工作岗位分析精选(九篇)
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第1篇：工作岗位分析范文
《国际贸易实务》是以国际货物买卖合同为中心主体、围绕交易程序讲解整个进出口贸易流程的课程以此来培养学生的实际业务操作能力，譬如取得与客户之间的联系进行发盘、询盘、签订及履行合同；办理相关的函电和制作各类单证；运输、报关、商检、保险、结算、索赔和收、付汇核销等。伴随着我国WTO的加入及进出口贸易的飞速发展，《国际贸易实务》已逐渐成为在校高职生课程的一门重要的基础课，学生的综合素质、就业能力均受到此教程的影响，发展潜能的也得到极大提高。
一、《国际贸易实务》现存在的问题分析
（一）教学内容与实际教学计划脱离。教材大致与大学教育模式相似，偏重理论教学。虽然在局部内容上有所选择注重实践性，但体系上仍然是照搬大学教程。随着科学技术的日趋发展和新型贸易方式的不断涌现，各国有关国际贸易操作的法规和国际贸易惯例也随之调整，从而国际贸易单证处理方式也随着新的电子商务形式的产生而改变。所有此类变化，都要求学生既要牢牢掌握基础理论知识，掌握国际贸易的动态变化．更要具备英文函电处理、电子报关、电脑操作等技能。但目前的教学内容还无法跟上这类变化速度。
（二）缺乏双师素质教师。双师素质教师是提高国际贸易课程质量至关重要的一环。现有的专业教师普遍是从学校到学校，刚出大学校门就站上讲台，具有扎实的理论基础，但是缺乏足够的实践操作经验，甚至从未见过一份合同，一份真实单据，并且由于多种因素制约，现有教师无法定期到企业学习，从而缺乏实际经验，影响教学质量。
（三）缺乏实训平台，难以体现职业性。高职《国际贸易实务》是以外贸企业岗位工作过程和要求为出发点的系统实践教学。因为国际贸易业务涉及企业客户资源等核心商业秘密，使得校外实习实训基地建设各位困难，与职业岗位工作明显脱节。更因学生缺少体验进出口业务操作的机会，所以难以全面系统地掌握进出口贸易的操作方法及操作技能，导致学生缺乏外贸业务实际操作技能而不能将理论知识用于实际业务中。
二、国际贸易类岗位群职业能力分析
通过深入外贸企业进行工作岗位群工作任务分析，确定外贸行业核心工作岗位主要朝向：国际货运、外贸跟单员、外贸业务员、国际商务单证员、报关员等，提高相关岗位的素质与职业能力，并且对各工作岗位的典型工作任务进行归纳、总结。工作领域分析框架。首先，对工作领域分析的模式不仅要对外贸企业的业务进行综合分析，更要确认基本业务环节和贸易业务流程。最终，确定主要职业岗位的方向，并以此对工作岗位进行分析，了解（资格、职责、工作内容等）；其次，对典型工作任务加以确定；最后，分析、确认胜任外贸工作岗位所需职业知识和能力。如图1所示。
图1 工作过程分析框架
外贸类岗位群职业岗位能力要求。通过对外贸类各岗位的工作任务分析梳理出外贸工作中必备的职业技能，如表2所示。
表2 职业岗位能力要求
三、《国际贸易实务》课程改革实施
（一）模块化课程设计。模块化课程设计是以“能力本位，就业导向”为原则的，课程目标与职业能力相对应、课程的内容与工作的内容相融合、课程设计的结构与业务环节进程相呼应、学习情境与职业的场景以及对课程的考核与职业的要求衔接。与此同时，和企业合作进行外贸业务流程的开发与设计工作环节，加强并充分地体现出其相对开放性以及实践性:1、课程目标对接职业能力。课程目标体现了培养对象在知识、能力、素质上的综合性和岗位应用性。在对企业外贸业务工作岗位进行分析后，明确了外贸业务岗位群的知识要求、素质和能力，同时，对课程目标的制定要以此作为依据。2、课程内容对接工作任务。课程内容的选择应当是企业的典型工作内容，项目课程的设计要来自于现实职业岗位的具体操作规范及工作过程。通过对外贸易业务典型工作任务的分析研究，设置了工作性的课程内容，以项目为单位组织教学，以工作任务为目标实施教学，学生在工作中学习、学习中工作，真正实现工学的结合。3、课程结构对接业务流程。通过工作任务分析研究，确定课程的主要内容后，按照外贸业务流程对课程进行序化，形成交易前准备、交易磋商、合同订立、合同履行、业务善后五个模块。构建了基于工作过程的模块式课程结构，打破传统章节式的课程结构，体现职业性的课程特色。4、学习情境对接职业情境。先考虑“公司+专业”的校企合作模式，将合作企业引入校内，以真实的工作环境作为学生学习的场所之一，然后实施项目课程的教学活动，此外，还可以考虑校外教学与校内教学相结合的模式，以满足单一的校内公司难以满足学生大批量学习的漏洞，体现职业教育实践性、开放性的课程特色。5、课程考核对接职业要求。从课程结果来看，项目课程是学生完成课程所要求工作任务的实际成果，即具体产品或业绩，不仅仅再是课程考试成绩。需要设计开放性和多元化的课程考核体系，将学生完成工作的过程及其成果共同纳入考核体系，对学生学习过程的观察和学习成果的进行检验。
第2篇：工作岗位分析范文
作为***的一名新员工，通过三天来对于公司的短暂接触，对公司的组织结构、工作流程、业务范围和人员环境有了一个初步的认识，首先我对本人所处的发展支持部各个岗位做工作分析：
发展支持部人员构成除了直属领导以外主要有三个职位：
文案、销售内勤、行政文员
一、文案：
岗位名称：文案所属部门：发展支持部
直属上级：行政人事部经理
工作职责：负责企业各种文字材料的起草整理工作及其它日常工作
工作内容：版权所有
1、负责整个企业需要整理及使用的文字、表格及各种书面材料的搜集、整合、撰写；
2、配合领导及其它各部门作好企业规划发展计划及企业规章制度及各项工作计划的编制完善工作；
3、作好企业形象及产品的宣传推广，准备文字材料，包括报纸软文及宣传品的策划与设计；
4、组织并实施各种市场宣传、新闻活动版权所有
5、作好企业年度工作总结即企业年鉴的整理总结；
6、配合企业发展要求及其它部门需要，组织、策划公关活动及营销活动；
7、处理日常性工作，完成经理交办的相关的临时性工作；
二、销售内勤：
岗位名称：销售内勤所属部门：发展支持部
直属上级：营销部经理
工作职责：负责营销部日常工作处理及协助营销部所有人员完成工作。
工作内容：
1、营销部日常卫生的监督；
2、来访客人的接待；
3、收发营销部传真；
4、每天整理市场部各人员的工作业绩，分析汇总后，发到电子邮箱中上报徐总处；
5、整理、汇总、统计公司的销售数据，确保数据分析的及时和有效；
6、收集汇总有关市场、同行业信息，及时反映市场和销售费用状况；
7、建立统一、完整的客户档案，对各种合同文本进行收集备案；‘
8、负责售后回访电话的工作，并每二周对售后回访电话进行总结分析，上报林总、徐总处；
9、负责各连锁店订单的预订、发货、退换货及物料申请、发放等工作；
10、负责对区域内各连锁店经理和其它机构的全面联系；
11、负责部门内部的日常接待工作；
12、负责与美涂士与龙马分销商日常业务的联系（包括：进货、发货、物料申请等）；
13、负责本部门与其它部门的沟通协调工作；
14、负责完成部门主管安排的其它工作；
三、行政文员：
岗位名称：人事部文员所属部门：发展支持部
直属上级：人事行政部经理
岗位职责：
1、每月1—5日考勤的查核管理；
2、办公用品的预算、采购及管理；
3、公司办公用品、固定资产台帐的建立；
4、负责招聘、解聘、培训、辞职、协助考核及人动的相关手续；
5、协助各项会议、活动的通知和协调以及执行，会议的记录和整理；
6、公司所有文件、资料、合同、档案的保存管理
7、所有锁匙的管理（财务部除外）；
8、报纸、信笺、邮件的收发；
9、文件、图纸的打印、复印（打印的范围：除财务之外），收发传真；
10、公司文件及通知的发放、管理及记录；
11、名片的印制登记及管理；
12、建立并管理物料仓库和小仓库两本帐目，严格执行出入库规定，定期对物品进行盘点；
13、负责与总部及好易各配送中心的沟通与协调；
14、负责与各广告制作公司的沟通与协调；
第3篇：工作岗位分析范文
[关键词] 重症监护病房；护士；岗位轮换认知；角色压力；工作满意度
[中图分类号] R395.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）05（c）-0063-04
[Abstract] Objective To investigate the relationship among job rotation cognition， role stress and job satisfaction in ICU nurses. Methods 156 ICU nurses were investigated with general information questionnaire， job rotation scale， role stress scale and job satisfaction scale revised by Wen-Hsien. The relationships among different demographics of nurses， job rotation， role stress and job satisfaction were analyzed. Results There were 159 questionnaires， 155 valid questionnaires taken back， the effective recovery rate was 97%. The average score of job satisfaction was （65.80±10.03） points， each dimension scores： internal satisfaction was （18.68±3.69） points， value commitment was （15.78±2.70） points， hard promises was （16.75±2.44） points， retention commitment was （14.59±2.94） points. Nurses with different education level had different job satisfaction （P < 0.01）； different marital status and departments were associated with the job satisfaction （P < 0.05）. The job satisfaction was positively correlated with the job rotation cognition and negatively with the role stress （P < 0.01）. Conclusion Nursing administrators should pay attention to ICU nurses' job rotation cognition and role stress evaluation； rationally planning the job rotation of ICU nurses， improving the positive cognitive of job rotation， to promote the benefits of job rotation； regulating nurses' role stress and improving the nurses' job satisfaction.
[Key words] ICU； Nurses； Job rotation cognition； Role stress； Job satisfaction
护士工作满意度是护士对其工作中各个方面的一种主观的评价，工作满意度的高低直接影响工作效率和护理服务质量。ICU是专门收治危重病症并给予精心监测和精确治疗的单元，患者病情变化快，随时可能危及生命，特殊的工作环境决定了ICU护士工作压力突出，工作满意度低。ICU护士工作满意度的高低直接关系到ICU疑难重症患者的治疗效果，关系到医院的核心竞争能力[1]。因此，对护士工作满意度的研究尤为重要。ICU护士的岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的关系究竟如何，目前尚无文献从实践角度探讨分析。本研究拟通过分析ICU护士岗位轮换认知、角色压力与工作满意度之间的相关性，充分了解ICU护士工作满意度现状及其相关因素，为护理管理者制订以人为本的管理规范，帮助护士提高工作满意度提供科学依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
采用方便抽样法，于2014年8月20～28日选取某三级甲等医院159名ICU护士作为研究对象。纳入标准：①在职的注册护士；②护龄≥1年；③同意参加本研究。排除标准：①进修护士、实习护士；②因病假、产假等原因不能完成问卷填写的护士。符合纳入标准的155名研究对象中，男11名（7.1%），女144名（92.9%）；婚姻状况：已婚66名（42.6%），未婚89名（57.4%）；第一学历：中专27名（17.4%），大专94名（60.4%），本科及以上34名（21.9%）；技术职称：护士82名（53.6%），护师56名（36.6%），主管护师13名（8.5%），副主任护师及以上12名（1.3%）；本专业工作时间：3～10年63名（46.4%）；所在科室：综合ICU 54名（34.8%），内科ICU 24名（15.5%），急诊ICU 22名（14.2%），心脏ICU 30名（19.4%），新生儿ICU 25名（16.1%）。
1.2 方法
1.2.1 资料收集方法 问卷填写采用统一指导语，在研究对象知情同意后发放问卷，并说明研究目的和方法，取得支持和合作。调查对象独立完成问卷，填写结束后当天收回。不能当天收回的问卷请护士长协助，于一周内收回。本次研究共发放问卷159份，收回有效问卷155份，有效应答率为97%。
1.2.2 研究指标与测量工具 ①ICU护士基本情况：采用自行设计的一般资料调查表，包括：年龄、性别、婚姻状态、护龄、学历、职称、职务、岗位、所在科室、本专业工作时间。②岗位轮换认知：采用岗位轮换量表（job rotation scale）测量，该量表是台湾学者Ho等[2]根据Campion等编制的量表修订而来，用来测护士对进行岗位轮转的感受。量表采用1～5级评分，其内部一致性系数为0.92，在本次研究中的内部一致性系数为0.79。③角色压力：采用角色压力量表（role Stress scale）测量，由台湾学者Ho等[2]根据Kahn等编制的量表修订而来，用来测量个体面对特定的角色所表现出的压力水平。包含3个维度：角色模糊、角色冲突和角色负荷，共计9个条目。量表采用1～5级评分，分值越高，个体的角色压力越大。量表各维度的内部一致性系数分别为0.79、0.82、0.81，在本次研究中一致性信度为0.76。④工作满意度：采用工作满意度量表（job satisfaction scale）测量，该量表由台湾学者Ho等[2]根据Judge等编制的量表修订而来，包括内在满意度、价值承诺、努力承诺及留职承诺，共计17个条目。采用1～5级评分，总分85分，用以测量受试者对工作的满意度。得分越高，护士满意度越高。量表在本次研究中的内部一致性系数为0.93。
1.3 统计学方法
采用SPSS 16.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验，多组间比较采用单因素方差分析；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验；岗位轮换认知、角色压力等连续变量与工作满意度之间的相关性采用Pearson相关分析；采用多元逐步回归分析法分析工作满意度的影响因素。以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 不同人口学特征护士工作满意度得分情况
不同人口学特征护士工作满意度得分不同，本科及以上学历护士的工作满意度得分低于大专及中专护士，已婚护士工作满意度得分低于未婚护士，新生儿ICU护士工作满意度得分低于综合ICU及内科、急诊、心脏ICU，差异均有统计学意义（均P < 0.05）。见表1。
2.2 护士工作满意度得分情况
ICU护士工作满意度平均得分为（65.80±10.03）分，各维度得分及维度的条目均分见表2。
2.3 护士轮换认知对工作满意度的影响
护士岗位轮换认知得分为（24.74±4.45）分，护士岗位轮换认知与工作满意总分呈正相关（r=0.272，P < 0.01），与内在满意度（r=0.184，P < 0.05）、价值承诺（r=0.211，P < 0.01）、努力承诺（r=0.265，P < 0.01）、留职承诺（r=0.283，P < 0.01）4个维度均呈正相关。
2.4 护士角色压力对工作满意度的影响
护士角色压力总分为（25.81±5.30）分，其中，角色模糊得分为（9.42±1.65）分，角色冲突得分为（8.44±2.29）分，角色负荷得分为（7.95±2.72）分；护士角色压力总分和3个维度得分与工作满意度及内在满意度、价值承诺、努力承诺、留职承诺4个维度均呈负相关（P < 0.01）。见表3。
2.5 影响护士工作满意度的多因素分析
以护士人口学特征、岗位轮换认知和角色压力的相关分析结果作为基础进行回归分析，结果表明，岗位轮换认知和角色负荷是工作满意度的影响因素（P < 0.01）。见表4。
3 讨论
3.1 ICU护士工作满意度现状
本研究结果表明，接受调查的ICU护士工作满意度得分为（65.80±10.03）分，总体上对自身工作较满意，ICU 专科业务较强，使其比其他科室的护士更有价值感和工作热情[1]。各维度得分中，留职承诺维度的条目均分较其他三个维度低，说明ICU护士可能存在离职倾向。ICU护士长期从事危重患者抢救工作，应激事件较普通科室多，长期处于压力大的工作环境中，护士的身心健康会受到影响，这可能会促使其离职。条目均分最高的维度是努力承诺维度。本组研究对象中，工作1～3年者有83人，占53.5%；未婚者89人，占57.4%；年轻未婚护士居多，来自家庭生活的压力较小，在工作中护士有足够的精力与体力对患者进行护理，因此其专业的努力承诺得分较高。
3.2 不同学历、婚姻状况、科室的ICU护士工作满意度不同
在本次调查中，ICU护士的工作满意度与护士的受教育程度、婚姻状况及所在科室相关。护士受教育程度越高，工作满意度越低。刘保萍等[3]研究也表明，不同学历中本科护士的个人发展满意度低于专科和中专护士，但柏兴华等[1]、李莉等[4]研究表明，高学历的护士职业满意度较高，在“工作的控制与决策权”、“职业发展机会”方面认可度高。这提示护理管理者应该重视护士分层管理，不仅向高学历护士提供与专业水平相适应的发展空间和参与决策的机会，激发她们的工作热情，还应对学历不高的护理人员进行引导和培训，以提高、壮大并稳定护理队伍。
婚姻状况和护士工作满意度具有相关性，未婚护士的工作满意度要高于已婚护士。与李莉等[4]的研究结果一致。可能与已婚ICU护士除了每天都处于超负荷的工作状态以外，还要面对许多繁琐家庭事务，且承担更多的照顾家庭、养育子女的责任。ICU集中收治疑难危重患者，病情变化快，护士经常需要加班，因而影响到其家庭生活，可能引发工作与家庭之间冲突，导致工作压力增加，容易产生工作疲乏，相对于未婚护士更易引起不满，工作满意度也就更低。这提示护理管理者应合理配置护理人员，合理安排护士的工作量，使其兼顾工作与家庭，提高其工作满意度。
不同ICU护士工作满意度不同，综合ICU护士工作满意度最高，新生儿ICU护士工作满意度最低。新生儿ICU收治体重较低、发育不全、营养不良等病情危重新生儿，工作量、工作强度、技术难度并不比其他ICU逊色，甚至有过之而无不及，但由于专科特点，无法为医院创造更好更多的经济效益，薪酬相对低[5]。薪酬是影响工作满意度的重要因素，它不仅是个人对物质满足的需要，也是工作能力与水平的外在体现，是个人成就与社会地位的象征[4]。新生儿ICU作为综合医院的必备科室，医院应同时注重经济效益和社会效益，在维护新生儿ICU护士权益方面做出努力，从而提高护士对工作的主观热情，提高护士的工作满意度。
3.3 ICU护士岗位轮换认知与工作满意度相关性分析
研究结果表明，护理人员对于岗位轮换认知的认同度越高，工作满意度越高，且与内部满意度、价值承诺、努力承诺及留职承诺4个维度均呈正相关。岗位轮换又叫做工作轮换或职位轮换[6]，是指在一段时间内，个人在工作任务之间有计划的移动。它包含了两种方式，即部门内的轮换和部门间的轮换。与部门内部岗位轮换相比，跨部门的岗位轮换具有更加丰富的功能角色，被用于激励员工、培训员工多方面的能力，通过识别员工特质进行人岗匹配[7]。医院内护士跨部门岗位轮换主要方式是年轻护士规范化轮转，轮转培训对年轻护士的全面发展有重要作用，可以提高自身专业发展，为医院培养多专业的护理人才。李秀川等[8]在文献中报道，轮转培训可以缩短人才成长周期。秦彦荣等[9]报道，本科毕业护士轮转临床护理教学管理，培养和提高了本科毕业护士的教学意识和教学管理能力，有助于其明确个人职业发展方向，也有利于护理部教学人才的选拔和培养。
轮转培训能降低护士重复同一工作的枯燥感并刺激创造产生，提高护士的知识和技能[10]；亦可提供护理管理者对护理人才全面评估的机会，识别人才的特质进行人岗匹配，从而提高护士工作满意度。但是护理工作是高度专业性工作，在实施岗位轮换前，除了给予相关专业训练课程外，应辅以工作指引，强化对新任工作流程的熟悉度。护理管理者可以根据科室性质和护士专业能力的不同，选择合适的轮岗周期。合理的轮岗周期对确保护理质量、优化人力资源配置、激发护士的创造性思维、提高护士工作满意度、减少护理不良事件发生十分重要[11]。“轮岗”是一项激励与风险并存的管理方式。陈俊春等[12]研究岗位轮换对护士长心理健康的影响时发现，轮岗护士长有更多的躯体不适表现、人际关系处理不佳、精神紧张焦虑，心理健康水平低于未轮岗组。因此，护理管理者在关注轮岗带来的成效等积极作用时，不能忽视轮岗对护士心理健康状况的影响，应做好轮岗后护士支持系统的构建，使护士保持积极的态度以及良好的心理状态，促进身心健康，提高工作满意度。
3.4 护士角色压力与工作满意度相关性分析
本研究结果表明，护士角色压力总分及角色模糊、角色冲突、角色负荷3个维度得分与工作满意度及内在满意度、留职承诺、价值承诺、努力承诺4个维度均呈负相关。角色压力可以负向预测工作满意度，其中角色负荷是最重要的影响因素。角色压力往往会导致消极的状态结果：高的工作紧张水平，低的工作满意感，低的组织承诺，低的工作绩效。如果一个人在一个组织里长期处于高紧张、低功效的状态，他会倍感无力，对工作失去热情，其所服务的对象也会埋怨他的不称职。试想这对一个正常人来说意味着什么，在这样的状态下，他怎么还可能会对工作抱有很高的满意度呢？这样恶性积累下去，那么其以后的努力程度和服务质量也必然难逃角色压力这种消极后果的不良影响。因此，对护士的角色压力进行有效的管理、疏导就显得尤为重要。在日常的管理活动中，管理者应该对员工的角色压力进行有效的管理，关心角色压力大的护士并引导他们对自身的角色压力进行调节和疏散，提高护士的工作满意度，以此降低其服务破坏行为，降低服务破坏带给组织的消极影响。
综上所述，护理管理者应重视对ICU护士岗位轮换认知及角色压力的评价；合理规划ICU护士的岗位轮换，提高护士对于岗位轮换的正向认知，促进岗位轮换益处的发挥；调节和疏散护士角色压力，提高护士工作满意度。
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第4篇：工作岗位分析范文
关键词：调职 工作岗位变更 协商一致变更
一、调职法律概念的界定
何谓调职？日本学者菅野合夫认为，调职作为一种劳动合同变更的具体形式，是指在相当长的一段时间变更劳动者的职务内容或工作场所。而工作岗位的变更，是指在劳动合同签订后，尚未履行或者尚未完全履行中，由当事人双方或者一方对劳动者的工作岗位进行调整。可见调职与工作岗位的变更是同一意思。对工作岗位的变更，不同地区有不同称为。台湾将工作岗位的变更统称为“调职”，日本则将企业内的工作岗位的变更叫做“调职”，企业外的叫做“出向”，在德国又分为调职和外借。本文所研究的调职仅限于用人单位内部工作岗位的变更。
二、工作岗位变更的分类及存在的问题
工作岗位的变更可以分为双方协商一致的变更和由于用人单位或者劳动者单方面的变更。协商一致的变更是指双方当事人在原劳动合同的基础上达成新的合意，即重新订立一份劳动合同，只要合同双方当事人意思表示真实，法律对此不做更多的限制。对此问题多多，下面详细叙述之。由用人单位导致工作岗位变更是指用人单位依据劳动合同或者规章制度单方面变更劳动者工作岗位。关于应否承认用人单位的调职权，我国台湾和日本对此问题的研究可以给我们一些启示：1）劳动合同与民事合同不一样，民事合同是一次性合同，合同订立时的可预见性强，订立合同时当事人的权利义务都有明确的约定，如果要对合同变更，则应经由双方一致同意。而劳动合同是一种长期性和继续性的合同，履行中容易受到诸如政府指导、国际国内需求以及用人单位自身经营能力等的影响，因此应当赋予用人单位调整劳动者工作岗位的权利，并且这样不会造成劳动关系的消灭或者剧烈变动，保证了劳动者的基本生存权；2）调职或多或少会导致原工作内容、工作岗位或者工作条件的变化，所以法律有必要给予一定审查标准予以限制，在台湾为“调职五原则”，即基于企业经营上所必需；不得违反劳动契约；对劳工之薪资及其他劳动条件，未作不利之变更；调动后之工作性质为劳工之体能及技术所可胜任；调动地点过远者，雇主应予以必要之协助。总之，用人单位调动劳动者工作岗位应当具有合理的理由。由于在组织上、经济上、人格上的从属性，不可能真正与作为管理主体的用人单位相抗衡，所以由其引起劳动者工作岗位变更的情形少之又少，在此我们可以忽略不计。本文主要研究由双方协商一致变更劳动者工作岗位的情形。
三、如何做到协商一致变更工作岗位
关于工作岗位的变更问题，在实践中大多运用劳动合同变更的相关规定来解决。主要有《劳动法》和《劳动合同法》，这两个法律都规定了对于工作岗位变更采取的“协商一致”原则。然而此原则在实务中是否具有可操作性一直是人们津津乐道的话题。
首先，协商一致原则的目的是为了让当事人各方公平地表达意志，能够有效地平衡与协调因工作岗位变更而导致的用人单位用工自与劳动者的自由择业权的冲突，但是由于此原则的僵硬规定，使得只要劳动者的工作内容与劳动合同约定的内容不一致（即使是劳动者临时性的出差等），都要双方进行一次协商，这是有违法理而且是难以想象的，而且剥夺了用人单位的自主经营权，增加了用人单位的用工成本。其次，对何谓“协商一致”法律没有作出具体明确的规定。第一，对“一致”的理解不一致。第二，“协商”没有一定的形式要求。1）协商的主体难以确定。协商中劳动者应该是与用人单位的法定代表人还是人事部门经理、办公室主任协商，法律没有做出明确的规定。2）“协商”是否要求劳资双方面对面的进行交流？现实中许多用人单位采取打电话、发短信以及捎口信方式算不算是协商呢？3）“协商”是否需要法定的磋商程序，是否有特定的斡旋人或者调解人，协商的过程和结果是否需要保存记录并经当事人双方签字确认？
虽然“协商一致”原则存在着诸多问题，但是我们还应该尽量克服该原则带来的不便，尽量使该原则发挥其应有的作用。首先，对调职应当分情况讨论，对于劳动者工作岗位发生重大变更，使得当事人双方的权利义务发生重大变化，应由双方协商一致，重新确定双方权利义务；而当工作岗位只是临时性、短暂性变更，不对当事人双方权利义务产生实质性影响的，可以直接由用人单位予以调动，法律不做干涉。其次，对何谓“协商一致”作出明确的规定。第一，协商一致的形式要求。“协商一致”应当满足三个条件：1）劳动者应当知悉变更后的工作岗位的性质及相关内容；2）协商应当按照一定的程序进行。主体方面，理论上协商应当发生在劳动合同当事人之间或具有法定代表权的人间，因而其权利只属于劳动者和用人单位法定代表人，诸如人事部门经理或办公室主任等人必须具有明确的书面委托授权。此外，协商应当由双方当事人当面进行，并且应当要求工会主席参加，协商的过程及结果笔录应当有双方当事人和工会主席签名盖章。第二，协商一致的实质要求，主要表现在对“一致”的探讨上。1）应当考察工作岗位是否属于重大变更，由于重大变更对双方的权利义务产生了实质性的变化，所以应当允许当事人协商，尤其是对调职同时对劳动者工资待遇降低的工作岗位，更应如此。2）考察劳动者在工作岗位变更后一定期限内是否向用人单位提出异议。如果劳动者在调职后发现自己并不适应调岗后的工作或者发现调职后的工资待遇、工作时间、工作环境等都不如以前，而向用人单位提出异议，那么这种情况就不能看成是双方协商一致。3）应当考察用人单位有没有借调职之名实则是惩罚劳动者，等等。
综上所述，我认为调职作为用人单位应对快速变换的市场经济的一种手段，在实务中发挥着越来越重要的作用，但是囿于法律的僵硬规定，这个制度在操作上还存在一定的困惑，本文就是针对这一问题进行研究的，针对“协商一致”原则提出了几点自己的看法，认为首先应当对调动工作岗位进行分析，对于临时性、暂时性的变更，应赋予用人单位自主用人权，对于工作岗位的重大变更应当由双方协商一致，但是法律有必要给以限制；其次对“协商一致”从形式上和实质上给及界定，从而使这一原则名副其实的起到应有的作用。
参考文献：
[1]菅野和夫.劳动法：第8版，东京，弘文堂，2008
第5篇：工作岗位分析范文
[论文摘要]传统高职会计教学模式的“学术教学”、演绎理论、课程体系、应试教学等，已无法适应现实的要求。文章提出构建现代高职会计教学模式的必要性、构建原则和面向对象的新思路，提出了一个“以胜任会计职业工作岗位为目标”，以岗位模块为体系，以岗为本，以职为据的现代高职会计教学模式。
提高国民素质，促进劳动力的充分就业，是构建社会主义和谐社会的重要方略之一，也是高等职业技术教育的目的所在。高等职业技术教育就是要以社会需求为起点，以职业教育为手段，以使学生能胜任职业岗位工作为要求，以使学生充分就业为目的的教育。高等职业技术会计教育是以培养“胜任会计职业工作岗位要求人才”为目标的会计教育，胜任会计职业工作岗位要求是探讨高职会计教学模式的逻辑起点。
会计职业是会计人员所从事的职业，大体上可以分为三类：注册会计师、企业会计和行政事业会计。
会计工作岗位是指一个单位会计机构内部根据业务分工为实现会计的核算、监督和管理职能而设置的岗位。
教学模式是在一定教学理论或教学思想指导下，为完成特定的教学目标和内容而围绕某一主题形成的比较稳定且简明的教学结构理论框架及其具体可操作的实验活动方式。教学模式的纵横两种教学结构中，纵向教学结构是指教学过程中各阶段、环节、步骤及其相互联系，表现为一定的程序；横向教学结构则是指构成现实教学活动的各要素，即教学目标、教学内容、教学手段、教学方法等因素的相关联系，表现为影响教学目标达成的诸要素在一定时空结构内或某一教学环节中的组合。
一、传统高职会计教学模式的特点
传统高职会计教学模式是在传统的本专科会计教学模式上发展而来的，相应地具有传统的本专科会计教学模式的一些特点，主要有：
(一)“学术教学”
传统的高职会计教学模式套用了传统的本专科会计的教学思想，基本上仍是“学术教学”，有的只是简单地把“培养适应社会主义现代化建设需要的专门人才”改为“培养适应社会主义现代化建设需要的应用型、技能型人才”，开一些实践课，所做的仍是“学术教学”。
(二)演绎理论
传统的高职会计教学模式沿用了传统的本专科会计教学演绎理论的思维方式，让本无实践经验的学生接受抽象“完美”的理论。
(三)课程体系
传统的高职会计教学模式仍然沿用传统的本专科会计教学模式，设置专业课程体系的做法流行至今，以会计专业课程为核心，不以职业工作岗位所需的知识与技能为核心。会计教学各课程之间各自为政，授课内容上多有重复，教师之间缺乏交流，结果是：学生不能学以致用，教师教学资源浪费严重，团队实力无从体现。
(四)灌输式课堂教学
传统的高职会计教学模式因为套用了传统的本专科会计教学模式，所以会计课堂教学仍是教学的中心环节，在“学术教学”、“演绎理论”和“课程”的共同作用下，课堂教学基本上是“教师讲，学生听；教师写，学生抄；教师考，学生背”的灌输模式，费时费力，导致学生动手能力差。
(五)以师为本。以书为据
传统的高职会计教学模式和传统的本专科会计教学模式一样，强调“以教师为中心，以教科书为依据”，教师按部就班地讲授课本知识，学生得到的大多是书本层面的知识。
(六)止于模仿
在传统的高职会计教学模式下，学生模仿例题学会了编制分录、编制报表，但并没有真正会运用，“熟练”不够，当然难以“生巧”，一到工作岗位上，仍是一脸茫然。
(七)应试教学
传统高职会计教学模式以会计专业课程为核心，每门课程都要考试，“考考考，教师的法宝；考考考，学生的比较”，师生为了完成教学任务都要适应应试教学的考核方式。
总之，由于套用有余、扬弃不足，结果使高职会计教学模式成为本科会计教学的“压缩饼干”，或普通专科会计教学的“克隆”，或者是中专会计教学的“发面馒头”。
二、社会经济发展对现代高职会计教学模式的要求
按照我国的人口实际状况，根据科教兴国战略，在构建和谐社会的进程中，提高国民素质，保证社会劳动力充分就业，已不是单纯的社会经济问题，而是一个政治问题。就广西而言，推进工业化进程，发展劳动密集型产业的要求仍然是十分迫切的。而后wto时代国际竞争的加剧，对高职会计人才提出了更高的标准。传统高职会计教学模式已无法适应现代社会的要求，顺应经济社会发展的要求，变革传统的高职会计教学模式，构建现代高职会计教学模式势在必行。
三、现代高职会计教学模式的特征
(一)“职业工作岗位教学”
“以胜任会计职业工作岗位为目标”是会计教学模式探讨的起点，高职会计教学模式应该是面向对象的，即面向会计职业工作岗位的教学模式，针对劳动密集型产业企业，开展“职业工作岗位教学”。
(二)“任务驱动”
高职会计教学模式应该是面向教学任务，以归纳事实形成结论为特征的模式，由一个实际的案例(任务)，归纳出相应的“知识和技能”。
(三)岗位模块体系
高职会计教学模式中的内容应该是面向会计职业工作岗位的模块体系，而不是传统的面向专业的课程体系。必须打破原有的以课程为核心的教学模式，采取以模块为核心的教学模式，构建以职业工作岗位技能训练为单元、以单元组成模块、以单元训练实现模块功能的全新的教学模式。
(四)互动式课堂教学
要改变“教师讲，学生听；教师写，学生抄；教师考，学生背”的模式，高职会计教学模式应该是“教师教，学生做；学生练，教师正；学生练，教师核”。
(五)以岗为本，以职为据
高职会计教学模式应该“以工作岗位为中心，以职业的知识、技术和能力为依据”。
(六)熟能生巧
高职会计教学模式要求学生不但要模仿案例学会编制分录、编制报表，而且要对所练技能真正做到“熟能生巧”，达到准确、快速的境界。
(七)“应对教学”
改“应试教学”为“应对教学”，高职会计教学模式以应对求职当时会计职业工作岗位的要求为考核目标，过时的知识是往者已矣，可以不学。考核方式也要以胜任会计工作岗位为标准，以使学生顺利通过应聘面试、实务操作等就业环节为着力点，使学生能够取得与所从事工作岗位相应的学历证书、职业资格证书、职业能力和就业优势。
四、构建现代高职会计教学模式的基本原则
(一)面向对象原则
从目标上说，现代高职会计教学模式针对的是会计职业工作岗位；若将岗位分解，就是面向工作岗位要求的技能模块；从教学主客体上说，现代高 职会计教学模式是面向学生、以学生为本的；从具体内容上说，现代高职会计教学模式的教学内容就是会计职业工作岗位模块及其组合。
(二)顺序衔接，结构合理。组合恰当
教学模式是指向教学结构的，是影响教学目标达成的诸要素在一定时空结构内或某一教学环节中的组合，这就要求纵向教学结构要顺序衔接，横向教学结构要结构合理，教学模块要组合恰当。
(三)循序渐进原则
构建现代高职会计教学模式不是一朝一夕的事，从转变观念到拟定计划、组织实施、控制质量，再到结果评估与处理，都需要结合实际，一步一步地、循序渐进地展开。
(四)成本效益原则
构建现代高职会计教学模式的效益必须大于构建高职会计教学模式的成本。
五、现代高职会计教学模式
现代高职会计教学模式，主要是围绕“教出什么样的人”和“怎样教”展开的。从横向结构角度看，现代高职会计教学模式，包括培养目标、教学目标、教学内容、教学方法和保障体系五个方面。
(一)培养目标
从培养目标上看，根据会计从业人员按工程型会计人才、技术型会计人才和技能型会计人才的分类，笔者认为，现代高职会计教学模式的培养目标应定位在为企事业单位培养技术型和技能型会计人才上；在企事业单位中，他们的职位定位在中层管理人员、白领、高级蓝领和技能型专门人才上，要求具备相应的理论水平、实践能力、知识结构和实践技巧。
1．技术型会计人才。以从事会计核算工作为主，并进行适当的财务管理和会计分析，其工作的侧重点是进行会计核算，但在会计核算的过程中注重智能运用，能根据所产生的会计信息进行会计分析、会计预测、会计决策，有较敏锐的观察能力、分析问题能力和解决问题能力，能为企业管理提供意见和建议等。
2．技能型会计人才。以从事会计核算工作为主，工作的重点是进行会计的核算和监督，具备一定的会计基础知识，熟练掌握会计核算和计算技术，能操作计算机和会使用会计软件，并最终能编制真实可靠的会计报告。
(二)教学目标
从教学目标上说，就是要求工作岗位单元训练熟练透彻、岗位模块专而精通、职业模块应聘成功!
(三)教学的内容
根据“面向对象”的原则，职业工作岗位用什么就教什么，职业工作岗位需要什么就训练什么。在设计会计职业工作岗位知识、技术和能力训练单元和模块时，根据会计职业岗位分工来研究确定各自要知、要会和要做的知识、技术和能力模块，一个职业工作岗位对应于一个模块组合，每个模块又包括若干个技能单元，每个单元就是会计岗位技能训练的基本单位，会计职业工作岗位的所有模块就构成高职会计教学的内容。在确定教学内容时要考虑：
1．实行订单式培养的，通过校企共同协商，把绝大部分或全部模块的设置权交给用人单位，由用人单位制定职业工作岗位要求。
2．学院自行培养的，通过行业调查研究，组织教师和行业会计专家一起制定具有行业性、实用性、操作性、标准性和及时性的会计工作岗位实训单元方案。
3．突出重点，通过对模块合理组合，对模块提供的时间多少、训练强度的高低，进行综合考虑，突出要强化的内容。并通过安排学生到模拟公司或真实的企事业单位工作，进行务实性岗位技能专项训练和综合训练，形成一套有针对性的考核办法。
4．强化职业工作岗位素养。在会计职业道德方面，核心是教会学生做人，培养学生的思考能力、沟通能力和创造能力，使学生在学好专业技术的同时，更应当学会如何运用这些技术为企业处理纷繁的事务。
计算机实用技能方面，要求能操会用，开设widows200/xp/98操作技术、网络技术、办公自动化技术、会计软件应用技术、erp应用技术等训练模块。
在职业外语方面，要能看懂英文报表，会用英报表，会说日常英语，开设英语或东盟各国的语言训练模块。
(四)教学方法
在现代高职会计教学模式中，不管是案例教学，还是对实务直接操作，都要普遍运用面向对象的任务驱动式归纳方法，要创新案例教学，即案例教学加公司工作的方式。在运用模块或单元案例教学法之后，安排学生到模拟公司工作，可将一个教学班分成两个公司，每个学生在公司担任不同职务，他们有相应虚拟工资，指导教师应有“总经理”、“总会计师”、“财务总监”和“注册会计师”等角色，开设的部门按照真实公司的划分，如市场开发部、销售部、生产技术部、采购部、财务部、翻译部、办公室、人力资源部、总务部等，每个部门均设部门负责人，由学生担任。总经理(教师)召开企业管理会议，布置工作任务，财务部门和其他部门负责人(学生)参加会议，会后各负责人向本部门工作岗位(学生)布置工作，各工作岗位(包括会计职业工作岗位)开展工作，教师检查。公司应有的办公设备在合作公司或者模拟实验室里都配备齐全。学生在企业商务运作的环境下，按照实际公司的职能开展工作，将学到的职业工作岗位技能应用到公司的具体业务中，深入体会经济业务发生的各个环节及其详细情况，进行会计核算和管理。在实习的一定阶段，要进行岗位轮换，以更换角色，共同提高。
(五)保障措施
第一，增加资金投入，建立以单元知识与技能为系列的会计教学单元库、模块库，建立会计模拟实验室，增加内容全面、样板性强的多层次、多方位的综合性实验项目(如集团公司会计实务)等，扩展实验项目内容，使之包括会计核算、财务管理、管理会计、审计、税务、金融等，提高实验室硬件的档次，配备专职的实验员，实现会计实验室的现代化、规范化和制度化，组建模拟公司、计算机中心、多媒体教学系统等。第二，加大对师资培训力度，增加培训资金投入。第三，落实职业共建项目，企事业单位、会计师事务所要为学生提供充足的实习机会和关键能力的训练，使学生在会计工作岗位上进行实地操作训练，并且随时能够得到会计专家的指导。第四，发挥集体智慧，会计实务专家、会计人员和会计教师一起进行会计职业工作岗位模块的开发的统筹兼顾与方案安排。
从纵向结构上看，现代高职会计教学模式包括：分析学习环境、学习任务和学习者特征，教学过程设计与组织策略等。首先分析学习环境；其次用细化技术分解学习任务；再次根据学习者并无经验的特点，用主成分显示技术分析案例。这要求：一是面向过程的每阶段(环节)展开教学设计；二是各环节教学的衔接和配套；三是循序渐进，由浅入深等等。
六、结语
总之，现代高职会计教学模式是高职会计教学的核心问题，构建现代高职会计教学模式是一个复杂的系统工程，笔者不揣粗浅，对其进行了探讨，其中难免挂一漏万，请方家批评指正。
[参考文献]
第6篇：工作岗位分析范文
关键词：食品生物技术；人才需求；职业能力
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0177-03
食品工业是我国国民经济的重要支柱产业。为适应现代食品工业的不断发展以及高职教育的新理念新要求，为现代食品工业培养食品生产、检验、管理、服务的高水平的技能型人才，我院在对本市食品生产企业进行充分调研的基础上，与生产企业人员充分合作，明确了食品生产企业主要工作岗位以及岗位职业素质及职业能力要求，确定了我院食品生物技术的人才培养目标，为构建以素质为基础、以职业能力为核心的专业课程体系提供了可靠的保证。
一、食品专业人才的需求情况的调研与分析
1.调研对象：（1）食品生产企业。调查对象以本市大中型食品生产企业为主，采用问卷调查与企业座谈相结合的方式。（2）近几年本校食品生物技术专业的毕业生。对近3年的我院食品生物技术专业的部分毕业生进行跟踪调查，一方面是主要了解这些毕业生刚毕业时所从事的工作以及目前从事的工作；二是了解学生在校期间所学的专业知识与技能在企业中的实际应用情况。
2.调研内容：（1）食品生产企业人才需求调查。调查内容包括：从事食品生产、食品检验或食品生产管理等工作所需要的学历要求、职业资格证书要求和其他证书要求（如英语四六级证书、计算机等级证书等）；企业为高职院校的学生提供的工作岗位；企业认为食品专业的毕业生需要具备的能力，包括职业能力、素质能力等；企业认为食品专业学生最需要解决的突出的职业缺陷。（2）食品生产企业岗位设置调查。调查内容包括：食品生产企业的主要工作岗位；每个工作岗位的具体工作内容；从事这些工作岗位的工作人员应具备的专业知识；从事这些工作岗位的工作人员的职业能力要求。（3）课程设置调查。课程设置调查内容包括两部分，一是对目前我院食品专业已开设的专业课程的调查，了解这些课程对从事企业生产、检验和管理等工作的重要性和必要性；二是除了上述课程外，企业认为还需要开设哪些课程，包括专业基础课程、专业课程等。
3.调查结论：（1）食品生产企业主要工作岗位人才需求量分析。食品生产企业的工作岗位主要包括食品生产、食品分析与质量检验、食品质量管理、食品营销和食品研发等。各工作岗位对人员的素质、能力等要求都不一样。对近3年的我校食品生物技术专业的部分毕业生的跟踪调查显示，有40%毕业生从事食品生产工作、30%的学生从事食品销售工作、25%的学生从事食品检验和质量管理工作、5%的学生从事食品研发工作。（2）企业对食品安全与质量控制的人才需求质量规格越来越高。随着消费者对食品消费要求的不断提高和不安全食品危害事件的频繁发生，食品质量安全已经成为消费者普遍关注的问题。食品企业越来越重视食品安全工作。调查显示，在食品行业人才应具备的职业能力中，除必须具有扎实规范的食品加工技术、食品检验技术外，还应具备相应的质量管理知识，企业对食品安全与质量控制的人才需求质量规格也越来越高。（3）企业对食品人员的综合素质要求越来越高。调查显示，食品生产企业不仅要求高职毕业生具备良好的专业技术能力，更强调人际沟通与团队合作意识、责任意识、吃苦耐劳精神、诚信品质、职业适应性和行为的规范性等方面的社会能力，强调收集信息、解决问题、制定计划、决策、质量控制和管理等方面的方法能力。
二、食品企业工作岗位与岗位职业能力分析
1.食品生物技术专业高职毕业生应具备的职业素质要求。（1）具有运用正确的思想、观点与方法分析和解决问题的能力；（2）具有积极的人生态度和责任感；（3）具有较强的口头与书面表达能力、良好的沟通协调能力，以及团队合作能力；（4）具备较强的计算机应用及信息采集、分析和利用的能力；（5）具有职业安全、环境保护等相关知识和技能。
2.食品生产企业工作岗位的职业能力分析（如表1所示）。
3.食品生物技术专业培养目标的确立。根据以上分析，我院食品生物专业专业培养目标是：培养具有良好的职业综合素质，掌握现代食品生物技术的基础理论知识，全面了解食品生产工艺流程、产品检验规范、生产管理规范，能在食品及其相关行业企业从事生产、检验、管理、销售等工作的高技能应用型人才。
通过企业调研等多种方式，明确了食品生物技术专业高职毕业生应具备的素质要求和职业能力要求，确定了专业培养目标，为构建以素质为本位、以能力为核心的食品生物技术专业课程体系提供了可靠的依据。
参考文献：
[1]覃海元，等.高职食品生物技术若人才职业能力分析[J].教育教学论坛，2011，（27）
第7篇：工作岗位分析范文
计算机网络技术专业必须以市场调查为依据，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，分析本专业岗位迁移的方向及岗位迁移所需的基本能力，重构课程体系，探索一种既能适应本专业岗位需求又具有一定的岗位迁移能力的人才培养模式，课程改革也必须围绕职业岗位群以知识建构和应用能力培养为重点。
1.1网络技术专业人员工作岗位调研
网络技术专业人才培养方案的制定，要注重企业实际需求的调研和毕业生跟踪调查反馈，明确人才需求规格，注重岗位迁移能力培养，准确定位培养方案。本次调研的主要对象是珠三角，江西省及萍乡市的部分网络科技公司、大型招聘网站上招聘网络人才的单位、国内几家知名的网络人才培训机构和近几年网络专业毕业生的跟踪调查，调研的主要内容是网络技术专业人才从事的工作岗位、具体的工作任务内容及岗位迁移情况。本次共调研企业和事业单位共83家，走访网络专业毕业生56人，得到网络专业人员从事的工作岗位和工作内容，其中进行过岗位迁移的人员共有65人次。
1.2网络技术专业工作岗位及主要迁移岗位
根据调研收集到的信息，对工作内容相同的工作职位及部分迁移岗位进行合并，目前网络技术专业毕业生从事的主要职位有：①网络管理；②系统集成；③网络测试；④信息安全；⑤网络布线；⑥网络维护；⑦系统管理；⑧网页设计与制作；⑨计算机维修；⑩网站营运管理；輯訛輥网站策划。对上述11个职位进行整合，把相近的职位放在一起，得出网络技术专业人才岗位群主要有三个：网络管理与维护、网络构建和网站设计与开发。
1.3网络技术专业岗位专业核心能力
为了使网络技术专业课程体系和教学内容更加有针对性和适用性，对网络技术专业岗位群的典型工作岗位和典型工作任务进行分析，经过提炼得出工作岗位对应的专业核心能力和专业知识要求，最终确定符合市场化要求的网络专业课程体系。网络技术专业基于岗位需求和岗位迁移的专业核心能力。
1.4网络技术专业毕业生的岗位迁移能力与职业通用能力
通过调研和问卷调查得知，毕业生在发生岗位迁移以及企业在选择用人时不但要看毕业生的专业知识和技能，还要看毕业生的职业通用能力，包括责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受能力、礼貌与成熟等，其中沟通协调能力和团队协作能力越来越被用人单位看重。因此网络技术专业的培养目标不仅要有专业知识结构目标、专业能力结构目标，还应包含人文素养目标、社会能力目标等素质拓展目标，为学生终身发展、可持续发展和岗位迁移能力奠定基础。
2网络技术专业课程体系的构建
高职计算机网络技术专业课程体系构建应以市场为导向，以就业为宗旨，紧密结合网络专业的发展、市场需求，以适应职业岗位群体的迁移为依据确立专业岗位课程培养目标。针对工业企业和事业单位信息化网络平台建设而需要的三个工作岗位（网络管理维护、网络构建、网站设计与开发），通过调研和分析得出每个岗位的工作过程和工作内容，确定工作过程对应的职业技能目标，确定关键能力目标和素质目标，得到基于工作岗位及岗位迁移的三个大模块化的课程体系。
3结束语
第8篇：工作岗位分析范文
关键词：企业 人力资源管理 工作岗位说明书
1 企业进行工作岗位说明书建设的意义
在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把工作岗位说明书体系做扎实，其他工作才有依据。
1.1明确的岗位说明书有助于企业定编定岗定员定额
定编定岗定员定额是现代企业单位人力资源管理的重要基石，只有不断加强这项工作，才能使企业单位组织达到精简、统一的要求。杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业单位经济效益的提高。
1.2工作岗位说明书为企业招聘、员工录用提供依据
员工招聘保质保量，降低成本，必须具备两个基本前提：一是体现企业总体发展战略要求的人力资源规划；二是通过岗位分析所获得的各种人事文件，如岗位规范、工作说明书等。
1.3有效实现对员工的目标管理
通过岗位说明书，管理者可以清楚地知道自己所负责的部门或小组的主要职责是什么，有助于更有效地安排工作；通过参与对下属员工岗位说明书的编制、审核和研究，管理者可以清楚地知道每一位下属的工作范围与内容，并根据具体情况的变化进行及时的调整，从而在工作中更好地分配下属的工作。
1.4为员工考核、晋升与开发提供依据
员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。
2 我国企业工作岗位说明书建设误区
虽然岗位说明书对企业管理水平的提升有着莫大的帮助，但是企业在编制岗位说明书中常常会陷入一些误区，这些问题会导致岗位说明书编制后未达到企业所预期改善企业的绩效、提升人力资源管理工作效率的作用，岗位说明书的规范和制约作用也无法体现。
2.1编写岗位说明书只是人力资源管理部门的工作
在一些企业的管理实践中，为了节约时间、降低成本，编写岗位说明书全部是人力资源管理部门的事。在分工职能上，人力资源部具体负责组织编写、示范推动、适时指导、组织定审工作，具体编写工作应由各部门领导负责组织，把编写本部门岗位说明书当作部门工作重新优化分配的过程，通过优化管理保证部门工作职责划分的科学性、规范性，并做到上下的共同认可，进一步强化部门的执行力。
2.2缺乏有效手段获取岗位信息，重结果而轻过程
编写职位说明书的过程其实也是一种沟通方式。在编写职位说明书的过程中，管理者和下属应充分沟通，双向交流，各自表达对部门职责的理解、对具体职位的看法和期望，以求得上下一致。这个过程本身就是对业务的深入探讨。然而，现实中许多企业的管理者只关注所负责的《岗位说明书》编写工作任务的完成，未能借此机会与属下进行交流，在以后职位说明书的应用过程中，也就容易出现属下不理解、不利用、不执行的情况，使职位说明书变成了可有可无的摆设。
2.3重视显性任职资格的要求，忽视隐性能力素质模型的建立
任职资格要求是岗位说明书中的重要组成部分。显性的任职资格比较容易界定，一般规定的都很清楚。隐形的任职资格对任职者是否能够有效履行岗位职责至关重要，但由于不好界定，所以大多数企业都只是一般性的描述。忽视员工隐形的能力素质，往往会使很优秀的员工因不适合岗位而快速离职。
2.4编写岗位说明书是一劳永逸的工作
一些企业在开展岗位说明书编写时认为：以前编写了岗位说明书了，这次用工分配制度改革就不用开展再重复工作了。其实，随着企业经营环境变化和企业的发展，企业的战略、工作业务流程也在不断变化，由此部门职责及岗位的工作内容，以及岗位的任职规范也会随之发生变化。
3 企业工作岗位说明书建设的几点建议
编制岗位说明书是一项技术性很强的工作，不仅需要企业管理者对其高度重视，更需要有人力资源管理方面的专业人才。为使企业完善工作岗位说明书建设体系，现提出以下几点建议：
3.1按照岗位说明书编写程序进行，建立专业、科学的管理体系
工作岗位说明书的编写分为准备阶段、编写阶段、审核与修订阶段、定稿阶段。具体来讲，工作岗位说明书编写由人力资源部门负责计划和组织，在各部门工作人员的组织安排下，由该岗位的人选本人负责编写，并由该岗位的直接上级指导并核实。人力资源部门对岗位说明书全面审核。整个过程的编写、审核均要遵循实事求是的原则，全过程必须认真、严谨。
3.2选择合适的工作分析方法获取岗位说明书所需信息
工作分析是企业编制岗位说明书过程中必须要做的工作，企业应根据企业自身的实际情况、当前的管理水平、员工素质和岗位工作性质等的差别决定采取哪种工作分析方法。对于脑力劳动者、管理者等工作不确定性较大的岗位，企业可以采用问卷法进行工作分析；对于事务性较强的基础岗位，如行政后勤类岗位、销售类岗位、生产操作类岗位等，可以采用工作日志法进行工作分析；岗位涉及大量工作人员，且任职者整体素质较低时，可以用观察法进行工作分析；对于新建岗位，可以采用专家访谈法进行工作分析。
3.3准确描述各岗位任职资格要求
任职资格要求是岗位说明书的重要组成部分，是履行岗位职责的保证。企业要根据岗位所需能力素质来确定任职资格要求。根据任职资格要求的不同特性，可以把任职资格分为显性、半显性和隐性。对于不同层级、不同专业领域的人来说，要准确描述各岗位任职资格要求，为人才的选、育、用、留做好准备。
3.4加强岗位说明书建设管理，保证岗位说明书的时效性
岗位说明书建设的管理，是按照岗位说明书的各结构模块构成体系，对体系的进行监督与管理，将每个体系系统的联系起来，保持内在的关联性。首先，在岗位说明书建设管理中要运用动态管理方式，要求持续改进与管理的方式；其次，强调强化制度管理，岗位说明书提供了一套各个模块的使用规范，强化公司员工的职业素养，员工按照岗位要求的职责、权限去开展工作，恪守本岗位的职责、权限范围与他人合作，按照组织的职业生涯通道塑造自己，弥补自己的差距等，达到岗位的业绩要求。
总之，岗位说明书的写作是一项复杂的系统工作，作为企业管理工作的一个组成部分，其顺利完成有赖于其他组织系统的有效运行。中国企业编制岗位说明书是发展中的必然，更是一种挑战。通过实践中的不断摸索，相信中国企业能够编制出科学、规范、有效并适合自己的工作岗位说明书。
参考文献：
[1]安鸿章，工作岗位研究原理与应用[M]，中国劳动社会保障出版社，2007.2
[2]李燕萍，翁艳娟，岗位说明书编写的误区分析[J]，中国劳动，2003，(01).
第9篇：工作岗位分析范文
关键词：高职教育，能力递进，职业拓展，课程开发
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）03-0247-02
一、引言
国家教育部在教高〔2006〕16号文件中指出：高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命。这就要求高职教育要以就业为导向，以引导和培养学生直接就业为目标；要求高职院校所培养技能人才的职业素养与第一线的岗位要求相契合、职业技能与工作岗位的“零对接”。
针对职业技能与工作岗位“领对接”的目标，高职院校开发了一系列以工作任务为导向的课程。但是就业市场的多变性，就业的双向选择性，都体现了以工作任务为导向的课程开发的狭隘性：企业的更迭，企业规模的变化，企业员工结构、人数的调整等，都会导致用工企业对职员的需求改变，致使学生被动转向非对口专业岗位群；高职学生就业时，对用工单位薪酬、福利、工作时长、工作环境、发展前景等的选择，也会导致学生主动转向非对口专业岗位群。如何开发出合适的高职课程，以满足学生的就业需求多样性，本文就此进行了研究。
二、学生职业发展需求
要开发培养学生职业能力、职业素养的课程项目，满足学生的就业需求多样性，对学生的就业情况进行调研是必需的。本项目以2016年航空电子设备维修专业19个毕业生的实习情况作为样本，剖析用工企业对学生技能的要求。
1.当前就业现状。本19个样本中，从事本专业相关工作的12人，其他行业6人，具体如表1所示。
2.职业技能需求。将表1中的工作职责按工作内容进行分类，并归纳其所需要的工作技能要求，可得表2所示内容。
3.职业技能分层。从表1和表2已经可以知道，学生的就业范围并不局限于本专业的工作岗位群，进入工作岗位以后，工作内容也大相径庭，但所需的职业技能大致可以分为基本操作能力、专业知识运用能力、可持续发展能力三个层次。基本操作能力是指掌握有关仪器、设备的基本使用及操作方法，是一个操作工的基本工作水平。专业知识运用能力是指对专业基本知识有一个现场的、直观的把握，使理论教学内容具象化，能根据具体的工作场景选择合适的仪器、设备，是一个技术工人的工作水平。可持续发展能力表现为对产品生产流程制定与质量控制等方面的能力，即独立完成产品的生产流程制定能力，半制品和产品的质量测试、分析与控制能力，以及为质量问题提供技术解决方案的能力。可持续发展能力涵盖了学生在本专业岗位群中向上发展提高的能力，以及在非本专业岗位群就业的职业迁移能力。
三、职业拓展能力培养的课程项目
以上分析可以看出，学生就业时，并不局限于航空电子设备维修岗位群，而是会延伸至其他的电子设备维修岗位群；同时学生就业几年后，有向上层工作岗位发展的需求。就业及个人发展提升的多样性，体现了对学生能力层次的不同需求，也体现了对学生职业拓展能力培养的重要性。为此，以《航空通信与导航》课程为例，本人利用本学院现有的教学设备、教学条件，开发出P8控制台课程项目、CBT课程项目、飞机专业测试设备课程项目、电子制作测试课程项目四个课程项目群，这四个课程项目群按能力递进的形式展开，藉以培养学生的职业技能，提高学生的可持续发展能力，培养高素质技能型专门人才，满足用人单位及学生职业发展的要求。
1.P8控制台课程项目，本课程项目充分利用了P8实训平台。B737-NG飞机P8控制台与飞机上的P8控制台同比例，可执行HF通信、VHF通信、ILS系统等通信导航系统的相关操作，是理论知识的有效辅助。此课程项目能有效培养学生的本专业岗位群职业能力。所培养的学生能力有：设备操作能力，手册查找能力；按要求执行维护操作的能力，资料查找能力；对维护步骤，规章的执行能力；手册综合应用能力。可就业行业为本专业对口行业职业群。
2.CBT课程项目，本课程项目利用了CBT实训平台的训练作用。计算机辅助教育简称CBT（Computer Based Training），是以计算机为媒体，利用计算机软件（称为CBT课件），在教员的指导帮助下，由学员自主学习的一种学习方法。它属于计算机辅助教育范畴[1]。此课程项目能有效培养学生的本专业岗位群职业能力。
3.飞机专业测试设备课程项目，本课程项目利用专业测试设备培训学生的测试、检测、维修能力。飞机专业测试设备可以测试飞行相关系统和部件的主要技术性能参数，并根据参数方便、准确的分析系统或部件的故障。所培养的学生能力有：测试设备的操作能力；数据记录能力；数据处理能力；故障分析、排除能力。可就业行业为本专业对口行业职业群；非本专业对口行业测试、检测、维修岗位。
4.电子制作课程项目，电子模块的装配及测试，可以训练学生的基本工具使用能力，提高学生对元器件的识别能力，培训对电子电路故障的分析及排除能力。所培养的学生能力有：工具使用能力；元器件识别能力；电路故障排除能力。可就业行业为本专业对口行业职业群；非本专业对口行业电子装配、检测、维修岗位。
四、小结
高职教育是培养面向生产、建设、服务和管理第一线的高技能人才的教育。本研究在剖析当前第一线本专业毕业生的实际工作岗位职责、本专业岗位群职业发展需求、非本专业电子设备维修岗位群的需求的基础上，按“基本操作”、“专业知识运用”和“可持续发展”三个能力层次，开发出的P8控制台课程项目、CBT课程项目、专业测试设备课程项目、电子制作课程项目四个课程项目群，且教学形式丰富多样，可大大提高学生学习的积极性，能有效培养学生的职业技能，提高学生的职业拓展能力，满足用人单位及学生职业发展的要求。
参考文献：
[1]郑蓝.飞机试飞培训CBT教材开发研究[J].科技创新导报，2015，（15）：32-33，35.DOI：10.3969/j.issn.1674-098X.2015.15.019.
Exploration on the Curriculum Development of Higher Vocational Students' Career Development Ability
OUYANG Xiao-hui
（Sino-Germany Cooperation Project，STIEI，Shanghai 201411，China）
