人事劳动合同精选(九篇)

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第1篇：人事劳动合同范文

你局元月五日来函收悉。关于所询执行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中的几个问题，经研究，现答复如下：

一、关于劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件，企业在解除劳动合同时，是否也按《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条的规定提前一个月通知对方的问题。

《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条规定的“任何一方解除劳动合同，必须提前一个月通知对方”，适用于试用期已满的劳动合同制工人，不包括试用期内的。劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的，企业可以随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知对方。

二、关于因犯罪被判处管制或缓刑的劳动合同制工人，是否可以解除劳动合同和发不发生活补助费的问题。

因犯罪被判处管制或缓刑的劳动合同制工人，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十三条中的“被判刑的劳动合同自行解除”的规定处理。

劳动合同自行解除的，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十三条的规定，不发给生活补助费。

三、关于重新就业后改变工种的劳动合同制工人，原来的工资低于二级工工资标准者，在试用期内的工资应如何核定的问题。

《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十九条规定，重新就业的劳动合同制工人，改变工种的，在试用期间的工资按照不低于二级工工资标准支付，是指原工资在二级及二级以上的合同制工人，原工资低于二级工的，保留原工资等级。

四、关于患病或非因工负伤时医疗期未满，而合同期已满的合同制工人，应如何处理的问题。

按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十四条（三）项规定，劳动合同制工人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得解除劳动合同。因此，合同制工人患病或非因工负伤时，合同期虽满，但医疗期未满的，企业亦不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满。

第2篇：人事劳动合同范文

【中图分类号】 G717 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）05-0039-02

目前，在我国高校人力资源管理工作中，人们为了使其管理工作的合法性和科学性得到有效的提升，将《劳动合同法》的相关政策应用到其中。

一、《劳动合同法》对高校人力资源的影响和适用性

1. 对高校人力资源管理理念的影响

我们在高校人力资源管理工作中，其管理工作的质量问题主要取决于管理人员对高校人力资源管理的认知程度。通常情况下，人们在高校人力资源管理当中，一般都会将人当做一种成本或者工具来进行使用，对其进行相应的过程中，对人力资源的配置问题进行相应的优化和完善。但是，从当前我国大多数高校人力资源管理工作的实际情况来看，管理人员对其管理工作的内容并没有一个充足的认识，这就十分容易导致他们在日常工作中出现一定的难题，因此为了使得高校人力资源管理工作的质量得到进一步的保障，人们就将《劳动合同法》的相关政策用于其中，进而对高校人力资源管理工作的相关内容进行相应的规划，并且将现代化人力资源管理的相关理念应用到其中。

一般来说，将《劳动合同法》的相关政策融入到高效人力资源管理工作当中，主要是对高校内部的工作人员进行招录，再根据《劳动合同法》的相关内容来建立并完善相关的规则制度，对高校内部工作人员进行有效的控制管理。在我国大多数高校人力资源管理工作中，其人力资源管理系统都缺乏相应的法律意识，这就使得高校人力资源管理工作存在着一定的问题，对高校人力资源管理工作有着一定的影响。

2. 对高校人力资源管理用工成本的适用

目前在高校人力资源管理工作岗位中，用工成本的问题一直没有得到很好的解决，这就使得高校人力资源管理工作存在着一定的缺陷。因此我们就要将《劳动合同法》的相关内容运用到其中，通过和工作人员签定书面劳动合同的方法，来对高校人力资源进行有效的管理，从而让管理工作人员对高校办公支出以及其他费用成本的相关内容有着一定的了解。

在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》的颁布和实施，主要是有两面的制度来对其进行控制的。一方面是对管理工作的制度性费用进行明确的规定，从而使得高校人力资源管理更加的合法化，有效地解决人们在高校人力资源管理中存在的相关问题。另一方面则是指对人力资源本身的性质进行控制，从而让人们对用工成本进行很好的控制，降低高校的财政负担。另外，由于《劳动合同法》的使用，高校在人力资源管理工作，也开始对劳动合同、工作人员的培训以及薪水等方面有明确的规定，这就在提高高校人力资源管理水平的同时，也保证了工作人员的合法权益。

3. 降低了高校人力资源管理的用工风险

在人力资源管理工作中，用工风险是管理工作人员必须要考虑的问题，这不仅关系到整个人力资源管理工作的正常运行，还和高校的财政收支有着密切的关系。在传统的高效人力资源管理工作中，大多没有对用工风险的相关问题进行重视，这就导致人们整个人力资源管理工作存在着一定的问题。而《劳动合同法》的颁布，对高校人力资源管理工作中存在的用工风险进行了明确的规范处理，因此高校在对工作人员进行管理的过程中，都必须要严格按照劳动合同的相关内容来对其进行规范，这样不仅使得人力资源管理工作中的合法性得到有效的提高，还有效地避免了劳动者在和高校之间发生利益冲突时，高校处于一个不利的处境。

目前在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》已经对其有了一个明确的规定，用人单位不得以任何名义来对劳动者收取财务押金，并且对劳动者的相关行为也进行了相应的规范，这样就很好地保障了高校和劳动者之间的合法权益，从而降低了高校在人力资源管理工作中存在的用工风险。

4. 对高校人力资源管理用工方式的规范

一般来说，高校在人力资源管理工作中，高校都会在《劳动合同法》的基础之上，对其相关的管理制度进行规范，这样就使其在保护了劳动者合法利益的同时，也有效的对高校人力资源管理的相关制度进行了相应的规范。不过，在不同的高校当中，《劳动合同法》对其人力资源管理的相关规范也存在着一定的差异，因此我们需要对其用工方式进行合理的选取。在对这些用工方式进行有效控制管理的时候，也必须要对其合法性进行严格的要求，必须按照《劳动合同法》的相关规定，只有这样才能使得高校人力资源管理效果得到进一步的提升。《劳动合同法》的运用很有必要，它可以对高校和劳动者之间的试用期、违约金、劳务派遣以及用工方式等方面的内容进行科学合理的规定。

5. 对高校劳资关系的影响

随着高校管理体制的不断改革，高校也逐渐向着社会化的方向发展，因此对其劳资关系的确定和管理有着十分重要的意义。在传统的高校人力资源管理的过程中，劳动者都无法和用人单位站在同一个平台上进行对话，这就使得劳动者的合法权益无法得到很好的保护，因此为了保障劳动者的合法权益，我们要将《劳动合同法》的相关法律规范应用到其中，从而对高校人力资源管理过程中的劳资关系进行很好的控制处理，从而使得劳动者的合法权益受到保护。

然而，近年来在我国高效人力资源管理的过程中，人们为了使得高校人力资源的合法性得到进一步的提高，减少高校的负面影响，便将人力资源管理工作的相关内容应用到其中，从而对高校劳资关系进行很好的处理，人们按照《劳动合同法》的相关法律法规，来对高校的合法权益进行相应的规范，从而将高校和工作人员融合成为一个整体，实现人力资源管理的双赢。

二、高校人力资源管理中《劳动合同法》的应用对策

1. 转变高校人力资源管理的理念

在高校人力资源管理过程中，我们除了要积极树立市场经济理念以外，还要对整个高校内部结构的生产关系进行很好的调节，只有这样才能使得高校人力资源管理工程的质量得到进一步的提高，从而给高校人力资源管理起到一个良好的推动作用。而在当前我国高校人力资源管理中，人们为了使其法律效益得到进一步的增强，减少劳资纠纷现象的发生，人们也要在《劳动合同法》的基础之上，来对其管理制度进行完善，促进高校的社会化发展。

树立人力资源是第一资源的观念。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源己成为最重要的战略资源。人力资源的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。

2. 调整高校后勤人力资源招聘用工体系

《劳动合同法》对高校人力资源管理提出了新的要求，无论是企业还是事业单位，甚至是政府部门，在人员管理过程中始终要坚持成本最小原则。用工成本增加己成了不争的事实，高校应该思考如何通过重新设计人力资源管理流程，通过流程再造提升人力资源管理的效益，并减少人力资源管理的成本。作为高校人力资源管理者，要摆脱过去那种以貌取人、以关系录人的做法，借鉴企业人力资源管理的先进技术，制定科学的高校后勤人力资源规划。在传统的高校人事管理中，由于缺少系统的、全局的观念，各部门、院系只是从本部门的利益需要出发，进行选拔招聘人才，没有从高校发展的整体上把握人力资源管理的规律，只见树木，不见森林，对人力资源管理过程中各个方面出现的问题没有进行系统的分析，传统的人事管理认为高校相对于经济、社会组织而言是比较封闭的共同体。但是，现代化的社会使得高校与经济、社会组织逐渐形成利益共同体，外部经济与社会环境也深刻地影响着高校的发展。

人才在全球流动，国际、国内高校争夺优秀师生的竞争愈演愈烈，如何赢得竞争，必须形成适合本学校发展的人力资源战略规划。高校人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来高校的发展预先准备人力，持续和系统地分析高校在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与高校长期效益相适应的人事政策。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中人员的分布。通过人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范围之内，从而提高教职工的劳动效率。分析劳动力市场的供给和高校内部的需求结构，制定适应的高校后勤人力资源政策与计划。

最后，采取科学的招聘手段选拔出符合工作要求的员工，高校首先要培养一批专业的人力资源管理队伍，具备专门的人力资源管理技能。设计完整的招聘流程，在招聘过程中要注重测试的多样化，综合测试员工的品德、教学、科研等素质，提高测试的信度和效度。

3. 全面规划高校后勤人力资源培训工作

高校后勤领导要善于利用远景规划培养个人能力。远景规划是向员工展示他们的最终目标，激发他们产生实现这个目标的愿望。好的远景规划能激励员工，增加他们的自我期望同时可以激发员工的学习动机，激发员工自我发展的主观能动性和获取新知识。新技能的积极性只有员工自己不满足现状，有学习的欲望和积极的动机，可以能真正实现基于胜任力的培训开发，不仅使高校后勤当前整体素质提高，而且可以为将来自身发展奠定人才基础和提供智力保障。高校后勤人力资源部门要充分利用现代通信传媒技术，有计划地把高校后勤企业化的新理念、新知识、新技术、新技能传授给职工。同时，在工作一线提倡新老职工现代形式的师徒制，做到技术经验上以老带新，理论上新享互补，现场解决实际工作中的技术难题，达到同一班组职工技术技能共同进步。

第3篇：人事劳动合同范文

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的880％或者不得低于劳动合同约定工资的880％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法律责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

（新华社北京讯，9月19日《人民日报》）

第4篇：人事劳动合同范文

聘用合同的签订代表着单位与职工已经协商一致，双方可以用聘用合同来分别维持自己的权利不受到侵害。

聘用合同可以分为短期、中期、长期和项目合同。

对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年（含）以下的短期合同；

岗位或者职业需要，期限相对较长的，可签订中期合同。中期合同一般为3年（含）以上。

签订至职工法定退休年龄的合同为长期合同；

以完成一定工作为期限的合同为项目合同。

合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄年限。

聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

企业临时聘用人员劳动合同范本

甲方（用人单位）名称：_______________

地址：________________________

单位所有制性质：_______________

法定代表人（委托人）姓名：____________

乙方（劳动者）姓名：____________

性别：__________________________

年龄：__________________________

民族：__________________________

文化程度：______________________

籍贯：_____省_____市_____县（区）_____乡（镇）_____村（街）_____号

现住址：_________________________

属于：农业人口___________________

非农业人口_______________________

身份证号码：____________________

根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定，经甲、乙双方平等协商同意，自愿签订本合同。

一、合同期限

本合同期限自_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止。其中试用期_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。

二、生产（工作）任务

根据甲方企业生产（工作）需要，乙方同意甲方安排，从事_____岗位，为_____工种，承担_____生产（工作）任务。其中应达到的数量（班产）质量指标为：_______________.

三、劳动保护和劳动条件

根据工作岗位需要，按照国家有关政策规定，甲方应配备必要的劳动安全保护和防护设施。

四、劳动报酬

（一）甲方依据有关政策规定和单位的实际，支付乙方在试用期内的工资为_____元。试用期满，根据乙方的岗位，技能水平，承担的任务等情况，定为每月_____元。（乙方从事的工种为全额计件工资制，经甲、乙双方协商月工资按计件单价结算，具体办法双方约定为：__________） .

（二）加班工资为每小时_____元。法定节假日每小时_____元。

（三）乙方从事夜班工作的，甲方应按规定支付乙方夜餐费。

（四）按照国家及企业的有关规定，乙方应享受_____等，每月计_____元，津贴_____元，奖金_____元。

五、劳动保险福利待遇以及社会养老保险均按现行有关政策执行

六、权利和义务

（一）甲方权利

1.依据国家的__________有关规定，结合本企业的实际情况，有权制定厂规厂纪。

2.根据《企业职工奖惩条例》及有关法规、政策，甲方有权对职工实施奖励、处分、经济处罚。

（二）乙方权利

1.乙方享有与其他工人相同的主人翁地位，参加企业民主管理。

2.乙方享有与其他工人相同的政治荣誉和政治待遇（入党、入团、评选先进、模范等）

3.甲方有违反合同的行为，乙方有权向当地劳动仲裁机构申请仲裁。

（三）甲方义务

1.负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产、厂规厂纪等教育、培训、考核与管理。

2.甲方保证乙方享有国家规定的劳动、工作、学习、生活条件。

（四）乙方义务

1.自觉遵守各项劳动纪律、规章制度，听从指挥，服从管理。

2.刻苦钻研业务技术，尽职尽责完成生产（工作）任务。

3.严格遵守合同规定的各项条款。

七、劳动合同的解除与终止

（一）在下列情况下，甲方可以解除劳动合同：

1.在试用期内，发现不符合招用条件的；

2.患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

3.按照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》应予以辞退的；

4.甲方宣告破产或者濒临破产处于法定整顿期间的；

5.违反劳动合同规定的。

（二）被依法追究刑事责任，因工或非因工死亡的，劳动合同自行解除。

（三）在下列情况下，乙方可以解除劳动合同：

1.经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，无有效保护措施，严重危害工人身体健康的；

2.甲方不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的；

3.甲方不履行劳动合同或违反国家法规、政策，侵害工人合法权益的；

4.经甲方同意，被招为合同制工人或参军、自费考入中等以上专业学校的。

（四）在下列情况下，企业不得解除劳动合同：

1.劳动合同期限未满又不符合第七条（一）款规定的；

2.合同期内经劳动鉴定委员会确认患有职业病或因工负伤的；

3.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女工在符合国家规定的孕期、产假、哺乳期间的；

5.符合国家其他规定条件的。

（五）合同期满必须终止合同。因生产（工作）需要，可按照规定重新办理招用手续。

（六）任何一方解除劳动合同，应提前30天通知对方，方可办理解除合同手续。试用期内解除合同及（二）款中规定解除劳动合同的除外。

八、违反劳动合同应承担的责任

本合同一经签订，双方必须严格执行。任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，对方有权根据其责任和造成的后果，追究违约金_____元，赔偿金_____元。如因不可抗力造成不能履行合同，以致给对方带来损害时，违约方可不承担法律责任。

九、双方认为需要规定的其他事项（略）

十、劳动合同鉴证

本合同签订后，必须到当地劳动行政部门的仲裁机构进行鉴证。

十一、劳动争议处理

因本合同发生争议，当事人应在争议发生6个月内以书面形式向当地仲裁委员会申请仲裁。

甲方（盖章） 乙方（签字）

法定代表人或委托人（签字）

第5篇：人事劳动合同范文

为进一步做好工人单调进京工作，解决职工的家庭生活困难，现将办理工人单调进京工作有关问题通知如下：

一、调子女来京工作

（一）办理条件

具有本市常住户口的居民（申请人），其子女为外地在职工人，且符合以下情况之一者，可申请办理一子女调京工作：

1、申请人在京无子女；

2、申请人50岁以上，患严重疾病，在京子女亦患严重疾病；

3、申请人50岁以上，患严重疾病，在京子女且在12岁以下。

（二）申报程序

1、申请人向所在单位人事劳资部门提出书面申请（无单位的申请人向户口所在街道办事处劳动科申请），并提供相应证明材料。

2、单位、街道受理申请后初审材料，经确认符合条件的，由单位或街道提出书面申请，连同相应证明材料报上级主管部门（中央部、委、办人劳司，市属局、总公司劳资处，区、县劳动和社会保障局）。

3、主管部门审核材料，确认符合条件签批意见后报北京市劳动和社会保障局。

4、北京市劳动和社会保障局对申报材料进行审批，并将审批结果书面告知申报单位，由申报单位通知申请人。

（三）所需材料

申请人和申报单位需提交如下申办材料：

1、基本材料：

《申请调动工作登记表》（一式三份）；《调动人员情况登记表》（一式二份）；申报单位书面申请；申请人书面申请；调京人与在京接收单位签订的劳动合同书或事业单位出具的接收函；调京人婚姻状况证明（证书）；调京人档案；调京人的配偶及子女的户口（原件和复印件）。

2、有关调京理由的证明材料：

申请人户口（原件和复印件）；申请人单位或户口所在地公安派出所出具的在京无子女证明或独生子女证；申请人所有子女的单位和户口所在地公安派出所出具的证明；申请人或申请人的子女由区级以上医疗保险定点医院（合同医院）出具的患严重疾病的证明及病历（复印件）。

3、其它材料：

随迁二胎以上子女的出生证和准生证明（原件和复印件）或亲子鉴定证书；随迁16周岁以上子女的在校证明；随迁配偶的无业证明；随调配偶的《申请调动工作登记表》（一式三份）和与在京接收单位签订的劳动合同书或事业单位出具的接收函。

（四）审批时限

北京市劳动和社会保障局自受理申办材料之日起10个工作日内完成。

二、调配偶来京工作

（一）办理条件

具有本市常住户口且不在中央单位工作的居民（申请人），其配偶为外地在职工人，且属于以下情况之一者，可申请办理配偶调京工作：

1、申请人患病生活不能自理； 

2、申请人及子女在京，配偶在35岁以上或分居10年以上；

3、申请人或配偶的父母在京，配偶在35岁以上或分居10年以上； 

4、申请人为女方，配偶在津沪，分居5年以上； 

5、申请人为国家高等院校本科毕业，且参加工作3年以上；

6、申请人获得硕士及以上学位或中级及以上专业技术职务。

（二）申报程序

1、申请人向所在单位人事劳资部门申请（无单位的申请人向户口所在街道办事处劳动科申请），并提供相应证明材料。

2、单位、街道受理申请后初审材料，确认符合条件后报上级主管部门（市属局、总公司劳资处，区、县劳动和社会保障局）。

3、主管部门审核材料，确认符合条件签批意见后报北京市劳动和社会保障局。

4、北京市劳动和社会保障局进行审批，并将审批结果书面告知申报单位，由申报单位通知申请人。

（三）所需材料 

申请人和申报单位需提交如下申办材料：

1、基本材料：

《申请调动工作登记表》（一式三份）；《调动人员情况登记表》（一式二份）；申报单位书面申请；申请人书面申请；调京人与在京接收单位签订的劳动合同书或事业单位出具的接收函；调京人档案；申请人的配偶及子女的户口（原件和复印件）。

2、有关调京理由的证明材料：

申请人户口（原件和复印件）；与调京人的结婚证书（原件和复印件）；双方婚史状况证明（证书）；在京父母或在京子女的户口（原件和复印件）；申请人患病生活不能自理的，需提供区级以上医疗保险定点医院（合同医院）和所在单位出具的患病生活不能自理的证明；父母及子女均不在北京的，需提供申请人学历、学位证书或专业技术任职资格证书和任职手续（原件和复印件）。 

3、其它材料：

随迁二胎以上子女的出生证和准生证明（原件和复印件）或亲子鉴定证书；随迁16周岁以上子女的在校证明；

(四)审批时限

北京市劳动和社会保障局自受理申办材料之日起10个工作日内完成。

三、申报、审批责任

1、申请人和申报单位必须如实提交申报材料，对提供虚假证明材料者审批机关可以视情节轻重予以暂停或取消申请资格，或提请有关部门依纪律、法律追究责任。

2、审批部门按规定的条件、时限进行审批，对不予批准的，应当书面告知理由和提起行政复议、行政诉讼的权利和渠道。对违反规定的条件、时限审批的工作人员由审批机关依有关规定追究责任。

附：1、申请调动工作登记表（表样）

2、调动人员情况登记表（表样）

第6篇：人事劳动合同范文

    据了解，目前一些地区劳动部门所属的技术服务公司、技工学校、锅炉检修队及劳动部门劳动服务公司自办的企业，也从事锅炉、压力容器的制造和安装工作，有的还设有锅炉、压力容器的制造和安装单位，因而造成了一些不良影响。

    锅炉、压力容器安全监察工作是劳动部门的一项重要工作，在同一部门内既有锅炉、压力容器安全监察一方，又有被监察一方，这不利于提高安全监察工作的质量和维护这一工作的公正性。为此，特作如下通知：

    在劳动部门的直接领导下，不得设立锅炉、压力容器的制造和安装单位和从事这方面的工作。已有的锅炉、压力容器的制造和安装单位，必须进行审查整顿。凡不具备锅炉（含E级）、压力容器的制造和安装条件的，应即停产或转产（可从事不属于劳动部门锅炉、压力容器安全监察范围内的生产事业），将《制造许可证》和《锅炉安装许可证》交回原发证单位；凡具备锅炉、压力容器的制造和安装条件，又要求继续从事这项工作的，必须改变隶属关系，脱离开劳动部门。劳动部门劳动服务公司自办企业从事此项业务的，亦可转移给企事业劳动服务公司举办。

    请你们接此通知后，即通知所属各地、市、州、盟劳动人事局（劳动局），抓紧按上述要求进行部署，并做好清理和善后工作。

第7篇：人事劳动合同范文

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别

户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在京居住地址 邮政编码

户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）

第三条 本合同于 年 月 日生效。

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任的以下工作：

第五条 乙方的工作时间为

第六条 乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时 元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。

支付劳动报酬的其他约定

第七条 甲方应当按照北京市工伤保险的规定为乙方缴纳工伤保险费。

第八条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动条件：

第九条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

第十条 甲乙双方可以随时终止劳动合同。

第十一条 甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障监察部门举报。

第十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

第十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十四条 本合同的附件如下

第十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

第8篇：人事劳动合同范文

关键词：中华人民共和国劳动合同法经济补偿金无固定期限劳动合同

《中华人民共和国中华人民共和国劳动合同法》（下文简称《合同法》）是在2008年的元旦进行实施的。《劳动法》给当前的劳动者进行了各项相关法定权益，比如工作报酬、工作休假、社会福利以及保险等方面进行了维护和保证，并且在细节上进行具体的规定劳动者的工资、工作具体内容以及相应的劳动时间等等各项权益，从而对劳动者的合法权益进行了保障。这是继《劳动法》颁布以来，我们国家社会保障和劳动保障上的又一个崭新基石。但是，《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起就杂音纷呈。当前的主流观点认为这部法律维护了人权的地位，但是还有人认为这部法律增加企业成本，影响企业发展。

《中华人民共和国劳动合同法》的实施为什么会引发了国内经济学界及法学界的轩然大波，褒贬不一，毁誉参半，是恶法还是良法呢？普遍认为该法的实施可能会对当前的就业以及经济造成一些不好的后果，但是其他人认为《合同法》所规定的经济补偿金制度加大了企业成本，削弱了企业竞争力。实际上，这种观点只看到了《合同法》在落实之后所产生后果中最肤浅的一层，而没有注意到《合同法》本身立法的用意和这部法律的本质，也就是说这些人是对《合同法》的误读。不可否认，在《中华人民共和国劳动合同法》实施初期，的确会对企业的用工成本产生较大的冲击，但长期来看，《中华人民共和国劳动合同法》确立的各项制度不仅有利于保护劳动者，也保障用工单位的合法权益，正如参与立法写作的的中国人民大学教授常凯所形容的一样，《合同法》最本质的目的就是在保护当前劳动者最基础需求的基础之上，在社会层面构建出一个和谐的企业劳动关系，使得企业和其自身的员工共同进行发展。

《中华人民共和国劳动合同法》的实施不会显著增加正规守法企业的劳动用工成本。《中华人民共和国劳动合同法》的实施一般会从下面的三个角度来进行影响：经济补偿款、企业职工的社保，还有企业违法的成本。

第一、《中华人民共和国劳动合同法》关于经济补偿金问题的规定更加合乎法规，不会对企业成本进行实质性的增加。经济补偿款本身并不是《合同法》实施后才产生的劳动成本，在1995年实施的《中华人民共和国劳动法》当中已经有着十分明确的规定，并且随后的劳动部颁发的一项建议及劳动部办公厅对于解除劳动合同当中关于补偿款的请示相关部分，也曾经做过专门的复函。正是在基于这两份官方文件以及对应的其他附属文件的基础上，以及其他相关的中华人民共和国劳动法规、规章中均有相应的规定。所不同的是，《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位应发放经济补偿金的规定更全面更具有可操作性。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了七类共十八种应支付经济补偿金的情形，与此前的规定相比较，新增了两种情形：一是仅对当前种植固定期限环境构建下的劳动合同补偿金的情况分析。在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称意见）当中已经做出了明确的规定，当劳动合同已经到期，或者是根据当初约定的劳动合同自身的终止条件已经达成的前提下，劳动合同就会终止，用人单位就可以不必支付对应的经济补偿钱款。而《合同法》也明确规定了如果用人单位进行针对劳动合同进行续签或者是劳动者自身不愿意进行合同的续签，合同期满之后用人单位应该继续支付补偿金。二是特殊情形下终止劳动合同的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（六）项规定如果用人单位出现经营不善等情况导致破产或者营业执照被吊销以及关闭等情况下，劳动合同尽管被终止，但仍然需要向劳动者支付经济补偿。

和传统的规定进行比较的话，成本似乎增加了，但要看到，对于第一类，除非企业降低了原有的的工资标准，并且主动对原有的劳动合同进行终止的时候才会发生。因此覆盖面相对较小。对于第二类，则属于特殊情形，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿金合情合理。与以往的规定相比，《中华人民共和国劳动合同法》在支付经济补偿金方面还有二点细微的变化：一是不再限定对应的补偿年限。旧有的相关法律曾经做过相关规定，如果是经过协商之后达成一致意见，或者是劳动者经过调整工作岗位或者是培训之后仍然没有办法胜任当前的工作的情况下，如果用人单位解除了对应的劳动合同，那么经济补偿金最多不超过十二个月。《中华人民共和国劳动合同法》已取消了这种限制。二是工资计算基数。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”简化了工资的计算标准。

在这二点细微的变化中，第一点没有了12个月的经济补偿金的限制，也会增加经济补偿金的数额；第二点针对劳动者的不同工资收入水平发放经济补偿金，更趋合理，客观上会降低用人单位的劳动成本。总体上看，这二点变化不会显著增加用人单位的劳动成本。另外，《中华人民共和国劳动合同法》的关于经济补偿金的新规定有利于用人单位降低劳动成本。一是该法第四十七条第一款规定对经济补偿年限的视同标准分为二档计算，六个月以上，一年以下的时限，可以按照一年计算；如果任职期间长度不满六个月的，则按照半年计算，这样比之前的一刀切均视为一年的规定更公平合理。二是该法第四十七条第二款同时规定了对应的高薪水员工的补偿金额封顶线，这样对于那些薪水很高的企业或者是企业高管的对应经济补偿金来说，企业的总体劳动成本反而呈现出下滑趋势。三是该法第四十六条第（二）项明确规定劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致的，用人单位不需要支付经济补偿金。《劳动法》的第24条已经进行了明确的规定，如果合同的当事人协商一致的话，劳动合同就可以解除。第二十八条规定依此解除的应给予经济补偿。《劳动部办公厅对关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》则直接规定，如果用人单位按照劳动法的要求跟当前在职的职工提出解除合同的要求并且双方协调一致的，就需要向劳动者进行支付经济补偿款，但是如果提出解除合同的是劳动者本人，那么用人单位就可以免除支付补偿款。

由于法的效力问题，在司法实践中往往是凡协商一致解除的均给予经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》的该规定使过去饱受困扰的问题得以明确。跟我们国家1995年实行的《劳动法》进行比较，上述的劳动成本并没有被免除，但是由于《劳动法》规定相对来说比较含糊以及概括，因此在执行的时候十分困难，这就导致一些企业或者是不正规的用人单位经常回避执行《劳动法》，并且理所应当的吧那些不执行法律带来的灰色收入看作是必然结果。对于这些企业来说，不执行《劳动法》而执行《劳动合同法》之后，成本上升是必然的事实。但是对于那些大多数已经在原本的经营中很好执行了《劳动法》的正规企业来说，实施的新法律《合同法》不僅不会对当前劳动成本的增加产生负担，反而还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。

参考文献： 

[1]上海人民出版社熊春景著《中华人民共和国劳动合同法解读与应用》. 

[2]人民法院网唐正旭《法律的美好初衷为何适得其反》. 

[3]张沐《新中华人民共和国劳动合同法激起社会广泛争议》. 

[4]张车伟《澄清对中华人民共和国劳动合同法的严重误读》. 

[5]新华网《劳动和社会保障部副部长孙宝树谈中华人民共和国劳动合同法的颁布实施》. 

第9篇：人事劳动合同范文

关键词： 《中华人民共和国劳动合同法》落实 影响 浙江省中小企业

为了规范日益复杂的劳动关系，发展和谐稳定的劳动关系，2008年1月1日起，新的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）开始施行。

一、劳动合同法概述

《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对劳动关系双方的权利、义务有不少变化和调整。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下的突破：

1.扩大了合同法的适用范围，明确了劳务派遣这种新的用工形式，对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。

2.明确了用人单位违法解除、终止劳动合同应当承担的法律责任。

3.对用人单位滥用试用期进行了限制。

4.确立了劳动派遣、非全日制用工等新的用工形式，完善了集体合同制度。

5.规范了劳动合同订立条款，增加了“无固定期限合同”等条款。

6.规范了社会保险等福利方面。

二、劳动合同法的落实情况

自2008年1月1日《劳动合同法》出台后，浙江省各企业都采取了应对措施。调查过程中，我们主要对宁波数家公司进行了访问调查。根据问卷统计及实地了解，我们将浙江省中小企业对《劳动合同法》的实施状况总结如下：

1.部分企业已开始有意识地实施《劳动合同法》

以宁波万安股份有限公司为例，宁波万安股份有限公司企业单位是一家拥有800多名员工的中小企业。在《劳动合同法》实施之后，公司与员工的合同签订率由以前的31.2%上升到了79.4%。80%的在职员工表示，企业有为他们办理过社会保险的参保手续，只有小部分人员由于一些特别原因而没办理。这一小部分人中大多数是外来工作人员，由于保险制度的不完善，他们回老家后社保将不再能继续，因此这一部分人宁愿向企业拿更多的工资而不想要用人单位为其办理社会保险。

2.劳动合同法的实施覆盖面还不尽如人意

尽管有些企业的实施意识比较强，但更多的中小企业仍没有对《劳动合同法》的规定进行有效实施，而是有意识地去进行规避。

以宁波豆制品厂为例，我们在调查中发现，该公司对于《劳动合同法》规定的条款没有很好地实施，如《劳动合同法》规定企业必须为所有员工进行投保这一条款，此公司并未按合同规定进行实施，保险覆盖率仅为13.4%。

另外，在调查中我们也发现劳动者对劳动合同法的认识不够也是很多企业没有妥善实施劳动合同法的原因。调查显示，70%多的劳动工作者表示听说过《劳动合同法》的实施，但大多数的劳动工作者没有认真看过《劳动合同法》，对于新法的认知处于初级阶段。还有一部分员工则根本就不知道有《劳动合同法》。

三、《劳动合同法》对中小企业的影响分析

1.短期影响

《劳动合同法》的出台，可能对于企业在最开始阶段会有一定的冲击，企业本身对于《劳动合同法》的不熟悉，加上《劳动合同法》与《劳动法》之间的不同点，在最初阶段，企业必定要有一段适应期。对企业来说，《劳动合同法》的实施最直接的影响就是增加了他们的用工成本。

1）社会保险费用增加

《劳动合同法》中明确规定用人单位必须为劳动工作者办理社会保险，原来多数地方社保缴纳实际覆盖面只有20％左右，《劳动合同法》实施后社保缴纳覆盖面必须达到100％，企业的社保开支将大幅度提高。以宁波新华印刷有限公司为例，2008年以前，该企业平均保险覆盖率只有30%。《劳动合同法》实施以后，平均覆盖率达到了80%，提高了50%。

2）加班工资费用增加

《劳动合同法》中明确规定，用人单位必须支付劳动工作者在日工作时间――8小时外的加班时间的加班工资，且对加班工资作了规定。在这样的情况下，用人单位就很难按照以前那般延长员工的日工作时间，增加收益。对于以前支付不多或不支付的加班工资，而今的增加就使他们增加了用工成本的支出。

3）试用期和劳动合同解除的成本增加

由于《劳动法》对试用期的规定不全面，很多企业都是通过试用期来达到利用廉价劳动力的效果，但《劳动合同法》明确规定了试用期的期限，试用期的规范其实是减少了企业廉价劳动力的使用期限，也就是增加了企业的用工成本。

2.长期影响

我们将《劳动合同法》的实施对企业的长期影响机制用图表表示如下：

《劳动合同法》的实施对企业的长期影响机制

从上图我们可以清楚地看到，《劳动合同法》的实施，劳动用工的规范化，从长期看，可以让企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本的优势，从而企业会想方设法去进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动，这也能让企业取得长期利润。

另外，对于《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同，不少企业心存疑虑，担心自主用工权受到影响，担心无固定期限合同变成“铁饭碗”，员工缺少危机意识和降低劳动效率。但事实上无固定期限劳动合同指的是双方约定没有确定终止时间的合同，而不是终身雇佣制，企业完全可以按照法定的条件解除无固定期限劳动合同。并且对于企业来说，该制度可以减少员工流动风险，有利于企业的稳定发展，有利于增强企业的凝聚力；对于员工个人来说，无固定期限劳动合同更像是一种保障，在工作竞争日益激烈的今天，它有利于员工自身的稳定发展，而且也会让员工有自发向上的精神。

四、结论

就短期而言，《劳动合同法》给中小企业最直观的感受就是用工成本上升，突然上升的成本致使有些中小企业无法承担这突然增加的成本而濒临破产，或违反《劳动合同法》的有关规定采取了某些规避措施，使其不能真正落到实处。而从长期来看，《劳动合同法》的实施将使优胜劣汰更加明显，使中小企业的用工管理走上制度化、规范化，更具有竞争力，劳动雇佣关系会趋于和谐、稳定。

参考文献：

［1］施敏.《中华人民共和国劳动法》译文透视［D］.上海海事大学，2007.

［2］唐俊.新劳动法的公平性以及对企业发展影响分析［J］.经济理论研究，2008，（09）.

［3］姜飞.关于中国新劳动法的思考与分析［J］.科技信息，2008，（05）.