教师专业技术职务总结精选(九篇)
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第1篇：教师专业技术职务总结范文
一、调整组建评委会，完善授权评审体制
（一）根据工作需要，调整组建20*年度专业技术职务中级评审委员会。继续授权市教育局、市经贸委、市建设局等部门（单位）组建中小学教师，工程技术、建设工程等系列（专业）中级评审委员会，负责本市所属的相应中级专业技术职务资格的评审工作。撤销市食品药品监督管理局药品技术职务初、中级评审委员会，授权市汇才人力资源开发中心组建*市药品技术职务初、中级评审委员会，负责组织全市药品技术初、中级职务资格的评审工作。各系列（专业）技术职务中级评审委员会的调整、授权情况见附件1。
（二）各级评审委员会要严格按照国家颁布的《专业技术职务试行条例》规定的系列（专业）范围、标准、条件和授权评审的要求组织评审，不得超越权限跨系列（专业）受理申报材料和进行评审。
（三）从今年起，山东省工程技术高级评审委员会只负责工程技术应用研究员资格的评审，不再负责高级工程师资格的评审。省各专业工程技术高级评审委员会，按照规定的评审范围，分别负责本专业或相近专业高级工程师资格的评审。我市相关专业工程技术人员申报高级工程师的材料由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报。
二、严格标准条件
（一）严格依据国家和省制定的专业技术职务资格标准条件组织申报推荐和评审。各级评审委员会要认真贯彻公正、公平和综合评价原则，坚持把品德、知识、能力和业绩作为评审的主要依据，突出业绩、贡献和自主创新能力，注重基层和一线专业技术人员。要把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为评审的重要依据，使具有自主创新能力的人才优先得到培养和重用。
（二）严格破格申报专业技术职务资格的标准条件。对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件（试行）》破格申报高级职务资格的专业技术人员，须由人事部门会同高级评审委员会办事机构组织专家进行审核并测试或答辩后，单独提交评审委员会评审。申报中级职务资格的，业绩不十分突出、无特殊贡献的，一般不予破格申报。
（三）硬件要求。晋升高级专业技术职务，一般应具备大学以上学历；晋升中级专业技术职务，一般应具备大专以上学历；晋升初级专业技术职务，一般应具备中专以上学历。以上学历必须与所从事专业相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作为晋升的依据。取得第二学历晋升高一级专业技术职务的，所学专业与从事专业相同或相近，并在取得学历后继续从事该专业工作3年以上。“专业证书”不能作为晋升专业技术职务资格的学历。晋升中级的任初级职务满4年；晋升高级的任中级职务满5年。任职时间截止到20*年12月31日，事业单位的以聘书或聘文为准。因工作岗位变动，拟改系列的人员，应在变动后的岗位上从事专业技术工作一年以上，并具有与所从事专业相同或相近的学历。对不具备晋升条件的申报材料，各级评审委员会办事机构不予受理。
（四）根据省人事厅《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发[20*]19号）和《关于20*年度全国职称外语等级考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[20*]98号）规定，职称外语等级考试全国通用标准为60分。达到全国通用标准的，外语考试成绩有效期至评审通知相应的专业技术职务资格为止。申报正高级专业技术职务资格的，外语考试成绩应达到全国通用标准。职称外语考试成绩的全省当年有效使用标准为55分。达到全省当年有效使用标准成绩要求的，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。符合放宽外语成绩要求的，全省当年有效使用标准放宽至45分，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。申报资格时须提供外语考试成绩单和《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》。符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》。
（五）认真执行国家对专业技术人员计算机应用能力要求的规定。申报中、高级专业技术职务资格，须应按市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知》(临人发[20*]33号)的规定，考取全国专业技术人员计算机应用能力考试规定科目(模块)的合格证。符合市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和省人事厅《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》(鲁人发[20*]7号)中暂不参加考试或免于计算机应用能力考试的，应办理免于考试审批手续，申报资格时提供《计算机应用能力免试审批表》。
(六)申报评审教师专业技术职务资格，须符合《教师法》对学历方面的规定(小学高级教师晋升中学高级教师职务资格，须符合中学教师的学历要求)，不符合规定的不得申报推荐。
(七)凡因违反计划生育政策尚未解除处分者，一律不能申报或晋升专业技术职务资格。
(八)根据山东省《专业技术人员继续教育条例》和市人事局《关于做好20*年专业技术人员继续教育工作的通知》(临人办发[20*]25号)有关规定，申报晋升中、高级专业技术职务资格的，在任职年限内，继续教育学分平均每年达到或超过20学分。事业单位的专业技术人员凡未参加继续教育培训或达不到规定学分要求的，不得申报晋升专业技术职务资格。
(九)省直驻临单位委托我市评审专业技术职务资格的，职称外语、计算机应用能力考试成绩应符合山东省的有关规定。
三、认真做好申报和呈报工作
(一)继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法进行申报，单位组织申报推荐时，要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成专家委员会或学术委员会，对申报人的学术、技术水平进行评价，提出推荐名单。单位根据专家委员会或学术委员会提出的推荐名单，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选，经公示无异议后再推荐上报。受组织派遣赴四川抗震救灾第一线工作的专业技术人员，在条件大体相当情况下可优先申报推荐。
(二)对企业人员申报中级职务资格的要单独填写花名册。各系列中级评审委员会办事机构在受理中级申报材料时要按企事业分类。各级各部门在组织事业单位申报推荐时，要认真研究该系列(专业)专业技术岗位需求情况，结合岗位设置情况组织申报。具有高、中级专业技术职务资格人数超过按实施岗位设置管理规定应设置的相应岗位数15％的，要从严掌握，一般不再推荐申报。其中，高等院校应在核准的相应专业技术岗位空缺数量内组织推荐申报和评聘。
(三)推荐评审高级专业技术职务资格，由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报；市属职业技术学院和省市共管的高等院校由市人事局审核呈报。申报中级的，县区的由县区人事局负责呈报，市直单位的由市直各业务主管部门(单位)呈报。民营、个体私营企业原则上应由企业所在地人事部门的人才服务机构推荐呈报。
(四)继续推行网络化申报和评审。申报高级的，各系列(专业)可根据拟推荐人数向省业务主管部门申请申报序列号。申报专业技术职务资格仍使用20*年省人事厅印制的统一规范表格(式样见http：//www．sdrs．gov．cn的“职称专家”栏)。报送专业技术职务资格评审材料的要求，仍按市人事局《关于报送专业技术职务评审材料有关问题的通知》(临人办发[20*]115号)的规定办理。
(五)专业技术人员要实事求是地填写申报材料和提供各种证明材料，并在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记(或个人总结)”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果责任自负”。
四、严格评审组织程序
(一)各级评审委员会办事机构要认真做好申报材料的审查、整理、分析汇总工作，拟定《各级评审委员会评审工作方案》，并于评审会议召开前20日，中级(包括市直初级)的报市人事局审定，高级的报省人事厅审定。省市共管以市为主的高等院校的职称评聘方案，须经市人事行政部门审核同意后实施，并接受其监督指导。《评审委员会评审工作方案》主要内容包括：申报材料受理情况、评聘委员会组建意见、评聘工作安排、评聘工作程序、保证评聘质量的措施、破格晋升人员测评办法及工作安排、测评、考试成绩的使用意见以及监督措施等。
(二)严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法(试行)》的规定，调整组建各级评审委员会。各评委会办事机构上报评审委员会调整组建意见时，同时报《专业技术职务评审委员会执行委员备选人员情况表》(附件2)。
(三)严格按照《山东省专业技术职务任职资格评审办法(试行)》规定的程序组织评审。各级评审委员会办事机构要认真履行职责，严格审查把关，全面客观地向评审委员会汇报情况，提供材料；评审期间，评审委员会执行委员要认真细致地审阅评审材料，充分发表意见，根据申报材料和考试、答辩、考核、评议和量化赋分等情况，对评审对象进行综合评价，严格按照规定程序和评审条件进行评审。
(四)继续实行异议期公示制度。评委会办事机构应将评审通过的人员名单、异议期公示通知及时通知呈报部门，逐级反馈到申报人员所在单位公示，并同时在办事机构所在部门(单位)的信息网上进行公示。公示无异议的，报人事部门核准后行文公布。卫生副高级评审委员会评审通过的高级专业技术职务资格人员名单，须报省人事厅备案同意，赋予专业技术职务资格统一编号后，按规定权限行文公布。
(五)报送材料的要求。报送中级评审委员会评审通过人员的材料，仍按市人事局《关于报送评审委员会评审通过人员审核材料的通知》(临人办发[20*)116号)的规定办理。卫生副高级上报核准或备案材料，仍按《山东省专业技术职务资格评审办法(试行)》(鲁人发[2002)26号)和《关于报送专业技术职务高级评审委员会评审结果有关材料的通知》(鲁人办发[2001]74号)的规定办理。
五、精心组织实施
(一)专业技术职务资格评审工作政策性强，涉及广大专业技术人员的切身利益，各级人事部门、各级评审委员会及办事机构要高度重视，加强领导，明确责任，精心组织，抓好落实，确保专业技术职务资格评审工作有序进行。各级人事部门要认真履行职责，严格把关，加强对评审工作的监督、检查和指导。各级评审委员会及办事机构要严格执行国家和省有关职称工作的政策规定，严格执行核准的评审工作方案，按照统一的部署和要求组织申报推荐和评审，不得另行制定标准条件和评审程序。各级评审委员会办事机构下发涉及职称工作安排的文件，须经同级人事部门联署或会签同意。
(二)各级人事部门及评审委员会办事机构要认真办理事项，按照山东省人事厅《关于规范职称举报事项调查核实情况的通知》及有关规定，对事项逐级调查核实。认真填写《山东省职称举报事项调查核实情况表》，同时形成书面核实材料，提出明确意见，由调查人、有关单位负责人签名后，一同上报。
(三)严肃评审工作纪律，加大对违纪人员的处罚力度。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及有关部门(单位)相关责任人员，要按照《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》(鲁人职[1994]9号)和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》(人事部令第3号)严肃查处。各级评审委员会办事机构上报核准或备案材料时，要将本年度违纪违规人员名单同时上报，并通知所在单位按规定进行处理。各级人事部门要配合纪检监察部门，对评审工作的全过程进行监督、检查和指导。各级人事部门和各级评委会办事机构要设立举报箱，公布举报电话，接受社会监督。市人事局举报电话：8316997
第2篇：教师专业技术职务总结范文
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
七、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
5、人事基础工作不够扎实
人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。
三、20**年工作重点
1、做好人力资源规划，加强人才储备
凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。
2、加强培训工作，完善培训体系
在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。
3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制
建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。
4、进一步夯实人事基础工作
人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。
四、几点体会
本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多
1、注重合作
部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。
2、注重思考
通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。
3、注重创新
学院是一所民办高校，因此具有双重特征，一方面具有公办院校的管理特征，另一方面具有民办企业的管理特征，民办高校近几年才发展起来，没多少成功的管理经验让我们借鉴，往往只能通过自己以往的经验来开展工作。目前，学院的一些中层干部一部分来自公办院高校，一部分来自企业，管理理念都不能很好地适应民办高校的管理体制，因此，注重创新是解决当前问题的一个重要手段，从观念上、管理上、工作方法上都要进行创新。我一直在企业里从事行政、人事管理工作，虽然具有一定的管理经验，但对高校人事管理不熟悉，因此，创新对我而言对我显得尤其重要。
第3篇：教师专业技术职务总结范文
关键词：高职高专 英语教师 专业化发展
一、引言
高职教育在近几年得到了突飞猛进的发展。而随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》（以下简称《纲要》）的颁布与实施，高职教育的发展与规模必将更上一个层次。《纲要》提出要“大力发展职业教育”。其别提到要“提高职业教育的质量”，“把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”由此可见，质量是职业教育的一个重要方面。但是，随着近几年高职教育的迅速扩张，高职教育的质量问题显得十分突出。要使高职教育发展实现良性循环，关键要拥有一支高素质的师资队伍。刘绍斌(2002)，斌（2005），孟庆兰(2009)等对高职教师应具备的素质进行了讨论，但目前对英语教师专业化发展的探讨较少，针对这种情况，本文拟以四川城市职业学院英语教师为对象，对高职院校英语教师的专业化发展进行研究。
二、教师专业化发展的内涵
专业化是一个社会学概念，其含义是指一个普通的职业群体在一定时期内，逐渐符合专业标准、成为专门职业并获得相应的专业地位的过程。
教师专业化发展，是指教师由非专业人员转变成为专业人员的过程，强调教师专业素质及专业化程的提高。教师专业化是个内涵不断丰富的过程。比如，叶澜（2001）认为，“教师专业发展就是教师的专业成长或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。”邓万海（2003）认为：“教师专业发展是以教师专业自主意识为动力，以教师教育为主要辅助途径，教师的专业知能素质和信念系统不断完善、提升的动态发展过程。”
教师专业化是中国教师教育改革的需求与方向。知识经济时代的到和专家社会的出现要求教师必须走向专业化。我国教育的改革发展也要求教师队伍建设必将从“数量扩张型”转变为“质量优化型”。
三、高职高专英语教师专业化发展面临的问题
高职高专在近几年得以迅猛发展，招生规模扩展很快。面对庞大的生源，要想保持教育质量，教师队伍的建设成为各个高职高专院校中面临的一个重要课题，其中关键的一个方面就是教师专业化发展。通过对目前高职高专英语教师的专业化发展现状进行调查，发现英语教师专业化发展主要面临以下问题：
1.部分高职高专院校是由以往的本科院校下设的非内设二级学院转为高职的学院。在以往的教学过程中，英语教师主要从事英语专业本专科英语教学和非英语专业本专科大学英语教学工作，沿用中国传统大学英语教育的模式：重理论轻实践。而随着学院的转型，英语教师的任务及相应的要求发生转变，教学变成以实用为主，要面临建筑英语等专业英语课程的教学任务，在这一过程中就暴露出一些问题：比如动手能力不强、缺乏行业经验等。
2.很多高职高专学院成立的时间都不长，专职英语教师普遍年轻教师居多，从职称分布上来讲，大多数为讲师或助教，教学经验不足。
3.目前，很多高职高专学院沿袭了中国传统大学教育的模式：重个人学术能力轻团队协作精神，重科技轻创新进取。这一传统大学教育模式导致英语教师个人的语言能力和科研能力均很强，但“能教”不等于“会教”。尤其在面临高职高专英语教学以实用为主这一目的时，如何教就变得更为重要。
4.在目前的教育体制下，教师成为一种单纯的谋生手段和工具。教师，尤其英语教师成为上课的机器，很难有时间关爱学生，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。而教师专业化的核心内容有二：一是教师的专业知能；二是教师的专业服务精神，即师德。教师的专业知能是衡量其专业化的外在标准,而教师的专业道德是衡量其专业化的内在尺度。教师的专业化建设既不能片面强调技能素质的发展,而放弃教师职业道德建设,也不能将教师职业道德简单化或孤立于教师专业的其他素质发展之外,而忽视对教师情感、意志、态度的培养（吴永忠，2010）。
四、高职高专英语教师专业化发展的途径
1.制定“双师型”教师培养目标。密切学院与企业的联系，鼓励英语教师参加实训提高专业技能。加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，“制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，鼓励企业加大对职业教育的投入。（《纲要》）”
2.加强英语教师的在职培训和脱产进修。“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。（《纲要》）”专业英语课要形成优势，教师必须不断学习。针对青年教师年轻、有活力、易塑造的特点，为他们提供各种机会进行培训和进修，以优化他们的知识结构，开拓他们的工作空间，突破“单一学科知识技能＋普通教育知识”的知识结构，促进他们掌握与所教专业相关的大量知识。
3.树立终生学习观。邓金（1989）认为，教师的专业发展是指教师个体在其整个职业生涯中，依托专业组织，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，不断增长专业能力的过程，或者说是教师“个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。这就要求英语教师不能仅依靠原有的知识，而应树立终生学习的观念，和学生一同成长。英语教师应结合教学和工作中的问题来学习，增强学习与发展的针对性。不是“知而后教”，而是“教而后知”。
4.反思性教学。Lange（1990）认为，“教师发展是一个智力、经验和态度等方面的持续变化过程，它源于教师教学备课和授课过程中的决策、课后的反思以及评估”。这说明，教师发展不可能在短期内一蹴而就，教师应积极地对教学过程进行反思和总结，才能实现教学决策的提升。在这一过程中，英语教师应注意：改变传统教学方式，知识与情感相结合，记教学日记，听课与评价，课后反思。
5.完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法。根据高职高专英语教学实用为主的特点，不一味地强调科研及论文的数和量，制定符合高职高专英语教育特点煌教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘方法。
6.加强师德建设。“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容（《纲要》）。”
参考文献：
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第4篇：教师专业技术职务总结范文
一、充分认识新时期加强中小学、中职校心理健康教育的重要性
良好的心理素质是人的全面素质中的重要组成部分，是未来人才素质中的一项十分重要的内容。当前我国经济、社会发展正进入一个重要时期，当代中小学生也处在身心发展的重要时期，随着生理、心理的发育和发展、竞争压力的增大、社会阅历的扩展及思维方式的变化，在学习、生活、人际交往、升学就业和自我意识等方面极易遇到各种各样的心理困惑和问题。因此，在中小学、中职校开展心理健康教育，是学生健康成长的需要和推进素质教育的必然要求，也是广大教育工作者所面临的一项紧迫任务。我市各级教育工作者要充分认识新时期加强学校心理健康教育的重要性，务必摆正位置，把它列入学校全面实施素质教育的一项常规工作，以积极认真的态度抓好这项工作。
二、建立健全心理健康教育的组织领导
我市中小学、中职校心理健康教育工作由市教育局心理健康教育工作领导小组负责管理与督导，领导小组下设指导中心负责日常工作，指导中心挂靠在德育处，各相关业务处室及教研部门予以积极配合。为方便各教育阶段开展心理健康教育工作，高中组指导中心设在福州八中，初中组指导中心设在福州十八中，中职组指导中心设在福州商贸职专，小学组指导中心设在福州教院二附小。请各县（市）区教育局也应成立心理健康教育领导小组并有专人负责或分管这项工作，建立健全相应的工作制度，切实担负起当地中小学、中职校心理健康教育管理和指导工作，并及时将工作情况报市心理健康教育领导小组备案。
三、设立心理健康教育实验学校
根据省教育厅的工作部署，今年我市要在原有工作的基础上，在普通高中、普通初中、中职校、小学选择部分学校作为心理健康教育实验学校，总结他们的成功经验，推动面上工作的开展，并逐步向农村中小学辐射。具体步骤：
1、今年上半年，我局选择城区32所学校（初选名单详见附件1）作为首批实验学校，这些学校将根据实验学校的标准(详见附件2)认真整改,开展工作。6月底市教育局将根据整改情况予以确认授牌。
2、今年下半年，首批实验校必须对应挂钩农村1所学校或城市1所薄弱校作为联系校进行帮扶，推进心理健康教育由城市向农村学校和薄弱学校普及。
3、各县（市）区教育局可结合本地实际，选择部分城区和农村学校作为首批县（市）区级实验校开展工作，条件成熟时可申报市级实验校。各县（市）区要认真研究新时期经济、社会发展对学生心理素质的影响，特别要加强农村中小学生心理健康教育的指导。要加强对学校教师特别是农村学校教师开展心理健康教育的基础知识和技能的培训。通过专题讲座、案例分析、观摩与交流等多种形式，引导教师尊重学生、热爱学生、强化教师保护学生心理健康成长的自觉意识，促进学生人格的健康发展。
当前，各地各校都要特别关注困难学生的心理健康教育。要针对单亲家庭、经济困难家庭、进城务工就业家庭等特殊家庭学生以及农村“留守儿童”存在的心理问题，有针对性地开展心理健康教育和辅导、提高他们抵抗挫折、克服困难的能力。
四、建立专兼职心理健康教育师资队伍
各地各校要重视专兼职心理健康教育师资队伍的建设以适应当前开展心理健康教育的需要。各校要有计划地吸纳心理学专业的毕业生从事专职心理健康教师。专职人员的编制从学校总编制中统筹解决，纳入学校教师专业技术职务评聘系列，参加教师相应专业技术职务评聘。各校要注意保护兼职教师的积极性，要按教师开展工作实际情况计算其工作量。各地各校都要积极为教师参加心理健康教育培训创造条件。要制定专兼职心理教师的培训规划，按照规划逐步完成对教师的培训，提高其专业素养。要把班主任、辅导员、思想品德课、思想政治课教师等直接对学生心理健康教育的教师进行重点培训，列入教师继续教育的必修课内容。
五、开展心理健康教育需要注意的问题
1、各校应通过开设心理健康选修课、活动课或专题讲座，开展个别咨询与辅导，建立学生心理档案等多种形式开展活动。各职校必须把心理健康课纳入正式课程。教育活动要根据学生年龄特点，在小学可以以游戏和活动为主，营造乐学、合群的良好氛围；初中以活动和体验为主，在做好心理品质教育的同时，突出品格修养教育；高中以体验和调适为主，提倡课内与课外、教育与指导、咨询与服务的紧密配合。
2、心理健康教育必须全员参与，全程渗透。要努力建立在校长领导下，以班主任和专兼职心理辅导教师为骨干，全体教师共同参与的工作体制。同时，要把心理健康教育渗透在学校教育的全过程。在学校德育、学科教学和学生管理等工作中，都应注重对学生的心理健康教育。
3、要严格区分学校心理辅导中心或心理咨询中心与校外心理治疗中心和专业精神卫生机构所承担工作的性质、任务。在学校开展心理辅导或咨询工作中发现严重心理障碍和心理疾病的学生，要将他们及时转介到专业卫生机构治疗。
第5篇：教师专业技术职务总结范文
关键词：薪酬制度；高校教师；激励；优化
一、绪论
据教育部网站消息，教育部日前公布《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》。
《规划》的主要目标是：到2020年，高校科技创新质量和国际学术影响力实现新的跃升；服务经济社会发展能力和支撑高质量人才培养效果显著增强；开放协同高效的现代高校科研组织机制基本形成；引领支撑国家创新驱动发展，成为建设创新型国家和人才强国的战略支撑力量。由此可见，国家越来越重视科学技术在提升综合国力方面的作用。而高校教师作为国家科技实力的代表和主力军，其相关制度方面存在着诸多漏洞。故本篇以高校教师薪酬制度为落脚点，以江苏各高校为例，剖析现存的问题，并提出有关建设性的建议，在丰富基本理论的同时以期对实际生活产生指导性作用。
二、当前高校教师薪酬结构存在的主要问题
（一）薪酬结构中国家工资偏低，基本保障不足
若将高校教师薪酬结构进行归类，主要包含：国家工资（档案工资）、地方补贴、校内津贴、福利等，其中占主导地位的主要是国家工资和校内津贴。校内津贴作为国家工资的补充，会受到学校实际财政状况和政策的影响。因此国家工资便成为高校教师工资的主体和安身立命的根本。然而从实际状况来看，高校教师国家工资偏低已成为不争的事实。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万―15万元占38.2%，15万―20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。这些工资数据中包括了高校教师所有合法可得，可若仅看国家工资，高校教师所获得的薪酬远低于其他行业的薪酬水平。在消费指数日益增长的今天，仅靠国家工资已经不能保障高校教师基本的生活。因此很多高校教师纷纷通过外部市场寻求“财路”，缓和经济压力。由此可见提高国家对高校教学、科研人员的薪酬投入，使高校教师的投入能够得到与之相匹配的报酬，已经成为让教师静心于学术的关键。
（二）分配依强调职务等级，分配过程存在局限弊端
长期以来，高校以“身份”为基础的薪酬制度使教职工的专业技术职务成为薪酬分配的单一标准，而在岗位绩效工资改革中，专业技术职务事实上已经演变为岗位聘任时的参考标准，这意味着专业技术职务等级也成了岗位工资的依据。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教授（本科：7947元，高职高专：7305元）和副教授（本科：6262元，高职高专：5805元）月收入较高，讲师（本科：5011元，高职高专：4646元）和助教（本科：4130元，高职高专：3786元）的月收入则低于全国城镇非私营单位就业人员（5169元）。这样导致了高校教师薪酬制度与职称晋升同步增长，使高校教师忽视学科研究而把“上称”当成自己的终极目标。
其次，高校教师薪酬由高校管理者制定、实施、监督。这种管理者既当裁判员又当运动员的情况，不仅会导致评价主观性强、随意性大，评价结论不客观，而且往往使管理者成为利益的最大受惠者。除此之外，高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以群众民主评议和上级评议为主。群众民主的主观因素过多、流于形式和上级评议的不公开，也不透明会造成教师一头雾水。
（三）绩效评价体系不健全，制约教师的能动性
岗位绩效工资的核心在于打破分配中的平均主义，使薪酬分配与教职工的实际贡献和业绩挂钩，而绩效工资的关键在于建立一套合理的绩效评价制度。目前江苏省高校的绩效评价体系规定以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬，同时制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成。但现行的评价体系存在着诸多漏洞。
首先，绩效考核过度量化，忽视了教学评价的真正目的。现在教师的薪酬、待遇、职称评定不仅与其科研成果的数量与级别相挂钩，而且对教师每年所发论文、专著（教材）、申报课题的数量和级别都有明确的规定。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化。这种量化的激励方式用“科研”替代“学术”，用“发表”替代“发展”，追求“短平快”的学术生产，造成学术垃圾增多、学术质量下滑、学术不端的现象频频涌现，形成日趋严重的学术浮躁之风。
其次，绩效考核偏重结果，忽视了高校教师的投入过程。知识生产是一个复杂的拉锯战，它不同于机械式的物质生产，教师工作过程中态度、情感、精力的投入量对工作的实际效果至关重要，很多人穷其一生都无法通晓其中奥秘，但我们不能因此否定他的付出。
再次，绩效考核追求短期效益，忽视长远社会效益。现在许多高校倾向于将科研水平作为激励教师的主要内容，从而使教师产生了重科研、轻教学和社会服务的错误认识。而轻教学和社会服务必然会使高校缩减对专业设置和人才培养的投入，导致专业设置与社会经济发展脱节，培养的人才不符合要求。这样不仅难以解决当前及未来社会、经济发展中遇到的问题而且使得国内学术道德生态遭到极大的破坏，学术整体水平低于国外，难以获得国际认可。
最后，内部竞争激烈，利益纠葛不断从而无法形成团队合作。这种强调单打独斗的评价机制，导致了高校教师之间的“明争暗斗”，造成不和谐的人际关系，部分教师为了捍卫自己的学术地位，不愿与他人分享自己的“蛋糕”，不愿意当“配角”，直接阻碍了科研合作创新和高水平的学术团队的建设。
通过对传统以及当前高校教师薪酬结构存在的问题进行归纳，可以得出一个结论，即我国高校教师薪酬结构并未很好的解决高校教师职业特点与薪酬分配的切合性问题。具体来说传统的薪酬制度未能解决好四对关系：一是薪酬保障与激励（学术与效率）的关系；二是高校教师劳动的复杂性与薪酬分配依据的多元性的关系；三是绩效薪酬与学术评价的关系；四是学术劳动力市场的外部定价和组织内部定价的关系。
三、提高高校教师激励有效性的建议
根据以上分析，可以看出高校教师激励有效性的问题显得比较紧迫和突出。而高校教师激励有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，虽然也有其他方面的原因，但为保证高校教师激励的有效，主要从高校管理者角度出发提出相应的建议和意见，以保证高校教师激励的高效运行，最终实现促进高校快速发展的目标。
（一）落实“以人为本”，使薪酬制度更显人性化
当今知识经济时代，薪酬不仅代表金钱本身，它也是体现社会成员自我价值的衡量标准，工作薪酬的高低可作为社会身份、地位和荣誉的象征。在高校财力允许的情况下，制定的教师薪酬水平应遵守国家的相关法律和法规，至少不低于国民收入的平均水平，并在此基础上考虑本地区和整个教师行业的特点与惯例，以及当地的物价和生活水平。在保障每位教师的基本工资的同时，还要通过激励政策引导，针对不同教师的实际情况，制定灵活多变的绩效考核体系，使教师将个人价值c社会价值加以有机的统一。
最后，管理者在制定薪酬制度时，不仅要处理好物质需要，更要关注教师的精神需要。高校管理者要经常关注教师的工作、生活、学习，以情感人，对于教师面临的困难和提出的合理需求，必要的给予制度上的保障。通过制度的硬性规定、情感的柔性管理、物质待遇上的不断提高，增强教师的满意度和幸福感，达到凝集人心的作用，使他们为维护和巩固高校共同体做出贡献。
（二）制定公平合理的分配标准，规范和约束分配主体的权力
高校应用统一的标准来衡量高校管理者与教师的工作，建立公平的竞争、激励与约束制度，给其公平感。高校管理者在设计薪酬体系的时候，必须综合考虑各方面的因素，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴几乎对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。否定以职务定工资，将效率与公平的有机结合，真正体现按劳按贡献分配，增强教师薪酬的激励性。
具体而言，可以从以下两个方面进行分析。首先，高校管理者要意识到，绝对的公平只能导致绝对的不公平，重要的是要让教师体会到公平。因此，为了避免个人意志、权力至上等因素的介入而导致的奖励偏差、失效，确保奖励制度获得最大的认可度，教师全体参与是当仁不让的最佳选择。其次，公平的奖励应是对正确的事情给予奖励，但是并不是常规补贴，更不能让有利益相关联的人来左右，而避免这些的最根本措施就是要建立刚性的规范约束。最后，高校的奖励不应受各种已有规章制度的束缚，而应打破常规，大胆创新，根据自身的实际状况及其教师的需求不断做出调整，提供更加灵活的奖励。
（三）制定科学合理的高校教师薪酬体系，最大程度地发挥激励的功效
首先，注重量化评价与质性评价相结合。由于教师工作的复杂性，管理者要根据评价的内容选择合适的评价手段，实现量化评价与质性评价有机的结合和统一。对于教师工作中可以通过数量加以测量和分析的部分使用量化评价，如获奖次数，课题论文篇数等，但不可盲目地追求多而忽视其实际研究价值。因为科研的目的是为了更好的服务社会，推动人类历史的进步。重述前人之得，空谈蓝图愿景，无异于慢性自杀。
其次，建立动态的绩效考核机制。考核是一个动态长期的过程，如果用模式化的评价模式直接衡量高校教师的成就，这不仅违背评价的根本目的即促进教育事业发展，也无视教师专业发展本身就处于动态发展过程中的这一客观实践。因此评价一个教师时，不仅要关注他的研究和教学成果，更要体会和理解他们为此倾注的感情和精力。这样不仅能够增强教师的归属感，还能在一定程度上削弱彼此之间的竞争意识，营造良好的学术氛围。
最后，完善退出制度。我国传统的人员聘任制度导致高校教师事实上的终身聘用关系。退出制度的完善和落实类似于教师头顶的一枚警钟。一方面，会对高校教师产生一定的压力，激发高校教师的工作热情，使其积极投身于工作之中，从而使高校形成良好的学术生态环境。另一方面优胜劣汰，通过人才合理流动保障高校教师整体素质。
四、总结
教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。因此我国要不断推进高校教师薪酬制度改革，发挥其对高校教师的激励作用，坚定不移的走科教兴国、文化强国之路。
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第6篇：教师专业技术职务总结范文
关键词外聘教师高职教学质量职业教育
1现代职业教育背景下高职院校外聘教师的重要性
现代职业教育背景下外聘教师队伍是对高职院校在职教师队伍不足的一种补充，同时也是现代职业教育背景下学校必须创新教学机制,转变教学模式的有效途径。现代职业教育背景下外聘教师队伍对于专业的主观认知与判断将影响其对高职院校对教学的兴趣和投入程度，现代职业教育背景下外聘教师队伍对于较强的专业度可以促进教师教学能力的快速发展，实现教师和学生之间的"双赢"局面。高职外聘教师教的存在，将增强在职教师的危机意识，更好地利用了人力资源。另外，高职院校外聘教师的学术能力、科研水平、创新思维、研究领域前沿性、学科交叉领域涉猎范围等能力对高职学生能力的培养都起着重要作用。由于高职院校扩招、自聘教师科研与教学任务艰巨、部分教师兼任学校行政岗位工作繁重等原因，因此高职院校需要外聘教师弥补自身的师资力量不足，因而高职院校外聘教师对于学生的严格要求程度、指导次数和价值观都会对高职院校学生的培养起到关键作用。可以通过高职院校外聘教师的形成“双师型教师”教学模式,有计划、有组织地开展学生的各种教学活动,对丰富课堂的教学内容也将起到带头作用。在既重视数量和又重视质量的基础上，最大程度的满足广大高职学生的不同要求。面对经济社会的快速发展，高等职业教育必须找到自身的特点，才能赢得发展的空间。现代职业教育背景下聘请知名专家、教授在高职院校工作，可以更有利于实现高职院校培训目标，吸收他们参与校企合作，可以促进产学研合作，增强高等职业教育活力；接受他们参与专业和课程设置，可以突出高等职业教育的特点，吸收他们参与制定学生培训计划。邀请他们结合自己的工作实践，教授专业新技术，新知识，是符合现代职业教育培养人才趋势的。高职外聘教师是保证高等职业教育教学质量、增强办学特色的良好保障。总之，外教在高等职业教育的发展中起着重要的作用。
2现代职业教育背景下提升高职教学质量对策
2.1建立高职院校外聘教师的聘用标准
现代职业教育背景下应建立规范的高职院校外聘教师招聘制度，外聘教师的合理流动不是随机随时调动,而是根据高职院校教学的需要和教师队伍结构的合理需求,有目的有计划地安排外聘教师任教，对高职院校的外聘教师进行统筹规划。要制定外聘教师任用标准，拓宽招聘渠道，不拘一格将人才，以提升高职外聘教师教学质量为目标，打破传统的聘用标准，过去是由高职院校内部行政进行评价，从教学内容、方法、手段上提出评价标准，外聘教师评价指标没有统一的要求和规定，同时，由于评价主体的简化、评价行为的垄断性和随机性以及评价活动的紧密性，极大地影响了外聘教师的教学质量。完善高职院校外聘教师专业技术职务的考核和聘任办法，该计划还明确要求根据职业教育的特点，专业技术职务(职称)评定和使用标准来提高高职院校教师聘用标准。为了适应高等职业教育的特点，有必要确定聘用高等职业教师的标准和职业技术职务(职称)评定的方法，根据高等职业教育、职业化和教育的三大属性，注重高等职业院校的培养目标，政府部门可以借鉴国外民办高校教师聘任制法制化、规范化的经验，完善和补充高职院校教师聘任的法律、法规和招聘制度。高等职业学院应借鉴国外民办高校教师聘任制，探索和设计适合我国民办高等职业学院特点的聘用合同，建立长期的聘用制度，以保障其权利。高等职业院校是高等职业教育的主体和重要组织，而高等职业教师是高等职业教育的主体，是高等职业院校实现教育目标的保障。高职院校外聘教师建设需要对聘用教师进行科学、有效、全面的考核，选拔出优秀教育人才来满足高等职业院校发展需求。能够客观地了解和反映实际情况，有利于外聘教师提升高职教学质量可持续健康发展。
2.2加强外聘教师的教学监管
加强外聘教师的教学监管，就是要加强考核。高职外教教学质量的监测与管理可分为政府、用人单位和学校三个独立的、相互关联的层次。其中，政府监督为主，加强对外教日常教学工作的监督。由行政部、科研部组成教学督导团队对外聘教师的教学工作进行检查和评估，管理者应经常走到课堂教学的前沿，通过合理、科学的方式对外聘教师进行客观评价和建议。要形成具有鲜明特色的高职院校监督管理结构，必须将监督管理体制、领导评价制度和同行评价制度相结合。定期召开学习委员会;班级代表研讨会，收集学生反馈意见;外聘教师必须跟上经济发展的步伐，掌握现代科技操作技术，进一步提升现代化教学水平。对于高职院校而言，有必要根据高职院校的实际需要和其教学能力的客观需要，特别是教学的业务能力和质量，不断加强外聘教师的教学监管。根据基本技能建设的实际发展，有必要加强各实践教学的监管，促进高职院校外聘教师的理论知识和实践能力的提高。不完善的外聘教师的教学监督机制在监管过程中存在有章不循，监督不严，监管不力等现象。对外聘教师监管内容不完善的监督不力，导致外聘教师缺课、漏课和教学效果不佳的现象。加强外聘教师的教学监管除了营造健康有序的外部环境和氛围外，还要注重高职院校内部的监督作用。监督外聘教师掌握在线教学设计、实施和评价的能力，提高教学水平。另外，对于高职院校来说，必须建立与时代特征相适应的监督长效机制。
2.3完善外聘教师激励机制
完善外聘教师激励机制，我们可以从物质和精神激励可以用来激励外聘教师提高教学质量的有利措施。基于外聘教师的岗位特点进行绩效规划，提高激励机制专业度，以薪酬作为奖励措施是对外聘教师的一种鼓励，更是一种认可，但是这种认可方式仍需要注重一定的方式方法，譬如如何发放这种奖励，以什么样的形式发放，在很大程度上都影响着员工被激励后所产生的效果。完善外聘教师激励机制要缩减不必要的流程，理清工作分工，提升反应力。明确分工、权责分明、协调工作。根据外聘教师一定要职责、权限、利益、管理相统一。去掉繁琐的从简出发，对于高职院校的发展目标一定要清楚的认知，精简组织结构，对于外聘教师岗位职能一定要清晰，从而提升激励机制效率。然后激励机制的程度要恰当，过度丰厚的奖励会让员工感觉得来轻而易举，很容易满足于现状而不思进取，可以说是“过犹不及”，而过度吝啬的奖励会让员工感觉付出了许多的努力而结果确是徒劳一场。国家应从高职院校外聘教师体系的大局出发，以相关的法律，法规和制度为出发点，加强对高职院校外聘教师职称和待遇的考核与落实情况。最后激励方向要正确，在不同的时期不同阶层，员工所需要的动机是不一样的，管理者应该根据不同员工不同时期的不同动机去制定对应方向的激励机制，才能更大程度地提高员工的积极性，激励方向错误只会浪费公司的资源和管理层的精力，起到的效果确实微乎其微。激励外聘教师在教学方案上，突出学校特色优势，促进学科优势融合，形成自身特色学科竞争力；激励外聘教师在课程设置上，适当增加优势学科与人文社科类课程相关结合的选修课课程类别等等。
第7篇：教师专业技术职务总结范文
关键词：人力资源；教育管理；教师评价体系
对于学校而言，师资队伍是最重要的资源，是自主创新能力的基本构成要素，更是决定其核心竞争力的关键所在。近年来，国内院校开始了以聘任制为核心的人事制度改革，打破了原有的“大锅饭”体制，教师待遇和发展与评价考核的结果直接挂钩。在此背景下，对教师评价的模式和方法是否科学、公正，是否合理、有效?这已成为众所关注的焦点。外在的压力和内在的需求，促使教育管理者们努力寻求合适的评价模式。发达国家正在广泛应用的发展性教师评价模式，逐渐受到了国内教育研究人员和管理者的关注。本文从分析我国传统的教师评价优势和不足人手，在此基础上引入发展性教师评价理念，提出探索我国发展性教师评价体系的若干观点。
一、我国开展教师评价的历史和现状
师资队伍建设对于培养一流人才，建设一流院校具有决定性的作用和力量。教师评价涉及到教师队伍的引进聘用、选拔晋升、职称评审、培养考核等方方面面，是师资队伍建设的核心环节。近年来，这一核心问题引起了政府、社会、学界、教师和学生等各个层面的广泛关注。
(一)国内教师评价的法律依据
教师评价是对教师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动，它的基本目的是促进教师从事教育和科研工作的效能。我国现行法律对教师评价的开展做了许多原则性规定，如《中华人民共和国教师法》第五章第二十二条、第二十三条、第二十四条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核”；“教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督”；“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见”；“教师考核的结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”。加上一些行政与地方法规，如《教师资格条例》、《关于教师职务试行条例》等对教师考核与评估的具体要求，共同构成了我国教师评价的法律法规依据。
(二)国内教师评价的历史回顾与反思
回顾我国改革开放以来教师评价制度的发展，大体可以分为三个阶段。第一阶段是20世纪80年代，一般实行一年一度的例行考核，以定性评价为主，与工资晋升挂钩；定量考核部分主要是教学时数，与课时津贴挂钩。这种以定性为主的评价方式在当时的历史条件下发挥了一定的引导和震慑作用，但还不能跳出“大锅饭”的历史藩篱。第二阶段是20世纪90年代期间，在原有的评价机制基础上，对部分学校实施试点改革，推出一系列量化考核的评价策略，将教学、科研和社会服务等工作在结合完成质量的定性分析基础上进行全面量化，并把量化结果与教师津贴挂钩。这一评价体系对打破原有的“大锅饭”评价体系，充分发挥教师积极性起到了积极作用，从而促进了我国教育事业的快速发展。第三阶段是世纪之交以来，教育部相继出台了关于学校人事分配制度改革的意见和关于新时期加强学校教师队伍建设的意见等，要求推行学校教师聘任制和全员聘用合同制，积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。
反思国内教师评价的发展历程，我们可以看到传统的教师评价体系有以下几个特点：一是评价内容简单化，从完全定性倾向走向完全量化倾向，虽然在特定的历史时期对教育事业发展起到了一定作用，但是从学校可持续的长远发展和教师专业发展看都是不利的。比如当前部分高校要求新教师在较短年限内发表若干篇论文或者完成若干科研经费指标，虽然各高校科研论文或科研经费等数量性指标突飞猛进，但是对于教师论文的核心创新成果或科研经费的学术产出质量等问题却往往被忽视，造成了部分高校原创性重大成果鲜见，重科研轻教学日趋明显，教学质量呈下滑趋势，教师疲于应付考核等不和谐因素。二是评价目标功利化。评价只面向过去，仅着眼于对教师以往工作表现，做出晋级加薪、递增奖金、降级减薪、解聘下岗等决定，忽视其未来的发展，过多强调学校目标的实现，强调对教师的管理和领导者的权威，影响到教师参与的积极性。三是评价标准统一化。教育行政部门和学校管理层面往往容易走入制定统一的评价标准这一思路，争取做到教师评价的公平、公正，并在标准面前“人人平等”，而恰恰忽视了学校的多样性、学科的差异性和教师类型的多样性等特点，如有些高校的教师评价标准不能体现学科的基础条件和投入条件，造成了优势学科教师轻松过关，弱势学科教师岌岌可危，引发学科间教师发展的“马太效应”，这一现象恰恰反映了评价标准本身的不公平性。四是评价动力单向化。教师评价主要靠行政权力，靠外在压力，自上而下开展评价工作，很难真正调动教师发自内心的积极性，使教师评价难于深入实质性问题，仅仅停留在形成性评价的粗浅状态。
教育界人士普遍认为，传统教师评价体系已经难以适应构建创新型人才成长环境的需要，而以促进教师专业发展为主要目的的发展性评价体系，则代表着更有利于人才成长的发展方向。近年来，我国的教育事业已经实现了跨越式发展。但是相比之下，师资队伍的建设却没有取得真正长足进步，暴露出了明显的“跛脚”。究竟采用什么样的教师评价体系，才最适合我国教育事业发展的特点，才能最有效地构建创新型人才成长的环境，这是当前在教师队伍建设方面必须努力探索的重要问题。
二、我国发展性教师评价体系的探索
探索我国发展性教师评价体系，构建完善的教师评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国教育事业的快速发展具有重要意义。在过去多年积累的传统教师评价体系基础上，如何改进和探索新的教师评价体系，特别是如何将其更好地应用于我国教师评价的现实中去，已势在必行。当然，新的思想和制度体系要取得良好效果并不是一蹴而就的，需要学校领导者和管理者进行逐步探索，按照循序渐进的原则，借鉴发达国家在教师评价理论中的应用和实践，把我国传统的评价体系中的奖惩性评价制度和发展性教师评价制度有机结合，使之成为我国教师评价体系创新的有效途径。
(一)发展性教师评价的内涵和特点
根据评价目的不同，教师评价可分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性教师评价，是以奖励和惩处为最终目的的终结性评价，通过对教师工作表现的评价，作出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪等决定，是一种传统的评价制度。发展性教师评价，是以促进教师专业发展为目的的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进教师发展的形成性评价。其实质是把教师评价从传统的单纯管理监督手段，转变为促进教师个人专业发展的手段，从简单的鉴定、选拔手段提升为集激励、引导和教育为一体的专业服务；以创设环境调动教师内在发展需求为前提，通过评价活动对教师的专业发展予以有效的帮助和支持，引导教师自我规划、自我反思，主动从多种渠道获取评价信息，不断调控和完善自己的教育、教学行为，提升专业素养，实现真正意义上的全面发展。发展性教师评价具有评价目标的发展性、评价主体的多元性、评价内容的全面性、评价方法的多样性等特点。发展性评价更注重定性分析和系统方法的应用，不仅强调结果性评价，更重要的是做到全程评价和全方位评价，强调完成工作的质量和发展过程。
(二)构建发展性和奖惩性评价有机结合的评价体系
发展性教师评价和奖惩性教师评价不是对立的，而是可以相互融合统一的。奖惩性评价对教师具有直接激励作用，特别是对年轻教师的激励作用尤为明显。在实践过程中，可以通过对不同评价对象和不同发展阶段的细致把握，构建一套发展性和奖惩性有机结合的评价系统。对年轻教师在实施发展性评价的同时，还要利用岗位聘任、职称评审、合同期考核等关键性考核评价标准，选择适当的考评条件和奖惩机制进行直接激励；而对于具有一定自觉研究行为习惯的高级职称的优秀教师要免于奖惩性评价。如国内部分院校近年来实施的新进教师人事合同期考核制度，要求新进教师若在一定年限内不能晋升更高一级技术职务者，则在聘用合同期满后学校将不再续聘，即对于初级和中级职称教师实施“非升即走”的制度；对于副高级职称教师实行合同期考核评价以及固定期限聘任制度；而对于具有正高级职称的人事教师可以转为学校固定编制，不再参加合同期考核；对于一部分资深教授可以逐步探索实施"Tenure”制度，实行终身聘任制，充分发挥他们的学术自由。也就是说，在初级、中级、副高级教师职务层面，主要实行发展性评价和奖惩性评价并重的评价体系；而在正高级教师职务层面主要以发展性评价为主。
(三)实施教师的全方位反馈评价
全方位反馈(multi-source feedback)，也称360度反馈(360-degree feedback)，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。不同于自下而上，由上级主管评定下属的方法，在360度评价法中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员(如同事、下属、客户等)，同时也包括自评；可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。教师全方位反馈评价应包含学校领导、学科同行、学生和被评价者自身等主体。笔者认为，实施教师全方位反馈评价要重点做好以下三个环节：一是做好同行评议。学科同行提供评价意见可以借助学科共同体的智慧与经验，让被评价的教师更清醒的认识到自身的优势和不足，明确努力的方向。当前同行评议在国内已广泛开展，但是评议的规范性和公正性还受到诸多方面的影响，笔者建议在国内实施双向匿名评议制度，从制度设计上保证同行评议的公正性，同时在有条件的地区和学校实施国际同行评议，逐渐与国际接轨。二是做深自我评价。自我评价更便于教师进行自我反思，使教师由被动接受评价转变为主动反省和总结工作得失，同时可以要求教师用有限字数总结工作业绩和核心创新点，使教师评价成为教师自我认识、自我改进、自我管理、自我完善的有效途径，使评价成为教师专业发展的“助推器”。三是做实评价反馈。教师全方位反馈评价最后能否改善被评价教师的专业发展状况在很大程度上取决于评价结果的反馈。因而应通过选择合适的时间、地点和反馈途径，把综合各方面的评价信息经过实际分析反馈给被评价者，并帮助教师共同制定未来的发展和行动计划，从而增强反馈的效能。
第8篇：教师专业技术职务总结范文
【关键词】模具专业；课程设置；专业建设
1 行业发展对模具专业的新要求
我国模具工业从起步到飞速发展，经调研，发现当今科技进步对中职模具设计与制造专业提出了如下新要求：
1.1 CAD/CAM技术大量应用于模具设计与模具加工之中，模具制造过程中大量采用了NC和CNC机床，所以教学中需强化CAD/CAM软件的应用能力，要求学生会操作两种以上数控机床，以适应毕业生就业岗位的需要
1.2 模具材料不断革新，模具表面处理技术更加先进，模具朝着大型、精密、复杂、长寿命方向发展，传统的模具设计方法必须加以更新，以适应这一新趋势的发展
1.3 工业材料出现了以塑代钢的趋势，因而要求学生掌握更多的有关塑料成型工艺和塑料模具设计与加工方面的知识
1.4 现代企业需要的是集设计、加工、调试、安装、维修等技能于一体的模具人才，因而在专业教学中，必须将设计、制造、使用等理论知识和生产实践技能培训结合在一起，以形成学生的专业综合素质和能力
1.5 企业不但重视学生的技能水平，更重视学生的人品和精神风貌，这就要求我们将德育摆在首位，培养学生严谨认真的工作作风、良好的行为习惯，增强学生的团队协作意识
2 专业建设目标
以改革教育思想和更新教育观念为先导，以终身教育思想为主旨，以培养学生的创新创业精神和技术应用能力为重点，以社会需求为导向，面向大众，紧跟模具设计与制造技术的发展，进一步探索适应现代模具制造所需的计算机辅助设计与制造人才培养的教学体系，培养德、智、体、美等方面全面发展，从事模具设计、制造、调试、安装、管理生产第一线的中等技术应用型专门人才。
3 专业教学改革
3.1 加强课程改革与建设
在学时分配上，应力求遵守“必需”和“够用”的原则。中职模具专业课程的改革与建设，应从教学的实际出发，综合教学内容，贴近毕业生就业岗位实际。比如本学校在与企业工程技术人员和管理专家互动的基础上，按课程目标与专业培养目标相一致的原则，整合成特定的内容结构，逐步形成了一些课程综合模式，主要有能力模式、相关模式、认知模式、项目模式等，这些课程综合的探索与实践，预计会产牛显著效果，缩减了学时，优化了体系，更好地实现了人才培养目标。
3.2 改进传统的教学方法
首先，在教学上应多在“导”上下功夫，体现老师为主导，学生为主体，提高教师充分发挥管理、指导、服务、组织的作用。比如课堂上根据学习成绩等分成一个学习小组，经常组织他们对具体问题进行讨论、分析、总结，推荐发言，然后辩论，得出结论。利用这种形式把较抽象或枯燥的理论知识让学生在轻松、愉快的小组活动中接受。
其次，在教学过程中，要求积极实行启发式、尝试式和讨论式的教学方法，调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生独立思考，培养学生的科学精神和创新意识，使学生由知识灌输的对象变为信息加工的主体，激发学生的学习兴趣，唤醒学生创新意讽并逐渐养成独立思考和创新思维的习惯。
最后，要求教师运用“授之以渔”、“点石成金”的教学思想，启迪学生心智，激发学生创造欲望，开发学生的创造智能，使学生不但学会，而且会用，主动去适应新知识、新技能的学习，充分发挥主观能动性，培养创新能力，提高对未来社会的应变能力。
3.3 加强实践教学环节
加强实践性教学环节是体现以能力为重点，培养学生熟练的职业技能和综合职业能力，实现理论与实际、教学与生产有机结合的有效途径。中职模具专业是培养模具制造与使用的技术应用型人才，突出实践能力培养是中职模具专业教育的主要特色。因此，专业教师都必须参加实践性教学，在实践性教学中锻炼和提高实践技能，充分利用金工实习、生产实习和毕业实习时间，合理安排实习内容，将一些校内无法进行的教学和实验搬到工厂去完成，让学生通过三次不同层次的实习，真正逐渐深人地了解企业的生产和管理，熟悉模具设计与制造方法，掌握所学专业理论知识，了解机械工业生产的各种类型和特点，取得良好的教学效果，使理论教学的针对性、应用性和实践性大大增强，以培养工程实用型人才，提高学生的动手能力。
4 加强师资队伍的建设
当前需要有一支职业道德水平高、业务精通、专业技能过硬的师双师型资队伍建设和主要目标是进一步提高教师的教研教改水平，并以此带动教师专业技术职务的提高及学历层次的提高，为此拟采取以下措施：
1）做到“请进来”和“走出去”，从企业招来一线高层次人才来充实教师队伍，同时加强青年教师的培养力度，把年轻教师送到企业实习增强实干能力。
2）积极鼓励教师申报市级以上的科研课题，拓宽与企业合作科研的渠道，力争多出成果。并将之转化为专业建设成果，以进一步促进办学水平的提高，同时促进教师学术水平的提高。
3）加强与相关企业的紧密联系，定期邀请专家、工程师讲学，让学校老师能够了解当前市场发展情况，不断提高教师把握专业发展方向的能力。
5 教学设施的配置要求
中职学校与普通高中不同，要想培养出"理论+技能"综合素质人才，需要配置下列的教学设施：
第9篇：教师专业技术职务总结范文
关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示
随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。
一、高校教师的聘用
(一)美国
1、任职资格。在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3―5年以上。贝勒大学教育学院助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。为了鼓励学术争鸣和学术创新，防止近亲繁殖，美国高校规定不从本校应届毕业生中招聘教师。对于自己培养的应届毕业生，不管是硕士还是博士，也不管成绩有多好，能力多强，毕业后都要离开学校。如果毕业生想在本校任教，一定要先去其他学校或部门奋斗数年，获得了教授级水平，再与别的应聘者一样，同等地来应聘。
2、招聘程序。美国大学招聘教师有着严格的条件。大学必须在两家以上公开发行的英文报刊上刊登招聘广告，招聘广告上注明标准和申请的截止日期。招聘委员会必须是独立的，即该委员会不是由系主任或院长和校长组成，而是由校和系资深教授担任。招聘委员会收到应聘申请后，评估每个应聘者的研究成果、教学成果、学术奖励等，在此基础上请应聘者到学校做公开学术演讲，由招聘委员会无记名投票，签署意见。递交系主任过目和签署意见。然后招聘委员会再把招聘委员会和系主任意见交到学院一级，由学院招聘委员会审查有没有违规操作，还需补充哪些信息，再由学院院长分别独立提出意见后送学校一级，由大学的招聘委员会重新审查。美国的大学在招聘时还要考虑学生的意见，比如，纽约大学拟聘的教师在条件合格后，还要求分别为本科生和研究生各上一堂课，请学生给打分。学生认为教学不好的教师，学校一般不聘用，宁缺毋滥。
(二)中国
1．任职资格。我国实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。如果要取得高等学校教师资格，还应当具备研究生或者大学本科毕业学历。
2．招聘程序。我国以前在计划经济的管理模式下，来校工作的教师主要由国家分配。即高校申报用人计划，国家根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。随着市场经济的发展，现在高校聘用教师一般都采用双向选择的方法。除了招聘刚毕业的学生，也通过报纸、网络等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系统内部的流动。
对待应聘的毕业生或教师，高校的招聘程序一般是这样的：先是各院(系)根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘任教师的计划，学校人事部门通过报纸、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院(系)和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试讲，然后由院(系)委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，签署本院(系)的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。
二、教师专业技术职务的晋级
(一)美国
美国高校教师职务设置助理教授、副教授、教授三级。教师一般都沿着助理教授、副教授、正教授的顺序晋升，但物理和数学专业个别杰出人才拿到博士学位后可直接跃为正教授。从助理教授到副教授，从副教授到正教授的晋升都要经过个人申请和系里评议。新聘任的助理教授，签订1―2年的任职合同，合同期满根据鉴定结果延长或解除合同。从助理教授到副教授，一般要6―8年，期间要多次通过鉴定合格，合同的多次延长。教师中约有50％的助理教授能晋升为副教授。副教授任职合同可长至6年，合同到期后若想留校继续任职则要申请延长或提升。副教授晋升教授，要有良好的鉴定，平均约需7年时间。从聘任助理教授，经过副教授，最后再升到正教授，至少要10年时间，平均是13年。美国的助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都还要面对某一职称内部的级别提升问题，如加利福尼亚大学把助理教授分为6级，副教授分为5级，正教授分为8级。
(二)中国
我国高等学校教师职务设置助教、讲师、副教授和教授四级。毕业生进校当了助教以后，就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升。教师取得专业技术职务应当具备下列基本条件：
1．取得高等学校教师资格；2．系统地掌握本学科的基础理论；3．具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力；4．承担相应职务的课程和规定课时的教学任务；5．具备相应的外语和计算机能力。教授、副教授除应当具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。
从低一级职务晋升到高一级职务有年限限制，但我国没有统一规定，各地方也不尽相同。一般来说，晋
升讲师要担任2年助教，从讲师晋升副教授需要2―5年，从副教授晋升教授需要5―8年。
三、教师的管理与考核
(一)美国
1．教师的管理。美国高校严格按照合同管理教师。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。。合同中的每一条都必须征得聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出，能聘能辞”。在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。
2．教师的考核。美国高校每年都要对教师工作进行鉴定，评定教师科研、教学和服务三大任务的完成情况。科研鉴定主要依据是国内外学术会议上和杂志刊物上发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费。教学鉴定的主要依据是所教课的门数、教学时数、学生数量、课后学生的意见和评语及对教学法的贡献。服务鉴定主要依据是参加校内各级委员会的数目和贡献，在校外各团体中的贡献。
鉴定办法为：每个教师按任务的三个方面写好自我总结，连同有关证明材料交系主任。系主任对每位教师做出优、良、合格或不合格的鉴定，并写出总结报告。连同教师自我总结报院、校长审查留档。教师若不同意对自己的鉴定可书面上诉。
(二)中国
1．教师的管理。我国的教师管理主要是通过聘任合同规定的岗位职责来进行履职考核，将考核的结果作为教师续聘、解聘的重要依据，并与晋职、收入分配等个人利益挂钩。但在实际操作过程中，我国高校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面，这是目前高校人事制度存在的普遍问题。学校一旦与教师签订合同，就意味着二者之间的聘任关系是终身的。只要教师不犯重大错误，就是端上了“铁饭碗”，而合同上订立的年限也只是一个摆设而已。这样的用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性，让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境从事本职工作，但是其弊端也是很大的。
2．教师的考核。我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩，简称“德、能、勤、绩”。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
这项工作一般是各院(系)组织进行，先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数，课时，科研成果等)，然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送校人事部门，人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。我国高校教师考核的结果与教师的聘任联系不是很紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此不少高校在考核教师时有“走过场”的现象，这也会影响考核结果的客观、准确和公正。
四、启示
(一)增加教师招聘工作的透明度
教师招聘工作的透明度是美国高校教师聘任制的一个显著特点。美国高校一旦决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时会在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。
目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式，供各高校参考，以便统一管理与监督，这同样也是对教育法相关规定的完善。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”可是却一直没有相关文件出台，这就带来了一定的负面影响。另外，我国大多数高校教师的招聘仍停留在“自产自销”的状态，特别是中高级职务的聘任，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭、狭隘的用人观。吸取美国教师聘任面向社会广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。这样做将有利于学术交流，为学校增添新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。
(二)高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制
美国高校教师的聘任已经制度化，当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞争体系，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准。美国高校教师聘用避免了“近亲繁殖”，建立了较好的竞争机制、淘汰机制、激励机制，教师队伍保持了适度的流动性。但这是与美国高校面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境等都相对成熟和有利密切相关的，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。但在实践中我国推行教师职务聘任制存在着一些过急或过于简单的做法，或者在借鉴的过程中对形式的照搬多于对实质的理解。这在一定程度上又影响了教师职务聘任制的推进进程。这种发展阶段、发展水平和发展环境上的差别，决定了我国高校的人事制度改革。必须充分考虑到现有制度环境的相互关系，而不能贸然超越阶段的特点。中国与世界发展趋向的接轨必须是建立在国家在未来竞争中自身利益的维护和发展之上，必须考虑到民族文化的人文传统的承传发展和在全球性经济体制中的自身利益与民族独立意识，在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。
(三)科学设岗，以实现教师资源的合理配置
美国高校的招聘是“按职位设岗”，即只有当教师
岗位出现空缺时，才向社会公开招聘优秀人才，而且教师聘任的条件及考核程序都相当严格，必须经过面试、笔试等环节，这样不仅保证了教师的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的师资结构和师生比例。
我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责，明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化成不同分值，制定相应的评价标准，作为每年对教师进行考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。
(四)促进教师的正常流动
