短期集中培训个人总结精选(九篇)

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第1篇：短期集中培训个人总结范文

【关键词】迷你课 岗前集中培训 新教师

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）05C-0138-03

一、高职院校新教师培训开展情况

随着高职院校办学规模的迅速扩大，教师队伍的建设跟不上这一变化，成为高职院校发展的瓶颈，影响教学质量的提高，虽然招入一些新人，但若不能进行有效的授课技能培训，仍然不能缓解这一矛盾。鉴于此，近年来各高职院校成立了教师发展中心，中心的首要任务就是如何在短期内，通过强化训练培训教师，使其具备最基本的授课能力，助其形成必要的授课信心和明确今后的教学工作努力方向。但因没有形成一套有效的教师岗前培训模式，有些学校的新教师培训流于形式，或者针对性不强，或者实践性不强，或者新教师在培训过程中参与度不高，达不到预期效果，在一些教学环节没有形成固定的思维和良好的意识，以至于新教师进入教室因紧张而不知所措。

二、“迷你课”概述

欧美在新教师岗前集中培训模式（pre-service centralized training pattern）中主要采用微格教学（（Micro teaching）方式培训教师的课堂教学技能。微格教学由斯坦福大学的布什和欧伦等人于1963年创导开发，用来培训教师课堂教学技能。随后，英国新犹斯脱大学和德国慕尼黑大学、日本的京都教育大学相继开展微格教学研究，作为教学技能的训练方式，用于职前与在职教师的教学技能的训练，并建立相应的微格教室，开展高等师范院校的教学见习与教学实习的微格训练。

“迷你课”（Mini Lession）是教师岗前集中培训模式的主体部分，是针对中国高等教育的特点从微格教学改进而来的，特点是小而全。其与微格教学培训的实质一样，将复杂的课堂教学分解为比较简单的小型教学，通过一个信息化控制训导系统，使教师有可能集中解决某一个特定的教学行为，在实践的过程中对高等教育教学理论有更直观的认识，通过反复的演练，发现和纠正一些不良的教学行为，从而提高教师基本教学技能，消除初上讲台的拘束感和恐惧感，增强从教信心。与微格教学培训不同的是，以“迷你课”为主体的岗前集中培训模式是针对高等教育教学的特点，从内容、实施流程、评价反馈方面设计教学技能培训模式，另外，还通过各种手段，额外地将教师素质拓展有机地融入反馈环节中，与基本教学技能培训相得益彰。

“迷你课”作为小型教学，只有10分钟的时间。其模式由6个环节构成，简称BOPPPS模式，详见表1。

“迷你课”时间上可划分三个时期：在前期做一些铺垫工作，由前三个环节组成；在中期开展参与式教学，既是重点也是难点，由第四环节组成；在后期进行教学效果检验和总结，与前期内容呼应，由后两个环节组成。

三、“迷你课”在岗前集中培训中的应用

本文从“迷你课”角色扮演、“迷你课”环境营造、“迷你课”演练准备、“迷你课”演练轮训、“迷你课”演练反馈五个方面阐述“迷你课”在岗前集中培训中的应用。

（一）“迷你课”角色扮演。“迷你课”演练中的角色分三类：一是训导者及训导者助理。训导者负责“迷你课”相关概念的讲解和“迷你课”示范，训导助理负责培训环境布置、录像、“迷你课”演练时间提醒。二是演练者。在特定培训环境里，以教师身份演练“迷你课”教学各个环节。三是学生扮演者。在特定的培训环境里，扮演学生角色，配合演练者参与教学活动。一名培训学员在培训期间交替扮演教师和学生角色，分别从授课者、学习者不同的视角体验“迷你课”教学的各个环节。

（二）“迷你课”环境营造。恰当的培训环境布置，可以营造出利于培训的气氛。做法灵活多样。比如，将彩色贴纸、条幅上墙，用各种颜色的水性笔写上一些朗朗上口的短语，内容基本上是与培训相关的教学理念、人生格言等，这些都是事先布置的。学员到场后，也可以参与部分培训环境的布置，选取自己喜欢的颜色笔，写一些个人喜欢的格言激励和警醒自己，在立体三角座牌上写自己的名字摆放在本人的座位前。这样的环境布置可时时提醒学员该用什么情绪参与集中强化培训，有助于学员快速进入高强度培训状态。

（三）“迷你课”集中培训整体时间安排。从注意力和持久力、承受培训压力强度考虑，以“迷你课”为主体的集中强化培训时间定为3天比较合适，毫无从教经历的新教师可适当多参加几次。在每次的培训中每位学员需经历三轮“迷你课”演练，每经历一轮演练都可以通过反思有新的体会和认识。参考表2结合实际情况编制安排表。

每次的“迷你课”演练轮训之前，均安排理论知识讲授。

时段一为准备期，划分的时间相对多些，由训导者给学员做三方面的与“迷你课”演练相关的基础知识铺垫：一是认识“迷你课”，重点是BOPPPS模式认识，讲解“迷你课”在培训中的作用和演练流程，如何选题和根据选题写教案和制作课件，如何做“迷你课”反馈；二是认识BOPPPS模式，通过“迷你课”示范，更直观地了解“迷你课”演练流程核心――BOPPPS模式，了解其中的各个环节的作用以及如何衔接形成整体；三是了解相关现代教学理论知识，主要是BOPPPS模式中的各个环节涉及相关教学理论知识，比如，参与式教学中的建构主义的教学观念、学习者六种需要、学习过程、教学方法对学习效果的直接影响、参与程度等方面的主题讲解。这三方面内容可交叉安排培训，目的是让每位学员能顺利地完成随后的“迷你课”演练，在多次反复的“迷你课”演练中对相关的教学理论有更深入理解，并与他人共享体会。

在时段三、四的两轮“迷你课”演练之前还会各安排30分钟左右的相关教学理论讲解，目的是引导学员在“迷你课”演练之后结合教学理论进行针对性的反思，形成评价和反馈。

时段五的总结以学员为主，根据自身“迷你课”强化培训实践和体会，选取一张明信片，借题发挥，回归到总结内容上。该方法对训练学员的发散思维能力非常有效，是本培训模式创新点。

评价及反馈几乎贯穿整个强化培训过程中，目的是通过不断的反思，领悟现代教学理念的精髓，提高教学基本技能水平。这一培训手段视为素质拓展培训，训练学员的发散思维和口语表达能力。

（四）“迷你课”演练轮训。每位学员在“迷你课”集中强化培训中需完成三次“迷你课”演练，每次轮训时间为20分钟，其中，10分钟准备，10分钟“迷你课”演练。

10分钟准备内容：一是教学环境的布置，比如道具、白板、电脑、课件等；二是培训环境的布置，比如录像机、计时器等。

10分钟“迷你课”演练：其他学员扮演学习者参与演练者设计的互动教学。训导者助理负责录像、计时、时间点提醒，时间到则停止演练。采用固定套路演练“迷你课”的各个教学环节，在反复演练的过程中，改掉一些不良习惯，同时形成一些具有现代教学思想的行为习惯。难点在于参与式教学环节，主要体现在：如何围绕教学目标设计教学活动，如何在教学活动中引导学习者参与；如何把控时间与参与程度和参与面的平衡点。

（五）“迷你课”演练后的反馈。“迷你课”演练轮训之后需反馈及总结，大约需20分钟。反馈流程大致是：

10分钟一对一问题提出及反馈。训导者将演练者带离现场，训导者口头提出问题及反馈，演练者回答问题并接受反馈。而此时，其他学员边看录像边撰写书面反馈。此环节重点在于通过思想碰撞，训导者、演练者、学生扮演者三方互不影响地形成反馈，保证反馈的独立性。

10分钟汇集反馈及总结。在训导者的引导下，演练者书面反馈，老师点评总结，最后是训导者、其他学生扮演者的书面反馈，演练者汇集各方反馈。

反馈形式多样，可以是以下形式之一或两种形式的组合。形式一：表格反馈，填写事先准备好的表格，回答其中提问，反馈问题相对集中，易于把控，占用时间少些。但形式比较中规中矩，给学员发挥的空间少些。形式二：绘图反馈，把自己的反馈体现在图画之中，形式比较新颖有趣，可以调节气氛，但反思点容易分散，反馈内容可能受制于自身的绘画能力，占用时间较多。可以与形式一结合使用。形式三：道具反馈，比如，选取一张明信片，关联其中的图案到反馈内容中。形式既新颖又有挑战性，从活动可观测到学员的发散思维强弱情况。局限性与形式二类似。此形式一般用在培训最后时段的总结中。

每次的“迷你课”轮训和反馈，大约需要40分钟。图1为40分钟内“迷你课”演练及反馈环节各个角色活动示意图。

四、结语

从“迷你课”开展的过程看，其具备了时代性、从属性、训导性、技术性、实践性、广泛性，很适合作为目前教师发展中心培训模式主体部分“迷你课”可以避免传统培训模式中的种种弊端，短期内促成新教师形成基本的授课能力，前提是组织者和学员必须对“迷你课”演练有正确的认识。

（一）在实际教学中灵活运用培训所学。教无定法，贵在得法。“迷你课”演练犹如武术演练，平时练习套路，（下转第162页）（上接第139页）目的是触及现代教学精髓，并形成定式思维和行为习惯，在突发事件发生时，能下意识地完成平时练习的动作，迅速地做出准确的判断及合理的反应。在实践过程中，不能完全按套路走，必须结合自身特点和实际情况，做适当的调整和变化，方可得法。

（二）培训之后需以其他后续工作为辅助。以“迷你课演练”为主体的岗前集中培训仅仅是教师发展中心对新教师提供职业发展支持的开始，后续还有许多工作要做。比如，在经历岗前集中培训之后，教师发展中心还会根据培训期间学员的表现记录开展跟踪服务，通过各种渠道观察新教师记录在案的问题是否解决了，定期与新教师座谈，了解新教师在实践过程中有什么疑惑和需要提供帮助的地方，及时伸出温暖之手。

（三）教学技能提高建立在一定的基础上。基础积攒涉及个人涵养和职业素质，所以无论是在集训期间还是在平时，在训练教学技能的同时，还要有意识地拓展自己的知识面，提高说和写的表达能力，形成教师应当具备的发散思维能力。

【参考文献】

[1]宣桂鑫.德国的微格教学[J].北京：高等师范教育研究，1995（5）

[2]孟宪凯，李涛.中国微格教学20年[J].北京：北京教育学院学报，2008（9）

[3]马成杰.微格教学的基本特征[J].北京：北京教育学院学报，1996（1）

第2篇：短期集中培训个人总结范文

关键词：税务干部 培训 创新

中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）03（a）-0237-01

21世纪是一个信息高度发达的时代，现代信息管理技术已经普遍应用到当前的税务工作中，传统税务培训无论在培训内容上还是在培训模式上，都无法满足新形势下税务工作的要求，因此，现阶段要切实加强税务干部教育培训模式创新，提高税务干部的业务素质和文化素质，确保税务工作的顺利进行。

1 当前税务干部培训现状和存在的问题

1.1 培训对象局限性大，文化素质和业务素质参差不齐

我国税务工作的培训对象集中在岗位要员身上，包括局长、所长、稽查等岗位，这些人对税务工作已经有一定的认识，而很多没有培训资格的税务工作人员又缺乏必要的知识，因此在一定程度上造成了培训资源的浪费。除此之外，现阶段我国的税务干部年龄结构偏大，文化素质相对较低，而一些年轻的税务干部则具有较高的文化素质和业务素质，对他们进行相同的税务教育培训也容易造成资源的浪费。

1.2 培训方法单一

目前，我国的税务教育培训大多为短期培训，教育培训方法单一，主要以课堂教学为主，缺乏多模式、多渠道的税务培训方法。随着社会的不断发展，税务工作的培训内容越来越丰富，仅凭传统的课堂教学方式无法满足培训的要求，情境模拟、多媒体教学、分组讨论、角色扮演等互动型教学方式应该广泛应用到税务教育培训工作中。

1.3 教育培训机制不够健全

缺乏科学、合理的教育需求分析和评价机制是我国税务培训中存在的一个重要问题。很多税务培训计划都属于短期培训，依照缺什么补什么的原则进行，没有从整体上对税务知识和技能进行分析和安排，导致培训计划缺乏系统性和连贯性。而奖惩机制的缺乏使部分税务干部对税务培训学习敷衍了事，得过且过，税务培训成为一种形式，成效甚微。

此外，税务培训内容方面也存在一定的问题。例如，很多税务培训计划的培训对象来自于不同的岗位，他们具有不同的知识需求，对他们进行相同内容的培训，缺乏针对性和有效性。

2 税务干部教育培训模式的创新途径

当前我国税务干部队伍年龄结构偏大、人员素质参差不齐，加强税务干部的培训工作势在必行。针对税务教育培训工作中存在的问题，可以从健全培训体制、创新培训方式、优化培训手段、完善奖惩机制等方面加强改进。

2.1 统一规划，建立健全的教育培训保障机制

创新税务干部的培训模式，首先应该建立科学完善的规章制度，整体把握教育培训工作的实施。建立完善的培训管理机制，首先应该从培训的指导思想入手，加强税务干部对教育培训工作的认识，引起他们对培训学习的重视，从而提高教育培训的效果。其次，要根据组织、岗位以及个人需求的不同，制定合理的长期、短期培训方案，杜绝无系统、无条理的培训现象发生。培训计划的制定要遵循组织及个人的培养规律，从长远角度出发，培养税务干部的文化素质和业务素质，逐步建立起继续教育、终身学习的培养体系。最后，应该从培训计划的设计、考核、档案管理、评价结果等方面着手，制定严格、详细的基本制度，确保税务干部的培训工作有法可依。

2.2 依照不同的培养需求实行分级分类培训

对于知识层面不同而又处于不同岗位的税务干部而言，其所需的培训内容有很大差异，要想获得更理想的教育培训效果，分级分类进行培训是最直接有效的解决方法。一方面，由于税务干部具体岗位、职位的不同导致培训内容有很大的差异，例如，对于企业税源管理人员而言，在培训时应该以讲解会计知识、会计制度、税法差异等为主，而对于稽查岗位的人员而言，应该以稽查技巧、稽查程序、案例分析等为主；另一方面，由于税务干部的知识层次和文化素养不同，导致他们在知识储备量、分析理解能力、业务能力等方面存在比较大的差别，进而影响到教育培训工作的成果。对于基础薄弱的人而言，应该加强培训基础知识，而对于高层次人员来说，则应该加强培训他们的知识应用能力。

2.3 优化培训手段，拓展培训方式

培训方式单一是目前我国税务干部教育培训中的一个重要问题，拓展教育培训方式，实现培训形式的多样化，对于提高税务干部培训成果具有重要的意义。首先，应该将短期培训、长期培训与初任教育培训、任职教育培训等有机地结合起来，使每一项培训都成为系统培训的一个重要组成部分。其次，税务干部的教育培训应该充分利用多媒体等现代教学设备，增加课堂的趣味性和生动性。同时，应该改变以教师为主体的传统教学模式，在授课时通过情境模拟、角色扮演、分组讨论、案例分析等课堂活动活跃氛围，增加教师与学生、学生与学生之间的交流互动。最后，要紧跟时展的潮流，多吸引讲师、教授等开展专题讲座活动，使领导干部能够及时把握好宏观经济、知识经济、税收政策、税收发展等方面的形势，提高他们的宏观意识和调控能力。

2.4 进一步完善奖惩激励机制

合理、完善的奖惩制度可以有效地激发税务干部的培训学习热情，提高他们对教育培训的重视程度。教育培训部门可以在培训结束后对培训的成果进行量化考核，通过与预期目标以及其他教育培训项目进行对比，评估培训结果，总结培训的经验和教训，为新的培训计划的制定提供依据。参与教育培训的个人的评估结果可以作为员工综合能力的一项评价指标，并依此对员工的晋升、奖金等进行判断。对于培训效果不好的单位或个人予以惩处，限期要求达到培训效果或者实行下岗、降级使用。而对于事业心强、培训结果优异的员工给予一定的奖励，提供给他们更好的发展机遇。

此外，创新税务干部的培训模式，应该充分利用计算机网络的优势，将培训学习随时化、随地化。培训部门可以搭建网络教育平台，以网络资源为依托，建立网上学习课堂，教师将课件、资料等到网上，并通过建立教育论坛及时地对相关问题进行解答。在实际培训中，培训部门也可以设立专门的学习沙龙，给参与培训的人员提供良好的交流讨论场所，促进税务干部的共同提高。

参考文献

[1] 李冬梅.管窥高校税务干部培训的问题与对策[J].湖南税务高等专科学校学报，2011（8）：54.

第3篇：短期集中培训个人总结范文

1方法

1.1辅导老师培训

成立护理操作培训基地，进行包括青霉素皮试、肌肉注射、静脉输液、无菌技术等十二项常规操作培训。护理部先培训12名护士长，使其通过市规范化培训委员会考核并获得辅导老师资格证，分别承担一项操作的培训任务。

1.2初级护士培训

采用集中示教培训的方法，在辅导老师的指导下，对操作流程熟练掌握后进行演练，最后由辅导老师进行考核，对于不合格者，辅导老师再进行指导，直至合格。所有人员各项操作考核全部结束后，辅导老师对负责项考核作书面总结，找出操作中存在的问题。护理部对12项操作进行抽考，统一时间进行理论考试。理论、操作考核满分100分，理论80分、操作85分合格。

1.3评价指标

对参加规范化培训前后50名护士理论考试合格率、操作考核合格率进行比较。50名初级护士理论合格率从2013年的89.2%提高到2014年的100%，操作合格率从2013年的92.5%上升到2014年的100%，患者的满意度从2013年的91.2%上升到2014年的98.8%。

2讨论

初级护士规范化培训是护士职业能力成长和完善的重要途径，是培养合格护理人才，缓解护理人力资源严重匮乏的重要教育和实践过程[1，2]。通过规范化培训，初级护士较系统地掌握了临

床常见的基本操作技术与沟通技巧，夯实了理论基础，较快地提高了适应临床、应对风险的能力，保障基层临床护理质量和安全，降低了护理不良事件的发生率。

2.1提高了初级护士的基础理论水平和操作能力

通过系统化培训和考核，初级护士完善了基础理论知识结构，提高了实际操作能力和学习能力。在本市的护理技能大赛中，我院护士多次获得团体一等奖，极大地鼓舞了全院护士，学习风气和服务意识浓厚，个人价值感得以提升，工作主动性加强。

2.2加强沟通，提高了满意度

针对操作前的评估，操作中的沟通，操作成功后的致谢和操作失败后的致歉等方面都进行了培训，护理操作规范，充满人文关怀，适时进行健康教育，及时化解患者的不满情绪，医生、患者及家属对护理人员的满意度提高。

2.3降低了护理不良事件发生率

第4篇：短期集中培训个人总结范文

关键词: 忻州市幼儿教师 继续教育 现状调查 对策

一、幼儿教师继续教育研究的必要性

“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。”随着终身教育思想的提出和教师专业化理念的凸显,教师的继续教育问题得到世界范围的广泛关注。联合国教科文组织在《1998年世界教育报告――教师和变革世界中的教学工作》中指出:“教师的在职培训或进修在最近30年显得日益重要。”[1]幼儿教师继续教育主要指幼儿园在职教师为提高思想政治和业务素质参加的各种园内外培训,包括专业技能、理论知识的学习,以及本园内开展的教学研究活动。幼儿教师继续教育是幼儿教师终身教育体系的主要组成部分,是全面推进素质教育的根本保证。关注幼儿教师继续教育问题,不仅有利于加强继续教育的针对性,提高幼儿教师继续教育的质量与效果,而且有利于加快幼儿教师专业发展进程,提高幼儿教师整体素质,保证幼儿教育的质量。因此,对幼儿教师继续教育问题进行研究,具有重要的理论意义和现实意义。

二、调查对象与方法

本研究以山西省忻州市的幼儿教师为调查对象,抽取忻州市、原平市、代县、五台县、繁峙县、偏关县、河曲县的7个县(市)13所幼儿园的160名幼儿教师为对象,设计题目30个,多数为封闭性问题,问卷主要包括幼儿教师继续教育的内容、形式、费用、评价方式、需求五个内容,共发放160份问卷,其中忻州市、原平市各发放30份,其它各县分别发放20分,回收有效问卷147分,回收率91.87%。

三、调查结果分析

(一)忻州市幼儿教师基本情况

本研究主要从教龄、年龄、工资标准、最高学历四个方面来了解幼儿教师的基本情况。调查表明当前忻州市幼儿教师呈现出以下几种特征。

1.年轻教师居多,教龄相对较短。

在调查的147位幼儿教师中,30岁以下的幼儿教师占总人数的70%,31岁以上的幼儿教师占总人数的30%。其中,6年以下教龄的幼儿教师占总数的62.5%,15年以上教龄的幼儿教师仅占4.2%。

2.待遇普遍偏低。

月收入在500―1000元的幼儿教师占总数的75%,1000―1500元的幼儿教师占总数的20.8%,1500元以上的幼儿教师仅占总数的4.2%。

3.以大、中专学历为主。

调查数据显示,中专学历的幼儿教师占25%,大专学历的占53.3%,本科学历的仅占21.7%。

(二)忻州市幼儿教师继续教育现状

1.幼儿教师继续教育的内容。

表1 幼儿教师继续教育的内容

调查数据显示,理论型培训仍是幼儿教师继续教育的重中之重,占总数的54.2%,实践技能型和科研类的培训相对较少,综合型的培训更少。忻州市幼儿教师群体年轻化的特点突出,教龄相对较短。根据教师职业生涯理论,此时的幼儿教师正处于职业生涯的稳定期。这一时期的教师已具有从事教学工作所需要的基本技能,同时她们对新知识、新技能有着强烈的需求,而且对新知识的接受比较主动,因此,此时幼儿园应当丰富幼儿教师继续教育的内容,提高幼儿教师的综合能力。

2.幼儿教师继续教育的主要形式。

幼儿教师继续教育是通过一定形式进行的,函授、短期集中培训、园本教研、专家讲座、业余培训、网络培训是常见的继续教育形式。

图1 幼儿教师继续教育的主要形式

图1表明,短期集中培训与园本教研是最常用的继续教育形式,分别占总数的42.5%和37.5%。可见,当前幼儿教师继续教育以短期集中培训和园本教研为主,参加函授、网络培训等形式的幼儿教师较少。

3.幼儿教师继续教育的费用。

表2 幼儿教师继续教育的费用

表2显示,当前幼儿教师继续教育的费用分担分三种:一种是完全自理,占53.4%;另一种是幼儿园全部报销,占25.8%;还有一种则是个人和幼儿园共同分担,占20.8%。可见,当前幼儿教师继续教育经费支持不足,继续教育费用主要由幼儿教师自己承担。

4.幼儿教师继续教育常用评价方式。

评价方式对幼儿教师继续教育具有明显的导向作用,是继续教育的“指挥棒”。

表3 幼儿教师继续教育常用评价方式

从表3来看,幼儿园或培训机构对幼儿教师继续教育采取“证书”评价方式的占58.3%,采取“教学公开课”评价的占16.7%,教师“自我评价”的占12.5%,采用“学时登记制”的占10.8%,“跟踪了解”评价的占1.7%。可见,传统的“证书”评价方式还是占主导地位,其他方式的评价使用较少。

5.幼儿教师对继续教育的需求。

为了了解幼儿教师对继续教育的需求,加强继续教育的针对性,本研究主要从继续教育的课程设置、目标、形式、激励机制四个方面进行调查,调查结果见表4。

表4 幼儿教师对继续教育的需求

(1)幼儿教师对继续教育课程的需求方面

课程是实现教育目的的手段,合理的课程内容则是教育有效的保证。结合幼儿教师对继续教育课程设置的建议,19.8%的幼儿教师认为课程设置应以“教育理论”为主,32.5%的幼儿教师认为应以“教育实践”为主,20.5%的幼儿教师选择以“教育科研”为主,27.2%的幼儿教师认为以“综合性提高”为宜,幼儿教师对继续教育内容的需求趋于多样化。相应地,通过继续教育除了提高“教育理论水平”外,倾向于提高“教育实践能力”、“教育研究能力”及“综合能力”的幼儿教师分别占30%、17.5%、40%。不同层次的需求为幼儿教师继续教育目标的制定提供了依据。

(2)幼儿教师对继续教育形式的需求方面

调查数据显示,对继续教育形式的选择,居于前四位的分别是:函授、短期集中培训、脱产、网络培训,分别占24.8%、20%、18.5%、15.2%。相对于以短期集中培训和园本教研为主的现状而言,多种培训形式的需求趋于平衡化。

(3)幼儿教师对继续教育激励机制的需求方面

通过激励机制调动教师参加继续教育的积极性,是当前国际上比较通用的方法,也是效果比较显著的手段。幼儿教师对继续教育的需求中显示,物质奖励成为当前幼儿教师的首要选择,占总数的50.6%,而职称晋升仅占8%,这与当前幼儿教师工资收入没有按照职称标准执行有很大关系。可见,当前的激励机制有待进一步完善。

四、忻州市幼儿教师继续教育存在的问题

尽管忻州市幼儿教师继续教育已取得了一定的成效,但当前幼儿教师继续教育仍存在很多问题影响和制约着幼儿教师的发展。

(一)继续教育的内容针对性不强

继续教育内容是幼儿教师继续教育诸多要素中的核心部分,直接关系到幼儿教师继续教育的效果。在已开展的继续教育中,“理论型”培训是重中之重,而从幼儿教师对继续教育的需求来看,“综合性提高课程”的比例由8.3%增加到27.2%,幼儿教师希望通过继续教育提高教育技能、科研等综合能力。可见,当前幼儿教师继续教育的内容难以考虑到各个不同层次的幼儿教师的实际需要。

(二)继续教育形式传统

调查显示,当前幼儿教师继续教育以短期集中培训和园本教研为主,参加函授、专家讲座、网络培训等形式的很少,脱产式培训则不被采用。但是从幼儿教师的需求来看,幼儿教师对新的培训形式如函授、脱产、网络培训的需求增加。从幼儿教师的学历结构来看,幼儿教师以大中专学历为主,学历基础使得幼儿教师接受多种形式的继续教育成为可能,传统的继续教育形式无法满足幼儿教师当前的需求。

(三)继续教育经费支持不足

经费保障是幼儿教师继续教育有效实施的物质前提。调查发现,当前幼儿教师继续教育的费用以幼儿教师完全自理为主,仅有25.8%的幼儿园全部报销。基于幼儿教师工资待遇普遍偏低,幼儿教师参加继续教育的经济压力较大,一定程度上影响其参与的积极性。

(四)继续教育评价简单

调查发现,幼儿园或培训机构对幼儿教师继续教育采取的评价方式以“证书”为主,“教学公开课”与“自我评价”方式其次,“跟踪了解”与“学时登记制”的方式采用很少。“证书”的评价方式是一种典型的终结性评价方式,它注重的是结果而非过程。在幼儿教师继续教育中采用这种评价方式,容易忽视对幼儿教师内在需求的关注,使幼儿教师在继续教育中处于“客体”地位,难以激发幼儿教师的内在积极性,从而导致继续教育的低效性。过于简单的评价方式,导致考核效度低,不能真正起到评价所学并激励后续学习的作用。

五、提高忻州市幼儿教师继续教育质量的对策

幼儿教师继续教育是一个系统工程,需要政府、教育主管部门、教育培训机构、幼儿园与幼儿教师的共同参与、配合才能完成。

(一)优化继续教育的内容与形式

1.从幼儿教师发展的需要出发,设置继续教育课程内容。

继续教育课程是实现幼儿教师继续教育目标的内核,应突出可持续性、前瞻性、实践性、层次性等特点。因此,继续教育内容应根据幼儿教师自己的兴趣、工作需要、所教学科与实践,不同层次、不同水平的教师具体需求提供合理的进修课程,充分考虑幼儿教师进行有效教学所必需的多元化知识来设计相适应的培训内容,体现培训内容的科学化和全面化,使不同的教师通过培训能够各得其所,学以致用。注重教育理论、教育实践、教育研究的相互结合、渗透,不可过于偏重某一方面;同时,要根据教师的接受能力调节培训内容的难易程度,并在培训之后就教师在继续教育中遇到的普遍共性问题进行合作探究、讨论、分析,幼儿园与培训机构及时进行双向反馈,提高继续教育效率。

2.合理利用多种继续教育形式。

随着幼儿教师学历结构的普遍提高,加上幼儿教师群体呈年轻化趋势,为了更好地实现幼儿教师职后专业化,可以建立以园本培训模式为主体,脱产、函授、网络培训、专家讲座等形式为辅的培训体系,特别是要从幼儿教师不同层次的需要出发,选择合适的继续教育形式。

(二)加大继续教育经费投入力度

要保证幼儿教师继续教育的顺利高效实施,必须有充足的经费保障。《规定》中指出:“中小学教师继续教育经费以政府财政拨款为主,多渠道筹措,在地方教育事业费中专项列支;社会力量举办的中小学和其他教育机构教师的继续教育经费,由举办者自筹;学费、差旅费按各地有关规定支付。”[2]调查显示,53.4%的幼儿教师完全承担着继续教育的费用,这种现象严重阻碍了幼儿教师继续教育的积极性。因此,当地政府要不断加大资金投入力度,确保幼儿教师继续教育的顺利进行。

(三)建立多元化的继续教育激励机制

1.建立多元化的评价体系。

继续教育的目的是提高教师的整体素质和水平,解决实际工作中存在的问题。当前,幼儿教师继续教育评价58.3%的以“证书”为主,但“证书”的评价方式侧重知识性考核,忽略实际运用能力,制约幼儿教师学习的主动性,忽视对实践、创新、情感与综合素质的评定。为了提高继续教育评价的实效性,在采取“证书”评价的同时,更要注重改进教学实践的“跟踪了解”,能促进教师自主发展的“自我评价”,以及“实践―总结―再实践―再总结”的方式,以激发幼儿教师参加继续教育的内在动机。

2.激励方式应多样化。

首先,各级行政主管部门应从教育发展大局出发,配套出台一系列与幼儿教师继续教育相关的保障性政策,如《幼儿教师继续教育规定》、《幼儿教师继续教育管理与考核实施意见》、《幼儿教师继续教育的督导与质量评估制度》等,把幼儿教师接受继续教育的情况与职称评定、职务升迁、工资待遇、编制等联系起来,使广大教师安心幼儿教育,热心参与幼儿教师继续教育;其次,作为幼儿园的管理者,要重点奖励积极参加继续教育且工作踏实、富有成效的骨干教师,特别是根据幼儿教师的不同需求,物质奖励与精神奖励适时使用,以点带面,调动全园教师参加继续教育的积极性。

(四)完善继续教育管理体制

首先,政府、教育主管部门要明确制定幼儿教师继续教育规划,保障幼儿教师继续教育的权利与义务,使幼儿教师继续教育有章可循。其次,要提高幼儿教师福利待遇,缓解幼儿教师继续教育的经济压力。再次,要加大继续教育的宣传力度,使幼儿教师充分认识到继续教育对幼儿教育改革与发展和提高幼儿教师素质的重要意义,端正幼儿教师的学习态度,激发其学习动机。最后,幼儿园要尽可能地为教师提供继续教育的机会。如通过建立幼儿教师成长档案、和幼教名师交流成长体会、鼓励幼儿教师多参与教育竞赛活动等提升幼儿教师参与继续教育的积极性。

参考文献:

第5篇：短期集中培训个人总结范文

传统教师教育无法适应信息时代教育的需要，要开创信息时代的教育，不改革工业时代的教育不行；要改革传统教育，不创新教师教育不行。教师教育创新离不开对其方式、方法的指导。而传统的教师教研、培训内容以知识体系为主，对学校教育生活中的具体问题和情境问题关注不够。呈现给教师的培养内容只注重系统的理论学习，忽视教师的实际需要。在培训方法上，虽然在不断探索改革，但基本形式还是以集中培训、教师讲授、整体推进的教学方式为主。没有有效促进培训参与者之间的互动、参与及经验智慧共享，较少促进被培训者的批判性思考，忽视了成人学习的特点。

混合式研修是面对教研、培训活动和在线教研、培训活动的结合，它是混合学习模式在教研和教师培训中的应用。混合学习是面对面教学与在线学习的结合，混合学习旨在现实在线学习和面授两种方式的优势结合，以提高学习的灵活性、改善教学效果、降低教育成本、提高教育效益。同样，混合式研修旨在发挥面对教研和在线教研的优势，拓展传统教研的时空。

美国教育部在1996年到2008年间通过对高等教育中开展的实证研究数据进行元分析，发现：与单纯的课堂面授教学、单纯的远程在线学习相比，混合学习是最有效的学习方式。美国印第安纳大学教育学院教授柯蒂斯・邦克在接受中国记者访问时谈到：“随着信息技术的发展，开放教育资源的不断积累，混合学习模式的潜能在不断增加。归纳和总结混合学习的特点和规律，设计和开发混合学习互动和课程，提高混合学习的有效性将成为教育技术领域研究的要点之一。相信如我们的预期，在未来的十到十五年内，混合学习将在全世界地区蓬勃地开展起来。我们需要做好准备，让它真正成为一种有效的学习方式。”

在我国，教育网站建设与网络研修模式探索处于一个起步阶段，每走一步都需要实实在在的教育创新，只有契合教师专业发展新需求的网络研修平台才有生命力。目前，中小学教师远程学习依研修组织、研修成员、研修方式、研修时间等要素的不同，大体可分为三种：

一、集中的远程培训――短期统一规划的研修

自2006年起，教育部几乎每年都直接组织或委托机构组织上万人、甚至十万人同时在线的短期密集型远程专项培训。

以”国培计划――2011”农村中小学教师远程培训项目为例，它构建了由教育

部项目领导小组―教育部项目办―项目执行机构―省级项目办―区县项目办―学员所在学校组成的管理体系。确保责任到人，管理到位，政策保障和激励措施的落实。

二、区域网上研修社区――针对教师群体的常态研修

以鸡西市教育研修网为例，借助教师网上研修平台，由区县级教学教研或教师培训机构牵头，组织、管理、设计，开展正对区域教师这一固定群体的常态研修。

三、教师教育博客群――针对教师个体的日常反思

教师教育博客以鸡西市教育研修网为依托，教师自发注册使用，自主管理。

以个人博客为基础，不同学科背景、兴趣爱好的教师通过网站的社会互联功能逐渐形成博客群或圈子。

大规模远程培训是解决教师工学矛盾，促进教师在职学习的重要途径，特别是对于提高中西部地区教师教育教学水平，具有不可替代的作用。

第二和第三种混合式研修方式，即区域网上研修社区和教师博客群均是针对

教师的日常研修，但侧重点不同，前者侧重于通过与调动各方力量，开展有组织的教师群体研修，形成区校联动、网上网下结合、教研培训结合。后者侧重于激发教师的自主意识和主体精神，教师自发开展个体反思与学习，通过丰富的个体逐渐形成有活力和特色的“社区”或“圈子”。

未来，后两种混合式研修模式必然走向融合。一方面，有组织的群体研修中，个人反思与学习是群体互动交流与共享的基础；另一方面，在个人反思与学习中，也需要核心和骨干发挥组织与引领作用，这就需要区域教研和培训力量的参与。

在未来的混合模式研修中，由教研员组织的研修活动依然是教师专业学习的主要方式。为适应教师成人学习的需要，教研员的研修模式也将发生重大转变：

1、由面对面的活动形式转变为面对面与在线研修的融合。

2、由注重研究考试、学进度、集体备课、听评课、教学竞赛转变为以教育教学实际问题的解决为核心，具有成效性。

3、由组织者，权威的角色转变为活动主要组织者，促进者，和教师共同解决问题的合作者，教师学习的促进者。

4、由关注认知与技能，缺乏有效互动和情感交流向关注激发教师主动参与的动力，促进教师专业发展的内在需求和学习动机的产生。建立相互信赖的关系、营造开放、宽松、相互尊重的网上交流环境转变。

第6篇：短期集中培训个人总结范文

关键词：企业 员工培训 效果

随着知识经济时代的来临，不同企业间的竞争逐渐成为人力资源的竞争，同一行业的竞争归根到底均为人才的竞争，因此企业员工培训应当提高战略地位。然而目前不少企业员工培训效果并不理想，本文将首先分析目前企业员工培训的不足，并结合自身工作经验讨论提升员工培训效果的有效途径。

一、企业开展员工培训的原因

据统计，超过80%的企业均开展过员工培训工作，其中新员工是主要的培训对象。从管理者角度来看，员工培训可以使新员工尽快熟悉岗位需求，从而迅速参与到企业发展运转的过程中；通过员工培训，可以使员工掌握企业文化，提高员工归属感，进而提升整个团队的凝聚力。而从员工角度来看，企业开展员工培训可以帮助自身更好地满足岗位需求，通过培训提升自身能力，实现自身的可持续性发展。总的来说，大部分企业无论是管理层还是基层员工均充分意识到开展员工培训的重要性，然而开展培训的实际情况并不理想，归纳其主要原因为经费短缺、短期无法见效、员工流动性过大等。

二、企业员工培训的主要问题

笔者针对以往工作经验，认为当前不少企业员工培训效果不佳的影响因素可以概括为资源调配不合理、培训计划不合理、培训形式单一、忽视管理干部培训、缺乏员工的职业生涯规划五方面。

1.资源调配不合理。在企业发展过程中，绝大多数管理人员对员工培训的认可度较高，认为通过员工培训可以加快企业发展。但是实施过程中，培训制度与计划的落实情况并不理想。任何企业的培训资源都是有限的，一些管理者将培训资源的不富裕作为无法正常开展培训的原因。这种由于培训资源匮乏而影响正常员工培训的现象主要是资源配置不合理造成的。培训资源匮乏是表象，员工培训不应是企业发展的负担，更应当是加速企业发展的动力源泉。如何利用有限资源最大程度提高员工培训效率是当前众多企业面临的问题。培训资源主要包括资金与师资两个方面。部分企业为了节省培训开支，削减在培训上的资金投入，从而导致培训效果陷入恶性循环。

2.培训计划不合理。部分企业在开展员工培训前缺少与受训者的沟通环节，因此培训工作流于形式，无法真正解决根本问题，培训工作盲目性过高，导致培训效果不理想。而员工只是被动地参与到培训工作中，管理层与基层对培训工作的认识脱节严重。

3.培训形式单一。企业开展员工培训工作大多是为了提高员工综合素质与岗位能力，因此培训内容大多集中于专业技能培训。这样以来，过于单调的培训形式与培训内容使员工感受不到人文关怀，因而无法感受到归属感，在团体合作中协调性差，而且对企业的忠诚度较低，久而久之可能出现严重的人才流失现象，这样一来企业不仅赔了资金，还失去人才。除此之外，部分企业为了不影响正常生产工作，将培训时间与正常工作时间错开，占用员工休息时间，从而大大降低员工参训积极性，影响培训效果。培训方式方面，不少企业很难调动起受训者的积极性，培训课程过于枯燥，导致员工很难真正融入到培训中。

4.忽视管理干部培训。大部分企业的员工培训工作均针对一线员工或者刚入职的员工，很少针对中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才进行培训，同时也缺乏针对关键岗位人员的强化培训。作为企业的管理员工、高级技能人才与对经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等业务起到关键性作用的岗位人员，个人的继续教育与发展同样重要。尤其一些企业的管理人员是直接招聘的，对该企业的文化与发展并不了解，从而很难有效管理所在团队。

5.缺乏员工的职业生涯规划。在以往的培训工作中，很少掌握受训者对培训效果的反馈。大部分员工培训局限于少数几次的职业技能培训，这很难让员工形成与企业共同发展的理念。企业的发展除了应注重产品投资外，更重要的是加强人才投资。目前员工培训很少关注员工的可持续性发展，没有从深层次了解员工情况，帮助其制定职业生涯规划，从而很难使企业人才管理得到质的提升。

三、提升员工培训效果的有效方法

笔者所在集团公司秉承“培训是高效投资”、“服务中心、学以致用”和“持续创新、质量至上”的员工培训理念，并取得良好培训效果，现将以往工作经验总结如下：

1.多层次、全方位的培训。企业应全面实施“三项培训工程”，即从三个层面实现员工培训：一是实施重点人才培训工程。重点突出核心能力的培养，抓好中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才的培训。二是实施关键岗位人才能力提升工程。对在经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等业务中涉及重要责任、关键技术、重点环节等关键岗位人员，以提高履行岗位职责和开拓创新能力为主，开展集中强化培训。三是实施全员素质提高工程。对各类员工，突出综合素质和岗位能力的提高，重点做好技能操作人员的全流程操作培训，实现各类员工培训覆盖率达到100%。管理人员与高水平技能人才的培训是提升团队凝聚力的关键所在，尤其在培训资源匮乏时期，通过重点人才与关键岗位人才的培训可以有效带动整个企业的发展。中层管理人员对于企业文化的宣传与传播尤为重要。只有使重点人才与关键岗位人才被企业同化，才可以在潜移默化中不断传承企业文化。全员素质提高工程主要针对一线员工与新入职员工，他们是企业最基础的细胞，他们接受培训的效果很大程度上受限于管理者的培训水平。

2.集中优势资源。尤其在中小企业中，培训资源匮乏现象十分显著。企业应当发挥行业协会的力量，大量开展业内协作。企业应选出部分有代表性的员工进行集中培训，然后再将培训所得接二连三地传递给企业其他员工，进而形成规模效应，形成合力。企业还必须集中自身优势资源，对自身发展情况与资源配置现状进行重新评估，避免开展低质量的员工培训。开展员工培训前应明确培训目的，针对不同发展阶段制定相应的培训计划。

3.建立员工培训评估与反馈机制。每次员工培训工作结束之后，应当及时对培训进行科学、客观、全面的评价，掌握培训的实施效果。通过建立培训反馈机制，实时掌握员工在培训中是否有收获，进而总结对提升培训效果最有利的培训规模、培训师资及培训时间。培训评估应分别制定前期、中期与后期三种方案，进而对培训策略及实施情况做到全面了解。

4.帮助员工制定职业生涯规划。除了建立培训激励机制以外，对员工进行职业生涯规划可以更加有效地提升培训效果。不同阶段、不同岗位的员工需要截然不同的成长平台，企业必须通过深入沟通掌握员工内心动态以及对未来发展的计划，并以制定职业生涯规划的形式展现出来，才可以帮助员工明确自身在企业中的位置，从而实现个人与企业的共同发展，对企业的忠诚度得到提升。

综上所述，当今企业发展很大程度上依赖于人才的发展，因此员工培训对于企业至关重要。本文结合笔者个人工作经验，在总结以往员工培训工作不足之处的基础上提出若干提高培训效果的方法，在实践中取得良好应用效果。

参考文献

[1]李新娥.MOOC时代的企业员工培训：机遇和挑战[J].中国人力资源开发， 2014（13）：12-17

[2]陈凤.浅析国电大武口热电有限公司的员工培训[J].价值工程，2015（28）：65-66，67

第7篇：短期集中培训个人总结范文

期望为同行提供可行的参考。

知识经济时代，企业间的竞争不在局限于资金实力、经营规模，技术与知识也已成为企业间较量的重要因素。而人才作为技术和知识的载体，在现代企业经营和发展中发挥着不可替代的作用。在此背景下，越来越多的企业开始重视人力资源管理工作，并通过人力资源培训策略来提升其人才队伍素质，以增强企业竞争力。但与此同时，由于培训理念、机制、方法落后，许多企业虽开展的人力资源培训工作，但收效甚微，对着一现象进行深刻反思，并采取相应的解决对策，显得十分迫切。

1 制约企业人力资源培训成效的主要问题

目前企业人力资源培训成效普遍偏低，其原因主要包括以下几点：

对人力资源培训的认识不足。 目前，许多企业领导和企业人力资源管理部门对培训工作的认识存在偏差，

“培训万能论”、“培训无用论”、“培训浪费论”等观念在我国企业中十分普遍。现代企业多面临着激烈的市场竞争和繁重的生产经营任务，许多领导往往只将注意力集中在能为企业直接创造效益的业务上，认为培训工作在提升企业效益方面的作用不明显，甚至认为毫无必要，导致人力资源培训活动难以有效开展。

员工参与度偏低。参与人力资源培训活动是员工提升自身业务素质和技能水平的重要途径，但目前，许多企业存在收入与岗位不相称或薪酬激励机制不合理的问题，导致许多企业员工对技能学习和知识学习的热情不足，参与人力资源培训活动的积极性普遍偏低，直接制约了企业人力资源培训工作成效，难以促进员工素质的不断提高。

培训结构不合理。培训体系缺乏科学性、合理性，是制约企业人力资源培训成效的主要原因之一，集中体现在以下几个方面：1）培训内容不合理。许多企业开展的人力资源培训内容十分单一，仅仅是对岗位规章制度及相关理论知识的介绍和讲解，而对综合职业能力和职业素质的培养明显不足；2）随意性较强。许多企业在开展人力资源培训工作前并未进行科学的规划，培训活动的开展盲目而随意，缺乏计划性，导致内容不连贯，成效不显著；3）培训手段单一。许多企业仅仅通过讲课的形式开展人力资源培训工作，对员工接收情况和参与度的关注不足，且培训方式和培训内容在一定程度上脱离了实际，因而往往收效甚微。

培训机制不健全。现代企业人力资源培训是一项长期而系统的工作，只有建立科学的人力资源培训长效机制才能确保该项工作的有效性。但许多企业过于追求短期效益，不远就该项工作投入足够的人力、财力和时间，导致人力资源培训机制的建设停滞不前，严重制约了培训成效。

2 企业人力资源培训成效提升对策

正确认识人力资源培训工作。企业领导及人力资源管理部门应正确认识人力资源培训工作，充分认识人力资源及其培训工作对企业经营与发展的重要意义。首先，要充分认识人力资源在促进企业技术革新和生产力提升方面的推动作用，形成“人资本”理念，积极地通过合理途径提升企业人力资源质量；2）充分认识到人力资源培训对改善企业人才工作状态，促进其不断学习、不断创新，乃至不断为企业创造新效益的重要作用，从而舍得在人力资源培训工作中投入更多精力、时间和资金。

采取科学的培训激励措施。在员工把培训所学习到的知识切实的运用到工作中时，企业应当注意激励方法的使用。首先，可采取科学的物质奖励措施，对学习成果显著，能够将培训所学内容应用带到岗位工作中的部门和个人给予适当的奖金或物质奖励；其次，应积极主动的为员工营造转化知识的环境。通过以上激励措施的采取，员工参与培训及发挥自身才干的积极性就会被极大的调动起来，这样就会全身心的致力于工作岗位中。

提升培训计划合理性。 制定科学的人力资源培训计划对于提升培训有效性有着重要的作用，对此应注意以下几点：人力资源培训计划应符合企业发展愿景、经营现状和战略需要；培训计划应与员工职业发展需求相适应，应处理好员工个体与企业集体之间的利益关系；企业培训计划应当重视与时空上的有机结合，使其能够与长期培训、短期培训及中期培训等形成良好的优势互补，要确保脱产培训、在岗培训和岗前培训的互相协调；丰富培训模式和方法。结合培训内容特点，制定多元化的人力资源培训计划，培训方式的选择应受培训人员的接受能力、心理特点和岗位需求相适应，将理论知识培训与实践技能培训有机结合在一起，促进企业员工理论知识水平和实务处理能力的不断提升。

健全培训机制。系统而科学的人力资源培训机制，对于确保培训工作的有序开展意义重大，对此，企业应在加强对培训工作重视的基础上，通过以下途径建立和健全人力资源培训机制：制定明确的培训工作目标，形成科学的战略计划；针对不同部门、不同岗位人力资源的培训制定相应的工作计划，做到因材施教；认真落实人力资源培训工作计划，并建立人力资源培训工作监督和管理机制，定期检查培训内容合理性，培训计划科学性以及培训工作的成效，及时发现培训工作中的问题并提出科学的整改意见；充分发挥职业发展规划在企业培训工作中的作用，有机的将员工生涯发展教育与岗位培训结合起来，为企业员工提供丰富的培训、锻炼机会，广阔的职业发展平台，激励企业员工不断完善自我，为企业创造更多价值。

3 总结

第8篇：短期集中培训个人总结范文

作为一家以技术为基础、在技术领域立足的企业，中仪索尼技术服务中心不可避免地打上了注重技术的色彩。今天的中仪索尼北京中心有员工55 人，男女比例为3 ∶ 1，平均年龄32.14 岁，84％的员工拥有大专以上学历。其中工程技术人员 29 人，除5 名从学校毕业直接进入中心之外，其他24 人均有其他技术服务行业的工作经验，分别来自首钢、SHARP、松下等知名企业。

案发：福利培训，员工给冷脸

广电行业的技术发展日新月异，新产品层出不穷，维修工作也面临着诸多挑战，中心和员工都非常重视技术方面的培训，100% 的技术人员在上岗之前接受过系统的技术培训，90% 的工程技术人员至少一次赴香港或日本厚木接受过海外技术培训。中心技术培训计划的设计和实施都是中心与索尼办事处协商进行的。中心非常重视技术的交流和提高，每年挑选出最成熟的、市场占有率最高的机型进行全国范围的技术服务比赛，选取前三名进行奖励并与年终考评和薪资挂钩。

这些政策都使得中心技术人员钻研技术的热情不断提高。与热衷于技术培训和提高截然相反的是，中心员工其他类型的培训基本上处于放任自流的状态。据2003 年初的一次培训情况摸底调查，中心有超过20% 的员工自费利用业余时间参加社会组织的各项非技能类的培训，学习范围包括英语、商业企业管理、财会、计算机等，大多是国家承认的各类学历教育。可见，中心员工的培训意愿相当高，自我提高的意识相当强。只是因为缺乏足够的重视和相应的引导，中心在管理类及员工素质类的培训方面一直是一个空白。

现代职场上，过去“一招鲜，吃遍天”、“只要我技术好就有前途”的说法已经不适应社会的发展和企业对员工的要求了。为了让员工充分认识个人优势、发挥个人潜能、提高业务素质以及提高团队合作能力，人事部门结合企业的资源和未来的发展目标，开始考虑为员工提供一次集中培训。目的是让大家充分了解自身以及对方的优点。为此，人事部门咨询了一些目前较为流行的培训和拓展机构，最终决定邀请某企业管理咨询有限公司为中心员工提供为期4 天的戴尔・ 卡耐基短期培训课程。人事部门计划利用两个周末由培训老师上门为中心员工提供培训，主要采用角色扮演的方式，费用由中心和员工共同承担。

但在其组织过程中却发生了一些颇具戏剧性的周折。2004 年6 月，人事部门在每周一次的中心例会上公布了培训的准备方案，同时以电子邮件的方式邀请全体职工自愿报名，结果却和人事部门预期相差甚远。在规定的报名时间里只有5 名员工自愿报名。这个结果表面上看出人意料，让人事部门相当失望。但经过反复考虑，这个结果确实是中心员工内心想法的真实反映。

审案：解开四大谜团

其实，人事部门的热心遭遇员工的冷脸，原因并不复杂。通过反思，我们发现有以下几大原因。

1．长期向技术倾斜的后果就是员工重技术、轻管理，而技术方面的培训都是由索尼办事处在大中国区的范围内协调安排，中心的办法通常是哪种机型由谁负责，就由该工程师去参加培训。

2．既没有培训的需求调查，也没有制定长期的培训计划，在培训的组织工作方面缺乏经验。

3．工程师对技术以外的培训并不关心，其他工作人员则因为觉得不受重视而不愿意带头参与这样的活动。

4．人事部门的工作方式也应该改进，首先人事部门没有能够让全体员工了解培训的目的和要求，也忽略了工程师通常出差较多，大家都希望能在周末的时候更多地与家人在一起，而培训需要占用周末的休息时间，当然得不到大家的支持了。

5．用电子邮件通知也存在着疏漏的可能。

补牢：让员工从中获益

弄明白了大家的想法之后，人事部门首先从最高管理层入手，希望领导者在培训项目和自我开发实践方面积极参与，为其他员工提供榜样。总经理听到人事部门的意见后，欣然同意带头报名，这一举动带动了部门经理们。人事部门还修改了培训时间，将原定两周的时间延长为四周，利用每个周末中的一天进行培训。另外，还特意邀请了培训老师在中心例会上为全体员工介绍培训的目的、形式和内容，使大家对本次培训有了更多的了解，尽量以活泼幽默的语言调动起工程师参与的积极性。最后，人事部门将报名名单张贴在中心园地中并电话征求每一名员工的意见。

计划的改进带来了明显的效果，最后共有22 名员工报名参加了这一培训活动，除总经理和3 名部门经理外，都是30 岁左右的年轻人，其中工程技术人员14 人。在培训结束后的总结中，几乎每个人都提到希望有更多这样的机会从另一个角度来展示自己，了解同事，理解企业的文化和理念。

因为企业人员较少，中心将人事、行政、企管等职能都集中在一个部门。人事部门组织的这次培训活动，带给笔者很多思考：很多技术型企业可能都会遇到类似的问题，很好的培训项目却没有得到员工预期的响应。笔者认为员工没有积极参与不能单纯地认为是员工懒惰或缺少提高的意愿，而应该更多地从人事部门的工作中寻找原因。

能调动参加人员的积极性，愿意参与其中，让他们认为能够获得收益并愿意运用到工作中去才是一项成功的培训。

第9篇：短期集中培训个人总结范文

一、20*年工作完成情况

（一）加强公共卫生体系建设，做好卫生防病工作。

2、全力以赴，做好高致病性禽流感防控工作。

闻讯而动，卫生局及时启动禽流感防控工作。结合区位特点，制定完善了禽流感防控工作方案和应急预案，进一步明确各部门职责。坚持早布控、广宣传、持续动态监察执法，向居民开展宣传和教育，强化候鸟聚集地区的监测。把禽流感纳入今年秋冬季节呼吸道传染病防控的重点，组织对医务人员进行禽流感防控知识的全员培训和考核。

3、传染病综合防治和预防保健工作措施得到落实，各项工作按计划完成。

继续保持计划免疫工作高质量高接种率水平。截止20*年10月，全区学龄前儿童免疫接种接种率99.86%，开展了外来儿童查漏、补种工作。推进免疫预防规范化门诊建设工作。严格执行群体性疫苗接种工作有关规定，确保免疫预防各项工作管理规范化。

严格传染病网络直报工作，降低漏报率，主动搜索不明原因肺炎病例。预防和控制季节性传染病爆发流行，夏季肠道门诊、冬季呼吸道门诊按时开诊。加强建筑工地、集贸市场等流动人口集中地区的防病管理。有效处置了新街口地区短期内集中发生的流行性出血热疫情。

加强艾滋病等重大传染病的防治工作，对艾滋病疫情实行网络专报；加大重点人群监测力度，落实国务院“四免一关怀”政策，开展艾滋病自愿咨询检测。

落实市政府关于完善突发传染病医疗救治体系建设的折子工程，在*区确定18家医疗机构分别建设标准传染病诊室、传染病门诊和传染病隔离留观病房及4家急救分站。通过协调和督导，在规定时间完成建设，及时开诊。

妇幼工作落实“一法两纲”，指标继续保持全市较好水平。20*年1－10月，全区孕产妇死亡率0/十万，婴儿死亡率1.68‰。加大婚检宣传力度，在全市率先实现居民免费自愿婚检。自愿婚检人数呈现逐步上升趋势，较去年同期显著增长。

精神卫生防治工作加强，启动控制精神抑郁障碍项目。开展了智力残疾人员的需求调查。截至10月，为无职业、无报销渠道、无收入的贫困精神病人免费门诊1748人次，共投入费用15万元余。试行精神病紧急救助工作前移的措施，区内精神病人救助绿色通道不断完善，重大节日期间未发生精神疾患者肇事肇祸事件。

坚持落实《*区慢性病防治规范》，以重点疾病为突破口，多形式多渠道开展健康教育工作，依托社区卫生服务平台，与辖区大医院合作，开展慢性非传染性疾病的控制工作。

4、做好个人工作总结报告，不断加强卫生监督执法，保证人民群众健康。

（二）优化医疗资源，强化医院管理。

配合*区城市改造，根据区属医疗机构发展专科特色和社区卫生服务的定位目标，本着做精专科、做强社区的发展思路，优化区属卫生资源。原护国寺中医医院和原厂桥医院整合形成了*中医药大学附属护国寺中医医院和什刹海地区社区卫生服务中心。原二龙路医院和原德外医院整合形成了*市肛肠医院和德胜社区卫生服务中心。医院在短期内即呈现了可喜的发展趋势。资源整合、互补优势的举措初见成效。

在医疗机构开展“以病人为中心，提高医疗质量”为主题的“医院管理年”和“创建人民满意医院”活动。在医疗质量、服务特色、基础建设、人才培养、绩效管理等方面找差距，抓管理，提高医疗质量和服务能力。

区卫生局加强对医疗质量的监管与指导。对医疗文书质量和检验科工作进行了专项督导；开展口腔诊疗器械消毒培训，防范医源性感染；巩固医疗机构评审成果，强化医疗机构持续改进意识。

（三）社区卫生服务工作的发展空间不断拓展，社区卫生服务机构建设进一步加强。

本着“布局更加合理，功能更加完善”的原则，在区发改委的支持下，进一步完善*区社区卫生服务中心、站设置规划，促进社区卫生服务发展。已改造了部分基础条件较差的社区卫生服务站，改善了服务环境，社区卫生服务量明显上升。

二、20*年工作基本思路

20*年是“十一五”规划的开局之年，区卫生局重点将做好以下几项工作：

（一）加强公共卫生体系建设，实现区域公共卫生资源的整合，实现公共卫生大厦良性运转，发挥在保障公共卫生中的中坚作用

在新的一年要继续加强公共卫生建设，提高公共卫生服务水平。为“十一五规划”的实施打下基础。要积极落实区委、区政府的决定整合区域公共卫生资源，提高对中央机关的保障水平，提高公共卫生资源使用效率，提高全区居民公共卫生的享受程度和公平性。使公共卫生建设成为构建和谐社会首善之区的基础工程之一。建立公共卫生大厦是*区委区政府加强公共卫生建设的重要举措,在全市尚属首例，意义重大。20*年要做好各机构的搬迁工作，按照公共卫生体系建设的要求和未来工作的开展设置各个机构的科室及职能，优化内部运行机制，使整合后各机构尽快实现良性运转。

（二）进一步强化疾病防治特别是对重大传染病防治工作力度

进一步巩固疾病防控的工作基础，完善传染病门诊、计划免疫规范门诊等基础设施建设，强化传染病防控措施；增强和完善全区防病网络组织建设；加强防病队伍培训，提高防病队伍素质；加大对健康教育、预防接种、流行病调查和传染病管理支持力度。切实落实全区疾病预防的各项措施。

（三）做好2011年卫生工作计划，继续加强社区卫生服务工作，落实社区卫生服务机构的设置调整规划

（四）在总结试点工作的基础上，在全区7个街道办事处派驻卫生监督执法站，实现综合执法下移的工作模式。

推进卫生监督机制改革，为保障卫生监督执法工作即使到位，继续积极前移工作，在总结20*年卫生监督执法派驻经验的基础上，全面推开卫生监督站下移工作。并试行综合执法下移。

（五）加强医疗卫生机构管理，做好社区卫生工作总结

巩固“医院管理年”和“创建人民满意的医院”工作成绩，进一步加强对医疗质量和服务质量的管理。加强对医疗市场的监管，保障人民群众的医疗安全。