团队管理的建议和意见精选(九篇)

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第1篇：团队管理的建议和意见范文

【关键词】 社区护理干预；全科医生团队 ；原发性高血压；健康管理

原发性高血压又称高血压病， 其发病率随着生活水平的提高及人口老龄化而逐年上升， 由体重超重和肥胖， 膳食高盐， 缺乏运动、职业因素（如长期精神紧张、工作和精神压力）等因素导致。高血压是最常见的心血管病， 是全球范围内的重大卫生问题[1]， 高血压病造成的经济损失已严重阻碍了我国经济发展和社会稳定。高血压病仅仅依靠医院门诊治疗是远远不够的， 必须重视并加强社区人群防治和对患者的有效管理， 这样才能够从根本上遏制高血压病在我国的蔓延[2]。高血压流行是一个群体现象， 群体的疾病应该用群体的方法来防止， 本社区卫生服务中心自2011年始成立多个全科医生团队， 每个团队由3～5人组成， 成员有全科医生和全科护士， 实施全科医生团队健康管理模式， 对社区300例原发性高血压患者进行规范化健康管理， 效果满意。现报告如下。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 2011年6月 至2012年6月确诊为高血压患者300例， 均符合世界卫生组织确定的高血压诊断标准[2]， 其中男130例， 女170例， 年龄40～80岁， 平均年龄60岁， 文化程度：文盲12例， 小学254例， 初中16例， 高中18例；1级高血压216例， 2级高血压76例， 3级高血压8例， 排除继发性高血压病。

1. 2 方法

1. 2. 1 成立全科医生团队， 共有3～5名成员组成 选出组长一名， 由组长统一安排团队工作， 总体规划由社卫中心副主任（主管业务）统一指挥。每个团队负责分配的高血压患者数， 对他们进行规范健康管理， 工作内容有建立患者电子健康档案、纸质健康档案；面对面健康知识教育、健康知识讲座；连续性监测血压、服药指导、运动指导、心理疏导定期电话随访、定期上门随访等等。

1. 2. 2 300例全部建立健康电子档案， 档案的内容包括：姓名、身份证号码、电话号码、患者的体征（包括有身高、体重、心率、腰围、左侧血压、右侧血压）、生活指导方式（包括运动、摄盐、心理调整、遵医行为等）、服药依从性、药物不良反应、辅助检查、用药情况、新发心脑血管记录等等。

1. 2. 3 全科医生团队健康管理 每个团队对自己管辖的患者实施社区护理干预措施：①健康知识干预 我中心成立高血压 “俱乐部”， 每月组织患者到俱乐部接受健康知识教育一次到两次， 普及高血压发病机制、发病因素、危险因素、临床表现、治疗及并发症等相关知识， 观看高血压常识录像， 赠送宣传资料及每日限盐小勺。②用药干预 强调长期用药的重要性， 嘱患者必须遵医嘱按时按量服药， 告知患者不能擅自改药、停药或减药。③指导患者减少钠盐摄入 每人每日6﹤g， “俱乐部”里搞知识竞猜活动， 巩固所学的知识， 对答者赠送小礼品。 ④控制体重 赠送量腹围小卷尺， 教会患者及家属测量腹围， 并记录， 嘱男性保持腹围﹤90 cm， 女性腹围﹤85 cm。⑤合理膳食指导 指导患者多吃新鲜蔬菜、水果、豆类食物， 减少热量、胆固醇、脂肪摄入。适量补充蛋白质， 增进粗纤维食物的摄入， 预防便秘。⑥运动指导 指导患者根据年龄和血压水平选择适合自己的运动方式， 以步行、慢跑、太极拳为宜， 运动循序渐进， 每周3～5次， 每次30～60 min， 运动后最高心率170， 注意时间、强度和频率以不出现不适反应为度， 提倡坚持、有序、有度。⑦教会患者及家属测量血压的方法， 并记录血压的动态变化。⑧预防高血压急症和脑血管意外 向患者阐明不良情绪可诱发高血压急症或脑血管意外。告知患者及家属患者一旦出现剧烈头痛、呕吐、大汗、视力模糊、面色及神志改变， 应使患者保持安静， 迅速转医院治疗。⑨定期电话随访和上门随访 团队队长安排队员定期电话随访跟踪和上门随访 要求对自己管辖的患者， 每月至少执行一次， 本中心为各团队配备多辆自行车和上门随访专用包（随访登记本、患者的资料、宣传资料、高血压健康处方、量腹围小卷尺、每日限盐小勺及限油小油壶等）， 各自检查患者执行医嘱的情况。随时帮助患者解决各种实际问题。

1. 3 统计学方法 采用SSPSS17.0统计软件进行统计分析， 采用t检验， P

2 结果

3 讨论

作者通过采用以全科医生团队健康管理模式， 对300例高血压患者实施社区护理干预， 从表1不难看出， 一年后， 患者的血压显著下降， 干预前与干预后血压比较差异有统计学意义（P

参考文献

第2篇：团队管理的建议和意见范文

辽河油田/EPC工程/施工/HSE管理

一、前言

现阶段，伴随国家经济实力不断增强，我国的工程公司在服务好国内建设项目的同时，积极开拓海外市场。为更快与世界接轨，部分单一的工程设计院正在或已经完成向设计、采购、施工（EPC）总承包工程公司转型。由于我国的工程公司相对国外先进的工程公司起步较晚，纳入到工程项目管理中的健康、安全、环保（HSE）管理体系尚处于探索和自我完善的过程中，尤其在EPC总承包模式下，工程量大、工期紧、分承包单位多、施工能力差别大、管理人员与施工队伍素质参差不齐等多种因素，给项目施工HSE管理工作带来了极大挑战。

二、全员参与HSE管理落到实处

1、项目领导层和一线管理人员定期参与项目HSE活动，起到领导表率作用

项目HSE管理活动概括起来包括：HSE会议、HSE检查、安全奖励活动、工具箱会议和班前安全会、事故调查和分析、应急演练的组织和实施、绩效测量及体系审核和评审等。

在项目前期HSE管理策划阶段，体系文件中即明确要求包括总承包商、分包商在内的各级项目部各级领导以及一线管理人员必须亲自、定期参与HSE管理工作，详细规定了其参与的管理内容和频次。

2、施工管理人员对本责任区域内的HSE事务负全责

施工管理人员在计划施工进度，安排施工任务和资源的同时，须同时计划和安排HSE资源，落实HSE保证措施，确保施工工作按照审核批准的工作方法陈述以及工作安全分析来进行。施工管理人员对HSE保证措施的有效落实负全责，专职HSE管理人员给予施工管理人员提供指导性意见和建议，并对施工安全措施落实情况实施监督。

3、施工班组长负责每日班前对作业工人进行安全教育

施工班前会是对工人进行教育的一道关键环节，这是一个管理层和基层工人面对面的双向交流通道，也是工作前最后一刻进行的风险分析。是目前世界上所有先进工程公司最基础的安全活动，每日班前会施工班组长、施工负责人、HSE负责人都必须参与其中。

4、设备供应商对提供的施工机具、设备的安全性能负责

由于施工设备、机具大部分都属于租赁设备，由外部供应商提供，则外部设备供应商对他们所提供的设备的安全性能负责，外部供应商需保证所提供的设备是国家认可的合格产品，并按照国家相关法律要求年检合格。

三、组建高素质专职HSE管理团队，职责分明

现场专职HSE管理团队在部门经理的统一协调下，给施工管理团队提供指导性意见和建议，使施工管理团队在进行施工活动或者决策时，把HSE放在第一位来考虑，并以施工现场监督检查为重点，以教育培训为基础，以宣传、活动为手段，以绩效考评为保障，建立起功能强大的HSE管理网络小组以及明确各小组职责，给现场施工管理人员提供全方位的HSE意见和建议，以确保既定的施工现场的HSE标准。现场HSE监督检查组成员全天候工作在施工一线，对施工全过程实施监控，及时纠正人的不安全行为，不安全的施工环境，监督现场作业人员在工作许可的范围，安全审核批准的工作方法陈述和工作安全分析来进行施工作业，检查、发现、处理安全隐患，确保分包商的安全管理工作满足当地政府的安全管理要求。通过各小组分工与合作，让整个项目HSE管理处于受控状态。

四、HSE教育培训体系完善并执行有力

大型工程项目参建各方可能来自不同国家或同一国家的不同地区，风俗、文化、教育、信仰、语言等各方面差异成为HSE管理不容忽视的障碍。通过教育培训，可以让项目全员认清同一个HSE目标，了解现场安全管理标准，增强安全意识，形成统一的安全文化。先进工程公司为取得良好的HSE业绩，往往在项目开工前，建立起完善的HSE培训体系。

1、组织保证

项目HSE组织机构内设立培训教育组，并任命一名组长，负责整个培训体系的策划和运作，对现场HSE经理负责。

2、资源投入

硬件上，项目现场建设若干培训教室，配备多媒体投影讲课设备，提供学员休息、饮食场所，培训教室内用生命线、安全带、脚手架、手持工具等实体展示，方便实物教学。软件上，配备各专业培训师，精心准备培训课件和考试题。

3、精心策划

对培训体系的精心策划主要体现在项目参建各方各层级人员入场HSE教育培训的培训需求分析上，项目初始阶段便明确规定了各岗位人员强制参加的培训课程，完成培训课程并通过严格考试合格后方可进场从事相关岗位工作。

五、大型机具、设备、车辆等入场检查制度严格

大型项目施工现场各类车辆、施工机具设备繁多，控制带病车辆、设备进场有利于从源头上预防和减少事故发生。在项目开工动土前，业主或总承包商即成立专门的设备入场检查站，配备合资格检测工程师和检测设备。申请进场的车辆、大型机具设备通过检查合格后 ，张贴醒目合格标签后允许进场使用。

六、结论与启示

HSE管理体系文件是项目HSE管理的依据，为整个项目的HSE管理工作指明思路和方法；合理的项目管理组织机构是保证HSE管理工作顺利开展的基础；明确的责任划分则是全员参与HSE管理的重要保证，项目HSE管理的实施主体和责任主体是施工管理层，而专职HSE管理团队的主要职能是对项目HSE体系运作进行监督，对施工现场的HSE状态进行检查，对项目全员的HSE意识和能力进行培训，对施工管理层落实HSE责任进行考评。这种监督与管理分离的模式，有利于促进现场HSE管理水平持续提高。

第3篇：团队管理的建议和意见范文

一、案例背景

上世纪80年代开始，A企业在军品任务下降、整体效益下滑的形势下，从军品线上分流了4 000多名职工，组建了40余家投资企业。在投资初期，这些企业确实为养活分流人员，助力主业度过难关发挥了积极作用，但随着市场竞争的不断加剧，这些企业缺乏战略引领、偏重机会导向等先天不足就逐渐暴露出来。近十年来不仅没有给企业创造更多的价值，投资收益日益降低，还因债务问题给企业带来了经济和法律上的巨大风险，成为企业沉重的包袱，投资企业成了鸡肋，食之无味，弃之可惜。

“十二五”期间，A企业所属集团公司对各成员单位的投资管理提出了新的要求，明确对外投资要突出主业，严格控制非主业投资比例，要求充分论证投资收益预期，不得低于国内同行业同期利率水平，对于投资项目经营恶化，或连年出现亏损且扭亏无望的明确要求主动退出。按照这一要求，A企业管理高层要求审计部对企业的对外投资管理情况开展一次管理审计。

审计组确定此次审计目标是：摸清家底、查找投资管理存在的问题及风险事项，分析投资低效背后的原因，并有针对性提出改进措施和管理建议，为公司下一步投资管理改革打好基础。

二、审计过程及方法

（一）审计思路的确定

类似此次的管理审计，A企业审计部以前从没开展过。为了做好这项工作，审计部门特邀投资管理主管部门一起研讨项目审计思路：围绕审计目标，首先应摸清家底，即了解投资企业的经营现状，这个目标可以用财务数据分析法来实现；其次要找出症结，即这些投资企业发生了哪些事件导致投资受到损失，这些事项需要收集历史资料，这些资料投资管理部门、财务部门和审计部门的档案资料中有所记载；顺着症结找出病因，这部分可以运用内部控制评价法实现，找到病因后就可以有针对性的提出下一步改进建议了。

（二）审计资源配置的考虑

此次审计与以往的财务审计不同，涉及到了投资管理的制度建设和历史资料。为了使审计能够顺利地获取各项资料，也为了让投资管理主管部门能够更深刻、更全面地了解现行投资管理存在的问题，为下一步投资改革做好准备。此次审计创新了审计组织形式，打破了传统的部门界限，由审计部、财务部、企业管理部分别派出专家组成联合审计组，相互补充、相互协作，共同开展对外投资管理的专项审计。

（三）审计过程与技术方法的运用

该项目在管理审计的方法上做新的尝试，审计组成员发挥各自的专业强项，由制度入手，结合财务数据，融入中医望、闻、问、切四诊法，由表及里，逐层剖析。

第一步：望――通读管理制度，初判体系设计。

审计组首先取得对外投资管理的组织架构，通读了公司有关对外投资的各项制度，并对规章制度中的主要内容进行了摘记，运用表格完整反映投资管理制度的重要内容。

通过对组织架构和制度的了解，审计组初步发现管理体系中存在的主要缺陷，如：未建立投资管理委员会、对外投资管理办公室；对外投资管理职责分散，且采用分段式管理，缺乏统管部门；有些制度在衔接上出现相互矛盾；投资战略规划方面制度缺失等问题，通过对制度设计的研读初步判断投资企业的顶层策划不到位。

第二步：闻――分析财务数据，确诊运营成效。

审计组收集了投资公司2007年至2011年以来的财务数据，包括投资额、营业收入、收益状况、期末净资产状况等，清晰反映投资企业的经营成效。

2007年～2011年公司对外投资情况明细表

单位：万元

在此基础上，对投资企业的投资构成、投资收益、未来盈利能力、债权收回可能性均进行了逐项分析，并运用图表法清晰展现分析结果如下：

公司对外投资成本和债权损失率分析

单位：万元

通过分析投资企业的财务数据，审计组对公司对外投资管理运营成效得出结论：对外投资总体来说比较失败，2007年至2011年，投资收益的年均收益率仅0.25%，年均现金收益率仅0.94%，远远低于银行存款利率；投资损失和债权损失预计在3.8亿元。

第三步：问――调研关键控制点，掌握内控状况。

审计组充分运用内控指引，对投资业务的内控管理设计了诊断表，从投资立项、论证、实施、过程管控、处置、后评估等重要环节，拟定了32项关键控制点，逐项进行调研分析，对公司主管领导、相关主管部门、子公司负责人进行了专项访谈询问，通过深入细致的调研，审计组更为透彻地了解了企业投资管理的内控状况。

对外投资内部控制现状诊断表（部分）

第四步：切――对照内控指引，确诊内控缺陷。

通过调研，审计组对照32项管控要点，对公司投资管理的内控状况进行了客观描述，并对内控执行有效性进行了穿行测试，运用内控状况图，直观反映了32个控制点的制度设计有效性和执行有效性的分布状况。

对外投资内部控制状况图

审计人员对公司对外投资管理设置的32个控制点进行分析诊断，结果是：有9个控制点制度设计完善并得到有效执行，有1个控制点制度设计完善，但未完全执行，有7个控制点制度设计不完善，但执行有效，有21个控制点无相关制度设计，且控制不到位，从这一结果看，管控基本失效。管理缺陷主要为公司对外投资管理缺乏战略规划、组织体系较散、工作流程、制度体系不完善、过程控制不严格、转让评估不完善、信息沟通不畅、制度执行不力导致公司对投资企业管理失控。

（四）审计突破方法

该项目是A企业开展管理审计的一次全新探索，过程开展并不顺利，每一个方法都是审计组经过多轮讨论摸索出来的，其中对投资管理领域设置关键控制点花费的时间最多，内控指引在这个章节上非常简略。为了取得更好的效果，审计组借鉴2009年财政部的内部控制征求意见版，编制了适应本企业的投资管理内控要求，并作为投资管理达标的基础对照表，为后期投资管理改进提供了参照执行与评价的标准。

（五）遇到的问题及解决方案

审计过程中，审计人员遇到最大的问题就是资料的收集。由于审计涉及40多家企业，时间跨度5年，部分企业已停业或破产，还有几家企业长期未取得联系，资料很难收集完整，为了使审计报告能够尽量完整地反映投资管理现状，审计人员运用了自身的资源优势，在各自部门的历史档案中搜索投资企业的相关材料，尽力把投资企业的情况拼接完整，历史档案给此次审计提供了丰富的材料，也为管理分析提供了有力的证据支持。

三、审计结果与成效

（一）审计报告得到公司高层的充分肯定

通过审计，投资企业的整体运行状况、投资低效背后的管理问题一一被揭示出来。审计建议和意见对症下药，从制定公司对外投资发展战略，完善对外投资管理的组织机构和制度建设，加强对投资立项的过程控制，过程管理的控制，建立工作报告制度，完善重大事项审批制度，开展投资分析，定期实行跟踪检查，增强激励和约束机制，加强监控等多个方面逐项提出了较为详细的解决方案。

为了能够取得良好的审计效果，审计组在对审计报告的编制上进行了精心设计：突出反映问题，分析过程以附件形式附在报告后面，这样做既突出了主题，又有充分的证据支撑审计结论。审计报告得到A企业董事长的高度重视，他对报告的价值给予了充分肯定，并批示班子成员认真学习，共同研究对策。

（二）审计意见的采纳落实情况

根据审计建议和意见，A企业立即开展了投资管理清理整顿工作。首先，成立了投资管理委员会，负责审定公司对外投资管理发展战略，明确了企业管理部为对外投资管理的统管机构；其次，建立了对外投资管理顶层基本制度，完成了投资企业经营计划管控、财务管控、人力资源管控、投资审计等10项二级规章制度；再次，对投资企业采取了分类管理方法加强管控，对于战略关联度较大的企业，采取战略管控型模式，对战略关联度较小的企业，则采取收益管控模式，确保投资收益高于银行同期利息，通过建立完善的管控体系，明确了投资企业与母公司的权力和责任；最后，对投资企业进行了清理整顿及规划整合，至2014年底，公司已清理注销4家公司，转让17家公司。

（三）投资改进给企业带来的成效

经过3年的投资管理改进工作，A企业的投资大为精简，精简后的全资及控股子公司仅余7家；投资企业对接母公司战略，编制了中长期战略规划，保障自身科学、高效和协同发展。通过不断加强战略管控，投资企业经济规模及效益明显提升，如投资收入2011年2.7亿元，2012年7.1亿元，2013年11.2亿元，2014年14.97亿元，投资回报率也由审计期的年均0.25%上升至2014年的11.94%。

四、思考和启示

对外投资管理审计是A企业审计转型时期开展的第一个管理审计项目，在组织形式、审计方法和成果运用上做了非常有益的尝试。该项目让企业切实体会到了审计工作产生的管理价值，也为企业内部审计指明了发展方向，这个案例带给我们以下思考和启示：

一是要根据公司发展战略设定审计目标。准确把握审计目标，审计成果才能真正为企业所用，发挥出审计的价值。根据A公司的发展战略和投资管理需求，本案例中企业对审计结果的期待不是想单纯了解投资经营的状况和投资管理中的个案问题，而是需要找到体制和机制上的管理弱点，从根源上进行一次改革，从而使投资真正为企业带来效益。审计部门在接受任务时对该目标进行了准确分析，明确审计目标不在发现有问题的现象上，而是要找到产生问题的根源，在投资管理的组织、流程和制度中找到控制上的风险点，围绕这一目标，审计部门集合了集体智慧，制定出全新的审计工作方案，在全体审计组人员的努力下，良好地达成这一目标，从而为投资管理改进起到把脉诊断作用。

二是协同机制能够有效提升审计效率和效果。本次管理审计采用了组建专家团队的方式开展，专家团队中吸纳了投资管理部门的人员，这种新型的审计组织形式将以往审计与被审计单位间的对抗关系改变为协作关系，两者目标达到了一致，在整个审计过程中审计组与业务部门能够做到充分沟通和理解，实现了审计信息、资源、成果共享，全过程自动协同，审计部门已不是“孤军奋战”，而是与业务部门同思考、同解答，正是这么一种协同机制，不仅提高了审计的工作效率，业务部门也因参加了全过程审计，能够更深刻地体会到管理中存在的问题，思考未来的改进目标，因此，审计建议能够快速被采纳，并迅速转化为管理效益。

第4篇：团队管理的建议和意见范文

关键词 安全培训 班主任团队建设 有效沟通

中图分类号：G451 文献标识码：A

培养合格的煤矿工人，使他们通过培训能够掌握工作岗位操作技能和安全意识态度，通过考核达到合格标准，实现持证上岗是煤矿企业对安全培训工作的根本要求。国家煤矿安全总局对各级煤矿安全技术培训机构的教学质量考评，把学员考试通过率和取证合格率“两率”作为两项重要考评指标，通过率高说明培训机构教育质量高。煤矿生产属于劳动力密集型企业，工人群体文化程度整体偏低，作为煤矿安全技术二、三级培训机构，担任煤矿安全生产区队级干部和一线工人的安全教育培训任务，落实煤矿安全培训计划任务繁重、人员多，岗位杂，初培取证和复培审核工作不间断循环进行。工人无证上岗对于安全培训机构来说意味着就是一次责任事故。

1 班主任团队建设是现代煤矿安全培训的基础

众所周知，培训由教师授课、班级管理和后勤服务三部分组成。培训对象都来自煤矿生产厂矿处的一线职工，作为成人学习特点参加培训目的性强，以取证为驱动力的学习，自身的知识和经验会对学习过程起着积极促进和抑制作用。成人培训的管理难点是如何保证学习时间专时专用，克服成人学习无趣、考试畏惧的消极心理，平衡工作需要和收入减少的现实矛盾。作为机构管理者追求培训高通过率，对教师队伍专业化，教师敬业精神和授课水平、专业技能关注度高，投入大量的人力、财力和精力。班主任队伍参与培训管理，班主任队伍素质对整个培训管理过程起着决定性主导作用。培训中心对班级管理班主任的工作放在稍次位置，聘任班主任存在照顾老同志、女同志的现象。不论班主任个人水平高低，只要培育打造一支高绩效的班主任团队对提高安全培训工作同样推动作用。

现代管理心理学研究表明：要想成功、要想发展，很重要的，一个条件就是团队合作，而不仅仅依赖个人，越来越多的成功是靠团队，是靠团队内成员之间的交流沟通和协作。21世纪越来越强调团队合作。现代团队建设别强调的概念是高绩效团队。团队（Team）是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协调工作，解决问题，达到共同的目标。培训班里有那么多人同时在培训教室，培训现场算不算团队？答案是不能算。学员作为群体，随着学习时间延长增加互动熟悉感，学习目标和学习计划的改变，学员群体可以逐渐向团队过渡。就好比我们挤公共汽车，走在熙熙攘攘的大街上，这些都不叫团队，因为每个人的目标不一样，就算是大家要到达同一个目的地，但是彼此之间没有互动。团队是由两个或者两个以上的人组成，为了共同的目标，彼此间互相影响和互动的个人集合体。

班主任工作职责是负责班级管理，管理督促参训学员群体按时高质量完成学习任务。在配备班主任人选上，根据班级人数规模、培训目的和参训学员层次三个维度，指定班主任一人至三人。一个人不能叫团队，俗话说：俩成对，仨成伙。班主任团队属于小团队，至少要由两个或者两个以上的人构成，有共同的目标和活动，大家在一起做什么，去向何方很清晰。成员之间要有互动，成员之间的关系是密切的、直接的，在团队里应有领导者，区分主次，一个团队不能群龙无首。成员要有授权，分工合作，每个人都有责任的承担，发挥各自的专长，团队成员间要有互相的关联，要遵守一定的规范。班主任团队目标是管理好学员学习生活，保证学员上课秩序和出勤率、协调好学员和教师之间关系，负责班级事务和班级安全，圆满完成培训组织管理任务。班主任团队组建有一定的独特性，团队人员组合随机和时间相对较短。班主任团队的组建一般由机构根据办培训班的属性，由上级主管领导根据班主任个人工作能力和工作特点指定。团队合作时间一般跟从培训班学习起止时间，从接收办班文件时起组建，到学习班结业结束。

2 有效沟通是高效班主任团队的显著特征

培训机构领导常常希望我们指派的班主任团队中的班主任，作为班级领导者有水平、有思想、有能力，还要关爱同事和学员。培养班主任团队成员，需要在高素质、高能力、主动性强几个方面动脑筋，成员之间有授权，分工合作，每个人都有责任的承担，发挥各自的专长，每个成员都要有很强的自我管理的能力。

在班主任团队里，由随机指定组合的小团队，高效共同完成教学管理任务是不是一件容易轻松事情。每个人的差异客观存在，每个人都不一样。因此在团队中意见不同，想法迥异，发生冲突，是常态。以前我们总是强调要步调一致，统一思想，统一意志，统一行动。作为行动的原则和要求可以理解，可以倡导，但是实际上做到绝对一样是不可能的。那么，在团队成员接受差异，就需要充分的沟通。

班主任团队有没有效率，有没有战斗力，跟有效沟通密不可分，有效团队里重要的标志就是充分的沟通。成人煤矿职业安全技术技能培训班的指导下发文件中，往往会指定设计学习、研讨、观摩、考试和参观几个培训模块。异地办班，参加培训的学员的交通住宿安全、就餐环境卫生、参观路线、教师接送，班级学员考核资料整理是班主任团队工作的重点。考核班主任团队的工作绩效两个核心指标，一是团队中成员是怎么沟通的，是否能有效地沟通，二是面对不同意见的时候怎样处理？沟通方式，双向沟通强调公开表达各人的意见和情感，双向沟通是良好的沟通方式，意见观点可以充分交流，彼此之间保持平等、自由、合作、温暖、亲切、接纳、开放、欣赏的团队的氛围。单向沟通只表达意见而忽视或压抑情感表达，采取忽视、拒绝、避免或压抑争议和冲突，忽视和谐，通过威胁控制成员要求严格服从，团队绩效难以实现高效。无效沟通、沟而不通的团队是无效团队。这就像一个家庭，家庭也是团队，家庭至少两个人以上，有共同的目标，每个家庭都有自己的家规，家庭气氛融洽，家庭成员身在其中非常愉悦，身心健康。有些家庭出现问题，有名无实，分崩离析，冲突频发，不能融洽地相处，对家庭成员的伤害很大，有一种要逃离的强烈愿望。互相认可、赞美、欣赏互相信任，互相关心。

第5篇：团队管理的建议和意见范文

一、西五大学区发展现状

2010年，为顺应教育均衡发展的新形势，按南关区教育局学区划分，西五小学与区域内的兴盛小学、东长小学、回族小学、北大小学、自强小学、富裕小学（村小），组建成西五大学区，成为资源共享、交流合作、协同发展的教育共同体，在办学理念、教学管理、队伍建设、资源开发、文化创建等方面实施一体化管理。经过两年的实践探索，有效促进了学区各校教育水平的联动发展与提升。学区现有118个教学班，学生4299人，教师344人，其中省级骨干18人、市级骨干28人、区级骨干60人。值得欣喜的是，大学区校长团队平均年龄不足45岁，工作踏实肯干、积极进取，能够快速融入学区的发展与建设中，积极出谋划策，携手共进。2011年6月，在“长春市南关区大学区现场会”上，西五大学区的教育展台、学区长论坛，得到了吉林省教育厅孙鹤娟副厅长及有关部门领导的高度赞誉。2011年12月，西五大学区在长春市大学区工作检查评估中，以详实的基础材料及学区建设特色得到了检查组的高度评价，被评为“长春市先进大学区”。

二、西五大学区发展定位

为了实现学区的内涵发展和可持续发展，我们立足实际，审视现在，着眼未来，对大学区工作进行了统筹规划和定位。

工作目标：强化师资、优势共享、内涵拉动、合作共赢。

工作思路：建立制度保障、整合优质资源、强化优势引领、校际多元合作、缩短质量差距。

措施保障：出台《大学区工作实施方案》，完善各项管理制度，在区本教研、队伍建设、学生培养、文化创建、课程开发等方面实施一体化管理。

预期效果：积极创新管理模式，搭建活动平台，拓宽发展空间，努力实现学区教研常抓不懈，重质量、提水平；学区队伍建设多措并举，重优化、促发展；学区德育建设丰富生动，重过程、求实效；学区文化创建独树一帜，重特色、成体系，不断深化大学区“交流、合作、发展、共赢”的发展理念。

三、西五大学区一体化管理的实效探索

（一）建设校长团队，决策先行，提升一体化管理

大学区校长团队是大学区的核心力量，是引领学区成员校向着既定目标前进的指挥者和学区理念的践行者。为了深化大学区一体化管理模式，我们组建了由龙头校校长任大学区学区长、成员校一把校长任副学区长、成员校副校级领导为成员的大学区领导组织机构，明确大学区三级管理机构的职责和职能，制定学区的发展规划和各项管理制度，全面开展学区的各项工作。

在校长团队建设中，首先从发挥“学区长”作用做起。学区长积极树立新的管理理念和服务意识，凝聚大学区校长的思想，尊重他们的建议和意见，把管理的重心转移到方向引导、发现经验、具体帮助和创造条件上，注重人文关怀，强调合作交流，产生“1+1﹥2”的管理效能。其次，建设大学区“领导团队”。把每个领导从“个人——要求式”的行为转变为“团队——自愿式”行为，把转变观念、树立正确办学思想、打造学区核心精神转变为“领导团队”的理想和追求。为此，在成立大学区领导小组的基础上，我们加强落实大学区校长例会制度、学习制度、研讨制度，每次例会的重点是学习和讨论，都要围绕1～2个问题集中进行讨论、商议，从问题出发，以解决问题而终止。在研究的过程中，校长间形成了友好、平等、互助的合作关系，树立了质量意识——落实责任，敢于负责；品牌意识——实现学校与学区的双赢；服务意识——让服务成为管理的动力，使校长例会逐步成为研究学区发展、制定工作措施、落实工作计划的研究会。

在庆祝建党90周年“红歌大赛”中，大学区成员校校长主动请缨，分头把关，分别负责音乐制作、组织排练、场地服务，每位校长管理到位，配合默契，使演出活动取得了空前的成功。再如，在每年一次的“教育系统联欢会”上，“领导团队”积极创新节目的题材、形式，以思想先导引领行为发展，每次文艺演出力拔头筹，展示了大学区“领导团队”的智慧和才能。

西五大学区三级管理机构

（二）优化师资力量，建设一支高素质的教师团队

师资水平的质量直接决定区域教育水平的优劣。为此，我们积极树立“质量兴区，人才兴校”的发展目标，通过“内外兼修”——外塑师德形象、内炼教学硬功，全力打造大学区名师团队和教师团队，为大学区发展积淀丰厚的人力资源。

第6篇：团队管理的建议和意见范文

2、搞好重点专业的培养建设，加大设备师资投入。引进或培养一些专业有特长的教师实行名教名校的办学方针，争取搞出在全省乃至全国，有特色的重点专业。可提高学校的声誉，也可为学校的升格打下基矗。

3、希望学校为学生提供更多的能够展示才艺的窗口和舞台，让学生在学校的生活丰富一些，激发学习潜力和动力。

4、着重抓好学校图书馆、实验室、计算机房的建设和管理工作。这里管理更为重要这几个部门第一与学生打常打交道，第二也关系到学校教学效果和学校教学资金投入的效果。防止出现个人见效益学校投入没效果的现象。

5、采用包括奖勤罚懒和考核劳动态度效果的办法，充分调动一线教师和二线教辅人的积极性真抓实干全面提高教学质量。学校的分配制度应具有透明性，可采用年终公布的办法，这样一方面可接受群众监督而另方面对每一位职工自己在工作上也起到督促作用。

6、对大的投资项目实行项目成本效益核算和多方论证，防止盲目性投资。投资建设后对设备和整体投资运营实行有效监管；防止资产流失或效益低下。

7、在严格管理、严谨治学的前提下，针对学生特点因材施教，每个老师都多用多媒体上课，提高学生的学习兴趣。

8、希望学校领导能腾出时间，亲自多走走、多看看、多听听基层职工的意见和呼声，切实解决一些职工的建议和意见，以此创造出和-谐的干群关系，体现出学校人文管理的特色。

9、抓好学生就业工作，以就业促招生。可考虑向大企业定期陪养输送优秀学生等办法，打开学生就业工作的局面。同时这对来年生源质量的提高也有利。

10、对学生应实行因材施教，对于绩差生采用多实践少理论，也可根据学生对某个专业的喜好或特长重点培养其专业特长。使他们走向社会时能有一技之长。

11、对成绩不好的同学学校能否成立一个辅导班，利用课余时间把这些孩子组织起来进行强化辅导。

12、抓好学生管理工作，在现在学生不爱 学、生员素质差的状况下尤为重要。抓好类似学生打架事件的防范，我建议在在男生宿舍每层楼道加装电视监系统并安排专人负责看管。这样即可把恶性事件消灭在早期也可减小事件发生后调查的难度。

13、建立所有老师和家长及学校的联系方式簿，便于学校、老师、家长的联系。

14、加强学生宿舍、教学楼水电的管理，不要出现长流水长明灯。减少不必要的浪费。也要杜绝有些职工上班用学校电烧水下班拎回家的不正常现象。

第7篇：团队管理的建议和意见范文

如何有效提高企业的行政管理效率，规范企业行政管理运作的规律，是合理开展企业相关活动的前提和基础。本文首先从企业行政管理的内容引入，介绍其特点。探索目前引起企业行政管理效率低下的原因。文章最后探析如何管理才能提高行政效率和执行力素质，提出了改进和创新的相关建议。

关键词：

企业行政管理；行政效率；原因；改进方法

管理是一个企业经营的灵魂，好的管理体系能够使企业中人才的能力发挥至最大化，资源的利用达到最优化。鉴于我国仍然处于社会主义建设的初级阶段，许多增加效益的方法还有待探索，科学的进行行政管理任务依旧艰巨。因此，我们还需积极倡导科学、依法、高效行政，合理展开高科技和高智能的实践活动。

一、企业行政管理

1.企业行政管理的概述及特点。

如何从容应对社会化的大型生产，在市场竞争中占据有利位置，是一个好的企业行政管理部门需要解答的问题。有效组织整个企业形成一个良性循环的生产链，合理调动各环节部门积极配合，不管何时何地出现问题，都能及时得到解决。各个环节之间张弛有度，由强制力权威统一管辖，分工合理，才能顺利实现生产目标，提高企业在同行之间的竞争力度。企业行政管理具有权威性、及时性和纵向性三个主要特点。权威性是指企业行政管理的核心指导力量是上级的行政机构，只有下级认真配合，服从命令，并积极有效的完成，才能保证工作的顺利展开。及时性是指应对企业生产中的突况，管理部门下达的调整命令能够及时的作用到相关的人、财、物、事之中，顺利解决问题。纵向性是指管理的层次是自上而下的责权关系，往往是企业中的领导阶级对其下属部门进行任务安排，因此主要是纵向调节和指挥。

2.企业行政管理的内容。

整体流程按照计划工作、组织工作、指挥工作、控制工作进行展开。全面考虑，细致规划，精确预算，合理预测，能够有效的对项目进行管理，这也是科学化的一种具体体现。组织机构需要做到任务的合理分配。通过安排各个级别负责人员，从而建立起明确的自上而下的责权关系。尽量做到权力不交叉，对于行政管理渠道上的任务，均能有的放矢。行政管理中的命令和指示必须保证畅通无阻。职、责、权组成的结构体系需要在指挥工作中尽力调节，指挥系统可由部门中的具有权威性的厂长或部门经理担任，来解决生产过程中产生的矛盾冲突，调动各层人员工作的积极性。完善员工的监督、激励、奖惩等制度，注重员工职业素质的培养。在保证工作顺利进行的条件下，对贡献较大的员工进行物质和精神的奖励。听取员工的反馈，及时调整企业行政管理中存在的不合理的地方。管理者的用心和被管理者的积极配合，从而建立科学的管理体制，实施有效的管理措施，是达到企业管理最优化的途径。

二、企业行政管理效率低下的原因

1.行政机构松散，权力过度集中。

许多企业行政机构发展到今天，难免会面临机构过于臃肿庞大的问题。曾经设立的行政机构，多而不精，效益不高却耗费了公司大量的人力、财力。出现了“精简、精简，有增无减”的恶性循环。领导阶级的权力过分集中，对于公司的各种决策性意见，信息闭塞，缺乏创新，也相应的产生了严重的，封建制度。下属人员的建议和意见无法和上级进行交流，影响了工作人员的积极性。整个企业管理体系缺乏活力，只是机械的运转，听从少数人的指挥，必然效率低下。

2.运转不周、体制不全。

扯皮现象是对当前某些行政机构运转过程的形象描述。数目过多的部门，冗长繁杂的环节，在执行命令时难免会涉及到部分人或少数单位的利润，这些单位找借口拒不执行，整个项目就会停滞不前。在企业的行政管理中，目前还没有健全的行政法律制度是一个重要的原因。已有的行政法规执行力度不强，同样也没有起到良好的作用。行政机构的设置不合理，人员管理的规章制度不完善，整个管理系统不科学，以及不能合理将现代社会新的科学技术应用到管理之中都是效率不高的原因。

3.人员素质不高。

人力资源部门对于企业员工的要求，没有一套既定的标准，人事制度也不健全。聘用的员工可能存在专业技术不过硬，思想道德素质不高，团队合作能力意识不强，遇事没有主人翁意识和责任感，只追求自己利益不考虑公司总体效益。这样的人员组成的集体，没有凝聚力，办事效率低下，容易发生矛盾冲突，难于整体管理。

三、提高企业行政管理效率的方法

1.管理层次不同，重点要求不同。

权利归属，分工明确。一个好的管理系统要充分体现出它的纵向性和权威性。公司中重要的规划、决策、控制等工作要由上层机构完成。因此科学的领导方式要高效且符合民意，决策程序尽量做到详细明确，组织结构精简，物尽其用，信息反馈及时准确，监督机构合理完善。

2.健全体制，科学管理。

管理制度、责任制度、工程制度要以文字、表格、图表的形式进行明确。一份健全的工作制度，可以有效的督促员工提高工作效率。积极引入科学管理方法，改进陈旧的行政命令，调动行政人员的积极性，提高其责任感。

3.加强人员素质教育，重视人才培养。

人力资源部门在聘用人员时，应该严格把关选拔、录用、培训、考核、奖惩等过程。按照管理制度的规定，对管理人员的综合素质进行认真的考核。注重人才的继续教育工作，定期进行专业技能和职业道德规范的培训，凡是表现出色、业绩突出、认真工作的员工，要给予奖励和表扬，鼓励其带动周围更多的人。反之，要视情节轻重，进行教育、处罚。领导阶级的人物应该积极学习先进的科学文化知识，更新自己的知识库，开拓眼界，跟上时代的步伐，及时转变不合时宜的思维和认识，认真听取员工的建议和意见。对于工作阶层的员工，应努力加强法规的认知水平，增强自我风险意识，积极配合公司提高自己的思想水平和法制水平，探索如何提高公司效益，如何提高自己的工作业绩和业务能力。

四、结语

本文首先对企业行政管理进行简要概述，介绍了其三个特点，给出了详细的定义内容。然后就目前企业行政管理效率低下的现象进行分析，总结了三个主要的原因。文章最后，笔者探析了用于参考的改进方法。提高企业行政管理效率，是企业可持续生存发展的重要保障，我们需要积极探索更优的办法，获得更好的管理效果。

作者：李博 单位：邵阳学院魏源国际学院

参考文献：

[1]朱广.提高企业行政管理效率的方法[J].人力资源管理,2014,(7):145-146.

第8篇：团队管理的建议和意见范文

人本管理是一种现代管理思想，强调管理必须以人为核心，以做好人的工作、充分调动人的积极性为根本，从而提高管理效率，实现预期目标[1]。人本管理的内涵包括：人本管理在思想上强调人性需要的满足，以达成人性需要的满足为管理目的，尊重每一个人；人本管理注重管理者自身修养的提高，要求管理者以人为本，以礼待人，通过以身作则来影响被管理者，建设高素质员工队伍；人本管理在管理过程中强调关心、理解和尊重他人，在尊重个人的基础上，凝聚人心人力；人本管理的方法注重通过教育和引导来达到管理的目的，调动人的主动性、积极性、创造性，挖掘人的潜能。人本管理是促进人全面发展的需要，是现代组织机构管理的必然要求，是促进组织机构发展的内在动力。

2自然科学研究机构管理的特点

要将人本管理理念真正落实到自然科学研究机构（简称“科研机构”）的管理中，首先要对科研机构管理定的“人”进行准确定位，把握其特点。

2.1自然科学研究人员的特点。自然科学研究人员（简称“科研人员”）普遍具有较高的学历层次，有较高的专业知识和科研能力，他们所从事科研工作属于创造性劳动，更多地追求自主性，要求宽松自由的工作环境，在工作场所、工作时间安排上不愿受过多的束缚；他们更多地追求自我价值的实现，追求更广的个人发展空间，并希望得到组织的认可和尊重；他们追求自身发展，对知识的更新和综合素质的提升有迫切需求，对进一步深造学习、进修培训表现出强烈的愿望；他们关注自身所处的工作环境，当发现环境不适合自己的发展，很可能会另谋出路，有较强的流动意愿；他们的工作过程具有复杂性和不可控特点，过程监控、过程考核难度较大。

2.2科研机构管理者的特点。科研机构管理者一般都是本专业的学术专家，在成为领导前也都是科研人员的一份子，对科研人员在专业素养、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特殊性感同身受，但由于缺乏管理学专业背景，在管理过程中往往不能充分发挥管理的激励作用，不能与时俱进地进行管理模式的改革，导致科研人员在物质需求和精神需求上与科研机构相对保守的管理模式之间产生矛盾。

2.3科研机构基层管理人员的特点。科研机构基层管理人员（包括科研辅助人员）普遍没有系统的管理专业背景，没有接收过相关的岗前培训，在理论研究和经验总结上也鲜有深入探索，管理水平一般，创新意识不足；他们普遍得不到应有的理解和重视，工作任务繁杂，也得不到系统的培训，奖励竞争机制不健全，导致人员流动频繁，队伍不稳定，一定程度上影响了科研机构的总体发展。

3人本管理理念在自然科学研究机构管理中的应用建议

人本管理是高校管理的核心，自然科学研究机构作为高校的重要组成部分，实施人本管理是必要途径。科研机构领导需要根据本部门的实际情况，灵活运用人本理念，把尊重和关爱科研人员的人本管理落在实处，推动科研机构管理以人为中心的科学化。3.1切实加强制度建设。人本管理是尊重和关爱人，不是无约束的迁就，其根本落脚点是有序的规章，科研机构要把以人为本作为机构管理的核心内容，广泛听取建议和意见，建立和健全规章制度。在岗位责任制、人员流动机制、科研竞争机制等方面严格执行公平、公正、公开性原则。在制度保证的基础上，高效利用信息化手段开展管理工作，拓宽精细化管理覆盖面，将人本管理纳入互联网+时代。

3.2提高领导管理艺术。要发挥制度的最佳效用，决策者需要具备较高的理论水平和管理水平。科研机构管理者需加强管理理论知识的学习，提升自身沟通、执行和决策等能力，注重人本管理理念的熏陶，加强沟通艺术。在此过程中，促进关系型心理契约的确立、树立人员的主人翁意识是领导艺术的重要环节。良好的领导沟通能增强科研机构群体凝聚力、能协调成员的思想和行动、是协调科研机构内部关系的重要环节、是激励成员的一种重要手段。

3.3重视不同人员的培养。科研人员普遍具有高学历，但高学历并不代表高能力，且现代信息社会知识更新日新月异，能力要求扎实全面；科研管理的信息化、高效化也呼唤着基层管理人员综合能力的提升。科研机构在用人的同时也要养人，需有计划地组织业务培训，多层次开展学术交流活动，重视不同岗位人员的深造，全面提升各类人员的专业水平、知识结构和综合素养，组建一支素质高、能力强、懂技术、善管理、乐于奉献、勇于创新、稳定的团队。科研机构的发展需要学术造诣深、治学严谨、富有创新精神和科学管理能力的高级人才作为学术带头人，有计划的培养和选拔学术带头人在科研机构管理中尤为重要。

3.4完善职业发展规划管理。科研机构在整体发展规划的同时要充分了解成员的个人需求和发展意愿，为其成员提供充分施展才能的舞台，协助成员将个人的职业发展计划与组织发展规划紧密结合起来，达到组织人力资本需求与个人需求之间的平衡[3]，使之拧成一股劲向一个方向发力。以专业化、职业化标准推动基层管理队伍建设，提升基层管理人员的专业水平和综合能力，鼓励其加入科研团队中为科研工作的高效高质开展提供基础保障。

3.5实施有效的考评激励手段。科研工作不是短期内出成果的，因此摈弃原有的年度成果考评方式，以期间考评与年度考评相结合的模式更为合理。对于基层管理人员的考评也需要针对性地建立量化的指标体系，扩大评价的参与面，提高互评的频率，及时改进不足。此外适时采取负激励措施，实行岗位责任制与岗位流动并存，对严重影响组织整体发展的行为推行淘汰机制，给人以一定的危机感，促进成员自我提升。

第9篇：团队管理的建议和意见范文

小组建好后，通过完成一些简单的任务，让组员初步建立小组的组织概念，形成一定的小组凝聚力、小组荣誉感和小组责任心。初期可以进行以下工作：

1．确定组名，设计小组团队精神（口号）、小组标志（logo）

用海报（手绘或彩色打印都可以）、黑板报、PPT等形式介绍小组成员，展示小组风采。

2．确定小组学习成绩推进目标

因为分组后各组的学习成绩有差异，为公平见，每小组的成绩推进目标可以由班级统一制定。方法是先确定起点，如分班时的成绩（名次），再设置成绩推进的比例。因为班级名次总是有升有降的，所以以年级名次为标准较为客观。将小组成员年级名次相加，即可得到推进起点。

确定成绩推进目标后，全班公示。对一段时间后达到推进目标的小组予以奖励（参见文末的“小组积分方案”）。

3．建立小组活动记录制度

小组建设不能流于形式，要开展实质性的活动，在活动中使学生得到切实的锻炼和提高。为提高大家的重视程度，便于班主任的过程管理，小组活动的记录必不可少。班级可以设计统一小组活动记录本，也可以小组自行设计。不管形式如何，但是一定要有以下几项条目：小组名称、组长、组员、活动时间、活动地点、参与人员、活动内容。小组活动记录还包括照片、视频、PPT、电子相册等。

4．对小组活动提出基本要求并且检查落实

制定小组活动相关制度并检查落实，是保证小组活动实效性的重要举措。小组活动内容是宽泛的，时间是灵活的，但是要在一个基本框架中运行。班级对小组活动应该有基本的规定和控制。班长是各小组的总负责人，各行政组长是小组活动的负责人和记录人。基本规定包括小组会议（活动）的基本频率（如两周一次）、记录的完备性等。这些规定的落实主要靠召开小组长会议和检查活动记录完成。

5．将小组情况告知科任教师，发挥小组在学习上的合作优势

班主任将班级分组情况和组长名单及时告知科任教师，与科任教师商议，将一些基本学习任务（如背诵、默写、互查互批、订正等）分解到小组内。通过完成具体任务，让小组合作逐渐形成默契。

6．开展一次小组活动

精心组织一次小组活动，对巩固小组建设，提升小组凝聚力和加强组员对团队的认同感很有帮助。所以，对于第一次小组活动，班主任要亲自过问并提出建议，必要时可以亲自参与，确保小组第一次活动成功。

由某个小组组织的活动，可以是全班性的，也可以是组内成员参与的。

二、充分发挥小组的作用

小组建立起来并不困难，但要让小组在班集体建设和学生能力发展中发挥最好的作用，也确实需要班主任多动脑筋。班级小组可以称之为“万能小组”，它可以根据不同的需要完成多种任务，运作起来方便、快捷、高效。

1．完成基本学习任务

六人小组在教学上就是学习小组。研究表明，小组合作式的学习效率是个体学习的两倍以上。小组学习合作需要有科任教师的配合，亦即教师首先要用好小组，将一些基本的教学任务，如：预习、背诵、默写、检查、讨论、批改、订正等，分解到小组，由每门学科的组长负．责组织完成。这项工作可以由班主任牵头，具体由各科课代表负责。

2．改革课堂学习模式

小组学习用于课堂教学已经不是新鲜事。小组合作式的课堂学习，学生感兴趣，讨论充分，气氛热烈，教学参与度高。唯一需要注意的是，教师要设计适合小组学习的教学方式，不可流于表面热闹的形式，那样反而会降低教学效率。

小组合作式的课堂教学，教室的布置参考下图。

不是每节课都需要以小组合作的方式进行的。经过数次训练，学生可以在一分钟内完成这样的教室布置，也可以用一分钟恢复原状。所以无论是不是采用这样的布置，都不会影响教学秩序。

采用上述小组合作方式上课，教师授课时，学生面向（或斜向）黑板，讨论或实验时，学生围坐，对坐的同学可互问互查。教师可以很方便地在小组之间留出的通道里巡视走动，观察每一组的状况并及时予以指导。

3．组内学习互助

小组的学习成绩推进是小组评价的重要内容，提升组员的成绩也就成为小组的任务之一。组员在学习上的困难首先可以在小组内得到解决，组内学习较好的同学有义务帮助本组成员（因为帮助是相互的，小组就是一个团队），组内解决不了的困难再去求助老师或其他同学．这样每个学生就增加了一条获得帮助的渠道。

4．参与班级管理的各种事务

小组是班级最基本的行政管理单位，在班级管理中可以发挥很多作用。小组座谈会即为其中一例。

小组座谈会借鉴了人代会、职代会中“分组讨论”的做法，是班级民主管理的重要形式。班级可以根据需要不定期地召开。座谈会时教室的布置与上图类似，利用班会课时间，组员围坐在一起议事，组长做好组织记录工作。座谈会讨论的都是班级的热点问题、共性问题，也可以讨论班级管理规则，对班级管理提出意见和建议。每次座谈会要确定议题，座谈会最后留出一定的时间，由每组的组长发言，会后整理会议记录汇总提交班主任，作为决策的参考。另一种方式是小组提案，由若干组员发起，形成文本后提交班主任。

小组座谈会让学生有当家做主的感觉，通过这种方式，班主任也可以很好地掌握学生的思想行为动态，发现工作中的不足之处。小组座谈会还提供了一个平等交流、对话的平台，学生可以畅所欲言，宣泄情绪、释放压力。

其他如评议、提名、投票等活动，以小组的方式组织进行，灵活而高效。

5．帮助班级组织活动

大量的班级活动尽可以交给小组来组织完成。比如班会课，一般每星期1节，一个学期大约20节，其中相当一部分可以分包给各个小组，班主任只需做好指导、审查、建议和评价工作即可。这样既可以充分发挥学生的能力，班主任的负担也减轻了。小组组织班级活动，要求事先报方案，班主任同意后再具体落实。学生的能力往往大大超出教师的想象，所以，充分相信学生，相信小组的团队力量就对了。

6．长期承包班级某些工作

班级工作要求各司其职。班主任分解工作有三种做法：

第一种，直接分解到人，如值日生工作；

第二种，分解到某个班干部的团队，如出黑板报，可以安排给宣传委员，再由宣传委员与板报小组共同完成；

第三种，分解给小组。如，每天为班级烧开水，就可以由某一个小组承包下来。一

小组的力量大于个人，可以承担更多的任务。小组为班级建设做出了贡献，自然也会得到肯定和奖励（在小组评价中一定会有所体现）。当然，小组承包班级工作，也要本着自愿的原则，尽量不要搞摊派。

7．小组之间的合作与竞争

班级小组建设，以友善和谐为主旋律，即使引入竞争，也是为了促进更好的合作，而不是让小组陷入恶性竞争之中。一个小组进步，不代表全班的进步，只有小组都发展了，班级才能得到很好的发展。建立友好小组、小组联盟，小组合作完成更复杂的任务、小组之间的互帮互助、输入输出人才、合理分配班级工作等等，这些都是促成小组友好合作的常用方法。

小组合作，会让班级拥有更强大的力量。

三、小组的管理与评价

1．小组管理

小组建成之后，如果不开展实质性的活动，不妥善管理，时间久了，学生的热情会下降，小组就会形同虚设，有名无实。所以，小组建设重在管理。

小组管理的模式是：

班主任组长组员或：科任教师一课代表-组长一组员

由此可见，组长是管理中最重要的一环，组长的工作质量直接决定了小组运作的质量。组长承担着传达、组织、记录、协调等工作，其作用不小于任何班委。所以，要精选组长并加强培训。组长应由认真负责并有一定的工作能力而且群众关系好的同学担任。对小组的管理建议如下：

（1）定期召开组长例会，在例会上听取组长汇报，布置工作。组长例会是培训组长的主要方式，班主任要对组长的工作予以具体的指导。

（2）定期检查小组活动记录，要求记录规范、完整。

（3）定期将小组活动情况在全班做展示，小组之间横向交流。

（4）了解、协调组员的关系，防止出现矛盾或合作不愉快。

（5）运用评价和激励提升小组工作的积极性。

2．小组评价

评价是班级管理最重要的“武器”。小组建立后，如何保障运作良好、如何调动和保护小组的工作积极性、如何促成班级良性竞争的局面，这些都是靠评价来调节的。

我的做法是把学生个体的评价与小组评价捆绑进行。个人发展了，对小组发展有利；小组建设好了，对个人发展也有利。如我班推行的积分制，从内容上分为学习、常规表现和参与活动三部分，评价对象既有个体也有小组。

以上论述的所有小组工作，每一项都与评价配套（这是科学管理的基本做法），小组完成任务好，自然会得到好评，也会获得实质性的奖赏。因为小组的工作很多也是全班性的工作，所以，小组的运作与评价将学生个体、小组和班级整体的发展紧密联系起来了。以下提供我班目前正在使用的小组积分评价方案，仅供参考。

小组积分方案

1．常规表现。一周内小组成员无任何违纪扣分记录，本小组奖励100分。小组成员违规，被扣的常规分也同步计入小组分数。

2．学习表现。小组成员获得的学习加减分同步计入小组学习分。

3．活动表现。小组成员获得的活动加分同步计入本小组活动分。

4．开展有意义的小组活动，每次奖励50分（以文字、照片、视频记录为准）。

5．小组为班级组织活动，每次奖励100分。

6．小组完成班级布置的任务，每次奖励50分。

7．一个以上的小组联合组织班级活动，每次每小组各奖励50分。

8．组内成员有师徒结对并有实质性互助行动的，每对师徒奖励小组50分。

9．小组各项记录齐全，资料保存完备，一学期一次性奖励100分。

10．小组为班级做出特别贡献的其他事项，另行加分。

11．组长平时注意资料的保存和积分的计算，一个月汇总一次给班主任并公示，学期末根据各项统计结果对优秀小组予以表彰。一

说明：本方案中提到的常规、学习和活动的具体积分政策以及积分如何使用，因不是本文的重点，不再具体展开。

每学期结束时，将对小组工作进行总评，选出优秀的小组和组员予以表彰。为调动组员积极性，可以设置多个奖项以扩大奖励面，但是要注意的是，所有奖项的获得均要合情合理、名副其实。奖项设置如：

（1）优秀小组（综合考评，可以不止一个）

（2）优秀组长（或者叫优秀组织奖）

（3）优秀组员（每组推荐1-2名，由班主任审核）

（4）活动组织奖

（5）常规表现优秀小组

（6）成绩推进奖

（7）班级建设奉献奖（为班级建设做出重要贡献的小组）

（8）团结合作奖（组内关系和谐，合作顺畅）等等。

合理的评价机制调动了学生的积极性，肯定了小组在班集体建设中的重要作用，让小组在良好的环境中发展壮大。