个人管理论文精选(九篇)

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第1篇：个人管理论文范文

关键词：个人财务风险;财务风险管理;个人财务风险管理

在个人财务活动中，对收益的追求无可厚非，但是由于财务风险存在的客观性、财务环境和财务活动本身的复杂性、人们对风险认识的滞后性等原因，个人财务活动中的风险损失和风险收益很难平衡，这就需要进行个人财务风险管理。

一、个人财务风险管理概述

1.个人财务风险管理的相关定义。个人财务风险是指个人在整个财务活动的过程中，由于各种难以预料或无法控制的因素，使个人实际收益与预期收益发生偏离的不确定性。需要指出的是，与传统意义上人们对财务风险的认知不同，个人财务风险不仅仅指的是个人财务损失，也可能会带来个人财务收益。个人财务风险包括个人投资风险、个人筹资风险和个人信用风险。另外，个人财务风险的存在具有客观性、发生与否具有不确定性、个人财务损益的双面性和个人财务风险的动态可变性。个人财务风险管理是指个人在财务活动过程中，通过一定的方法和措施，对财务风险进行分析、处理和防范，从而将财务风险控制在一定的范围内，尽可能多地实现风险收益，减少风险损失，保持财务状况稳定，甚至改善财务状况的一项全面综合的管理活动。2.个人财务风险管理的职能。（1）个人财务风险分析。个人财务风险分析是指通过发现和判断个人所面临的各种财务风险，推断个人财务风险发生的概率和损失程度，从而得出相应的个人财务风险决策，以防范风险的发生和降低损失的可能。个人财务风险分析包括个人财务风险识别、个人财务风险推断、个人财务风险决策三个部分。（2）个人财务风险处理。个人财务风险处理是指在进行个人财务分析的前提下，确定了个人财务风险决策以后，对于正在发生的风险进行应急处理，对于已经发生的风险进行补救，以尽量控制风险发生对个人财务状况的影响程度，尤其是在减轻对个人的财务损失的方面。（3）个人财务风险防范。个人财务风险防范是指在个人财务风险发生之前，根据个人财务风险分析的结果，提前采取财务风险预防、财务风险转移、财务风险回避等方法分散或降低个人财务风险的措施。3.个人财务风险管理的作用。（1）个人财务风险管理有利于优化个人资源配置。在整个经济系统中，每个人都在不断地努力追求资源、拥有资源、享受和使用资源，同时个人也是风险的承担者，个人财务状况和资源配置效率的高低，影响着整个社会经济系统资源配置，良好的个人财务风险管理对提高社会的经济资源配置效率有着重要影响。如果个人无视风险的存在，盲目投资，在风险发生时便有可能溃不成军，从而造成资产质量的下降，甚至可能会影响到个人生活；如果对风险采取过度消极的回避态度，则可能会错失很多投资甚至盈利的机会，从而使个人的投资回报降低，也不利于个人资源配置。（2）个人财务风险管理有利于降低个人的财务危机成本。在财务风险发生之前，个人财务风险管理可以利用保险或非保险的手段将风险转移出去、采用风险较小的投资或筹资方案将部分风险回避掉、通过调整财务结构增强个人抵御风险损失的能力等等办法。在财务风险来临时，个人财务风险管理可以起到很好的防护作用，从而有效地降低了个人的财务危机成本。（3）个人财务风险管理有利于增加个人财富。个人财务风险管理通过有效的个人财务风险分析、个人财务风险处理和个人财务风险防范，可以帮助个人做出正确合理的的财务决策，降低投资和筹资风险，减少风险损失，降低个人财务危机成本，提高个人财富管理的信心，增加个人财富。

二、个人财务风险管理的现状

1.对个人财务风险管理的认识不足。现实生活中，许多人风险意识不足，对个人财务风险管理的认识就更少。在进行财务决策时，更多依靠的是以往经验和个人判断，对决策对象缺乏细致的认知、分析和推断，更不用提风险防范与控制了。在风险发生时，其危害往往是连锁式，不仅会影响到个人生活品质，还会影响个人的财务决策自信，严重的会对个人心理造成阴影，危害家庭，极端的例子是会危害到个人的生命。据《新安晚报》报道，2015年1月4日晚9点30分，节俭一生的周承英奶奶，在将自己和老伴的毕生积蓄70万元投给安徽鑫圣德投资管理公司被卷走之后，在维护自己的权益过程中，倒地去世，永远地离开了。在投资之初，为了降低风险，老两口还特意选择了3个月期限的最短期限，然而，钱还是被投资管理公司卷走了，从发现被骗到去世仅仅22天，结局令人唏嘘。2.财务经营目标设定过高，决策缺乏科学性。有些人在进行财务活动时，在对财务收益的追求上急功近利，在进行投资活动的时候，将投资回报率作为非常重要的考量因素，把投资回报率设在一个相对较高的位置（这里的相对较高，是相对于同类项目而言），而且喜欢短期内获利较大的投资，选择风险大收益高的项目。而且，在进行投资时，不进行相应的项目考察分析，往往脑门一热按照以往的经验或者主观判断就匆忙进行投资了，甚至于卖房投资、借债投资，决策的科学性非常缺乏。几个月前，上海的周先生将自己226平方米的自有房产以1000多万元的价格挂牌出售了。卖房之后，因为股市大好，周先生集中精力炒股，希望炒股受益能够让他换套豪宅，或者一套变两套。然而在6月底7月初，一周的时间，他的购房款被套进去了，损失超过300万。300万从楼市转移到股市，周先生可称得上是光荣的“接盘侠”了。3.盲目投资，个人投资管理带有短视性和被动性。个人投资风险是指个人投资收益达不到预期效果，从而影响个人资产盈利水平和个人偿债能力的风险。有的人在投资前不进行科学的可行性分析和论证，带有较大的盲目性，往往投资时重视短期利益，而选择何种投资、投资多少很大程度上带有被动性，较为迷信机构推荐和所谓的投资高手。由于财务活动本身的复杂性，资本市场的瞬息万变、变幻莫测，以及人们对风险的敏感度不同，大部分人往往事后才会有对风险所带来结果有所认知，这个时候，风险已经来临，损失不可避免，从而降低了资产盈利能力和个人偿债能力，财务状况变得不理想。很多投资者，在看到投资增长时，心里很开心，认为自己今天又赚了多少，需要说明的是，除了分红以外，投资本身的增长只有在变现之后，才是真正赚到的钱，那些起伏的数字的变化，可以带来收益，同时也能变成损失。这就使很多人在炒股的时候，大盘好的时候，收益上涨，大盘下跌的时候，一夜回到“解放前”，很多股民被套牢，有些股民甚至不得不“割肉”。4.风险加大，个人负债经营的比例在逐步增大。个人债务筹资风险是指个人的债务筹资行为给个人带来的风险，主要包括个人举债经营导致流动性不足而丧失偿债能力、或者由于个人举债后资金使用不当而导致个人遭受损失的可能。有调查显示，在国内贷款买房的人群中，有超过三成的房贷族月供占到收入的50%以上，由于一段时期内，个人收入相对固定，而家庭分裂速度的增快，使得个人对于住房的需求的刚性进一步提高，随着按揭购房的日益普遍，这一数字还会进一步上升。50%是一个什么样的概念呢？一般来说，个人负债率最好低于50%，低于30%是安全的；高于30%低于50%，个人生活会受到一定影响；而高于50%则可能使个人陷入财务危机；若是高于1，在严格意义上来说，这个人已经破产了。

三、产生个人财务风险管理现状的原因

1.缺乏个人财务风险管理的意识。资本市场瞬息万变、风起云涌，风险无处不在、无时不有，任何财务活动，都不是稳赚不赔的，个人作为资本市场的重要参与者，一定要有财务风险管理的意识。然而，现实生活中，很多人风险管理意识淡薄，比如在进行股票投资时，投资的原因多半是最近股市行情好，大家都看好后续的股市发展，一股脑地将自己的资产放到股市当中，觉得自己一定不是在最高峰买入的，一定有钱赚，完全不考虑股市震荡可能带来的风险损失，更不用说进行个人财务风险管理了。2.财务经营目标与财务能力不协调。当今耳熟能详的一句话就是，“你不理财，财不理你”，很多人在不具备相应的财务能力时，将财务经营目标定得很高，把自己的血汗钱放到了收益率很高的理财产品上，认为这些理财产品是有保障的，比炒股收益稳定又保险。但是，在理财的选择上，选择的是非保本型的产品，结果赔得一塌糊涂。3.逐利心理、侥幸心理严重。在个人财务活动中，逐利心理和侥幸心理普遍存在。今天的投资收益在账面上翻了一番，明天会再翻一番吧，后天会继续上涨吧，行情这么好，倒霉的一定不是我吧“，理想很丰满，现实很骨感”，结果遇到风险，投资收益大幅缩水，一夜回到“解放前”，成为华丽的“接盘侠”的人大有人在。4.缺乏对风险和收益的适度权衡。在个人的财务风险管理过程中，夸大收益的可能，忽视风险的可能，盲目进行决策，缺乏对风险和收益的适度权衡，往往输在一个“贪”字上。四、加强个人财务风险管理的措施1.多多学习，增强对个人财务风险管理的认识。在对减少个人财务风险损失的舆论宣传方面，政府和媒体做了大量的工作，几乎每个人都知道“股市有风险，入市需谨慎”这样的警示，也都知道传销的危害，也了解不少理财陷阱，对一般的电信网络诈骗也有一定的识别能力，但是，随着股市震荡向好、传销组织不断地改头换面、理财陷阱防不胜防、电信网络诈骗花样翻新，在纷繁复杂的利益诱惑面前，人们的风险识别能力没有相应跟上，不少人还是栽了跟头。因此，增强对个人财务风险管理迫在眉睫。通过学习个人财务风险管理方面的知识，进行有效的财务风险的分析、识别、推断，可以显著降低个人财务风险的发生概率，从而减少个人财务风险损失。2.调整心态，转变观念，采取稳妥的财务风险管理策略。在个人财务风险损失的案例中，人们财务风险管理的心态和财务风险管理的观念，在对财务风险管理策略的选择上，有很明显的影响作用。侥幸心理加上急于求成冒进的财务管理观念，再加上个人本身对风险刺激的追求，便会很容易采取投机性强的风险管理策略，这样财务管理风险自然加大；而回避心理加上消极的财务管理观念，再加上个人本身对风险刺激的厌恶，一般会选择消极的风险管理策略，会错失很多投资获利的机会，资产的保值增值效果也不明显，个人财务状况得不到很好的改善。因此，调整心态，转变观念，采取稳妥的财务风险管理策略是非常有必要的。在财务风险管理的心态上一定要平和，财务风险管理的观念上一定要稳，采取稳妥的财务风险管理策略，有助于有效平衡风险与收益，在降低个人财务风险损失的同时，增加个人财务风险收益。3.实施正确的投资策略，合理进行资本配置。不同的人会选择不同的投资策略，而不同的投资策略，决定了不同的资本配置组合：风险追求者往往会选择高风险高收益的投资策略，在资本配置上喜好风险资产，无风险资产比重较小；风险回避者则喜欢选择低风险低收益的投资策略，在资本配置上偏好无风险资产，风险资产比重较小；而风险中立者则介于两者之间。需要说明的是，不同的投资策略和资本配置组合本身并没有好坏之分，能区分好与不好的，只有个人投资的心理效用，也就是说某一个风险追求者即使在某一次投资中失利，损失很大，由于其风险承受能力较强，喜欢风险变化带来的刺激，在本次投资中，虽然损失很大，但是在心理上并没有过多地造成不利影响，那么这个风险追求者在本次投资中的个人投资的心理效用便不为负。需要警惕的是，本身是风险厌恶者，在某一段时期，却选择了风险资产占大多数的投资组合，这是十分危险的，巨大的投资收益带来的狂喜和巨大的投资损失带来的心理失衡，都不是好的个人投资的心理效用。4.平衡风险与收益，降低负债经营风险。众所周知，个人负债经营是把双刃剑，一方面，个人负债经营能保持对资产的控制权、保持良好的现金流、减少通货膨胀风险；另一方面，个人负债经营也可能会产生过度负债，进而产生无力偿付和再筹资风险。在收入限制与刚性需求的矛盾之间，个人负债经营已经越来越普遍，从日常消费的信用卡到各家银行都在做的按揭贷款，一方面满足了人们的需求，另一方面潜在风险也在加大，这就需要我们在负债经营过程中，平衡收益和风险，降低个人负债经营的风险。在负债的时候，一定要充分考虑自身收入的稳定性、个人的偿还能力、负债的期限和利率结构、每月还贷占收入的比例、再筹资的可能、违约的可能等等，在充分权衡了负债经营带来的风险和收益后，选择适度的负债，积极进行偿还。

作者:张立霞 单位:山西林业职业技术学院

参考文献：

[1]蒋巍.浅议医院财务的风险.行政事业单位资产与财务，2011（12）

第2篇：个人管理论文范文

[关键词]虚拟人力资源虚拟人力资源管理研究视角

虚拟人力资源管理是为了适应虚拟企业的发展而产生的。是一种充分利用网络等信息技术来从事人力资源管理活动的新型的管理模式。通过把一些表层性的人力资源活动外包出去给专业的服务公司，有利于人力资源部门有更多的时间和精力来提升本身的核心竞争力。虚拟人力资源管理作为一种新的管理模式，从一开始就引起了众多的关注。在国内，很多研究者从不同的侧面对虚拟人力资源的管理进行了探讨，也有一些文章对人力资源管理进行了综合性的评述，但目前还没有对虚拟人力资源管理进行综合评述的文章。本文试着从虚拟人力资源的解释、国内学者对虚拟人力资源管理的研究视角，以及虚拟人力资源管理的研究前景几个方面对国内虚拟人力资源管理研究做一个综合评述。

一，虚拟人力资源的概念

综观国内外的文献资料，对虚拟人力资源管理的对象，即虚拟人力资源的概念有以下阐述：

根据上述虚拟人力资源的解释或定义，虚拟人力资源的特点可以归纳为:人员的集成化。虚拟核心企业根据市场信息，形成一个市场目标，从而利用网络等技术，根据本身人力资源的特点与外部企业的人力资源组成优势互补，“借鸡生蛋”，把来自不同企业的智力资本集中起来去完成这个市场目标;文化的多元化。虚拟人力资源不只是来自同一家公司或同一个城市，抑或是同一个国家。为完成同一个市场目标，世界各地不同文化背景的人都可以借助于网络等信息技术，以伙伴关系的形式组织在一个虚拟的公司里。而在实体或传统的企业中，人力资源都享有同一个企业文化。有同一个短期或长期的战略目标、有相同的做事方式和奖惩机制;组织的动态性。虚拟人力资源组织的动态性是虚拟企业的组织的动态性所决定的。虚拟企业一般都要经历识别、组建、运行和解体四个阶段。当虚拟核心企业与合作伙伴的既定目标已经实现，就会解散现有的合作伙伴，为下一个新的市场目标而寻找下一轮新的合作伙伴。当然如果现有的合作伙伴因为能力和信誉等值得信任，也不排除继续签约的可能性。与实体/传统企业的人力资源对组织产生的归属感相比，虚拟人力资源经历的是经常变换的组织;人才的高度流动性。虚拟企业可以从世界各地网络大批的优秀人才。一方面因为虚拟企业组织的动态性，形成了虚拟人力资源的高度流动性。另一方面，由于员工与虚拟核心企业之间因为文化背景、沟通障碍、利益分配或者因为本身职业道德等问题而引发中途退出，导致虚拟人力资源的流失。上述这两方面的原因造成了虚拟人力资源的高度流动性。

二、虚拟人力资源管理的研究视角

国内学者对虚拟人力资源管理的研究有以下几个视角：

1.从虚拟企业的合作形式的视角来分析。不同的合作形式中，虚拟企业人力资源的管理内涵则各有重点。虚拟企业的合作形式有：特许经营、合资经营、合作伙伴和战略联盟。这些合作形式在刘现军、刘慧茹提出的“黑白灰”系统管理思想和经营模式中得到了充分的反映。该模式分析了不同虚拟企业人力资源管理的主要任务和方向。业务外包被定义为“黑”系统，人力资源管理的任务是外包对象的选择，提供及时的信息、合适的要求，联系和配备企业生产和产品的验收，及考虑是否进行下一步的合作。特许经营被定义为灰色系统。特许人有权利和义务参与被特许企业的管理。人力资源的活动主要是负责寻找和选择合适的受许人，培训和激励受许人的员工，提供良好的工作环境和保障工作安全。合作伙伴和战略联盟被定义为“白”系统，因为合作双方处于各自独立的状态，为着同一个目标而联系在一起，所以人力资源活动的主要任务则是如何计划、指挥、协调、控制和各合作企业员工共同完成某个预定的目标，如何更好地融合企业文化、更好地发挥虚拟团队的效率。“黑白灰”的管理模式诠释了虚拟人力资源管理根据虚拟企业合作方式的不同分别采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力资源管理部门有的放矢，提高管理效率，更好地发挥虚拟HRM的战略管理。

2.从组成虚拟企业的核心企业人力资源管理活动的视角来分析。虚拟企业是由一个核心企业和其他合作伙伴组成的战略同盟。核心企业的人力资源部门不仅要从事本企业实体人力资源的所有活动，还要有管理和协调各合作伙伴人力资源的作用。郑轶松等研究了在国有企业中进行虚拟人力资源管理，认为核心企业人力资源管理活动应该有“虚”、“实”之分，且要“虚”“实”结合。所谓“实”就是指核心企业人力资源能够而且应该内部完成的部分，包括虚有企业赖以生存的核心能力和核心员工。而“虚”则是可由外部买入的人力资源活动。对于“虚”“实”划分的标准，郑轶松、顾琴轩、美国人力资源学者D.P.Lepak和S.A.Snell，都从核心企业人力资源管理活动的独特性和战略价值性的两个维度出发，对虚拟人力资源管理活动划分为独特性、核心性、表层性和传统性四种类型。这种划分能使人力资源部门更多地参与企业的战略性人力资源活动。通过把表层性的一些人力资源活动外包给专业公司，比如工资的发放、福利管理、合同管理等，核心虚拟公司的人力资源部门可以专注那些具有公司独特性和核心性的人力资源活动，从而有更多的时间和精力来提升自己的核心竞争力。

3.从虚拟企业的生命周期的视角来分析。孙东川、黄祥芳、刘晓红等提出了虚拟企业的生命周期论。把虚拟人力资源的管理活动按照虚拟企业从识别虚拟合作伙伴到终止与虚拟合作伙伴的合作关系这样一个生命周期来分别管理。虚拟企业的生命周期可以分为四个阶段：识别阶段、组建阶段、运行阶段和终止阶段。因为每一个阶段企业目标的侧重点不同，所以人力资源管理活动的内容也相应地有变化。在虚拟组织的识别期/酝酿期，核心企业的人力资源活动主要是对现有人力资源进行估计、做工作分析和人力资源的规划等；在组建期，虚拟企业各成员企业HRM的工作重点是建立一个虚拟HRM机构，进行员工的招聘和筛选、员工培训和开发；在运作期，人力资源活动主要是员工安排和使用，员工的考核和激励；在最后一个阶段终止期/解体期，HRM的活动主要是员工的遣散和新的核心企业进行下一轮虚拟企业的酝酿期和组建期。可以说，这样的视角是以一种动态的眼光来对待虚拟企业人力资源的管理，具有一定的合理性和科学性。

4.从虚拟企业人力资源的管理对象的视角来分析。有边界内员工（核心员工）、边缘上员工（临时性员工）、和跨边界“员工”（合作伙伴等）（顾琴轩）。并指出企业核心人力资源的管理由核心员工来完成，边缘上员工一般从事一些表层性的人力资源活动。这样根据岗位的内容和重要性来与不同的员工进行分工有利于员工的招聘、培训、选用和培养。采取适当的激励措施有助于避免核心员工的流失。范慧丽认为虚拟人力资源管理的对象可以分三个层次:第一层虚拟企业的各合作伙伴；第二层团体内的人员配置，即虚拟小组；第三层拥有先进知识和技术的员工个体。针对不同的管理层次提出了不同的管理建议。比如，与合作伙伴要通过信誉评估等建立信任机制，融合文化建立凝聚力。对虚拟小组的管理首先要明确目标，其次要优化利益结构等；对知识员工个体的管理要提倡“自主式”管理、重视与员工之间的沟通等。

以上四个不同的研究视角，对虚拟人力资源管理的内涵进行了全方位的剖析。与传统的实体人力资源管理相比，虚拟人力资源管理因管理的对象和实现的目标以及与员工的关系、互动和沟通的渠道不同，从而与前者有着本质的区别。其中与员工的关系、互动的方式和沟通的渠道的“本质和变化是虚拟企业和传统企业人力资源管理的最大差异（范慧丽、郑园圆）”。

三、虚拟人力资源管理的研究前景

虚拟人力资源管理是为虚拟企业对变化的市场环境做出快速反应,增加企业的战略性、柔性和以顾客为导向而产生的一种新的管理模式。通过利用企业的核心优势，来吸引和组建与企业外的优势资源来共同完成一个市场项目，达到优势互补、强强联合的效应。这样企业就进入了一个良性循环的轨道。虚拟人力资源的管理对企业获得竞争优势起了很大的作用。根据BOXALL的人力资本优势理论，人是企业的最大资产，企业通过本身拥有的一批先进技术和知识的员工而获得人力资源本身的优势，同时，企业还必须具备能正确使用对员工的知识和技能的能力，也就是“正确的人放在正确的位置上”。虚拟人力资源的管理不仅要能正确使用本企业的核心员工，还要有获取和利用企业外优秀人力资本的能力。把一些表层性的人力资源管理活动虚拟化，企业从而能节省大量的成本，提升人力资源管理的核心能力和管理质量。同时能帮助人力资源管理部门从一些繁琐的工作中解救出来，更多地从事企业的战略规划和战略决策，从而实现人力资源虚拟管理化后的角色转化，即从实务型向战略型转变。虚拟企业在中国如火如荼地发展。中国很多企业与世界各地的企业结成了虚拟合作伙伴；此外，对于大型的国有企业，如何提高员工的工作效率，利用外部的人力资源来为自己服务，也是今后虚拟人力资源管理能发挥重要作用的舞台。以下是今后虚拟人力资源管理研究几个需要思考的问题:

1.技术：网络等信息技术在联系虚拟企业各合作伙伴之间起着举足轻重的作用。技术的发展是日新月异的。对人力资源管理部门而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技术在虚拟人力资源管理方面的作用是一个不小的难题。

2.业务外包的风险控制：业务外包使人力资源管理部门有更多的时间和精力来从事与企业战略性的工作，但也可能带来消极的影响。比如业务外包的管理监控不善，或者选错了合作伙伴，那么无论是合作效果还是成本节省都难以如愿。此外，过多的外包合作协议就会阻碍组织需求的灵活性。

3.裁员:对于核心虚拟企业的人力资源部门而言，当一些表层性的人力资源活动外包出去以后，再加上一些管理软件的开发和使用，使得以前专门从事相关工作的员工有可能失去工作，或公司员工人浮于事，效率低下。

4.激励措施：虚拟企业的员工多为知识型员工。拥有企业所需的专业知识和技能，或许还有不同的文化背景。另外虚拟合作伙伴多是以团队的形式组成的。所以如何有效地激励知识员工以及进行团队管理，将给虚拟人力资源管理带来新的挑战。

5.校企合作:核心虚拟企业虽然可以理论上来说在市场上找到所需要的人力资本来弥补自身的不足，但是不总是能找到所需要的员工。企业可以通过与高校合作的形式来达到目的。通过利用高校的资源，定单生产自己所需的人才，达到校企“双赢”的目的。

参考文献：

[1]刘现军刘慧茹:虚拟人力资源管理研究[J].武汉理工大学学报,2002,(8)

[2]郑轶松况漠文书生:国有企业引入虚有人力资源管理研究[J].西南交通大学学报(社科版)2005,(5)

[3]顾琴轩:企业虚拟人力资源管理:一个理论框架[J].上海管理科学,2004,(5)

[4]黄祥芳王林燕:试论虚拟企业的人力资源管理[J].市场论坛,2006,(3)

[5]范惠丽郑园圆:虚拟企业的人力资源管理策略[J].改革与战略,2003,(11)

[6]潘留华丽娜:虚拟企业不同经营模式下的人力资源管理[J].经济问题,2006,(5)

[7]艾翅祥:虚拟企业的人力资源管理[J].人力资源研究

[8]李志强:虚拟企业的人力资源管理[J].经济论坛，2004,(13)

[9]黄海艳:虚拟企业的人力资源管理研究[J].科技管理研究，2006,(5)

[10]商宪丽:虚拟企业人力资源管理问题和对策探讨[J].全球科技经济望,2005,(3)

[11]盛宝柱刘光华曹玉萍:虚拟企业人力资源管理及经营研究[J].价格月刊,2004,(6)

[12]李迎君:论企业人力资源的虚拟管理[J].经济理论研究,2003,(2)

[13]万希:论虚拟企业的人力资源管理[J].管理评论,2004,(3)

第3篇：个人管理论文范文

从二十世纪九十年代开始,人们将知识管理作为一个专门的领域进行研究。之后,知识管理领域的研究将关注点聚焦于组织层面的知识管理问题。不过从一开始,一些学者就指出,大部分的组织知识都存在于员工个人的头脑中(Davenport和Prusak,1998)。学者们认为,组织如果把花费在流程和技术上的时间和资金转移到挖掘员工潜在能力,那么通过个人知识管理可以发掘出真正的价值所在,由此,知识员工的个人知识管理逐步得到更多的重视。目前关于知识员工的个人知识管理研究的重点是如何发掘和利用知识员工个人的知识,方式包括使个人知识显性化、将个人知识融入组织的知识管理系统或者鼓励员工在各种场合分享他们拥有的知识等,但是他们同时发现一个问题,就是员工可能会没有动力和意愿去分享他们所掌握的知识。早期的个人知识管理主要不是研究知识员工的个人知识管理,而是研究如何帮助大学生发展信息技能,运用技术组织以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。个人信息管理是个人知识管理的一个重要的来源,个人信息管理源于图书馆和信息管理、个人生产率工具和软件等。个人信息管理和早期的知识管理是为了适应技术革命以及解决信息超载问题。现在,更多的领域和学科开始关注个人知识管理,从最初的对大学生个人知识管理的研究转移到对组织中的知识员工的个人知识管理的深入研究,并将其由最初只关注信息技术拓展到了对于发展个人知识管理技能、态度等,这些有助于形成更有效的认知、沟通、合作、创造力、解决问题能力、领导力、终身学习、社交网络等。鉴于知识员工的重要价值以及个人知识管理对于知识员工和组织的重要性,知识员工的个人知识管理近年来受到越来越多的重视。

二、知识员工的个人知识管理研究的不足

继组织知识管理研究领域获得蓬勃发展之后,知识员工个人知识管理研究经过近二十年的发展,已经初步形成了自己的理论体系和研究热点,学者们对知识员工的个人知识管理的内容、流程、作用、方法、原则、技能等方面也都有相应的研究,并且出现了越来越多的实证研究,这些理论和实证研究将研究推向了深入发展。同时,研究中存在的不足也是较为明显的。首先,研究群体不够丰富。知识员工的个人知识管理渗透于现在所有的知识工作中,但是目前,学者们研究比较多的是教师、图书馆员等,而对于企业中大量的知识员工并没有太多的研究,企业知识员工的个人知识管理对于提高企业效率,增强其竞争力起着非常关键的作用,因此这是现有研究中的一个缺陷。第二,缺少对于知识员工个人知识管理的影响因素的系统性的研究。影响个人知识管理的因素很多,但是目前研究中欠缺对于影响个人知识管理能力的系统性的研究。第三,是实证研究的缺乏。目前,对于知识员工个人知识管理方面的研究大部分都是理论方面的,实证研究较少,在知识员工个人知识管理的影响机理、与组织知识管理的关系、与组织绩效的关系等许多方面都缺乏相应的实证研究。

三、知识员工的个人知识管理研究的发展趋势

对于知识员工个人知识管理研究的发展趋势,本文认为主要有以下几个方面:

(一)知识员工的个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入

个人知识管理研究最初来自于对大学生群体的个人知识管理的技术的研究,经过发展,逐渐上升到更深更广的理论研究,包括对个人知识管理的内容、原则、流程、个人隐性知识显性化等问题的研究。但是目前对于知识员工个人知识管理的理论体系还不够丰富,与其他领域进行融合的研究还不够。因此今后,知识员工个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入,与其他领域融合的研究也将更多的出现,从而使得人们对于知识员工个人知识管理的认知和应用更加的深入。

(二)从最初的对大学生、教师的知识管理研究扩展到企业知识型员工的个人知识管理研究

最初对个人知识管理的研究来自于对大学生人群的相关发现,在对教师、大学生、图书馆员等具体人群的个人知识管理进行较多的分析和研究之后,人们将研究目标扩展到了企业中的知识员工。一些关于企业中的管理人员的个人知识管理研究已经出现,但是数量较少。随着人们对于员工个人的知识管理重要性认识的加深,以后关于企业知识员工的个人知识管理的研究在数量上会更多,在质量上也会更加精细化。针对不同类型的知识员工,其个人知识管理的重点、方法、工具是有所区别的,因此在未来应该会出现关于不同行业、不同组织类型的知识员工的个人知识管理理论研究。

(三)知识员工的个人知识管理对于组织的作用将进一步被挖掘

对个人知识管理作为一个领域进行专门的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于组织的知识管理。因此,作为一门较新的理论,对其作用和规律的把握和认识还比较粗浅。掌握知识的个人始终是创造组织财富的源泉,目前关于知识员工的个人知识管理与组织知识管理的关系,尤其是与组织绩效的关系的研究数量不多,在深度方面更是欠缺。国内仅有少量文献对个人知识管理与组织创新、组织绩效的关系进行了研究。从实际操作中来看,个人知识管理能力的提高对于组织创新、组织绩效的作用不可忽视,起着非常关键的作用。相信在未来,个人知识管理与组织知识管理的互动以及其对于组织绩效作用的研究将更为丰富,关于这些作用的影响机制和路径都将成为以后研究的重点。

(四)知识员工的个人知识管理将进一步与最新的信息技术发展相融合

纵观个人知识管理理论发展的历程,研究者们将blog、wiki、SNS等技术都融入了个人知识管理中。有学者的提出了将“云计算”技术融入个人知识管理中。已有研究将混搭社会性软件引入知识员工个人知识管理领域,提出基于混搭社会性软件的网络学习者的个人知识管理模型。混搭社会性软件包括社会性书签、即时通讯、社会性网络服务、微博和博客等。对于Web2.0与个人知识管理的研究已经非常丰富,现在开始转向Web3.0与个人知识管理进行融合的研究。一些学者提出了基于Web3.0的个人知识管理平台建设等问题。Web3.0是互联网第三代的简称,与第二代相比,Web3.0更加融合个性化的信息、更注重跨平台和跨语言的信息交互、信息搜索更为精准和智能化、服务更加整合化和高效。从个人知识管理的研究发展轨迹来看,个人知识管理的发展与最新的信息技术的发展是密不可分的,二者相互促进,共同创造更多的知识财富,推动人类知识传播与发展。

(五)识员工的个人知识共享问题

知识共享是个人知识管理中的一个重要环节,如何将个人的知识进行有效的共享,促进组织的发展,这是一个难点问题。对于个人而言,知识是具有独占性和专有性的,一旦共享,变成大家共有的知识,那么知识的独占性会降低,个人会感觉自己的知识权利丧失,可能会影响个人在组织的地位。而在越来越动态化的环境中,个人面临的竞争压力也越来越大。这时,个人对于自己所辛苦获取和掌握的知识,会担心由于分享之后,转化为组织的知识,其个人的核心竞争力和优势将削弱。因此个人可能会选择不将自己所掌握的核心知识进行分享,以保持自己的竞争优势。因此很多人不愿意将自己独有的知识进行共享。如何促进员工的知识共享,使员工能够从自己对别人的知识共享中获得价值,需要组织采取相应的有效措施。

四、结语

第4篇：个人管理论文范文

关键词：我国商业银行；个人理财业务；滞后

个人理财业务，概括而言，就是将个人资产委托银行打理，实现保值增值的过程。具体而言，就是银行理财专家根据客户的资产状况、预期目标和风险偏好程度，为客户提供专业的个人投资建议，帮助客户合理而科学地安排投资方式，以实现个人资产的保值增值，从而满足客户对投资回报与风险的不同要求。个人理财业务具有市场容量大、风险低、业务范围广、经营收入稳定的特点，成为发达国家很多大商业银行的主导产品和重要的收益来源及利润增长点。据有关资料统计，个人理财业务收入已占国外银行总收入30%以上，个别银行甚至达到全部收入的70%.在西方发达国家，个人理财业务几乎深入到每一个家庭，银行在为客户提供满意服务的同时也为自己带来了丰厚的利润。在过去的几年里，美国的银行业个人理财业务平均利润率高达35%，年平均盈利增长率约为12%～15%.而我国商业银行由于诸多因素的制约，个人理财业务发展相当滞后，其无论从规模还是从内容上，都不能与发达国家相提并论。目前我国银行个人理财业务发展呈现以下几个主要特点：一是规模小，我国商业银行中间业务（包括个人理财业务）收入占银行总收入的比重平均为8%左右；二是品种少，银行中间业务的品种从目录上看有260多种（国外有1000多种），而实际运用的很少，其中个人理财品种就更少；三是个人理财业务层次较低，我国商业银行现阶段提供的个人理财服务基本上是转账、、代收代付、通存通兑等技术含量比较低的简单业务，银行难以像国外商业银行一样给客户提供包括证券、保险、信托等在内的真正让客户获得增值收益的综合性理财服务；四是产品的特色、差别化服务不足。虽然各家银行推出的产品名称各异，但内容却大同小异，缺乏特色，面对形形的顾客，在理财产品的设计或提供的服务上差别不大。而西方商业银行则特别重视理财产品的品牌、特色，强调个性化服务。可见，我国商业银行的个人理财业务与西方商业银行相比明显滞后且差距很大。为了缩小与外资银行的差距，拓宽盈利空间，提高竞争实力，我国商业银行当务之急是要深刻反思个人理财业务发展滞后的原因，并要有切实可行的发展对策。

1商业银行个人理财业务发展滞后的原因

1.1分业经营金融政策的制约

由于我国现阶段实行的是分业经营的金融政策和体制，银行、证券、保险这几个行业，都是严格分开经营的，业务不能交叉，3个市场处于相对分隔状态，三者都只能在各自行业内为各自的客户理财，而无法利用其他两个市场实现增值。因此商业银行提供的个人理财服务，还只能停留在咨询、建议或者方案设计方面，不能真正客户进行组合投资，银行理财服务中的核心业务即增值业务大都无法办理，所以，国内商业银行的个人理财业务呈现“叫好不叫座”的局面。

1.2专业人才的匮乏

目前，国内商业银行专业理财师匮乏已成为我国银行个人理财业务发展的重要“瓶颈”。由于理财业务是一项知识性、技术性相当强的综合性业务，它对从业人员的专业素质要求很高，从业者除应具有渊博的专业知识、娴熟的投资技能、丰富的理财经验外，还应掌握房地产、法律、市场营销等相关知识，并具有良好的人际交往能力、组织协调能力和公关能力。目前，国内银行符合以上标准的专业人才严重匮乏，具备国际职业资格的理财“高手”更属凤毛麟角。现在，我国各商业银行一般把从事个人理财业务的一线员工称为客户经理，这些客户经理虽然都是筛选出来的，其综合素质要高于营业网点的一般柜员，但离客户和社会的期望及西方金融策划师的距离相差很远。众所周知，理财离不开人来打理，没有高素质的理财人员，商业银行个人理财业务的发展谈何容易。

1.3客观技术备件的制约

商业银行中间业务的发展要以先进的电子信息技术、发达的金融网络为依托，尤其是个人理财等附加值比较高的中间业务，更需要一系列技术的支持，且附加值越高，对技术的要求就越高。而我国金融电子化、网络化、信息化水平比较低，相应的硬件设备比较落后、陈旧，在计算机联网、软件的开发与应用上有很大的局限性。因而像国外发达国家银行开展得红红火火的自助银行、电话银行、网络银行、手机银行、家庭银行等业务在我国目前都难顺利开展，个人理财业务的方便、快捷、效率自然大打折扣。

1.4创新不足

我国商业银行长期以来由于外部环境的、体制的、技术的等等因素的影响，金融创新的意识、能力不强，金融创新几乎是一片空白，近几年来随着银行竞争的加剧，我国商业银行的金融创新有所起步，但总的来说，金融创新的层次较低，范围较窄，产品的科技含量低，运用效果差，尤其是中间业务方面的创新更是非常落后，这是导致个人理财产品同质性大的重要原因。

1.5理财需求和理财文化的制约

中国居民目前有11万亿多的储蓄资产，而且随着民收入和个人财富的增长，按理说个人理财的需求应该相当大，但现实却恰恰相反，当前个人理财的实际需求比较小，造成这种现象的原因主要有：一是中国个人财富拥有的不均衡，中国储蓄的60%集中在20%的个人手中，80%的的居民属于低收入阶层，所以真正有理财需求的只是少数人；二是中国人一贯以来缺乏投资意识和理财意识；三是中国人普遍有一种“财怕外露”的思想以及不愿把财产交给他人打理的心理和习惯；四是居民对个人理财的内涵、业务及业务流程不了解，同时对商业银行开展的个人理财业务也缺乏认同感。

2发展个人理财业务的对策

2.1朝着国际混业经营的方向发展

混业经营是当今西方商业银行普遍采用的一种经营模式，中国商业银行实行混业经营既是适应金融国际化、应对外资银行挑战的需要，也是拓展自身业务、特别是个人理财业务的需要。如果我国的商业银行在政策松绑后实行混业经营，那么它们可以融银行、证券、保险、信托等业务于一体，它们也可以像美国的商业银行一样，为客户提供存取款、信用卡、汽车和房屋等各种消费贷款、办理保险、买卖股票、基金和债券等金融产品等一揽子金融服务，到那时，一旦政策壁垒拆除，个人理财业务将有长足的发展。

2.2加强专业人才的建设

理财师队伍素质的高低直接决定个人理财业务的发展，所以加强专业理财师队伍的建设，提高理财人员的综合素质应作为商业银行个人理财业务发展的重中之重来抓。专业理财师队伍的建设应重点从以下两个方面逐步推进：（1）要加强对现有客户经理的培训，培训课程应根据复合型金融人才的要求来安排，可借鉴国际注册理财规划师课程体系的设置，主要开设投资工具运用和理财规划两大类课程，同时还要适当学习市场营销学、公共关系学、心理学等知识，通过培训，使我们的客户经理变成既有金融专业知识、理财知识，又懂得营销技巧、通晓客户心理的“通才”。而且这种培训要形成制度，定期进行，以不断更新客户经理的知识，更好地适应个人理财的需要。（2）建立我国的个人理财师资格认证制度。按照国际惯例，做理财专家需先取证，所以我国需要借鉴国外特别是美国的注册理财规划师CFP（CertifiedFinancialPlanner），CFP证书由“国际财务策划人员协会”（InternationalAssociationofFinancialPlanning，简称IAFP）推出，是目前世界上最权威的理财顾问认证资质。建立符合中国国情的个人理财师资格认证、职业道德规范和继续教育体系，以规范个人理财师的职业道德、执业行为及提高其专业理财水平，打造真正的理财专家。

2.3改善技术条件

要加快金融电子化、网络化、信息化建设，打造个人理财服务的技术平台，提升服务质量。改革开放20多年来，中国金融行业的信息化建设从无到有、从单一业务向综合业务发展，并从根本上改变了传统金融业务的处理模式，建立了以计算机和互联网为基础的网络体系和技术平台，逐步形成了覆盖全国的电子汇兑清算系统、电子证券交易系统和金融管理系统，但已有的这些金融网络、金融技术与发达国家相比，相距很远，离银行业务发展的要求也有距离，所以为了应对外资银行的挑战，更好地拓展商业银行的业务，特别是个人理财业务，我们必须加快金融电子化、网络化、信息化建设。建设重点放在以下3方面：一是完善网络基础设施建设。我国银行业一方面应加快全国性金融网络的建设，协调各银行之间的冲突；另一方面应着手兴建银行内部网络；同时应积极建立国际间金融互联网；二是应加快金融电子化系统的集成。金融电子化系统集成，是指金融企业根据市场和客户的需求，把各种金融产品和服务及其相关的业务操作、处理、管理、控制等环节有机结合起来，形成一个统一的有机系统，使金融企业能籍此灵活地适应市场需求，实施企业的发展战略，形成经营管理上的优势；三是要建立和完善银行内部数据信息管理系统，借助这个系统，银行可有效地管理已有的信息，并对信息进行加工，特别是对客户信息进行有效加工，以便进一步将经营模式转变为客户主导型，通过个性化服务，特别是定制的服务满足客户的需求。

2.4加快创新

由于创新的不足，当前商业银行推出的个人理财产品种类不多且缺乏特色，而市场、客户的需求是多种多样、千差万别且不断变化的，如何满足客户多样化且日趋变化的需求？商业银行最好的办法就是进行理财产品的创新。进行理财产品的创新要注重以下几点：一是要新，商业银行设计产品或服务时，不要一味地模仿别人，要充分体现本行的智慧，优势，要做好市场的调研，做到他无我有、他有我新、他新我优；二是要适用，产品适用才有客户、有市场，也才能给银行带来利润，如何才能适用，关键是产品要有准确的市场定位，而准确的市场定位又来自于对客户进行细分，即按一定的标准例如按收入、年龄、风险偏好等标准进行分类，然后量身定做理财产品，突出产品的个性、差异，这样的产品才适用，才可以满足不同客户群投资理财的需要；三是产品要有一定的含金量，即能给客户带来增值收益。商业银行设计的理财产品或提供的服务不能仅停留在方便、快捷或微笑服务阶段，更重要的是要能给客户带来增值收益，这才是客户委托理财的主要目的。

2.5加大理财意识和理财市场的培养

首先要加强对居民理财意识的教育。在国内，这种教育太少了，很多百姓理财观念尚存在一些误区，而在国外从小就给孩子灌输理财观念，培养孩子的理财意识，且这种理财教育贯穿人的一生。所以中国在这方面要给百姓补补课，引导居民树立正确的理财观念和理财意识，让百姓走出传统理财的误区。其次，要加大产品的宣传力度。由于竞争的激烈，好酒也怕巷子深，所以商业银行设计好的产品以后，一定要借助有影响的媒体扩大宣传的力度和广度，让更多的客户了解它。再次，要设计符合中低客户需要的产品，开发中低客户市场，当前我国各大商业银行推出的理财产品基本上是针对高端客户而言的，准入的门槛较高，一般都在50万元以上，而让那些有理财愿望的中低客户望洋兴叹，诚然，对银行来说，抓住高端客户非常关键，但根据中国的实际，中低客户属绝大多数，该市场是一个比较大的潜在市场，为实现银行的长期利润，银行不应忽视它。第四，完善客户信息保密制度。客户的财产应该属很私人的东西，客户委托银行理财，银行有责任替客户保密，只有完善客户信息保密制度，才能消除中国人长期以来存在的“财怕外露”思想，放心把钱交给银行打理。

参考文献：

〔1〕章军个人理财业务漫谈〔J〕中国城市金融，2004，（5）.

〔2〕刘敏新形势下拓展银行个人理财业务的思考〔J〕城市个人金融，2002，（11）.

〔3〕张剑宇发展个人理财业务策略〔J〕现代商业银行，2004，（9）.

第5篇：个人管理论文范文

从我国教育史来看，人格教育古已有之。作为启蒙教育的《三字经》中这样叙述：“玉不琢，不成器，人不学，不知义”。就说明人类通过学习才能“知义”——即对封建人格的教育，而“近朱赤，近墨黑”中的“赤”和“墨”则是封建社会传统的人格标准的两个极端象征。以后的《训蒙文》更为弟子们明确制定了一整套人格标准，它听倡导的“见人善，即思齐”，“见人恶，即内时，“勿富，勿骄贫”，“凡取和，贵分晓，和宜多，取宜少。”至今有现实的教育意义。

在启蒙以后的进一步教育中，作为课本的《四书》《五经》里，固然有很多维护封建统治的政治理论，但也不乏以历史上优秀人物为榜样的人格教育内容，这些优秀人物成为历代读书人的楷模，这样的教育造就了我国历史上一代又一代“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的人格高尚的中流砥柱，成为千古流芳的俊杰。

从世界教育史来看，世界各国都根据各自的不同情统，文化观念形成的人格标准来进行人格培养工作。而通过人格教育扭转人的不良倾向，转变人的道德观念，从而成功地完成对人的培养任务的典型，则是前苏联的马卡连柯创办高尔基工学团，马卡连柯以自己高尚的人格、真诚的爱心，无私的奉献，严格的要求、从人格培养入手，使那些流浪儿懂得自尊、自爱、自律，从而按社会要求去布置自己的行为。

那么，人格到底该怎样表达呢？人格应是思想、品德、情感的统一表现，丰子恺先生把人格比作一只鼎，而支撑这只鼎的三足就是思想--真；品德--美；情感--善。这三者和谐的统一，就是圆满健全的人格，而对真、善、美的追求，缺一不可。否则，这只人格之鼎就站立不稳，显示的人格就缺损，就低下。这就是说，所谓人格是人们在社会生活中以自己的言、行、情、态体现的对真、善、美追求和达到的程度，并且被别人感知，受到社会准则的定位。例如，当某人遇险，有人挺身而出营救、相助，人们称之为高尚；有人则扬长而去，人们斥之卑下。为集体为国家勤勉工作，分毫必争，社会评价为优秀；为个人和小家无孔不入，无利不图，社会评价为自私。这是当今社会的人格内容之一。

第6篇：个人管理论文范文

人事档案的功能是由服务对象、内容构成、管理方法等各种因素决定的，人事档案可以全面真实地反映出记录对象的基本信息，包括：基本数据、专业特长、工作经历、业绩水平、政治信息等。传统的人事档案管理是封闭的、单一的，不能够很好地实现以上的人事档案功能。市场经济运行客观上要求建立完善的人事档案管理制度，实现人才的合理配置，充分反映出人才的基本信息以及工作记录，这样才能够为企事业单位选聘人才提供准确而可靠的信息。对人事档案管理制度进行改革，需要调整人事档案管理重心，改变传统管理中重数量轻质量、重外延轻内涵、重自身发展轻社会效益的管理倾向，传统人事管理模式基本属于静态保管型的管理，见物不见人，无法建立起与社会协调发展的人事档案管理模式，始终处于一种自我封闭的、盲目的管理状态之中。人事管理制度改革必须牢固树立科学发展的指导理念，从社会需求的角度出发，以为人服务为中心，突破传统服务理念、技术手段、管理体制的制约，将死档案变为活信息，从而促进市场经济的全面协调发展。

二、当前档案管理改革中存在的问题及其原因分析

第一，人事档案材料的诚信度不高。近年来，企事业单位加快了产权制度和人事制度的改革，流动人员大幅度增加，结果导致配套管理措施跟不上，人事档案材料造假时有发生，诚信度大大降低，这已经成为当前人事档案管理制度无法发挥作用的最大阻碍性因素。档案材料的领会就是诚实信用，这也是档案存在的基本价值，所以真实性是人事档案赖以生存的前提，也是它得以发挥作用的基础，是认识档案的生命。

第二，当前人事档案存在内容质量不高的问题。优秀的人事档案应该全面、真实地记录着人各方面的发展，应该是人最具说服力的正面材料，但是事实证明，当前的人事档案管理部门没有及时更新和补充人事材料，材料内容空话、套话较多，多为“过去式”的材料，信息量严重不足，从材料中根本无法判断出人的个性特征，无法满足用人单位的需求，大大降低了人事档案的价值。

第三，当前人事档案管理方法落后，管理手段陈旧。信息技术的发展改变了人类生活和工作的方式，而人事档案管理部门仍然处于手工填写、记录人事信息的阶段，缺乏基本的管理设备和手段。传统人事档案管理水平有限，究其原因，可以归结为以下几点：其一，缺乏对人事档案管理的认识，重视程度不高。传统观念中认为，人事档案是“神秘”的，记录的是个人思想和隐私等内容，人事档案的作用是供组织上考察了解个人所用的，所以档案材料多是关于个人整治、历史、家庭、社会关系等内容的记载，而忽视了个人德能勤绩的归档，所以无法全面真实地反映出一个人的性格与成长经历。另有一些管理人员不重视人事档案，真假材料不去鉴别，导致材料的真实性受到影响。其二，部分人事档案管理人员的业务素质不高，没有经过专门的业务训练，档案管理意识薄弱，没有足够的能力和精力把人事档案工作做好。加上一些领导不重视人事档案管理，也是造成档案管理问题的重要因素之一。

三、采取有效措施，改革人事档案管理

（1）明确用人单位建档和管档机制。企事业单位应该将人事档案管理当做人力资源管理的重要任务来抓，牢固树立以人为本的管理理念，建立适合市场经济发展的新型人事档案管理制度。建立和完善人事档案管理是所有企事业单位人才管理的一项基本义务和职责，转变管理机制，实现“谁建谁管、建档权、管理权、使用权协调统一”，从而促进人事档案信息的有效运用，从而为国家人才培养提供可靠地人才信息保障。

（2）加强管理，保证人事档案材料的真实性。人事档案材料来不得半点需求，所以必须加强材料内容的真实性。人事档案管理人员工作中必须严把三关。一是把好材料入口关，对材料进行验明正身，有疑问的材料进行调查核实，从源头上切断问题文件入口。二是管理工作人员要把好验证关，鉴别后的归档材料一定有理有据，严肃认真地进行材料鉴定，检查材料是否准确，手续是否清楚，重点信息是否完整，确定无误后方可入档。三是严把人事档案转递关。对调动人员的人事档案进行严格审核和装订，由专门的单位进行取送，要求档案公章完整，个人不能私自带出人事档案。

第7篇：个人管理论文范文

1企业人力资源管理存在的问题

在我国市场经济的影响下，市场竞争日趋激烈，企业想要在激烈的竞争中分得市场蛋糕。就要在人力资源管理方面下足功夫。我国的人力资源管理模式目前来讲还存在许多的值得改进的方面，下面谈谈我认为人力资源管理目前存在的问题。

1.1企业人力资源管理观念相对落后

我国各企业的人力资源管理模式相对于国外来讲是相对落后的，企业由于对人力资源的重要性的认识不足，导致企业对人力资源管理的忽视，在没有对人力资源的管理进行调查研究的情况下对人力资源采取粗放式的随性管理。使人力资源发挥不出应有的能力更没有开发出人力资源的潜力，使人力资源呈现一种高消耗的状态。在人力资源管理的观念上还受着传统观念的束缚，在管理方面没能很好的运用恰当可取的管理手段进行科学的管理。进而不能使人力资源进入高效率的发挥，使企业不能有条不紊的进行企业建设。

1.2 对人力资源管理认识不足

在用人单位，很多时候对人才进行了学历的限制。从而制止大量的有素质、学习能力强却因各种原因没有文凭的人才的脚步。往往这些人在实践工作生活中累积了很多的工作方面的相关经验，而这也是一些只有一纸学历但没经验者所缺乏的，而且过分注重文凭，忽略人的综合素质也是不可取的，有的人徒有一身本领却道德败坏，而如果这样的人登上了企业的高层，就将会给企业引入不可预知的境地。有的企业过分追求学历的噱头，大量招聘博硕学历的人才，没有考虑企业需求或岗位需求。造成人力资源的大量浪费。所以企业招聘时要善于发掘适合企业的人才或有潜力的人。

1.3 缺乏有效的人才激励机制

我国的企业即使认识到人力资源综合能力大于学历的重要性，也往往很少有企业注重对人才激励机制的建立，少数企业认识到人才激励对企业的重要性，建立的人才激励机制也不完善，缺乏有效的手段来达到掌握人才的目的。很多企业在工作中没有做到奖罚分明，这对于调动企业员工工作的主动性积极性是十分不利的。企业不能提供员工的满足感，在员工与其他同行的薪酬及福利对比中，又没有优越感来体现自己的价值，人才的大量流失就是迟早的问题。

1.4 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

2 企业人力资源管理方法的创新

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以从以下几个方面着手：

2.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

2.2完善企业经营者选拔、管理机制

企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。

2.3对员工进行有效培训，提高其综合素质

现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。

2.4 弘扬企业品牌文化，丰富人力资源管理内涵

文化是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略，人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功，必须培育、发展并整合顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化等。企业文化的创新就是开辟企业未来的道路，企业在市场竞争中的有力资本就是企业产品的创新和发展市场的开发。企业优秀文化的运营通过企业成本的最小化、企业效率最大化和企业利润的最大化来达到企业竞争优势。它要求企业综合服务的质量保证。以企业文化影响员工的各种积极性。企业的发展离不开人才的贡献。而人才的成长又要靠企业好的环境和好的体系的不断栽培。企业的环境和体系同样也需要人来建立，由此看来，作为最重要的第一资源的人力资源是企业的根本，也是企业发展的根本前提。所以要想达到企业发展的最终目的，就要建设起完善的企业人力资源管理的体系，达到对人才工作积极性、主动性、创新性的全面激励。

第8篇：个人管理论文范文

（一）教育工作管理的理论水平有待提高

事物是运动变化发展的，班主任也要紧跟时展的脚步，与时俱进，更新观念，要在工作中积极探索，不断创新，形成适合自己教育并符合学生发展的教育管理理论。教育工作具有很强的创造性，作为班级管理的教育工作者，我们必须要有符合时展规律的管理方法与教育理念。班主任综合素质的重要表现就是其教育管理水平，对班主任的工作成效起着决定性的作用。班主任要借着新课程改革的东风，积极主动地接受新鲜的教育思想和教育理念，促进学生的全面健康发展。

（二）管理工作的方式方法有待改进

有些班主任的管理工作不能做到以人为本，不能站在学生的角度去思考问题、解决问题，有时候的工作方式方法过于粗暴化、简单化，对于学生缺乏科学的认识，不能采用科学民主的方式方法开展管理工作，忽视学生的心理发展需要，不重视学生的综合发展能力的培养，不能站在与学生平等的位置与学生对话，导致学生和班主任的关系不融洽、不和谐，让学生产生逆反心理。应试教育的思想仍主导着班主任整个教育管理工作，从而影响整个教育水平的提高。

（三）心理健康问题需要得到关注和重视

从对中国教师职业心理健康和精神压力的调查结果表明，中国教师承受着很大的压力。数据表明，在被调查的教师中有将近80%压力大，有将近40%心理健康状况不容乐观。随着中国计划生育政策的实施，中国独生子女越来越多，且独生子女在生理和心理上的承受能力比较弱，初中班主任需要承受内外压力，工作任务很繁重，这就需要初中班主任及时调整自身心理状态，也需要社会各界关心关注初中班主任心理健康问题。

二、初中班主任管理工作中存在问题的解决对策

（一）切实提高初中班主任的教育管理理论水平

初中班主任要树立终身学习的思想观念，接受不断更新的教育思想，学习不断更新的教育理论，掌握学生的思想动态，转变传统的教育观念，积极主动地提高自己的教育管理理论水平。学校要组织初中班主任学习并掌握必要的心理学、管理学、教育学等知识，组织一定的校本培训、专业技术培训，开展定期或不定期的主题研讨活动，把初中班主任日常管理教学工作和培训有机结合起来，让理论和实践能统一起来，能在新课题改革下实现角色的转变，由经验型转向科研型，由权威型转向民主型，使自己能在大的环境下真正成长为优秀的教育工作者，能接受各种挑战，能迎难而上。

（二）积极改进初中班主任管理工作的方式方法

初中阶段的学生心性发育尚未成熟，且这个时期很容易受到外界因素的影响，这就需要初中班主任注意塑造良好的形象，注重心性的修炼。自身品质会对学生产生潜移默化的影响，所以班主任一定要谨言慎行，知道什么是应该做的，什么是不应该做的。要与学生真心相处，积极开展一些学生感兴趣的课内外活动，加强与学生的沟通交流，与学生在快乐中一起成长。要积极改进教育管理方法，在实践中创新，在实践中发展，提高管理工作方式方法的实效性与针对性，使自身的管理经验能上升到一定的理论高度；要能胜任自身班主任的角色，充满自信；要不断积累，不断提高自己的综合素质，才能对学生起到表率作用。

（三）要采用多种手段切实缓解初中班主任的心理压力

教师是人类灵魂的工程师，班主任是学生的直接管理者，班主任的心理健康状况会对学生产生直接的影响，如果班主任心理不健康，学生会产生逆反心理和厌学心理，更有甚者会影响学生的一生。所以教书育人，健康的心理是首要条件。在日常的管理工作中，班主任要善于控制自己的情绪，学会调节自己的心理，要坚持以人为本，用一颗平常心去看待周边的事情。班主任只有拥有健康的心理，才能去感染教育学生，才能培养出健康、自信、有爱心、坚毅的社会主义接班人。

（四）加强学生自我约束和管理能力

班主任在日常管理中要积极培养班级的学生干部，引导学生干部形成一定的自我约束和管理能力，让学生干部成为自己的得力助手，学生干部可以更好地了解和掌握班级学生的思想动态与学习状态。开展一些针对学生干部的主题教育活动，以此来调动每个学生的参与热情和积极性，让每个学生都能参与到班级民主管理之中，锻炼学生的综合素质，同时还能提高班级管理工作的成效。

（五）建立健全初中班主任绩效考核机制

学校对班主任的评价考核与认可程度能有效调动班主任管理班级的热情和积极性。在新课题改革的大背景下，升学率不再作为单一的考核机制，而是转变为更加科学、更加民主的评价考核，切实加强初中班主任的使命感和责任感。

三、结束语

第9篇：个人管理论文范文

[关键词]人本管理以人为本应用研究

人本管理，按字面理解容易被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的”人“并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位；人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的内涵，以及本质对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。

一、人本管理的涵义

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。突出人性化的管理模式，对于人才的引导作用是无法估价的。

二、人本管理原理的含义透析

弄清楚人本管理原理，对于正确的应用该原理，具有重大的意义。

要理解人本管理原理，首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质。在管理的发展阶段中先后出现过多种人性假设,侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。在管理思想发展的新阶段,对人的认识有了升华,在依据当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果,从系统动力论和人的生活价值与意义的角度出现了一种新的人性假设。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其他心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。

三、和谐社会理念下人本管理原理在现在人才管理中的应用

人本管理原理在和谐社会下，其原理被赋予了新的含义。而传统的原理仅仅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延过分缩小，其实人本管理应该突破其固有的瓶颈,需求突破式发展。我们国家经历了2000年以来的最大规模的扩招运动。为了管理好这么多的人才,在大学的人才管理中也必须的引入人本管理的思想,本文也正是突破了传统的人本管理原理应用的局限性,而把这一原理应用于人才管理中,这也是对这一理论的突破和发展。

笔者认为:对于传统人本管理的反思，以及对和谐社会下人本管理原理的新的应用应当注意以下几个方面：

1.人本管理必须建立在科学管理基础之上

从人本管理的由来中不难看出，它是科学管理发展到一定程度的产物。因此,它的应用必须建立在严格的规章制度和合理的劳动定额基础之上,脱离了科学管理而枉谈人本管理，大学人才管理体系将成为一盘散沙。人本管理应先有严格的规章制度,再辅之以人性化的内容,这才是科学的管理之道。以人为本进行管理就是说在制定规章制度和各种考核标准的时候,应从广大人才的切身利益出发,尊重人,依靠人,以激发人的积极性和主动性,实现人力资源的充分开发和利用为目的。

2.中国传统文化对人本管理的影响

中国传统文化讲究的是重义轻利、封建的伦理道德、等级观念，以及家庭观念等，这些具有浓浓的“人情”味的思想观念，对实施人本管理有积极的影响，但是如果不加以正确的引导，势必会使人本管理陷入“无政府”状。比如说，在管理过程中，过分强调义”而轻视“利”的作用，单纯搞精神激励法或者导致分配中的平均主义；封建的伦理道德和等级观念，容易导致高层管理者独断专横，灭杀了民主管理。这一切都是在实施人本管理过程中要加以引以为戒的。

3.基点是全面认识人的本性

人的核心问题是人的本质，因此，对人本质的认识是人本管理的立足点。马克思指出:人的本质是人的真正的社会联系，由于人的社会生活是多方面的，因此人与人之间的联系和关系也是多方面的，现实的人的本质就是这一切社会关系的总和，就是这一切社会关系的集中表现，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是实现人才管理的优化，促进人才创新素质的发展，造就德才兼备的创新人才。这就必须关注人的本质，在人本管理工作中重视各种激励和制约因素，统筹兼顾，制定出一套系统的、科学规范的工作思路和运作机制。在从事人才管理工作时，只有把人放在各种社会关系中做综合考察才能真正把握人的本质;在各种制度、方针、计划的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切实做好人才管理工作。

总之，实行人本管理是人才管理发展的必然趋势。基于我国的现实,实施人本管理应是一个循序渐进的过程，应该随着我国经济的发展,人民物质生活水平的改善,人才文化素质的提高,逐步贯彻到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科学的运用人本管理思想必然会推动我国人才管理迈向一个新的台阶。

参考文献：