高校教师年度考核总结精选(九篇)

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第1篇：高校教师年度考核总结范文

[关键词]教学型高校；教师；绩效评价

[中图分类号]G640[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）48-0114-02

1教学型高校教师绩效评价的内涵及作用

教学型高校是我国高等教育的主体，也是我国高等教育大众化的中坚力量。教学型高校教师绩效评价是针对教学型高校教师教学、科研及服务社会的独特职能，根据教学型高校的办学定位和战略发展目标，采用科学的评价方法和技术，对教师劳动行为、劳动结果和发展潜能进行考量、评定及反馈，以充分调动教学型高校教师工作的积极性，促进教师发展，从而实现教学型高校办学理念和战略发展目标的一个综合性过程。

在教学型高校师资队伍建设和管理中，教师绩效评价发挥着导向、激励和质量监控等作用。一方面，通过教师绩效评价，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，引导教师不断提高教学水平，从而达到促进教师职业发展、实现学校办学目标的目的。另一方面，运用绩效评价，也可以使教学型高校的管理者全面了解教师的工作情况，为教师的晋升、聘任和加薪等提供依据。

2教学型高校教师绩效评价体系现状与问题

2.1教学型高校教师绩效评价机制现状

第一，评价体系综合化。目前我国教学型高校绩效评价大致可以分成教师年度绩效考核、专业职务晋升考核和岗位聘任考核三大部分。不同的评价类型在评价内容、评价标准、评价目的上有着显著的不同。教师年度考核的内容侧重教师的教学和科研业绩，评价结果往往直接和教师的绩效工资挂钩；专业职务晋升考核偏重于教师思想政治素质、教学、科研完成量和管理工作，评价结果直接决定着教师职称的晋升；岗位聘任考核以各级各类岗位职责为依据，根据各类岗位的考核标准进行，分为年度考核、聘期考核和不定期考核。考核结果与教师岗位聘任密切相连。

第二，评价形式规范化。教学型高校教师绩效评价采用个人自评、群众评议与组织评定相结合的方式，强调评价主体的多元性，鼓励教师本人、同事、学生以及群团组织参与考核评价过程。一般在教学学年或自然年末，先由教师撰写个人总结进行自评，并提交教研室主任评价，然后由单位绩效考评委员会小组评议，最后由单位领导按照学校划拨的比例评定优秀、合格和不合格。

第三，评价内容多样化。大部分教学型高校仍然参照国家人事部1995年12月的《事业单位工作人员考核暂行规定》的文件精神，从德、能、勤、绩四个方面对教师进行考量和评价。由于教学科研工作是高校教师的主要工作，因此教师绩效评价的重点集中在教学和科研两个方面。教师教学工作评价主要包括教学过程和教学质量两个方面，涉及教师课堂教学、实践教学、教学工作量完成情况、教学成果、教学效果和教学改革等方面。教师科研工作评价主要包括教师承担的科研项目、、专著、科研成果奖励、科研经费、专利以及技术转让等。

第四，评价指标数量化。高校教师的教学、科研和社会工作具有数量与质量的双重特性。与20世纪90年代末相比，当前一些教学型高校在进行教师绩效评价时开始着力从教学、科研以及服务社会等角度设计出反映教师绩效特征的指标，采用定性和定量评价相结合的方法，提出了一些具体的、可量化的评价指标。

2.2教学型高校教师绩效评价存在的问题

（1）认识层面：绩效概念认识模糊。一些教学型高校对教师工作绩效的认识还很含糊，甚至将评价考核与评优混淆。在对教师进行评价时，依照一定的条件和标准，对教师德能勤绩等方面的表现进行比较，评选出一定比例的优秀教师；或是参考其他高校的评价机制，从中选取一些被认为是对教师教学、科研工作有影响的行为或结果指标来构建评价体系。而对指标的选择以及指标权重确定缺乏深入的研究，导致绩效评价指标的选择和设置缺乏合理性，从而影响到绩效评价的公平性、科学性和有效性。

（2）目标层面：绩效评价空心化。现行教学型高校教师绩效评价目标与教学型高校的办学定位和发展使命存在偏差，突出体现在教学型高校将教师绩效评价定位于教师工作的测量、比较、鉴定，把教师绩效评价作为管理教师的手段。这种定位的不合理性主要表现在：重教师教学、科研任务的完成状况，轻教师对学生德育上的教育成绩；没有突出教学型高校的办学定位和特色；忽略了教学型高校教师的工作特点；难以为教师职业发展提供建设性意见；没有体现出不同学科、专业教师的特点和差异。

2.3价值层面：绩效评价功利化

当前，教学型高校为提升学校层次，扩大社会影响，存在忽视自身办学定位，过度强调科研的现象，导致教师产生了重科研、轻教学的倾向。在这种倾向的影响下，每个教师都面临着教学和科研的双重压力，在工作过程中不得不权衡科研和教学孰重孰轻的问题。为实现短期收益的最大化，教师不得不从实用主义出发，加大科研投入力度，重科研轻教学。当这种功利性、实用性的价值取向成为教师绩效评价最有效的价值导向时，就会使教师无视科学研究的复杂性、长期性和周期性，助长教师急功近利、急于求成的浮躁之风，形成对学术道德的冲击，甚至导致学术腐败的产生。

2.4方法层面：绩效评价简单化

目前，大部分教学型高校都采用了质性评价与量化评价相结合的方法。但是，在进行评价指标设计时，没有处理好定性指标与定量指标的平衡关系，过于偏重量化指标。对于教师的教学效果、职业道德、敬业精神、专业发展潜力难以量化的指标重视不够，有些高校甚至存在片面和极端的定量化做法。其结果造成量化指标与质性指标之间关系失衡，评价结果不能有效、全面反映教师工作的特点和工作成效。在评价指标的确立上，习惯于用统一的标准去要求所有教师，忽视教师因不同的学科、不同的岗位、不同的学历学位、不同的年龄等方面存在着的客观差异。

3完善教学型高校教师绩效评价体系的措施

3.1确立正确的教师绩效评价理念

绩效是一个多维的概念，它既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容，既是对过去的反应，也是对未来发展能力的预测。二者相辅相成，形成绩效的统一体。作为知识工作者，教学型高校教师的绩效是行为与结果、过去和未来的统一，它不仅是教师在工作过程中所表现出来的与高校的工作目标相关的、并且可以被观测和评价的工作业绩、工作行为以及工作态度，也包括教师潜能的评价。因此，对高校教师的绩效评价必须要全面、客观地反映教师的工作行为、结果与教师发展能力，而且还要能够体现出高校发展的要求，以促进教学型高校的战略目标实现和教师个人职业发展。

3.2建立基于战略导向的教师绩效评价体系

教学型高校教师绩效评价体系的设计，必须要立足学校实际和战略发展要求设计绩效评价体系，并将学校的发展战略、目标、价值观传递给教师，使之成为教师的工作目标和自觉行为。教学型高校的中心工作是教学，教师绩效的评价也必须围绕教学工作来展开，以提高教学质量为首要任务，突出对教师教学态度、教学工作量、教学质量、教学创新、教材建设、教学成果等的评价。同时，在绩效评价指标的选取、指标权重的确定方面，既要体现教学型高校的办学定位和战略发展目标，又要结合学校的实际情况，因地制宜；既要紧密结合教学型高校教师工作的特点，又要能全面客观地反映教学型高校教师的基本情况；既要考虑教师绩效评价的共性，又要考虑到不同层次、不同学科、不同职称教师工作绩效的差异。在条件允许的情况下对教师进行合理的分类，分别设定相应的绩效评价标准，以提高绩效评价的合理性和科学性。

3.3进一步规范教师绩效评价方法

在进行绩效评价时，应根据教学型高校自身的特点，把定量评价与定性评价方法等多种评价方法有机结合起来，既要重视教师的工作实绩，又要重视绩效的职业发展和工作潜能。对教师教学、科研工作能量化的部分尽可能采用量化评价的方法，进一步细化教师的教学工作量、教学效果、科研工作量、科研成果和社会服务等绩效指标。对教学、科研以外的难以量化的教学质量、个人发展等指标可以借鉴其他高校采用学生评价、教师自评、同行评价和专家评价相结合的定性评价方法，或360度绩效评价方法。

3.4建立教师绩效评价结果反馈机制

教师绩效评价结果反馈是当前高校教师绩效评价中存在的薄弱环节。许多高校的管理者处于维护学校和谐稳定的需要，往往不愿意向教师提供绩效评价结果，进行绩效反馈，使教师绩效评价工作失去了其应有的意义和价值。为此，必须建立教师绩效评价结果反馈机制，通过反馈系统，使教师明确自身的优势和劣势，引导教师协调处理好学校期望目标与个体发展目标的关系，帮助教师分析解决绩效问题，为教师的未来发展提供建设性意见。同时，绩效评价者也能更全面地了解教师状况，并根据学校发展要求和教师个体发展需要制订教师培训计划。

3.5重视对教师绩效评价结果的统计和分析

高校教师绩效评价体系是一个动态的循环系统。绩效评价的根本目的在于实现学校的战略发展目标，并促进教师个人成长及其职业进步。如果设计的评价体系在实施中不能达到预期的目的，则必须对这一评价系统进行修改和完善。这就要求在年度或聘期结束时，人力资源管理部门要对教师的绩效评价结果进行系统的汇总和分析，研究优秀、良好、合格、不合格教师所占比重是否合理，对容易造成评价结果不合理的因素要认真分析，明确问题的性质和症结，以便在下一轮绩效考评时予以校正，使教师绩效评价指标体系更加科学、合理、有效。

参考文献：

[1]徐晓娟.教学型高校教师绩效评价制度的反思与改进[J].绍兴文理学院学报，2011（11）.

第2篇：高校教师年度考核总结范文

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

第3篇：高校教师年度考核总结范文

关键词：新形势；民办高校；师德建设

一、高校师德师风建设的含义及其必要性

（1）何谓师德师风？《礼记》云：“师者，教之以事而喻诸德也。德之不修，学之不讲。”师德师风，是指教师个体的职业道德素质以及由个体职业道德素质所形成的职业氛围和风气。高校教师，既是知识的传播者，又是道德建设的重要实践者，更是全面推进教育的重要主力军。其职业道德素质高低，直接影响学校的教育教学质量及校园风气和社会声誉好坏。由此可见，师德师风是一所学校的灵魂，对学生和学校整体的发展以及社会风气的引领具有重要作用。 （2）加强师德师风建设的必要性。教育被摆在优先发展的战略地位， 高等教育在科教兴国战略里有着举足轻重的地位。为此，教育部在2014年8月出台针对高校教师师德的“红七条”，这意味着，遵守师德，对教师而言，不仅是应尽的义务，更是必须履行的法律责任。

二、我校师德师风现状及问题分析

（1）趋功利，淡敬业。部分教师急功近利，在岗不爱岗，从业不敬业，“无心教学，一心向钱”，把追求个人价值最大化作为最高理想，过于强调个人利益的实现，过于讲求实惠，信奉“生存主义”，缺乏应有的敬业精神，工作敷衍了事，忽略教学水平及人才培养质量，教育信念正在缺失。（2）只教书，不育人。个别教师把自己定位为业务教师，抱着“打工者”的态度给学生讲课，只履行了“授业”之职，却淡漠“传道、解惑”之责，忽略工作对象是有思想、有自尊、有情感的人，只注重给学生传授具体的专业技能，忽视学生思想品德的培育，人为地割裂了教师“教书育人”的整体功能。 （3）重学历职称，轻道德修养。个别教师只注重学历职称的提升，忽略了个人职业道德修养提高，不及时更新教育教学方法，不与时俱进，课堂枯燥单调，理论知识“满堂灌”，出现“五年一教案”、“东拼西凑”等 “混日子”现象，为人不师表，导致学生对知识的理解缺乏深度和宽度。 （4）缺乏责任感，畏难情绪浓。个别教师不能正视工作中遇到的困难，对待暂时遇到的困难，在行为的选择上，有时会缺乏必要的社会责任感和道德底线。

三、加强师德师风建设初探

（1）树立典型，榜样引领。召开教师节庆祝、表彰暨师德建设动员大会。以庆祝教师节为契机，表彰一批先进集体和个人，充分发挥先进典型的引领作用。组织开展师德标兵先进事迹宣讲活动，利用校园网、广播、宣传栏等媒介，营造以德治校、以德育人、以德修身的良好氛围，鼓励广大师生员工向先进集体、先进个人学习，坚定理想信念，弘扬高尚师德。（2）建立制度，完善考核。用制度规范教师的行为，把师德表现纳入教师日常行为规范，将师德内容渗透在各级各类培训中，将德育教育渗透在教师日常教育教学行为中，使师德修养和师德建设有章可循。建立师德投诉举报平台，掌握师德信息动态，及时纠正不良倾向和问题，构建教师、学生、家长和社会多方参与的师德监督体系，建立健全师德考核机制，与教师年度考核挂钩、充分发挥考评工作的积极导向作用。（3）陶冶情感，以情激德。要激发民办高校教师强烈的自豪感和事业心，恪守职业道德规范，外化于行，内化于心，固化于制，从而形成高尚的人格，高校教师要升华职业理想。（4）加强修养，提升品味。教师一言一行都是学生的表率。所谓“名师出高徒”，没有高水平、高素质、高品位的教师就难以出高水平的学生，。如果我们每位教师能做到为人师表，身先垂范，将丰富的人文精神展现给学生，在潜移默化中让学生“润物细无声”从而建立学生科学的人文素养。教育工作是以灵魂来塑造灵魂的劳动，是一种人与人之间全面接触、相互作用的劳动，是一种“做人”与“育人”密切联系、内在统一的劳动。因此，作为一名高校教师，必须不断加强自身道德修养，提升自身文化品位。（5）改革创新，提升能力。引入竞争机制，继续推进“挂牌授课”教学改革，促进教师教学能力和质量的提高。对 “挂牌授课”试点经验进行总结，逐步推行至各二级学院。试点“教考分离”改革，引导教师自觉地按照课程标准组织教学，注重教学研究，改进教学方法，保证教学质量。

第4篇：高校教师年度考核总结范文

【关健词】 高校教师;人力资源;激励机制

激励是指激励主体采取一定的措施激发激励客体,使客体产生一种内在的动力,向所期望的目标前进的过程。研究表明,正常人在未受到任何激励的情况下,能力仅能发挥出20%~30%,而在激励之下能发挥出60%~80%,可见激励的重要性。激励是人力资源管理的核心,缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体,他们的需求与其他人相比存在许多不同之处,因此,高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。

高校人力资源激励机制是指高校组织管理者运用多种激励手段与教职工之间相互作用、相互制约的结构、方式关系及演变规律的总和,激励机制是高校将长远目标转化为具体事实的连接手段。高校人力资源激励机制的有效运行,可以把教职工的动机系统更好的激发起来,使其始终处在一种激活状态,对其行为产生强大的推动力量,从而发挥他们的潜力,调动他们的积极性和创造性。

一、我国高校人力资源的特殊性

相对于其他行业,高校人力资源具有一定的特殊性,主要体现为:第一,高层次性。高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员,但主体是教师。高校的教师是一批经过了高学历教育,又经过了严格学术训练、具有广博知识、良好科学素养的群体,与其他社会人力资源相比,层次较高。第二,高流动性。市场经济条件下,人才流动是一种普遍的社会现象,高校教师也不例外,但近年来高校教师的流动过度情况却显示出了这支队伍的不稳定性,特别是中青年教师、高层次人才是流动大潮中的主力军。第三,复杂性。由于教授对象个体特征及经历的差异性,造成教师教学的复杂性。教师要承担起专业教育与社会教育的双重责任,而且要处理好与学生的关系,处理好与领导同事的关系。可见高校教师职业的复杂性。第四,需求的多样性。由于高校人力资源具有知识资本,因而有很强的独立性和自主性,他们工作的目的不仅仅是得到高质量的物质生活,更需要发挥自身特长、追求事业成功、得到学生及社会的认可。不仅需要不断更新知识,提高技能,更要追求工作环境、工作时间的自由性。

针对高校人力资源的特殊性,在建立高校人力资源激励机制时,必须充分考虑到他们的特点,有的放矢以不同的方式满足他们的多种需求,进行激励方法的创新,从而以最合理的方式进行最有效的激励,最大限度地发挥他们的积极性,以期实现高校人力资源管理的良性发展。

二、我国高校人力资源激励机制的现状

(一)激励制度缺乏科学性

首先,高校聘任制度不够完善。受传统观念的影响还没有建立起完善的用人机制,聘任机制流于形式,许多高校普遍存在一聘终身制的情况,并未真正按需设岗,择优聘任,还没有形成健全的更新流动机制。其次,薪酬制度未能与绩效管理挂钩。津贴制的实行,虽然在一定程度上改变了这一状况,但却引起了教师科研工作浮躁、急功近利的情况。最后,教师培训制度不到位。虽然高校大多数教师已有丰富的教学经验和丰硕的科研成果,但在社会经济环境不断变化的情况下,需要不断地进行知识的更新,因而,他们需要外出学习、交流、进修,以便更好地实现自我价值。但目前,我国许多高校明显在这方面投入不足,培训工作不到位。

(二)激励手段缺乏有效的人力资源约束机制

激励与约束相辅相成,不可分割。没有约束,就没有一定的秩序和规则,也就谈不上激励。只有良好的约束机制与激励机制互相对应,才能形成一种完整的体制,人力资源管理才能步入良性运转的轨道。长期以来,我国各高校普遍实行聘任制度。但在专业技术职务评聘方面,却没有严格的聘后考核措施,基本上是“职称终身制”。从教师的角度来看,一旦被评为教授后,便无科研、教学方面的压力。退出机制、末位淘汰制、竞争分流制在高校并未真正执行;在年度考核方面,存在论资排辈、轮流坐庄现象,约束的淡化导致激励机制不能发挥应有的作用。

(三)激励形式缺乏灵活性

一些高校在制定激励政策时,往往采取相同的激励措施,忽视了个体差异。虽然许多高校已建立了自己的激励机制,但无非是年度结束或教师节时召开奖励大会,而对教师平时所作出的成绩却没有采取相应的正面激励措施,因而无法对教师形成持久的激励作用。再有,由于学校对不同年龄段、不同职务级别、不同学历层次的教职工了解不够深入,导致激励缺乏灵活性和创造性。尤其是对青年教职工的激励不足,青年教职工肩负着高校未来发展的重任,承担的教学科研任务繁重,而所获得的待遇相对较低。很多高校并没有对其进行个人职业发展规划的安排,由于扩招致使学生数量大幅增加,青年教师的授课任务相应增大。据调查,许多青年教师承担着每年500学时以上的教学任务,外出培训的机会基本没有。长期下去,则会导致其工作倦怠,甚至造成人才流失。

(四)激励内容忽视科研工作环境建设

高校教师也有物质方面的需求,很多高校十分注重给高层次人才提供优厚的待遇,甚至还有对家属的照顾政策,但却很少考虑到工作环境对他们的影响。高校是知识分子云集的场所,知识分子相对于其他人有更高层次的精神需求。他们不但需要有利于自身事业的科研经费、实验室设备配置等硬环境,也需要学科发展的基础、过硬研究队伍等软环境。而目前许多高校并未意识到这一点,科研经费不足、实验室设备缺乏、无过硬的研究队伍,基本的研究都进行不下去,更谈不上发展。高校需要的不仅是高水平的优秀人才,更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。我国高校激励内容上应该认识到工作环境的重要性。

三、高校人力资源激励机制的完善

(一)建立完善的文化激励机制

作为具有丰富精神和人文需求的高校教师,他们大都热爱自己所从事的职业,一般不会轻易更换工作环境。学校应根据教师的这一心理,加强人文关怀,增强凝聚力,努力营造健康向上、和谐发展的校园文化氛围,使高校教师树立良好的价值观、人生观。要重视培养高校教职工的事业心、责任感,提高责任意识和道德意识。可以选拔一些优秀教师作为学习与效仿的典范,加强激励效应。从发展动力论角度来看,榜样的激励使激励对象无论从哪个层次、哪个环节都可以获得良性的发展。

(二)实行全员岗位聘任制

建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制。岗位聘任制以“按需设岗、择优聘任、严格要求、合同管理”为主要特点,目的是打破“大锅饭”、“平均主义”和教师职务的终身制,形成“能上能下”、“能进能出”的竞争机制。实行高校全员岗位聘任制,是增强压力、激发活力的最有效途径,让全体教职工树立起能力与竞争的观念。可以借鉴许多高校采取的低职高聘或高职低聘的方式,使教职工意识到学历、职称并非是上岗的必要条件,全员岗位聘任制对所有教职工都是公正的。不仅有利于教职工保持良好的工作状态、有利于高校人力资源的最佳配置,而且会促使教职工充分挖掘自身的潜能,不断追求卓越,从而使其价值得到充分实现。应逐步建立适合我国高校人力资源管理特点的完全聘任制。

(三)建立有效的评价制度

评价机制在高校人力资源管理中具有非常重要的作用,没有好的评价机制,高校的人力资源就不会发挥有效的作用。首先,正确认识教师考核体系的目的,以人为本,理解教师劳动的特殊性、重要性,评价重心放在对教师的关怀、培养、发展和提高上;其次,避免评价考核内容的片面性,对于教师的工作能力、潜能要作出全面性评价,教科研并重; 再次,评价考核方式要具有公开化、公正性。让教师有知情权,有参与权,给予教师自我总结、自我表达的机会,排除领导主观印象与学生片面成分;通过评价考核,使教师对工作进行总结和提高,进一步明确方向。此外,建议学校加强对青年教师的培养帮助,努力为他们创造进修、提高的条件,同时为老教师提供发挥余热的机会。

总之,教师是高校的主体和骨干,通过教师评价考核体系的改革,充分尊重教师的劳动,调动他们的主动性、积极性和创造性,挖掘教师队伍的潜力,提高教师队伍的教学科研水平,以促进高校更好更快发展,切实提高高等教育质量。增强教职工士气,增强信任感,改善人际关系,促进教职工的全面发展。

(四)建立合理的薪酬体系

薪酬是激励机制的重要组成部分,合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性,增强集体凝聚力,使高校吸引留住人才,最终实现人才培养目标。传统的观点认为激励总是与货币相关的,认为激励就是提高薪金水平,以往我国高校薪酬体系也仅以货币作为唯一形式。当然,就单一形式来讲,货币是激励效果最好的一种形式,但对于需求具有复杂性、特殊性的高校人力资源来讲,单一货币形式的薪酬体系并非激励作用最大的一种体系。高层次的人才更适合建立一种混合型的薪酬体系,注重人才的内部培养,规划教师的职业发展。为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境、重视教师的身心发展,这对高校人力资源来讲无疑是更合理、更有吸引力、激励作用更大的一种薪酬体系。薪酬体系的发展只有跟上人力资源需求发展的步伐,才能不断完善薪酬体系,从而实现薪酬体系激励效用的最大化。

综上所述,要想加快我国高校的发展,人力资源激励机制的建设起着至关重要的作用。而目前的人力资源激励机制还存在许多不足,需要加以完善。只有制定出一套合理、更符合自身需要的人力资源激励机制,我国各高校才能取得更快发展。

【参考文献】

[1] 黄瑛. 人本管理下的高校教师人力资源激励制度研究[J]. 学术论坛,2006(1).

[2] 孙广福. 创新高校人力资源激励机制构建和谐教学科研环境[J]. 中国高教研究,2006(2).

[3] 安瑞娟. 论我国高校人力资源激励机制的完善[J]. 哈尔滨商业大学学报,2006(2).

第5篇：高校教师年度考核总结范文

关键词：地方本科高校；转型；师资队伍

作者简介：韩伏彬（1975-），男，河北磁县人，衡水学院副教授，研究方向为高等教育；董建梅（1974-），女，河北大名人，衡水学院副教授，研究方向为教师教育。

基金项目：2015年度河北省高等学校人文社会科学研究项目“地方本科院校转型发展师资问题调查研究”（编号：SZ151134），主持人：韩伏彬；2014-2015年度河北省教育教学改革研究与实践项目“地方本科院校教师队伍转型发展路径研究”（编号：2015GJJG197），主持人：许素波。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）02-0011-03

2014年初教育部《关于地方本科高校转型发展的指导意见》（征求意见稿）（下文简称《转型意见》）之后，一方面掀起了学界的广泛热议，一方面部分省积极行动，开展转型试点工作。2015年教育部将“印发引导部分地方本科高校向应用技术型高校转型发展改革试点的指导意见，启动改革试点，有序引导部分有条件、有意愿的地方高校转型发展”列入本年度工作要点。表明了调整高等教育结构，大力发展职业教育已成为国家的教育发展战略。地方本科高校转型为职业教育性质的应用技术类型大学绝非易事，面临着观念、师资等诸多挑战。力推转型的教育部副部长鲁昕将地方本科院校转型面临的困难总结为“六大难题”――“转变观念难、学校理念转变难、教材建设难、专业建设难、师资队伍建设难、学校布局难”。那么师资队伍建设究竟难在何处？转型对师资队伍建设的要求有哪些？在目前条件下地方本科高校应如何应对挑战，做好师资队伍建设？本文将对这些问题作一探讨，结合《转型意见》，谈谈想法。

一、地方本科院校师资队伍存在问题

（一）“双师型”教师培养与聘用难度大

从研究文献看，“双师型”教师是上世纪80年代中期以来职教界争议较多的一个概念，人们对其内涵的理解也不一而同。学者们将其概括为“双证书说”“双资格说”“双能力说”“双层次说”“双素质说”“双职称说”“双融合说”“双来源说”“多师说”“特定说”等10种解释[1]。但不论解释如何繁多，“双师型”教师提出的本意就是让教师既能向学生传授理论知识，又能指导学生专业技能训练，还能指导学生的生产实习，至于是否有双证、双职称都不是问题的核心。根据上述理解，我国地方本科院校的教师主要来源于省属重点高校、“211”和“985”等重点高校，缺乏行业企业一线经历和专业实践技能是不争的事实。此外，由于国家目前缺乏有效的和实质性的高校与行业企业之间开展产学研合作方面的政策制度，高校无论是从行业企业聘用兼职教师还是向行业企业派驻教师提升教师的实践能力都面临诸多困境。

（二）教师职称评聘的导向和自缺乏

从1986年开始，我国高校实施了以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。毋庸置疑，职称改革对高校在开发、优化人力资源配置，提高教师待遇，发挥教师积极性，促进教师队伍建设等方面起到了很大作用，也取得了显著成效[2]。但是由于历史原因，除少数高校具备高级职务评聘的资格外，地方本科院校基本没有自主评聘高级职称的权限，近年来，地方本科院校因没有根据学校教师发展规划，合理控制高级职务评审人数，再加上政策相对宽松，致使学校目前的高级职务教师比例已经超编而没有指数，势必影响广大教师教学与科研工作的积极性和创造性。此外，地方本科院校教师职称评审政策导向基本上是学术方面，学术的权重过大。因此，这种重学术拼凑而忽视实际能力的职称评审导向正愈演愈烈，到了非改不可的地步。

（三）应用导向的教师考核机制尚未建立

随着市场经济体制改革的推进，我国确立了“效率优先、兼顾公平”为原则的市场分配制度。但是，目前事业单位的分配制度存在着许多弊端，离分配原则的要求尚有很大的距离，平均主义，“大锅饭”的倾向比较严重，效率优先的原则没有得到体现[3]。尽管我国地方本科院校长期实行教师年度考核制度，但是年度考核的结果并没有与个人收入分配挂钩，优秀考核谁需要让给谁，而考核只要合格，工资一分也不少，从而导致考核流于形式，起不到实质性的调动教职工积极性的效果。尽管目前我国高校正在推行旨在调动教师教学工作积极性的绩效考核制度改革，但在现实中，很多高校对实施绩效考核没有一个科学的认知，不知怎样合理有效地使用，绩效考核“走过场”式的操作难免会出现一些弊端[4]。笔者以为，既然是绩效考核，理应做到效率优先，即要确立教学效果好、科研成果有突破或贡献大等应用为导向的考核体系。

二、转型对师资队伍建设提出的新要求

（一）转型要求地方本科院校建设一支具有较高理论水平和较强实践能力的“双师型”教师队伍

地方本科院校转型为应用技术类型大学，师资队伍建设非常关键。《转型意见》明确指出，加强“双师型”教师队伍建设，逐步使大多数教师既具有较高的理论水平又具有较强的实践能力，使“双师型”教师占专任教师的比例逐步达到50%以上。可见，“双师型”教师已经不再仅仅是中、高职院校的需要和努力方向，应用型本科院校也迫切需要。应用技术大学的师资队伍既不同于一般高职院校也不同于传统的学术型高校，而应该是一种介于两者之间的新型模式，即虽不专注于理论知识发展，但必须具备丰富的理论知识储备；虽不是培养一线的技术工人，但必须具有工程师的实践能力[5]。应用型本科院校与中、高职院校“双师型”教师的主要区别表现为前者不仅理论水平高于后者，更重要的是在理论和实践教学中能通过研究取得应用型、突破性成果，更好地适应产业结构转型升级、培养生产服务一线的高层次技术技能人才的需要。

（二）转型要求地方本科院校制定一套教师聘用、人才引进和高级职称评聘的政策制度

围绕“双师型”教师队伍建设，地方本科院校转型需要优化教师队伍结构，在外聘教师、引进人才和职称评定等方面应转变观念和做法。《转型意见》明确指出，扩大试点高校的用人自，支持试点高校在核定编制内自主聘用教师、引入专业技术人才和高技能人才担任兼职教师，对符合条件的试点高校，下放教师高级职务（职称）评聘权。目前地方本科院校师资队伍的特点可以概括为“三高”“四低”。即生师比高，青年教师比例高，教师转型难度高；高水平的专业带头人比例低；高职称、高学历教师比例偏低，且在专业中的分布不合理；“双师型”教师比例偏低；高层次人才队伍稳定性低[6]。《转型意见》中提出的上述要求，可以说正好切中了地方本科院校师资队伍建设问题的本质矛盾，按照这些要求，地方本科院校就可以制订或修订人才引进、外聘教师和教师职称评定等一系列政策制度，向“双师型”教师倾斜。

（三）转型要求地方本科院校建立一个以应用为导向，市场和用户广泛参与的教师绩效考核机制

实施科学的教师绩效考核制度能够充分激发广大教师的潜能，调动他们的积极性、主动性和创造性，打造出一支素质精良的师资队伍。《转型意见》明确指出，改革学校和教师的科研绩效评价和考核机制，建立以成果转化情况和技术成果突破性、带动性为导向的评价体系，健全由市场和用户广泛参与的开放评价机制。当前我国地方本科院校教师的教学和科研激励制度主要是向研究型高校看齐，侧重学术性的导向。教学考核中，只要教师具有渊博的知识，能将理论知识讲解透彻就是好教师；科研考核中，只要教师能多立项目、多、多获得奖励，不论是否产生实际社会经济效益，就是科研能手。教师的考核方式封闭，主要由教务、科研和人事部门组织，所在院系实施。这种长期形成的“重数量、轻质量，重学术、轻应用，重结果、轻过程”封闭式的考核机制成了制约教师队伍发展的瓶颈。因此，建立一套以应用为导向，市场和用户广泛参与的教师绩效考核机制就成为地方本科院校转型的迫切任务。

三、地方本科院校师资队伍建设思路与对策

地方本科院校转型是一项系统工程，需要政府、学校和社会共同努力，建设一支高素质的教师队伍更离不开政府和行业企业的支持以及学校自身的努力。

（一）校企地协同，培养“双师型”教师队伍

“双师型”教师队伍建设尽管已成为地方本科院校转型的普遍共识，但影响“双师型”教师培养的因素很多，这些因素来自社会、学校、机制等方面[7]。因此，建设一支真正的“双师型”教师队伍，并不是地方本科院校独自能及的事情，需要有政府和行业企业的全力支持和配合。作为政府，可借鉴国外通过立法发展职业教育的经验，如德国的《职业训练法》《联邦职业教育保障法》，日本的《雇佣――能力开发机构法》[8]，美国的《技术创新法》《拜杜法》等[9]。这些法律有效的保障和促进了学校和产业界之间技术转让、人员交流等方面合作。我国政府可出台政策，打破高校与企业之间师资与员工之间的互派合作的壁垒，为校企合作牵线搭桥；作为行业企业，要有长远的目光，能清醒的认识到开展校企合作，让高校教师到单位来锻炼，实际上是廉价而高素质的劳动者，其自身蕴含的科研素养，能给企业带来更大的生产利润。作为校方，更要积极动员一线教师有组织、有计划、有目的地到各行各业顶岗锻炼，积累行业经验，提高专业实践能力。

（二）制定或修订相关政策，优化教师队伍结构

教师队伍结构是否优化，影响着地方本科院校的整体教学水平。地方本科院校应制定或修订外聘教师办法、人才培养与引进办法和职称评审办法等系列人事管理制度。根据专业教学需要，拓宽引进渠道，积极从企业行业调入或聘请一些具有实践经验的高级专业技术人才，充实教学一线，进一步改善教师队伍结构。设立人才引进与培养专项经费，在引进人才时对传统专业严控精选，向重点专业、特色专业、重点实验室以及专业群倾斜，重点引进具有高职称、高学历、实践经验丰富、具有专业建设指导能力的高层次人才。鼓励教师参加行业、企业在职培训，积极开展应用技术研究，充分调动广大教师参加实践的积极性，加快师资队伍的结构调整、转型和提高。在岗位考核、职称评聘、津贴分配、业务培训等方面向“双师型”教师倾斜，促进“双师型”教师队伍快速成长，不断提高“双师型”教师的比例。

（三）构建考核激励机制，调动教师积极性

当前，我国新一轮高校人事制度改革正在酝酿改革。在教师考核上，总体思路是要探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制，充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径[10]。地方本科院校转型中应根据国家改革发展趋势，积极完善教师考核评价制度，提高教师教学工作的积极性。首先，以应用为导向，科学制定考核评价指标体系，对不同层次、不同类别、不同岗位教师进行考核。如对教师的专业课教学重点考察其运用真实任务、真实案例教学的比例，对科研的考核重点看其科研成果的转化情况和技术成果的突破与社会贡献情况。第二，考核的主体应多元化，积极构建由市场和用户广泛参与的开放评价机制。如教师的科技成果的评价不能单独由学校学术委员会进行单独评价，必须吸纳受益单位和行业专家参与。第三，教师考核机制的建立要与激励机制紧密结合。对于教师在教学、科研和社会服务等方面做出的成绩和贡献，学校要与教师的晋职、晋升、晋级、评优、评先、工资待遇等方面挂钩，体现多劳多得，优劳优酬。如此，基于岗位管理、绩效考核的现代大学评价制度才不是一句空话。

参考文献：

[1]贺文瑾.“双师型”职教教师的概念解读（上）[J].江苏技术师范学院学报，2008（7）：48-51.

[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.

[3]林霞.中国特色社会主义个人分配制度研究[D].南京师范大学，2012.

[4]彭蓉.论高职教师绩效考核制度存在的问题及新思路[J].商，2015（15）：30.

[5]江利，黄莉.应用技术大学“双师型”教师的误区与超越[J].高校教育管理，2015（2）：43-47.

[6]董建梅.挑战与应对：新建本科院校师资队伍转型思考[J].衡水学院学报，2014（6）：120-122.

[7]叶丽娟，等.应用型本科院校“双师型”教师的培养与评定[J].湘南学院学报，2013（2）：73-76.

[8]孙道远.国外是怎样培养“双师型”教师的？[N].中国教育报，2007-3-1（04）.

第6篇：高校教师年度考核总结范文

转眼间一个学期的教学工作已经结束。回顾一年来的思想、工作和学习情况,你做的如何？你知道2021高校教师个人工作总结怎么写么？工作总结是对工作过程的回顾，叙述每个阶段的成绩、做法、经验、体会。下面就是小编给大家带来的2021高校教师个人工作总结简短_高校教师学期工作总结，但愿对你有借鉴作用！

高校教师个人工作总结1一年以来，本人积极参加各类政治与业务学习活动：5月参加中大咨询学习与发展事业部主办的“四层级教师通用能力专项培训”后备骨干教师研修班，6月党员理论学习，5-6月承担__特色工艺基地__工作室宫灯和榄雕淘宝店建设任务，7月下企业实践学习，承担为期2周的__工作室淘宝店客服岗位工作任务，努力提高自身的政治水平和业务水平。从20__年下学期起，能尽职尽责担负起商务管理教研组组长，积极服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。现将20__年度思想、工作学习情况总结如下：

本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，并积极参加学校组织的政治课学习。同时，本人服从学校的工作安排，办事认真负责;并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象，我始终坚持给学生一个好的示范。

在专业技术方面，本人除了完成职务对应的常规事务外，主要承担了__特色工艺基地__工作室淘宝店建设，积极推动__工作室的整体建设工作，筹备12月份__工作室启动仪式，启动活动成功举行，得到各级领导的好评。积极推动电子商务专业课程改革，组织教师开发《售前客服》《售后客服》《网店设计》《线下广告设计》《终端产品销售》等课程标准、工作页教学设计等课程开发工作。积极开发引进合作企业，推动电子商务专业深度校企合作。

在常规教学方面，本人承担5门专业课改课程教学，指导11电商高2班、13电商技师3班14名学生毕业设计，学生评教满意。教学实践中努力推行工学结合一体化教学模式，引进先进教学手段和方法，提高教学质量。

在学生管理工作方面，本人担任11电商高2班的班主任，工作尽职尽职，关心学生，以人为本，科学管理，重视学生思想品德教育，学生操行100%合格，优良率在90%以上，班风学风良好。获《心理健康教育》主题班会设计比赛二等奖。

总体而言，本学年的工作有得有失，对于”得“我会把它当作自己的财富，对于”失“，我会在今后的教育教学工作中努力改进提高，力争做得更好。

高校教师个人工作总结2这一年是非常特别的一年，对于我们所有人来说或许都有一定的意义。我作为一名教师，能够坚守在自己的岗位上是一件很荣幸的事情，我也非常坚定的知道自己的理想和目标，所以不管什么时候我都可以振奋自己，不断前行，去寻找属于自己的终极目标。

这一年又这样过去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是庆幸的是，我还是能够做好自己的这一份工作，好好的完成并且在这个基础上继续增添自己的价值和意义。在进入教师这个行业之前我就知道自己要承担怎样的使命和责任，因此这对于我来说是一件非常有责任感有使命感的事业，我也愿意为这份事业奉献出我的一切，不管我多大的年纪，或者即将遇到怎样的难关，我都会一直坚持下去，初心不悔，砥砺前行。

这一年我和学生之间的相处更加和睦友爱了一些。其实我个人看起来冷冰冰的，其实我是一个很慢热的人，所以在和学生们接触了一个学年之后，和大家之间的沟通也越来越顺利了，大家也已经把我作为了一位朋友看待了。除此之外，面对一些特殊的学生，我也付出了自己很多的精力和时间，在生活中给予他们帮助，在学习中不断的鼓励着他们，让他们的内心有一个更加坚实的依靠，我希望自己能够懈怠这样的一种力量。

我对自己的业务能力还是算比较满意的，因为这么多年的教学让我积累了很多的经验，而在这样的经验中，我也知道自己的一些优缺点，再在其中进行调整和改变，我也开始慢慢的完善好了自己，让自己有了一部分的改变和成长。而我的业务能力也在我的努力当中慢慢提升了上去，直到现在，我也有足够的信心去证明自己最初的初心了。我爱这份事业，我也爱我所在的学校，我愿意为之继续付出，直到实现我全部的价值。

岁月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的时间让我知道，成为一名教师是一件很有责任感的事情。不管我是在学校还是在社会上，我都应该承担起自己的那一个部分，不要忘记自己的使命，也不要浪费自己的能力，可以实现的事情尽量去实现，不要让将来的自己后悔，也不要让那些信任我们的人伤心失望。

高校教师个人工作总结3一学期来,本人认真备课、上课、听课、评课,及时批改作业、讲评作业,做好课后辅导工作,广泛涉猎各种知识

“做一名好老师”是老师们追求的目标，为大家整理了关于教师年度考核个人总结范文的相关资料，希望对您有帮助。

转眼三年的考核期已到，学校要求把个人三年的情况做一总结，我很是惭愧，觉得自己的工作热情远不如过去，看结果只能算是勉强符合考核的各项指标。其实从学校要求我们签考核任务书起，我就产生抵触情绪，并且是消极怠工。我总觉得高校教师的工作性质不能采取明确的量化标准进行考核，一年一定要发几篇文章，申请多少科研经费、几个国家或地方级别的课题等等，否则就要如何这般。我喜欢教师这个职业，一是它的神圣——传道授业解惑，二是它的自由与民主，这样才可以使教师尽其所能发挥自己的聪明才智，创作性地工作。高校教师的工作一旦有了功利的目的和要求，则必然会使一些人只为应付考核做事，不求有的努力。而我这类人，没有考核要求时还干劲十足，自从考核开始我就觉得不舒服，好像。被人牵着鼻子走，有一个无形的枷锁套在自己的脖子上，总是尽力逃避这种约束，以至于工作提不起劲，懒懒散散，一晃三年就过去了。

为了考核，我简单地对自己三年的工作做了一个小结，上交组织。

一、在政治思想上贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。

二、工作上首先在教学中认真履行自己的教师职责，很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。

其次科研方面，结合社会学实际的教学和科研情况，积极申报教学科研项目，参与教学研究，努力提高教学科研能力;同时克服困难，积极争取科研资金，三年的科研经费超额完成，总体上完成学校要求的科研任务。最后在工作中，充分协调好各方面关系，与同事们一起共同完成学校交给的各项工作任务

三、热爱自己的本职工作，兢兢业业、勤勤恳恳，始终保持认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，求真务实、乐观向上，具有较强的敬业精神和奉献精神。关注自己专业的学科发展，不断更新和完善自己的知识结构，提高自己的理论研究水平和教学水平。

总结三年来的思想、教学和科研情况，有成绩也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的进步。

高校教师个人工作总结4时光荏苒，岁月如梭。一学年的教育教学工作和学校出纳工作即将结束，留给我的将是新的思考和更大的努力。这一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦与幸福并存的一年，收获很多，反思更多。下面我对自己的工作作一次反思：

一：政治思想方面

热爱教育事业，遵纪守法，能做到为人师表。我努力做好本职工作，并在完成本职工作的前提下结合工作需要，虚心向曹妙芳老师，胡东兰老师，单国忠老师等老师请教，努力进取，不断提高自己的教育教学水平。

二：教学工作方面

本人能认真贯彻教学五认真，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对的稳定性。同时，激发学生的`情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言生动明了，学生易于接受理解。课堂提问面向全体学生，注意引发学生学英语的兴趣，课堂上说练结合，布置好课外作业，作业少而精，减轻学生的负担。集体辅导和个别辅导相结合，尽力抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻落实到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如多做思想工作，从生活上关心他。但在这方面，面对社会和家长，学生的高要求和高标准，作为教师的我，需要不断提升自己的素养，提升教学管理能力。

作为一名英语老师，需要在实践中不断的摸索和自我反思，形成自己的一套教学模式，在教学过程中关键是应该教学管理和知识的落实上下手。下面是我在英语教学过程中一些做法和想法：

1.多读。

由于我们是寄宿学校，所以读的时间全由老师安排，以朗读为好，速读，大声的读，并理解思考记忆。第一遍慢读，以理解为目的，第二遍快读，读到真正理解领悟甚至能举一反三，触类旁通为止。

2.多问。

要求学生在读题做题过程中，碰到的疑难问题当天解决，问同学，问老师，主要是学生自己能真正理解，能独立解题，并巩固落实，这就达到了做题、问题、巩固知识的目的。因为要求学生多问，勤思考，所以我作为教师也要勤，勤批改，勤备课，勤辅导，勤学习，我想这就是在教学过程中的教学相长，教与学相辅相成的体现吧。

3.多记。

因为英语是一门语言，必须达到一定水平的听说读写能力，因此学生在学习和习得过程中，就要有大量的信息输入并内化为自己的知识。首先，在早读和朗读中，要求学生对重点的词汇，短语，较好的例句和例文进行背诵，并要求学生对重点的黑体字单词和重点短语能熟练默写，对例句和例文能理解句子结构，能仿写句子和文章。初一第一学期期中考试后，我要求学生的钱25名到我这里背，必须背的很熟练，巩固基础知识，强化识记能力。其次，对于易错词汇和易混相似短语进行笔记，通过对这些词汇和短语要精讲，并提供易懂且相关的句子，以便学生在句子的语言情境中领会其意义和用法，使学生逐一巩固难点，达到各个击破的目的。为了让学生更好地落实重点和难点，我还会出一些类似的题目，再三的强化记忆和复现来提高学生的解题能力和应变能力。

4.多练。

Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。对于基础题，尤其是单项选择题和词汇题，我整理并搜集了大量的资料，以防尖子生和优等生吃不饱。在上半年初三毕业生的复习中，一方面，我从平时学生的练习题中整理出易错题，分类出单项和词汇题，专项练习并及时批改和讲评。另一方面，我从网上下载了近三年来的全国各地的中考题中的单项选择题和词汇题，同样不误适应性的模拟题。只要是学生做的题目我肯定先做，并及时批改和讲评。对于完形填空题和阅读题，在基础知识的巩固前提下，时而穿插做题技巧策略和方法指导，并且利用多媒体很好地向学生展示了如何做完形填空题和阅读理解题。我觉得这样专题性的展示课对学生是很有指导作用的，因此在这以后相当多的学生跟我反应，“老师，我现在不怕完形填空题了”“老师，现在我觉得做完形填空题很有成就感，我应该进步了”“谢谢老师，对阅读理解我有信心了”“老师，以前我最讨厌完形填空题，现在我都经常的14分甚至满分了”。看着学生对自己的进步，我很开心。对于书面表达题，英语的基础是相当重要的，但英语各话题的归类写作训练是必须的。所以，自从进入中考的复习阶段，学生获得了大量的训练并有相当多的写作指导。并且在最后两个多月里，我对学生自己练过的作文进行归类，把优秀范文全部输入电脑打印出来，分发给学生，要求学生背诵美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文结构。大部分学生还是积极配合，努力获取，效果较好。

三：在教学考勤业绩方面

作为教师，我能认真工作，恪尽职守，做到为人师表，并且能虚心学习请教，扬长补短。同时我能在业余时间，努力钻研，进行教学研究，其中我撰写的论文“妙教生花之词汇教学策略”获得东阳市三等奖及“优化德育常规让班级管理真正活起来”获得金华市三等奖。在今年的英语中考毕业考试中，与佐村初中相比，有一定的优势。其中两个班的平均分排名第一第二，并且占有绝对优势，高分率优秀率和合格率也较不错。

今年是辛苦的一年也是收获的一年，因为体质不佳给工作带来不变，力不从心感觉辛苦无奈。但因为有了初三毕业班第一年的教学经验，我收获了。这一年，我是在摸索中前进着，其中在实践中也有不够好的地方。在教学中，我努力过，我退缩过，我悲伤过，我累过，我辛苦过，我开心过，教师这个职业是必须有一定的能力才能胜任的。但我相信，每一个行业，只要你努力去钻，用心地思考，幸福快乐永在。我望自己能更上一层楼，当一个好老师。

高校教师个人工作总结5一年的时间稍纵即逝，今年也是我来到__大学教书的第一年，在没有开始工作之前，我对自己是挺不自信的，觉得自己肯定没办法成功的拥有教师这个身份，就算拥有了，我也没办法很好的履行自己的职责，但是随着自己的工作开展，我发现自己在工作上顺利的出奇，不是说没遇到问题，是遇到问题后我都能顺利的解决，这一年来我对自己各方面还是很满意的。

一、教学方面，精益救精

我知道自己还是个初出茅庐的老师，我还有太多地方需要学习了，我从来都不会只看当下，觉得自己找到一份工作了就万事大吉了，我会从各方面去审视自己，如果没达到自己心目中的标准就一直努力，比如说上课的活跃度、上课的效率、写教案的速度以及质量、批改作业的严谨度等等方面。我也是读过大学过来的，我深知学生们对待老师是个什么样的心态，既然我现在成为了一个班的老师，虽然说不是班主任，那么我就要对自己的这门课负责，对这一个班的学生们负责，不仅会抽时间去听别的老师的课，学习经验，私底下我也会讨。还会主动的去跟学生们交流，他们才是最直观的感受者，他们的反馈才是最直接可行的，我也就慢慢的越来越符合学生们的口味，他们也是从来都不缺席我的课，这都是我到的结果。

二、对待学生，非常耐心

我不敢说我是学校最受欢迎的一个老师，但是我敢说自己是跟他们关系最好的一个老师，因为我也就比这群大二的学生们大个四五岁这样子，思维方式以及兴趣爱好还是有共通点的。课余的时候，我更多都是继续留在教室跟他们去聊个天，一起玩个游戏什么的，我一直都是主张课上是老师，课下是朋友，但是私人的情感我也绝对不会牵扯到工作当中来，上课的时候，对他们该严肃的时候，我还是很严肃的。

对待学生，我都是一视同仁，不会因为谁学习成绩好，我就对谁另眼相待，无论是他们向我咨询找工作的问题，还是专业知识上的问题，我都会做到知无不言言无不尽，从来不会因为这是在消耗自己的个人时间而感到厌烦。

三、工作上高要求、高标准

第7篇：高校教师年度考核总结范文

关键词：薪酬管理；教师工作量；高校

所谓教师工作量，就是高校教师在教学、科研以及其他职责范围内所承担的相关工作，以一定的尺度来衡量相应的工作量。高校通过对工作量的审核，来完成对教师的年度考核，从而为教师提供相应的薪酬。为了提高教师们的教学积极性，激发他们进行科研及课题开发研究活动的主观能动性，完善薪酬管理制度便成为重中之重。

各高校的教师工作核算和薪酬管理制度都不尽相同，根据各自的特性，制定最适合本校的工作量计算办法，在提高教师自身素质的同时，也能为学校注入不少新鲜血液，增添活力。本文通过对某民办高职院校的工作量计算办法进行调查研究，从而为进一步设定教师工作量核算办法提供相应的参考。

一、教师工作量计算办法的参数研究

《中华人民共和国高等教育法》第三十一条规定：“高校应以培养人才为目的，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。”高校的“三大职能”是开展教学工作、科学研究工作和社会服务工作的基础，这使得高校教师工作具有多样性。

首先，教师作为“传道、授业、解惑”的职业，教书育人仍然是他们的本职工作，教学工作是其首要工作。其次，科研也是高校教师所必备的工作内容，通过发表与所教学科相关的论文、课题，来达到不断创新、与时俱进的目的。再次，社会服务工作也很关键。教师需不定期地带领学生深入社会及企业进行观摩实习，从而使学生实现与企业之间的无缝连接。最后，归纳总结，高校教师的工作量计算参数主要包括教师的教学工作、教师的科研工作、教师的社会服务工作以及教师的职称（助教、讲师、副教授，教授）。

二、高校教师工作量核算办法

1.公共基础课、专业课的工作量计算方法

公共基础课和专业课都是以班级为单位的一种授课方式，针对这种课程，工作量的计算办法大同小异，主要参照各位教师的实际上课课时数，以“课时”为主要计算单位，当然中间会存在一些停调课的情况。若涉及停课未补的情况，需扣除相应的课时数，以实际上课数量为准。在核算过程中，系数的设定也是一个关键性的问题，公共基础课主要包括德育课、体育课、大学英语、高等数学等，是所有学生在大一阶段必须修满的课程，因此，为了节省时间及开支，合班上课、大班化教学是这类课程的主要方式。然而，专业课是各系部独立开设的课程，主要以小班化教学为主，因此学生人数肯定比公共基础课少，所以，系数根据人数的变化也会存在相应的区别。根据对某高校的研究，公共课的上课人数需一个班达到100人以上，方可有系数。计算方法是：（人 数+100）/200。而专业课的人数只要超过60人，便可乘以系数，计算方法是：（人数+40）/100。

然而，由于课程之间存在差异性，公共课教师和专业课教师的课前准备和课后工作量也不同，相对而言，大学英语和高等数学的课后作业的批改量比较繁重，班级人数多，作业量大，因此学校会给这两门课的老师的作业批改提供补贴，使得教师们能够善始善终，做好课后的辅导与答疑工作。

当然，也不得不考虑法定劳动时间这一问题，笔者通过对某高职院校的了解，他们的班级分为普通班和校企合作班。所谓校企合作班，就是针对希望积累实战经验的学生特别开设的班级，这类班级的学生，在学习期间，会不定期地去企业操作实习，因而必然会耽误学校里的理论课程学习。在他们企业实习结束后，各专业课的老师会针对这些学生以合班形式补课，为了与普通班学生的课程进度保持一致，老师会更多地利用课后甚至是晚自习的时间为他们补习，而这部分时间就不属于法定劳动时间，而学校为了保障每个班级课程学习的稳步推进，也会相应地给这部分老师多一点工作量补贴。

2.校内、校外实训课的工作量计算方法

校内、校外实训课是高等院校的必修课程，通常会在大二或者大三的时候进行，这种集中实训主要是以整周上课的形式进行，一个班级的人数控制在20～30人，因此，这类课程便不能以课时数为计算单位。笔者通过对某民办高校的调查研究，得出计算工作量的计算公式为0.65×人数×周数，一般周数都为1～2周。

3.毕业论文、毕业设计的工作量计算方法

大学三年级的下学期，每个学生都会完成一项毕业论文或者毕业设计，由其专业课老师带领，因此，专业课老师也会获得相应的工作量补贴。针对某高职院校的开设方式，由于毕业论文安排7周进行，而毕业设计安排1周时间进行，所以计算公式为0.55×人数×周数，根据周数和人数的不同，区别核算。

4.管理机房、实验室的超工作量计算方法

现如今，多媒体技术越来越发达，数字化教学已经在高校得到普遍应用，为了更好地推行这一教学模式，机房、实验室管理也成为一项重要任务，包括使用、维护、维修等方面，都需要专业人员去完成，这一项任务就主要交给专职上课老师来完成。某民办高校的机房和实验室管理办法规定，将机房和实验室分成A、B、C三个等级，A级教室的周使用率达到50%及以上时，补贴每位管理教师每周2课时的超工作量；B级教室的周使用率达到20%及以上时，补贴每位管理教师每周1课时的超工作量；C级教室的周使用率在20%以下时，则不予补贴。这一规定就充分体现了多劳多得的原则，根据教室的使用率区别核算，更加有说服力，也可充分调动老师管理机房的积极性。

5.科研的超工作量计算

高职院校教师的工作中除了教学工作，科研工作也占了很大的比例，只有不断发展科研，开发新的课题项目，才能更好地提高教师的基本素质和能力。为了大力鼓励教师开展科研项目，每年学校都会给各系部的老师们定指标、下任务，当然，教师们都会积极配合院级领导的安排，每年的科研项目都会超出预算标准。针对超出的部分，学校仍然给予超额奖励时，会激发教师们开展科研工作的主观能动性，也会为学校的发展增添更多活力。

教师的工作量是教师劳动价值的体现，因此，正确地核算教师的工作量，合理地对教师的薪酬进行管理，是每个高职院校的首要任务。根据岗位的特殊性，针对不同岗位，制定相对应的管理办法，对教师的工作量进行精确的评价及计算，并给予相对应的薪酬，不仅体现了按劳分配的工作原则，也体现了公平公正的办事原则，充分调动了各位老师在教学工作、科研工作及社会服务工作中的积极性，使其劳动价值实现利益最大化。

参考文献：

[1]爱中.关于高校教师工作量考核的若干思考[J].教育与职业，2011（24）.

第8篇：高校教师年度考核总结范文

关键词: 教师业务档案内容作用问题策略

教师业务档案是指教师在教育、教学、科研等实践活动中直接形成的具有保存价值的文字、图表、音像等不同形式的历史记录,是可开发利用的重要信息资源,是学校档案管理的重要组成部分,是进行教学管理和教学研究活动不可缺少的依据和参考,是改进教学工作和促进学校交流、提高教学质量的信息资源[1]。因此,加强教师业务档案管理,对于调动广大教师的积极性,提高师资队伍素质,进一步促进科研开展和学校科学管理具有极其重要的作用。

1.教师业务档案的内容

教师业务档案涵盖信息量大,涉及范围广,繁琐复杂,根据各项内容的特性及应用,主要分为以下几个方面。

1.1教师基本信息。

包括记录教师出生年月、籍贯、毕业学校、专业、学历、学位、毕业时间、职称、晋升时间、高校教龄、教研室、工作简历、获教师资格证等信息的教师登记表、学历证书或学位证书的复印件及其相关证明材料,以及外语、计算机考试成绩单、获得相应专业技术职务资格的审批文件或聘书等的复印件和学习进修、短期培训、访问等学术交流活动期间形成的能够反映这些活动真实情况和结果的文件资料。

1.2每年度教师教学工作情况。

教学工作材料有教学任务书、教学大纲、教案、教学总结、班主任工作等情况的统计表、教学质量评估表和教学工作量登记表等。逐年积累,是评职称的必备材料。

1.3教师科研工作的情况。

包括教师在各级各类报刊上公开发表的论文、公开出版的专著、反映学校的报道及在各级学术教研会上交流的论文、编写的练习题、考试题等。这些材料我们有的收藏原件,有的收藏复印件。

1.4获奖情况的材料。

包括各类荣誉证书的原件或复印件,各级各类表彰的优秀、先进、模范、论文获奖及指导学生参加各种竞赛获指导教师奖等,这些材料能从各个不同的角度反映出该员的工作态度和业务能力。

1.5考核评估的材料。

包括学生对教师、教师对教师和组织对教师的评估、年度考核登记表和材料等。

2.教师业务档案的作用

2.1教师业务档案能够为学校改革方向、科学管理提供决策信息。

教师业务档案在整体上反映了学校师资队伍素质、学术水平情况,对学校能够准确定位自身办学层次、发展方向、目标定位提供重要的信息资源,对学校寻找出既能发挥本校优势又能满足社会需求的办学路子,制定切实可行的改革、建设整体方案有至关重要的作用。通过对业务档案的分析,有的放矢地改进学校的工作,制定和完善相应的规章制度,进一步使学校的管理走上科学合理的轨道。

2.2教师业务档案能够为教师职称评审和职务晋升提供真实有效的凭证。

教师业务档案,如实地反映了教师的学历、学位变化,教学及管理能力的提高,学术科研水平的发展,以及同行、学生、社会对他的评价等基本情况。这些档案信息为学校开展考核评优、职称评审、工资晋升等工作提供了可靠的依据,使得在职称评审中,考评人员能够方便、快捷地对教师进行评价,省去了重新收集整理数据的繁琐步骤,更重要的是使得考评工作做到了科学性和准确性。公平的职称评审是对教师劳动成果的肯定,而合理的聘任则体现了优胜劣汰。学校聘任领导小组根据教师业务档案中的业绩进行公平、公正的聘任,做到认真严谨、有理有据,对于增强教师队伍的活力起到了积极的推动作用。由此可见,教师业务档案是很重要的,是一个教师成绩体现的基础,也为教师提供了一个公平竞争的平台。

2.3教师业务档案是学校科研教育教学研究的重要资源储备形式。

业务档案收集了教师的科研成果、教学成果、论文论著等,是教师在长期的教学实践和研究过程中积累的财富,是知识原载体与教师智慧凝结的结晶,是学校不同时期学术水平的总和,不仅为学校积累和保存了历史文化财富,而且是学校实力的象征。这些档案能给教师提供丰富、有价值的信息,鼓励教师之间进行教学改革,激励教师积极开展科研活动。同时,通过参考利用教师业务档案,可以使每位教师克服自己过去和别人的教训,吸取成功经验,少走弯路,集中更多精力,站在更高的角度,高起点开展教育教学和科研工作,促进教学质量的不断提高,为国家培养出更多的合格人才。

2.4教师业务档案为教师本人提高业务水平提供保障。

建立健全的教师业务档案给教师个人带来方便的同时,也有利于其进行比较总结,查找不足,提高个人素养和业务能力,从而促进师资队伍建设。

3.教师业务档案管理存在问题与对策

教师业务档案是教师在科研、教学和学术水平等基本情况的真实纪录,也是高等教育事业发展的需要。但是,目前还存在不少问题。一是管理体制不健全。管理水平较低,管理方式不够规范。二是对教师业务档案重视不够。由于高校对整个档案工作不够重视,因而在人员、经费和设施等方面不愿对教师业务档案管理工作进行过多的投入,致使教师业务档案从管理到利用环节上仍是手工操作,影响了教师业务档案管理的规范化和信息化。三是教师业务档案管理人员的专业素质有待提高。大部分高校教师业务档案管理工作由教学管理人员兼职负责,缺乏档案专业知识、能力和素质。这些问题严重制约了教师业务档案的建设和管理水平的提高。为了改变教师业务档案的现状,充分发挥档案的作用,使得教育教学和管理能够合理、科学发展,提升教学建设改革的速度和质量,我们应采取积极有效的措施,建设规范化科学化的教师业务档案。

3.1提高认识,加强领导。

领导应重视教师业务档案工作,充分认识教师业务档案对教育教学改革及提高教学质量的重要地位和作用,实实在在地帮助解决教师业务档案工作中存在的问题和困难,采取切实措施,确保资金投入充足、设备配置到位、人员配备齐全。

3.2建立健全档案管理机制。

由于教师专业性质的不同,活动规律各异,形成的业务档案具有分散性、多样性、广泛性等特点,收集工作相当困难。只有建立健全业务档案材料的收集整理归档制度,才能确保收集工作及时、完整、准确。因此,档案管理人员应该根据教师档案的内容、特点、目的等方面采用合理的档案分类方法、整理形式和应用手段对档案材料进行编目;同时应选择有效的管理及调控手段,制定档案查阅及维护制度,使得管理工作能够做到有章可依,有法可循,建立健全档案整体的管理机制[2]。

3.3及时更新教师业务档案内容。

教师业务档案不像文书档案、教学档案、会计档案那样固定,而是随人流动,人在档案在,人调离档案随之调离。这些档案材料形成具有很强的随机性,因此,档案管理人员要有强烈的档案意识,及时全面地将其收入教师业务档案,准确记录和反映教师素养和业务工作的个体差异,真正发挥档案在教师评估中的凭据作用[3]。

3.4加强宣传,增强教师档案意识。

通过宣传,不断提高广大教师的对教师业务档案的认识水平,使他们能充分认识到档案工作的重要性和档案作用,增强广大教育工作者对搞好档案的责任感和使命感,使得他们能够积极主动地协助或配合管理人员工作。

3.5提高档案专兼职管理人员的综合业务水平。

应根据档案管理规范化的要求,确定专兼职档案工作人员的职责:一是要认真学习、执行档案工作的政策法规,加强业务学习,增强工作责任性。二是坚持平时分类预立卷归档工作,每年初根据文件材料归档范围将教师业务的不同内容与载体的文件材料,预立卷类目并编号,以便平时归卷时对号入座,方便查找利用。三是负责教师业务档案的形成、积累、保管、整理、立卷、归档工作,保证归档文件材料齐全、完整、系统,维护教师业务档案的历史真实面貌。四是按“文件材料归档范围”收集完整的要求,及时做好档案登记、工作,文件的借阅要严格实行登记、清退手续。五是主动接受院档案室的业务指导、督促与检查,提高档案的案卷质量。同时要不断学习档案专业业务知识,参与学院档案工作参评活动。在调动工作时,应办理文件材料移交接手续,并报学院综合档案室备案。

3.6使用现代化手段,提高教师业务档案管理水平。

教师业务档案在传统的手工管理模式下费时费力,大量的数据需要经常统计汇总,如每学期一次的全校教师教学工作量及课时津贴的计算、汇总;大量的教师业务档案需要收集、整理、提供查询;每年一次的全校教师花名册的修订、教师结构统计、教师上课率统计,等等,都是量大、繁杂、枯燥的数据处理工作。要提高教师业务档案管理水平,就必须运用计算机建立教师业务档案综合信息数据库管理系统,对全校师资及教师个人实行全方位、多角度、动态的网络管理和服务,实行全社会网络化动态管理,既便于有效利用,弥补科研成果分散管理带来的不足,又能使教师的科研成果系统化,便于对教师科研能力的评估,还能提高管理工作效率。教师们逐步体验到建立健全教师业务档案所辐射出的无限优点,一定会主动及时上交应该归入其业务档案范围的材料,形成一个良性循环态势,营造一个更加和谐的社会发展环境。

总之,教师业务档案的建立为正确评估教师业务能力、学术水平和工作实绩提供了切实可靠的依据。因此,我们应不断增强对教师业务档案重要性的认识,建立明确的档案管理制度,实施对教师业务档案的有效、规范管理,以此激励教师教学热情,不断进取,以实际行动书写自己的光彩历史,进而使教师业务档案在学校的教育教学中充分发挥重要作用。

参考文献:

[1]陈继红.建立教师业务档案营造教育人文环境[J].南通高等师范学报,2005,(3):13-14.

第9篇：高校教师年度考核总结范文

关键词： 民办高校； 辅导员； 绩效考核； 对策

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0103-01

一、民办高校辅导员队伍管理在绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系不健全。目前对民办高校辅导员队伍的绩效考核，很多仅停留在对其日常管理工作的考核上，具有较大的弹性，考核结果的等级区分不甚明显。绩效考核等级简单分为优秀、合格和不合格三类，不能充分体现辅导员之间的实际绩效差别，考核结果基本上都是优秀、良好与合格，几乎无人不合格。

（二）绩效考核主观性过大。由于民办高校辅导员在人事编制、薪资待遇和个人职业发展方面的特殊性，辅导员之间并无太多薪酬和晋升方面的竞争，绩效考核结果的好坏对于辅导员个人影响不大。因此，考评结果很难真正体现工作业绩，也很难作为评定优劣和改进工作的依据，绩效考核的结果缺乏诊断力和信服力。

（三）绩效考核主体单一化。目前，一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考核方法简单等情况，致使考核方法不合理，不能全方面的考核辅导员。检验辅导员工作的成效如何，学生作为辅导员的管理和服务对象是最有发言权的群体，但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列。

（四）绩效考核反馈总结不及时。绩效管理是一种科学的过程管理，应当具有整体的持续性。实践中，虽然民办高校在辅导员队伍管理中或多或少都实施了绩效管理，但却收效甚微。究其原因，是大多数绩效考核仅仅是对辅导员个体上阶段的工作进行评价，并未对成功的工作经验和做法进行较好的总结、提炼和深化。绩效考核的效果停止于考核阶段，未有效地延伸到下一阶段工作中，起不到很好的指导作用。

二、民办高校辅导员管理中绩效考核的对策

（一）明确绩效考核目标。民办高校需要进一步明确辅导员的岗位职责，领导要重视和支持绩效考核工作，认真做好考核前的组织动员工作，使各位辅导员深刻认识到绩效考核的严肃性和重要性，增强他们对参与考核的积极性和自觉性，消除他们对考核的错误认识。组织者要制定明确的绩效考核计划，领导和辅导员对工作绩效目标要达成共识。同时，要对考核者进行必要的培训，要求考核者深刻理解考核内容，掌握考核方法。设立绩效考评目标应着重贯彻两个原则。一是导向原则，即辅导员绩效考评目标应该依据学校总体目标确定，是学校总体目标的分解和细化。二是明智原则，即设立的目标必须是具体的、可衡量的和可以实现的。遵循上述原则确定的目标相对抽象，必须通过设立具体的考评指标体现出来。这样才能有针对性的进行考核，以便达到考核的目的。

（二）完善绩效考核机制。绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响。考核指标应该全面具体，并有实际指导意义和可操作性。

1.绩效考核的可操作性。要加强对民办高校辅导员绩效考核的可操作性，应当注意建立辅导员日常考核机制。一般采用年度考核和平时考核相结合的方式，考核辅导员的工作成效和业务能力，包括思想政治工作、日常管理、学习建设、指导活动和就业服务等。民办高校应考虑到自身辅导员的工作量较大，以年度考核为主，并注重考核思想政治教育工作的实绩，特别是在关键时刻的表现。

2.绩效考核的连贯性。可采取段小结和年终总结相结合的考核方法，增强考核连贯性。要求辅导员进行每月小结和半年总结，并予以公示，将绩效考核工作贯穿于实际工作的每个环节。这样，有利于破除绩效考核工作的封闭性，增强绩效管理的透明度，使辅导员之间能够相互了解他人的工作状况，形成一定的竞争和压力，强化日常监督，提高工作效率。

3.绩效考核的全面性。辅导员的工作考核遵循公平、公正、公开的原则，由学生处、人事处、二级学院以及一定比例的学生共同参与考核，以此作为评选优秀辅导员、先进个人的根本依据，并建立辅导员考核档案。通过全面系统的考核，对成绩优异的辅导员要表彰奖励；对不适合辅导员工作的人员及时调离，从而优化辅导员队伍，形成高效务实的评价体系。

（三）科学设置绩效考核内容

1.考核内容要切实可行。考核内容应该涵盖辅导员德、能、勤、绩、廉五大方面，还要注意差别化，针对不同岗位、不同校区及分管年级的不同制定出不同的考核标准，考核在等级之间应有鲜明的差别界限，不能“一刀切”;同时兼顾单个辅导员特殊职责或其他工作。

2.考核项目要切合实际。考核应尽量贴近高校实际发展需要，立足于辅导员具体工作，选择必须要考核的项目，并针对这些项目科学设置定量指标和定性指标;在制定一些考核的量化指标时，必须深入到辅导员工作中去，针对辅导员的实际情况制定相应的考核指标，以便于对考核者打分及对辅导员进行工作指导。

（四）强化绩效考核工作沟通反馈

1.创设沟通平台。民办高校的管理层可以通过建立相对独立的辅导员内部开放式沟通平台，如工作任务考核系统、网络信息交流平台、工作意见反馈或投诉平台等，及时了解辅导员的工作进展、思想动态和利益需求，适时开展双向沟通和正面引导，正确做出工作部署和决策，不断提升辅导员队伍的工作执行力，确保各项工作顺利开展。

2.重视考核结果。要及时做好辅导员考核与评估工作的总结和表彰，按考核成绩评选出“优秀辅导员”，给予表彰和奖励。对不能胜任工作、考核不合格或工作开展情况比较差的辅导员及时进行调整。绩效考核要尽可能客观反映辅导员工作过程的真实状态，通过查找工作中存在的问题，及时总结好的做法和经验，增强辅导员工作的针对性，积极形成良性反馈机制，使绩效考核结果得到辅导员的自觉认同和重视，并用以指导今后的工作。通过动态绩效管理和持续改进相结合，能够有效增强绩效管理对实际工作的指导能力，促进辅导员业务水平、综合素质和工作创新能力得到不断提升。

（五）坚持以人为的管理理念

首先，要确保辅导员有一个温馨和谐的工作环境，配备和开发专业的工作软件，提高学生日常管理的效率。如有些高校开发并使用了学生信息系统管理软件、成绩记载分析专用软件等，减轻了辅导员的工作压力。其次，为辅导员提供一个舒适、安静的休息环境，让辅导员在劳累之余能够获得缓解。

总之，民办高校只有充分重视辅导员队伍的专业化建设，科学合理地加强对辅导员的绩效管理与考核，有利于稳定和发展民办高校辅导员队伍。积极创造辅导员成才和发展的空间，才能锻造出一只作风好、业务精、素质高的辅导员队伍，为民办高校的健康、持续发展提供强有力的人才保障。

参考文献：

[1] 刘武.高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉[J].科协论坛，2009，（6下）.

[2] 陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育（下旬），2008，8：66-67.

[3] 郭一红.论我国高校辅导员绩效考评[J].湖南社会科学，2009（02）.

[4] 张鹏.高校辅导员绩效考核体系[J].研究中国西部科技， 2010，12月（中旬）.

[5] 江轶.高校辅导员工作考核机制探析[J].教育，2009，2：88-89.

[6] 匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].湖南农业大学学报，2009，4：83-86.