创业经历论文精选(九篇)

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第1篇：创业经历论文范文

最近一些新新人类提醒我注意—马上将要成为“前沿”的创意经济，实际已经老朽了。所以要在创意经济概念还没有普及之前，先提出“新创意经济”以正视听。昨天我在万圣书园的醒客咖啡厅被他们洗了脑之后，现在就现学现用，采用新创意经济理念，重新解释“新”知本主义。

创意经济，是凯夫斯在即将流行的《创意产业经济学》中，给我们指出的未来方向。而新创意经济，是对“创意产业第一理论权威”凯夫斯的批判，要给人们指出有区别的未来方向。我认为，北京和中关村，如果能看出我们下面将指出的凯夫斯的盲点，发展新创意经济，可以彻底解决困扰多年的“中关村问题”。

开门见山，先说结论。凯夫斯创意经济的致命伤，是没有把信息革命内生到创意经济中，所以说它是“旧”创意经济或现代版创意经济；新创意经济要把网络革命内生于生产方式来搞创意经济，所以是后现代版的创意经济。或者说，凯夫斯创意经济是创意经济第一版（“互联网除外”版）；新创意经济是创意经济第二版（“互联网2.0”版）。

凯夫斯的“硬伤”

凯夫斯这种激进理论，在我们看来已经保守了。这是站在不耽误少年儿童前程的立场上的特殊思考。少年儿童在未来10年内，可能实现的最大奇迹，就是在结婚之前成为中国首富。试想，丁磊、张朝阳，在这个天旋地转的时代，如果不靠互联网，能在结婚前进入首富榜吗？门儿也没有。可凯夫斯偏偏在创意经济这么大一个关系少年儿童前程的事业上，只字不提互联网，这不充分说明凯夫斯理论过于保守吗？这里说“只字不提互联网”，当然是一种比喻。不是说凯夫斯没有注意到互联网、没有致力于互联网创意产业（如游戏、动漫之类）；而是说，没有把互联网当作方法论，用于有效发动“‘创意’转化‘经济’”的商业革命。

凯夫斯《创意产业经济学》其实是很前卫的理论，但更适合30岁以上的人阅读。如果说它有值得推荐的理由，在于它是对更传统的观念的冲击。更传统的观念，还停留在物质生产和有形资产的玩法上。而《创意产业经济学》说的是文化生产和无形资产的玩法。通过这本书，人们可以认识到内容的生产与物品的生产，具有许多不同规律。区分这一点很不容易，但也仅此而已。

凯夫斯注意到了精神生产不同于物质生产的特殊产业规律，这是他的贡献。但他的一大败笔，是没有留意到，不仅内容特性决定创意的独特生产方式，而且技术革命特性也决定创意的独特生产方式，而后者是更有普遍意义的结论。新创意经济理解的创意，要比创意产业、尤其是文化创意产业中的创意，更为宽泛，更具普遍意义。它更接近知本的原始意义，即活的精神创造，而不光是指生产内容。对于中关村来说，它要发展创意经济所面对的问题，不光是形成内容文化产业；更具战略意义的问题，是如何将中关村蕴含的创意资源，也就是人头脑中的“湿件”资源，利用互联网新的游戏规则，迅速释放成经济能量，形成区位优势，完成现代化转型。因此这里所涉及的创意，就不光限于文化产业的内容创意（或者说凯夫斯意义上的创意产业），还包括把广义的知本，也就是可以运用于各行各业的创造性的头脑活动，作为生产要素，以互联网的核聚变方式，迅速形成社会生产力，创造财富。新创意经济可以包容文化创意产业之外的许多经济形态。比如自主创新的技术研发产业，比如提升传统制造业价值的各种创意策划，比如缺乏资源的青少年和中小企业在相关孵化平台上发挥创意优势低门槛创业的行为等等。这些问题，虽然不是文化产业问题，但对“建设创新型国家”来说，都是要务，是新创意经济的题目中应有之要义。

中关村拥有全国最宝贵的资源，即创意资源。中关村单个人看，都极富创造力，汇合到一起，却是一盘散沙，难以形成“经济”。单纯用凯夫斯的路子，也解决不了主要问题。中关村搞创意经济，不是缺“创意”，而是缺“新……经济”，缺少“网聚人的力量”这一新创意经济的路子。

新创意经济要重点提醒人们的，就是将创意转化为经济的新方式、新玩法，特别是跟互联网的爆炸性增长有关的新玩法。而这却正是凯夫斯的思维盲点，他光注意在互联网兴起前上个世纪文化产业中早已有之的木乃伊级、骨灰级的老玩法。

创意生产方式的特性

互联网是什么？如果回答是TCP/IP，人们可能什么感觉也没有。我们要换一种对社会、经济、文化都通用的语言，把互联网说成是从集中模式向分布模式的转变。从经济角度理解，农业经济是分布模式经济，工业经济是集中模式经济，信息经济是集中模式复归分布模式的经济。“新”创意经济的“新”，在根子上与利用这一特点有关。

在传统的创意经济中，“经济”的主要含义是与“规模”联系在一起的。因此创意成为经济的问题，主要还是“通过大规模生产以降低成本”这样的老问题。只不过创意生产与物质生产的实现规模经济的逻辑有所不同，这是凯夫斯致力剖析的问题。但在新创意经济中，“经济”的含义本身发生了变化，“经济”的主要含义是与“大规模定制”联系在一起的；也就是说，是“规模经济”，与同它相反的“定制经济”的结合，是两个性质完全相反的东西的结合。规模经济，意味着较高的社会化程度和较低的成本；定制经济，意味着较高的个性化程度和较高的价值。用传统的方法，是无法实现二者结合的；只有在人均3000美元收入条件下，利用信息技术革命、互联网、新经济，才能达到这种经济效果。因为互联网一头通向社会规模，一头通向个性节点。有什么样的工具，就有什么样的经济。

第2篇：创业经历论文范文

现代管理理论是指20世纪70年代以来的管理理论，是科学管理、行为科学和管理科学的理论与实践创新的结果。组织理论创新、人本主义的回归成为企业人力资源管理创新的基础。现代管理科学发展的主要特征是:

(一)研究方法的多样性和高技能化。随着新的企业组织形式的出现，如事业部制、矩阵制、立体三维制以及与资产一体化控股、参股相适应的多种管理组织形式，使得企业运行更加复杂化。与之适应，企业人力资源管理突破了传统的档案记录管理模式，成为现代企业管理体系的一个重要组成部分。

(二)研究模式的多元化。实践证明，没有一套固定的和适合一切的管理模式和运作体系，必须从本企业的特点出发，创造性地形成自己的管理特色。管理模式的多样化是研究模式多样化的动力和结果，为管理理论的创新提供广泛的发展空间。

二、企业组织理论创新

(一)学习型组织理论。学习型组织理论被认定是一种新的企业组织理论创新。建设学习型企业是组织学习向学习与工作整合的跨越，目的在于提高每位员工的素质，从而提高整个企业的素质，这是提高企业创新能力的基础，是增强企业竞争力的治本之举。学习型组织中，组织成员拥有一个共同的愿景;组织由多个创造性个体组成;强调终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习;扁平式组织结构;实施自主管理，以开放求实的心态，增加组织快速应变、创造未来的能量;学习型组织的边界将被重新界定;组织员工追求家庭与事业的平衡发展;在组织中，领导者的新角色是设计师，仆人和教师。

(二)流程再造理论。流程再造具有:根本性、彻底性、显著性、流程性。人力资源系统再造是企业流程再造的一个有机组成部分。企业流程再造关键是人的再造和企业队伍的再造，企业再造理论为人力资源管理创新提出了两个新的课题，一是如何塑造一支新型的，适应变革的企业管理者和员工队伍，二是如何对现有企业的人力资源管理系统进行变革和再造。包括:选择和培养再造工程的领导者、选择和培养流程再造管理者、组建再造小组、成立再造工程指导委员会、选择再造总监等。

(三)加速度学习组织。1997年提出的“加速度学习组织”概念，强调依靠组织的力量，主动改变成员的“人性”，解决组织变革动力不足的问题。随着组织的不断变革，组织中的人必须加速学习，把变革过程视作是个人和组织的学习过程，也是组织变革的过程。加速度学习组织具有是战略的灵活性、组织的应变性;变革行为制度保障;组织运行是整体的组织参与多、加速度学习等。加速度学习组织里，学习是为了变革，变革的目的是为了适应外部环境的变化而进行人与组织的创新。

三、人本管理的回归

随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。“以人为本”主要基于三个方面的依据和认识:

(一)人是主体。人的自身发展，导致了人类有组织的社会形态与社会组织结构，也导致了对自然界利用和保护的需求。从而进一步推动人类开发自然界、创造物质财富和向更高层次需求、更加文明的社会形态发展，这是人类社会发展的规律。遵守、利用和支配这种规律，正是人与其他生物体的根本区别。

(二)人是资源，而且是第一资源。在人类社会发展中，有四大资源可以利用，即物力资源、财力资源、信息资源、人力资源。人力资源在四大资源之中是具有灵魂力、意识力、情感力、推动力、创造力的一种资源，是支配、利用其他资源的资源，是唯一可以连续投资、复开发利用的关键性资源。人正是具备比任何物质价值更大的物质，所以称它为第一资源。

(三)人是资本。人是生产力中最活跃的因素。其投资含量越高，资本的积累量即知识、技术、信息、经验、能力、健康等的存量也就越高、越丰厚。人类的这种资本存量是唯一可以反复开发并能转化为物质产品与精神产品的资本，是一种价值含量极大的无形资产。“以人为本”思想的确立，是人类对自身认识的归真，是人类自身的真正解放。人将通过科学的方法、进一步设计和营造完美的物质和精神世界。

四、人力资源管理理论模式

(一)人力资源管理理论模式的产生。人力资源管理理论模式的出现，从理论上讲，需要一定的准备，管理学中人际关系学派的出现，心理学在管理中的广泛运用，人力资源管理专家对人力资源管理体系的营建，都为这一模式的出现提供了基础。当代人力资源管理模式得以实现，是下列因素共同作用的结果:在雇佣关系管理中所产生的矛盾和压力中产生;由于工作组织规模的扩大而带来的与劳动相关的管理越来越专业化;利用人际关系等学说来看待雇员的管理，使管理人的科学越来越科学化;人力资源管理的实际工作者和理论研究者的苦心经营;近30年来，发达国家将与就业相关的法律法规的系统化。

(二)人力资源管理模式的适用性。在人事管理与人力资源管理的成型观念的对比中，常常隐含着一个假设:人力资源管理模式要更好一些。但是，这样的看法在两点上出了问题:一是这一看法没有考虑到人力资源管理模式的适用性，不是所有的组织都能有效地运用这一模式;二是没有考虑到人力资源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是产生效率或没有降低效率的可能。在中国这样一个有着自己浓厚文化传统的发展中国家，面临的更大挑战是将该理论本土化的任务。对人力资源管理的每一个假设，都应该根据具体的环境来加以创新。任何简单的拿来主义都将损害人力资源管理模式在中国的运用。许多外商投资企业的出现，也为我国实验实行人力资源管理模式提供了很好的土壤。

五、战略人力资源管理

(一)战略人力资源管理的内涵。战略人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。战略人力资源管理是人力资源管理理论的创新，它的核心就在于:通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。

(二)战略性人力资源管理的特点

第3篇：创业经历论文范文

（1）缺乏定位科学、运转高效的科技创新体系框架。（2）科技项目管理涉及的各类文档规范化、标准化程度不高。科技项目立项、实施、验收、报奖等各阶段涉及大量相关文档，但没有规范的编制说明与典型范例。（3）科技项目管理各阶段上报材料文档命名不规范。科技项目全过程涉及大量的电子文档报送，缺乏统一的文档命名规范，增加了各级科技管理人员的审核工作量。（4）缺乏系统性的科技项目管理培训教材。由于针对电力专项的科技项目管理缺乏专项的学习和培训，科技管理人员在进行日常项目管理时缺乏系统性和完整性。特别是在目前科技管理人员变动频繁的情况下，管理人员对科技创新项目操作的程序和各项要求掌握不够，对规定、流程理解不深，业务能力亟待提高。（5）知识产权保护意识薄弱。以国网湖州供电公司为例，2008年以前年专利申请量只有2～3项，并且专利申请质量不高，发明专利授权几近空白。

2精细化管理措施

2.1构建覆盖各层级的科技创新网络

通过构建覆盖各层级的科技创新网络，形成层次清晰、定位科学、分工明确、产研协同、运转高效的科技创新体系框架。体系组织架构以地县供电企业两级科技创新领导小组（科技创新工作办公室）为管理主体，以涵盖全部职能部门和直属单位的市县两级科技创新工作网络、科技攻关小组和劳模创新工作室（课题组）为实施主体，以包括高等院校、科研单位和产业单位的科技创新战略合作伙伴为外部支撑。在科技创新网络的构架下，国网湖州供电公司有效地开展了科技论文写作、知识产权保护和科技项目规范化管理培训等工作。同时还开展学术交流活动和科技创新调研，加强项目过程管控和科技成果培育。

2.2编制科技项目管理全过程标准化文档模板及典型范例

科技项目管理模板的编制，应从立项、实施、验收、鉴定以及后续的成果报奖各个阶段，对材料模板进行规范。

2.2.1项目立项阶段文档

立项阶段需要项目组编制的文档有可研报告、项目估算等。要求项目组对项目的目的和意义进行阐述，对同类项目国内外研究水平进行分析比较，项目开展的理论和实践依据进行解释，并对项目的内容和方案、目标和成果、预算和进度等多方面进行说明，尤其是项目的预算，必须按照项目估算编制的要求开展，确保项目能够顺利立项。

2.2.2项目实施阶段文档

项目实施阶段主要编制的材料是项目任务书或实施方案，以及服务采购相关材料。任务书是项目组和主管单位签订的合同类文件，是后期考核项目实施情况的依据。项目组在编制时必须认真仔细，既要根据综合计划以及可研报告的要求进行，确保项目成果最大化，同时要具有可操作性；服务采购材料包括采购申请表、服务概算细项、技术规范书、技术评标详评表、以及投标人资质要求等。需要项目组人员对服务内容进行详细阐述，说明采购的必要性、采购服务的资金、采购服务的相关要求（即技术规范书）、服务采购招标的评分标准以及投标厂家的相关资质要求。

2.2.3项目验收阶段文档

科技项目实施完毕，项目组认为满足验收要求，可向科技管理部门提交验收申请，由科技管理部门组织项目验收。验收阶段，项目组需要对项目实施情况进行全面汇报，需要编制的材料包括验收申请、工作报告，技术报告、测试报告、使用报告、效益分析报告、经费使用报告、审计报告等。其中，工作报告需要对项目背景、研究内容、预期目标、取得成果、人员贡献、资金情况、实施进度、效果分析、后续推广等进行全面的介绍，验收专家组，尤其是非对口专业的专家评委通过阅读工作报告，可以对项目有大体了解。技术报告、经费使用报告等，需要项目组对其相关内容进行如实报告。

2.2.4成果鉴定与报奖阶段文档

成果鉴定、报奖阶段需要编制的文档除鉴定申请与报奖申请外，与验收阶段总体相似。通过验收的项目，其成果鉴定和报奖材料可以直接使用验收时的材料，如果支撑材料在后期有所增加，也可加以补充。

2.2.5典型范例的选择

典型范例从湖州供电公司以及3个县级公司历年实施的科技项目材料中选择。通过对近年来科技项目文档材料的梳理，选择相对优秀的材料，并组织相关人员进行修订完善，编制出一套相对规范的科技项目全过程文档材料，作为典型范例供参照。

2.3规范科技项目各阶段电子文档命名

经过大量的前期工作，总结了一套适用于地县一级供电企业的科技文档命名规范，实践证明，可以有效地提高项目管理的效率，节省归档和查询时间。

2.4编制科技项目管理培训教材

科技项目管理培训教材分两部分，即科技项目管理文档模板和科技项目管理典型范例。编制科技项目管理模板，如果仅有各类文档的编制说明是不够的，为了方便有效地层层落实科技项目管理中的各项工作，还需要明确科技项目全过程管理的流程和节点，对项目全过程的资料进行梳理，阐述科技项目管理中各项工作的意义，以及项目中各类人员角色所应该承担的职责。

2.5深化知识产权管理

通过加强知识产权年度指标管理、知识产权保护、知识产权创造与应用，实现知识产权的深化管理。每年开展专利申报调研摸底，指导各单位挖掘科技成果和QC（质量控制）成果的专有技术，制定专利申请、授权年度计划。根据需要举办知识产权保护理念和操作实务相关培训，联系专利事务所与申报单位衔接，同时注重发挥公司科技创新网络的作用，及时跟踪、监控专利工作进度，对专利工作突出的个人给予奖励。知识产权深化管理要求对知识产权年度指标管理、知识产权保护、知识产权激励制定组织架构的每个阶段设置工作流程。知识产权年度指标管理对专利调研、专利征集、专利培训、专利申请、专利授权5个方面提出了工作要求。知识产权保护包括知识产权保护意识、科技项目可研立项时的知识产权问题、科技成果开发转让时注意保护自己的权益、合理选择知识产权的保护形式、职务发明与非职务发明问题、防止知识产权的流失等6个方面。同时，制定与落实知识产权激励政策，使之与职称晋升、工资待遇、福利等联系起来，从而激发广大科技人员发明创造的积极性。

3实施效果

（1）实现了科技创新网络的一体化全覆盖。科技创新网络对内依托2个主体，即以市级和县级公司两级科技创新领导小组（科技创新工作办公室）为管理主体；以涵盖全部职能部门和直属单位的市、县两级科技创新工作网络、科技攻关小组和劳模创新工作室（课题组）为实施主体。对外寻求有力支撑。寻求高等院校、科研单位和产业单位的科技创新战略合作伙伴为外部支撑，以“借脑”为手段，通过互利合作，谋求效益最大化，促进企业自身“育脑”。（2）科技项目管理全过程标准化文档模板及典型范例的编制，以及科技管理相关电子文档的规范命名，保证了科技项目全过程管理的质量，提高了科技项目实施单位和科技管理部门的工作效率，实现了科技项目的全过程标准化管控，提升了科技管理工作的精益化水平。（3）科技项目管理全过程培训教材，为科技管理人员及项目参与人员进行科技项目管理提供了系统完整的参考手册，通过国网浙江省电力公司和国网湖州供电公司的多期科技管理专项培训，有力促进了员工科技创新能力的提升。（4）通过深化知识产权管理，激发广大科技人员发明创造的积极性，国网湖州供电公司知识产权工作实现了质的飞跃，近年来，在专利申请和授权两方面保持了良好的增长势头。

4结语

第4篇：创业经历论文范文

管理创新是指对企业管理思想、管理方法、管理工具和管理模式的创新，它是企业面对技术和市场的变化，所作出的相应的改进和调整。一般地讲，管理既是一门科学，也是一门艺术，它既有自然的工具属性，又有一定的社会属性，因此，可以近似地认为，管理创新是一个非常重要而复杂的过程，它既包括管理技术的创新，也包括管理制度的创新。成功的管理创新实质上是管理技术和管理制度两方面创新的综合体现和必然结果。

对于管理创新的重要性和紧迫性的认识，可以从对管理创新的需求和供给两个方面来探讨。

从需求方面看，首先，管理薄弱一直是我国国有企业竞争力低下、效益不高的重要因素。从经济增长的国际比较来看，发达国家的经济增长中全要素生产率的贡献率在70％以上，而我国全要素生产率的贡献率不到40％，管理水平高低对于全要素生产率的高低具有重要的影响。据第三次全国工业普查数据，1995年与1985年比较，主要能源、原材料消耗指标中，上升的占50.9％。管理约束已经成为制约国有企业发展的重要方面。其次，新的经济格局和市场环境要求国有企业努力提高管理水平。近年来，随着民营企业的崛起和三资企业的发展壮大，对国有企业带来了巨大的竞争和压力。同时，多年来的重复建设已经导致了结构性的买方市场的形成。国有企业承担的社会职能和历史包袱更使其在竞争中处境不妙。提高管理水平是国有企业迎接激烈的市场竞争的有效途径。

从供给方面看。首先，党的十五大精神的出台，为国有企业的管理制度创新提供了更为丰富的选择空间和多样化的发展方向。其次，现代科技的进步既对管理创新带来了需求上的压力，如技术的进步使得规模经济效应成为可能，从而增加了对管理的需求和依赖，同时也为管理创新提供了新的物质基础和工具，如电子计算机和信息技术的发展，使得新的管理方法成为可能，如CIMS、EBP、MIS等等，大大提高了管理的效率和对产出的贡献率。

2国有企业管理创新的重点和基本途径

2．1积极推进国有企业管理思想的创新

各种管理组织、制度和管理行为都不过是管理者思想的外在表现。据资料，我国现阶段仍有不少企业家长期受传统计划经济体制的影响，还不熟悉甚至还不理解社会主义市场经济体制。如不理解现代企业制度，有的企业家不赞成公司制的法人治理结构，认为设董事会是使经理多了一个“婆婆”。相当一部分企业家仍不重视市场问题，不认真调查分析市场状况。很多企业家不熟悉、不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改进营销管理，不关心有关企业经营的法律法规。因此，要大力在国有企业内部倡导管理观念的转变，通过培训教育或引入新的管理人才，来开阔国有企业管理者的视野和思路，要广泛吸收新的管理信息，提高管理者的管理专业知识和能力，使管理创新有一个良好的思想认识基础。

2．2积极推进国有企业的管理组织创新

国有企业要根据市场需求的特点和生产的要求合理设计管理组织，改变传统的单一行政式职能型组织结构，按照精简高效、以市场为导向的原则来构架新的内部组织结构；在传统的国有企业内部，管理机构十分繁多，而且也不合理，非生产性组织(如党工团和后勤服务部门)占了企业相当多的编制和人员，同时，真正的生产管理和市场管理机构和人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧；在市场经济的竞争中，就需要精简不必要的管理机构和人员，加强市场管理、生产管理和技术研究开发管理机构的力量，引入如矩阵制、事业部制等新的组织设计模式。

2．3要积极推进国有企业管理技术的创新

随着国有企业的发展，市场规模的扩大，一方面企业内部管理日益复杂化，同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者问的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术来提高管理的效率和质量。管理信息是管理中的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。如在我国企业推行CIMS的实践就证明了这一点。CIMS是建立在现代管理模式基础上的企业管理系统。它带来的典型管理模式包括：企业资源计划(ERP)、制造资源计划(MRPII)、准时生产模式(JIT)、按类个别生产模式(OKP)、优化生产技术(OPT)、精良生产方式(LP)、基于并行工程的产品开发与生产管理模式等。尤其近10年来，在我国20多个省市、10多个行业的200多家企业开展了CIMS应用示范工程，其中国有企业超过半数。CIMS应用示范工程10多年的实践证明，它不仅给新产品、新技术的开发提供了有效的技术手段，而且改变了传统生产、经营模式和经营思想，促进了企业管理的高度集约化和信息的共享。

2．4要重视企业主要经营者在管理创新中的特殊地位和作用，改进我国国有企业经营者的选拔方式

在某种意义上讲，国有企业主要经营者可以说是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的高低。因此，具有创新精神的熊彼特意义上的国企经营者，对于管理创新的推进，是有着积极的促进作用的。但反之，就会阻碍管理创新活动的开展。由于国有企业的特殊属性，我国现阶段不少国有企业经营者仍是通过行政任命或行政选拔的，不但缺少企业经营管理的专业训练，也缺少管理实践，因此，这不能不说是在一定程度上影响到国有企业经营者队伍管理素质的高低不一。面对国有企业全面走向竞争的新形势，必须逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制，使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验、政治素质好的人才走上国企的管理岗位，把国有企业的管理水平提升上新的高度，促进国有企业的快速发展。

第5篇：创业经历论文范文

关键词：创新创业教育；就业；能力

一、就业形势

今年5月6日，国务院总理在人社部召开就业工作座谈会时强调765万高校毕业生在内的1200多万应届毕业生就业问题，必须把促进就业放在突出位置。自高校扩招以来，每年毕业生都有所增长，2005年全国高校毕业生人数338万，2010年高校毕业生631万，而今年高校毕业生达到了765万。在这样的形势下，几乎没有了所谓的好专业，所有学生找工作的难度都在增加。在经济下行的形势下，企业发展放缓，对新员工的需求量减少且要求更高，毕业生的数量却逐年增加，大学生就业成了更大的买方市场。

二、企业对高校毕业生就业能力的需求

大学生就业难的原因很多，但是职业技能与空缺岗位不匹配造成的结构性失业是其中一个重要方面。笔者通过对50家企业的人力资源管理者的访谈了解到，很多毕业生与企业失之交臂是因为毕业生的就业能力存在巨大问题。人力资源管理者对毕业的基础理论知识、专业技能等基本能力能达到满意，对团队合作能力、组织协调能力也基本满意，但是实践能力和创新能力欠缺，应变能力也不理想。人力资源管理者普遍认为学生的自我管理能力差、责任意识缺乏，个人期望值过高，求职目标不清，建议学校加强素质教育，锻炼学生实践、创新和自我管理等方面的能力。而这几个方面正是创新创业教育的内容。

三、创新创业教育的内涵和意义

创新创业教育包括思想、知识和能力等几个方面。创新创业意识、观念和精神是思想范畴，从意识到观念再到精神的培养，是普及性教育到个体化教育的过程，但都是创新创业思想的强化，能充分调动人的主观能动性。创新创业知识是理论基础，为创新创业提供行动准则和依据。而创新创业素质和能力是人的行动力，主要靠后天的教育和实践来获得。

目前仍有很多人对创新创业教育有所误解，认为不创业就没有必要参与创新创业课程。与传统教育相比，创新创业教育突出了学生创新创业能力的培养，体现了社会经济发展对人才知识、素质、能力结构的根本性要求。创新创业教育是素质教育的一部分，并不单单服务于创业，也服务于就业。它强调提高学生的基本素质和创新精神，注重实践能力的培养，使学生独立发现问题、解决问题。

四、创新创业教育提升就业能力的途径

1、通过创新创业意识、观念、精神的培养，提升学生就业和工作的主动性

创新创业教育注重创新创业意识、观念和精神的培养，改变学生在大学里失去考试、升学的压力而产生的惰性和某些社会因素造成的优越感，以及被动就业的误区，让学生在就业和工作中能更积极地发挥主观能动性，主动了解市场对人才的需求，谋求创新，避免学生所学的知识在快速更新的市场经济中丧失活力。

2、系统的创新创业教育为非管理学专业学生提供了认识企业管理的途径

大学生创新创业教育是一个系统的教育过程，它包括从企业的创立到企业的经营发展、政策法律、行业规范等多方面的商业知识。这些知识每个人在工作中都要接触，但是非管理学专业的学生根本没有学习这些知识的途径。创新创业教育能让学生系统地了解如何管理企业以及如何管理自己，同时也学会从管理者的角度看待问题，而不是只关注个人的得失，增强个人的责任感。这些知识也包含了企业员工的工作准则、工作方法和工作路径，能够指引学生有目标、有准备地工作。

3、实战与模拟实战的形式让学生提早接触社会、认识社会，并提高实践能力

创新创业教育的教育形式更关注实战和模拟实战，这种教学形式比起传统的授课形式更直接、更真实地把企业的运营管理呈现在学生面前，老师和学生的关系不再限于教与学，而是教与体验。这种形式的学习力度更强，影响力更大，能让同学们提早接触、认识社会，也能切身体会到公司经营的复杂性，在未来的工作中能快速进入角色，明白自己的职责。

实战和模拟实战的形式能让学生动手操作而不是“纸上谈兵”，让他们把所学应用于实践中，检验自己知识结构的全面性，并锻炼实践能力，在就业之前充分认识自己实践能力的不足，及时学习改正。

4、创新创业教育让创新常态化，培养学生创新能力

任何企业引进人才的目的都是为了长期的发展。对于每个发展型的企业，创新人才是成功的关键。创新创业教育提倡的创新是终身创新，是将创新能力普及，而不仅是解决某一问题。大学生经过创新创业教育的培养能将创新思维运用到学习和工作中，提高危机处理和应变能力，创造性地解决工作中的问题。

参考文献

[1]王霆，曾湘泉，杨玉梅.提升就业能力解决大学生结构性失业问题研究[J].人口与经济，2011（3）

[2]李宪.论大学生就业能力及其提升途径[J].教育探索，2012（10）

第6篇：创业经历论文范文

论文摘要：新经济时代的来临，改变了企业的经营环境，迫切需要转变J,-Cs资源管理模式，以实现企业持续快速健康发展。本文通过对新经济时代的特征和企业发展需求的分析，对创新人力资源管理模式提出相关对策。

随着知识经济的兴起．我们进入了以智力资源的占有配置和知识的生产分配使用为重要手段的新经济时代。在新经济时代的背景下，企业人力资源管理创新将日益成为企业管理的主题。

一、新经济时代企业人力资源管理亟待解决的问题

在新经济时代，知识成为十分重要的资产及竞争差异性因素。企业作为一种传递和运用知识的组织．其管理方式必然随着时代的发展而发生深刻变化：一是员工价值观的转变．．员工更加注重个人权利的保障和个人价值的体现；二是组织结构的改变。由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构；三是管理模式的改变。由从上而下的集中式规划和控制为主．改变为强调授权、责任、绩效为主；四是管理角色的改变。中层管理从“督导”改变成“辅导”的角色，高层管理从“领导”改变成“规划”的角色；五是绩效评估的改变。从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作态度、工作能力等也纳入绩效评估范围。

从以上可以看出，在新经济时代企业管理方式发生重大变化的条件下，人力资源导向成为促进企业发展壮大的基本导向，因此必须建立科学有效的人力资源管理模式来引导企业获取成功。但是，受过去长期计划经济体制的影响，很多企业面对当前深刻的知识演进、信息变化和技术革新，在人力资源管理方面都有应变上的滞后性，仍然存在依赖陈旧经验模式的固疾，缺乏对策性、创新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企业要求员工有工作经验只是为了吃其“老本”，有的引进人才只是希望能短时间内为企业带来财富，有的加强培训却怕人才流失有的注重人才竞聘却跳不出论资排辈的圈子；在激励约束上，有的企业只注重对有突出贡献的员工进行奖励，而忽视了面向所有员工的兑现方式的运用，不能充分体现出激励的契约性、对等性和保障性；在人才规划上，有的企业经营者连自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚员工三五年后会干什么，结果只能是短期行为，等等。这种人力资源管理方式，与新经济时代的内涵和企业生产经营不相吻合，与动态市场需求和人才自身要求不相适应，必须切实加以转变和创新。

二、加快建立科学有效的企业人力资源管理模式

人力资源管理是企业经营发展十分重要的建筑砌块，许多企业经营实践的成功都依赖于细致的人力资源管理。为此，应重点做好以下几个方面。

(一)力求将企业员工的价值观由多元化变为一元化

人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思维方式．能考虑到事物的多个方面，可以做出更优的决策。但面对员工多元化的价值观，企业更应建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的价值观，即企业的核心价值观．以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可采用整合和同化的方法，在的基础上，加强规范和引导，努力把员工多样化的价值观融合成一元化的价值观。

(二)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织

要实现企业人力资本的不断增值，就要构建系统循环的学习型组织。企业的每个员工都在学习．其合成并不一定是学习型组织，他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。因此，员工的学习从短、中、长期都要围绕公司共同发展的目标来进行，“教”与“练”也是如此，这样的企业组织才是持续的、健康的。在学习型企业中．员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养前瞻而开阔的思考方式，以全力实现共同的抱负。

(三)要加强人力资源管理的战略性研究

在新经济时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平，人力资源管理者的职责要更多地从事战略人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的积极性，不仅要保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、条件以及职业安全等。企业最终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理中作业性、事务性的内容，更加重视战略性项目研究，包括人力资源政策的制定和完善、员工的教育与培训、中长期发展规划的形成和实施等。

(四)要着力改进对员工的招聘和考核方式

企业在招聘员工时．不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质和道德责任等因素，否则就会降低企业的稳定性。这就要全面把握企业的人力资源状况。明确企业经营目标．确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。要改进对员工的业绩考核、能力考核和态度考核方式．业绩考核要注重鼓励员工的创新与冒险精神，能力考核要注重激发员工的内在潜力，态度考核要引入对员工性格、职业取向和兴趣的测评，这既有利于员工的个人成长与发展．又有利于企业整体绩效的提高。

三、企业人力资源管理创新中应把握好的几个问题

(一)要营造创新文化

创新和时尚是新经济时代的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工．思想开放，头脑灵活，技术专精，自信自强，流动性很高，企业要吸引和留住人才，必须加强创新文化建设要致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，最大限度地激发员工的创造性，增强员工的竞争能力。

(二)要实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理坚持内在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制，运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工更多的授权。让他们成为企业真正的主人，促其不断学习和提高，心情舒畅、不遗余力地为企业创造突出业绩。

(三)要坚持企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境。变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性．因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密结合起来，让员工在与企业共同承担风险的同时．能够充分分享企业的改革发展成果．让人才能够充分实现个人的价值。:

第7篇：创业经历论文范文

论文摘 要 任何企业都有文化，包括初创企业。然而初创企业的文化环境又具有独特性。本文对于初创企业的文化环境的理论视域进行了诠释，并对其构建进行了研究。

一、企业文化的界定

企业文化是企业认同的价值观和行为方式。任何企业都有文化，包括初创企业。然而对于初创企业，因为业务模式还不成熟，还没有许多成功的经验和思想，所以无法形成自己系统的企业文化体系，但这个时期是企业文化形成的阶段，就如同一个儿童开始接受各种观念和思想，如果在性格形成的这个关键阶段能够灌输优秀的思想和方法，那将来成才的可能性就比较大。企业也是这样，比如索尼的井深大，于1945年在日本战败后的废墟中创立索尼时，做出了一件罕见的事情：为这个新创的公司确定一种以创新为核心的理念，包括明确的价值观、企业目标和管理方针，这些都是索尼公司文化的核心。40年后，索尼CEO盛田昭夫重新阐述公司的理念时，称之为“索尼的先驱精神”。这种精神起源于公司创立之初，近半个世纪基本不变，成为了公司重要的指导力量。索尼的井深大，在创业之初就为公司确定了自己的核心理念，可谓高瞻远瞩。

二、创业文化的界定

通常对于创业文化的理解，按照硅谷模式，主要指的是鼓励冒险、允许失败的创业文化。 从构造来看，如果说企业文化的构造有三个层次，即内层文化、幔层文化与表层文化。那么，创业文化的构造也可以看成是由价值观、组织制度与标志品牌三个部分组成的相互制约、相互促进的统一体。价值观部分是内隐的、处于深层状态的文化，是创业文化中的内核。拥有共同的价值观、理念、信仰，才能表明创业文化的群体拥有共同的创业导向，才能形成具有强大凝聚力的团体，才能迸发出巨大的能量；组织制度部分，处于创业文化的第二层次，即幔层文化。它发端于创业文化的深层。这一层次的文化，起着教化人的作用，它协调人与人的关系，人与物的关系，从而使创业文化的价值观部分得以贯彻和实现；标志品牌部分，处于创业文化的第三个层次，是表露在创业者及其创业产品等相关事物表象上的文化，属于“外显文化”。这个层次的文化，可以表露在创业者的行为举止上，尤其是经营管理者的言行举止上，也可以表露在产品的货真价实、创业行为的诚实守信上，表露在创业环境的可持续性的文明创业上，表露在渗透于创业者身上的求实、冒险、团结、拼搏等创业精神上。可以说，这个层次的文化实现了创业文化由内到外、由虚及实、虚实结合的形态更迭。

那么一种积极的创业文化，应该具有什么样的内涵? 第一鼓励创新，包括技术创新、管理创新和文化创新；第二开拓进取，包括对于商业冒险的勇气；第三容许失败；第四团队精神；第五学习精神；第六开放与融合，在全球参与竞争与整合，使知识经济时代的科学精神与商业精神相融合，校园文化与商业文化相融合，从而通过知识价值的发掘实现商业梦想。

三、初创企业的文化环境的构建

我们知道，很多国际知名品牌都来自其背后具有辐射性的企业文化的支持，如可口可乐的美国文化、劳斯莱斯的贵族文化、万宝路的牛仔文化、白兰地的田园文化等等。因此，创企业从某种角度上说就是创文化，企业是否能够真正创立和发展成功，很重要的一点就是看是否打造了强势的企业文化。没有企业文化作为根基，企业就不可能真正基业长青。这里有个观点要确立：企业文化是可操作的，不是自然而然形成的。这对创业者尤为重要。创业者要避开一个误区，那就是认为企业文化是企业发展以后才考虑的事。相反，初创企业必须找准核心理念，为企业长期发展奠定统一的思想基础。对于初创企业，企业文化建设应重视做好以下几个方面的工作：

（一）明确企业的核心理念

虽然初创企业的企业文化还在摸索和形成过程中，但是企业必须要有自己明确的核心理念。这点至关重要。没有核心理念的企业，就不知道自己要做什么，从而使企业发展变得盲目。而且企业要常常和员工沟通愿景。愿景是：我们企业将成为什么。而战略目标是：明确什么时间能达成什么具体目标。两者是截然不同的。一个好的愿景，很容易在股东、员工及相关利益者之间达成共鸣。如果没有规划共同愿景，战略管理就很容易在一大堆项目的混乱选择中消失，而各部门的变革，会因为没有人知道变革将带领企业走向何方而变得毫无意义。给员工一个兴奋的蓝图，用愿景激发员工变革的欲望，使员工愿意提供帮助，这是战略管理中重要的一环，也是初创企业创立企业文化的核心。

（二）创业团队要充分沟通，取得利益共同点和价值观导向的一致性

创建企业的一个关键因素就是创业团队。团队成员之间的充分沟通，不仅可以统一思想，形成统一的价值观，而且有利于整个企业价值观的形成和完善，使团队成员的利益共同点和企业的价值观导向达成一致，这对于初创企业的健康发展将会非常有利。

（三）创业者要合理发挥企业文化缔造者的功能

在企业的创业初期，企业文化就是创业者个人能力的文化，这个时期的企业创业者在企业的决策中起到了舵手作用。他的行为和思维模式奠定了这个企业的企业文化模式，也就是说，企业文化的一部分是创始人的人格化。

（四）注重企业文化的执行力

经过共同愿景的规划和核心价值观的形成，一种支持发展战略的企业文化就初步建立起来了，但这仅仅是开始。企业成员要从了解价值观阶段，到高度认同企业价值观并将其转化为自觉行为，也就是说，企业要注重企业文化的执行力。

如何加强企业文化的执行力，有几个要素要注意：

1．领导团队身体力行，带头执行企业文化。这需要高层们以身作则，真正成为执行企业文化的先行者，并且具有对于企业文化的变革的勇气和决心。

2．绩效管理与薪酬文化要服务于企业所要确立的理念，使员工的业绩与激励的方向一致。所以企业要不断地有意识地向员工表明，新的战略是如何有效地帮助他们提高工作绩效的，让他们自然地体会到这与整个企业文化价值观的联系，从而愿意坚持这种企业文化价值观。

3．创立团队的良好合作精神。团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。不仅仅是对自己的工作负责，还主动协助他人和组织，实现整体工作目标，使资源发挥出最大的效益。对于初创企业，创立团队精神尤为重要，这是因为企业在初创期，部门之间和岗位之间的职责不太清晰，很容易导致相互推脱责任，丧失团队合作精神。针对这种状况，初创企业在进行员工考核时，要注重团队激励，加大对于团队精神的考核，并把其作为奖励和晋升发展的一个重要依据，使管理制度的“硬”性管理与企业文化的“软”性管理有机地结合起来。一个充分体现良好团队精神的企业更能够基业常青。

4．注重创新学习。初创企业需要把创新学习提升到重要的地位，企业文化绝不是短期就可以收到成效的，是需要长期积累和沉淀的。这样，将会产生更多的创新成果。这种良性循环将给初创企业发展的厚积薄发带来巨大的能量和动力。

参考文献：

[1]Pinchot，G. Entrepreneurship.Hair&Row.New York.NY.1985.

[2]Histrich，B.D.，Peters，M.D. Entrepreneurship:Starting，developing and managing anw enteupdse.Irwin，Chicago，IL.1998.

[3]Antoncic，B.A.，Hisfich，R.D. Clarifying the intrapreneurship concept.Journal of Small Business and Enterprise Development.2003.10(1):7-24.

[4]石崇宝.关于创业期的企业文化建设及存在的问题./qitajingjixue/201004/361084.htm.

[5]隋枫.创业时期需要企业文化吗？edu.ch.gongchang.com/article-2150-317109.html.

[6]论创业文化的理论视域及其现实构建.sqzsh.com/article/?id=374&item=0106.

第8篇：创业经历论文范文

民族汉族籍贯XxXx

出生日期19**.7婚姻状况未婚

学历本科体重65KG身高177CM、

专业小学教育（中文）健康情况健康

毕业院校XxXxXxXx邮箱Xx@

联系电话XxXxXxXx邮编XxXxXxXxXxXx

个人知识结构以中文专业知识为主，拥有一定的美学，心理学，教育学，管理学，法律和关系学知识。

个人经历学习经历：

20**年9月

进入Xx学院教育系学习中文专业。先后参加党课和团课的学习，并顺利结业；通过CET4、计算机二级考试等。

20**年11月

进入学院记者团实习，期间写作能力大有提升，培养了良好的信息接收、分析和处理能力。

20**年6月~8月

组织Xx区暑期支教活动（Xx县Xx），向山区的家长传授并讲解了新近的教育方式和教育理念，并得到了他们的信任和尊敬。增强了交际能力和中文的应用能力。

20**年9月

参加青年志愿者协会宣传部，在后来的工作中主要负责展板的制作和书写。

20**年春节前

在Xx心理咨询中心短期见习，了解并掌握了一些心理咨询的方式和方法。

20**年底~20**年1月

准备研究生考试，先后学习了管理学，关系学，教育学和法律硕士的专业课。

创业经历：

20**年3月~10月

与朋友在Xx市Xx社区（Xx小学对面）开办‘Xx’小型服装店积累了一些销售经验。与顾客的交流增强了判断能力。

20**年4月~2009年4月

入股‘Xx’美发店，由于事前做了充分的调查分析，对工作的管理和要求也得到了广大顾客的认同（大多数是在校大学生），转让前曾两次创造月收入过万的记录。

个人能力

1：本人喜于写作，书法，舞蹈。时常在博客和校内发表文章和诗篇，曾获“挑战杯”论文优秀奖，书法比赛二等奖。

2：本人精通国语，有做校园广播台主持人和实习记者的经历，有短期的心理咨询和实验的见习经历，善于交流。

3：本人曾在校创业，积累了一定的管理、销售、协调利益和处理问题的能力，适应工作的能力强，能快速融入企业的工作环境和工作关系。

个人爱好击剑，篮球，写作，以及一些展现人类智慧和技巧的活动。

个人评价本人性格开朗、乐观向上、兴趣广泛、为人和谐、拥有较强的组织能力和适应能力、并有较强的信息接收、处理和协调能力。

求职意向本人欲求一份文事部门的工作。另附：名校是社会共有的，经验是工作积累的，适应能力才是自己的。希望贵集团能给我一个展现的平台，也让我为千亿的效益使一份力。

大学所学课程专业课：

古代汉语、现代汉语、写作，外国文学、中国古代文学、中国现当代文学、文学概论、大学美学，基础心理学、教育心理学、学生心理辅导，课程与教学论、逻辑学。

舞蹈、绘画、音乐等等。

第9篇：创业经历论文范文

3万元只换来一张桌子

高考时，孙绍瑞填的高校志愿都是商学院。2003年，他从黑龙江考入华东理工大学商学院。大一下学期，他向父母借了3万元，加入几位学长办的贸易公司。公司主营业务是大学生打折消费卡，学生花20元买一张卡，可以在高校附近的加盟店里享受折扣。

小孙负责市场营销。有家小饭店，他第一次上门“游说”，对方没表态；第二、第三次上门，对方似乎动心；第四次上门，正巧老板心情不好，竟派几名厨师把小孙“架”出店门。小孙不甘心，第五次上门，终于说服对方加盟。

然而，公司经营状况并不理想。公司成立一年多后，创业者们一个个毕业离开，最后进行资产清理时，小孙只分得一张桌子。“初次创业失败对我打击很大，但我不甘心。”

餐厅白墙触发灵感

机遇降临。一家服饰公司给小孙打来电话：“我们想在高校搞服装设计大赛，你们能负责这个项目吗？”小孙一咬牙把这个项目接下来了，最后赚了2.5万元。之后，又有一连串企业请小孙在高校的各类活动。在此期间，小孙于2005年8月注册成立了新公司---上海梵谋文化传媒有限公司。

小孙没有停留在一笔笔接单子上，而是想掌握创业发展的主动权。高校餐厅空荡荡的墙壁，触动了他的生意“灵感”：何不把这块广告阵地买下来！

不料，跑了一家家高校食堂，吃了许多“闭门羹”。有家食堂给他指路：“要谈这个事情，你得找上海高校后勤服务股份有限公司。”公司有关方面负责人答复他：“高校餐厅的广告位可以让企业经营，但一年的买断费起码百万元。”小孙吓了一跳，因为他的公司只有15万元流动资金。

找合伙人的过程中，小孙真正体会到“商场复杂”。有的合伙人凭着财大气粗，想踢开他直接去谈协议。幸运的是，高校后勤公司有关部门负责人对小孙很信任，认为机会应该留给大学生的他。

思前想后，小孙给远在黑龙江的父亲打电话借钱。家里并不很富裕，父亲为了支持儿子，四处借钱。去年8月，小孙与高校后勤公司签了协议，5年共500万元，买断上海22所本科院校餐厅广告位，第一年先付90万元。

走出上海迅速扩张

新事业的“第一桶金”来了。去年底，一家乳品类公司与孙绍瑞签约，用260万元买下了打饭窗口上的灯箱广告位。

孙绍瑞并不满足，他又马不停蹄开拓市场，如今在上海已买下46所高校的餐厅广告位，还在南京、哈尔滨、长春、沈阳、大连等地买下40多所高校餐厅广告位。他认为，“好的商业思路太容易被人复制了，今天你不去占领，明天就会被别人抢去”。