人力资源管理交流材料精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源管理交流材料主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源管理交流材料范文

人事档案管理属于人力资源管理中的一部分，人力资源管理是否科学离不开人事档案管理的辅助，通过人事档案能够了解人才的自身详细情况，合理选择需要的人才，而现阶段人力资源管理中人事档案管理存在问题，需要进一步有效提升人事档案管理水平。

一、人力资源与人事档案之间的关系分析

人力资源管理是与一定物力进行有效的结合人力，通过运用科学有效的方法合理组织、科学培训、合理调配，使物力与人力之间形成合理的比例，做到知人善用。人事档案为人力资源管理提供基础信息，人事档案管理直接影响了人力资源管理工作的效率。

二、人事档案管理对人力资源管理的负面作用

1.虚假的人事档案材料能够阻碍人力资源的合理分配，虚假的人身档案掩饰了档案的真实性，如果存在这些缺乏真实性的人事档案，那么人事档案将失去使用价值。由于现在技术手段的提升出现了很多伪造学历、伪造学士学位、个人简历造假、年龄造假的情况频发，使人事档案管理产生很多问题。档案如果存在不对称的信息将直接影响人力资源的合理分配，让很多有才能的人员丧失就业机会。

2.如果人事档案材料的管理缺乏集中性，使人力资源的管理效力降低。人事档案需要客观全面的介绍一个人的真实状况，现在人事档案材料中存在档案内容抽象，材料简单不细致，这样很难通过档案了解一个人的真实情况，对于企业通过人事档案选拔人才的时候没有任何参考价值，以至于直接影响到员工的正常晋升等等。

3.人事档案材料管理方式陈旧，时效性不高，使人力资源的管理效率降低。我国现在已经步入了信息化时代，由于经济的发展促进了科技的发展和创新，因此，人事档案的管理方式、管理制度以及管理体系都需要及时更新，这样才能适应社会的发展。如果人事档案管理方式落后、管理制度得不到及时更新、管理体系不进行改革，那么直接影响新制度、新方式、新体系的发展，导致人事档案管理效率不高。由于我国很多城市的人员的流动性大，如果不及时更新管理制度和技术水平，势必将跟不上人事管理规划的步伐，使人力、物力、时间大量的浪费。

三、人事档案管理对人力资源管理的正面作用

1.人事档案它的具体内容是记录了员工一生的个人经历及其日后发展过程，企事业单位通过人事档案才能真正了解一位员工的过去，从而通过档案来衡量一名员工真正的发展潜力，从而有效避免人才被埋没，企事业单位还可以通过人事档案中的有效信息，最大限度的了解人才能否为自己的企业效力。

2.利用人事档案企事业单位对人才能力的不同合理的安排适合他们的工作岗位，充分发挥人才的特长，为企事业的发展合理配置人力资源。

3.人力资源需求主要源于组织内部，真实有效的人事档案能够分析组织内部人力资源状况能否适应快速发展的社会，从而制定科学的人力资源管理机制。

四、现代化的人力资源管理需要完善的人事档案管理

1.人事档案管理过程当中，应该及时更新规章制度，这样才能适应人事档案管理制度的发展，建立科学化、规范化、合理化人事档案管理制度，才能帮助人事档案管理更具有制度化与法制化。在人事档案的管理中要建立完善保密的档案材料传递系统，对人事档案的登记过程进行监督，真正实现动态管理，通过先进的科学技术手段来拟补人事档案管理不足，还能将以前丢失的档案材料查找出来，保证了人事档案材料的完整。

2.将人事档案集中纳入人力资源统一管理中，人事档案能够更加真实的反映一个人的全貌，做为人事档案的管理人员需要采取现代科学手段及时有效的更新全体人员的所以与工作相关的情况，在工作中为全体人员建立真实的人事材料，充实档案的具体内容。

3.人事档案管理人员要具备较高的政治素质、良好的职业道德，拓宽档案管理人员的知识领域，才能提高人事档案管理人员的工作能力，使档案管理人员能够很好的适应全新的档案管理方式。同时我们对于档案管理人员的服务意识要进行提升，更好的为人力资源管理和高层决策提供有效的服务。

五、人事档案管理对于提高人力资源管理的作用分析

1.检索工具要进行科学的完善，建立合理的人事档案管理目录

人事档案检索工具要具备多种类、高功能、检索效率快，档案检索工具要满足档案信息保存的需要，我们要满足档案与日剧增的需求，我们要建立档案数据库并根据数据库的情况建立档案的检索目录。检索工具要设计的简单方便使用，符合人事档案使用的习惯，符合档案内容资料和形式特征。

2.人事档案管理人员要参与单位的薪酬管理制度

为了能够更好的提高人事档案管理在人力资源管理中的作用，作为档案管理工作人员要参与单位薪酬评判，从而制定合理的薪酬制度。逐步推广绩效工资，增加业绩，制定绩效考核机制、奖金分配机制。

3.做为人事档案管理人员要进行定期的教育培训，并建立奖金与工作挂钩机制

提升人事档案在人力资源管理中的作用，人事档案管理人员要进行定期的教育培训。比如对档案管理技术维护人员提供培训教育课程，这对于建立完善的员工档案提供帮助，对日后晋升、评定职称有一定的帮助，为员工奖金评定提供重要的参考依据。

4.人事档案管理必须与人力资源管理相适应

采用现代化科学技术管理手段对人事档案信息进行有效的管理，利用网络信息化管理方式争强人力资源部门与外界人才之间的沟通交流，从而开放交流模式。伴随我国知识经济的进步，人力资源对于企事业单位的发展日益明显，现阶段的人才流动非常频繁，促进了人才质量的提高。而政治体制的改革与深化，人事档案社会化开发式管理模式将成为普遍使用的人力资源管理模式。

第2篇：人力资源管理交流材料范文

【关键词】人力资源管理；教学方法；体验式教学法；案例教学法

一、研究背景

时展进入知识经济时代，企业之间的竞争局面也发生了改变。由原来的经济战场不断向人力资源战场转变，在人力战略上抢得先机，企业也就抢得了发展的先机。人力资源已经成为当代企业最重要的资源。“人力资源是第一生产力。”它对企业经济增长的贡献最为突出。如何有效地对稀缺资源进行管理，它直接影响到现代企业在激烈竞争中能否成功。

企业对高素质人才的需求对高校教育提出了新的要求，人力资源管理专业教学需要不断探索，培养出具备人力资源管理能力的人才，能够胜任企业、事业单位等人力资源管理工作，满足时代与企业发展对于高素质人力资源管理人才的需求。人力资源管理专业具有极强的应用性。如何在经济全球化时代运用有效的教学方法，成为人力资源管理专业教学改革的重点之一。

在传统的人力资源管理教学中，大部分教师采用“课堂讲授”的授课方式，学生也习惯于这种被动接受的学习方式。实践证明，这种教学方式对实践性非常强的人力资源管理专业来说，已经非常低效了；此外，在人力资源管理教学中还存在教学方法单一现象：“填鸭式”、“灌输式”、 “解读式”。教学处于单向传输状态，缺乏学问探讨、缺乏理论与实际的结合。这种教学方法不仅枯燥无味，也难以调动学生的学习能动性。对人力资源管理教学方法展开研究非常必要，任务迫切。

二、方法探究

结合本人多年人力资源管理教学的实践，现对人力资源管理教学应用一些成功教学方法来提高教学效果，作一些简单的探索：

1.体验式教学法

建构主义学习理论主张引导学生自主地去学习，要在学习的过程中充分发挥学生主观能动性，不是一味地被动获取。“学生是信息加工的主体、意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。”在人力资源管理教学中引进体验式教学法很好的体现了这一教学理论。“体验教育与教育中体验的作用体验，既有认识论的意义，即以体验的方式达到认知理解，或者促进并加深理解……同时，体验又有本体论和价值论的意义”，它打破了传统的教学理念，延伸了学习的时间和空间，使学习过程的中心发生了转移，由“以教师为中心”向“以学生为中心”转移。在学习中，学生能够全程参与。这种开放式的教育方式，不仅激发了学生学习人力资源管理专业知识的积极性，还提高了学生自主学习的能力。教学方式灵活、丰富，富有创造性，有效地将“教与学”结合起来，将理论与实际的结合起来。

人力资源管理体验式教学主要包括教师设计、学生实践、学生体验、整理活动资料、师生总结与创造等过程，引导学生实现理论与实践的完美统一。

（1）教师精心设计与规划教学目标。这一环节，教师要准确把握本次体验过程中学生要完成的学习目标，将有关的人力资源管理理论知识渗透在体验过程中，设计好学生活动的规则，教师要预设情景体验的具体实施步骤与过程。 这一环节是人力资源管理体验教学的关键，教师的设计关乎到整个体验活动的成效。

（2）学生实践与体验。教师将全体同学分为多个活动小组，每小组是一个独立活动体，每小组安排具体的负责人；然后教师指导小组对小组成员进行角色分配，按照企业或者部门的构成，比如CEO、董事长、总经理、部门经理等角色。角色尝试从自身的角色身份去影响领导层的决策，教师要注意观察每个学生体验过程中的表现，积极引导，要有目标朝向。体验过程中，多种角色会出现多种观点，体验活动过程中自然生成的丰富性是传统课堂教学达不到的。学生在实践的过程中，获得了亲身的体验，较为充分的体验到企业决策层决策时要考虑的因素，以及决策层需要具备的能力。

（3）整理体验活动资料。在实践活动环节中，学生扮演了角色，获得了深刻的体验，教师要善于及时地引导学生将活动体验转化成第一手资料，加深体验的过程，并且这一过程也有助于学生将人力资源管理的理论带到实践中，再由实践回到理论。

（4）师生总结与创造。学生情境体验活动结束后，教师要引导各小组的负责人组织学生交流活动中获得的材料，形成活动结论。活动的结论交流时，要求学生用人力资源管理的相关知识陈述理由，引导全体学生对结论的科学性进行讨论，讨论的过程又进一步强化了理论，最后教师对整个活动过程进行点评，并对活动中涉及的人力资源管理的相关知识进行归纳总结，根据体验实际，引导再创造。

人力资源管理体验式教学法因其特殊的教学手段，改变了过去知识传播的单向性，从理论到理论，遵循了理论回归实践，再到理论的科学认知规律。有效提高了学生课堂参与的热情，寓教于乐。体验教学法为人力资源管理教学改革开拓了新思路。

2.案例教学法

实践证明恰当的使用案例教学法，能够使人力资源管理教学更富实效。案例教学法具有独特的优越性：针对性强、开放度高、实践性强。案例教学法为学生模拟了人力资源管理实践的情景，把相关的知识通过案例的形式呈现在学生面前，使学生学有比照，有例可循，有例可鉴。案例教学法在人力资源管理教学中的实施主要包括教师设计案例、组织分析案例、师生总结案例三个主要过程。

（1）构思案例。构思案例是案例教学法的关键，它对人力资源管理课程目标的实现至关重要。教师要结合学生的特点，充分考虑人力资源管理教学的实际，切合教学的目标，精选案例，遵循精致的原则，精心构思，人力资源管理案例的选择要注意角度的不同与案例的连续性。比如第一个案例是针对工作岗位，下面的案例要围绕管理与考核等。教师要进行课堂预设，充分考虑课堂自然生成，要考虑如何将人力资源管理的知识巧妙的融合在案例中，以及如何组织课堂。。

（2）分析案例。现代信息技术的发展，对于案例教学也提出新的要求，教师要考虑案例的呈现形式，传统的案例呈现主要是通过纸质材料或者幻灯片。今天我们可以借助现代化的媒体平台，比如互联网、现代影像设备等。案例呈现的手段会影响学生分析的效果。案例相关的情节与人力资源管理的背景资料是我们分析的重点，教师也可以引导学生运用现代化教学手段，去补充案例，这样既忠于案例，又高于案例，充分实现案例在人力资源管理教学中的价值。分析的过程离不开合作、探究、讨论，只有这样才能使感性的材料上升到理性的高度。要善于引导学生寻找问题的突破口，以便在分析案例的基础之上，科学的制定解决人力资源管理问题的方案。

（3）师生总结案例。总结环节，要充分发挥教师的主导作用，高屋建瓴，把学生案例分析的成果、课堂观察到的细节进行整合，引导学生进行归纳、总结。在总结的过程中尊重不同的观点，但要坚持要求学生每一个观点必须要用人力资源管理的知识进行理论阐述，实现案例“为教学服务”的目标。

另外我们还可以尝试运用情景教学法、角色扮演法、社会实践体验法、现代媒体演示法等。教无定法，但教必有法，人力资源管理教学是一门科学，更是一门艺术，只要我们不断探索，一定能使人力资源管理教学更好地服务于社会主义现代化建设。

参考文献：

[1]李书福.论人力资源管理.《中国机电工业》. 2006年10期

第3篇：人力资源管理交流材料范文

关键字：人力资源管理 教学模式 实践能力

当今世界人才对经济发展和社会进步的贡献日益明显，随着我国经济飞速跃进，人们开始重视人才的培养，重视对人力资源的管理。很多高校开设了人力资源管理课程，而且对其都比较重视。该课程不仅要求学生掌握系统的理论，而且注重操作能力，而学生缺少相关的实践经验和机会，所以教学难度较大。

一、人力资源管理课程的教学工作还不成熟，随着时代的进步和社会的发展，该课程的教学模式仍然存在一些问题有待改进和探索

（一）教学方法单一，学习效果不理想

人力资源管理的特点决定了人力资源管理知识“宜懂不宜记”，而当前，这门课的教学方式还停留在教师主宰整个课堂，以单向“填鸭式+满堂灌”的方式来传授知识，而授课内容多是概念和原理的简单阐述、解释，学生被动地记笔记、背概念，对于深层次的知识挖掘和前沿的信息，即便教师仅仅以讲授、举例的形式传达给学生，多数学生非理解老师所讲知识的真正含义和实际用途。这种被动的学习起于上课，止于下课，多数师生没有构建起课后的反馈和巩固机制，即进一步加深学习效果、激发学科兴趣和应用的交流机制和理念的理解没有形成。这就导致了学生无法高效率地吸收所学内容，甚至还可能厌恶人力资源管理课程，打消学习积极性，导致教学效果不理想。

（二）考试方式僵化，测试内容欠合理

当前总体而言，对人力资源管理知识的考核，笔试的形式所占比例偏重，更像是测试学生对概念、理论、原理的没写水平，即便加入案例分析题目，也只是考核学生对知识的浅显运用，这种形式的考试，对于实际管理中所必需的策划设计、实施应用以及口头表达和沟通能力的考核基本难以涉及，很大程度上影响了学生学习的主动性和思维的创造性。

诸如此类的问题，在当前人力资源管理课程的教学中较为常见。因此，对人力资源管理的教学要摆脱传统不适用的教学模式，改进并创新教学内容、授课方法和学习手段，提升教学质量和效果。

二、布鲁姆“掌握学习理论”学习模式的解读与借鉴

1968年，布鲁姆受卡罗尔的学校学习模式理论的影响，提出了“掌握学习理论”（见图1），教育的目的不再是培养少数尖端人才，而是要普及性，因此，我们必须改变传统教育观念和模式，使大多数学生提高科学素质。

实际学习时间

学习程度 =F（）

必要学习时间

允许用于学习时间持 久 力

=F（ ）

能力倾向 教学质量理解教学的能力

图1：布鲁姆“掌握学习理论”学习模式

布鲁姆认为，认真关注如下的五个教学变量，就有可能使多数学生掌握知识。

1. 允许学习的时间，即教师对学生完成一定学习任务所规定的时限。在其他变量不变的情况下，时间越长，学生的学习效果自然越好，因此，师生要有效利用时间，减少多数学生掌握知识所需的时间。

2. 毅力，即学生愿意花在学习上的时间。毅力与学生的学习兴趣和态度有关。布鲁姆强调，要通过提高教学质量来减少学生学习所需的毅力，通过多样化的教学方法来增加学生的兴趣，端正学习态度。

3. 教学的质量。它取决于学生对教学要素的需求程度。教学要素指向学生提供学习线索或指导；学生参与学习活动的程度；给予强化以吸引学生学习；反馈――矫正系统。因此教师教在人力资源管理课程的教学过程中要适当提供给学生实践参与的机会、知识信息的来源并不断地与学生沟通交流。

4. 理解教学的能力，即理解教师的讲解和教材的内容。所以，要改进教学方法，如教师组织小组交流、视听法和学习性游戏等，使多数学生提高理解教学的能力。

5. 能力倾向，即学生掌握一定学习任务所需的时间。只要有足够的时间，大多数学生都能完成一定的学习任务。有证据表明，提供适当的环境条件和学习经验，能力倾向是可变的。

布鲁姆认为上述五种变量相互作用，会对教学效果产生影响。因此教师要控制好这些变量及其关系，在常规性讲授理论、传授经验的教学模式基础上，运用多样化的教学方法，提高学生的学习兴趣、强化学生对理论知识的理解、拓展学生的知识面、提供实践性的平台等，平衡好各变量的数值，可以提高教学效果。

三、基于“掌握学习理论”的教学模式策略

1. 案例教学

通过讨论案例，可将人力资源管理的理论与经验有效地融合，使学生便捷有效地将理论知识转化为实际操作能力。

案例法的实施步骤：首先教师根据所讲知识点选择合适的案例（纸质或视频资料），将学生们均衡地分组，要求各小组在课堂或课前对所选案例进行研读，思考案例提出的问题，期间以小组为单位，利用各种途径查询资料；然后各小组汇总信息，合作讨论解决案例问题的方案，达成共识，形成决策报告。待到课上，由每组派代表汇报发言，讲解本组的解决方案、决策依据等。

学生自主地进入案例的角色之中去分析问题，团队中的每位成员都要参与，提出观点相互启发，形成团队认可的解决方案，既能激发学生学习的兴趣和潜力，使学生加深对理论知识的理解，又培养了学生的团队合作精神，提高了协调能力、思辨能力和口头表达能力，有效地提高了教学效果。

2. 情景模拟法

情景模拟教学是指将理论知识镶嵌在设置的模拟环境中，通过在模拟条件下操作来丰富实践经验，深化对理论知识的理解。它比常规的课堂讲授更直观、更贴近实际，又比社会实践易操作，是人力资源管理教学中“教与学”、“学与用”的有效方法。

情景模拟法的实施包括四个环节：第一、制定模拟情景的教学计划。如教学目的、教学内容、所需条件、实施过程的控制等环节；第二、教学情景设置。依据计划为学生分派角色，准备模拟场景所需的文字材料等资料。以招聘面试模拟为例：分配模拟角色，招聘组织的背景资料、招聘职位的岗位说明书、面试的方法、面试的题目及评价标准等，实施场景布置包括桌椅的摆放等；第三、教学的实施与控制；第四、点评。包括教师对学生的知识吸收程度和教学效果进行总结和指导，同时也要求学生之间以及学生和教师之间反馈自己在学习过程中的感受：理论与实践的收获和操作的难点等，从而激发学生的学习热情和创造性。

情境模拟法为学生提供了仿真的实践平台，在逼真的情景体验中拉近了理论与实际操作的距离，将学生放进特定的情境，在担当角色中发现问题，快速地作出分析，并且合理地解决，在演练中学生不仅深入理解了所学知识，而且提高了自我认知能力。有利于培养学生策划沟通能力、组织协调能力、应变能力和表达能力，使学生的心理素质得到锻炼，增强自信心。

3. 引入专业人士讲座

在人力资源管理课程的教学中，教师可以留出部分课时，邀请经验丰富的人力资源管理者到课堂进行专题讲座，分享他们的工作方法和经验阅历，帮助学生更全面地认识人力资源管理。同时，这些专家会指出未来社会对人才的要求，这可以使学生明确努力方向，做好职业生涯规划。

4. 利用网络多媒体

为了增加知识的信息量, 提高学生的学习积极性，合理利用课堂时间，教师可以利用多媒体教学方式配合传统的板书形式进行知识的讲授，通过投影仪进行文字、图表讲解各章节的理论知识点，也可以选择人力资源管理视频影像资料放映给学生。在课下，教师可利用互联网将与课程相关的信息发送给学生，推荐他们有关人力资源管理方面的参考资料和网站，指导学生阅读前沿信息，汲取先进理念，并通过网络进行学习交流，丰富、整合理论框架来指导实践。

5. 课程考核

对于学生，传统的考核模式重结果，轻过程；多以笔试闭卷的方式测试学生对知识的掌握程度，考试方式单一，评价标准侧重于记忆而不是运用和创新发散。这势必造成学生过分注重期末卷面成绩，急功近利，这种考试方式对于知识的理解、能力的提高以及教学效果起到的作用有限。因此，为了更全面地考核学生对人力资源管理知识的掌握程度，提升教学效果，要增加技能测试的比重，使测验贯穿于整个教学过程中，推动学生的学习积极性，锻炼学生的思维能力和综合素质（见表1）。

表1人力资源管理课程考试总成绩构成

考核时间 考核指标 考核内容/形式 权重 合计

平时 学习态度 课上出勤率、发言情况、小组活动参与情况等 10%

学习方法 自主学习能力、团队学习精神、网络运用、课外信息获取意愿等 15%

学习效果 作业质量、案例分析任务报告质量、无领导小组讨论或情景模拟操作效果等 15%

期末 理论掌握程度 闭卷或适当开卷 60%

与单纯地以教师为主导的理论讲授式学习相比，诸如上述的多样化的教学方法对与缺少实践经验的学生来讲，充分强调学生学习的主动性和主导性，充分发挥主观能动性，在设身处地的实际演练中，学生要将所学的知识转化为实践操作，需要激发和整合计划、组织、协调、决策等多种能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等资源去策划和实施。在互动式的学习过程中，师生之间、学生之间以及师生和一线人力资源管理工作者之间，可以相互学习、取长补短、共同进步。多样化的教与学，能够使学生理解到自己对知识的掌握度和运用瓶颈，切身感受到自己的知识缺陷和努力方向，增加学生对人力资源管理知识的新鲜感和学习兴趣，锻炼了各种管理能力，达到教学目标。

参考文献：

[1] 谢征.高校人力资源管理课程组织效果提升策略[J].高教研究，2011.

[2] 曹露露，陈双，孙毅杰.高职人力资源管理课程教学方法创新研究与实践[J]. 企业科技与发展，2009.

[3] 王翠英.人力资源管理课程教学创新[J]. 企业与教育，2011.

第4篇：人力资源管理交流材料范文

摘要：现代社会节奏不断加快，各种信息蜂拥而至，传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。

关键词：人力资源 信息化 管理

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、计算机信息应用

当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。

二、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。

三、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。

根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：

①确定人力资源管理的方针政策；

②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；

③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；

④制定人力资源管理的条例办法；

⑤企业员工的各项培训；

⑥人才选拔、使用、交流；

⑦考核、奖惩、任免；

⑧工资、福利与保险；

⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

四、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。

五、人力资源信息化管理势在必行

我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。

参考文献：

[1]周三多，陈传明. 管理学[M].北京：高等教育出版社，2004

第5篇：人力资源管理交流材料范文

【Keywords】state-owned construction enterprises； human resources management； challenge

【中图分类号】F279.23 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0055-03

1 国有施工企业人力资源的需求

1.1 人才量的需求

当前，我国在加大基础设施建设，建筑市场处于迅速发展时期，市场对人才的需求较大，尤其是对于复合型人才。随着建筑工程项目招标要求的提高，对项目组成人员的要求也在提高，这在一定程度上增加了国有施工企业对专业化技术人才的需求量。

1.2 高素质人才需求

随着我国高铁、城市轨道以及市政工程等一些大型基础设施的大力建设，国有施工企业将面临施工难度大、技术含量高、管理复杂等特点，特别是以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设，在建设过程中需要引进很多国外先进的施工技术，如BIM技术等；在长大隧道、特殊地质隧道及桥梁等施工项目的建设过程中，施工方案和施工设备的选择对项目管理人员有着非常高的要求，因此，市场中对于高素质综合型人才的需求越来越大。

1.3 专业化人才需求

近几年来，随着我国高铁、水利水电、城市轻轨等大型基础设施的不断扩建，其中一些新型项目不仅科学技术含量高，而且对于技术要求非常严格，在施工过程中需要有专业化的技术人员对其每一个环节进行控制，例如BT、BOT、EPC、PPP模式等项目，并且随着对建筑市场管理的逐步规范化，企业越来越需要一些综合性人才，如要懂得资本的运作、项目运营的管理以及海外工程承包等。由此可见，建筑市场对于人才的要求越来越专业化。

2 国有施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略

2.1 目前国有施工企业人力资源管理面临的挑战

2.1.1 文化差异性大，管理难度大

在国有施工企业的人员构成中，只有少数高层领导、教高人员具有高知识水平，而大部分现场施工人员都是农民工，文化素质相对较低，因此，这在一定程度上造成了国有施工企业人力资源结构中文化差异性比较大，为企业的人力资源管理带来了一定的难度，很难对企业员工实行集中培训，从而影响了国有施工企业人力资源管理的整体水平，导致其跟不上企业快速发展的现代化步伐。除此之外，面对当前经济全球化、信息化与绿色化发展的大环境，各国的经济在发展过程中呈现出交织状态，使得企业之间的交流合作与竞争也日益增强，这种环境的变化不仅为企业经营带来了一定的机遇与挑战，同时也使企业的人力资源管理面临跨文化管理的情况，并呈现出无边界与扁平化的特点，这种巨大的文化差异性在一定程度上影响着国有施工企业的人力资源管理。

2.1.2 地域流动性大，人才流失严重

地域流动性比较大是国有施工企业中比较明显的一个特点，因为承包的工程项目在哪，其施工所用的建设队伍就在哪，因此受地域、项目以及环境等方面的差异性影响，一些偏远地区的施工项目的工作与生活环境也相对比较艰苦，这就使得施工企业的现场施工人员具有很强的流动性，国有建筑施工企业当中人员的频繁流动，也导致了企业人力资源的分散。一些国有施工企业不注重对企业人才的管理，重视人才、培育人才的观念比较淡薄，只忙于企业的施工生产，而忽略了企业员工的思想工作，从而导致企业员工的消极思想蔓延。另外，由于建筑施工企业的人才炙手可热，很多人员在经过历练之后会选择待遇比较好、工作相对稳定的建筑施工企业，这在一定程度上也造成了国有施工企业人才的流失，同时受到劳务合同与用工制度的限制，国有施工企业很难把人力资源的相关制度落实到位。

2.1.3 人力资源管理观念仍较落后，制度建设仍需加强

目前很多??有企业还没有形成非常良好的育人机制，例如没有为员工创造一个良好的成才环境，特别是对于施工过程所运用到的新工艺、新技术、新材料等的培训存在着一定的滞后性，具体体现在以下几个方面：一是一部分国有施工企业的高层领导，并没有重视企业的人力资源管理，并且缺乏一定的人力资源管理的战略思维；二是目前的人力资源管理工作人员缺乏一定的专业知识，把主要的工作精力放在了工资的分配 、人员的调配等传统的劳动人事管理上，严重缺乏一定的人力资源战略管理能力；三是没有建立起科学、合理的企业人力资源规划；四是对于国有施工企业人力资源的培训，没有建立起分层、分类的培训体系[1]，而且缺乏对于新理论、新技术等方面的现代化培训；五是国有施工企业中缺乏科学、合理的考核体系，而且对于关键的考核指标设置不够完善，在一定程度上使得企业的考核流于形式；六是企业的薪酬分配不合理，并没有建立起科学、合理的多元化薪酬管理体系，这种传统的平均主义在一定程度上影响着企业施工人员的工作积极性。

2.2 加强国有施工企业人力资源管理的有效策略

2.2.1 更新人力资源管理理念

随着经济全球化的快速发展，以及日益激烈的市场竞争环境，国有施工企业应当紧跟时代步伐，与时俱进，坚持以人为本的现代化管理理念，坚持人才强企的战略方针。一是要制定出科学的国有施工企业人力资源发展规划，即根据目前社会市场的发展形势与变化，以及企业所具备的资质、市场开发对人才结构的影响，对人才需求进行综合分析，做到超前预想与周密安排，通过对各类不同专业技术人才、职业技能人才的分析，制定出科学、合理的人才培养规划。与此同时，还要引进与培养能够满足国有施工企业目前发展需求的各类人才队伍，并确保这些人才具有优良的素质，以有效地优化人才结构。二是要培养企业的核心人才队伍，在培养过程中要抓好经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、政工人才队伍的建设与相关项目的关键岗位人才培养，并形成企业生存与发展的核心。通过对这些高级决策型人才的培养，可以有效地促进国有施工企业持续、健康发展。三是要加强对企业员工的培训，不断提高企业员工的综合素质，使其具备一定的专业技能与管理能力，从而成为综合型人才。四是要为企业员工营造一个良好的发展前景与工作上升空间，并把员工潜能的发挥放在人力资源管理的首位 。与此同时，还要建立起完善的薪酬福利体系，既要抓住关键绩效指标，又要合理运用考核结果，如对于经营管理人员要以安全技术质量、合同金额、利润等作为关键绩效的考核指标，而对于项目经理的考核则要与成本、技术创新等指标挂钩[2]。对于具体的考核结果，在兑现奖励的同时要落实惩罚措施，从而有效确保国有施工企业具有严格的绩效考核制度。

2.2.2 完善人力资源管理制度

科学、合理的人力资源管理规划，为企业有序、高效地进行人力资源管理提供了重要依据。因此，国有施工企业在人力资源管理过程中，要根据目前国有施工企业发展的现状，以及企业的经营目标与发展战略，建立起完善的人力资源规划，通常情况下其具体包括以下两个层面，一是在具体的规划过程中，要实现对人力资源的短期、中期以及长期规划，从而有效确保人力资源管理具有一定的宏观性、指导性以及可操作性；二是在制定过程中要重点考虑企业人员结构中的文化差异性与地域流动性特点，并加强对相关施工人员专业技能与知识方面的培训，从而有效地提高国有施工企业整体的人力资源管理水平。

2.2.3 ??化人才结构，提高人才素质

国有施工企业要通过自然的减员、主副分流等措施来实现对企业人才总量的控制，并达到逐步精简管理层队伍的效果，与此同时，还要建立起内部承包机制，积极鼓励一些有技术、有能力的职工带头组建队伍，并参与到企业的劳务分包当中，另外，还要加强对廉洁职业化经营管理人才的培养，通过使其掌握一些先进的设备与工艺，有效地提高企业现代化程度，并不断吸纳优秀人才，从而实现企业人才的扩充与优势互补。

2.2.4 加强人力资源开发

一方面，企业在进行人力资源的培训与开发过程中，要树立“人力资本”的理念，既要为企业开展人力资源培训提供资金方面的保障，还要把企业职工的个人职业生涯与企业生存发展相结合，根据企业员工的基础、学习能力以及企业自身的经济条件等，制定出科学、合理的教育培训计划，从而满足企业与职工的需求；另一方面，创新培训方法，并建立起分层次、分专业的培训体系，做好企业技术人才储备。例如在进行培训时可以以施工项目为依托，并以重点工程项目建设为载体，对项目中的关键工序、技术、工艺等，组织技术骨干亲临现场进行学习与交流，并针对专项施工项目召开研讨会与交流会，从而有效激发企业各类技术人员的学习积极性。与此同时，还要注重对企业员工的再教育，不断加强企业员工的专业学习，从而实现对知识的补充教育，另外，可以通过外聘专家，以传、带等的方式，为企业培养多层次的后备技术人才，从而为国有施工企业未来的人力资源做好充分储备。

2.2.5 营造良好的人本文化，有效增强企业员工的凝聚力

在企业文化的营造过程中要以价值为观念、思维方式为核心，对国有施工企业的人力资源管理起关键的导向作用。企业是否具有积极向上的文化，是企业能否留住人才的关键因素。因此，国有施工企业在营造企业文化时，要坚持以人为本、凝聚人心，尊重与理解每一个企业员工，并构建起良好的沟通与团结互助环境，与此同时，还要培养员工对企业的忠诚度与信任，从而推进企业的稳健发展。

第6篇：人力资源管理交流材料范文

专业：人力资源管理

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的通知来上班。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：

人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。

六、总结

第7篇：人力资源管理交流材料范文

随着社会的飞速发展，人力资源管理对高科技企业的发展越来越重要。现在，制约我国高科技企业发展的主要因素和滞留不前的正是企业的人力资源问题，因此，不断地开发人力资源管理方式，探索出一个符合我国当前国情的高科技企业人力资源管理模式是很有必要的。

2高科技技术企业

2.1高科技技术企业的概念高科技技术企业在研究方面投入比较高，科学研究人员比重较大，生产规模比较小，民营产业发展快，对其他领域渗透能力强、联系比较密切的企业。当前人们认定的高新技术中民营企业所占的比例较多，并相对集中在计算机、电子信息，电子通讯设备、新材料的研发，生物医药工程等领域，信息所占的比重越来越大。

2.2高新技术企业的发展特点

2.2.1高新技术企业是发展在各种资源的快速流动、结合。效率是高新技术产业的生命。只有当各种资源要素不断进行优化，不断快速组合，才能够使高科技技术成为高效益的产品。

2.2.2高科技技术企业发展的重要要素是智力资源的支持而不是固定产值。要发挥智力资源的创造性，就需要科学的制度安排和有效的管理机制，保证高科技人才拥有一个健康舒适的工作、生活和文化环境。

2.2.3高科技技术企业的竞争力在于加强技术的研发和不断的进行创新，加强科学产值投入，不断鼓励员工是高科技企业发展的依靠。

2.2.4高新技术企业发展的生态环境是产业群体。高科技技术企业的发展与大企业不同，它们的资源规模小、运作资源能力小，创新能力对高新产业的发展具有至关重要的作用。

3高科技技术企业人力资源管理的现状

3.1存在的问题

3.1.1对员工重使用、轻开发。有些企业为了追求短期内的高利润，大量削减员工的组织学习费用，对员工只重视使用，培养学习次数较少。但在高科技技术领域中知识更新速度惊人，科学技术人员的知识技能只有通过不断的学习，不断的实践，然后在学习再实践才能跟够得上科学的发展和时代进步的步伐。

3.1.2企业部门安排不合理。多数企业不重视人力资源管理，导致企业无法适应高科技技术发展的要求，人力资源管理部门在行使相关职能时会出现停滞不前。同时，各部门无法将部门战略与人力资源战略结合起来，受职权限制，人力资源管理部门与其他部门缺乏更为深入的交流，人事部门的工作会停留在底层，造成考核体系不完善、激励机制不健全、计划不完整的问题，高科技企业只注重效益的表层，对人力资源管理重要性的认识不够等。

3.1.3员工之间重竞争、轻合作。高科技技术企业在产品研发、市场扩大等方面缺乏团队合作精神，从而影响整体质量，这就需要企业重视人员的重新组合及搭配。21世纪需要的不仅仅是竞争力，而是各种资源的综合力，特别是企业在对新产品的研发以及技术的创新力和创造性。现代化信息设备的设计和制造，企业的人力资源管理方面能够正确的组合人才，不断发挥技术人才的集体智慧，提高工作的质量和效率。

3.2导致上述问题出现的原因人力资源管理的观念落后于人力资源管理的方式，企业管理者缺乏科学有效的管理方式，一直强调提高企业的效率和对员工的使用，忽视其培养：对于员工的任用缺乏科学的选择方法，以至于导致人才的流失。

4高科技技术企业的人力资源管理必须走创新之路

目前处于一个智力资源与生产分配使用为主的经济时代，人力资源管理对企业的发展有着相当重要的作用。在当前的企业竞争中，人才成为企业中的生命力所在，只有合理有效的管理体制才能够使企业更有发展潜力，使才能够使的企业不断地走向强大。高新技术企业人力资源管理要走创新之路就要：

4.1建立积极有效的人力资源管理模式合理有效运用人力资源的开发与管理，必须不断学习新知识，为解决各方面的问题做好准备。实行积极的人力资源管理战略，在企业层次上的资源管理需要人力资源部门积极参与，重视人力资源的规划与人力资源的开发，正确处理好发展与生产的关系。

4.2完善业绩考核，建立激励制度对业绩进行考核，能够提高团队的整体效绩和提高企业的服务管理水平，在提高服务管理的基础上必须建立相关激励制度，他们不仅需要更好的薪金，不断进行优质的培训教育，不断进行知识的更新，而且他们还注重精神上的满足。因此，在企业中民主比薪金更加重要。

5高新技术企业人力资源开发

据有关权威部门统计，我国企业家能胜任的高级管理人员及应对开发市场能力和素质排名是倒数的。这样的管理者队伍是不能够领导我国的高科技企业在国际市场的竞争中占据重要位置的。高科技企业的高层管理者是企业的主心骨和灵魂，高层领导者能力的高低决定着企业成败的关键。对高层领导者的开发管理和对员工的开发管理。对高新技术企业人力资源开发就要做到：树立“以人为本”的管理理念；其次，采用科学有效的技术测评方法，评估综合素质，培养和挖掘其潜能；引进新型的竞争方式，考核其绩效，优胜劣汰；按照市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业走向强盛，立于不败之地的希望所在。必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，通过不断地阅读和比较相关的著作，认识到了人力资源管理是企业能够保持健康平稳发展的关键所在。

第8篇：人力资源管理交流材料范文

关键词：人力资源管理；教学方法；学生素质；体验式教学

中图分类号：G640文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力资源管理专业应更强调学生综合素质的培养

《人力资源管理》（Human Resource Management，HRM）是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出。此外，人力资源管理教学的目标不仅仅是管理理论知识的学习，更要求明确学生树立正确价值观，培养学生自我管理能力和管理素质的提高，如语言表达能力、沟通能力、学习能力、组织能力、团队协作能力等等，对于学生毕业后走向社会，从事人力资源管理工作都是十分重要的。

根据人力资源管理的课程特点，在教学过程中，注重采用多元化的教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。人力资源管理重在运用，具有很强的实践性。书本上的理论知识虽源于管理实践，但一经形成理论体系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特点，而管理者们所面临的日常管理活动却永远是丰富多彩、变化不息的，所以如何教会学生将枯燥乏味的理论知识运用于复杂多变的管理活动，提高管理水平，是人力资源管理等管理类课程的首要任务和共性特征。在教学过程中，不论是带领学生到各类组织中参观、学习，还是组织学生到组织中实习，都是非常短暂和受到时间和人数等的限制。因此，在人力资源管理的教学与研究中，采用多元化的教学方法，提供一种模拟管理活动，使学生能够身临其境就显得至关重要。

二、多样化的教学方法在HRM课程中的应用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作为一种心理教育方法，西方心理学工作者从20世纪50年代中期开始对它进行研究。20世纪60年代后期，被引入到学校课堂里，经过几十年的发展和完善，角色扮演已经成为广泛流行的一种教学模式 [1]。所谓“角色扮演式教学”，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及价值争论的问题情境，组织学生对出现的矛盾进行分析，并且让他们扮演其中的人物角色，尝试用不同的方法解决问题，从而使学生逐步学会解决各种价值冲突，树立正确的价值观念，并且养成良好社会行为的教学过程。由于这种教学模式能够向学生提供比其他教学模式更大的思考空间和更多的表现机会，所以一直被国外教学改革的倡导者们所青睐[2]。

以绩效管理中绩效沟通为例，分别设计“成功的沟通”和“失败的沟通”两场剧目，请几位同学分别承担相应的管理角色，共同演绎，体会管理冲突中的问题。如一位同学承担绩效沟通中管理者的角色，一位同学承担员工的角色，一位同学承担旁白的任务，再任命一位同学做剧务，承担布置背景的任务。一位管理者在与员工进行绩效沟通时，对员工采用命令口气，沟通过程不断接听电话，心不在焉，不给员工表达自己观点的机会，沟通过程仓促，沟通结束后员工心存不满；另一位管理者在与员工进行沟通时，提前和员工协商确定绩效沟通的时间，沟通过程专注而恳切，注意倾听员工的意见，绩效沟通顺利，沟通结束后员工受到上级激励，干劲十足。

通过角色扮演，表演者和同学们都感受到强烈的管理价值观的差别，和由此导致的管理中的一系列问题。从而对在管理过程中应采用什么样的管理价值观有了深刻的认识。教学效果非常显著。

（二）案例讨论

案例教学法是学生和教师一起参与对案例或问题的直接讨论，学生在教师的指导下的课堂讨论构成课堂教学的基础。案例教学法中有三个非常重要的环节：第一个环节是教师根据教学进度和教学大纲的要求选择教学所需要的案例材料，案例材料可以从已有的材料中选择或组织，也可以结合课程自己组织编写。第二个重要环节是学生对于案例的分析讨论和教师对学生的启发引导。在一个特定的案例中，学生需要在给定的管理环境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，运用所掌握的HRM理论知识，综合地加以分析，提出自己的解决方法并与其他同学进行交流探讨，教师则需在恰当的时机对学生的解决方案进行分析、评价、总结。讨论过程可根据学生人数进行分组，人数以5～8人为宜，这样既有利于学生充分发言讨论，又有利于收集到不同的解决方案。小组讨论时，学生除了自己积极发言以外，还要认真倾听别人的分析与见解，并比较自己的观点与思想，进行换位思考，从中吸取并综合出更完善的决策思想。教师在学生讨论阶段还应认真观察，必要时对学生的观点做简要记录，做为第三阶段评价总结的依据。第三个阶段是教师对各小组的讨论与发言情况进行归纳、总结和评估，综合全体学生的观点并阐述教师自己的看法。教师在归纳总结时，可遵循先分析阐明案例中的重点、难点，再分析各小组的解决方案，最后提出需要深入思考的问题。要通过教师的点评，引导学生对案例进行再思考，把学生分析问题、解决问题的思维逐渐引入到一个更高的层次[3]。

这种案例分析的方法，从评价教学效果的角度来讲，有助于学生对管理实际的理解，激发学生创造性解决问题的能力，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。

（三）计算机模拟

计算机和网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[6]。

在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用专业咨询公司来分担部分HRM的压力之外，还必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。当前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。

那么相应地在大学本科教育阶段，除了学习基本的计算机应用技能之外，还应学习最新的人力资源管理系统软件。因而教师可根据教学进度需要，实时讲授有关的人力资源管理系统软件。但当前存在的一个重要问题是，很多人力资源管理系统软件或平台均是收费的，网上提供的免费软件通常比较简单。但也可作为入门级的课程，初步了解这些软件的设计思想。对于学生而言，在有限条件下，应尽可能主动登陆有关HRM专业网站，搜集了解HRM的最新信息，接触专业领域的最新知识。

（四）实地调查

在人力资源管理教学过程中，很多内容可通过引导学生进行实地调查的方法对所学的知识进行深入理解和实践。如在讲授工作分析这部分内容时，通过让学生到方便取样的组织中进行调查，自己撰写工作说明书，以此使学生对工作分析的各个环节：分析组织结构、了解各部门职能、查询国家职业分类标准，确定对目标岗位工作分析将采用的方法（观察法、访谈法还是问卷法），编写访谈提纲，进入组织内部进行实地调查，在收集到相关的数据后，进行整理分析，最后写出工作说明书。学生在实际调查过程中，即便是到一个最容易取样组织中的岗位，如学校的一个超市收银员岗位，或是学生最常接触的宿舍管理员的岗位，都能将所学的关于如何进行工作分析的理论知识运用地淋漓尽致。这样从最小的、最简单的组织中实践得来的知识，对于日后在大型组织中从事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龙

人力资源管理是一个时效性很强的专业，作为一个人力资源管理者，必须紧跟时代潮流，了解最新的经济情况及动向，了解相关的政策变化促进企业有利发展，了解全国乃至全球人力资源市场动向，为企业人力资源规划做好准备，了解劳动用工政策的变化减少劳动争议。因而，在人力资源管理教学过程中，可不定期的组织学生开展人力资源管理沙龙活动。要求学生从学生时代起就形成关注时事动向的习惯，并能对典型事件做出自己的分析、判断和评价。

三、综合多种教学手段，培养学生专业素质和综合素质

“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80%。”通过多种多样的教学方法的应用，学生不再是被动地接受者，而是积极地参与者，用积极主动地思考来进行学习；而教师不再只是一个简单的讲授者，而是一个引导者、督导者的角色，教师从始至终扮演一个启发、引领、组织学生积极主动学习的角色。

人力资源管理课程不仅应教会学生课程的基本理论知识，更应注重对学生个人能力的培养提高，这包括培养学生的语言表达技能、逻辑思维能力、分析问题的能力、洞察时事的能力、创新思维的能力等，为学生将来从事人力资源管理工作奠定基础。因而在人力资源管理类课程中，应综合运用多种教学手段，给学生充分发展的空间，促进学生综合素质的提高，达成培养目标。

参考文献：

[1]蔡敏.“角色扮演式教学”的原理与评价[J].教育科学，2004，(6):28-32.

[2]辛继湘.试论体验性教学模式的建构[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]贺秋硕.案例教学法在人力资源管理教学中的应用探讨[J].科技信息，2008，(12):494-495.

[4]钱士茹，顾敏，何新敏.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报,2006，(12).

第9篇：人力资源管理交流材料范文

关键词：以人为本；公路行业改革；人才资源开发与应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02

一、“以人为本”的管理理念与核心思想

在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲，《管子》一书“霸言”篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。

（一）以人为本的直接解释是以人为“根本”

严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：

1.以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。

2.以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。

3.以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。

以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

（二）“以人为本”的基本思想

以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。

（三）“以人为本”管理的基本原则

1.重视人的需要；

2.鼓励员工为主；

3.培养员工；

4.组织设计以人为中心。

（四）以人为本的管理主要包括如下一些管理机制

1.激励机制。

2.压力机制。

3.构建竞争机制。

4.环境机制。

5.人才关怀机制。

二、公路行业人力资源开发与应用现状分析

（一）人力资源开发与应用理念滞后，管理方式过于陈旧

现在的公路行业普遍缺乏人力资源开发与应用的全局观，不能将现有人力资源进行有机整合，不能因才制宜，造成“才不能尽其用，用不能尽其才”，人才资源的力量和优势不能充分发挥，而另一方面，职工因为发挥不出自身价值而产生懒散、消极的负面精神状态，甚至人浮于事。

公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。

（二）人力资源专业人才缺乏，目标不明确

人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，取得人力资源专业技术资格的寥寥无几。一个单位虽然有行政管理经验的人很多，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事，很难进行专业的人力资源管理。在现实中，很多单位不清楚公路行业未来需要什么样的核心人才，从不去调查研究，习惯于凭历史数据，草草制订出人力资源发展规划，未能随着环境的变化而快速调整，使人力资源管理失去可操作性和可执行性，造成行业内所需人才不能得到及时的供应，人力资源规划不清，方向不明，其规划缺乏论证和可执行性。

（三）机制不够完善和健全

公路行业作为一个专业性极强的部门，公路养护与施工自然是单位工作的重中之重。各级领导常常把公路质量的好坏放在第一位，单位很少有专门的人力资源职能部门或者职工教育专职机构，多数单位的职工教育工作都是办公室或者综合部门的职工兼职做，这些职能部门由于日常业务繁多，无法全身心的抓职工教育，导致职工教育机制不健全，不能随实际情况的变化及时完善，缺乏吸引力和凝聚力，职工积极性得不到充分调动，职工缺乏劳动热情，单位人力资源配置不合理，职工整体素质偏低。制约着人力资源工作的有序发展。

（四）职工文化素质偏低，人员结构不合理，能力结构相对不平衡，复合型人才相对缺乏

在公路待业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在行业整体发展及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁，由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。这一现状对公路行业人事制度改革工作的实施，以及人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。

三、实现“以人为本”视角下的公路行业人才资源的开发与应用