人力资源学习精选(九篇)

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第1篇：人力资源学习范文

【关键词】 国学；传统文化；以人为本；无为而治；人力资源管理

泾惠渠其前身是战国时期的秦郑国渠，系我国古代三大水利工程之一。中国人讲究“天人合一”，历代的治水文化亦闪烁着国学思想的耀眼光芒。从大禹治水的古老事迹、从《道德经》中老子对水的赞颂等等，藉由水文化细细体味并领悟如何与人相处，如何做好管理。

现代的人力资源管理理论起源于西方，但它的根透发着受到中国传统文化影响的痕迹。传统文化虽没有提过人力资源管理这个名词，却很早就阐述了“以人为本”的观念，并阐述了许多治水、治人的理念，其中“治”就是指管理。

历经几千年的国学传统文化尤其是儒家思想，源远流长根深叶茂，在中华大地乃至世界上影响甚广。传统文化的基础是伦理道德教育。“天地之性人为贵”，天地之间人是最宝贵的，是万物之灵，贵人的观念是国学文化的一个根基。有了人才有管理，一切管理活动都是围绕治人而展开的。

要做好人力资源管理，应该从国学传统文化中汲取什么养分呢？我们认为，应该在HR（人力资源）工作中贯穿三个字：

一者“孝”。古德云：百善孝为先。又云：孝者必廉。这是经过了几千年的实践总结出来的。人人皆有父母，孝道是人类最基本的天性，孝养父母是天地之间为人子女者最基本的伦理规范。“三人行必有我师”，孝德不仅仅是直接对自己的父母而言，正如《弟子规》所说：兄弟睦，孝在中；事诸父，如事父，等等，可以延伸拓展到与兄弟姐妹、职场同事等等的关系之中。对西方人而言，就是Thanksgiving，常怀感恩之心。因孝，故悌；因孝，故泛爱众……实践证明，真孝之人定能奉事师长，尽忠公司，竭力做好自己的工作，必堪重用。孝为儒释道传统文化之根，是于理于情都不失为人际沟通的一根主线。如能抓住这个根，人力资源工作将会化难为易异常轻松。

“孝”一字，说易行难。孝即我们常说的“孝顺”，“顺”有服从、忠诚、同心互助、不逆为等之意，更进一步是像大德“逆来顺受”这样较高的境界，此不详述。

《大学》视家为国之本，家庭伦理道德是国家长治久安和社会道德风尚的根本。“孝者所以事君也，悌者所以事长也，慈者所以使众也”、“其为父子兄弟是法，而后民法之也”，故“一家仁，一国兴仁；一家让，一国兴让”，其大意：对父母的孝顺可以用于侍奉君主；对兄长的恭敬可以用于侍奉长官；对子女的慈爱可以用于统治民众。这就是“齐家而后国治”。由此可知人力资源管理应注重以家庭为基石，需要孝慈仁爱，关心员工的家庭生活，员工无后顾之忧才能更好地为单位作贡献，这样做不仅是为了人和家庭的发展，也是为了单位的发展。

HR（人力资源）工作的一个重点就是用人，犹如伯乐识马。那么原则是什么呢？学习传统文化就会明白，答案很简单，圣贤告诉我们：用人要以德为先。

道，就是自然规律；德，就是顺应自然规律而为。司马光曰：所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。《资治通鉴》中讲到：“才德全尽，谓之圣人；才德尽亡，谓之愚人；德胜之才，谓之君子；才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？愚人虽欲为不善，智不能周，力不能胜；臂之乳狗，虽欲搏人，人得而制之。小人智足以速其间，勇足以决其暴，是虎而其翼者也，其为害岂不大哉！”也就是说，一等人才德才兼备，二等人才有德无才，三等人才无德无才，四等人才有才无德。知道了德才孰轻孰重，务须用人之长避人之短。

儒家首推“以德为先”，兼顾才能，人力资源管理也应牢记这点，一个人若光有能力，而没有德行，没有道德约束，如前文所说“才胜德者谓之小人”，这样的人虽然也可以被单位所用，但绝不能首推。儒家经典《弟子规》所教圣训“首孝悌，次谨信……有余力，则学文”中不难看出，德行为首，才能为尾；德为本，才为末；德为体，才为用；德为主，才为辅。唯有“以德为先”，员工方能忠诚奉献鞠躬尽瘁，唯有德才兼备之人，才能促进单位和谐发展、可持续发展。

二者“让”。让而不争，注重利他的团队意识，与之相反的是竞争。现代的竞争文化是从西方管理学传过来的，看似可以激励员工，提高绩效，实则已经显露了诸多弊端。公司内员工之间的竞争，最初似乎可以感受到明显的业绩提升，但可以发现，竞争是建立在由外而内的考核制度之上的，是藉由外在的刚性的框框条条来约束人的，考核制度具有很大的局限性，而人的潜力是无穷的。员工往往是为了达到某一个外在的需求而被迫努力工作，或者是单纯的去适应、甚至“欺骗”考核制度，竞争并不能真正激发人的内在主动性。通过靠制度编织的团队意识无法长久达到组织绩效的提升。多年的实际经验表明，竞争再进一步就是斗争，斗争再进一步就是战争。竞争文化更不容易实现当今世界普世价值所提倡的民生福祉的目标。反之，中国传统文化却能很好地解决这个问题。自古以来儒家倡导礼让是一种美德，人们从小就耳熟能详孔融让梨、尧舜禅让等等典故。历史这面镜子告诉我们，不论是家庭、邻里，还是公司、国家，礼让会实现超乎预期的长远整体利好结果。

三者“恕”。对别人的错误、过失应持宽厚、包容的心态。混沌初开之时，浊气下降成大地才可以载万物，所以要注意包容其他人的缺点污浊之处，让自己可以载物。“恕”是实行“仁”的方法，也是“仁”的内容。宋朝范纯仁一生谨持“忠、恕”二字，他告诫儿子和学生，其意为：即使非常聪明的人，宽恕自己的过错就是糊涂，应该经常用指责别人的心态来指责自己，用宽恕自己的心态来宽恕别人，就不用担心达不到圣贤的境地了。并说：“只有俭朴可以助人廉洁，只有宽恕可以成就道德。”

以上三字，归纳起来就是“和”。俗话说和而不争，家和万事兴。和与中庸是一体的。“不偏之谓中，不易之谓庸。中者，天下之正道。庸者，天下之定理。喜怒哀乐之未发谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之达道也。”也就是说不偏不倚叫中，天下不易的法则即为庸。既“随心所欲”又“不逾矩”。在HR日常工作中，一是要借鉴古代“德主刑辅”经验。古代“德主刑辅”的思想在当今企业中仍然适用。为了使人才充分发挥作用，须做到让人才从情感上认同单位的激励政策。二是要掌握和而不同的沟通策略。中庸哲学是中华传统文化的核心思想，它强调“和为贵”。和而不同意味着，意味着时时处处持宽容的态度。在合作时采取共赢而不是抑此扬彼的主张。

那么，怎样才能实现公司内员工对上面的理念认同并自然而行呢？要治人，必先治身，即从修身做起。那就要求 HR（人力资源）业者自身从以下三点做起。

一是甘于居下。老子说：上善若水，善利万物而不争。水滴石穿，柔弱能胜刚强。《易经》云：地势坤，厚德载物。上天之道，总是削峰填谷，以补不足。大海总是居于低处，而低洼之地正是百川汇流之处，是能量聚集的地方，是所有人的朋友。通观《周易》六十四卦，无一卦全吉，总是有吉有凶。唯独“谦”卦，卦辞、六爻全吉。地山谦，内高外低，虚怀若谷，为人处世，谦虚、谦让。满招损、谦受益。HR正是这一特性。古言“民为贵，社稷次之，君为轻”，心中常怀“贵人”之想，就不会待人冷漠，遇到两难境地时自然会做到换位思考、“以情补理”，必会重视人才，善用人才，做到人尽其才，这是人力资源管理的核心。

二是行而不言。子曰：天何言哉。德是做的，不是说的。只说不做除了给人华而不实的感受外没有任何作用。“迷者口说，智者心行。”子曰：三人行必有我师，其意为善人、恶人都是我的老师。对待恶人不去批评他，而是感化他，以身示范是最好的教育。HR是搞人员管理的，工作中难免会遇到棘手的事情，这时员工就会审视HR的日常行为，只有靠平时的实际行动，才能以德服人。

三是慎而不乱。古人修身讲“慎独”，《礼记中庸篇》“莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也”。还要慎微，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。“群处守口，独处守心”，“人无信不立”，“头顶三尺有神灵”等等古训，教导我们常存敬畏之心，言而必行，必会“泛爱众”，也必将树立威信。

这三条加以概括，就是诚而不虚。以诚待人，说到做到，这是对人事干部自身素质的要求，以德化人，要在“诚”字上下功夫。只有人事干部本身做到待人诚敬、为人清白，敬天地，尽本分（坚守职业道德），才能影响其它员工。应聘者一般是从HR身上获得对单位的初始印象，人以类聚，一个浩然正气的人力资源管理人员可以吸引更多德才兼备的人才，从而正气聚集，这样单位才能生生不息，持续发展。

案例一：中国教育电视台曾播出“中华传统文化——人力资源建设的智慧源泉”。该节目报道了南京一家企业导入中华传统文化教育后，给企业带来的巨大变化，从而有力地证明了中华传统文化不仅不比西方管理文化差，反而还要更强。因为中国企业最重要的是本土管理文化，而中华传统文化是华夏五千年文化智慧的根，也是个人修学、企业发展的根。

案例二：青岛大洲运动用品有限公司是一家中韩合资企业，在企业管理上，并没有完全照搬国外的管理模式，而是把中国传统文化作为企业可持续发展的智慧源泉，全力导入《弟子规》，推行“中国式”的企业管理。以圣贤经典为主导，用《弟子规》来规范员工的道德品行。自从公司将中国传统文化引入企业日常管理后，这种严与情结合的人性化管理方式，不仅激发了员工爱岗敬业回报社会的热情，也促进了公司的飞速发展。在公司取得巨大成功、感受到国学文化巨大魅力的同时，公司总裁刘总免费开办了“幸福人生讲座”企业家培训班，让青岛地区的企业家都能从中受益。现在，青岛地区已掀起学习国学文化，“以德治企”、“以德治区”的热潮。

以上的案例，为我国现代企业管理提供了宝贵借鉴。“民为邦本，本固邦宁”，学者于丹说，如果用一个字概括《论语》，那就是“恕”。管理者对员工要“多一些宽容，少一些苛责”。常言道“家和万事兴”，在公司内推广国学文化，应秉持“教育者先受教育”的理念，从企业管理者、人力资源业者自身做起，营建上下和谐的人际氛围。人人从国学经典中汲取营养，转变思想，学会感恩，从一言一行中感悟到“幸福生活，快乐工作”的良好心态。

为什么中国传统文化在现代企业中能够得到弘扬，又深得民心呢？就是因为中国传统文化以伦理道德为核心，它讲的是道，所以它能够使人欢心喜悦地来接受它的指导。

传统文化更加强调人力资源管理应该注重实现人的自我管理，注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然，这是儒家思想治人的本质所在。现代人力资源管理已经进入大人才的发展观，也就是摒弃了专业等外在条件的制约，社会共同开发和利用人力资源，这个时候对人的管理更仰仗人才本身的自我管理。在经济高速发展的今天，更需要引导教育人们的认知观念，国学文化无疑是可借鉴的深厚宝藏和取之不竭的资源。通过对国学文化的深入探讨和实践，我们必将领悟到更多的人力资源管理精髓。

第2篇：人力资源学习范文

我们培训的主题是情商的发展，高情商成为人力资源管理人员的核心竞争力，从事人力资源管理工作的人需要在情商方面加以提升，通过科学的训练，情商可以不断提高，我们的研究内容也将根据课程内容和人力资源开发的重点逐步发展。

我们每天都在与人交流，处理各种人际关系问题，而拥有良好的情商是改善一个人际关系的重要条件。在企业管理中，总有一些问题是企业规章制度、内外环境所无法包容，甚至难以用量化指标操作的，这就是团队情商，企业的生存和发展离不开全体员工的团队合作。

根据ADDIE模型制定培训项目如下：

需求分析:通过对全体学生的调查，我们对调查结果进行了总结和统一，制作了分析表，分析当前学生最迫切的需求，找出在短时间内可以改进的重点。可以改进的地方需要满足可行性的要求。

设计:根据调查中发现的EI方面的不足，我们决定从以下几个方面进行设计。首先，我们发现很多学生不能快速识别他人的情绪并及时做出反应。所以我们决定通过一个活动来训练学生快速识别和理解他人的想法。其次，我们发现很多学生抱怨当他们第一次遇到陌生人时，他们会不知所措，无法顺畅地沟通。所以我们决定设计一个活动来训练学生们和陌生人顺利的交流。第三，很多学生在遇到问题的时候非常紧张，所以我们决定带领他们体验一种快速减压的锻炼方式，并训练他们掌握这种方式。

开发:根据我们的设计思路，我们认为本次培训项目应该在较短的时间内完成，学生能够通过本次培训有效提高他们的EI水平。

为了提高学生快速识别他人情绪的能力，我们训练学生重现情景。我们演了《威尼斯商人》中最精彩的部分。在第四幕，一开始，安东尼奥因为自己的胸部被割掉而悲伤，夏洛克为安东尼奥报仇而高兴。在Portia的判决之后，他们的情感又一次发生了变化，精彩的故事和情节的曲折使得他们的情感冲突更加明显。这可以帮助学生训练他们识别他人情绪的能力。

鉴于一些学生在与陌生人交流时不知所措，我们选择角色扮演的方式来训练学生。我们把所有的学生分成两组。然后两个人在一个小组里开始互相交流，很快发现了彼此的优点，并真诚地互相夸奖。这个活动可以帮助人们快速摆脱初次见面的尴尬，加深两人之间的信任。

对于一些学生来说，当他们遇到困难时，他们会太紧张而不能充分发挥他们的能力。因此，我们小组认为我们应该设计一些简单的活动和一些肢体动作来帮助学生提高他们的EI，稳定他们的情绪。例如，深呼吸一分钟，然后用冷水洗脸。

实施:针对上述培训，我们按照以下程序进行培训:

首先，我们的组长Edward把任务分给了组员。

爱德华:舰长，协调整个行动

雪莉:通过视频分享来识别别人的情绪。通过角色扮演提高有效的沟通和信任

弗洛拉:通过减压运动来优化人们的情绪

新秀:计时和接收评估表格

在35分钟的训练中，Edward会在前1-5分钟讲解我们小组的训练内容和重点，建立初步的信任，增加其他同学对情商训练演讲的兴趣。

其次，通过6-10分钟的视频分享和课堂互动，Shirley识别了他人的情绪。

第三，Eric通过11-15分钟的课堂互动，提高了有效的沟通和信任。

第四，通过16-20分钟的训练，Freya帮助所有学生掌握减压技巧，完成情感优化课程的练习。

最后，课堂互动和评分将由新手在21 - 25分钟内完成。

最后由Edward进行26-30分钟的总结，最后5分钟邀请学生代表和老师对整个活动进行评价。

考核:在完成上述培训后，我们会将考核表发给学员，学员需在5分钟内完成考核表上的各项问题的答疑。主要有五个问题，第一个是他们是否掌握了快速识别他人情绪的能力，第三个是他们是否通过发现和表扬他人的优点来与他人建立沟通和信任。四是是否掌握了减压的技巧。最后，他们是否接受并相信情商对每个人都很重要，并且可以通过科学的训练来提高。

第3篇：人力资源学习范文

一、学习型组织与人力资源的持续发展

企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征，企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。

学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展。

二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略

企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：

1、激发企业学习力

培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者，他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之，企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。

2、培养企业学习力

在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴，构建培养企业学习力模型，主要包括：

2.1改变学习态度

改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从谈起；同时心态波动较大，易影响学习，其他两部分相对稳定。学习态度改变包括：

2.1.1转变学习心态

心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率，还决定人们学习的意愿和方式。

2.1.2树立学习信心

自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面对现实，解决问题。自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。

2.1.3培养良好习惯

习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式，它是长期积累强化而形成的一种动力，是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。

2.1.4确立新价值观

价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法，是行为活动的内在动力，它主要指人生理想和生存意义，培养积极的价值观，不仅可提高学习工作效率，且还能给人类提供最核心的需要，能使人挖掘人生意义，领悟和感受人生价值。

2.2增强创新素质

学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为，那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系，脱离任何一环都达不到最终目的，学习型组织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团，中国成功的学习型组织，与其不断创新相关，而新产品产生来自智慧，智慧的源泉是学习。企业只有不断学习，才能碰撞出火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目标。

2.3塑造学习能力

学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征，是学习力的核心。学习能力包括以下方面：

内化：指吸收知识，与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。

外化：指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。

反思：指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。

合作：指个人、团队与对方开展深度会谈，并互相启发、相互提升的能力。

2.4强化反思、沟通，改善 “绩效考核”

第4篇：人力资源学习范文

关键词：人力资源管理实践；组织学习能力；组织创新能力

引言：在科学技术快速变更的现代社会，创新是所有企业共同面对的一个关键要素。然而，对于中小企业来说，除了要面对来自发达国家的激烈竞争之外，还面临着很多挑战。因此，对于中小型制造企业来说，当前最重要的问题是如何提高企业的创新能力，从而摆脱过去贴牌生产、简单复制和模仿的生产策略。

一、相关文献阐述

创新与组织学习紧密相关。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）认为组织学习与创新相关，是企业赢得效率优势的关键因素。通过组织学习可以促进企业竞争优势的发展，提高组织创新能力并实现出色的组织绩效[1]。Real， J. C.， Leal， A.

& Roldan， J. L.（2006）指出组织学习可以帮助企业应对不断变化的外部环境和长久生存的困难。所以，组织管理者应该提供充足条件来保证有效组织学习能力的发展。此外，企业必须通过人力资源管理活动建立自己的竞争优势。Boxall and Gilbert（2007）认为人力资源管理实践活动在组织学习中扮演着一个关键却又不被理解的角色[2]。虽然在过去的十年里，有些研究人员已经发现人力资源实践活动与组织绩效之间的关系，但是，人力资源实践活动如何影响组织学习能力，进而如何提高组织创新能力仍然不是很清楚。

因此，本文主要目的在于通过建立框架模型，来反映人力资源管理实践活动对中小企业研发创新能力的影响。尤其是探讨人力资源管理实践活动与组织学习能力和组织创新能力之间的关系。

二、人力资源管理实践活动对组织学习能力和创新能力的影响

本文在前人关于人力资源管理实践活动、组织学习和组织创新等文献的基础上，将三者综合起来，研究它们之间的相关关系，发现不仅企业人力资源管理活动和学习能力都会影响企业创新能力，而且组织学习能力对人力资源管理实践活动与组织创新能力之间的关系具有调节作用，因此提出一个理论模型图，如图1所示。

（一）人力资源管理实践与组织学习能力。组织学习是一个信息处理的动态过程，涉及对知识的获取、传播、解释和制度化。在不稳定的市场环境中，组织学习成为企业提高效率的关键因素。在一个组织里，当知识被个人获取并传播到组织知识库而且引起一系列潜在行为变化时，这就是组织学习的过程。

近年来，很多学者从基于知识的角度研究了组织学习过程。例如，Hult和Ferret根据组织学习的特性，分别从团队导向、系统导向、学习导向及记忆导向等四个方面来衡量组织学习；Baker和Sinkula则以市场信息流动过程为基础，提出对学习承诺、分享愿景及开放心智去思考来衡量组织学习。人力资源管理实践主要指企业通过影响和塑造员工技能、态度和行为使其完成工作并实现组织目标。Lopez et al.（2005）指出企业可以通过应用独特的人力资源管理实践活动培育组织成员具备高水平学习的愿望和能力。Ngui et al.（2008）发现人力资源管理实践可以提高个体的学习能力，从而提高组织学习能力。基于以上内容，提出：假设1：人力资源管理实践与组织学习能力正相关。

（二）人力资源管理实践与组织创新能力。由于人力资源是企业创新的源泉，因此一个企业需要不断创新的人力资源管理活动从而有效地进行研发，生产新产品进而扩展新市场。人力资源管理活动可以寻找和吸引人才，激励和奖励员工，设计一个开放、共享的环境，培养员工的创造性和创新能力。Hayton

（2005）认为人力资源策略是企业创建组织文化和加强组织创新的重要工具。Laursen and Foss （2003）发现组织内部的人力资源管理活动，比如培训、知识共享、外部培训等可加强信息知识的交流并提升创新能力。Chen and Huang（2009）指出，策略性人力资源管理活动包括人员配备、员工参与、绩效评价系统和激励式补偿与公司管理和技术创新正相关。基于以上内容，提出：

假设2：人力资源管理实践与组织创新能力正相关。

（三）组织学习能力与创新能力。创新包括生成、接受和实施新的想法、流程、产品或服务。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）发现学习型组织与组织创新紧密相关。Calantone et al. （2002）提出组织学习倾向于通过突破生产技术的瓶颈、把握市场趋势及了解竞争对手的优劣势提高企业创新能力。Us

sahawanitchakit （ 2008 ）提出组织学习的三个维度，包括共同愿景、开放的思想和组织内部的知识共享，这些因素对组织创新方向存在直接影响[1]。Liao et al. （2008）发现更高的组织学习能力可以实现更好的组织绩效与技术创新。基于以上内容，提出：

假设3：组织学习能力与组织创新能力正相关。

（四）组织学习能力的调节作用。为了实现企业生产过程创新，人力资源管理活动应该与生产工艺创新相协作。Ngui et al.（2008）发现人力资源实践活动与组织能力之间具有相关关系。人力资源管理实践活动包括吸收新技能的奖励措施、建立明确的人力资源招聘与选择的标准和提供脱产培训技能的机会。

Alberto et al.（2007）在一项研究中发现，领导风格和组织学习对企业创新存在积极影响。以上研究结果表明人力资源管理活动通过组织学习能力间接地影响企业创新能力。企业可以建立人力资源管理实践活动如组织学习、分享愿景、开放的心智等加强企业学习能力，从而促进专业技术人员的研发创新能力进而提高企业的创新能力。因此，基于以上内容，提出：

假设4：组织学习能力调节人力资源管理实践与创新能力之间的关系。

三、结论与实证研究建议

本文不仅从人力资源管理实践和组织学习能力出发，研究了这两个构面因素对组织创新能力的影响，而且还发现组织学习能力不仅作为影响创新能力的因素，还可以调节人力资源管理实践活动与组织创新能力之间的关系，在此基础上，提出了4个有待于进一步实证检验的假设。本文提出的假设主要是通过理论文献研究推导所得，还需实证检验，后期将通过结构方程模型找出这些因素之间的影响程度。

参考文献：

第5篇：人力资源学习范文

《廉政准则》是新时期从严治党和党员领导干部廉洁从政规范行为的党内法规。它的颁布和实施，是促使党员领导干部自重、自省、自警、自励，正确履行党和人民赋予的职权，始终保持职务行为廉洁性的重要举措。严格执行《廉政准则》，对我们刚组建的人力资源和社会保障部门党风廉政建设显得尤为重要，我们将通过健全领导班子建设、廉政监督、工作高效运行三项机制，夯实廉政基础，创新廉政体制，努力打造一支清正廉洁的党员干部队伍。

一、健全领导班子建设长效机制，提高队伍整体素质

执行《廉政准则》，领导班子是关键。要健全领导班子建设的长效机制，把各级领导班子建设成为探索创新、善谋发展的班子，成为实在做人、规范做事的班子，成为廉洁高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基层，求真务实。大力倡导心系群众、服务人民，真抓实干、务求实效，秉公用权、廉洁从政等方面的良好作风，努力做到为民、务实、清廉，以良好的作风取信于民。局领导班子每位成员要挂钩联系一个县（市、区）人力资源和社会保障局、一个企业、一个乡镇（村）和一个街道（社区），真正沉下身子，深入基层一线进行驻点调研，掌握基层情况，指导基层工作。二抓廉洁自律，率先垂范。各级领导干部要正确对待组织、正确对待自己、正确对待他人，尤其是在对待部属方面，要靠以身作则带好队伍，靠公道正派带好队伍，靠关心爱护带好队伍，真正做到“用好人、培养人、关心人、激励人、陶冶人”，切实增强各级领导干部的凝聚力、号召力和带动力。三抓全面提高，打造队伍。通过领导班子集中学习、邀请专家教授讲课等形式，督促各级领导班子带头学习政治理论，学习经济理论，学习管理社会事务等各种知识，提高组织领导、统揽全局、科学决策、团结协调的能力。要健全领导班子建设的长效机制，在全系统打造一支务实高效的机关公务员队伍，打造一支业务精湛的事业单位窗口服务队伍，打造一支为人师表的技工院校教职工队伍，打造一支扎根基层的劳动保障队伍。

二、健全廉政监督检查长效机制，筑牢廉政监管防线

在廉政监督方面，我们要坚持教育、制度、监督并重，在系统内形成“不想腐”的思想基础、“不能腐”的约束机制、“不敢腐”的监督氛围。下一步，随着机构改革的深入，我们要进一步做到规范行使权力，保证在“权”上不出问题；严格执行干部人事制度，保证在“人”上不出问题；加强基金、资金管理，保证在“钱”上不出问题，实现自律和他律的有机结合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉洁，关键靠自觉，基础在教育。加强教育是党风廉政建设和反腐倡廉工作的基础性工作，是党员干部拒腐防变的思想保证。要继续深入开展反腐倡廉、勤政廉政、权力观、政绩观等各项思想教育和学习活动，引导广大党员干部增强搞好党风廉政建设的自觉性。同时，我们还要大力推进机关文化建设，促进廉政文化建设的创新。认真组织实施《机关文化建设实施意见》，把“积极劳动有所作为，服务社会尽心尽责，全力保障促进和谐”作为新时期人力资源和社会保障工作的历史使命；把“民生至上，服务为本”作为人力资源和社会保障人的价值取向；把“敬业奉献、务实创新、团结高效、奋发有为”作为人力资源和社会保障的机关精神，把“有感恩之心、怀感激之情、担责任之大、承良心之重”作为机关干部的品行修养，把“心态正、望人好”作为人际关系的基本准则，努力实现“内和、外顺、事成、位进”的共同愿景。二是完善规章制度。近几年来，我们先后建立了目标类、责任类、管理类等内部管理制度和工作职责、工作流程、工作标准。同时还建立了“制度的制度”，凡是重复发生的没有制度规定的事项都制定切实可行的制度，实现制度的全覆盖；建立了“执行制度的制度”，对违反制度的，不管是谁，都要上溯一级，问责追究，进一步强化了对权力运行的制约和监督。目前，新的人力资源和社会保障局已经组建，新局合并了原人事局、原劳动保障局的职能，工作领域、管理范围、服务对象，都比原先更广、更宽、更多，如公务员录用、干部安置、职业资格鉴定和认证、专业技术职称评定、社会保障基金管理、就业专项资金使用等，权力更加集中，责任更加重大，因此，规范权力运行的任务也更加繁重。这就要求我们更加重视党风廉政建设，加强对行政权力的监督检查，在原有各项制度的基础上，迅速建立起新的党风廉政建设制度体系、责任体系和工作体系，切实强化对权力的监督制约，严肃查处、失职渎职等违法行动，确保权力始终沿着法治的轨道，依法、公正、透明地运行。三是强化监督手段。首先是要监督检查党员干部遵守廉洁自律各项规定的情况，促进( ）党员干部特别是领 导干部廉洁从政、奉公守法，清清白白做人、干干净净办事；其次要监督检查落实党内民主和监督制度情况，落实党员领导干部报告个人有关事项、述职述廉、民主评议、诫勉谈话等制度；第三是要监督落实党风廉政建设责任制情况，督促单位和处室主要负责同志承担起惩防体系建设第一责任人的责任，做到党风廉政建设责任层层分解，逐条细化，条条落实，形成齐抓共管党风廉政建设工作的良好局面。

第6篇：人力资源学习范文

关键词：学校；人力资源；开发与管理

《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020》指出：“人力资源是我国经济社会发展的第一资源，教育是开发人力资源的主要途径。以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生成长成才作为学校一切工作的出发点和落脚点；关心每个学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展；尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育，培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。

如何充分发挥学校人力资源优势，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制，将我国由人力资源大国转向人力资源强国，成为现代学校管理学研究的重要课题。现就这一问题结合校长发展学校学习体会谈一下我个人的肤浅认识。

一、实施学校人力资源开发与管理的目的

学校人力资源的开发与管理是现代学校管理科学的研究内容，是学校人事制度改革后管理功能变革的延伸，即学校由一般人事行政管理转变为人力资源开发管理，由对人的被动管理到对人的主动管理，合理利用资源和配置资源。是建立现代学校管理制度，实施科学化管理的重要内容。

由普通人事管理转向人力资源开发管理，其目的有三：

1、加快教育改革，扩大学校自主办学权

长期以来学校作为事业单位，只拘泥于一般人事管理，缺乏人力资源调配的自。在人力资源的开发、利用和管理上处于被动地位，缺少学校的整体规划和长久愿景。随着近年教育改革的深入发展和新课程的实施，国家、地方和校本三级课程设置的启动，给学校在自主办学上留有空间，增强了学校办学的灵活性、特色性 、自主性。

2、变管人为管资源，合理配置人力资源

过去在管理理念上园囿于“管理即管人管事”，而没有把教职工作为推动学校发展的核心动力和主人翁、视为学校的财富资源去开发、挖潜，发挥效能；党的十七大提出坚持以人为本的科学发展观，促使学校管理理念转变，尊重人性、关爱人性，把管理不再作为居高临下的“管人”，而是作为人力资源，根据学校发展需要和职工专业能力合理配置、有效运作，还教师的主动性，提高教职工的参与意识、民主意识。

3、发挥有限资源的最大化效益，提高办学质量

通过学校人力资源开发和管理，把有限的资源按最合理的方式组合，同时积极创造开发条件，挖掘现有资源的巨大潜力，各尽其职、各显其能，实现人力资源的最优发展，办出学校特色，提高教育质量，达到资源效益的最大化。

二、学校人力资源涵盖对象和资源开发内容

学校人力资源按照教育者和被教育者，可分为教师资源和学生资源；按照学校成员身份职责可分成管理者、教师、工人和学生；按照教育的组织实施者可分为行政管理人员、专业技术人员、工勤人员。

人力资源的对象不同，开发的内容也各有迥异。

（一）学校管理者资源的开发

郭继东教授在其《校长角色把握与办学领导力》一书中指出：学校管理者是学校发展的策划者；组织变革的推动者；学校文化的培育者；人力资源的开发者；学校品牌的塑造者；学校资产的经营者；校本课程的建设者；教学质量的掌控者；学校德育的引导者。管理者资源的开发集中在领导能力的培养，具体来说表现在以下几个方面：

1、要能够系统地战略性地规划学校的未来发展，确立学校的办学思想、办学理念、办学目标和办学特色，创设学校发展的共同愿景，并能制定出一系列实现目标的途径和措施。

2、构建并完善学习型组织，创造良好的学习型氛围，倡导学习文化。

3、改进课堂教学模式，提高课堂教学效率。

4、致力于课程资源的研究。

5、培育一个民主、宽松、和谐的学校文化。

6、合理配置、利用学校资源。

7、加强学校安全卫生管理，为师生提供生态放心的学习生活环境。

8、加强学校的开放性办学，改善学校的外部环境。

9、注重自我人格魅力的修炼和自我领导力的提升。

（二）教师人力资源的开发

教师是学校专业技术人员，是教育教学工作的实施者，是提高教育质量主力军，是学校改革发展的推动力。教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，这是我国教育发展规划纲要提出的要求。

（三）高中学生人力资源的开发

高中阶段教育是学生个性形成、自主发展的关键时期，对提高国民素质和培养创新人才具有特殊意义。

（四）普通管理人员和工勤人员人力资源的开发

学校普通管理人员（行政干事）和工勤人员也是学校不可或缺的资源，学校虽小五脏俱全，后勤服务是学校管理的重要环节，是教学正常进行的保障。

普通管理人员和工勤人员的资源开发表现在责任意识、服务意识、个人修养和素质的增强；服务能力、服务质量的提高；服务技术的发展和终身学习的能力。

三、学校人力资源开发和管理的措施

1、加强道德建设。学校无论哪一层面的人力资源的开发，首先表现在培养师生对理想的执著、对事业的挚爱、对学业的景仰、对科学的严谨、对生命的珍爱、对职业精心的责任感和使命感。有了这种精神追求和道德品质，人们就会倾心倾力的付出，并努力向自己确立的目标迈进。具体来说，教育者要关爱学生，严谨治学，严于律己，为人师表，做学生健康成长的指导者和引路人。受教育者要勤奋好学、明理善思、追求真理、择善而行、以义立身。建立健全教职工师德考评制度和学生思想品德考核机制。

2、制定战略性学校人力资源开发规划。学校人力资源是一个特殊的群体，专业技术性强、人员素质要求高、服务对象特殊、效益影响大，以育人为根本任务，工作意义深远。因此，必须从战略发展的角度做出科学合理的目标定位，科学分析资源现状和需求，依据学校办学理念、学校精神、学校发展愿景、学校文化建设定位、发展特色、追寻目标等，并结合人员编制、岗位性质、工作责任等，合理设计人力资源开发计划、科学实施管理评估，组织改革，保障经费等，建立长效的、有步骤、有目标地开发规划，合理开发配置资源，挖掘资源潜力，调动师生积极性和认同感，为推进学校组织目标奋斗。

3、建立学习型组织，加强教职工学习培训，提升专业发展和终身学习能力。美国管理学家彼得·圣吉在《第五次修炼》中指出：一个组织的持久优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快，而要做到这些，就要建立“学习型组织”。完善培养培训体系，做好培养培训计划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、参观考察等方式，培养教育教学骨干、学科带头人，造就名师和专业技术领军人才等。

4、加强教育科研，创新人才培养模式。注重学思结合。倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学，帮助学生学会学习。激发学生的好奇心，培养学生的兴趣爱好，营造独立思考、自由探索的良好环境。推进课程改革，促进优质教学资源共享。鼓励教师创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格。

5、建立健全人力资源开发管理制度。完善干部选拔、考核、聘用制度。改革教育质量评价和人才评价制度。改进教育教学评价，探索促进学生发展的多种评价方式。完善学生成长记录，做好综合素质评价。完善人力资源工作责任和工作质量考核评价制度及奖励机制，开发人力资源的工作热情和创造力，满足人力资源的成就感，调动积极性、主动性。

四、学校人力资源开发与管理的发展趋向

1、根据国家中长期教育发展规划纲要“优先发展，育人为本，改革创新，促进公平，提高质量” 的工作方针。坚持以育人为根本，以改革创新为动力，以促进公平为重点，以提高质量为核心，全面实施素质教育，推动教育事业在新的历史起点上科学发展，加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进。

2、按照新课程设置，根据不同教学模块，特别是选修模块，推进走班制、学分制等教学管理制度改革。关注学生不同特点和个性差异，发展每一个学生的优势潜能。着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力，教育学生学会知识技能，学会动手动脑，学会生存生活，学会做事做人，促进学生主动适应社会，开创美好未来。

3、建立开放而自行流动的人才市场，实行地位平等，双向选择的合同聘用。

总之，学校人力资源开发与管理，对推进学校科学发展，提升学校师资队伍的整体素质，促进教学质量提高和现代学校建设，有着极其重要的意义。

参考文献：

[1]《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020》

[2]《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020》

第7篇：人力资源学习范文

关键词：独立学院；人力资源管理；现状；发展

独立学院是由普通高校按照新的机制和模式试办的相对独立的本科层次的二级学院办学形式。独立学院发轫于特定的历史时期,特殊的高等教育条件下,有着良好的发展制度环境与政策空间。可以说天时地利,促成了独立学院的快速成长。然而,在红红火火的办学繁荣局面背后存在的是办学底蕴的浅薄、学科建设的滞后、师资匮乏的隐患。如何才能以教师队伍建设这个中心,构建完备的学科生态群落、形成合理的师资结构、储备充足的教师人才梯队,已成为许多独立学院面临的急需解决的课题。本文拟从研究独立学院人力资源管理中存在的问题入手,探讨有利于提升独立学院核心竞争力的人力资源管理对策。

一、独立学院人力资源管理的特点

独立学院的资源包含人力资源、品牌资源、物质资源和制度文化四类。其中,人力资源是独立学院所有资源中最具创造力的资源,它决定着独立学院的生存与发展。随着我国高等教育进入大众化时代,人事制度改革不断深入,流动人才不断增加,这为独立学院提供了丰富的人才来源。因此,独立学院并不缺少高素质的人才,要使现有的人才发挥应有的作用,就必须探讨“如何构建吸纳、造就和留住优秀人才的有效机制”―――人力资源管理。

独立学院人力资源的范围是从事教学、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。人力资源管理强调把教职工作为一种具有潜能的资源,强调对教职工的激励与发展,强调提高工作效率,提高工作质量,强调对“人力”这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。独立学院人力资源管理有以下四个特点:

第一，独立学院人力资源管理是各项管理工作的核心独立学院教学、管理、后勤服务等各项工作能否协调发展,取决于人力资源系统各要素之间的协调关系,取决于人力资源的合理配置。独立学院的各项管理工作都建立在人力资源管理的基础上,独立学院人力资源管理的质量,在很大程度上影响着独立学院教育质量和办学效益。

第二，独立学院人力资源管理是人力资源的整体性开发独立学院人员类型很多,既有教学及其辅助人员,又有党政管理人员,还有大量的后勤服务人员,不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。搞好独立学院人力资源的整体性开发,就是要合理配置各方面的人才,针对各类人员的特点予以管理,把人力资源的潜能转化为效益。

第三，独立学院人力资源管理目标是调动教职工的积极性、创造性科学合理的岗位设置,严格周密的绩效考核,公平公正的竞争机制,有效的激励分配机制,灵活配套的各项措施等是调动教职工的积极性、创造性的关键,也是优化教职工队伍结构,提高教学质量、办学水平和办学效益的关键。

第四，独立学院人力资源管理是以人为中心的能动性管理人力资源管理把人作为一种始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘,把管人、管事、管思想三者有机结合。一方面贯彻尊重人、关心人、理解人的原则,开发人的潜能,关心人的自我进取,调动人的积极性;另一方面引导个人关心国家和学校的前途命运,把个人命运同国家和学校的前途命运结合起来。

二、独立学院人力资源管理现阶段存在的问题

(一)人才引进方面存在的问题

独立学院要想建立自己的品牌,必须依赖高质量的师资队伍。而一支高质量的师资队伍需要经过若干年的精心培育、筛选才能形成。然而独立学院本身比较年轻,缺乏人才积累,如果完全依赖自身的培养,则需要相当长的一段时间才能形成一支高素质的师资队伍。通过各种渠道引进人才,则能够在较短的时间内提高师资质量。但是,独立学院所提供的薪酬待遇缺乏竞争力、发展前景不明朗等因素给人才引进带来了压力。

第一，提供的待遇缺乏竞争力。近年来,由于全国普通高校扩招,整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题,高校人才竞争日趋激烈。特别是一些重点公立高校和沿海经济发展地区的高校,由于国家对教育的投入力度加大,提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是独立学院目前无法达到的。

教育部《民办教育促进法》规定:民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位;民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。但是,从根本上解决独立学院教师调动面临的人事关系的户口迁移、职称评定等诸多问题,还需一段时日。

第二，发展的前景不明朗。虽然,国家对举办独立学院的方针政策是“积极发展、规范管理、改革创新”,在各级政府的推动下,我国民营性质的独立学院得到了较快发展,但是独立学院的发展面临着来自各个方面的挑战。首先是来自公办高校。公办高校历史悠久,拥有人才、资金和政策等方面的优势,同时经过数十年的发展已经形成自己的品牌,在生源争夺战中处于优势。生源的质量直接影响毕业生的质量,没有优秀的生源,就不可能培养出优秀的毕业生,独立学院就不可能形成自己的品牌,进而影响到学校的发展。其次,是观念的问题。一些地方政府在对独立学院的认识上存在一定的偏差,担心民办高校冲击公办教育;还有一些独立学院在自身办学的过程中存在一些不规范的行为,给独立学院的社会声誉带来了负面影响。再次,独立学院的毕业生就业前景如何,社会是否认可,现在有的用人单位已经出现了歧视三本的现象。

独立学院发展过程中面临的各种困难和挑战都会动摇求职者对学校未来的信心,进而影响他们的职业选择。因此,独立学院想引进人才,必须支付更高的成本以弥补他们对学校发展前景的不确定性。

(二)人才使用方面存在的问题

独立学院目前尚处于发展的初期阶段,也是一个资本的原始积累阶段,这也决定了它目前的办学特征:强调规模效应和低成本运作。因此,独立学院普遍存在只注重人才的使用,不注重培训师资,培训投入严重不足的问题。无庸讳言,师资的培训对学校的发展意义重大。一方面,培训可以帮助教师充分开发潜能,更大程度地实现自身价值,提高工作满意度,培养他们的归属感,增强学校的凝聚力;另一方面,通过培训提高教师的综合素质,是独立学院增强竞争能力的重要手段。

(三)人才稳定方面存在的问题

保持一定比例的教师流动率,淘汰不合格的教师,可以为学校带来新鲜血液。但是教师的流动率过高,对学校的发展不利。目前独立学院普遍存在人才流动率过高的问题,有的老师是“骑马找马”,一旦找到更好的单位就马上跳槽。影响人才稳定的主要因素除了前面所提的薪酬缺乏竞争力、不注重教师的培训之外,一个更深层次的问题就是独立学院学术环境和文化氛围还有待进一步加强。

文化是为一个组织中所有成员所共享、并作为公理传承给新成员的一套价值观、指导思想、理解能力和思维方式。大学文化是大学成员的共同价值观体系,它使组织独具特色,与其他高校相区别。良好的文化表达了教师、学生对学校的认同感,深深地熔铸在高校的生命力、创造力和感召力之中,是一种不可或缺的软实力。由此可见,营造良好的人文环境有助于提高独立学院的凝聚力,激发教师的工作积极性。而目前大多数独立学院都不太注重大学文化的建设,不注重学术氛围的培养。虽然它们都有文字性的大学理念、使命,但往往带有一般性、模仿性,缺乏个性和适用性,很难实行或者并不打算实行。现有的贯穿于整个办学过程中的价值理念只不过是学校投资者个人价值观的体现,并不适合学校的发展。独立学院文化的突出特征就是“功利性”,这种“功利性”的文化也导致独立学院的教师普遍存在一种打工心态、利益心态。独立学院的最高决策者通常是投资者,他们在学校的决策中享有至高无上的权威。许多独立学院的管理模式就是典型的投资方家族化管理模式,家长政治、专制作风难以培养教,教师的个性、积极性以及创造性受到压抑,教师的流动率居高不下,这种功利性、封闭式的文化难以得到员工的认同是留不住人才的根本原因。

三、促进企业文化和高校文化融合加强独立学院人力资源管理开发

人力资源是第一资源。独立学院要通过对重要岗位、关键岗位提高待遇来吸引人才,为教职工提供广阔的发展空间和营造良好的工作、生活环境,注重教职工的合理配置、优化组合,按岗聘任,以岗定薪;参考资历、学历,注重能力,择优聘用;加强培养,优胜劣汰,从而构建独立学院以教师为骨干,依托校本部,面向社会三位一体的教职工队伍。

(一) 尊重企业文化,促进企业文化与高校文化的融合

构建组织文化是人力资源管理的一项重要内容。缺乏文化内涵的独立学院是难以承担传承和创造特定社会的精神、文化的重任的,也不可能健康持续发展。因此,独立学院应积极开展人力资源的制度、方法创新,提高信息化水平。尊重企业文化的合理性,注重科研氛围、学术风气、人际关系等软件建设,要重视和关心青年教师的成长和发展,努力改善专职专任教师的教学、科研和生活条件,使他们能够全身心地投入到工作中去,做到政策留人、制度留人和感情留人,在企业文化与高校文化的融合中,使投资方和举办高校在独立学院经营运行中达到动态平衡,双方的利益得到满足,独立学院的运行机制更为便捷高效,教职工与独立学院的关系更趋于稳定、和谐。

(二) 加强宣传,赢得认可,积极引进高职称、高学历、高层次人才

独立学院在发展的过程中面临许多风险和不确定因素,社会对其认识存在不足甚至偏差是在所难免的。进入公立高校意味着“铁饭碗”,这种追求稳定、缺乏冒险意识的就业观念是独立学院在与公立高校争夺人力资源中处于劣势的重要原因。因此我们要加强引导,积极宣传,让独立学院的办学性质、办学理念广为人知,赢得更广泛的社会支持,增强就业者对独立学院的信心,争取引进一定数量的高层次人才。尤其要加强新增学科专业、重点建设学科专业人才的引进。

(三) 建立合理的薪酬分配机制、奖励机制与绩效评估体系

合理公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。独立学院应遵循“效率优先,兼顾公平;淡化身分,强化岗位;注重实绩,强化考核”的指导思想,建立薪酬分配机制。如广西师范大学漓江学院通过建

立岗位责任制,强化考核,使教师的报酬与岗位责任、工作业绩直接挂钩,分配激励机制向高层次人才和重点岗位倾斜。除了基本工资、岗位津贴、交通补贴、住房补贴、岗位补贴和院龄工资外,对于学院急

需的特殊人才、负有特殊任务、有重大贡献的教职工享受特殊津贴。另外,根据学校定位和发展目标设计绩效评估体系,对10 %左右的优秀教职工在物质上、精神上进行奖赏,注重奖励的先进性和实时性;

关注80 %左右的教职工,鼓励他们向优秀学习,积极进取;对后面10 %左右的教师加强引导,附之以转岗、降薪促进其转变。

(四) 实施人才建设工程,加大人才培养的力度

首先,采取多种形式提高教师的学历层次和教学能力。要鼓励中青年教师在职攻读研究生学位,对获得博士学位的教师提供科研和学科建设配套费。鼓励教师积极参加短期进修学习及各种非学历教育,为他们提供时间、资金支持;选送教师到企事业单位进修学习,邀请专家来校讲学,培养双师型教师;发挥老教师的传帮带作用,对青年教师进行指导,使他们尽快脱颖而出。

其次,要有计划、有步骤地选拔培养有较高学术水平、创新能力和发展潜力的青年学术骨干学科带头人,并给予特别资助。鼓励教师、编写专业书籍,提高教师的学术水平、科研能力,在晋升、考核、奖励等方面建立良好的政策导向。

第8篇：人力资源学习范文

摘要：在世界经济一体化的趋势下，人力资源管理的国际化水平也应不断提升。选择合适的人力资源管理专业美语教材有助于激发学习兴趣，改进课堂教学效果。结合人力资源管理专业英语的教学要求，对比英文原版教材和国内选编教材的差异，提出教材选择的主要依据。

关键词：专业英语；人力资源管理；教材

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：

第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(jobinterview)、绩效沟通(appraisalinterview)等一些实际场景的对话设计。

第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmativeaction”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(jobdescription)，求职简历(resume)，考核量表(appraisalforms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。

2可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。2.2国内选编教材

近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；

(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。

(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。

第9篇：人力资源学习范文

关键词：企业核心竞争力；人力资源；经济学

人力资源管理对于企业的发展有着极其重要的作用，企业要想实现将人口资本变为人力资本的人才战略，就必须在人力资源管理理论的经济学研究上有所突破。优秀的企业文化是增强企业核心竞争力的根本，要想建立一个优秀的企业文化，加强人力资源开发是重中之重的问题，本文深入探索人力资源开发的经济学价值，开辟企业发展的新道路。

一、人力资源开发的内涵

在现代的企业管理中，人力资源开发已逐渐成为了企业一项重要的战略性工作，是企业建设企业文化的重要组成部分。人力资源开发是企业或是团体组织等根据自己的人力资源条件，根据企业的战略目标和未来发展等进行的人力资源分析，通过各种活动实现人力资源水平的提高，实现人力资源管理效率的提高，为团体或组织提供更大的价值。企业要想持续发展就需要源源不断的人才资源支持，只有为企业提供强大的人才保障，才能够提高企业核心竞争力。人力资源开发是指实现企业组织的战略目标，运用现代的管理技术和理念，源源不断的获得人力资源，对所获得的和现有的人力资源进行整合和开发利用，才能为企业提供各方面的人才。首先，从人才开发来看，企业人力资源开发不仅仅包括员工智力开发，还包括提高员工企业文化的道德觉悟思想等水平，也包括了现有的和潜在的人才挖掘。对才人的开发要全面，客观，对人才的培养还要有长远的考虑。其次，从人力利用上来看，包括了人力资源的发现、鉴别、选择、分配和使用方面。人才的分配和使用是人才实现价值的环节。但是之前的人才发现、选择的过程对企业来说也必不可少。最后，从管理上来看，包括了人力资源的规划、预测、培训和组织。建立企业文化可以保证人才的稳定，培训是人才在工作中需要进行学习的方面，使其不断的更新自己的知识结构，给企业更好的贡献自己。同时学习和培训也是人才在工作中想要得到的一种内在价值，人才也希望自己的能力能够不断的提升，保证良好的工作状态，有上升的机会和能力。使用现代化人的才管理是企业建设企业文化和加速企业发展速度的最佳途径。

二、人才资源决定企业发展的重要因素

1.决定企业可持续发展

企业持续发展主要体现在经济稳定发展、经济结构不断优化、经济与企业环境和谐等三方面。可持续发展能够刺激企业的经济增长，是企业财富和实力的体现，企业可持续发展不仅仅体现在增长数量，还是追求减少污染、节约能源、提高效益、提高质量和改变企业传统的生产方式。企业人力资源的素质，以及企业员工的生产生活方式都是企业可持续发展的控制力。

2.决定企业经济增长

企业人力资源的素质是指员工在工作中的工作态度、质量、创新能力、独立工作能力、文化素质、技能素质。高素质的企业员工能够有效的推动企业的发展，人力资源素质决定了产品的质量和生产率的高低，从而决定了企业经济增长的速度，企业经济结构还取决于企业人力资源的结构。

3.决定企业文化建设

企业文化在企业发展中有着极其重要的作用，在企业人力资源开发中，也有这极其关键的作用。企业文化建设不仅能够产生企业的凝聚力，优秀的企业文化能够作为人力资源开发的纽带，使员工产生荣誉感和归属感，在企业危难之际和创业开拓时期都有着巨大的力量，是提高企业人力资源管理最佳的路径。并且还能够激励员工，能够极大限度的发挥企业员工工作的积极性和创造性。同时，也能够做到协调作用，使员工之间、员工与企业之间产生信任，形成相互沟通和交流，促进企业的和谐发展。还具有约束和形象作用，能够潜移默化的影响员工的行为准则和道德规范，企业文化的建设是向社会展示企业的管理风格和精神面貌的，是更够帮助企业树立社会信誉、扩大影响的一种无形资产。由此看出，建设企业文化，能够帮助企业人力资源更好的管理和开发。

三、人力资源开发企业经济发展的对策

1.保障人才供给

人力资源开发应把激发企业员工的创造性作为发展的目标，从而使得企业员工能够积极性和创造性的发挥自身的才能。建立和完善多元化的监督和激励制度，建立人力资本产权是一个十分重要的工作，产权制度包括收益权、处置权、使中权、经营权和所有权。加强法制建设，我国市场经济是法制经济，因此企业应坚强法制建设，必须按照国家的法律法规执行，建立完善的法规体系。加强建设人力资源信息管理法、人力资源素质等。企业应对人力资源进行宏观调控，规范企业人力资源开发的行为。企业还需要加强人力资源开发的软硬件设施的建设，人力资源开发对企业经济发展有着极其重要的作用，软硬件的设施能够直接影响到企业人力资源开发的效果。

2.加强人力资源开发企业文化的建设

不可否认的是，现今许多企业在人力管理中依然注重于制度的管理，而忽略企业文化的建设。企业文化是企业的灵魂。不仅具有着巨大的约束力，还能够规范和引导员工的形成，能偶创建积极向上、宽松、和谐和凝聚力的企业文化。因此，在人力资源开发过程中的企业文化建设应从树立“以人为本”的人力资源开发理念、重视企业员工的素质培养，做好善于用人，同时还要建设和谐友善的企业环境，增强企业员工的队伍凝聚力，建立和完善企业员工激励制度，激励员工不断的创新。并且还要团结企业员工，挖掘员工的潜能，塑造诚信员工，从而建立诚信企业。企业文化的建设对企业人力资源开发具有着极其重要的作用，只有不断的建设和完善企业文化，才能够加快企业的人力资源开发工作进程，从而促进企业的经济发展。

四、结束语

综上所述，企业人力资源开发对企业的经济发展有着极其重要的作用，是激励企业员工积极性和创造性的唯一途径，提高企业人力资源开发的水平，对企业发展具有重要的意义。企业在发展中，人力资源部门要保证给企业正常的人才供给，保证人才的更新和替换，并且加强人力资源开发企业文化的建设，营造良好的工作氛围，这样才能保证人力资源部门的工作效率，促进企业的发展，提高企业的市场竞争力。通过本文的阐述，希望能为企业人力资源开发有关部门提供有效的帮助，从而促进企业经济的快速发展。

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