企业先进技术人员工作精选(九篇)

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第1篇：企业先进技术人员工作范文

关键词：企业，工程技术，施工

施工技术是进行建筑施工和革新，是建筑施工企业高质量，低成本，低消耗，加强管理提高经济效益的重要手段，合理而科学地进行施工生产的重要措施。

近年来，在社会经济高速发展的今天，施工企业一直把科技创新、科技兴企当作一项重要的工作来抓，为了更好地发挥先进技术在企业施工生产、经营管理中支撑作用，施工企业在进行工程承包时便将先进的技术支撑列为发展战略之一。

首先树立发展意识，以做大做强企业为目标，技术工作贯彻落实两会精神，大力开展技术攻关、技术创新活动不断夯实技术基础，提高自主创新能力，整合企业内部资源，不断推动企业科技进步和技术升级，在推动企业发展中取得新的进步。

一是技术支撑作用进一步增强，有力促进施工企业发展。技术管理部门深入贯彻企业先进技术支撑战略，大力支持推行企业提出来的“三化”管理要求，细化技术工作思路和设想。制定明确的技术工作目标和指标，在各种会议中，不断宣传先进技术支撑战略意义，使实现这一战略的工作思路和设想得以落实。成立专门技术委员会，以专门技术委员会活动为平台，围绕企业施工生产，进行大量的技术攻关，技术创新活动，不断推动技术进步，有力促进了企业的发展。为企业成功抵制全球金融危机带来的影响，更好地完成企业全年经济技术指标发挥了有力支撑作用。在技术和委员会的努力下，企业工程质量、环境、职业健康安全管理体系持续运行有效，特种设备安装改造维修工程的运作日益规范，锅炉安装改造和起重安装许可证换证均通过了换证评审，为一下步企业发展奠定了坚实的基础。

二是技术管理体系进一步完善，有力保证了企业技术工作的稳步开展。多年来施工企业技术工作管理部门强化了技术管理休系的工作力度和各级技术负责人的岗位责任制，逐步建立和完善企业的各级管理体系，各级技术管理层面都发挥了积极的作用，尤其是主任工程师和技术负责人，都能认真履行自己的职责，把握本单位的技术管理，工作稳步并大有成效。技术部门和工程管理处等部门在技术支撑作用下，修订了《科技创新及技术进步评审办法》、《施工组织设计编制指导书》等科技文件，对激励企业科技成果评审、规范企业科技成果评审、规范企业施工组织设计的编写和审批都起到了很好的推动作用。

三是加强人才培养和引进工作，创建一流技术人才队伍并进一步壮大。施工企业应抓好管理人员和技术人员队伍建设，把好用人关，扩充和壮大企业的技术人才队伍，为工程项目提供高素质的施工队伍。各个专业部门都要制定自己的工作计划并努力实施，广大技术人员深入现场，解决技术难题，攻克技术难关，摸索改进部分焊接工艺，保证焊缝质量，推广应用先进的计算机软件泰克拉钢结构系统，提高了设计工效和材料预算的准确性，为施工解决了技术难关，促进了工程质量和施工安全，确保了施工进度刷新了企业的记录。技术工作管理部门通过开展一系列技术攻关活动、技术研讨会、组织技术观摩与技术交流，以及组织对重大技术方案的编制和审核，为培养年轻技术工作者提供了学习和活动的平台，取得很好的效果。如何培养企业技术人才，我们不妨尝试从以下几方面去实践：

（1）融入企业的文化氛围，转变技术职工的认识定位，树立主人翁意识。企业是一艘大船，员工都是船上的船员，个人想要获得发展，必须与企业的发展方向保持一致。准确的认识定位是个人认可企业文化、融入企业集体的基石，主人翁意识则是一个人对企业应该有的责任感。有的人总是简单地认为：我们去劳动，企业付给我们工资，仅此而已。如果把自己摆在企业的对立面，没有一点主人翁意识，就容易陷入对企业的被动忠诚。在这样的态度和思想引导下，我们只能成为一个做工作的人，而不可能成为与企业一起做事业的人。

（2）近年来企业人才过于频繁的流动，企业的技术人员，要学会主动工作，加强自我学习。随着企业技术管理工作的精细化，我们的工作量会有所增多。有的人会觉得，工作怎么就越来越多了？是工作越来越多，还是我们的管理方式方法达不到企业管理的要求？是我们完成不了繁重的工作，还是我们在工作前胆怯了？面对工作上的技术难题，不知我们是否会设身处地思考这些问题。企业要发展，就必须要求技术人员先进步，除了做好现有的工作，在工作之余，不妨多思考一下哪些事情我们可以办得更好，有什么新技术和工作方法我们需要改进，多一些准备和思考，积极尝试新技术和方法，锻炼自己，提高警惕自身的综合能力，我相信，前面总有我们施展才华的机遇。铭记：机会永远是留给有准备的人。

（3）技术人员学会沟通和表达。当我们在施工现场遇到技术难题彷徨、迷茫时，碰壁了，不要一味地等待领导、同事给你指点迷津，因为领导对技术上的事情未必事事察觉，同事也不会时时为你指路、导航。有效的主动沟通和表达，对于技术人员尤为重要，它能帮助我们营造良好的工作氛围，企业领导也会为你解决技术难题提供更好的发展平台和提升自我的机会。有效的沟通和表达，能让你不知不觉中收获更多的财富。

（4）积极参与企业的技术管理。即便你在企业只是一名普通的技术人员，也要切记别把技术管理工作当做“那都是领导的工作”。作为一名技术人员，我们有义务为企业的发展出谋划策。

第2篇：企业先进技术人员工作范文

关键词：人力资本 FDI技术外溢

1.人力资本对FDI技术外溢效应的影响理论分析

1.1相关概念

舒尔茨在1960年将人力资本定义为人作为生产者和消费者的能力，体现人的知识、健康和能力。IMF给出的FDI的定义是:投资人在外国投资企业来获得可持续的利益的情况下对被直接投资的国外企业的经营活动进行实际管理。FDI的技术外溢效应就是指外商直接投资通过各种渠道推动被投资的东道国企业及相关企业的产品研发、生产管理各方面技术的进步与创新，促进当地经济增长和产业结构升级。

1.2 FDI技术外溢效应的途径和人力资本的作用

FDI技术外溢效可以采取以下几种溢出方式：

第一，示范和模仿效应：

跨国公司技术优越，不仅将新设备等物质优势引入，还带来操作方法和管理理念等非物质技术。在市场经济激烈竞争的条件下，子公司拥有先进技术带来的比较优势，东道国当地企业为了超越子公司，通过直接或间接的学习途径来提高本企业自身的生产技术和研发水平。

第二，人力资本效应：

总部向FDI子公司的技术转移过程要当地员工和总部专家一起工作，并进行培训，他们学得先进技术之后，在人员交叉流动的过程中，把掌握的技术、管理理念传播出去，这是知识和技术扩散的主要源泉。

第三，竞争效应：

跨国公司FDI子公司与东道国当地厂商会对现有的市场资源进行重新分割，激烈的市场竞争会刺激当地厂商对已有技术升级换代，缩小与跨国公司子公司之间的技术差距，那么，为了维护已有竞争优势，跨国公司又会被迫开发更新更高级的技术，从而又会导致新一轮溢出现象的发生。

人力资本在FDI中的作用

技术升级和经济增长的根本动力是人的作用，人力资本的关键作用体现在：

首先，技术必须依附于具体的人存在，由人来进行创造、掌握和应用。然后，技术外溢的基础和最有效的途径是人力资本。所有技术都是由人来讲授学习。再次，技术外溢的效果也受人力资本影响。

第一，人力资本影响FDI的投资决策

跨国公司带来的技术一般要符合东道国当地的水平，如果当地劳动力受教育程度普遍较高，FDI带来的技术往往要先进一些，相对简单的技术则会随FDI流入那些人力资本素质较低的地区。因此，如果一个国家注重教育、培养人才，将会吸引很多技术密集型的跨国公司，通过技术外溢的过程能大步促进当地技术升级换代和推动经济发展的进程。

第二，人力资本是FDI技术外溢的途径

跨国企业为雇用的当地员工提供各种各样培训机会，把其拥有的先进知识传播给他们，其实就已经在无形中提高了东道国的人力资本的技术水平；跨国企业雇用东道国的当地人力资本，在数量上增加从业人员，接触先进技术的人员越多，传播扩散的速度和广度就越大。

第三，人力资本影响东道国企业吸收先进技术的能力

人力资本的教育程度决定其学习知识的能力，东道国企业的人力资本学习、吸收舶来技术的本领越强，技术换代的速度越快，FDI技术外溢的效果越明显。当地整体技术水平越提升，从而让东道国的投资环境更加吸引人，推动下一轮FDI的流入进程。因此FDI 技术外溢的最关键一步，就是东道国对于已经进入该国的先进技术能否有足够的人才去吸收，去彻底留住这些先进技术。

2.FDI技术外溢过程中的现状

上世纪80年代之后，我国引进的FDI多以港澳台资本劳动密集型产业为主，生产过程技术产量较低，技术外溢的效果微弱。90年代之后，大型跨国公司开始带来的投资项目多为我国需要升级发展的行业，如高新电子行业、通信设备业等技术密集型的行业，随着在华外资企业数目的增多，中国高速发展的经济形势，为了赢得有限的市场份额，保持住产品的竞争优势，FDI也改变以往向我国转移本国落后技术的做法，纷纷将本国的同步先进技术带入中国，甚至在我国设立技术研发中心，随着该公司在中国不断成长壮大发展，其所拥有的先进管理经验和科研技术也会慢慢在东道主国传播开来，大大加快我国FDI技术外溢和产业升级的步伐。

技术外溢效应主要通过以下几个途径实现:

第一，开放的国内经济环境使国内本土企业能多多接触先进的技术和产品，激发了国内技术科研人员对新技术和新产品的学习兴趣，科研人员自发对先进技术进行模仿。跨国公司制造技术领先的产品更多被本土消费者青睐，面对强大竞争压力，国内企业的技术人员也会加快技术升级。

第二，跨国公司高水平的技术能力促进了为跨国公司提供配套产品和服务的国内企业技术水平的提高。当其向我国企业购买原材料或配套材料时，会对所提供的产品的质量和性能各方面有严格要求，当国内企业达不到要求时，跨国企业可能提出相应的技术援助来保证产品链上游企业的技术水平达到相应水平。

第三，技术人才的良性流动和交流，是技术外溢的重要渠道。人才流动的过程自然伴随着技术的转移过程。有些跨国企业的技术水平明显高于东道国同行，国内企业简单自行模仿难以成功，这些跨国公司对国内同行的态度相对开明，进行技术示范，接受国内同行的技术人员参观学习，甚至为其技术人员组织培训等。

第四，目前，有相当多的在华跨国公司与中国本土的大学或科研机构建立了合作研发的关系，既有企业所需的研发课题，更有所在领域的最新科技探索和人才培养。通过这些合作科研项目，跨国公司可以借此扩大他们在中国高素质人才中的影响力，相反，中国本土科技人才也能通过这个渠道尽快熟悉和掌握科技前沿技术，并将掌握技术散播到中国本土企业中去，提升整体技术水平。

3.建议措施

针对我国人力资本在FDI技术外溢过程中产生作用的特点，我们必须采取相应有效的措施来以解决。

第一，扩大对教育的投资，实现多种教育投资主体并行

扩大对教育的投资，关键是要增加教育投资资金。一方面，要充分保证政府的财政教育经费在经济发展水平提高的条件下稳步提高，另一方面，在国家财政性教育经费占主要部分的现状下，对高等教育等非义务教育形式，应使政府发挥宏观调控的功能，支持社会资金办学，逐步实现政府、社会和个人共同承担的机制。

第二，内外联合投资机制

一方面，企业内部建立随时学习的人力资本培训机制，即根据企业实际运作发展需要，在产品生产和经营管理的每一个环节积累和传递知识，使企业各层次的员工能够随时掌握生产经营所需的知识和技能，当企业突然需要相关人力资本时，能随时拥有所需人才。另一方面，企业人力资本积累的过程中，积极利用政府部门、社会研究机构、高校等其它多方力量各层面进行培训，创造多方学习途径。将外部机构看作企业范围的扩展部分，看作共同学习体，通过与之建立牢固的关系，实现技术和知识的共享，促进企业人力资本的积累。

第3篇：企业先进技术人员工作范文

关键词：建筑工程测量；常见问题；措施

中图分类号：TU198文献标识码： A

引言

由于我国城镇化进程的不断推进，我国城市的建筑业发展较快。而工程测量技术的发展，会极大的促进建筑工程的建设与发展。建筑工程当中测量技术在很大程度上为工程建设提供理论指导。各种工程建设以及工程建设的各个阶段都离不开测量工作，测量工作贯穿于工程建设的始终，因此对于建筑工程施工的测量技术应用的研究必不可少。

一、建筑工程测量的特点

建筑工程测量技术难度较大，对于一些高层建筑测量过程中容易产生很大的累计测量误差。这些看似很小的误差累积后很可能使建筑物不满足施工标准。由于高层建筑侧向刚度较小，而建筑外观往往设计得比较奇特，施工过程受到的外界环境的影响就更大，尤其是自然环境的影响绝对不可小觑。建筑工程测量对测量精度的要求极高，建筑物的结构决定施工测量的精度可能会受到很大的影响，施工测量误差会影响施工质量，更会影响到建筑物的寿命、稳定性。

二、建筑工程测量技术中存在的问题

1、检测硬件设施的落后

对于建筑工程的测量工作而言，硬件设施的先进性与否与也直接影响到检测结果的精确度和准确性，近年来， 随着我国建筑事业的不断进步，在测量技术设备上取得了更专业的突破，GPS设备、全站仪、摄影测量仪器等先进、科学的测量设备也随之产生，这也大大提高了测量的准确性，加快了施工进度。但是，一部分建筑施工企业仍然使用传统滞后的测量仪器，在设备上没有及时的更新，这些设备根本早已不能满足现代化建设中大型建筑物所要求的精准度，再加上没有对测量设备进充足合理的配置，极大程度上影响了建筑工程的施工进度，阻碍了建筑项目的最终交付。

2、测量人员素质偏低

建筑工程测量技术的运用和充分作用的发挥，必须以高素质的工作人员为前提，但在实际工作中，既懂建筑专业技术，又懂测量技术的人员比较缺乏。在实际测量中，测量人员往往由技术人员或者施工人员兼任，缺乏专业技术知识，整体素质偏低，往往导致测量工作存在着较大的误差，不仅影响施工顺利进行，降低施工企业的效益，还会影响建筑工程的安全性。

3、对建筑工程测量质量的监管不到位

目前对建筑工程质量的监控体制是政府、监理，规模较大的建筑单位有自己的建筑工程质量监督部门，可以说是三管齐下。但是在实际的建筑工程质量监督管理和建筑工程竣工验收的时候，监督部门往往看重的是其外表而忽视施工测量质量的过程检查、内部资料的检验，这使得施工单位在施工过程中存在即使发现了测量质量问题，也抱有蒙混过关的侥幸心理的现象。

4、先进技术培训不到位

现代社会是知识爆炸的时代，更是知识经济的时代，也是技术创造效益的时代。有些建筑工程企业已经认识到技术的重要性，加大了对技术设备的投资。但同时也显现出技术设备操作人员素质偏低的情况，建筑工程测量人员不能很好地掌握和利用先进的测量设备，这就会带来一些不可预知的后果。企业对专业技术人员培训不足，发挥不了这些先进仪器的技术功能，造成资源的浪费，严重制约了企业及先进测量技术的发展。

三、促进建筑工程测量技术得到更好运用的策略

1、重视高素质专业人才的培养

测量工作作为建筑施工项目技术质量保障的主要手段之一，是工程指挥机构和工程技术人员的“眼睛”，而它能不能发挥“眼睛”的功能和测量技术人员的素质和水平直接有关。因此作为建筑企业的管理者，需要从长远的、可持续发展的高度并结合企业自身的发展需要，尽早引进和培养高素质的测量专业技术人员。

2、提高测量人员的专业技能，减少测量误差

建筑工程测量人员的专业技术水平是确保整个项目工程质量的关键环节，在建筑项目中，如果测量工作出现某一个小小的误差，极有可能会给国家和群众造成非常严重的损失，因此，建筑施工企业应该让测量人员认识到测量工作的重要性，并经常组织员工进行技能培训，通过专业人员手把手教学、测量人员反复进行操作练习等不同的学习方式，以提高整个施工测量队伍的技术水平。这些技能培训可以从根本上减少测量人员的不规范操作，在提高工作熟练度的同时，还能加强他们对机械的应用能力，从而增加信心，提高生产效率，大大减少误差。

3、加大对先进技术设备的配置和管理力度

首先要转变建筑工程企业领导层的观念,使其明白先进技术设备的投入给企业带来的好处远远大于给企业造成的损失,从而从思想源头加强对先进技术的投入。要加强对建筑工程质量的监理控制,从而确保建筑工程测量质量;要明确监理部门的职权,使其工作分配到位,从而尽量将各项工作落到实处;在建筑工程建设的监理管理中,要将工作落到实处,切实管理好建筑工程测量工作以及测量成果,这样才能加大管理力度,加强企业的竞争实力。

4、要与时俱进的提高工程测量中的技术创新和运用

为了适应建筑行业的可持续发展，我们必须在工程测量发展的过程中，要从始至终秉承科技是第一生产力的理念，积极主动地引进测绘领域中广泛运用的高新先进技术，进而在不断提高测量精准度的同时，及时提高工程测量的效率，降低工程测量的成本，为建筑工程项目的成本、进度和质量控制提供服务；与此同时，我们必须在现有的技术基础上，要加大对工程测量技术的研发以及人力物力投入，推动测量技术的进一步革新与发展，使我国的建筑工程测量技术不仅能够适应建筑行业发展，而且能够在更高层次上引领我国建筑行业技术的重大革命。

5、针对建筑工程测量特点，对测量技术进行选用，以此提高测量精确度

在我国现代建筑工程建设施工中，测量工作特点对技术应用、技术选型有着重要的影响。首先，随着高层建筑结构的应用，建筑测量精度要求不断提高。因此，在建筑测量技术的选用及实际应用中必须注重测量精度控制，以此降低测量精度对施工测量误差的影响，保障测量精度及测量质量。另外，在建筑工程测量中影响测量质量的因素较多，人员操作、设备状况、设备设置与使用、环境等因素都会影响建筑工程施工测量质量。随着现代建筑结构复杂性的增强，建筑测量技术难度不断增大，因此建筑工程测量技术选用及技术应用要求不断提高。因此，现代建筑工程施工、勘测企业必须针对建筑工程测量特点进行技术选用，以此实现建筑工程测量技术应用目标。

6、加强测量监督管理，做好后期验收工作

建筑工程测量的过程中，监理单位和质检部门应该多进行质量检查和验收，如果遇到质量不过关的情况，就要做好记录，要求施工测量人员立即返工，直到合格后在进行下一道工序。另外，还要加强对建筑施工测量的监控，避免工程质量事故的发生，这不仅有利于提高建筑工程施工测量工作人员的整体素质，更有利于提高监理测量水平。

结束语

建筑工程测量技术在我国的经济发展历程中有着极为重要的作用，它为我国的工程建设提供了强有力的保障。但是随着各种新的工程测量新技术的发展，对测量技术人员的要求也越来越高。在这种状况下，就要要求我国的工程测量人员必须随着测量技术的发展不断更新自己的技术水平，只有这样才能够对新的测量设备进行正确的操作，在工程测量工作的开展中才能提供精确的数据，为工程的施工创造良好的条件。

参考文献

[1]蔺极平,张彦.关于建筑工程测量技术的问题探讨[J].科技创新导报,2012(23)

[2]徐传喜.建筑工程测量技术[J].建材与装饰, 2013(4)

第4篇：企业先进技术人员工作范文

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。所以人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

国有煤炭企业人力资源现状

现目前我国人力资源的特点：人力资源数量非常丰富；劳动年龄人口呈较快增长；劳动力整体科学文化水平低、素质差。

存在的问题：结构上：人口总量过剩与机构性人才缺失；配置上：新型的管理体制不系统；开发上：适应性培训缺乏；激励上：无合理的分配制度。国有煤炭企业人力资源现状：

一、人力资源总体质量低。国有煤炭人力资源结构呈金字塔形，管理人员所占比例约在10%左右，职工的技术等级在三级以下的约占57%，技术人员仅占职工总数的9%。

二、职工队伍结构不合理，人才结构比例不协调，经营管理人员短缺，年龄结构不合理。煤炭企业专业技术人员年龄老化，平均年龄比其他高科技产业大10岁左右，中级技术人员平均年龄40岁左右。企业职工文化技术结构不合理，高学历、高素质的职工比例偏低。

三、煤炭企业人力资源分布不合理。脏险累苦岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关单位超员。据统计，煤炭企业的“富余”人员达15%～30%。

四、无良好的激励机制，技术性人才流失严重。在大众眼中煤炭企业属于苦力企业，专业的煤炭培训学校较其他行业偏少，技术性人才缺乏，企业之间人才争夺激烈。

五、引进人才不易。在建立新型煤炭企业的机制下，绝大多数国有煤炭企业都认识到人才在企业发展中的价值，并积极投资进行人才的培训和引进工作。但受行业因素和传统习惯的影响，煤炭企业引进人才形式单一，主要是从高校毕业生中进行招聘，很多大学生不愿进入煤炭行业，造成了煤炭企业接收不到想要的人才。

对国有煤炭企业人力资源开发管理的建议

一、制定科学的人力资源规划。国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为煤炭企业的发展营造良好的外部环境。

二、建立良好的人才引进机制。一是多渠道、多形式地引进人才。对各类人才可以调入定居，短期聘用，也可将其聘为兼职顾问，进行技术指导。二是建设人才队伍。对到国有煤炭企业来创业，推广先进技术的各类人才实行优惠政策。三是不断加大对毕业生招聘工作的力度。对于人才的引进，企业必须破除旧观念的束缚，树立新的思想，不仅要留住本企业内的人才，还要通过各种方式主动吸引和招揽人才，并相应地建立有关利益机制吸引人才。

三、完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度。针对目前煤炭行业人力资源现状，要想整体提高员工各方面的素质，首先必须根据企业发展规划，对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次，加强战略性培训教育，全面提高职工的整体技术素质。

四、建立人力资源薪酬激励机制。目前我过煤炭企业主要是高稳定的薪酬结构，员工的新出主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关系不大。这种结构有较强的安全感，但缺乏激励作用，降低了员工的积极性。因此，煤炭企业在制定薪酬时应以岗位薪酬和技能薪酬为主，引入绩效薪酬，将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为薪酬分配的依据，将考核结果与员工收入挂钩。

五、营造有归属感的企业文化。优秀的企业文化能够为员工提供正确的思想指导，能够在他们的心中形成强雷的使命感和持久的凝聚力、驱动力。

第5篇：企业先进技术人员工作范文

关键词：化工生产；技术管理；安全生产；关系

化工生产效率的提高，离不开技术的革新和管理体系的完善，但随着我国化工产业发展速度的加快，相应的管理已经逐渐呈现出脱节的态势，造成化工生产安全问题频发，不仅危害企业的健康发展，还给生产人员带来了不同程度的人身威胁。为了让企业稳步发展，实现经济效益最大化，企业要加强技术管理，进行安全生产，解决内部安全生产的各种问题。

一、化工安全生产和技术管理的关系

（一）化工生产技术管理能降低生产过程中的安全隐患我国化工产业迅速发展，安全生产问题比较突出。各行各业对化工产品越发多元化的需求更是给许多化工企业的安全生产带来一定的难度。化工产品的安全性不仅标志着化工企业的技术水平，更能影响使用者的身心健康。质量不过硬的化工产品不仅制约企业的发展，还会给整个行业带来相当负面的影响。所以说，化工企业要加强技术管理，用先进的技术支撑化工生产，确保化工产品达到标准。另外，员工作为化工企业的重要组成部分，对生产的影响也是十分巨大的。技术过硬的员工不仅可以降低生产过程中事故发生的概率，还能通过自身玩完善的技术，提高化工产品的质量，为企业创造更多的经济效益。

（二）化工生产技术管理覆盖整个生产流程有些化工产品需要复杂的生产步骤，通过多种化学反应才能生成，这也就导致了企业要部署多个阶段的生产设备，让原料在进入生产流程之后能够通过不同阶段的化学反应，得到所需的产品。也就是说，生产技术管理涉及到化工生产的每个环节。任何一个环节出现问题，都有可能对整个生产流程造成致命影响。所以说，加强技术管理，能够让每个环节的生产技术得到安全性保证，不仅为企业生产提供了更加稳定的技术支持，还能适当提高生产效率。

二、化工安全生产的现存问题

（一）安全生产意识淡薄纵观近些年化工生产事故我们不难发现，许多事故都是由于生产人员安全意识不到位而导致的。一些化工企业员工没有按照应有的规范来进行操作，或者在控制化学反应的过程中，没有严密监控相关参数，这些缺乏安全生产意识的行为都有可能导致化学反应失控，产生诸如爆炸、泄露等严重的事故，对人身安全造成严重威胁。

（二）安全生产管理不到位对于我国许多中小型化工企业来说，安全生产管理机制的缺失是比较严重的问题。中小型化工企业本来生产水平就不高，设备有可能不够先进，如果安全生产管理机制再不够健全的话，那安全风险将会逐层放大，有可能会在生产过程中集中爆发，造成难以挽回的后果。还有一些化工企业过于注重生产，忽视了对安全生产管理方法落实情况的监督，加上一些技术人员擅自省略防范措施，更提高了事故发生的可能性。

三、加强化工技术管理和安全生产的相关措施

（一）结合信息时代的先进技术对于化工生产来说，一些化学反应往往需要极为精确的数据，一旦相关数据超出安全范围，就有可能产生意想不到的后果。信息技术的发展，为化工企业更加精确地实施生产过程监控提供了可能。企业应加大投入，积极引入先进的监控设备，不仅对生产人员的技术规范和安全措施进行监控，还要对化学反应的过程进行监控，提高实时数据监测的准确性，降低生产风险。

（二）在企业内部确立完善的管理体系众所周知，管理工作要依托于科学、完善的管理体系。对于危险性较高的化工生产来说，完善的管理体系更是不可或缺。在制定管理体系时，要以行业内部的相关法律法规作为参考，并结合发达化工企业内部的完善管理制度，对其进行适当调整，以满足企业自身的切实需要。由于法律法规没有明确规定化工企业的安全生产方法，所以，许多企业内部的管理体系都存在不同程度的缺陷，导致化工生产无法达到预期效果。企业要想最大限度提高安全生产效率，就要对内部管理制度进行完善，以法律法规为底线，以管理制度为约束，让整个化工生产流程的安全性得到提高。

（三）加强员工培训力度上文提到，员工能够对化工生产施加巨大影响，这是毋庸置疑的。许多化工企业发生的生产事故，都是由人为操作不当引起的。为了降低生产事故发生的概率，对员工进行更加完善的安全教育是必要的。由于当下化工生产技术突飞猛进，使得技术对于安全生产产生的影响最大化。技术的使用水平，直接决定一家化工企业安全生产的水平。所以，企业在对员工进行安全生产教育的过程中，要积极融合先进技术，让员工了解各种生产技术如果使用不恰当，会产生怎样的严重后果，这样讲技术管理和安全教育结合起来，才能让企业安全生产的步伐更加稳健。

第6篇：企业先进技术人员工作范文

关键词 水电站；运行管理；问题；对策

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）17-0167-02

自20世纪70年代，水电事业发展迅速，特别是针对水电站的运行及管理，取得了质的飞跃，正朝着标准化、专业化、国际化和高科技化的方向发展。另一方面，在水电站的运行管理中也存在了一些问题。“千里之堤，毁于蚁穴”。如果不能妥善恰当地处理这些存在的问题，不仅会使我国的水电站的发展受到影响，而且也会对周围的居民及环境构成威胁。因此，如何妥善解决这些问题、对水电站进行科学管理，是我们目前的一个重要研究方向。

1 水电站运行管理存在的问题和不足

毋庸置疑，电力资源是国民经济发的基础，因此水电站运行模式和管理体制的合理性就显得尤为突出。随着国家经济发展与产业的壮大，能源消耗增大，需求加剧，我国已成为世界上第二大能源消耗国，出现了能源发展不平衡的现象。在经济市场中，水电站以安全生产为基础，为社会提供安全、持续、可靠的能源为目的，争取经济效益的最大化。但是，从目前的水电站运行管理工作中可以看到，管理制度明显缺失，由此造成水电站运行管理上的缺失与疏忽。具体表现如下。

1）缺乏有效全面的技术培训制度。水电站是高技术行业，对管理人员与技术人员有较高的要求。管理人员只有具有高度责任心与社会责任感，在工作中兢兢业业，才能保证水电站的发电能力，促进经济效益。由于没有一套全面有效的管理措施，在管理工作中存在漏洞与疏忽。因此水电站对工作人员的专业技术水平和素质有较高的需求，而研究分析目前暴露出的问题，得出的结论，一般可以归纳为由于水电站工作人员知识落后、知识面狭窄，没有掌握先进设备管理知识，在日常工作中面对设备故障等突况及日常维修维护等工作无法顺利解决，甚至手足无措，存在安全隐患。因此，培养高素质高技能的人才，制定全面合理科学的技术培训制度，是确保水电站正常运行管理的关键。

2）企业凝聚力不够，高技术人才流失。一个企业的发展离不开人才。由于水电站工作地点比较偏远，存在农村、郊区等工作环境艰苦、物资少、员工待遇福利满意度低等现象，因此水电站人员流动性大，高技术人才容易流失。水电工作是一次对水电站工作人员的技术能力及耐心的双重考验。员工表现是否被认可、员工将来是否有合适的发展空间，这都与公司的培训制度有着密切的联系。目前关注度较高的企业文化的建设与宣传，是企业凝聚力的重要因素，需要投入精力发展。

3）监察力度低。当前，我国的水电站在监控和管理上发展不十分完善，因此形成了水电站监管不力的严重现象。水电站监控及管理不严，水电站无法制定和执行在工作基础上严格管理的监督制度，由此导致水电站在管理方面混乱不堪，毫无条理。

4）缺乏合理的巡查与维护维修制度。缺乏合理的巡查与维护维修制度是造成水电站运行管理工作难以展开的另一方面原因。由于工作人员心中没有一个标准，缺乏一个合理全面的制度作为衡量参考，在巡检过程中不能对日常出现的设备事故有的放矢，因此造成了无法及时得到掌握与控制设备运行状况和设备全性的后果，同时各项辅助设备的检验也无法正常开展与进行。

5）人员技术水平低下，处理事务能力不高。水电站主要建立在远郊或乡村等的河流湖泊附近。这些地方交通不太方便，经济发展不高，信息较为闭塞，导致水电站无法建立一个全面先进的技术培训制度。技术人员无法接受全面先进的技术培训与指导，技术层面较低，较为落后，不能及时接触到国际或国内的先进技术与技能。只有少部分水电站具有专业高效的维修队伍，而其他水电站在设备出现较大故障时，一般只能停机请人检修，严重影响水电站的日常运作，降低水电站的经济效率。

2 加强水电站运行管理的建议和对策

2.1 妥善处理各方利益关系，建立科学的管理模式

水电站的运行不仅关系到自身的经济利益，而且还涉及到国家及社会之间的利益关系。因此，为了综合全面处理好各方关系，水电站需要配备全面、先进的水库水文预报系统。工作人员要熟知国家相关政策与法规，在日常供水、发电运行、水库调度等方面严格执行，充分合理利用每一滴水，不仅为国家节约宝贵的水资源，充分合理利用水资源，而且在运作发电、防洪、灌溉、日常供水等多个方面之间建立良好的关系，实现共同发展。充分结合现有的人力资源与先进的管理经验，选择一些高度专业化的发电企业进行合作经营，降低装机成本和运营成本，最终实现社会效应和经济效应的双赢。

2.2 开展员工整体全面的素质培训

现代水电站整合了人才、技术与设备三管齐下，水电站内各项工作的专业性和技术性较高，对人才有较高的专业技术要求和专业技能要求。因此，水电站对高素质的人才有着更高的需求。而且由于水电站中人才流动性较慢，为了能够更好地适应水电市场的激烈竞争与发展壮大的需求，水电站必须努力在人才管理方面的工作加大力度，加强对优秀专业人才的吸收与培训工作，在注重对员工整体素质的培养的同时，做好各方面人才的培养要求，使之一专多能；同时要制定合理完善的水电站工作体制与工作管理系统，使水电站朝着现代化的方向发展。

2.3 加强巡查与设备检测

水电站在注重加强巡查监视力度的同时，要充分重视设备的维护维修及保养工作。只有不断加强水电站的巡查与设备检测力度，才能更好地对水电站进行经营及管理。此外，水电站也要注重企业设备的维修和养护工作，确保水电站的经济利益。特别是在水电站的安全性方面工作上，对水电站在运行及人事管理方面必须进行合理安排，详细措施如下。

1）加强设备维修维护与质量管理。当运行中设备的出现缺陷或损坏时，工作人员要根据实际情况，及时进行分析判定并作出报告，在最短的时间内努力消除设备的安全隐患；同时，要定期对水电站进行全面的安全生产大检查，对存在重大安全隐患及有缺陷的设备进行无间断跟踪记录，力求保障水电设备的持续稳定运行。另外，维修及保养服务人员要树立强烈的责任心与道德意识，不断增强和提高自身的技术水平，保证设备的维修质量，确保设备能够及时得到良好的修复，去除隐患。

2）水电站需要不断加强对自身企业的技术监督工作。水电站在运营初期，或在对主变电站等重要设备进行检修工作以后，要采用科学先进的检测方法，对设备进行检测调试，排除安全隐患，减少不必要损失；同时，水电站要强化技术监管工作，尽量维持设备的正常运行，特别要注重设备仪表的监督管理工作。要定期检查水电仪器，对参数不正常的仪器进行调整与修复，确保仪器测量的精准性。

3）制定完善的巡检制度。专家巡检制度，即在日常的巡检工作中，由专门的技术骨干组成巡检小组，对设备进行定时定点地检查与记录。这些巡检专家小组，成员有组长、高级技术顾问及技术专业人员等。专家小组分区分片对辖区进行每天一次的巡查，在许多水电站得到了广泛的应用，并取得了良好的效果。每2小时一次的巡查周期是目前最适合的巡查时间。在巡查中需要定期对设备的周围环境进行清理，确保环境卫生及安全；在电力资源需求高峰期，尤其要保障设备的正常运行。检查人员要对所有设备进行全面检查，并对设备进行加注油、黄油等维护工作，并要做好各种记录与报告。

4）对水利设施的操作及管理进行密切的检测工作。水电站，顾名思义，就是要管理好水，利用好水，从而更好地为居民与事业单位提供电源保障。所以，我们必须建立健全科学的水电管理系统，采取有效的措施，提高水利设施的监督工作。对于水利设施的监督工作，需要配备一个专门的管理人员，最大限度地提高液压设备的使用率，防止外来人员对水利设施进行

破坏。

3 小结

从上述我们可以看到，国内的水电站在技术培训制度、人员管理、监督工作、巡查维护管理制度、技术水平等方面均存在较大的问题。我们在努力加强水电站的经营管理中，要以充分利用水能资源为依托，采用各种先进技术与发展措施，积极培养高素质水电技术人员，全面推进员工技能培训，提升员工工作能力与素质，保障水电开发的安全与有效运作，同时推动中国水电事业的发展，为以后国家的工业发展和农业发展提供足够的能量，奠定扎实的基础。

参考文献

[1]冯赵云.中小水电站运行管理的建议及对策[J].中国水能及电气化，2009.

[2]蔡学伟.中小型水电站运行管理探索[J].云南水力发电，2010（4）.

第7篇：企业先进技术人员工作范文

关键词：石油企业 专业人才 重要性 现状 对策

石油企业在市场的竞争激烈，尤其是外国石油企业进入中国后，对我国石油企业带来巨大冲击，为了在竞争中求得生存和发展，石油企业经营者越来越重视人力资源的开发及培养，只有尊重知识、尊重人才，才能在迎接知识经济带来的挑战时立于不败之地，才能实现石油企业的可持续发展。

一、石油企业培养优秀人才的重要性

现今社会，谁拥有高素质应用型人才，谁就能够赢得竞争的主动权，油田企业改革的发展，企业对专业人员的工作也提出了更高的要求，随着油田勘探开发的不断深入，一些老油田的原油生产能力逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等问题，都严重制约着油田的可持续发展，只要打造一支高素质的人才队伍，利用大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能突破制约产量和成本的瓶颈，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。除了在石油开采生产操作方面，石油运输专业化程度很高，其所涉及的安全、技术、规范，以及可能的泄漏和污染等情况，也都对企业人才提出了极高的要求，这就要求企业积极开发人力资源，加强培养高技能人才、复合型人才，只有不断优化人力资源配置，才能满足石油企业的改革与发展的需要。

二、石油企业人才面临的问题

1、现有人才没有充分利用。由于受长期计划经济的影响，企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制，导致人才利用率低造成资源浪费，另一方面，石油企业在整改过程中，实行“一刀切”政策，致使许多有用之才提前离岗，造成人才浪费流失，第三方面军，部分企业喜欢将做出突出成绩的技术人员，提拔到非技术的领导岗位，以示重视，诸不知这样使技术人员在新岗位上发挥不出作用，导致人才荒废。

2、对人才的认识和管理不够。管理上缺乏层次，忽视人才差别，把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性，或者只重视高级人才，忽视一般人才，影响了职工的工作热情。另外，一些企业忽视分配，只拥有人才不考虑如何管理使用这些人才，缺乏拴心留人的激励机制，最终造成人才流失。

三、石油企业人才培养的对策分析

优秀人才是企业最可宝贵的财富，没有专业的人才，石油企业很难快速持续发展，因此，必须加强培养有专业技能知识的人才，展开培训以促进人才的一步提高，确保优秀人才不断攀上新的制高点。

1、重视人力资源的管理，建立分类培训的模式。

石油企业人力资源管理过去一直停留在战术管理阶段，而现实要求石油企业必须突出战略性、整体性和前瞻性等特点。这就要求人力资源部门应该从战略决策的角度，结合企业实际情况以及人才市场动态作出总体战略规划，要以长远的眼光作出人力资源预测和规划，要使专业人才接替有序。在大学毕业生引进方面，和石油高校合作，要改变过去盲目招聘，采用按需培养。在现有大量人力资源开发方面，强化培训的功能和培训目标，人才各有专长，所以在对他们的培养中要注意扬长避短，着力提高创新能力、沟通协调能力和执行能力，加快复合型人才队伍建设步伐。对学术创新人才，应组织其参加专业知识培训、进修研讨和学历教育，学习国内外油田先进技术，提升其解决制约企业生产发展难题的能力；对经营管理人才，应组织其参加企业文化、项目管理等知识培训，提高其驾驭市场的能力；对操作技能人才，应组织他们进行跨岗培训、兼岗培训，锻炼其多岗位的操作能力，这样一步一步有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势转化为人才资源优势，最终真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围。

2、制订科学的选人制度，制订合理的用人制度。

面对经济全球化的格局，企业经营方式的转变，先人后事原则无疑是有价值的，选用合适的人才已经成为石油企业的首要大事，选人制度决定着能否选到合适的人，所以石油企业应当制订科学的选人制度，实践证明，赛马制度将会比伯乐相马的制度更加科学合理，它将引入更多的优秀人才，带来人才辈出的繁荣局面。有什么样的管理体制,，就会有什么样的员工队伍和工作绩效，所以除了选人制度，还得制订合理的用人制度，石油企业要用发展的眼光来考虑人员与岗位的匹配问题，因为随着信息技术的广泛应用和企业经营方式的转变,，人的能级水平和岗位结构也在不断地发生变化。同时，竞争条件的变化和新技术的不断发展，使有些岗位可能失去存在的价值,，有些岗位的功能可能增加，这些变化都要求石油企业建立新的能级匹配模式。石油企业只有制订合理的用人制度，充分考虑人员与岗位之间的匹配，才能使员工充分发挥其主动性和创造性，使企业获得持续发展的动力。

3、建立有效的激励机制，建立人才领导联系制度。

石油企业要留住人才必须解决企业内部的公平性和外部的竞争性，就应该建立有效的激励机制，制定合理的薪酬政策，采用多劳多酬、优劳优酬的制度，将员工的薪酬与工作绩效直接挂钩，这也能促使员工不断学习提高、实践创新。石油企业要员工成长和发展创造空间，关注并帮助员工设定职业生涯目标，营造企业与员工共同成长的氛围，让员工对企业的未来和个人的前途充满信心。此外建立人才领导联系制度，要随时掌握优秀人才的工作和生活情况，听取意见和建议，对优秀人才反映的问题及时协调解决，以保护和提高优秀人才发展创新的积极性。

4、建立多样化的培养渠道，建立人才培养的长效机制。

可以采取“走出去”和“请进来”相结合的方式来拓宽人才的培养渠道，可以到国内知名企业学习和调研，学习先进的企业文化、经营理念和生产技术；聘请资深教授、技术专家来授课及开展专题讲座，开展前瞻性培训；积极与国内重点院校合作，开展相关专业的远程学历教育，加快知识更新速度。此外，要认识到人才培养是个漫长的过程，建立人才培训长效机制，让那些有才能、有潜力的人才不断涌现出来，把那些想干事、能干事的人才不断挖掘出来，从而不断为企业的发展提供新的、更多的可用之才。

参考文献：

1、乔文朋.关于石油企业人才培养与使用的几点看法[J].江汉石油职工大学学报,2003(3).

第8篇：企业先进技术人员工作范文

按照厂党委关于开展深入学习实践科学发展观的安排，我深入到包保单位浮选车间走访、座谈、征求意见，对包保单位干部党员的思想状况、影响科学发展的问题，以及贯彻落实科学发展观等情况进行了调研，并就如何解决存在的突出问题进行了讨论，现将调研情况报告如下:

一、主要做法及取得成效

科学发展观既是洗煤生产工作必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后一个时期各项工作发展过程中,解决新矛盾和新问题的基本原则。浮选车间作为xx选煤厂主体车间，生产任务繁重，如何提高车间员工的操作技能、维修技能、各方面技术水平，充分发挥员工的主观作用，以促进车间生产工作的顺利开展，实现企业的又快又好发展，是当前必须认真思索和实践的重要课题。如何学习实践好科学发展观,是否真正把握科学发展观的科学内涵和精神实质非常关键。通过调研各单位贯彻落实科学发展观总体情况。

一是统一了思想,凝聚了人心。通过深入开展学习实践科学发展观活动，该车间党员在广大员工群众中间广泛宣传科学发展观的内涵和精神实质，促使车间员工的思想更加统一，行动更加自觉，大家都紧密围绕“打造品牌企业、构建和谐厂区”的企业总体发展思路上，想生产之所想，急生产之所急，踏踏实实地做好本职工作，车间的各种体制机制显得更加完善，车间的生产工作显得更加顺利，车间发展更加和谐。

二是激发了活力，鼓足了干劲。通过深入学习实践科学发展观活动,使车间广大党员加深了对发展是硬道理的认识，全面提高了党员队伍的思想觉悟、整体素质，让他们牢固树立起正确的价值观，鼓足了干劲，每一位党员都积极开动脑筋，开拓思维，大胆创新，把学习实践科学发展观活动与车间的具体工作结合起来，进一步增强党支部的创造力、凝聚力和战斗力，达到提高素质、服务群众、促进工作的根本目的，推动了车间生产工作的顺利开展。

三是转变了工作作风，促进了科学发展。通过扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，转变了车间广大党员干部的工作作风，强化了为企业、为集体服务的意识和服务本领，大家都以扎实有效的工作实绩，将自己所学所思在实践中运用、在实践中检验、在实践中升华，从自身做起，认真履行职责，努力做好服务，有效推进了车间生产工作的顺利进行。

二、存在影响科学发展的问题和矛盾

科学发展的第一要义是发展，而人才是企业发展的关键因素和核心因素，人才的匮乏将直接制约一个企业的发展。目前，对于我们xx选煤厂来说，人才的缺乏导致滞碍企业的又好又快发展已是我厂存在的事实。相对而言，浮选车间的各方面人才相对紧缺，已不适应打造现代化生产车间的目标。主要表现在以下几个方面：

一是浮选车间目前共有岗位工人64人，其中高级技工仅有5人，不足车间工人总数的8%，工人技师和高级操作人员明显不足，其中工艺、设备方面专业技术人才严重匮乏，不利于车间的科学发展。

二是车间设备维修方面人才显得后继无人。车间现有生产设备65台套，维修人员仅4人。现在实行的是设备包机制，如果车间再多出一套生产设备的话，都难以找到合适的人选包保维修，何况今年xx选煤厂将进行全重介改造，入洗量要增加，设备增多，车间的设备维修方面人才更显得后继无人，不适应打造现代化生产车间的要求。

三是随着xx选煤厂生产能力的提升，在近几年内，在扩大生产规模的情况下，对各方面人才的需求量加大，相对而言，浮选车间所需要的各种维修、操作方面的技术人才也会增多，但是，目前xx选煤厂的人才储备状况已显得青黄不接，已一定程度地阻碍了企业的加快发展。

四是该车间现有的各种维修、操作人员技术技能不高且人员少，没有技术含量较高的青年员工作为车间各类技术人才的阶梯队伍，不适应车间生产工作的科学发展。

五是今年xx选煤厂全重介系统改造后，浮选细泥量增加，过滤饼水分将会增加，过滤机处理能力将会不足；由于细泥含量高，浮选机稀释水量不足；同时，采用原矿底流泵直接给浮选机入料，造成浮选机入料量不稳，上述原因均不利于洗煤生产的科学发展。

三、解决这些矛盾和问题的对策建议。

要打造现代化生产车间，关键在于培养、引进人才。人才是企业竞争的焦点，得人才者得天下，古今中外，概莫能外。因此，人才的选拔、培养与开发，是打造现代化生产车间的前提。

1、充分提供一个学习与交流的平台。应建立一个与先进选煤厂学习交流的平台，采用“走出去、请进来”的办法，一是要让车间各类专业技术人员多到龙煤集团先进选煤厂进行参观学习，让他们与技术尖子进行充分交流，多看、多学、多汲取先进企业的先进技术；二是要有针对性地请各类技术专家定期对他们进行有效地授课培训，以达到提高他们专业技术水平的目的，为车间打造现代化生产车间做好铺垫。

2、建立一个良好的培训长效机制。新形势下企业的竞争，归根结底是“人才”的竞争，而教育培训是最直接、最经济、最实用的获取“人才”方式。员工的培训工作应采取分层次、分阶段进行，以专业技能培训与适应性培训相结合，重点辅导与自学相结合，厂培训与车间培训并举的多层措施对车间各类岗位进行有针对性地培训，提高各类岗位员工素质。

3、建立一个有效地考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，最大限度地调动各类技术人员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平，促进企业的科学发展。

4、加快吸收各种人才，做好人才的储备工作。厂应加大对大中专毕业生的吸取力度，同时，加大在岗大中专毕业生的培养力度，让xx选煤厂的人才储备呈现出一个阶梯型的框架，使人才的储备状况逐渐形成各类专业人才齐全、知识结构合理、年龄结构优化、学术造诣深厚的技术人才梯队，以满足企业持续发展的需要。

第9篇：企业先进技术人员工作范文

围绕企业中心工作

精准定位教育主题

以形势任务为重点确定教育主题。2004年底，中车四方股份公司迎来时速200公里高速动车组和直线电机等重点项目的新挑战。公司着手实施研发、制造资源的结构调整和管理流程再造，对机车、客车两大系统进行大规模整合。公司党委以思想先行、观念先导为重点，组织开展了“适应市场变化，推进结构调整”全员主题大讨论。公司领导深入基层与员工面对面，对企业结构调整的政策进行解读，中层领导与骨干员工带头参与讨论，使企业上下充分认识到结构调整的重要意义。2005年初，公司结构调整任务顺利完成，为高速动车组等重大项目的实施奠定了坚实基础。

着眼公司年度工作会议来提炼热点，是主题教育活动常做常新的密钥。2016年，公司工作会议提出经营业绩再创新高的目标，要求全员树立“以奋斗者为本”的理念。宣传部门联合团委策划“以奋斗者为本”主题教育活动，以“我身边的奋斗者”“为奋斗者喝彩”和“怎样成为奋斗者”等为分主题组织主题演讲、主题论坛、主题实践等活动，引导广大员工持续增强创新创业的事业心，活动中涌现出以张合礼、何建英等为代表的大批质量标兵和创新标兵，成为奋斗者中的优秀标杆。

以提升产品质量为要求推进主题教育。质量是中车四方股份公司的重中之重，“质量优先”是公司最根本的经营策略。在主题教育推进中，公司以质量警示教育为基本载体，构筑从设计研发、过程管控、工序操作到运营维保全过程的“防火墙”。制造分厂每年针对曾经发生的质量问题举办全员质量宣誓活动，让广大员工切实提升质量意识。技术部门开展技术比武，从设计源头提升工作质量。2015年，针对运营检修发现的质量问题，宣传部门和质量管理部门联合开举行“敬畏质量，质量就是生命”主题质量警示教育，通过案例警示展、现场延伸讲学、员工讨论等形式，增强敬畏之心。员工提出大量发散式观点，反思基本点从产品质量向管理、流程和源头质量纵深，内容从普泛性的员工谈质量到分类化的“党员践行质量”“领导干部站在最前沿”等推进，使反思成果切实转化为行动成效成为可能。

以企业转型升级为目标深化主题教育。2006年，动车组项目进入攻坚时期，一场对国际先进技术引进消化吸收再创新的攻坚战拉开序幕。公司敏锐认识到，与先进技术配套的必须是新的观念、方法和习惯。在打造技术、管理、装备等硬件的同时，以塑造优秀制造文化为目标攻坚战全面展开。这场攻坚战的主要载体是“向不良习惯说不”主题大讨论，活动以质量案例解剖为切入点，以正面典型宣传和问题案例曝光、深入查找作业陋习为内容，分“向不良习惯说不”“向这样的不良习惯说不”和“怎样向不良习惯说不”等阶段，使广大员工受到空前的思想洗礼。2007年底，随着200公里动车组项目订单完成，公司党委开展“200公里动车组项目回头看”主题教育活动，启动“离国际先进水平接轨还有多远”大讨论，强化员工对“质量、精益、标准”的认知，为优秀企业文化的形成和企业的转型升级提供了有力保证。

紧贴员工思想实际

深入推进主题教育

紧紧抓住敬业爱岗这个基本点。中车四方股份公司党委始终以培育素质过硬的员工队伍为主线，紧紧抓住敬业爱岗的基本点，区分层次、因势利导、立题施教。2007年，铁路第六次大提速开启，公司为此次大提速提供了七成多数量的高速动车组。公司党委开展提速成果主题教育活动，动员广大员工“看成就，增强事业自豪感；讲奉献，为国家高铁再立新功”，使全体员工增强了敬业爱岗的思想意识，为后续项目实施奠定了良好基础。

“以小见大、案例说法”是开展敬业爱岗教育的生动形式。2014年初，转向架分厂一线员工王后生、于暖暖在现场作业中发现外供齿轮箱箱体内存在加工过程中未清理干净的铁屑，消除了一起质量隐患。这起普通的事件传递着敬业爱岗的正能量。宣传部门迅即在《火车头报》进行报道，并配发《王后生、于暖暖好样的》评论员文章，随后与质量管理部门联合展开“标准在心中责任在手中”主题大讨论，以“人人都当质量‘守护神’”“为负责任的员工‘点个赞’”等为题展开了系列讨论，有效激发了广大员工热爱企业、干好本职的积极性。

牢牢抓住转变观念这个总开关。企业改革改制、转型升级会对干部员工思想产生冲击。在实施股份制改造之初，公司面临订单减少、开工不足、收入下降的严峻课题。企业对外千方百计开拓市场，对内出台稳定骨干队伍的举措，其中规定“技术人员收入不减、管理人员大幅降薪”。期间，公司领导班子成员带头降薪，每月只有最低的生活费。针对管理干部尤其是一般管理干部可能出现的思想波动，公司党委以“转变观念从我做起，共渡难关立即行动”为主题开展宣传教育，引导管理干部正确理解企业过渡期的政策措施。通过这一事件，技术人员理解了企业的良苦用心，更加自觉主动地投入工作中。管理人员和其他岗位上的员工从中感受到市场竞争，消除了过去“四平八稳”的模糊认识。

2002年8月，百年四方完成股份制改造。新体制能否发挥新活力？新企业的目标使命在哪里？员工的思想观念怎样跟上企业改制的新形势？面对一系列课题，公司党委适时开展以“新企业、新形势、新使命”为主题的大讨论，动员广大员工谈认识、献良策、提建议，增强了员工对企业改制的认同感。2008年，公司进入蓬勃发展期，对企业各领域、各方面工作提出了更高要求，为激励员工拼搏奋斗，公司开展了“靠什么赢得未来”主题教育活动，《火车头报》连续发表《靠什么赢得未来》《深刻认识我们的责任》等重量级评论员文章，各领域员工深入思考，并将活动与重点产品推进密切结合起来，成为企业上下“一心一意谋l展”的强心剂。

牢牢抓住提升素B这个着力点。提升自身职业素养是员工适应企业发展的必修课。2013年，公司开展“学手册、用规范、见行动”主题教育活动，从“应用规范、推广品牌”角度启动活动，逐渐发展为“执行规范如何从有意识到潜意识”。在这一过程中，落地活动成为主题教育开花结果的有效方式。在制造一线，各单位开展行为规范进班组喊话等活动，在生产区域沿线设置了关于标准作业的提示标识和规范图示。在营销系统，定期组织礼仪培训，公司分管领导亲自上阵授课。在管理系统，结合品牌识别要求修订现场管理相关规定。在技术系统，制订《现场服务行为规范》，深度规范技术人员现场服务行为。在标准化售后服务站、标准化班组等建设中，相关单位组织员工行为规范测评，并将之作为上岗的重要条件，产生了巨大的群体效应。

致力活动机制创新

持续巩固教育效果

强化典型引路作用。主题教育要“活”起来，关键在典型引路。在“向不良习惯说不”主题教育活动中，公司挖掘了大量一线员工典型事例，并将外方专家的典型工作案例编辑成专版报道，制作成视频教材供员工学习。公司每年选树宣传一线典型人物、团队近百例，刊发以鲜活事例为内容的文章数百篇，营造了“主题教育在身边，人人都能当典型”的氛围。

强化载体教育形式。主题教育要“传”开去，关键靠多种载体强化。企业报是其中最重要的载体，公司《火车头报》为周刊，通过较快的频率、充裕的版面引导舆论走向，并摸索形成“头版评论文章引导走向、专版深度报道深挖经验、新闻版信息关注动向”的多侧面呈现模式，深推主题教育成效。近年来，公司建立“高铁四方”官方微信公众号，综合故事、微视频、漫画等内容，引发员工刷屏转发和点赞，为进一步增强主题教育活动影响力开辟了新路径。

强化主题实践效果。主题教育要“深”下去，关键看实践落地。主题教育活动要真正发挥实效，要在具体实践上下功夫。“学手册、用规范、见行动”主题教育活动将焦点精准定位于“与精益生产相结合、与员工素质提升相结合、与管理提升相结合”，活动刚一推开，便顺利地找到了与工作的契合点，并产生了强大的影响力。