人才流失论文精选(九篇)

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第1篇：人才流失论文范文

[关键词]民营企业人才流失对策

随着中国经济的快速发展,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国。如今的人才竞争不再是区域的,小范围的,而是主要战场在中国的世界大战。中国民营企业正面临着残酷的人才竞争。面对国外知名大企业,民营企业由于自身的缺点,人才流失必然会非常的严重。所以,要解决民营企业人才流失的问题势在必行。

一、民营企业人才流失的原因分析

人力资源不同于一般的资源,以能力为导向的一种复杂的实体,其特点是量化分析较难,全面识别不易,管理要求较高。企业传统的人事管理必然会向人力资源管理过渡。

人才流失与流动不同,是指人才为了自身更高利益而发生的自愿流动,这种流动给企业带来了损失,这就是通常我们所指的人才流失。其实人才流失是一个广义的概念,它对企业既有正面影响又有负面影响,本文主要研究的就是它的负面影响。

1.社会原因分析

影响民营企业人才流失的一个重要社会原因是社会信用机制的缺失,市场经济应该是信用经济。“重合同,守信用”是保证市场经济有效运作的前提。然而,从目前看,我们的社会还没有建立一套有效的信用机制,对于一些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。因此,在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下,一些缺乏职业操守的人员可以无所顾忌的甚至以泄露原公司商业秘密为代价。通过跳槽来寻求个人利益,久而久之便形成一种不良的社会风气。

2.企业原因分析

(1)人才管理理念存在认识偏差

主要表现在:一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养的长期战略。在需要人才时,会通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急;二是在一味地迷信引进所谓“能人”的同时,忽视内部人才,企业内部人才往往得不到重用;三是许多民营企业的“老板”将其员工当作是出卖劳动力的打工仔,这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板,或是只拿薪金而不关心企业的发展前途。

(2)缺乏“以人为本”的企业文化氛围

企业文化的本质是以人为本,但却受家族管理模式的限制,往往以血缘关系作为任用和提拔人才的标准,导致不公平竞争;在管理方式上,企业主对下属能力不信任,不授权或授权不足,关键人才只能做执行者;在员工的上下沟通上,裙带关系阻碍透明顺畅的内部沟通渠道,出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观。许多民营企业在中国迅速做大又很快破产倒闭,陷入困境,就像沈阳飞龙、巨人集团以及三株等,导致其失败的一个重要原因就是没有先进文化吸引、留住人才。

3.个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的不断提高,员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。马斯洛的需求理论为我们提供了有利的素材。人才更看重的工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足,他们可能就会选择其他企业,去实现自己的价值。

二、民营企业人才流失问题的对策研究

1.建立科学的人才培养机制与人才激励机制

在快速发展的社会,“不进则退”。人才因得不到培训而感到日渐落伍,从而会选择能提供经常性培训的企业。必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制同时要启动企业激励机制。从战略角度,树立“人才资源是第一资源”的理念,当前,民营企业的主要激励手段是薪酬,当薪酬不能体现其应有的社会价值时,流失就成为必然。此外,谋求更高的职位、追求工作的挑战性、职业生涯的规划等等都对人才流失产生影响。因此,洞悉人才心态,明确内在需求,建立机制,充分满足需求,提高人才的满意感和成就感。

2.情感留人

优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。要塑造一个真正优秀的企业文化,必须从企业文化的三个层面:即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本,理解人、尊重人、关怀人、成就人,从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手,在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情,从而使人才真正获得一种归属感,不愿轻易离开企业。

3.事业留人

由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准,人才不愿意留到民营企业很主要的一个原因是为企业的前途感到担心,自身机会成本太大。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间,结合自身优势,制订出阶段性、长远性、可盈利性、受人才认可的战略发展规划,迎合人才向上拼搏。这就要求企业树立长远发展目标,并将发展目标与企业的人才紧密联系,使人才能够清楚自己所处的位置,并且了解与企业一起成长发展的机会,为人才创造良好的发展环境,做到事业留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰机制

企业应该定期对人才进行绩效考核,按照成绩高低,高的升职,低的淘汰。这首先有利于精简机构,合理配置人员。其次,完善制度,做到有章可循。最后,动态管理,合理淘汰。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作能力、综合素质的整体评价,定期地淘汰不合格员工,利于优秀人才充分发挥其才能,增加对企业的信心,减少人才流失的可能性。

(2)满足人才个性化需求

著名管理顾问克雷格说:“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是,不断提高要求,为他们提供新的成功机会。”满足人才的不同需要的同时也是企业不断提高人才要求的前提,在以往的经验总结中我们可以利用一些手段如:变更薪酬的比例;提高员工生活方便性的项目;给予生活幸福感;提高员工个人能力的项目;提高员工个人成就感的项目;提高员工公平感等等。

随着知识经济的不断发展,宏观经济的不断改善,民营企业面临着新一轮的发展机遇与挑战。人才已成为企业稳固竞争优势,把握市场机遇,赢得挑战的关键。企业要发展必须解决人才流失问题。企业不但要完善自身的各种制度,还应该从人性化的角度出发,为员工着想,尊重知识、尊重人才,为员工创造良好的工作环境和发展环境。

参考文献:

[1]张德.组织行为学[M].清华大学出版社,2003.305-307.

第2篇：人才流失论文范文

关键词：日文软件人才；教学模式；项目训练

计算机科学与技术专业的本科毕业生就业情况不理想是一个不争的事实，但这并不是因为市场不再需要这方面的人才。相反，市场对于软件开发人才的需求量非常大。

日文软件人才需求的现状

软件外包是一些发达国家的软件公司将软件项目通过外包的形式交给人力资源成本相对较低国家的软件公司开发，其目的是降低软件开发成本。目前，全球软件外包市场规模已达1000亿美元，并以平均每年29%的速度增长，在目前全球的软件产值中，三分之一都需要通过软件外包来完成。软件外包已经成为世界软件产业发展的一个重要趋势。

近年来，

“六双”教学模式在人才培养过程中的实施

在“六双”教学模式下，日文软件人才的培养具体采取了如下措施。

优化软件工程专业的任课教师采取“双师”配置，由学校的教授、讲师主讲专业基础课程以及相关的理论课程，聘请企业具有丰富日文软件项目开发经验的工程师讲授技能训练的课程并进行案例教学。通过“双师”的教学，使学生在较短的时间内掌握软件理论和编程技巧。

将日语作为学生的第一外语为了满足日文软件外包人才培养的需要，在语言教学的设置上，软件工程专业在外语教学上将日语作为学生的第一外语，英语为学生的第二外语，跟踪学生语言的学习效果并适时进行调整。WWw.133229.COM毕业生的日语水平应达到日语二级水平，训练有素且深谙日本企业文化，能胜任日文软件开发和应用工作。根据不同的需要，在完成各层次技术课的基础上，还应加强日本语言、日文软件开发流程与规范、日文软件项目管理与企业文化、项目实战等针对日文软件设计开发的专业知识与能力培养。

取得职业资格证书在学校“双证书一体化”培养模式下，使学生在学习期间通过专项的技能训练取得劳动部门认证的职业资格证书，并参加人力资源和社会保障部、工业和信息化部组织的计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，从而取得人力资源和社会保障部颁发的专业技术资格证书。

实行互助教学模式在教学环节上，为了充分调动教师的积极性，通过采取“主讲教师+助讲教师”的互助教学模式，既充分发挥主讲教师的理论水平和实践经验，学生又可掌握助讲教师熟练的编程技巧。

为技能训练创造优异的教学条件虽然国内外提出了不同的软件人才培养模式，但是不管采用什么样的教学模式培养人才，如果培养人才的过程中没有实际项目做支撑都是纸上谈兵。要想提高学生的技能水平，就必须在技能训练上创造条件。可是，使所有学生深入企业实习又是不现实的。我们结合软件工程专业的人才培养定位目标，引进工程教育的理念。为此，我们针对软件工程专业建设，以培养软件应用型人才为目标，以实际工程项目实训为手段，以市场需求为导向，设计开发了软件技术实训平台（以下简称平台）。平台包括用户信息管理模块、理论知识学习、协作交流、软考训练及工程实践等模块，为软件工程专业的学生提供实时在线的服务，最终达到增加学生软件项目实际设计经验，实现企业需求与人才培养对接的目标。日文软件人才培养在技能训练上实行机房教学模拟训练与企业项目实际训练相结合的方法；在实验实训环境建设方面，利用软件人才工程项目训练教学管理平台为学生提供较为严格的软件项目的训练环境，培养学生掌握与企业项目开发接近的技能水平；在学生具备了相当的技能水平后，安排学生到企业完成企业项目实际训练，使学生能够近距离地接触软件企业的项目开发过程。此外，在教师的指导下，学生还面向学校和社会承揽一些软件开发项目，在项目的开发过程中，锻炼学生实际软件开发能力；还可以通过参加各级专业竞赛，在竞赛中提高学生的软件开发能力。学生实行“基础理论+工程实践”的培养模式：先完成“公共基础和专业基础教育”；然后进行“专业案例教学”、“对日软件开发专业教育”的学习。从教育模式上，先主要完成基础语言教学和专业基础课程的教学，让学生系统地接受软件开发和项目管理方面的语言（日语和开发语言）基础、数据库基础、网络基础等方面的教育，从而夯实专业基础知识。“专业案例教学”又可大致分为两个阶段，但是这两个阶段可以根据实际情况相互交叉和重叠。第一个阶段主要进行“软件案例教学”，第二个阶段主要进行“工程实践教育”，通过让学生在校进行相关的专业课程设计以及在企业进行生产实习、综合课程设计、毕业设计、顶岗工作等方式锻炼工程实践的能力。

充分发挥学校教学基地和企业实践基地的优势，全面提高学生的师范能力和实践水平在教材建设方面，学习国外教材的设计理念，配合案例式教学思想，编写符合本专业教学需求的教材。日文软件人才的培养目标是既能动脑、又能动手，具有较高知识层次、较强创新能力的复合型实用型人才，能够服务于滨海新区的对日软件外包。采用“基础理论+工程实践”培养模式，专业基础教学与案例及工程实验教育并重，通过校企合作等途径切实保证学生的实训实习效果。为了使该专业发展更加符合社会人才需求，体现我们的办学特色，也为学生的就业和个人发展提供更多机会，一方面，使学生在学习结束之后成为既掌握良好理论知识，又具备突出的实际操作能力的实用型人才，与社会接轨，能被企业所用；同时面向企事业单位和日本市场，成为具有创新意识的软件工程技术人才。另一方面，从学生发展方面，强化学生专业理论和实践能力全面发展的素质，依据学生不同的需求，在侧重于培养符合日文软件外包服务行业要求的同时，增设师范选修模块以保证学生的师范能力，从学生自身的特点和社会需求出发，打造实用人才，拓宽学生就业和发展渠道。

参考文献：

[1]谢安邦.高等教育学[m].北京：高等教育出版社，1999.

第3篇：人才流失论文范文

论文关键词：国营企业，人才流失，防范策略

一、引言

随着市场经济的发展，作为知识经济时代的重要影响因素之一的人才，给经济实体带来了十分巨大的影响，21世纪的竞争是人才的竞争。国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，对迅速提升我国综合国力做出了巨大的贡献。但是，我国国有企业由于其内部体制、管理理念长期以来受到传统思想的制约，其用人机制相对处于弱势，目前普遍存在着人才严重流失的现象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难题。

二、人才流失的现状

近年来随着我国加入WT0和民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。据调查显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：首先，国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势。其次，流失的人才一般都是高学历、知识化的管理人和技术人，行政管理人员流失较少，这些技术人员有些还掌握了企业的主要技术和机密，这些人才的流失给企业带来的冲击相当大。再次国营企业，流失人员的年龄结构以30至35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”。最后，流失人员的工龄大部分在1～5年左右。这部分人员毕业后在单位工作一段时问，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。

三、国有企业人才流失的原因

(一)薪酬激励不足。

薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定其经济与社会地位，关系到其生活的质量与活动的空间。目前，我国国有企业的薪酬发放不合理现象十分严重。一方面，从薪酬结构上看，国有企业的员工个人工资收入虽然相比以前有大幅度的增长，但还有很多诸如住房、公交及通讯等隐性部分的支出，只有领导才有资格享受，这种制度导致虽然国有企业人力成本很高，但员工却得不到实惠。另一方面，从薪酬分配制度上看，国企的收入分配不符合效率优先的原则免费论文。在传统的国有企业薪酬制度下，国营企业形成了一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，但是关键职位职工的工资水平却普遍低于劳动力市场水平的薪酬体系。在国有企业里，薪酬的差距主要体现在不同的级别上，职工通过“晋级”这种主要途径来增加薪酬。但在职位的晋升方面，无论是公开招聘还是内部选拔，往往以资历为基础来论资排辈。结果那些为国有企业发展作出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有明显优势，而没有专业技术的一般工作人员的工资也不少拿多少，个人收入分配存在严重的平均主义。这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，制约了许多年轻专业技术人员的发展，严重挫伤了其积极性。

(二)人力资源管理制度落后。

目前，很多国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，偏重于静态管理，很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价。人力资源部门的管理仅限于事务性工作而缺乏战略性管理，对人才重引进却不重使用，管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，“以人为本”的人性化管理用人考核机制不健全。人力资源管理职能不完善，对人才流失态度冷漠国营企业，缺乏人性化管理等，严重挫伤了人才的积极性，导致人才流失。

(三)员工的职业生涯规划能否实现是人才是否流失的重要因素。

一般而言，员工应聘到企业，一方面想获取较高的薪酬，在同时，员工也会考虑个人的发展机会和前途问题。每个进入企业的员工都会有意识的拟订自身的职业发展规划。其职业发展途径，通常是从低层岗位向高层岗位的职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡。在工作实践过程中，若员工发现在企业无法实现其职业生涯规划目标，就可能跳槽到更适合自身发展的其他企业去。但遗憾的是，目前很多国企对员工的管理通常是，员工一旦在某个固定岗位被聘用，往往很少有机会在不同岗位上变换，更鲜有机会从低到高逐级上升，从而使员工丧失对企业的信赖，最终会选择离开。

（四）缺少有效的人才开发与培训策略。

培训对人才而言是极具诱惑力的。通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源，另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题，很多国企在员工培训方面做得很不够，缺乏培训的需求分析、培训效果的评价和培训结果的追踪，没有一套实用的企业培训体系，由此造成其培训不具针对性，不能对培训企业经营战略形成支持。培训过程过于教条主义，流于形式。

（五）企业文化建设的缺失。

人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此，企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态来形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。目前，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，企业员工的价值取向容易与企业的经营发展产生背离，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、国营企业人才流失的防范策略

人才的大量流失，将对国营企业的发展产生极为不利的影响，笔者认为可以从事业、感情和待遇等方面着手留住人才。按照马斯洛层次需要理论，一定的待遇．获得社会的尊重，实现自我价值，代表了人才不同层面的需求，这也是解决人才流失问题的基本思路。

（一）建立动态有效的绩效管理、薪酬体系和激励、竞争机制。

国营企业应建立动态有效的绩效管理体系，根据不同层次的人才国营企业，在以目标、业绩等关键指标为导向的基础上，建立绩效考核的指标体系，根据指标类别及特性制定具有针对性的考核奖惩办法，注重过程控制和结果反馈，变单纯的绩效考核为绩效管理。在同时，采取多元化的激励方式，将长期激励计划和短期激励计划、精神激励和物质激励相结合。为员工提供如工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等多元化的价值分配形式，满足人才需求的多样化，充分发挥激励作用。国有企业可以在企业内部引入或强化竞争淘汰机制，实施竞争上岗。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。企业还可以建立多种职业通道，打破传统的“官本位”、“学历本位”、“职称本位”的晋升方式，为优秀人才的发展提供公平公正的机会和竞争的平台。另外，还可以引入员工退出机制，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

（二）注重了解员工的需求与期望，合理设计员工职业生涯。

在知识经济的时代，国企所有员工都应具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的义务和责任，这样才能适应日益进步的社会发展需要免费论文。这种自愿学习的心理是自我发展欲望的暗示，所以，笔者认为，国企在人员稳定的大局中，企业应考虑员工的个人需求，充分满足其个性发展的需要。具体而言，笔者认为可以集中精力和资金，根据企业的生产、经营和发展、职位种类及特点等进行岗位序列的设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道，工作中，注重企业的内部沟通，注重对员工职业生涯的培养，为国有企业人才的发展提供机遇和动力，使国有企业人才的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。努力实现员工和企业的发展方向的高度统一、协调发展。

（三）建立系统、完善的人员培训体制，使人才与企业共同发展。

加快人才的知识更新，为企业的长远发展储备力量，同时也可以更有效的防止人才流失。作为企业培训必须有规划性、针对性和层次性。不同类别、层次的人员采取不同的培训方式和方法。对普通员工可采取有计划的全员轮训，学习培训的内容可包括业务、技术、法律、法规、服务质量、企业管理和市场营销等；对于关键岗位的技术人员和中高层管理人才，则可有针对性的进行培训和深造。同时还可调整原有的相关制度，为员工自己进行继续再教育学习提供可能的便利和支持。

（四）弘扬良好的企业文化。

企业文化是留住人才的根本。企业应将其文化建设贯彻始终，做到以企业文化来吸引人才、留住人才，通过群体的价值观去影响和鼓励员工增强工作的责任和信心，把工作的热情倾向于企业的发展国营企业，把克服工作中的困难看作个人能力增长的良机，使员工一心一意，心甘情愿与企业同呼吸、共命运。构建的企业文化时应具有最基本的三个特点：一是“以人为本”；二是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力；三是要营造不同于其他企业独特的文化个性。在企业文化建设过程中，笔者认为应坚持以下几点：首先，经营者应转变观念，将过去只重视硬管理，重视效益和利润转变为既重视硬管理，又重视软管理，既重视各项指标，又重视企业文化建设。其次，企业文化建设是一个全员、全面、全过程的事，它需要全体员工的参与和努力，共同投入到企业文化的建设和发展中。最后，建立一个好的、宽松的环境，培育积极向上的企业文化。好的、宽松的环境能培育出积极向上的企业文化，一个扭曲的环境只能造成扭曲的企业文化，而不适合企业的文化只会阻碍企业的前进。因此，不管是经营者还是员工，都应该努力疏通、理顺各种关系，创造良好的人际关系和企业环境，为企业文化建设培育一个适合其生长的温床，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。

[参考文献]

[1]薛智慧，国有企业人才流失的原因分析及解决对策，现代企业文化，2010（3）．

[2]唐莉，浅谈国有企业人才流失问题及应对措施，现代商业，2010(30)．

[3]蔡宏图，郑华章，激励机制是国有企业留住人才的突破点，现代企业，2006(09)．

第4篇：人才流失论文范文

[论文摘 要]货代企业普遍存在人才流失的现象，文章，分析了人才流失对货代企业的成本、服务、客户流失等诸多不利影响，分析了这种现象的原因，提出了招聘、培训、薪酬等方面的建议。

一、人才的流失对货代企业的发展带来不利的影响

对于很多货代企业来说，人才问题往往表现在两个方面。其一，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，货代企业往往很难找到合适的人才；其二，员工流失率过高，使得企业成本增高、管理难度加大。有一外资货代企业曾表示，该企业在国内的员工流失率一直控制在10％左右，相对于国内的其他货代企业来讲已经很低了。事实上，10％这一数字就已经很令人担忧了，而通过对多家货代企业的调查了解到，目前国内很多货代企业的人员流动率确实大大高于10％。在某些货代企业中，人员流失率甚至可能达到30％以上。货代人才的流失给企业的发展带来了不利的影响，主要表现在以下几个方面“

1．人才流失带来成本增加。人才流失后需要招聘新员工，花在招聘新员工上的费用以及新员工进入企业后的培训都是一笔成本。货代行业的从业人员普遍不是国际货运专业毕业，很多都是“半路出家”，人才流失带了培训的成本增加。在培训期间，员工领取工资，但是对公司的贡献有限。

2．人才流失造成服务质量下降。由于操作、客服等岗位在公司业务中有着重要地位，特别是中小货代，一旦主力操作离职往往一时难以找到合适的接替者，操作人员的更替，操作衔接不到位，也会使服务的下降，引起客户的不满。

3．人才流失导致客户流失。货代销售人员离职往往直接将自己开发维护的客户货源带到新的公司，直接导致公司业务量的下降，而且货代行业货主往往月结运费，欠款严重，一旦销售人员的离职往往使得公司应收帐款无法收回。

4．人才流失引起连锁反应。 离职者会对其他在职人员的情绪及上作热情产生消极影响，会使他们有这样的想法:这么多人都走了，公司是不是出了什么问题?别人跳槽后为什么拿的薪水比我多?在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，最终将导致人才的更大流失。而一个人员离职率高的货代企业也往往找不到更好的人才，造成恶性循环。

5．人才流失会打击企业人力资源投入的积极性。货代人才的流失可能降低公司对操作、销售培训的积极性，这样将不利于企业的长远发展。

二、货代人才流失的原因分析

重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。

1．货代行业竞争加剧了人才争夺

加入WTO后，全球经济一体化进一步加强，全球制造业中心逐步向中国转移，全球各大集装箱班轮公司纷纷在中国开设货代企业直接向货主揽取货载，外资货代也全面进入中国为跨国公司提供全球物流，2005年商务部取消货代设立审批也进一步放开了货代市场，中小货代纷纷成立，货代市场呈现多元化的特点，这些货代企业的迅速增加导致了对操作、客服、商务、销售人才的需求也迅速增加对人才的需求旺盛是导致货代企业人才流失的直接原因。

2．创业门槛相对较低

货代创业门槛相对较低，对于硬件的投入要求较少，简单的办公场所和设备，不少货代销售人员在掌握一定的客户货源的情况下，就不愿意再在公司里面就职，而是自己出来寻找创业伙伴，合伙开设小货代，挂靠在一些有一定知名度的公司下面，缴纳每月2000不等的挂靠费，以这些公司的名义对外揽货，出具发票等。

3．跳槽可以获得高薪和较高的发展空间

货代行业有经验的操作、商务和客服，特别是胜任美加线的人才很受欢迎。跳槽的最直接原因是可以获得更高的工资和福利，其次是更好的职位和更丰富的工作内容，有更好的发展空间，可以实现人生的价值。

三、减少货代企业人才流失的建议

重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。高明的做法是从中吸取教训，弄清在哪个环节上出现了差错，从而尽可能的减少关键人才的流失。

（一）招聘与公司匹配的人才

近几年来，物流这一概念逐渐火爆，作为物流中的一个环节大量国际货运企业应运而生，且原有的货代企业也大多都在努力扩张，而这需要大量的人才来支撑。但是，在人才供给和企业需求之间存在一个矛盾：企业往往希望招到拥有一定工作经验或者理论基础的员工，但国内的货代及相关专业的毕业生数量却并不是很多。

1．坚持适用的原则

货代企业选聘人才需要坚持适用的原则。中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好。企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。

2．注重道德品质。

货代企业从招聘员工开始，就要强调用人用品、留人留心这样的战略思想。通过事后干预来处理员工流失是许多货代企业不愿看到的方式，目前还有不少货代企业招聘和评价工首先看重的是：英语水平、计算机水平、写作能力及相关证书等等，这些固然重要，但是这种重能力轻人品的用人观念往往反映了企业经营理念的滞后，已跟不上时代和经济发展的要求。

3．关注求职者的团队精神和价值观

货代企业人才团队的形成，需要有理念的融合，如果公司仅以金钱为合作的纽带，那么人才与企业的联姻就不会长久，特别是货代企业的销售人员，一旦业务壮大，如果没有共同的价值观，很容易就分道扬镳。货代企业在招聘时就主要考察求职者的价值观与企业的价值观是否匹配上，只有理念达成共鸣，才能互相合作长久，降低人才的流失率。求职者的团队精神和价值观念应该做为一个重要的评价标准。

（二）注重职业培训

很多货代操作人员经常加班，这也是离职的原因。经常加班主要的原因一方面是业务量大，工作繁琐，但是另外一方面原因却是由于本身或者同事业务技能、专业知识不精，责任心不强，疏忽大意，发生不应该发生的错误上，把不少的时间精力浪费在补救上面。货代企业如要持续稳定的发展，就得重视人才的培训，能使员上掌握与工作相关的实际知识和技能，发现管理方式上存在的不足。

第5篇：人才流失论文范文

关键词:医院人才流失;对策

一、问题

医院人才的流失具有连锁效应,会使得医院丧失人才,继而丧失病人,最后造成整个医院绩效的降低。主要表现为:流失的人才多是有一技之长、有发展潜质的人,他们流入到竞争对手那里,那么对手的强大,会给医院的长远发展带来危机;导致病人的流失,有的病人喜欢在一个固定的医生那里看病,医生的流失可能会带来随之带走病人的现象;使得其他工作人员精神上的动摇,也产生要流失的现象;使得整个医院管理经济效益和社会效益下降,并带来恶性循环。因而,医院要从总体上创造环境,减少人才的整体流失,同时还要注意对个别人才的重视和把握,防止人才流失的连锁效应。

医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。只有留住人才医院才能够在激烈的竞争中利于不败之地。医院在管理中要认清人力资源对医院的重要性,人力资源是战略性资源,是具有高增值性的重要资产。因此,对于医院的人力资源管理,不应按照传统的人事管理观念,要从单纯地对人员的行政管理中走出来,坚持“以人为本”的思想,开发和挖掘人才的潜能,使得员工最大限度地发挥自己的才能,满足员工自我实现的需求,进一步实现医院的整体效益。

二、原因

在激烈的医疗市场竞争中,医院良好的机制、政策、发展空间等对吸引人才有着巨大的诱惑力,然而在综合性教学医院中专家级人才济济,内部的岗位又有限,难免会使一些人感觉个人发展空间受到限制,产生抵触和不满情绪,进而选择了跳槽。人才流失的原因是多种多样的,其心理情绪和内涵也是不同的,但多数人是一种寻求自我价值和维护自尊的表现。主要有以下三种原因:

(一)薪酬待遇

根据马斯洛的需求层次理论,人是有需要的动物,随时都有某些需要有待满足,当某种需要得到满足后,这种需要对他不再起激励作用,而另一种需要则随之产生。该理论认为人的各种需要程度是不均等的,是由低级到高级分层次的。而对于薪酬的要求是个人实现其各种需要的前提,因而薪酬待遇成为医院人才流失的重要原因。当其他医院给予较好的薪资时,员工倾向于跳槽。

(二)自我价值的实现

除薪酬之外,医务人员个人价值的实现也是一个很重要的原因。例如,对于进修以及培训的机会的追求等,因而医院在其培养制度中要注意对医务人员的进一步培养,从而进一步吸引人才;同时,要注意人才的重用,避免人才因得不到进一步的发展而流失;医院还要注重人才晋升制度的建设,要设立人才展示才能的舞台,使引进的人才有所发挥和发展。

(三)医院的精神文明建设

医院还要注意科室内部人际关系的建设等,使得医务人员视医院为家,这样才能够在工作中享受快乐,便于其作用的发挥。

三、分析

(一)医院人才流失基本情况

以一所二级甲等综合性医院为例,核定床位800张,在职职工1155人。笔者统计了该院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大专生13人,其他14人。该院以前人才流失较严重,特别是一些高学历、高职称的核心人才。2005年开始实施一系列留住优秀人才的措施并淘汰较差的一些员工,措施实施后,效果显著,人才流失情况迅速下降,并且引进了大量的人才,为该院增添了核心竞争力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是该院的中坚力量,都是医院最宝贵的财富,为什么会造成流失?统计分析,原因有许多因素综合影响所致。根据笔者对该院近5年共56名人才流失的统计分析。其中薪酬待遇7人占13%;职业前景22人占39%;发展环境19人占34%;其他原因8人,占14%。

从以上分析来看,医院人员流失原因主要为职业前景与发展环境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。从中可以体现人才更适应的是职业发展及相关配套的环境。我们在做相关留住人才方面的工作时,应更加关注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品质的生活是每个人的愿望。特别现在随着生活水平的普遍提高,病人普遍对医疗的要求较高,造成医务工作者工作压力大、风险大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同样的付出在不同的医院薪酬往往相差较大,这也是普遍引起员工流失的一个原因。

2、个人职业的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)学习、进修、培训的机会少导致员工的离职。由于医务人员是一个不断学习的职业,特别当今医疗技术发展日新月异,不培训、不学习意味着退步。现在医院的培养制度的完善与否,也是吸引人才的一个重要砝码。(2)职称的晋升与聘任等。职称的晋升与聘任直接影响员工职业生涯的规划。现在医院内部往往存在着一种论资排辈的现象,很多年轻优秀的员工职称晋升不到或晋升到职称之后却没有岗位来聘,直接影响他以后的进一步的晋升、发展,导致这一步分优秀的人才离职。(3)事业。是人才就要闪光,但是如果人才闪光了,却不予重用,必然造成这些人产生失落感,觉得前景暗淡。这样必定造成一些核心人才的流失。

3、发展环境。医院若存在人际关系复杂,缺乏合理激励分配机制,学科发展落后就会引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居问题,孩子就学,个人兴趣等也会造成人才流失。

四、对策

该院针对人才流失的情况,结合上述人才流失的原因,为阻止高素质人才再次流失,在人才战略目标中采取以下对策:

(一)正确树立用人观,增强人才战略意识

人才是一个单位起死回生,事业成败,经济盛衰的重要命脉。在当今时代谁拥有战略人才,谁就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能从根本上留住人才。医院领导一方面要树立“人才资源,人才资源是‘第一资源’”的新观念,克服“见物不见人”、“论资排辈”的旧观念;树立用人所长、用人所专、敢于提拔新人的新观念,破除求全责备的旧思想,大胆培养和选择战略优秀人才。另一方面要为科技人才创造成长环境,要走人才科学发展观的道路,努力为医学科技人才营造一个思想和谐、事业进取、学习活跃、生活愉快的环境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度

要以一流人才、一流业绩给与一流待遇思想建立薪酬及分配制度。该院为郊区的二甲医院,在薪酬上无法与市区的二级医院、三级医院竞争,只能打破医院的大锅饭分配制度,体现绩效,做到公平、公正。2009年起该院实行绩效考核奖金分配方案,员工薪酬跟工作量、医疗质量、岗位考核等直接挂钩,员工贡献越大,薪酬越高,大大提高员工积极性。2009年1-8月业务量比去年同期上升20%,业务收入增长36%。

(三)创造条件,建立健全内部培养机制

一个好的培养制度,对于员工有更多的机会提高自己的能力与水平,也更加有利于员工自身的职业前景。这也是现在吸引人才的一个很重要的砝码。该院很早就意识到一个好的培养制度的重要性,通过这几年的努力,已经逐步建立起一套涵盖初、中、高各级人才的培养制度,对留住医院人才起到了很大的作用,也培养了一大批的人才。例如,该院支持鼓励学历深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。现在该院已培养博士后1人,博士2人,硕士5人。同时,注重多渠道培养人才。通过外出进修、“三基三严”、“双百活动”、住院医师规范化培训使广大职工素质得到提高。加强科主任队伍的培养。通过在院内开展大科主任查房和病区主任查房的形式,结合管理年对病区查房的要求,提高科主任队伍建设。为医院建立储备主任人选,培养一支又红又专的队伍将产生积极的作用。强化硕博士培养:开展高级专家带教,第一批区高级专家带教活动已圆满完成教学任务,取得较好的成绩。三年间带教导师共获区科技成果奖4项,指导学员撰写论文19篇,一名学员晋升为副主任医师。最后,通过学科带头人培养,使人才脱颖而出,成为学科建设的领头羊。该院第一批第二轮区卫生系统学科带头人培养计划已顺利完成。课题已完成,其中两项获区科技成果奖;共15篇,引进ERCP、无痛人流、无痛分娩等新技术5项。第二批区卫生系统学科带头人培养计划10名,按计划进行中,其中3人已晋升副主任医师,3人被聘为病区副主任。

(四)搭建平台,为员工提供施展才能的场所

1、积极申报重点学科、科研、课题。目前,危重病专科、微创脊柱外科、胃肠病专科、泌尿外科微创治疗专科、ERCP微创诊治专科、心血管介入专科、腹腔镜外科专科为区重点专科。2007年4月我区卫生系统共有7项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的5项,一等奖一项,二等奖一项,三等奖三项,2009年4月我区卫生系统共有6项成果获区科技成果奖,该院荣获其中的3项,二等奖一项,三等奖二项,取得显著的成绩。2008年,该院共有12项项目入选区科委科技发展基金,列全区之首,同时有2项项目入选上海市卫生局科研课题,有1项入选市科委科技发展基金。学科建设框架体系初步搭建,为人尽其才提供了舞台。

2、搭建事业平台,创建良好的工作、生活环境,努力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。医院对于专业技术、业务能力都能独当一面的优秀人才,都委以重任,担任行政职务科主任、科副主任岗位,挑起学科建设的重担。

3、设置初、中、高级职称晋升培养发展平台。该院制定了优秀人才培养奖励计划。为初、中、高级人才设计了各自的培养平台。每年通过打擂台方式从初、中、高级人员中评选出佼佼者,并给予奖励与资助。

4、用提升理念培育人才。该院连续几年开展文明科室、班组、病区的达标创建工作,强化为病人规范服务,人性化服务。评选表彰了一批“十佳个人,十件好事”。目前医院2人荣获全国“五一”劳动奖章,并获国务院特殊津贴;3人获上海市卫生系统 “银蛇奖”提名。2人获南汇区第二届技业技术拔尖人才等。

5、用生活关怀留住人才。在奖金、住房分配等待遇上给予倾斜,如提供购房补贴、科研启动金等。同时在小孩入托、上学及爱人工作等方面,每年春节前医院还召开引进人才座谈会,聆听他们的意见和建议,热情为引进人才提供多样化生活服务。

五、小结

综上所述,尊重人才、爱惜人才,想方设法做到用事业凝聚人才,通过建立合理的薪酬制度,完善激励分配制度,实现医务员工的经济需求;健全内部培养机制,实现医务人员的自我实现的追求;并建立良好的职位晋升制度,为员工的发展提供良好的平台;同时还要注意用感情吸引留住人才,要时时刻刻的让员工得到组织的关怀。只有坚持“以人为本”的理念,从员工的需求出发,才能够切实地实现医院自身的战略。

参考文献:

1、孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志,2008(10).

2、金海.医院人才培养[J].中华现代医院管理杂志,2005(3).

3、朱士俊.关于现代医院管理的几个问题[J].中华医院管理杂志,2003(7).

4、赵朕.谈谈跳槽心理[J].医药保健杂志,2003(1).

5、矫秋云.人才引进与流失引发的对医院人才管理的思考[J].中国乡村医药杂志,2007(5).

第6篇：人才流失论文范文

[关键词]专业人才；“本土化流失”；经济学分析

所谓“本土化流失”是指由本国培养的专业人才纷纷转向跨国公司、大型外资企业、外资研发机构等工作，给本国的人力资源利用造成不良影响。国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，奔驰、通用电气、IBM、摩托罗拉、宝洁等国际知名大企业以全国重点高校为重点，有目的、有针对性地吸纳优秀应届毕业生人才，已成为一些跨国公司的普遍做法。我国专业人才“本土化流失”现象严重，严重影响我国国有企业及研发机构的发展与科研。

一、专业人才“本土化流失”的原因

(1)个人方面。个人需求是我国专业人才“本土化流失”的主要原因之一。就目前来看，导致我国专业人才“本土化流失”的主要诱因是国企及科研机构等待遇低、工作环境差。从经济学的“理性人”假定看，个人追求选择的“最优解”。(2)企业方面。我国多数国有企业、科研机构等的人力资源机制、内部分配机制等方面不能适应市场经济的要求，不能充分调动专业人才的工作积极性。同时国有企业缺乏有效的人才开发和培养机制也是人才流失的主要原因。(3)社会方面。在经济全球化迅速发展的今天，人才流动是不可避免的。资本、技术、人才、文化等的市场全球化要求一切经济活动必须以市场为先导，其中知识专家也是一种商品运作形式。

二、专业人才“本土化流失”的影响

(1)对“流失”个人而言。在“流失”过程中，这部分人才获得了收益，包括良好的工作环境、优厚的工资福利待遇等。但这部分人才在“流失”过程中同样存在不利的方面。如失去了原有企业的资深阅历、人际关系、熟悉的工作环境等，甚至要赔偿违约金等。个人在转向外资企业、研发机构等就业时不要盲目，要充分了解企业的各个方面，避免对自身的不利。(2)对国有企业而言。专业人才的流失会造成企业成本的增加，包括寻找新员工以及提供相应培训所需的各种费用损失。专业人才的流失会给企业形象带来损害，同时会造成一种集体效应，诱导其他专业人才或高端人才的离开，给企业造成巨大损失。专业人才的流失极易造成技术流失或商业秘密的泄露，给企业造成不可估量的损失，尤其是高端人才的流失使得国家竞争力甚至国家安全都受到巨大影响。(3)从社会角度考虑专业人才流失问题。一方面这种人才流失会给社会带来许多不良影响。个人过多的追求眼前利益使得国家的长远利益受到损失。专业人才流动到大型外资企业会使得国有企业人才短缺，严重影响我国经济发展：另一方面这种人才流失会给社会带来一定的积极影响。如人才流动造成的技术溢出效应，在一定程度上促进当地技术水平的提高，有利于技术进步，经济发展。

三、相应对策

(1)从个人角度考虑，应完善人力资源管理制度。企业应建立全面的报酬激励机制。制定合理的酬薪政策是吸引和留住人才的一种重要手段。企业应根据职工的工作业绩给予相符的酬薪及奖励，这是员工衡量自我价值的尺度之一，同时企业应完善职工职业生涯管理，包括职工培训、绩效考核以及晋升制度等。只有给专业人才提供良好的工作环境，使其个人价值得以体现，才能尽可能减少人才流动与流失。(2)从企业角度考虑，要加强企业文化建设。良好的企业文化能规范职工的行为准则，使其确定共同的价值观念，在企业内部形成强大的企业凝聚力，最终督导职工产生自我约束和自我激励职能。改善职工工作环境和工作条件，规范劳动合同，完善劳动保障体制，“以人为本”管理企业，给予职工充分的理解与信任，在企业内部营造一种浓厚的企业文化氛围，让职工有归属感，不轻易离开企业。(3)从社会角度考虑，加强情感管理。心理契约管理是情感管理的核心，是一种职工与所属企业间的隐形契约，实际是一种互相信任的维系能力。心理契约的形成在招聘过程中，稳定是在工作过程中，企业要有效管理心理契约的形成与稳定。通过一系列管理措施，使得职工的心理契约得以有效履行，进而减少企业专业人才的流失。

我国专业人才“本土化流失”严重影响了我国人才发展的战略计划，影响了我国国有企业、研究机构的进一步发展，已经成为我国经济发展的一大瓶颈。因此，我国应进一步采取措施来尽量减少专业人才“本土化流失”给我们造成的损失。

参考文献

第7篇：人才流失论文范文

一、集体和改制企业职称评审工作情况

（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。

（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。

二、建立集体和改制企业职称评审管理制度

（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。

（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。

（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。

三、集体和改制企业职称评审工作要求

职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。

（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。

第8篇：人才流失论文范文

本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。

本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。

论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。

关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目录

绪论………………………………………………………………………………1

第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3

1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3

1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3

1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4

1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4

1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4

1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5

1.2.2人员激励…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5

1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6

1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7

1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7

1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8

1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9

1.2.4人员培训……………………………………………………………9

1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9

1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10

1.2.4.3选择受训者………………………………………………10

1.2.4.4培训的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12

1.2.6企业文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13

1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15

第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16

2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16

2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19

2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23

2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24

2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25

2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30

第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37

3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37

3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37

3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38

3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39

3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39

3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43

3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43

3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43

3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47

3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56

3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59

3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60

3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60

3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61

3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62

3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63

3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63

3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64

3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66

3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66

3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68

3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69

3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69

3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70

3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80

3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84

3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85

3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86

3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87

3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93

4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93

4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95

4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98

4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100

4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102

4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102

4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103

4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104

4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105

第五章研究结论与展望…………………………………………………107

5.1研究结论……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

参考文献…………………………………………………………………109

附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111

第9篇：人才流失论文范文

亲爱的同学们， 2010年“中学生与社会”作文大赛省级决赛已经开始啦！当你们中的佼佼者在南京奋笔疾书的时候，你是不是有些羡慕呢？细细品读第八届大赛获奖选手的获奖作品吧，从现在开始，多读书、多思考、多积累、多练笔，明年的今天，说不定你也会出现在省级决赛的领奖现场！

人才流失，是这场悲剧的必然结果。

对于承受“寒窗已十载”、等待“金榜题名时”的广大考生来说，获校长实名推荐资格确是一条通向燕园的“幽径”，而我个人认为，这条看似“风景优美”的“幽径”还掩埋着“悲剧”。

北大校长实名推荐制本身就存在着致命伤。获得这种资格的中学不是“百花齐放”，而是“一枝独秀”。全国的中学千千万万，北大只将殊荣给予少数名校，在当今倡导“教育公平”的旗帜下它未免显得不光彩；而且这些名校获得资格的理由也不够充分，从一定程度上讲还带有某种“歧视”色彩，如此安排不免伤了广大农村和边远地区学子们的心。更可悲的是，北大忙活了一通，把这边孩子弄寒心不说，还引得那边校长们举棋不定、难以定夺――这分明是典型的“吃力不讨好”。

荣获该资格的校长们此时被北大出其不意地推到了“跷跷板”的中央：一面是向北大推荐“奇才”“怪才”和“偏才”，另一面是自己不曾接受过挑战的名誉――别看你的学生被推荐后，网络红透，报纸宣扬，比诺贝尔奖获得者还风光，要是考试不合格，哼哼，取消资格伺候！社会舆论喷出的唾沫星子也能把你淹死！于是乎，一“中标”学校做出惊人之举――放弃一个名额，只推荐一位学生上北大。众人惋惜背后还埋藏着校长的辛酸无奈啊。不仅如此，各校抛出的“明星”不仅不是“奇才”“偏才”，而且还是“全才”中的“全才”！这一结果不知是不是让宣扬“让各类优秀学生脱颖而出”的北大失望了呢？

从北大所谓的初衷来说，公众的理解是破格录取像钱锺书、张允和这样的“偏才”，培养他们使其成为“专才”，但事实证明：不仅校长们不敢推荐或者不敢判定某某为“偏才”，就是公众自己也难于接受。有航模专长的牛培行被南航破格录取尚存在争议，“偏才”上北大又怎能服众呢？总之，公众一方面抨击中国教育埋没“偏才”，拿钱学森的疑问“创新人才怎么这么少”诘问教育部门；另一方面从心底里反对“偏才”上名校，这对矛盾深切地告诉我们：破格录取钱锺书的时代已经远去了。“得数学者得天下”此言一出，“钱锺书”们非但不敢藐视清华的留校邀请，连仰望一下“清华园”题字的勇气都没有了吧。

当然，录取“偏才”是老百姓的说法，北大从未这样说，人家官方的说法是“让各类优秀学生脱颖而出”，因此北大实际初衷令人怀疑。我认为北大的决策制定者们的洞察力与预见性绝不可能在我之下，这种结果定在北大的意料之中，这些条条框框推出来的结论是：这些幸运儿们的幸运必有其必然因素，也许比高考考出来的学生还要优秀。今年初清华刚刚宣布进校学生不受文理限制，借机吸引向往北大的文科高材生；而北大后发制人，一招就将天下英才尽揽其中。两校争夺生源的迹象十分明显，如果北大当真以此作为争夺生源的战略，浪费大家热情之外，还会使人们产生受欺骗的感觉――这不是北大愿意看到的吧？

吸引公众目光和引发公众猜测只是为了与清华争生源，不知此种心思是否当得起教育部“一次可贵的尝试”的夸赞呢？

这确是一场悲剧。

而这悲剧之所以能发生，还引得大家注意，是“高考”在作祟――学子们渴望突破高考的牢笼，无果；偶有成功者，为了儿女们不受高考之苦，移民、出国、永不回来。人才流失，是这场悲剧的必然结果。

我说，悲剧的根源在于这种制度和这种观念。虽然北大校长实名推荐制漏洞百出，但它一被提出，高考改革的希望就已初见。只是我希望改革的步伐稳些再稳些，让此时还在寒窗苦读的学子们内心有一方天地――期待高考改革花开又一年！

指导老师 张团思

（本文系本届作文大赛高中组一等奖）

获奖理由

这篇朴实的议论文胜在踏实沉稳。从执行各方“吃力不讨好”的表面现象，看到人才选拔偏离“初衷”，再剖析到制度实质不过是变相的生源争夺战，直至点出悲剧的结果：人才流失。“幽径”中隐含的悲剧含义逐层深入，描述现象有条不紊，论证观点条分缕析、层次分明，显示出扎实的议论功底。