人事管理政策精选(九篇)

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第1篇：人事管理政策范文

德国的文化政策与管理

德国文化政策与管理概况。在德国，文化归内政部管理。德国联邦文化媒体国务部（相当于中国的文化部），具体承担联邦文化事物、国际文化交流。德国联邦文化媒体国务部下设一个司、四个处和26个机构，300多人，分别负责德联邦的文化政策与中央政策管理、艺术文化促进（含图书馆、博物馆管理）、媒体网络电影国际事务（国际交流）、历史和回忆（含国家历史博物馆、档案馆、纪念碑等项）。全德每年用于文化方面的总投资中，德联邦占13%，联邦各州占42%，各市政占44%至45%。

德国历史博物馆。德国有6500个博物馆，其中柏林州有170个。在德国，博物馆分9类：本地历史博物馆、艺术博物馆、城堡博物馆、自然博物馆、科学技术博物馆、古迹（考古）博物馆、综合博物馆、特殊博物馆、大型完整的博物馆岛等。参观博物馆均要购票，不免门票。

德国历史博物馆是德联邦所属机构，展示联邦国家历史，1987年由美国著名的设计师贝聿铭设计建设。整个馆有工作管理人员500人（包括历史学家、艺术家、修复专家）。国家联邦每年下拨给博物馆5000万欧元经费，其中3300万欧元用于博物馆楼展厅的租金、维修等，850万欧元用于人员开支，850万欧元用于项目开支。每张门票8欧元，18岁以下的青少年实行半价。博物馆每年门票收入250万欧元。

德国电影节政策与管理。德国重视发展电影业。全德拥有4000多个电影院，开办了许多电影节，著名的有柏林电影节、霍夫电影节等。据介绍，德国发展电影有两种原因：一是电影是文化的组成部分；二是电影业有很多的工作岗位，可以促进经济的发展。

1.柏林国际电影节——原名西柏林国际电影节。该电影节与戛纳国际电影节、威尼斯国际电影节并称欧洲三大国际电影节。

2012年柏林国际电影节有来自87个国家的专家、电影演员参加。一周时间里在403个专场放映了1090场电影，观众达8000人次。电影节总收入1.22亿欧元，其中票价收入220万欧元，书刊商品收入50万欧元。增加了370个工作岗位，拉动了70%的服务业，拉动经济增长30%，政府税收1700万欧元，比政府投资的630万欧元，增加了一倍。

2.霍夫电影节。霍夫市隶属巴伐利亚州，霍夫电影节是由该市的青年电影人自发形成的。1968年由发起人创办，每年10月的最后一周举办。现已举办了46届。每年电影节经费预算36万欧元至8万欧元。其中巴伐利亚州支付10万欧元，霍夫市支付4.5万欧元，联邦州支付3.2万欧元，法兰克行政区支持2000欧元，门票收入6.5万欧元（每张票价5欧元至6欧元），上座率达90%，观众以本地人为主。平常的管理只有一个总监和一个固定员工，其他人员都是兼职。

德国剧场、剧团及音乐节管理。德国剧场及剧团管理业务由德国联邦文化媒体国务部二处的音乐艺术特殊职业部门负责。

1.德国国家剧院。该剧院属德联邦财政支持的剧院，是德国推广歌剧传统的重要场所。国家歌剧院除了歌剧和芭蕾舞表演外，柏林国家乐团还安排了一系列令人激动的音乐会。

2.奥格斯堡剧院。剧院由奥地利设计师设计，1876年至1877年建成。每年的9月至次年的7月为演出季，观众达24万人次，70%为本地人。

3.瓦格纳音乐节。瓦格纳音乐节是德联邦财政支持的唯一一个联邦州音乐节。

瓦格纳音乐厅的建筑很特别，在厅内看不到乐池及演奏人员，只能看到圆拱形的舞台。全部木质建筑，建筑材料都是空心木料，易于声音的传送。在音乐厅内听音乐，可以感到仿佛从天空中传来的声音。音乐池中可同时容纳176人同时演奏，每一位演奏员的上部都有一个扩音装置，可调音量，演奏的声音混合后传出去，音色俱佳。前来瓦格纳听音乐的人，每年都是8倍于座位数来订票。很多歌唱家都愿意到此演唱，能在瓦格纳音乐节演唱是一种荣耀。

普鲁士文化基金会。普鲁士基金会主要职责是保护普鲁士文化遗产，内设有5个工作机构，主要是：柏林国家博物馆，有15个分馆，750名员工，4个研究机构；柏林图书馆，780名员工，1.1亿册藏书；国家秘密博物馆；拉丁美洲图书馆，63名员工，主要藏书是南美书籍；国家音乐研究，收藏了3500件乐器和大量的音乐资料。

德国格林童话之路的管理。格林兄弟童话之路长达700公里，经过5个州50座城市和乡村。2007年成立格林童话之路协会，每年会费8万欧元。格林童话之路吸引着更多的游客，每年可达10万人，同时又将童话与科学相结合，作为促进经济的手段，从中找到现代的乐趣。

慕尼黑啤酒节。慕尼黑啤酒节是世界闻名的节日，每年10月最后一个星期日开始，历时16天。1999年德国中央旅行部作了统计，全世界91.1%的人都知道慕尼黑啤酒节，世界上有3000多个啤酒节是参照慕尼黑啤酒节举办的。

2012年的啤酒节，有650万名游客，喝掉740万升啤酒，吃掉1.5万根香肠、50万只烤鸡、116头牛（每头牛1吨重），啤酒节销售额达11亿欧元。

认识与启示

由于两国文化差异的缘由，对赴德培训期间的所见所闻都有一种新鲜感，无论从建筑风格、风土人情、饮食和文化活动等方面都给人一种耳目一新的感觉。尤其是通过培训学习，对欧洲、德国的文化政策、管理及重大文化活动的策划等方面都有了一定的了解。

通过这次培训学习，有几点感受和启发：

1.中德文化交流日益增多，中国在德国的文化影响力明显增强。在培训学习过程中，通过介绍和了解，近几年中国与德国文化交流活动日益增多。比如，2008北京之夜、欢乐春节音乐会、参加柏林世界文化节、当代中国—柏林文化艺术展等，在德国树立了文化品牌项目，展示了中国优秀的传统文化和当代艺术文化。2012年在文化部的策划下，在德国柏林举办的首次中德文化交流年活动，给德参与的各界人士留下了深刻的印象。

2.德国文化单位对重大活动的组织方式灵活多样。在对德国文化政策与管理的了解中，感到德国文化管理人员编制不多，整个负责联邦州文化管理人员只有300人，机构简单，人员精干，每个人都从事几种工作。另外从事文化工作的固定人员也不多，重大的文化活动或音乐节、电影节都根据工作量临时聘用人员来完成。比如柏林电影节用人量呈周期变化，每年4月40人，5月至8月30人，9月80人，12月200人，1月350人，2月达到1000人。活动结束后留守处理日常业务的固定人员只有几个人。比如，霍夫电影节日常处理业务的只有两个人，一个主席、一个办事员。

3.文化单位、文化活动经费及投入多样多元。德国各级政府对公共文化设施建设和重大文化活动高度重视，文化单位基本运行经费均由政府财政拨款，公共文化设施建设均由政府财政支持建设。比如格林兄弟博物新馆政府投资达2.3亿欧元。重要的文化活动采取由德联邦、联邦州及市政、主办方筹集和公司赞助的多种方式投资。比如，瓦格纳音乐节，50%的经费由德联邦投资，33%靠门票收入，17%由企业或公司赞助。德国音乐节、电影节等的经费问题基本都采取多元的方式解决。

4.欧洲有酷爱文化艺术的传统。在德国无论是电影节、音乐节还是重大的文化活动，参与观众大多是本地人，几百年来形成了一种购票看电影、听音乐或参加重大文化活动的习惯。国家对戏剧、话剧的每张票补助80欧元至100欧元，实际购买票价比较低，使每一个国民都能够充分享受。另外，参与活动的每个人的积极性和热情都很高，有时一票难求。观众听音乐或看戏剧时都非常专注且具有较高的文艺鉴赏水平。正是因为上百年来培养了具有酷爱艺术和较高鉴赏水平的观众群体，才使欧洲及德国文化艺术得以蓬勃发展。

5.经费开支严格按预算支出。每年的文化支出先由德联邦文化媒体国务部提出方案，提交预算委员会审定后上报国会审批，一般都要跨年度。预算以外的资金是无法开支的。据柏林电影节的经理介绍，预算外的任何钱都没办法支出，就是张艺谋或章子怡来，也没有办法请他们喝杯咖啡，因为没有预算，只能说对不起了。

第2篇：人事管理政策范文

关键词：人力资源管理；员工；市政施工企业

随着我国城市化进程的不断加快，我国的建筑行业也呈现蓬勃发展的趋势，这就导致市政企业对于城市建筑工程建设的要求也越来越高，具体表现为市政施工企业对人力资源管理的重视程度越来越高。在发展建筑行业时，发展的重点就在于人力资源的管理工作，这是因为市政施工企业工作的质量和效率与人力资源管理的质量有着密切的联系，同时关系整个建筑工程的运行状况，也是提升市场竞争力的重要因素。

一、市政施工企业人力资源的特点

1.人力资源组成结构复杂。从目前市政企业的情况来看，人力资源的组成具有一定的复杂性、多样性。在他们之中，存在着学历较高，但是动手能力极差的本科生；也有实践经验极其丰富，但是学历很低的普通工人；还有技术水平和学历共存的高素质人才。正是由于这种复杂的人力资源结构，才导致企业在管理时有着较大的难度。2.人力资源的布局较为分散。随着我国市场竞争变得日趋激烈，对于我国企业的发展来说既是机遇也是挑战。企业的发展速度在不断加快，由于建设项目的不断增加，使人力资源在全国各个地区都有分布，人力资源出现严重的局部分散现象，这也给企业开展人力资源管理工作带来较大的困难。3.人力资源具有较大的流动性。不同于普通的生产性企业，施工企业的人员流动性较大，它会根据实际情况不断发生改变，会形成与生产相适应的项目管理机制，并且随着项目工程的变化，这种管理机制也会不断发生变化，导致企业需要不断地对工作人员进行调整重组。4.人力资源的评价信息难以收集。在进行人力资源管理时，最难的工作当属人力资源评价信息的收集工作。由于人员流动性大、且较为分散，甚至还有一些员工处于偏远地区，由于这些地区设备较为落后，收集信息的技术也不强，给人力资源的管理带来一定难度。

二、当前市政施工企业人力资源管理中潜在的问题

1.人力资源的结构不合理，员工素质较低。之所以说人力资源不合理，主要指的是内部员工之间的流动以及分配缺乏合理性。企业没有对员工的爱好特长进行综合考虑，使大家并没有真正发挥出自身的价值以及作用，使质量不高、技术不精的现象频繁出现。另外，员工的整体素质也需要提高，目前绝大多数的员工在工作时，都存在工作效率低下、工作热情不高的现象，甚至还有一些领导干部作风腐败，这些都严重制约着企业的发展。2.缺乏专业的管理人员，结构矛盾较为突出。第一，市政企业在招聘管理人员时，并没有对他们的实际情况进行深入分析，而是盲目的聘用一些员工，而且也没有对他们进行专业的管理以及调动，导致各个部门间出现严重的人员冗杂或者短缺的现象。第二，随着科学技术的不断进步以及市场竞争的严重加剧，企业对工作人员的业务水平以及管理能力都提出了更高的要求，使人员短缺的情况极其严重。第三，随着越来越多的先进设备应用到工程建设中，一些劳动生产率较低的工作人员也导致企业出现人员冗杂的现象。3.人员淘汰机制不能市场化。从目前的情况来看，全国各地都有施工企业，由于项目建设的需要，企业在各地区都会聘用员工。随着市场经济体制的不断推进，有些员工已经无法满足岗位的要求，但是企业又不能向民企或者外企随意裁掉员工，这就导致企业严重缺乏那些真正了解市场经济的管理人才。4.没有明确人力资源管理的目标以及规划。企业在对人力资源管理人员进行配备时，缺少对实际情况的考虑，也没有与各业务部门协商沟通，对各业务部门内部的真实需求并不了解，缺乏对人力资源统筹的认真考虑，仅仅是盲目听从各部门的报告，最终导致人力资源产生严重的剩余和浪费，与此同时，引进的管理人员水平较低，素质不高，严重影响了工程的质量。

三、加强市政施工企业人力资源管理的方案

1.提升人力资源管理的整体水平。市政企业在开展项目工程时，需要一只高素质、高水平的施工团队，并且团队里的每一位成员都要具备较专业的管理技巧以及技术水平，同时还要具备较强的沟通能力。市政企业的人力资源管理部门应对各部门人员的工作进行认真分配，明确各个部门以及各工作人员的责任，使招聘制度进一步完善，在进行人才招聘时，要力争选取那些有工作经验、管理水平较高的人才，对于那些刚刚步入工作岗位的新人，企业应加大培训力度，提升他们的管理水平。另外，企业要加强对员工的培训，不断提升他们的技能水平、管理水平，一方面能为工程的质量提供有效的保障，另一方面还能提升企业的信誉度，在广大市民心中树立良好的企业形象，只有这样，企业才能有更多的订单，经济效益才能得到提升。2.不断完善人力资源激励机制。施工企业在对人力资源进行管理以及运用时，要确保其科学性、合理性，尤其是要制定一套完善的、与时代潮流相适应的人力资源管理方案以及人力资源激励模式，即确保奖励和劳动同步，只有这样，员工才会更加积极热情地投身于工作当中。这就需要市政企业的有关负责人在对员工进行管理时，制定并运用科学高效的管理方式，对员工的信息以及需求有个明确的掌握。3.加强对企业内部人力资源管理的整合。第一，企业的所有部门在提供各项服务时，都是为了施工企业的整体，因此，要做到与整个施工单位相统一，还要明确主次。施工企业拥有众多的工作人员，因此加强对其人员管理显得格外重要。企业要随时和管理人员保持联系，当在施工过程中出现人力资源的管理隐患时，管理部门要及时进行分析并加以解决。第二，施工单位在进行人力资源管理时，要充分遵循“以人为本”的理念。施工单位以及管理部门应给予工作人员充分的休息时间，切不可因为过度工作而导致身体劳累，进而引发安全事故的发生，给企业带来无法估量的损失。企业要充满人情味，使员工在工作中感受到家的温暖，只有这样，企业才能留住人才，尽可能多地激发员工的潜能，调动员工工作的积极性和热情，为企业的发展打下坚实的基础。4.加大对企业文化的建设力度。企业文化是企业竞争的核心，只有企业文化得到繁荣发展，企业才能得到更好地管理，进而提升自身的经济效益。加强对于企业文化的建设，是工人阶级在精神文明建设的过程中，充分发挥自身主力军作用的重要途径。与此同时，企业文化对于建设精神文明和物质文明有着重要的意义，它能起到培养企业精神、规范企业管理、陶冶员工情操、塑造企业形象的重要作用。从目前我国企业实施的人力资源管理的情况来看，在进行人力资源管理时，将其与企业文化建设有机地结合在一起是非常有必要的。一方面，它能增强企业员工的凝聚力、向心力，还能培养员工形成良好的团队意识以及责任心；另一方面，它能为人力资源的发展提供更加宽广的平台，确保他们得到更好的锻炼，从而更好地成长下去。四、结语市政工程一项较为复杂化、系统化的工程，这就决定了施工企业的人力资源管理是一项复杂繁琐的工作，施工企业在进行人力资源管理时，只有抓住其中的每一个环节，大家团结一致，共同努力，并做好各种预防措施，以便问题发生时能及时应对，才能真正做好人力资源管理工作，为施工工程的质量提供确切的保障。管理部门作为市政企业的重要部门，其管理水平是确保企业长期发展的重要保障。市政企业要结合自身的实际情况，及时总结管理经验，针对当前人力资源管理中潜在的问题制定相应的解决方案，探索出一条适于企业发展的道路，提升市政企业的管理水平，从而提高建设工程的质量，力争在激烈的市场竞争中脱颖而出。

参考文献：

[1]赵雅莲.浅谈市政施工企业人力资源管理存在的问题及对策[J].时代金融,2011(8).

[2]唐钰芳.市政施工企业人力资源管理中的问题及其对策[J].管理学家,2014(4).

[3]辛宇文.浅谈国有施工企业人力资源管理的问题与对策[J].经济师,2010(5).

[4]吴萍.浅谈中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].大陆桥视野,2015(16).

第3篇：人事管理政策范文

【关键词】实验室；计量认证；规范化管理

前言

检测实验室进行计量认证的主要依据是“实验室资质认定评审准则“ （简称 “评审准则”） 中规定的19 个要素。“评审准则”对19 个要素做了较为详细的规定， 要求通过认证的或准备进行认证的实验室应按19 个要素建立质量管理体系并按体系文件运行。但并未规定可供参考或借鉴的较为具体和明确的管理模式， 在已经通过计量认证的实验室中， 规范化管理工作还存在着较大差异。

一、计量认证的准备工作

（一）领导认识、全员参与

实验室领导（包括最高领导者和领导层成员） 是实验室的领导核心和决策层， 在质量管理体系的建立、改进资源配备等方面发挥着决策作用。因此， 实验室领导是建立和运行质量管理体系的关键。实验室各级人员是实验室组织的根本， 只有他们充分参与发挥他们的智慧才能有效的建立和运行质量管理体系， 为实验室带来收益。实验室应在建立质量管理体系时， 向全体人员进行“评审准则“和管理体系方面的宣传培训。

（二）确定质量方针和质量目标

质量方针是由实验室最高领导者正式的质量宗旨和质量方向， 是实验室各部门和全体人员在检测工作中遵循的准则。质量目标是质量方针的重要组成部分。实验室领导要尽快结合实验室的工作内容、性质、要求， 制定符合自身实际情况的质量方针和质量目标， 以便指导质量管理体系的设计和建设工作。质量方针和质量目标应纳入质量手册， 要求实验室所有人员都知道并贯彻执行。

（三）确定过程和要素， 分配职责， 配备资源

建筑工程检测实验室的最终目标是持续提供符合的检测报告， 检测报告的形成是由各个检测过程完成的。因此， 实验室应按照“评审准则”各要素的要求， 确定检测报告形成过程中的质量环节并加以控制。为了对各个质量过程进行有效控制， 应将各个过程的质量活动分配落实到相关部门， 根据各部门承担的质量活动确定其质量职责和各个岗位职责并赋予相应的权限。实验室在质量活动展开的过程中， 必须涉及相应的硬件、软件和人员配备， 根据需要应进行适当的调配和充实。

（四）编制质量管理体系文件， 建立质量管理体系

质量管理体系文件是描述质量管理体系的一整套文件， 是质量管理体系的具体体现和运行的法规， 也是计量认证的重要依据之一。一般应包括质量手册、程序文件、作业指导书、质量记录四方面内容。质量手册是根据质量方针和质量目标， 描述与之相适应管理体系的基本文件， 提出对各过程和活动的管理要求， 是各检测实验室的内部“宪法”， 位于质量管理体系文件的第一层次；程序文件是规定各实验室质量活动方法和要求的文件， 是质量手册的支持性文件， 位于质量管理体系文件的第二层次， 内容与质量手册的规定相一致； 作业指导书是规定质量基层活动途径的操作性文件， 针对具体的作业活动， 是程序文件的细化， 应具有很强的可操作性， 作业指导书包括操作规程、自校规程等， 位于质量管理体系文件的第三层次； 第四层次文件包括原始记录、质量记录表格、检测报告等， 是质量活动的见证性文件。实验室所编制的质量管理体系文件应具有符合性、可操作性和协调性， 应符合并覆盖《评审准则》的所有条款和本实验室的实际情况， 文件之间应相互协调， 避免产生不一致的地方。通过编制质量管理体系文件， 使检测工作过程的各个环节有章可循。

（五）质量管理体系的运行

质量管理体系的运行就是执行质量管理体系文件、贯彻质量方针、实现质量目标、保持质量管理体系持续有效和不断完善的过程。通过定期对实验室各环节和各部门进行全面、系统、深入的内部审核发现质量管理体系运行中的问题， 对影响检测工作质量以及服务质量等方面存在的较严重问题， 开具不符合项目的报告， 要求责任部门采取纠正措施进行必要的整改； 通过管理评审对现行质量管理体系的适宜性、有效性进行评价， 找出内部的薄弱环节和质量管理体系的不适宜处， 对质量管理体系进行必要的修订或换版， 制定出更适应于本实验室的质量管理体系文件， 从而形成不断改进质量管理体系的自我完善机制。

二、计量认证的基础工作

（一）人员培训

1） 作为检测实验室应根据需求制定并实施人员培训计划， 内容应包括： 相关法律法规、质量管理体系文件、相关检测标准规范等内容。2） 实验室应对培训活动的有效性进行评价， 通过能力验证、人员比对、操作监督、内部或外部审核等方式证明培训的有效性。3） 实验室应按《评审准则》的要求认真执行持证上岗制度， 加强对各类人员的业务考核并将考核成绩记录存档。

（二）规范实验室环境

1） 实验室的环境要满足工作任务的需要， 各检测区间的分布要合理并严格避免产生交叉污染和相互影响。2） 实验室内水、电、气管道的布置要整齐并有严格有效的管理措施。水泥检测室、养护室等对环境条件有要求的地方应有环境条件记录。3） 有化学分析项目的检测室， 所用各种器皿及试剂应分类存放， 备用试剂应有专门的存储室或储存柜， 有毒有害试剂应存储于保险柜中， 并由两个人保管。4） 实验室必须配有“三废”处理措施和器具， 对“三废”的处理应满足环保要求， 做到无害排放。5） 对涉及人员安全和环境保护方面的检测项目实验室应建立紧急情况下的应急处理措施。

（三）检测仪器设备（标准物质） 管理

（1）仪器设备的标识管理是检查仪器设备处于受控管理的措施之一，《评审准则》明确规定检测实验室所有仪器设备应实施标识管理， 即使用合格、准用、停用三色标识。标志的内容应包括仪器编号、检定有效期等内容。2） 所有检测仪器设备必须建立档案，并设专人负责仪器设备的保管、检定、校准以及档案的管理工作。仪器设备档案的内容至少应包括： 仪器设备及其软件的名称； 制造商名称、型式标识、系列号以及标识； 启用日期及验收记录； 检定或校准记录及合格证书； 使用和维护记录； 故障维修记录等。3） 每台仪器设备旁边除应有使用记录外， 还应有仪器设备的操作规程及使用注意事项。4） 加强标准物质管理， 保证所有标准物质来自有资质的机构并在有效期内， 确保检测数据的准确可靠。

（四）资料档案管理

按文件资料控制程序对质量管理体系文件、检测方法、检测技术规范等受控文件进行发放登记和标识定期跟踪， 审核文件的有效性， 保证在用标准是有效版本。对有关法律、标准规范、技术人员、仪器设备、原始记录、检测报告、供应商等档案进行分类归档管理。

三、计量认证的体会

（1）领导重视、全员参与是计量认证成功的前提和关键。实验室最高管理层作为策划与组织实施者必须起带头作用， 激发起全体人员的参与意识， 分工协作， 才有可能取得计量认证的成功。2） 加强人员培训， 提高人员素质是计量认证工作顺利进行的保证。培训内容应包括检测标准规范、有关计量认证法律法规、《质量手册》和《程序文件》等多方面内容， 只有全体人员的综合素质提高， 尤其是全体人员都确实理解《评审准则》的要求， 才能保证计量认证工作的顺利进行。3） 严格按质量管理体系运行是计量认证成功的保证。在日常工作中一定要把基础工作做好， 尤其是各种质量记录要齐全、细化， 并按程序文件的要求做好记录， 才能保证计量认证工作取得成功。4） 计量认证工作能促进检测工作质量和管理水平的提高。通过计量认证， 一方面是获得国家的行政许可， 另一方面实际上就是实验室管理向国际上靠拢， 与国际接轨的过程。新的管理思想使各检测实验室的管理水平和检测工作质量得到了全面提高， 通过对“评审准则”的学习， 以及新质量管理体系运行的感受， 增强了市场观念， 将以“客户为中心”的管理思路融入每个岗位中， 提高了服务意识和质量， 以公正、诚信对待每一位客户， 以优质服务取得客户信赖和社会的认可。

第4篇：人事管理政策范文

（上海财经大学，上海 200433）

摘要：当今知识时代，人力资本、技术进步已成为提高生产力的决定因素，研究怎样通过教育、研发投入的合理配置及制定有效的人才制度保障政策与提升香港高等教育的国际竞争力有着重要的现实意义。目前还没有学者从教育、研发投入及人才制度保障政策等三方面的因素对高等教育国际竞争力影响的角度进行系统的定性和定量分析，以致在某种程度上忽略了从教育、研发投入的资源配置和人才制度保障政策制定的成效等三者与高等教育国际竞争力之间关系、影响和推动作用。

关键词 ：教育、研发投入； 人才制度保障政策；高教国际竞争力； 交替或互补关系

中图分类号：C961

文献标志码：A

文章编号：1000—8772（2015）22-0263-05

一、文献回顾

台湾教育及文化委员会（2003）曾对如促进台湾的高教国际竞争力进行了一次项目报告研究，当中的研究计划包括提供科技创新投入资源、教育投入资源、跨校大型研究、检讨高等教育进退埸机制等等。香港大学教育资助委员会（2004）指出，要使香港的教育达到国际竞争的高水平，其中重要的一点是透过各个院校之间的相互合作，发挥各自的专长，并增强研究的合作可行性，吸纳不同界别的资金，增加研究的贡献。

李俊湖（2008）指出地区的教育部门，越来越关注并十分重视对当地提升高等教育国际竞争力的重要性，要增强高等教育国际竞争力，其中培养更多的专业人才、提升研究、教学与服务功能的高等教育为重要因素。朱红、朱敬、刘立新（2010）对中国高等教育国际竞争力进行了一次比较研究，当中包括评价方法体系的研究，及进行评价及比较分析，最后总结出提升中国高等教育国际竞争力的战略，主要为科教兴国、建立人才强国、以科学发展观统领教育、高教大众化与普及等等。

二、实证研究设计

本文研究的教育投入和研发投入主要是指政府方面的投入。文章的研究方向主要有两个方面。首先，探讨教育、研发投入及人才制度保障政策之间的交互关系。教育、研发投入及人才制度保障政策之间可能有着互补或替代关系，若了解掌握三者间的关系，定能对整个地区的教育竞争决策有着一定的控制及针对性的改善。其次，是确定教育、研发投入及人才制度保障政策分别对高教国际竞争力的影响。本文认为这三项项目（因素）会影响一个地方的高教国际竞争力（结果），若能够分析其影响的方向及其影响量，定能有效提升一个地方的高教国际竞争力。如图1所示。

高教国际竞争力之间的交互关系 来源：本研究

（一）变量定义

抽取不同的数据代表教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力：

1.教育投入（自变量）

利用香港统计处及教育局、新加坡统计部门，Year of Statistics，Singapore 2014及教育局历年的教育投入数据，代表当地教育的投入，再将其除以当年的地方人口后Ln，以Ln_Edu_（地方）表示。

2.研发投入（自变量）

利用香港创新科技署2012的数据及Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics，Singapore 2014，代表当地教育的投入，再将其除以当年的地方人口后Ln，以Ln_RD_（地方）表示。

3.人才制度保障政策（自变量）

利用香港统计处历年人口统计数字及新加坡统计部门历年人口数字，代表当地教育的投入，再将其除以当年的地方人口后Ln，以Ln_Talent_（地方）表示。

（四）高教国际竞争力（因变量）

利用WEF全球竞争力排名（前15名），代表该地的高教国际竞争力。利用2005至2012年间的排名，可以得知香港及新加坡的高教国际竞争力的概况。但由于排名的数字愈大，该地的高教国际竞争力就愈低。因此，本文将每年的排名以下列公式进行变量转换，以Ln_Score_（地方）表示：

这样能有效代表地方的高教国际竞争力，Ln_Score_（地方）的数值愈高，该地的高教国际竞争力也愈大。

香港及新加坡两地的规模各不相同，为了增加年与年及地方与地方之间的可比性，所有的变量均需先除以当年地方人口，方能更代表当时的真实投入。以下是香港及新加坡两地各年地方人口：

（二）模型建立

基于上述的研究方向及文献分析，本文有以下的假设：

假设1：教育投入与研发投入之间的为正相关

教育投入是一个国家（地区）投入在教育领域中的人力、财力和物力的总和，它包括支付在师资、学校硬件及软件设施、教材及学费等经费支出。教育投入是人力资本形成和积累的最基本和最重要的途径，人力资本和知识储存量随着时间的推移不断的积累增加，最终培育出后备劳动力和各层次的专业人才，而研发投入是在科学技术领域中的活动，是为提升创新技术水平而进行一系列相关的科学探索研究活动，它需要庞大的专业人才队伍及高科技的设备来进行科学研究。研发活动过程是积累知识的过程，通过大量的研发可以提升知识存量，因此研发活动是人力资本形成的基础，也是人力资本投资的高级形式。教育投入和研发投入都是人力资本形成的最主要途径。

假设2：教育投入与人才制度保障政策为正相关

教育投入的最终目的是培育后备劳动力和各层次的专业人才。在人才竞争激烈的当今世界，要留住用教育投入资源长期投资、用尽心血培育出来的人才是各国（地区）的一项艰巨任务。人才的流失将严重影响经济的发展和社会的和谐发展，因此人才制度保障政策的有效性将是决定人才去留的关键因素。另外，一个国家（地区）教育的发展也会影响人才的去留。

假设3：研发投入与人才制度保障政策为正相关

研发投入活动需要庞大的专业人才队伍来进行，人才的质与量绝对会影响科学研究的素质及结果。人才制度保障政策的有效性将是决定人才去留的关键因素，留住人才可以促进科研的发展。另外，研发活动过程中将会培育出更多的本地人才。

假设4：教育投入与高教国际竞争力为正相关

教育投入是人力资本形成和知识积累。人力资本的形成和知识积累形成人才的最后阶段主要是体现在高等教育的阶段内。因此，教育投入，特别是教育在高等教育方面的投入显得更加重要。高等教育作为人力资本投资的重要载体，传播知识、创造知识的重要阵地，肩负着一个国家（地区）培育专业人才的的重大责任，培育的优质人才越多，高等教育国际竞争力就越强。因此教育投入与高等教育国际竞争力之间紧密相互影响。

假设5：研发投入与高教国际竞争力为正相关

研发活动专业人才队伍的培育重任一直都当担在高等教育机构身上，高等教育作为人力资本投资的重要载体，肩负着培养专业人才的重大责任。一个国家（地区）高等教育国际竞争力的强弱，影响到世界人才集聚的数量和质量。另外，高教国际竞争力的衡量标准之一是一个国家（地区）是否有高素质的研究成果，贡献世界。研发当中的研究发展绝对是影响高教国际竞争力的因素之一。

假设6：人才制度保障政策与高教国际竞争力为正相关

科学有效的人才保障制度政策是吸引世界精英人才的重要措施。高等教育机构是除了培养人才外，还是世界高水平人才聚集的基地。由此可见，人才制度保障政策与高等教育国际竞争力有着相互重要的影响。

三、分析及结果

（一）描述性分析

描述性分析的主要作用为对各项变量有一个观感上的认知，主要包括变量的中心趋势及离散。以下是香港及新加坡两地教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力四者的描述性统计：

香港：

从上述的分析中，可以看到Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的离散较大，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的离散则较小。就整体四项的离散情况而言，Ln_Edu_HK及Ln_RD_HK的离散相约，而Ln_Talent_HK及Ln_Score_HK的离散相约。

新加坡：

从上述的分析中，可以看到Ln_Edu_SG及Ln_RD_SG的离散较大，Ln_Talent_SG及Ln_Score_SG的离散则较小。就整体四项的离散情况而言，四者的离散均十分相约。

（二）相关性分析

相关性分析是用来衡量两个随机变量之间的线性关系，当中包括方向及强度。分析的意义在于能够辨别变量的独立性，一来有助对两者之间的关系作出推论，另外有助后期变量模型的建立。相关性衡量及系数计算有多种不同的方法，本文中所使用的相关系数为Pearson相关系数：

当中的E为期望值函数（expectation function）。

本文利用相关性分析，研究香港及新加坡两地教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力四者的关系。以下是香港及新加坡各项变量的相关性分析之结果：

从表中可以看到全部的变量之间的相关性均为正相关，均约大于0.4，有些相关性更为显着，可推测香港的教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力之间的关系均为互补。

从表中可以看到全部的变量之间的相关性均为正相关，大部分的相关约大于0.6，不少相关性更为显着，可推测新加坡的教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力之间的关系均为互补。

而且，从表中可以看到于香港、新加坡两地在教育投入、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力的关系均为互补，一项的发展能影响（或代表）另一项的发展。另一点要留意的是，当中的三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障政策）中，他们的相关性不弱，有些更为显着，若使用最小二乘法的线性回归构作模型，会发生严重的多重共线性的问题，直接影响研究推论。因此下文将尝试利用其他方法去构作模型，提高推论的可靠性。

（三）因素分析

前面的相关性分析中，可以看到三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障计划）之间的高度相关性。因此可以推论出，教育投入、研发投入、人才制度保障政策三者中可能存在着一些潜在因素，同时影响着三者。本节将利用主成分分析，尝试萃取当中的因素。以下是两地的分析结果：

从两地的分析结果中，可以看到累积变异量也高达70%以上，而教育投入、研发投入、人才制度保障政策均存在着一个共同的潜在因素，这项结果能有助于后文进行更加准确的模型建构。

上述分析可以得出潜在因素的推论：不论是教育投入、研发投入、人才制度保障政策，人力资源均对三者有着重大的影响。负责教育投入资源配置人才的素质会影响对教育资源的规划利用和发展；人才的质量绝对会影响研发研究的素质；不同类型人才的去留也影响人才制度保障政策当中的资源分配。因此，教育投入、研发投入、人才制度保障政策三者间的潜在因素为人力资源（以joint表示）。

（四）结构方程模型分析

香港学者侯杰泰、成子娟以及内地学者温忠麟曾对结构方程有深入的研究。武文杰、刘志林和张文（2010）曾用结构方程模型来分析北京居住用地价格影响因素。在上一节的研究中，可以看到教育投入、研发投入、人才制度保障政策均与高教国际竞争力成正相关，而教育投入、研发投入、人才制度保障政策这三项自变量的高度相关性能够归立成一个潜在因素。因此，本节尝试利用结构方程模型进行模型建构，目的主要有两个部份：首先，研究人力资源对高教国际竞争力的影响；其次，研究教育投入、研发投入、人才制度保障政策对人力资源的重要性，从而推论出三项对高教国际竞争力的重要性。以下是模型的假设：

香港

香港模型拟合分析

从香港的模型拟合分析结果中，卡方检定的p-value均大于0.05（0.344），其他模型拟合统计测量如RMR，GFI均十分理想，显示模型的高拟合度，而大部分的系数也通过显着性测试。这说明整个模型的信度高。

从新加坡的模型拟合分析结果中，卡方检定的p-value均大于0.05（0.366），其他模型拟合统计测量如RMR，GFI均十分理想，显示模型的高拟合度，而全部系数也通过显着性测试。这说明整个模型的信度高。

以下归纳了两地模型的标准化系数，以便进行比较：

四、结论

香港和新加坡两地在教育、研发投入、人才制度保障政策及高教国际竞争力的关系均为互补，一项的发展能影响（或代表）另一项的发展。当中的三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障政策）中，他们的相关性不弱，有些更为显着。从香港、新加坡的分析中，累积变异量高达70%以上，而教育投入、研发投入、人才制度保障政策均存在着一个共同的潜在因素。不论是教育、研发投入、人才制度保障政策，人力资源均对三者显示重大影响，三者间的潜在因素为人力资源。由教育、研发投入、人才制度保障归纳出来的潜在因素对高教国际竞争力的影响均为正数，显示人力资源对高教国际竞争力有正面的影响，人力资源的素质会影响该地方的高教国际竞争力。香港的系数比新加坡低，显示香港的高教国际竞争力对于人力资源的敏感度相对新加坡低。三项自变量（教育投入、研发投入、人才制度保障政策）对人力资源全部系数均为正数，显示人力资源与三者有着正面的关系，从而正面反映出三者对一个地方高教国际竞争力的影响。香港研发投入对高教国际竞争力的重要最高，其次是人才制度保障政策，最后为教育投入；新加坡人才制度保障政策对对高教国际竞争力的重要为最高，其次是教育投入，最后为研发投入。

参考文献：

[1] 香港政府统计处、创新科技署、教育局等历年的研发投入及教育投入数据.

[2] 新加坡统计局及教育局历年的研发投入及教育投入数据.

[3] Agency for science，Technology and Research of Year of Statistics， Singapore 2014.

第5篇：人事管理政策范文

1　体系保证

根据中心工作特点，首先建立中心质管办负责下的样品收发室，负责中心内外检测样品统一收发登记，出具检测报告。建立检测报告管理程序，对检测报告的编制、校核、审核、评价、批准签发和发放进行控制，保证向客户提供准确、清晰、客观、公正的检测报告。

2　样品受理和信息收集

2.1　样品受理

由样品收发室统一接收，样品受理员应对样品进行符合性检查。若样品有异常无法接收的，样品受理员应立即将样品退还给客户，向其说明原因，并由客户书面确认。若样品正常，样品受理员应在《检测协议书》上签名，并按样品标识系统要求贴上唯一性标识。

2.2　信息收集

根据检测报告必须表达全部信息的要求，我们规范了样品检验协议书中有关信息内容，在接收采(送)样品登记的同时，认真做好信息收集工作。包括：检测样品名称；受检单位(客户)名称和地址；生产单位；生产日期和批号；采(送)单位(个人)；样品包装形式、规格、特性、状况、商标、数量；检测类别区分；样品接收日期；检测项目；检测依据；评价标准等。如使用非标方法时，按照客户需求进行仔细记录，在备注栏说明，并经委托方(客户)确认签字备案，以保证信息内容的真实性和客观性。

3　原始记录规范化

3.1　原始记录格式规范

原始记录是报告单的重要组成部分，也是反映当时检测条件和原始数据的重要信息记载，主要内容包括：样品名称；样品编号及标识；样品状态、数量、规格；收样、检测、检测完成日期；检测项目；检测方法及依据；检测环境条件(温、湿度和气压)；检测地点；仪器检测条件、名称、型号；检测试剂配制状况及标准物质来源；检测过程中所出现的状况记录；检测方法步骤描述；原始图谱；检测原始数据记录；计算公式及数据处理结果；检验人员和复核人员的签字确认等方面信息。

3.2　书写规范化

要求检测人员按内容栏目标准格式记述内容。做到书写规范、字迹清楚、便于辨认。描述记录过程简洁明快、词能达意，并强调保持原始记录的原始性。对记录有误的采用规范改错方法，在错处划二条横线，写上正确内容，并加盖当事检测人员章确认。

3.3　计算和导出数据标准化

严格按照检验标准进行计算，不得随意简化。计算中的每个数据要有来源，以确保检测过程、方法的溯源性、复现性，以便复核、审核人员检查核对。对于结果中的单位表达，采用国际通用计量单位，并对换算过程加以说明。

4　复核、审核人员把关

检测人员待每个检测项目完成后，交复核人员对检测原始记录进行项目复核，复核人员必须对检测人员的原始记录复核，特别是对检测结果有影响的数据进行必要的计算。发现检测数据异常或对该类样品的结果产生疑问时，提醒检测人员对检测过程产生的数据进行核查或再测试确认。复核人员完成对原始记录复核后签字确认。复核完成后检测报告(底稿)编制人将检测结果有关信息填写在检测报告(底稿)的有关栏目中，并按照检测项目类别整理所有检测过程原始记录和流转卡等资料提交审核人员审核。审核人员对检测项目内容与“样品流转卡”所示内容是否相一致；检测原始记录、检测报告(底稿)上各项目是否填写清楚，格式是否规范，结论正确与否；采用的检测方法、仪器使用是否正确有效；计算结果，所用数值单位和有效数字的修约是否正确规范等逐项进行审核。复核人员、审核人员要层层把关，不放过任何疑点，杜绝差错事故发生。

5　检测报告单的编制

5.1　检测报告格式

检测报告不仅代表实验室的公正性和技术能力水平，还是检测质量规范性管理结果的技术文件。应合理设计才能够体现受社会重视，符合客户要求，充分说明检测结果所必须的和所用方法要求的全部信息。设计的检测报告还应符合ISO/IEC 17025：2005《检测和校准实验室能力认可准则》的要求，使检测报告包含足够完整的信息。检测报告格式的设计，由质量负责人组织实施，报中心主任批准后方可投入使用。

5.2　掌握CMA使用范围

本中心通过计量认证后，在通过计量认证范围中的检测项目报告单上印有CMA章，对于不在计量认证范围中的项目，不能出具检测报告，以防超范围使用。

5.3　检测报告的校核与签发

完成检测报告的编制后，由专职人员进行校核，最后交付授权签字人核对签字确认、加盖公章后生效。

6　检测报告的修改

如果在审核检测报告过程中，发现报告数据与原始数据记录存在差错，应由检测人员负责在原始报告资料中按规定要求进行更改，如果是检测报告打印错误，样品收发室负责重新打印检测报告单，所有错误的检测报告单应及时注销。在原始报告资料中进行更改时，应在原字样划两条横线在其上方重新填写正确数据，并在右上角由更改人签字盖章。对需要进行多次更改的，必要时应另行填写。对已签发的检测报告需作重大或实质性修改时，应将原检测报告收回，重新全新的检测报告书，注以唯一性标识，并在检测报告适当位置做出声明和注明所代替的原检测报告。

7　检测报告书的发放

授权签字人签字批准、盖章后的检测报告书，由样品收发员负责发放。检测报告书发出时，应及时登记，由客户自取检测报告的应在检测报告登记册上签名。如客户要求用传真、电子邮件、电话或其他方式发送时，应核对对方的身份和单位，然后才可发送。发放时需核实检测报告传送过程中数据的完整性、正确性和保密性。

8　对检测报告有效性有异议的处理

对未发出的检测报告，如发现准确性、有效性存在疑问，审核人、批准人有权要求实验室对原样进行复检，并重新审核。对已发出的检测报告，如果发现准确性、有效性存在疑问时，应立即书面通知客户，并将情况及时通报技术负责人和质量负责人，及时按照规定进行修改。客户对检测报告提出的一般性疑问，由技术质量管理部门负责人负责处理；对重大的疑问应由质量负责人负责处理，必要时请示中心主任。

第6篇：人事管理政策范文

现将我市房改售房取消标准价后的有关政策衔接问题通知如下，请遵照执行。

一、1993年以前已按标准价给优惠办法购房的职工（以下简称优惠价购房职工）自愿申请改按成本价购房的，按届时成本价的6％补交房价款。具体计算公式为：

改按成本价购房补交房价款＝成本价×6％×（1＋调节系数之和）×（建筑面积＋阳台面积×系数）×（1－已竣工年限×2％）。

二、优惠价购房职工调整住房的，须先按原房计算改按成本价购房需补交的房价款，再按有关规定以届时成本价分别计算原房和调整后新房的房价款。

三、优惠价购房职工申请建立住房公积金的，须补交按下列公式计算的房价款：

改建公积金补交房价款＝成本价×65％×0.6％×（65－购房以前夫妇工龄和）×（1＋调节系数之和）×（建筑面积＋阳台面积×系数）×（1－已竣工年限×1.5％）

第7篇：人事管理政策范文

［关键词］ 高校； 人事管理； 人事制度； 实践

人事制度是以国家人事法律法规和政策为指导的，尊重单位的用人自和人才择业的自，由隶属于政府人事部门的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的委托请求，为其提供人事管理方面的综合服务制度。近几年人事制度已经被广泛应用在高校的人事管理工作当中了。此制度对高校人事管理工作的改革和推进起到了积极的推进作用，但在实际的操作当中还存在一些问题，需要进行不断地改进和完善。

1 高校人事管理中推行人事制度的意义

1.1 人事制度突破了传统的高校人事管理

传统的高校人事管理工作中存在着很多计划经济时期的弊端，学校与职工之间的劳动合同并不具备真正意义上的劳动合同性质，高校内部也就难以形成竞争机制，人事管理制度的改革只是形式的、书面的，并没有真正落到实处，高校的人事管理也没有合理的流动机制，更没有流畅的流通渠道。人事制度是高校发挥用人自主性的制度保证，能帮助高校内部有效地控制人员流动。人事制度也是高校依托人事机构，它能灵活高效地帮助管理人员选人、聘人，也能合理稳定地安排人员流动，从根本上解决高校人员的流动问题，从而真正实现高校人员管理向岗位管理的方向迈进，优化高校人力资源配置。人事制度有利于调动教职工的工作积极性，增强他们的工作危机感和竞争合作意识，减轻管理改革的压力，从而最终实现高校人事管理改革的目标。

1.2 人事制度为高校人力资源管理构建了新方法

高校人事管理不能老是停留在原位置，要积极向现代人力资源管理的方向转变，必须要打破原来的人事管理模式，建立新型人力资源管理模式。人事制度有利于高校的人事管理由传统管理模式向现代管理模式转变，有利于高校内部管理层集中精力搞好人事管理，转移工作重心，逐渐形成具有高校特色的现代管理模式，以人力资源管理规划为中心，优化人员配置，合理挖掘和使用人力资源，为高校的重大决策提供依据。

1.3 人事制度有利于高校节省管理成本

高校内部如何控制人员流动，如何合理安置现有职工已经成为其人事制度改革的重点和关键。实行人事制度在一定程度上可以节省高校人事管理成本，提高人力资源的使用效率，充分发挥人才的最大作用。这种制度打破了传统的教职工对学校的终身依赖管理，增加他们的工作危机感和责任感，让他们感觉到竞争的激烈，拥有一定的竞争意识，促进挖掘人才潜能。与此同时，也可以促进高校全面实施合同聘用制，为高校的人才流动提供保障。同时，人事制度有利于实现高校的人力资源开发，将人员的人事关系与人才中心管理工作结合在一起，既解决了经济资金问题，也缩小了管理范围，有利于将高校人事管理部门的琐碎工作集中起来。人事管理工作的覆盖面较广，包括档案管理、人事管理、工资管理、岗位管理等，实行人事制度可以节省学校的人力、财力、物力，还可以减轻高校的管理压力，对高校的人员管理可以起到积极作用。

2 高校人事管理工作中存在的问题

2.1 人才使用权和所有权过度结合

高校教职工不能自主选择岗位，高校不能自由选择教职工，人才的流动按计划进行统一调配，市场化的程度较低，人力资源也难以实行优化配置，使用人才的效率不高。由于人员管理与档案管理过度地结合在一起，导致了教职工一旦入校，高校就要负责人事关系的各个方面。同时，只要教职工不犯原则性的重大错误或不是自动辞职，一般是不会离开学校的。这种“国家办教育，学校办社会”和“只进不出”的现象，导致了学校的教育、管理机构臃肿，人员过多，压力沉重，使高校有限的办学资源难以得到优化，无法建立和运行激励的用人机制，办学效率自然下降。

2.2 旧有观念和政策约束人事管理人员

传统的观念认为高校是事业单位，所以在执行政策和思想观念上都相对来说落后于社会的改革发展。全民所有制职工的思想政策体系比较完善，仍然是以终身为单位的。高校人事管理工作人员是学校的管理人员和政策执行人员，如果仍然按照原有的管理模式进行身份管理，就会缺乏创新依据，虽然维护了全民所有制职工的利益，但是却将人事人员区别对待了。高校教职工是全民所有制职工，思想观念比较守旧，认为自己是学校的主干人员，人事制度的管理人员是高校的合同聘用人员，从思想上就不端正，言谈举止中也会带有歧视这部分员工的成分，这种状况会严重打击人事人员的工作热情，导致他们缺乏工作的积极性和归属感，难以形成集体合作的工作意识，在人事制度的执行上也会造成相应的隔阂。

2.3 一些人事制度和政策流于形式

高校人事是指受聘人的人事档案由中介机构进行管理，受聘人在工作期间，学校按照相关法律法规、合同规定、人事协议规定等进行管理受聘人，但实际情况却是很多高校并没有领会到人事制度的本质内涵，在推行这项制度时，存在着很多意想不到的问题，工作人员有的只关注形式，很多工作只停留在表面上，没有得到实质的运行。比如，有些高校将新进教职工的人事档案放在中介管理机构，而其工资待遇、职称晋升、退休、返聘等工作仍由学校的人事管理部门负责，这就使得具有很多优势和作用的人事制度只停留在表面，难以发挥其真正的作用。有些高校引进新员工之后，将其档案、职务、待遇等都全权管理，不让中介机构插手，只是象征性地上交人事费用。

3 高校人事管理工作中解决问题的对策

3.1 提高对人事制度的认识

加强对人事制度的认识，转变思想观念是高校实行人事制度改革的关键之处，每个人对人事制度的认识和理解都是不同的，所以必须要加强宣传人事制度，首先让学校相关领导认识到人事的重要性，提高领导阶层的思想认识，让他们接受新的思想观念，转变用人上的传统观点思维，为实施人事制度营造良好的氛围。其次，要充分调动教职工的积极性和工作热情，确定人事制度在新型高校人事管理中的重要主导地位，让高校领导和教职工都充分理解这种制度的内涵，看到它的积极作用和对高校人事管理存在的意义，在实施的具体过程中，态度要客观公正，情绪上要平稳坦然。只有真正接受了这项制度才能顺利推进高校人事工作。

3.2 明确部门分工，加强协调沟通

高校内部各管理机构要协调一致，明确各自的分工，提高办事速度和办事效率，相关部门要准确界定人事工作，明确学校人事机构与人才交流机构和中介机构的关系与分工。高校实行人事制度之后，要充分发挥人才交流中心机构的作用，激发他们积极开展人事的日常管理工作。高校人事制度的改革和人事制度的普及以及普遍深入和全面展开，高校人才交流中心机构要负责更多的人事工作。由于人事部门的一些日常工作已被人才交流中心机构接手，其工作就发生了偏移，现在更多侧重的是协调和宏观管理。但高校的人事工作需要相关人事部门的支持，因此人才交流中心机构要与人事部门相互扶持、相互协调，积极配合。就目前的形势来看，人事部门与人才交流中心机构应当保持适当距离的分离，但不是相互脱离，而是在独立办公的条件下，接受人事部门的指导，相互配合，共同做好人事工作。

3.3 加强情感管理，构建相互尊重的工作氛围

一旦不完善、不健全的人事制度得以实施，那么人事员的工作就会具有一定的硬性约束力，而且这种局面不容易改变。目前高校的全民所有制职工占主体地位，政策也较完善，相应的服务也非常到位。但是与这些教职工相比，人事人员往往会感觉到自己地位的差异，也会觉得自己受到了不一样的待遇，全民所有制的教职工有时也会对他们有一种不尊重的看法。情感管理就是要改变这种状况，因此对高校人事管理工作来说显得非常重要。在有区别对待的体制下，管理人员通过观察人事员工的情感变化，对其在工作中遇到的困难和问题予以人性化的关心和帮助，尽量减小政策带给他们的差异感和不平衡感，营造一个和谐的工作氛围，为高校的人事管理工作尽心尽力。

4 结 语

在高校循序渐进地推行人事制度，是一项涉及教职工切实利益的工作，而且其政策性也较强，因此对待这项工作不得马虎，要大胆探索，也要稳妥。高校人事制度刚刚起步，仍需要不断地健全和完善，在具体的人事管理工作中还是存在一些问题的，但是其强劲的生命力，必将有效地促进高校的人事管理工作朝着良好的方向发展，帮助学校实现人力资源的合理优化配置。

主要参考文献

［1］ 熊文斌． 以人为本促进高校人事管理［J］． 文教资料，2011（8）．

［2］ 李玉光． 对当前高校人事管理创新的思考［J］． 大连大学学报，2010（1）．

［3］ 赵革科． 关于在高校引进人员中实行人事的思考［J］． 湖南财经高专学报，2009（6）．

第8篇：人事管理政策范文

关键词：高校；人事管理；人力资源；制度；改革

首先，高校人事管理需要开创新局面。行政管理工作体系作为高校人事管理的核心，在高校内部管理体系中居重要地位，高层次的人才因之脱颖而出。在人事管理方面，萧规曹随，循常习故，缺乏创新精神，就不适宜人才发展，不利于高校进行高素质教学，难以营造产生高层次高素质人才的土壤。时代在前进，传统的人事管理方式已然落伍，社会对高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人为本，用科学的手段，按照高校全面发展的基本要求，高瞻远瞩，统筹兼顾，努力促进高等教育事业的繁荣，使之健康持续发展，开创高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于师资结构优化的人文环境。现在是信息时代，社会需要的是高等综合素质的人才，只有高素质的师资队伍、管理人员与管理方式，才能促使新人事管理的方法出现，实现快速而顺利转型。随着改革开放的深入，我国对外贸易日趋增长，计划经济慢慢退出了历史舞台，市场经济占据重要的主导地位，我国传统的高校人事管理工作管理方法百废待兴，现代人力资源管理风生水起，管理效率有了显著提升，各项管理工作比如人员的选拔、调动等日趋完善，建立了全新的竞争机制。

一、人事管理的含义和功能

1.人事管理的历史。“人事管理”语出英语Personnel management一词，它的意思就是人管理，后来被日本的翻译人员书面翻译成人事管理。人事管理由来已久，起源于原始社会的部落管理，后来逐步演变，随着社会的变动而不断地丰富其内容，但自始至终，都属于原始管理的范围。人事管理的发展虽然相当漫长，但一直没形成科学的理论。20世纪开始，一些有丰富经验的管理人员，从提高经济效益出发，利用自身体会，总结以往的经验，根据历史上遗留和自身出现的问题，进行分析，归纳，汇总，慢慢地上升到科学管理的阶段。刚开始的时候，人事管理被称为劳务工管理或曰劳动管理，负责员工的甄拔、使用、增减，历经了十多年，雇佣官吏一词出现，再后来被称为工业关系，被称为人事管理，则已经过了20世纪20年代。进入20世纪后，人事管理概念才从西方传到中国。

2.人事管理的含义。对于人类社会来说，人本身是最重要的组成因素，因而，在各种管理活动中，人事管理也成为最重要的管理内容。人事管理，顾名思义，就是管理人，处理事务，调和、理顺人之间的关系，人事管理在人力资源管理发展中位居首位，关于人事方面的协调组织、规划、控制等，都在人事管理的范围内；人事管理依靠科学的管理方法，依据严格的用人原则，制定合理的管理制度，遵循上级的指令，保证组织目标的实现。人事管理以人为中心，处理人与事务、人与人和人与组织的关系，谋求人尽其才，物尽其用，保证每个人的合法利益，最大程度地发挥他们的才智。

3.人事管理的功能。行政管理最基本的条件之一就是有效的人事行政，最起码的要求就是行政管理人员具备优秀品质，有专业的管理水平，有责任心，负责肯干，履职尽责，宏观调控，高瞻远瞩，行政制度科学严谨，对人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能发现人才的潜质，争取把每个人的工作积极性调动起来，对人才科学地组织、合理的分配，顺利而高效地履行行政职能。人事管理的作用，能提高公共事务的管理效能，制定科学的行政制度，对各种人才进行分流，能更有效地服务，能最大化地促进经济繁荣。通过人事管理，进行人才资源开发，提高竞争能力，培养具有潜力的人才，为富国强兵、为祖国的人才济济而努力。

二、高校人事管理特征

高校人事管理有严格的制度，最终的目的是为社会输送更优秀的人才，在管理过程中，受高校发展规律的影响，利用有利的因素，融合社会环境，高校人事管理特征如下。

1.国家兴亡，教育有责。高校的人事管理树立“教师为本，人才第一”的人事管理观念，以为国家输送更多更优秀的人才为己任，社会需要繁荣，科学技术需要推进，民族需要强大，国家的经济需要发展，学校任重道远。

2.高校的建立在历史上经过了漫漫征程，在岁月中不断成长，不断丰盈，高校的人事管理不断进步，不断完善，要想达到尽善尽美，绝对不可能唾手而得，高校人事管理必须时刻考虑集体的利益，要高瞻远瞩，要有长远的目标，按照要求脚踏实地，继承优秀和发扬先进，促进人事管理工作更上层楼，让人事管理制度更加完善。

3.树立人才第一的人事管理观，以人为本，关注个体的培养，关注潜质的挖掘，关注才能的发挥，提倡创造，鼓励优秀，创建活力，注重成功；为人力个体排忧解难，搭桥铺路，为他们创造更多的机会，让他们没有后顾之忧，更好地做好本职工作，促进高校飞速发展。

三、我国高校人事管理现状

随着社会的进步，新世纪高校人事管理工作水涨船高，达到前所未有的水平。时至今日，高校办学蔚为壮观，人才管理机构也日益扩张，但两者没有达到桴鼓相应，之间问题多多。人力资源管理观念滞后，对高校的发展形成一定的制约，对高校高素质人才的培养造成一定的拖累。我们必须对以下高校的人事管理现状严加注意。

1.忽视对人力资源的管理。一直以来，高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面进行了相应改革，但传统的用人方法仍居主要地位，忽略了人力资源的整体开发，管理机制不健全，市场配置的作用没有被充分发挥，忽略了价值规律和竞争规律的影响，缺乏业绩考核和评价体系，以致人才流失和制约人才发展，应加强人才管理，改进过去的激励方式。

2.管理人员与教师之间的关系缺乏协调。在高校的人事管理工作中，有些管理人员夜郎自大，高高在上，官僚习气严重，忽略教师的主体地位，不注重教师的发展，严重制约了教师的积极性，导致教师和管理人员之间，甚至是教师之间的关系紧张，人心涣散。

3.高校内部人力资源配置不当。人事管理中，有一种现象最为严重：教师队伍内部结构未能合理化，教师的水平虽高，但专业不对口；在学校里面，教师不乏其人，但是尖端人才屈指可数，尤其是年富力强的青年教师稀缺；教学型教师比比皆是，科研型教师寥寥无几；年轻的教师负担太多，疲于工作，资深教授悠闲自在，薪水优厚；人力资源配置不当，凡此种种，不胜枚举，影响到高校改革的进程。

4.措施不当。由于市场冲击，高校为了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏颇；容易忽略软环境方面建设，殊不知，对于很多人才而言，宽敞的住房，豪华的私家轿车，数量可观的存款，根本比不上一个人尽其才、才尽其用、上和下睦、氛围和谐的人文环境，这是高校人才管理中的一个致命伤，高校人才不断地流失，管理层应该痛定思痛，深加反思。

5.绩效管理不明朗。由于高校有它特殊的性质，绩效考评的标准有一定的模糊性，难以准确地评估，德能勤绩的内容难以量化。高校里面，人为因素有时起着非常大的作用，教职员工不知所措，教学积极性受到打击和压制，拖累了高效科学发展的步伐。

6.管理手段不科学。往往只看表面现象，求数略质：满足于人力资源数量的庞大，在人力资源绩效考核方面，大量走形式而没有任何价值的表格要填，从根本上没有认清楚高校人力资源的复杂性，抑制了高校人力资源主动性、创造性的发挥。

7.没有放开人才引进。高校人力资源要开发，首先要做好人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了人才的流动，没有有效地对人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多：一是重视学历轻视能力的认识有增无减，对于人才的测评不全面；第二，我们常说，“学为人师，行为世范”，可是在我们高校的人才引进中，往往是重视业绩，忽略教师的道德水平。但是我们要清楚地认识到，高校的任务就是为了培养德才兼备的人才，不能忽略了教师的道德水平；第三，人才引进工作缺乏审慎的考虑、综合的研究。闻院士之称而心动，见著名学者即引进，不管学校是否拥有相应的学科，不计学校拥有的这种教师现有多少，不考虑学校本身的层次，“热情”引进，比较盲目。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不继续考核仍然在职。

四、推动高校人事管理制度的改革

1.精简人员编制。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。

2.实行竞争上岗政策。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励教师竞争的意识和提升自身认真工作的激情。

3.完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察教师的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的教师给予重大的奖励。

4.运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，有利于教师队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加高校的活力。

综上所述，高校人事管理要正视不足，去弊，消除落后的观念，不负重要的历史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思维定式，学习和掌握先进科学的管理手段，建设符合时代需要的教师队伍，提升办学水平，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。

参考文献：

[1]张名宇.现代高校管理学概论[M].北京：清华大学出版社，2012.

第9篇：人事管理政策范文

关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。

政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。

参考文献

［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.