现代管理基础知识精选(九篇)

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第1篇：现代管理基础知识范文

【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文献综述】

一、研究背景及现状

面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。

二、职业生涯管理及相关理论

1、职业生涯管理的定义

职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。

职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。

2、职业生涯管理的研究现状

在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。

帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。

佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。

王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。

哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。

人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。

三、知识管理及相关理论

pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。

1、知识管理的定义

知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

2、知识管理的研究发展

世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:

得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。

3、资源基础论

以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。

以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。

四、本文的思路及架构

学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。

本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，

首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。

其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。

最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。

pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。

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【正文】

经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。

一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础

㈠ 企业知识理论

pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。

pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。

㈡ 人与知识的统一

知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。

传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。

当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。

㈢、个人知识到组织知识的转化

人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。

当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。

㈣、理论意义

1、职业生涯管理对组织的意义

pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。

2、个人参与职业生涯管理的意义

pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：

pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。

pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。

pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。

⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

㈤、可行性

1、 知识管理深入人心

知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。

2、 职业生涯管理大势所趋

pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。

3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全

人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。

⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。

⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。

⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。

二、基于知识基础的职业生涯管理

㈠ 知识管理与人力资源管理

在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。

知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。

㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能

要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势

职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。

已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。

而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：

1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。

2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。

3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。

4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。

由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。

三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp

㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则

1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。

人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。

2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与

一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。

然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。

3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。

职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。

㈡、职业生涯管理实施步骤

1、员工自我评估

职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。

基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。

另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。

2、职业生涯目标的确立

在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。

3、制定职业生涯规划

pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。

组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。

职业生涯通路的设计一般有以下几种：

⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。

⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。

⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。

⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。

在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。

3、 职业工作与培训

企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估

企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。

6、职业生涯规划的调整

具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。

结束语

知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。

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第2篇：现代管理基础知识范文

关键词： 图书馆 馆员素质 数字图书馆

图书馆作用的发挥离不开图书馆馆员的工作，而图书馆馆员的素质直接影响到图书馆的服务质量与服务水平。馆员的素质对于一个图书馆的发展与兴盛所发挥的重要作用，已是普遍共识。而图书馆的兴盛，在很大程度上又系于图书馆馆员素质（包括政治素质、道德素质、业务素质等）的提高。当前图书馆正努力实践从传统图书馆到网络数字图书馆的转变，以期实现馆员素质的提升，但在很多地区，图书馆传统管理现象仍然盛行。究其根本，馆员的素质存在严重提升问题是重要的原因。

图书馆馆员首先必须具备图书情报学专业知识，这是做好图书馆工作的前提条件。图书情报学理论和专业知识可以为图书馆员提供指导，掌握图书馆工作各个方面的专业知识和技能。目前，大多数图书馆已经全面实行计算机管理，许多图书馆都开设了电子阅览室。网络在当今图书馆工作中发挥的作用越来越大。因而，掌握计算机和网络知识与应用技能成为图书馆员的必备素质。

关于网络数字图书馆的定义，不同的研究者从不同的角度对其进行了描述，大多认为数字图书馆是基于因特网的，利用现代信息技术对数字信息资源进行剥离、深加工、整合与分流，并向所有连接网络的用户提供数字信息资源的共享网。数字图书馆所具备的这些特征，要求图书馆馆员有较高的素质。可以说，馆员素质决定图书馆的兴盛。因此，不首先提高馆员素质，管理数字图书馆就会成为一句口号。但是，由于历史和现实的原因，仍有许多馆员素质不佳，难以适应网络数字管理的要求，主要表现在：一是思想落后，缺乏创新意识，管理方式因循守旧、管理方法因循简单、管理手段传统滞后、管理行为放任随意，缺乏现代管理理论的支撑；二是馆员职业道德水平不高，倦怠的现象仍比较普遍；三是馆员专业知识结构狭隘陈旧，科技素养较低，知识更新能力较差；四是业务能力较差，缺乏动手操作和实践创新能力；五是身心素质令人担忧。上述种种缺陷和不足，都对管理数字图书馆产生了重大的负面影响。

一、与数字图书馆要求相适应的馆员素质

1.正确、科学的管理教育观。要首先摒弃传统管理教育观，树立网络管理教育观，注重能力和实践培养的科学方法。

2.崇高的职业理想。这是献身事业的强大动力，包括馆员的事业心、责任感和积极性，是馆员对图书事业的深刻认识、浓厚兴趣和坚定信念的统合，表现为馆员不仅仅把图书管理当做一项崇高的事业，对图书事业无限忠诚，全身心地投入，矢志不移，无私奉献，对学生充满爱心，对其成长全面负责，为人师表，以自己完美的人格塑造学生，做学生的楷模。

3.完善的专业知识结构。这是从事专业工作的前提条件，是专博结合的复合型知识结构，其最基础的层面是关于科学与人文的基本知识，以及工具性学科的基础知识和熟练运用的技能技巧。这些知识应相互支撑与渗透并有机结合，从而做到广博以蓄涵养、精深以厚基础、贯通以厚教情和学情。

4.精湛的管理能力。这是从事图书管理的核心要求，它包括馆员的自学能力、知识更新能力、言语表达能力、实践操作能力、组织管理能力、与人交际能力、管理科研能力和管理创新能力。

5.健康的身心素质。馆员应有良好的作息规律，加强体育锻炼，强健其体魄。同时，还要培养敏锐的观察力、丰富的想象力、灵活的思维力、坚强的意志力和高尚的动机、广泛的兴趣、丰富的情感、开放的性格及完善各个性，从而拥有强者的品格和健康的心理。

总而言之，对图书事业的热爱，对学生成长的关怀，良好的文化素养，完善的知识结构，健康的身心素质、高超的管理和实践操作能力，这些是数字图书馆馆员应有的风采。在知识经济时代，传统的图书馆将逐步数字化和网络化，各种交互信息网名目繁多，阅读的难度将越来越大，这就要求图书馆员必须具备深厚的专业知识，成为学者型的馆员，对用户无法接受和理解的知识信息予以“导读”，从而成为有良好敬业精神、素质一流的学者。

二、提高馆员素质的措施

1.要提高馆员起点，加强大学教育，培养和引进优秀图书馆专业技术管理人才。没有优秀人才，图书馆的作用难以发挥，当务之急是采用一些有利于培养和引进优秀人才的措施，鼓励有为青年报考图书馆专业，严格图书专业学生入学资格，把好入学观，培养图书专业学生的职业意识，锻炼基本现代管理技能。

2.要健全完善馆员在职进修制度。制定馆员培训法规，使培训工作法制化、规范化；更新师资培训观念，改变传统的学历进修旧观念，树立以素质提高为宗旨的新观念，大力开展职位岗位培训，逐步形成一套有效的培训机制。

3.要提倡个人奋斗，建立激励机制，创造条件使馆员自修成长，岗位练兵成长。要积极创造条件，通过评先激励，晋升激励等机制，促使个人不断进取，在管理实践中提高综合素质。

4.实践与科研相结合，积极采取科学现代的管理方法。首先要改变传统观念，强化现代管理意识，实现传统管理向现代管理转变；其次要从实际出发，结合管理中的具体问题进行研究，使现代管理为读者服务，为实施网络数字管理服务。

参考文献：

[1]赵世芳.数字图书馆含义之我见.中华医学图书情报杂志，2007.9，VOL16（5）.

第3篇：现代管理基础知识范文

关键词：ERP；信息管理与信息系统；课程体系

中图分类号：TP3-4 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 20-0000-02

一、信息管理与信息系统专业课程体系建设的现状及存在的问题

信息管理与信息系统专业（以下简称信管专业）提出于1998年教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》，它是由科技信息与管理专业、管理信息系统专业、经济信息管理专业和林业信息管理专业与信息学专业5个专业整合而成，作为“管理学”门类的二级类目“管理科学与工程类”下的一个专业。信管专业是信息技术与管理科学的交叉学科，其学科基础由三部分组成：现代管理科学、现代信息科学与信息技术、现代系统科学与系统工程，其培养出的人才应当能够承担各级各类的信息管理工作，从事各种类型的信息系统建设与管理。因此，国内院校在设计课程时，一般是在传统的经济管理课程的基础上，结合统计、运筹和计算机软件及部分硬件课程，再辅以信息系统分析与设计课程，课程之间缺乏紧密配合，远没有达到融合的程度。

信管专业课程体系建设中，存在如下几方面的问题：（1）课程体系与技术发展脱节。信息技术发展十分迅速，技术更新周期短，在很多院校中，信管专业的课程设置跟不上信息技术的更新，一些与信息技术发展密切相关的体现现代管理思想的信息技术课程并未开设，并且没有辅以配套的实验、实践、实习课程，而这类课程对提高学生的理论联系实际能力、实践操作能力，增强学生就业自信心起着重要作用。（2）实验教学应考化。实验教学更多的围绕教师的“教”而非学生的主动分析和思考来展开，没有充分发挥学生的主观能动性。（3）忽视综合实践能力的培养。实验教学偏重于传统的验证性实验，缺乏综合型、设计型以及创新型实验课程的开设，忽视了学生发现问题、分析问题、解决问题以及综合运用所学知识进行研究设计等综合能力的培养。

在分析信管专业课程设置问题的基础上，许多学者针对本校实际情况提出了符合本校专业特色的信管专业课程设置方案。如，张劲松在分析了信管专业培养目标以及学科定位，并给出信管专业知识和能力结构的基础上，提出面向能力培养的课程体系构建基本思路和课程体系创新重构方法以及教学模式基本流程[1]。吴伟根据信管专业设置背景、专业定位和人才培养目标，提出适合本校的特色鲜明的理论教学体系和培养应用型人才需要的实践教学体系[2]。张洁在分析社会需求与课程设置调查结果的基础上，指出信管专业课程设置与学科发展方向和社会需求之间的背离之处，提出了优化课程的建议[3]。

二、以ERP为核心的信息管理与信息系统专业课程体系的提出

信息管理与信息系统专业培养既懂经济管理知识，具有管理思维，又掌握计算机和信息技术知识与技能，可从事管理信息系统设计、开发和进行信息管理的跨学科复合型人才。ERP系统集信息技术与管理思想于一身，是现代企业的运行模式，信管专业课程系统建设所面临的问题与企业ERP所要解决的问题具有相似性，信管专业课程与ERP系统之间具有紧密的关联[4]。以ERP构建信管专业课程体系可以有效解决长期以来信管专业教学中存在的问题。以ERP为核心构建专业课程体系的想法基于以下两点：（1）综合性。ERP是综合学科，它的理论基础来源于管理理论、计算机技术等相关知识。它要求学生要学习相关的管理知识，还要学习相关的计算机技术。这一要求也是与本专业的培养目标相一致的。（2）实践性。ERP对应用性和实践性要求非常强。它不仅要求学生掌握ERP的原理，还要通过具体的ERP平台掌握企业运作的全流程，学生通过接受ERP培训可以更深入地理解理论知识，增强实践能力。而且，ERP试验本身是一项综合性实验，包括ERP软件实验和ERP企业管理沙盘模拟实验等。与传统的课程设计等形式的实验相比，ERP实验更接近企业现实，让学生能够熟悉企业的运作流程。在熟悉业务的基础上搭建出的系统平台才真正具有可用性。

三、以ERP为核心的信息管理与信息系统专业课程体系

按照信管专业培养目标及规格要求，进行信管专业课程设置，充分考虑学生的专业基础与学科的交叉与融合，保证专业主干课程、实践教学环节的完整性，利用专业选修课拓宽学生知识面，同时尽量减少课堂讲授时数，增加学生自主学习的时间和空间，促进学生个性发展。

整个课程体系包括三大部分：基础知识、理论教学和实践教学，形成了“基础+理论+实践”的课程体系结构，如图1所示。基础类课程主要打造学生的英语、数学、思想政治和计算机学科基础，为学习其他课程做好准备。理论课程包括信息科学类课程、系统科学类课程、经济管理类课程以及交叉融合课程。信息课程类和系统科学类课程主要阐述计算机软件、系统科学方面的专业知识。经济管理类课程主要围绕经济、管理基础和特色课程，使学生掌握经管类基础知识和基本原理。交叉融合类课程为商务、管理与技术相结合的特色课。在实践课程体系中，搭建校内实践教学平台，如企业运营管理沙盘模拟、ERP系统操作实习等，将理论和实践紧密结合，全方位培养学生的实际动手能力。本课程体系的特色主要体现在ERP专业方向人才的培养方面。通过这样的课程体系，使学生成为既懂经济管理，又懂信息技术、系统知识的专业人才。这些素质正是ERP专业人才所须具备的职业素质。

本课程体系按照由浅入深、循序渐进的认知规律，构建出分阶段的理论实践教学体系。

（一）利用MIS专业知识分析ERP设计原理阶段

该阶段所对应的课程为ERP设计原理相关课程，例如管理信息系统、生产运作与管理、数据库原理与应用等。在这一阶段重点培养学生利用所学过的MIS知识，如数据流程分析（DFD）、数据字典的编写（DD）以及数据库的设计等，掌握ERP系统的设计原理。通过剖析ERP的数据组织，从而掌握先进的ERP设计理念。在教学中，主要以教师讲解为主。

（二）ERP软件的应用阶段

在传统的信管专业教学过程中，往往是通过课程设计等方式来培养学生运用知识、处理和利用信息辅助决策的能力。然而，这样的教学方式是不够的。主要原因是，在课程设计的过程中，学生因为对企业中的业务知识了解不够，所开发出来的系统往往是按照自己的想法构建出来的，因此可用性较差。但是，学生实践过程中能够接触到的企业业务毕竟是有限的，为了使学生对成熟的管理信息系统有一个系统的认识，在该阶段，就应该引入ERP软件这样的实验教学环节，例如用友U8系统。一个成熟的ERP软件系统依据供应链等先进的管理思想，几乎涵盖了企业中各个方面的业务流程，通过对该软件系统的学习可以让学生很好的了解一个真正的企业信息管理系统。在这一阶段的教学过程中，教师侧重于对ERP软件设计所体现的现代管理思想理念的讲解，对ERP软件功能模块的介绍，以及在软件的应用过程中应当注意的重点问题，而不是具体的讲解操作过程。具体的操作过程应由学生根据ERP软件的应用手册自主学习来完成。

（三）沙盘模拟阶段

ERP企业管理沙盘模拟不同于ERP软件模拟实验，是一种全新的体验式交互学习方式。ERP沙盘对企业运营过程进行了适当的概括和简化，沙盘模拟过程中，学生以小组为单位，每组6-8名同学，模拟一个企业在6-8年中的经营；小组的每位成员分别担任CEO、财务总监、营销总监、生产运营总监、采购总监等职务角色；各组分别代表不同的企业，作为同一行业中的竞争对手，各自根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定本企业的产品、市场、销售、融资、生产等方面的长、中、短期策略[5]。沙盘运用独特、直观的教具展示企业流程的操作，结合职位扮演、运营模拟、教师点评，将企业发展战略、生产规划与设备投资、物料需求计划、融资、市场与销售、财务经济指标分析、企业信息化建设等全部展现在沙盘上[5]。通过沙盘模拟实验，学生能够真正了解到企业所处的复杂的内外部环境，深入了解企业中各种管理方法和规律，以及信息管理是如何帮助企业更加准确的定位市场，赢得战略优势。

（四）结合毕业论文的ERP软件开发或ERP实战实训阶段

该阶段的教学内容可以采取选修的方式，用以巩固和提升前面三个阶段的理论课程和实验课程。把所学到的ERP专业知识真正用于实践当中。在该阶段，根据学生的兴趣和具体的专业方向，以及与该生今后的就业相结合，可以选择不同的选修内容。对于信管专业的学生，培养目标之一是培养具有一定开发能力的综合性人才。因此在这个阶段应重点培养学生的设计能力，结合学生毕业论文，让学生分析ERP中存在的不足或不完善的地方，按照MIS系统的要求，完成相应模块的分析设计和编程工作；另外，信管专业的另外一个培养目标就是培养具有一定ERP系统操作能力的企业综合性管理人才，对于这样一类人才的培养，可以选择ERP实战实训课程，通过竞技的方式，学生分组对抗，小组的成员根据企业运作的实际业务流程，模拟企业不同部门岗位、不同的工作角色，并运用在ERP软件课中学习的ERP软件，处理各种报表与业务数据，真正地把ERP软件运用起来。

四、总结

信息技术日新月异，信管专业课程体系建设也应随着信息技术的发展不断更新，作为独立学院的应用型本科专业，注重学生实践能力的培养，将其与社会需求紧密联系，不断重构课程体系，培养出符合现代社会需要的应用复合型专业人才将是一项长期的研究课题。

参考文献：

[1]张劲松.信息管理与信息系统专业课程体系创新研究[J].情报杂志，2008.

[2]吴伟，叶潮流.应用型信息管理与信息系统专业课程体系建设[J].电脑知识与技术，2010.

[3]张洁.信息管理与信息系统专业课程体系设置研究[D].河北工业大学，2008.

第4篇：现代管理基础知识范文

我身边的朋友都说，公共事业管理很好理解，不就是公共事业加管理嘛，什么文化、医学、教育等都可以归在公共事业管理里面。话虽没错，但是严格意义上讲，公共事业管理被称为公共行政。因为从本质上讲，公共事业的管理就是由政府行政部门来执行的。所以说，国家诞生的时候，早期的公共事业管理也出现了，历史可谓相当悠久。

虽然早期公共事业管理在诸多方面显得稚嫩，但依然吸引了不少大学者去关注。作为一门研究以政府为核心的公共组织如何科学有效地管理社会公共事务的学科，公共事业管理专业培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，适合在政府部门及文教、体育、卫生、环保、社会保险等行政管理部门从事管理工作的人才，同时在培养中将有关的人力、设备、资金、信息、技术、管理制度等有机结合起来，对公共管理系统进行整体规划、设计、改进和实施，并使之达到最优化，以便能有效提高各项公共事业的效率和社会效益。

随着社会的发展，各项行政职能得到进一步细化，公共事业管理专业的具体方向也得到了更为细致的划分。在近年来各大高校的招生目录中，这个专业通常是按照大类进行招生的，事实上，可以分出文化事业管理、卫生事业管理、体育事业管理等多个方向。有些晕了吧？别着急，让我们来听听几位过来人对他们的专业有什么要说的。

文化事业管理是公共事业管理专业的一个方向，但是跟公共事业管理这样一门横跨管理学、政治学、经济学、法学和哲学的交叉新兴学科比起来，这个专业方向更强调深刻的文化熏染。

――Cindy（对外经济贸易大学文化事业管理方向大二学生）

我是那种比较文静的女生。报考专业的时候，就想学习文史哲之类的文化氛围浓厚的学科。可是家里人觉得现在这个时代，太文了不好找工作，他们非要我学管理不可。后来上网一查，立马相中了对外经济贸易大学的文化事业管理专业。

当然了，广阔的国际视野也相当重要，其实这一点不用去刻意培养，身处对外经济贸易这个国际化的校园里，很容易就能潜移默化。

进入这个专业方向的同学要求掌握文化事业与文化产业的经营特点和运作规律，同时具备现代管理、现代经济和法律知识，能够在文化产业、媒体、政府管理部门从事文化艺术管理、文化经营、文化市场运作、文化项目策划、文化经纪、贸易和国际文化交流与传播工作。主要就业领域为文化企事业单位、文化传播公司、政府机关、新闻出版（广播、影视业、报业、出版业、音像制品等）、文化旅游业、广告业、文博展演业、娱乐业、网络文化与动漫游戏和体育产业等。

主要课程：公共经济学、文化传播学、文化政策与法规、项目策划与管理、文化学、文化资源学、文化市场营销、文化人力资源等。

开设院校：对外经济贸易大学、哈尔滨师范大学等。

刚开始我对卫生事业管理的理解很肤浅。真正深入之后，我发现我们国家社会主义市场经济发展很快，需要很多适应我国卫生事业发展的专业人才。

――毛毛（吉林医学院卫生事业管理方向大二学生）

老实说，起初我被调剂到这个专业的时候，心里还直犯嘀咕，因为当时我一心想当救死扶伤的医生，对这个卫生事业管理，还真是没有多大兴趣。虽然以前也没见过这个专业，顾名思义也该知道这个方向是做什么的了。被调剂进来之后，我想要不就凑合着，好歹也算个卫生战线的天使吧。于是就这样留了下来，慢慢地感受和体会。

我们在学校里不但要学习卫生方面的知识，还要学习管理学，这样我们毕业之后才能更大地为广大基层单位、为一线卫生事业管理服务。现在看来，我们国家的基层卫生事业正处于一个发展起步阶段，像那些大量的基层社区医疗机构都需要管理。这样，就业就有了保障。这个方向的学生在掌握了一定的基础医学和临床医学基本理论、基本知识和基本技能的基础上，还必须系统地掌握卫生事业管理的理论方法和技能。只有这样，我们才能在毕业后成为既懂医学业务，又会现代化管理的医学管理人才。另外要提醒的是，通常来说，这个方向对学生的外语要求较高，最好能读懂国外医学文献。

主要课程：卫生统计学、社会医学、卫生法学、卫生事业管理学、卫生经济学、社会心理学、医院管理学、医学心理学、医学史、卫生政策与法规等。

开设院校：华中科技大学同济医学院、南京医科大学、华北煤炭医学院、吉林医药学院等。

法学就法学吧，怎么还和医事扯在一块呢？我们专业是一个特色鲜明的综合性专业，综合法学和医学的培养目标。你也可以这样理解，我们将来都是法学和医学的双面手，文武兼备。

――大宇（湖北中医学院医事法学方向大三学生）

我是被调剂到这个专业来的。本来的理想是考取实力雄厚的武汉大学法学院，将来做一名大律师。结果被湖北中医学院录取了，就莫明其妙地来到了医事法学专业。

在这个专业学习了3年，我对它真的越来越有感情了。因为随着我国卫生法制的完善，特别是在中国加入世界贸易组织的形势下，社会对我们的需求日益加大。依法从事卫生事业的管理和运作是保障卫生事业健康发展的基本要求，而现在很多学校都在分别培养医学和法学人才，交叉学科的专业知识是比不上我们的。相比之下，我们更能适应卫生法律工作的要求，解决实际工作中的卫生领域的法律问题。这也是我们的核心竞争力。

既能适应我国卫生服务、卫生行政及卫生监督执法需要，又系统掌握了法学基础理论、基本知识和基本技能，这个方向的学生具备了从事法律实务、解决现代市场经济中的基本法律问题，以及进行医事诉讼和医事案例的法律裁决的基本能力。毕业后，学生能够在公、检、法等机关，司法鉴定机关，法律服务机构工作，也可在卫生行政管理部门、医疗卫生部门、制药企业、医药公司等单位从事人事管理和法律工作。

主要课程：基础医学、临床医学、卫生法学、医事法学、法理学、宪法学、行政法学、刑法学、民法学、民事诉讼法学、卫生事业管理等。

开设院校：华中科技大学同济医学院、湖北中医学院、重庆医科大学、福建中医学院、安徽医科大学等。

一个国家从政府到群众，都对体育相当关注。在公共管理大方向下的体育管理，主要是针对教育、科技、卫生、文化基础设施，当然也包括环境。

――少鹏（北京体育大学体育管理方向大四学生）

在北京奥组委服务的工作人员中，有不少是我们北京体育大学体育管理专业的师兄师姐，所以心里也会多了一份亲切。

我们专业是一个比较年轻的专业。已经毕业的师兄师姐们，很多都去了奥组委的大型活动事业部和市场部。他们的工作主要是为奥运会的大型活动的组织准备去做一些具体的事务工作。市场部则是去开发市场，包括产品的开发、产品的营销等。就算没有进入奥组委的，也会去到其他一些相关公共事业部门去工作，比如说教育行政部门、卫生局等，成为一些部门的体育管理者和健康管理者。

有些同学会为我们担心，说奥运会过后我们体育管理的岂不是该失业了？呵呵，这一点就是多虑了。奥运建立起的那些非常重要的场馆，尤其像鸟巢、水立方等，也是需要有人管理的呀。即使在奥运过后，懂得体育场馆管理和经营的人才依然会受欢迎的。所以，我相信我们的未来还是相当光明的。

主要课程：除了体育市场策略与管理、运动生理学、运动解剖学等理论课程外，更多的是体育技能与实践课，比如网球、乒乓球、羽毛球、太极拳、游泳，甚至还有高尔夫、保龄球等。

开设院校：北京体育大学、沈阳体育学院、西安体育学院等。

随着经济的发展，我们国家的大小城市在规模上不断膨胀，在功能上也越加复杂。这样就有了我们城市管理专业毕业生的用武之地。

――Tom （西南政法大学城市管理方向大三学生）

要我来谈谈城市管理，那我就从家乡――山城重庆谈起吧。你们在1997年直辖之前到过重庆没有？或者可以去网上找些当年的老照片来看看，再跟现在的重庆比较一下。你会非常吃惊，为这个城市在这些年来发生的翻天覆地的变化而惊叹。

重庆的城市发展只是中国社会的一个缩影。据统计，今后10年里，我国每年需要3万名以上的专门人才充实到城市管理队伍中来。这其中已经有80%左右来自公共事业管理的毕业生，每年的专业人才缺口依旧达到20%。而较之大的公共管理专业更为贴近需求的城市管理方向，其毕业生必将逐渐成为城市管理人才的主力。虽然自2001年起，北京大学、北京理工大学以及西南政法大学等高校陆续专门设置了城市管理这一专业方向，与广阔的社会需求相比，依然只是杯水车薪，远远不能适应我国城市化快速发展对城市管理人才的需要。实在是广阔天地，大有作为！

该专业培养的人才具有坚实的公共管理基础知识和现代城市管理专业基础知识，掌握现代城市管理的相关技术和工程方面的专门知识，熟练掌握现代城市管理的分析方法和技术手段，专业知识及技术和工程方面专门知识扎实，富于创新，实践能力强，素质高，能够从事现代管理实际工作。

主要课程：管理学基础、经济学基础、建/学、地理学、公共财政学、行政法、城市经济学、地理信息系统、城市规划与设计、城市交通管理、城市基础设施与公共工程管理、城市社区管理等。

第5篇：现代管理基础知识范文

摘要档案管理现代化是社会发展的必然趋势，也是时展的具体要求。在我国档案管理现代化的进程中，档案管理工作取得了可喜的成绩，但仍然存在一定问题亟待解决。本文深入分析了档案管理的实际工作，探讨了加强档案管理现代化的有关措施。

关键词档案管理人员建设现代化改革

档案管理现代化的本质是加快档案管理工作的改革，使之更加适应现代社会发展的要求，因此要求档案管理实现观念、装备、人员上的现代化。档案管理部门必须强调现代化档案管理的意识，不断探索实现档案管理的现代化的有关途径。

一、档案管理现代化概述

档案管理现代化是现代管理科学的指导下，运用现代管理方法和手段，对档案系统进行管理的一种新模式。这种新模式借助现代管理的技术与设备，依靠掌握现代化档案管理的人员得以实现。传统的档案管理方式缺乏完善的管理体系和制度，且大多数管理工作依靠人工完成，因此导致档案管理的效率较低。在档案管理的现代化进程中，要重点解决这些问题，在档案管理运用信息化、科技化、智能化的管理模式。当前，计算机技术已经进入档案领域，但是并未发挥出应有的作用，需要进一步强化计算机在档案管理中的应用。档案管理现代化不但可以实现无纸化档案管理，还可以增强储存信息的数量和准确性。工作人员在查找、筛选档案时，更加迅速、准确。档案管理现代化是一种必然的趋势，各级行政部门和档案单位必须采取一些有效措施，加快档案管理现代化的速度，使档案管理工作与时展接轨。

二、实现档案管理现代化的有关措施

（一）强化档案管理的现代化意识

实现档案管理的现代化，必须树立现代化管理的思想意识，这样才能指导档案管理工作向着现代化发展。当前，很多档案管理人员思想观念相对滞后，因此，首先要求管理人员解放思想，转变传统的工作理念，树立创新意识。这要求档案管理人员要冲破旧思想的束缚，改变原有的工作格局，不断强化现代化的管理意识。当前档案事业的现代化建设发展较慢，这与管理者本身忽视档案管理的重要性不无关系[1]。因此，本单位领导要提高档案管理的地位，加强相关宣传使全体管理者从思想上重视档案管理工作。在宣传中促进管理人员接受现代化的管理理念，从根本上改变档案管理现代化建设的现状。

（二）推行规范化、标准化、信息化的档案管理

在档案管理领域的标准化、规范化，需要档案事业主管机关会同标准化主管机关或部门共同协调完成。制定标准化档案管理的相关原则、工作模式、评价方法等，是完成档案管理标准化建设的基础和保障。相关单位及部门要确定出科学、统一的工作规范、技术规范，同时加强监督作用保证其贯彻落实并执行[2]。

保证档案管理的规范化、标准化是实现档案管理现代化的基础。因此，应该尽快实现档案管理工作的标准化[3]。首先，要求技术方法的规范和统一；其次，要求设备、设施的规范化。规范化、标准化管理的最终目的是确保档案保管及利用价值，因此，管理者要实现档案管理的最大化，同时使检索利用档案信息更加便捷。

信息化是知识经济时代的主要特征，也是加快档案管理现代化进程的有效途径。信息管理只有借助信息化存储和数字化的处理才能真正复合现代社会的要求，因此，必须促进信息化在档案管理中的应用。档案工作中要积极计算机技术和信息化管理手段，从而提高档案整理、编目、检索等工作的效率。

（三）提高档案工作队伍的总体素质

档案现代化管理的核心内容是计算机技术的应用，这时实现档案现代化管理的必经之路，因此，必须强化档案工作人员的计算机操作技术。每一个管理人员必须能熟练掌握现信息技术，运用计算机以及各类现代办公设备，并能独立完成电子文件的制作、设备日常维护等工作。相关单位可以通过加强计算机技术培训的方法，提高管理人员的计算机操作水平。由于档案管理人员的计算机基础不同，可以分层次对其进行培训，如基础知识培训、高级理论培训、档案专业操作培训等。通过培训可以使每一个管理人员都具备较高的业务素质，从而提高整个工作队伍的现代化管理水平。

同时，还要积极引进高技能专业人才，从而提高工作队伍的整体实力。相关单位及部门应该制定严格的人才选拔制度，选拔适合本岗位的专业人才。同时完善考核制度和奖励制度，鼓励档案管理人员在工作上不断创新，从而激发整个档案管理系统的工作活力。

三、结束语

我国档案管理应以《档案法》为核心。国家要不断完善体系内相关法律建设，使档案管理实现应有的社会职责。档案管理的现代化需要行政主管部门与各级管理部门的密切配合、通力合作，从而实现推动档案事业健康发展的目的，进而进一步加快我国档案管理的现代化进程。

参考文献：

[1]陈永成.档案管理现代化是新时期档案事业发展的必然趋势[J].中国档案，2013（11）.

第6篇：现代管理基础知识范文

【关键词】医院档案；管理工作；人员素质

档案是医院重要的信息资源， 在深化医院改革、建设文明行业、提高医疗质量中发挥着重要作用。医院的发展与建设离不开档案，随着医学技术提高， 医院管理力度不断加大， 档案管理越来越受到关注与重视， 由此也对医院档案管理人员提出了更新更高的要求。在此， 笔者就新时期医院档案管理工作者应具备的基本素质谈谈自己的几点认识。

1 医院档案人员应具备的素质

1.1 良好的思想品德。档案工作人员必须坚持正确的政治方向和坚定的革命信念，有高度的政治责任感，树立正确的世界观和人生观，努力提高思想觉悟，做到自重、自省、自警、自律，严格要求自己。档案工作人员要忠于职守，严守秘密，热爱档案事业，有埋头苦干的务实精神和艰苦奋斗的工作作风，不怕吃苦，任劳任怨，无私奉献，甘为清贫。同时还要具有全心全意为人民服务的思想境界，要有坚持真理和弘扬正气的品质。

1.2 合理的知识结构。现代医院档案人员应当是通才与专才相结合的复合型人才，因而合理的知识结构就显得尤为重要。档案人员应具有档案管理学、文书学、档案保护技术学、档案文献编纂学、档案与计算机基本知识等档案专业基础知识。具有与档案学相关的历史学、哲学、图书馆学、逻辑学、目录学、情报信息学等方面的知识。熟悉《档案法》等国家档案法律法规和医院各种规范、规章制度，能将各种档案法律规范用于实际的医院档案工作。具有社会科学和自然科学知识，掌握物理、化学、生物等方面的知识，做好档案的管理和技术保护工作。档案人员还应当关注现实社会的发展和世界科学技术的进步，掌握外语知识和现代管理知识，不断改进档案管理手段和方式，提高工作效率，使医院档案管理与国际接轨，与时代的发展保持同步。此外，档案人员应了解现代医学研究和治疗技术相应的背景知识，使档案更好地服务于医疗、教学、科研工作。

1.3 较强的综合能力。能力是知识的发挥和运用。医院档案人员应具有熟练的立卷技能、分类整理技能、档案编目技能、档案检索技能（包括手工检索和机检）等基本操作技能。现代科技发展很快，档案信息的网络化和档案实现资源共享，档案人员应及时储备和掌握新知识，具有与档案工作有关的最新技术的能力和应用现代化手段的管理能力，熟练掌握计算机的操作和应用能力，对数字化医疗设备、数字化医学影像、数字化医疗信息进行正确处理。档案人员应具有一定的文字综合能力和组织协调能力，做好医院档案的收集、整理、保管、统计、检索、利用、编研等工作。在当今的信息时代，档案人员还必须有创新能力，解放思想，开拓进取，善于捕捉新信息，勇于探索，充分发挥自己的主观能动性，及时提出新观念、新方法，在工作中大胆创新，推动医院档案事业的发展。

2 档案人员素质的培养与提高

2.1 端正思想， 强化意识

医院档案为领导决策、医院的改革发展、医疗技术水平的提高及各项工作提供了大量的、准确的参考资料和数字依据。作为一名合格的医院档案管理工作者， 首先， 思想上必须坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点， 应坚持政治理论学习， 坚定不移地贯彻执行党的基本路线、方针、政策， 以科学的发展观和方法论指导工作， 最大限度地发挥医院档案的重要依据作用。其次，医院档案管理工作者必须从思想上深刻认识档案管理工作的重要性， 认识到将医院运行完毕的资料有序地分类归档、编号保存， 不仅有利于医院工作的连续性， 而且也是反映医院成绩的有力凭据。第三， 档案管理新技术的不断应用， 必然给档案工作者带来相当大的心理压力。当前， 信息资料的种类日益繁多， 信息量不断增大， 新技术含量逐步提高， 电子文件的产生、积累、归档 传输 、存 储、保护、利用等一条龙的作业与服务， 都需要档案管理人员解放思想， 调整心理， 改变思维方式， 更新观念， 积极主动适应新形势新要求。

2.2 加强学习， 提高素质

医院档案工作是一项专业性很强的工作， 从事这项工作的人员应具备较强的文化素质和档案专业素质。除熟悉档案工作法律法规和业务规范， 以及档案学科基础理论知识外， 还要熟练掌握档案工作程序和管理技巧， 掌握医院医疗业务、基础建设、行政管理等各方面的专业知识。当前， 现代管理手段离不开计算机管理， 同时借助数码照相机、扫描仪、刻录机等现代化工具， 使得档案信息的处理、传输获得了前所未有的积极效果。档案工作的自动化、数字化、网络化的发展趋势， 必然要求档案管理人员不断更新知识， 加强学习， 具备电子信息的收集、存贮、分类、控制和利用技能， 网上信息资源的组织和筛选的技能。

2.3 坚持原则， 规范管理

医院档案工作是为医院的各项工作服务的， 实现档案保管利用价值的最大化和案卷完整化、检索利用便捷化， 是推进医院档案工作规范化、现代化的重要原则。医院档案工作者在文件材料归档实际工作中要准确把握文件立卷归档的时效性， 完成现行文件阶段任务的， 才能予以立卷或归档， 没有完成的， 则不能立卷或归档， 否则，将会给档案管理造成无序和混乱。对于已完成工作的各项资料， 档案工作人员应指导、督促各兼职档案员及时收集归档， 防止应归档文件的散失， 在维护医院历史真实面貌的前提下， 及时收集具有历史凭证作用和科学研究价值的文件材料， 为后人留下宝贵的资料。医院档案要逐步从封闭式、分散式、保管式向开放式、标准化、参与决策型转变， 使医院各种信息互相补充、互相渗透， 有效提高档案利用率。

2.4 甘于平淡， 乐于奉献

医院的档案室和其他科室相比， 接触的人和事较少， 表面上属于相对比较“清闲”的科室， 事实上， 档案管理工作是一项严肃的、条理性很强的工作， 更需要兢兢业业、扎扎实实的工作作风。档案管理人员从事的是默默无闻的幕后工作， 承担着全院档案资料的收集、整理、鉴定、统计、保管工作， 终日需埋头在繁琐杂乱的文件材料里， 工作面广量大， 是外人无法接触了解的。另外， 档案工作产生的经济效益和社会效益是潜在的、间接的， 没有立竿见影的效果。这些， 都需要档案工作者具有变无序为有序的细心和耐心，具有甘于平淡、乐于奉献的精神， 具有不求名利、博大豁达的胸襟度量。就目前而言， 医院档案工作总体上还不能完全适应当前社会发展的需要， 档案工作的社会功能和经济效益还没有得到充分的利用和发挥。只有全面提高档案管理人员的整体素质， 才能进一步推进医院档案管理工作更好更快向前发展。

参考文献：

[1] 梁怡. 做好医院档案管理工作的体会[J]. 现代医院， 2007， 7（ 4） ： 146-147.

第7篇：现代管理基础知识范文

关键词：现代制造技术；课程建设；教学改革

中图分类号：G423

文献标志码：A

文章编号：1002－0845(2006)07－0018－02

一、现代制造技术的发展趋势

机械制造业的生产发展规模经历了从少品种、小批量到多品种大批量的转变，资源配置从过去的劳动密集和设备密集向技术密集和知识密集的方向发展，生产方式也沿着手工、机械化、单机自动化、刚性流水自动化、柔性自动化、智能自动化的轨迹不断进化。制造技术的发展增强了企业的生产能力和市场适应性，产品结构也走向多元化，产品性能大幅度提高。

当前，我国的经济逐渐与国际接轨，国内企业大量采用现代制造技术参与国际竞争，因此形成了对掌握先进制造技术人才的巨大需求。随着现代科学技术的进步，特别是随着微电子技术、计算机技术、信息技术、现代管理技术、制造技术与机械制造技术的不断融合，机械制造工业的面貌发生了很大的变化，相继出现了数控机床、加工中心、柔性制造系统、集成制造系统、虚拟制造、敏捷制造、并行工程等许多先进的制造方法和生产模式，形成了现代制造技术体系。现代制造技术是传统制造业不断吸收机械、电子、信息、材料、能源及现代管理等技术成果，并将其综合应用于制造全过程，以实现优质、高效、低消耗、清洁、灵活生产，从而取得较理想的技术与经济效果的制造技术的总称。先进的制造技术是制造业的技术支柱，是一个国家科技水平、综合国力的重要体现，制造技术的发展是经济持续增长的根本动力。

二、现代制造技术发展的特点

1.贯穿制造全过程

传统制造技术一般指加工制造的工艺方法，实际上只是制造全过程的一部分；而现代制造技术则贯穿了从市场预测、产品设计、采购、生产经营管理、制造装配、质量保证、市场销售、售后服务、报废处理甚至回收再利用等整个制造过程，使整个制造过程成为一个大系统。

2.技术、管理、人员三者结合

现代制造技术已不是一个单纯的技术问题，已发展为由技术支撑转变为技术、管理、人员三者的有机集成，它强调更加灵活的组织管理模式，以使制造全过程达到优化运行。例如，一家企业要建立计算机集成制造系统，就必须首先对所有员工进行培训，改变传统的思维模式。而精良生产理论提出的市场驱动、需求牵引理念，强调用户是核心，快速响应市场需求。

3.多学科交叉融合

传统制造技术的专业、学科单一，不同专业之间界限分明；而现代制造技术的专业、学科之间不断渗透、交叉、融合，其界限逐渐淡化甚至消失，这使得现代制造技术趋于系统化和集成化，并发展成为集机械、电子、材料和管理等技术于一体的新兴交叉技术。如快速成型技术就是机械工程、CAD、数控、激光以及材料等技术交叉优化集成的结果。

4.支持可持续发展

资源、环境与人口是当今社会面临的三大主要问题。现代制造技术强调优质、高效、低耗、清洁、灵活生产，它所倡导的绿色制造、清洁制造、生态工厂等新概念、新哲理，是支持可持续发展战略的有力武器。

5.制造过程是个系统工程

机械制造过程是一种离散的生产过程，制造过程中的各个环节之间可以彼此关联或不关联。用系统论的观点来分析和研究制造过程，就出现了制造系统的概念，并形成了现代制造系统工程学。制造系统由物质流系统、能量流系统和信息流系统三个基本要素组成。计算机技术、数控技术、微电子技术、传感技术等的发展，促进了制造系统的形成和发展。

三、现代制造技术对教学改革的要求

由于现代制造技术不是指某项技术，而是一个综合的系统技术，这对当前的教学内容、培养体系以及专业和学科间的交叉渗透提出了新的挑战。拓宽专业、培养通才，是面向21世纪教学改革的一个重要内容。而教学计划受学时数的限制，许多新的制造技术却无法一一单独安排，学生也难以自由选择专业和课程，因此导致他们的知识面狭窄。

现代制造技术要求从业人员在掌握坚实的自然科学知识和宽广的人文社会科学知识的基础上，具有广泛收集与处理信息的能力、获取新知识的能力、分析与解决问题的能力、组织管理能力、综合协调能力、表达沟通能力和社会活动能力等，尤其是要求不断增加创新能力和工程实践能力。因此，急需加强教育与产业部门间的密切交流与合作。从某种意义上说，产学研结合的教育模式已成为提高教育质量、培养应用型人才的重要途径。

目前，制造业产业结构调整的频率和产品更新的周期不断加快，知识失效的速度也明显加快，工科毕业生知识的半衰期只有六年左右。因此传统的一次性教育模式已不能适应新的时代要求，这对当前的培养模式与教育手段提出了新的要求。

为培养适应现代制造技术发展的高层次工程技术应用人才，必须适时调整机械制造技术类课程的体系结构和教学内容，使学生初步建立起与现代制造技术相适应的知识体系。学生除了具备机械制造技术基础知识、专门知识和相关的职业技能外，还应该拓宽知识面，注重培养创新应用能力和综合素质，提高毕业后对工作环境的专业适应性。

四、现代制造技术课程建设的基本思路

为适应机械制造及自动化和机电一体化专业课程设置调整的需要，通过对先进制造技术的主要内容进行综合提炼，我们开设了现代制造技术这门课程，用以简要地介绍现代制造领域的设计、制造、加工自动化和生产管理等技术，并展望了现代制造技术今后的发展趋势。课程设置的目的是为了拓宽学生的知识面，培养他们对新技术的跟踪适应能力，提高机械类各专业学生的就业能力。

现代制造技术课程建设的基本思路是：以现代制造技术的前沿性、综合性、交叉性和适用性为原则，注重国内外新成果和新技术的采用，对与我国、特别是本地机械制造行业关系密切的关键技术作重点介绍，注重学科之间的交叉融合，从系统的角度介绍现代制造技术的内涵、特征、技术发展前沿和关键技术等内容。根据这个目标制定了以下四项具体目标：

(1)将各类相关课程之间进行最佳组合，实现课程设置科学化；(2)调整课程内容，实现课程知识结构的综合化、教学内容的现代化；(3)改进教学方法和手段，实现教学手段的现代化，提高教学效果和质量；(4)拓宽学生的知识面，培养学生的创新意识，实现人才素质的优化。

五、现代制造技术课程体系建设的改革

现代制造技术包括三大主题技术群：主体技术群、支撑技术群和制造技术环境。这三大主题技术群不是彼此孤立的，它们之间有信息交换。传统的课程体系生硬地将实际相互关联的整体内容人为地分割切块，这对于各门课程的学习而言，在保证知识的系统性、完整性、条理性、透彻性等许多方面，是有积极意义的。但现代制造技术的一个重要特征是学科间的内容不断渗透、交叉、融合，界限逐渐淡化，技术也更趋于系统化和集成化，因此，现有体系造成了学生所掌握的知识是零碎散乱的，因而直接导致了学生综合应用能力的欠缺。

为了应对现代制造技术迅猛发展带来的挑战，必须用先进的制造技术改造传统学科，淡化专业划分，加强素质教育。在教学计划的安排上，提出了“努力保持传统制造技术内涵，大力拓展现代制造技术外延”的总体设想，对旧的教学体系进行大刀阔斧的改革，在课程设置和内容上逐年调整，使传统制造技术和现代制造技术两条课程主线相互补充、相辅相成，使本专业毕业生既能较快地适应传统制造业的需求，也能很好地跟踪先进技术发展的趋势，保持可持续发展的潜力。近几年，机械制造各专业针对周边地区机械行业发展的需要，不断对传统课程进行整合，大幅度压缩学时，先后开出了机械CAD原理与应用、有限元法应用、机电一体化基础、数控加工技术、测试技术、现代制造技术等系列课程。在教学内容和体系上逐步突破传统的CAD和制造工艺教学，构建先进制造技术的知识体系。

虽然过去的教学体系改革中对许多单门课程的教学内容进行了局部优化，适时增加了相关的现代制造技术的一些零碎内容，但整个课程体系的整体框架并没有结构性的变化。我们本着课程体系建设要与社会需求和工程技术发展水平相适应的原则，对现代制造技术进行了综合与整合，制订了新的教学计划，拟定了新的教学大纲，将各种互相渗透和融合的相关技术集成为现代制造技术内容，安排40学时进行教学，

将众多的现代制造技术整合成一门课，其难度是相当大的。为了将各项内容有机、有序地整合在一起，使学生具备先进制造技术的基础知识，我们采用了宏观整合和微观整合的措施，使课程内容较好地反映本课程的宗旨。

宏观整合是在总体结构上进行整合，解决相关章节的取舍和编排问题。我们把众多的先进制造技术按照内容分类，进行整合，确定了按现代设计技术、现代制造工艺技术、制造自动化技术和系统管理技术等几个方面分别介绍的总体结构。在内容的取舍上，我们主要考虑的是与现有课程的衔接，凡已有单独安排的内容如数控技术、计算机辅助设计技术、有限元技术等不再讲述，以避免重复。

第8篇：现代管理基础知识范文

Abstract: With the advancement of global economic integration, as well as the rapid development and application of network information technology, economic structure and economic relations have undergone tremendous changes. The enterprises face the changes both in the internal and external environment, which greatly increases the difficulty of the enterprise's financial management. Combined with the current situation of the application of management accounting in China, this paper analyzes the main problems of the practices in current management accounting. Several points of view about the innovation and development trend of management accounting in China as well as strategies to promote innovation and development are presented.

关键词： 管理会计；应用现状；问题；创新与发展；对策

Key words: management accounting；application status；issues；innovation and development；countermeasure

中图分类号：F230；F275.2 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）23-0188-03

0引言

随着我国社会经济的迅猛发展以及会计体制改革的不断完善，企业的经济管理工作发生了很大变化，目前已经进入另外一个新的时代，然而关于会计学的理论研究，大多数学者将主要精心投放在财务会计领域，对于管理会计理论研究关注以及重视度较低，导致管理会计与时展相对滞后，常常会出现诸多不尽人意之处。目前我国很多企业开始重视企业内部管理，像零基预算、ERP系统、作业成本法、平衡记分卡、全面质量管理等新的管理会计理念也逐渐被引入现代企业经营管理的各个领域中，但是由于我国管理会计从业人员素质相对较低、管理理论与实践严重脱节，尚未建立一套完整、严密、统一的规范化理论体系以及运行标准，导致我国管理会计在企业的实际应用中出现很多问题。下面主要就当前管理会计应用现状及问题进行分析，并在此基础上提出了管理会计创新与发展策略，以期使管理会计职能及作用得到最大限度的发挥。

1管理会计在我国的应用现状

管理会计是会计学科体系的一个主要分支，最早诞生于20世纪20年代，一直以来都是现代企业管理的一种重要手段和方法，正如马克斯・韦伯所说：“以合理的资本会计制度作为公司的管理标准，是资本主义企业存在最起码的先决条件。”由此可见，管理会计对于企业经济管理的重要意义。早在80年代，我国会计学前辈――娄尔行教授就指出：“会计人员如何看待自己手中的工具，自己在企业管理中的定位，是决定会计管理实施以及发挥作用的关键，同时经济领导同志对会计的性质以及对会计的利用程度也有很大影响。”基于该种观点，企业会计从业人员对于管理会计的认知程度以及企业环境是管理会计应用的主要影响因素，因此想要实现管理会计的创新会涉及到企业内部个人、组织、行为等诸多方面内容。我国管理会计在最开始应用前期，面临着严重的管理会计人才匮乏问题，但后来经过加强高等教育对管理会计专业的教学培养，在很大程度上缓解了这一现状，基本上财务管理、会计、审计等专业的学生都掌握了相关的管理会计知识，但是由于各地区人才分布不均，应用程度、内容参差不齐，也导致我国管理会计人才紧张问题。

在80年代中期，随着我国改革开放以及市场经济建设的不断深入，我国管理会计的应用逐渐全面展开，此段期间主要应用目标成本管理、本量利分析、目标成本管理、成本形态分析、责任会计等内容。比如像邯郸钢铁集团有限公司的管理会计模式，主要建立在“模拟市场核算，实行成本否决”的基本理论上；而上海宝钢集团结合公司的大规模生产、自动化、连续化等特点，建立了“预算――执行――改进”三步走的标准成本管理制度，并且是企业信息系统的主要组成部分。管理会计自21世纪发展以来，零基预算、ERP系统、作业成本法、平衡记分卡、全面质量管理等新的管理会计理念也逐渐被应用于现代企业经济管理，在一定程度上提高了管理会计应用水平，但从具体实践情况而言，仍然处于初步应用阶段，尚存在诸多问题有待进一步探究、解决。

2当前我国管理会计实际发展中存在的主要问题

2.1 管理会计尚未得到足够重视与关注目前很多大中型企业仍然对于传统管理会计的考核经济业绩、经济活动调节控制、合理利用等各项指标方面比较重视。但是部分企业，尤其是针对小型企业，并没有高度重视企业管理会计工作，并没有根据科学、合理的现代管理会计方法和理论指导实践，仅仅依靠自己的工作经验，导致管理会计工作实践缺乏一定的科学性、规范性和合理性。其次广大民众并不熟知管理会计的相关内容，仅仅停留在“记账”、“算账”、“报账”等表面，并没有全面了解、掌握相关的具体知识及其应用。我国管理会计应用的社会基础缺乏。

2.2 管理会计观念较为落后，与时代要求滞后随着我国社会主义市场竞争机制的日益激烈，全球一体化进程的不断加快，会计管理领域新出了平衡计分卡、作业成本法、适时制、全面质量管理、战略管理会计等一系列新的管理会计手段，但我国很多企业的成本核算、业绩评价等内容仍沿用过去传统的管理会计手段，显然与时展要求滞后。

2.3 管理会计的应用范围有一定局限传统的管理会计应用范围更多的局限于经营比较稳定的生产行业。但在我国市场经济体制不断发展与完善的背景形势下，市场经济的新经济点变化较快，经济结构与经济内容也发生了很大变化，因此一应进一步扩大管理会计的适用范围。

2.4 管理会计理论体系缺乏完整、严密性，运行标准缺乏统一、规范性管理会计在我国的应用历史较短，因此我国相关学者对管理会计的理论研究相对较少，相对严密、完整的理论体系依然没有形成，导致企业的管理会计应用缺乏有效、正确的指导。也有一些企业对于企业内部管理重视度较低，并没有建立一个相对统一、健全、规范的管理会计运行标准。

2.5 管理会计从业人员素质偏低主要是由于管理会计的执行力度较差，企业对于管理会计人才培养重视度不高，导致管理会计从业人员素质偏低。同时，管理会计工作涉及到的相关知识与内容包括线性规划、投入产出模型、非线性回归等各种较高难度的数学方法与理论，且这些高难度的数学理论和方法的实际应用相对复杂，在很大程度上也导致很多人对管理会计工作望而却步。

3现代管理会计发展要求

主要包括以下几点：①现代企业管理会计不仅应向企业内部管理者提供传统会计的报表以及账册，同时应该提供可以用于企业生产经营规划以及活动等直接会计信息。②应融入企业经营管理的各个环节和领域，全面推动和促进员工行为，使管理会计在内部控制子系统中的作用得到充分发挥。③提高企业管理者经营决策正确性。在各项长期投资决策以及各项经营决策中，能够为企业管理者的决策提供动态、有效的信息支持，确保会计信息的真实性、完整性。④应制定整体经营管理方向以及长期战略规划。现代管理会计应注意考虑企业的长远利益以及战略管理，注意协调、处理好企业内部各部门之间的业务往来，提高工作效率，实现企业利益最大化的战略目标。

4管理会计的创新与发展趋势

4.1 应实现传统管理会计的战略管理发展传统的管理会计是一种封闭式的管理与发展模式，在实践过程中过于重视企业的规划发展以及内部控制，并没有为企业创造长远的利益以及发展。随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业想要求得生存和发展，必须实现战略管理的创新与发展，以市场为导向，考虑到企业的长远利益和整体发展，使传统管理会计更具有战略发展性质。想要实现管理会计的战略发展，必须要求企业加强对自身管理的认识，不仅应考虑企业内部因素，也应该考虑企业外部因素影响，合理运用企业内部相关的财务信息以及非财务信息，结合企业内外信息，制定科学合理的管理战略成本、战略目标、人力资源管理、经营投资决策分析、风险管理等战略管理会计规划策略。

4.2 定量分析和定性分析相结合由于不同的环境、企业的生命周期，企业内部的经济活动也会随之变化，这些变化带着很多不确定因素，因此，我们无法准确判断这些变化带来的后果，也没有办法完全利用一整套固定的方程式进行分析判断，因此应实现定性分析与定量分析的高度结合。

4.3 应实现生产制造成本向产品研制开发成本的转移在现代市场经济环境下，产品的制作成本并不是决定企业产品价值的唯一因素，产品制作的信息含量以及其中包含的知识才是产品价值的重要体现。因此未来企业管理会计工作不应该仅仅只是停留在产品生产制造成本计划，更应该重视产品开发研制成本计划方面，应将传统以“产品”为中心的成本计算转变为以“作业”为中心的成本计算，尽可能减少产品“作业”造成的一些不必要损失。同时企业管理会计应进行有效的市场动态调查，制定科学、合理的产品研究开发计划，合理控制投资规模，安排合理劳动力投入，尽可能降低企业的生产成本。

5促进企业管理会计创新与发展的策略

5.1 转变传统管理会计理念，更新知识结构与内容思想决定行为，想要真正提高企业管理会计的水平，首先应提高对管理会计的重视度，全面认识管理会计本质及其重要意义，尤其是一个企业的领军人物，更应该熟练掌握管理会计的相关知识，强化管理会计的理念。应将企业管理会计的相关信息适当增加到专业资格考试内容中，企业会计人员应不定期的向企业领导者加强宣传管理会计的重要意义及其作用。同时管理会计师应具备扎实的专业基础知识以及良好的职业素养，具备一定的创新意识以及抗风险意识，具有较高的综合素养。

5.2 制定科学、合理的管理会计体系以及运行标准目前，我国现行的管理会计内容基本上都是直接照搬国外的相关内容，但由于社会、文化、经济、历史等诸多方面的差异，极易造成“水土不服”现象，导致理论与实践出现严重脱节，因此我国应注意立足于我国基本国情，认真研究国内外管理会计改革成功的案例，尽量吸收其中的长处，总结成功经验，做到取其精华，去其糟粕，实现理论与实践的完美结合，研究其中的本质规律，进一步完善企业管理会计制度，提高管理会计制度的执行力度。

5.3 提高管理会计从业人员的综合素质想要进一步提高企业管理会计的应用范围和程度，必须要求企业管理者自身应不断学习、掌握现代管理会计的相关科学知识，加强现代管理会计意识。同时应重视对企业会计人员的全方位强化培训，培养一大批具有高素质、高能力的管理会计团队以及管理会计优秀人才。可以从以下两个方面着手，一方面应提高高校管理会计专业课程的教学水平，应进一步丰富管理会计相关内容知识，比如说可以适当增加平衡计分卡、战略管理会计等内容。应注意实际案例的分析和探讨，实现管理会计理论知识与实践的高效整合，锻炼学生观察、分析、解决问题的能力。另一方面对于已从业管理会计人员，应积极鼓励员工在工作之余不断充电，了解、关注管理会计的最新知识，不断补充和完善自身的知识结构，提高管理会计从业人员的综合素质，为企业管理者提供更多决策信息，提高决策准确性。

综上所述，在当前市场经济环境下，传统的管理会计已经明显滞后与时代的发展需求，不利于企业的快速发展，实现管理会计的创新与发展是各大企业亟待解决的问题。未来管理会计创新与发展应实现战略管理模式，注意定性分析和定量分析相结合，以产品研制开发成本代替生产制造成本计划。同时企业领导者应加强管理会计意识，制定科学、合理的管理会计体系，提高会计从业人员综合素质，全面提高管理会计水平。

参考文献：

[1]吴飞霞，周玮.当代管理会计的发展趋势和创新认识[J].中国高新技术企业，2012（6）：38-40.

[2]杨丹宇.管理会计的创新与发展[J].科技咨询，2012（5）：240-241.

[3]孙立新.试论现代管理会计的创新与发展[J].财会通讯（理财版），2012（2）：30-31.

第9篇：现代管理基础知识范文

关键词：实验技术人员；素质；实验室；继续教育

中图分类号：G724 文献标识码：A

军队院校实验室是培养满足部队岗位任职需求的新型高素质军事人才的基地，它承担着培养军校学员实践能力、创新能力和实施素质教育的重要任务。实验技术人员是实验室的主体，在教书育人、科技攻关、物资供应、装备维修、资源配置、协调管理等方面发挥着重要作用。建设一支既掌握现代实验理论和实验技能又富有创新意识和创新精神的实验室队伍，是搞好实验室建设、提高新型军事人才培养质量的根本保证。

一、军校实验技术人员的现状

（一）管理体制不健全

长期以来，军队院校存在着片面强调课堂理论教学的重要性，而一定程度上忽视实验教学的现象。实验教学成为理论教学的辅助和补充，这种理念上的偏离，直接导致编制体制的不合理，使实验室成为了教研室的附属。实验教员虽然既管理又教学，工作内容纷繁复杂，可是工作成绩很难得到肯定和重视，甚至同工不同酬。在职称评定上，往往名额不足，难以晋升。实验师资队伍政策不到位，缺乏针对实验技术人员的继续教育机制，使实验师资队伍不能适应军队院校快速发展的需要，成为学科发展和人才培养的薄弱环节。

（二）梯队建设不合理

长期受到重理论、轻实践、重书本、轻实验思想的影响，军校实验室工作没有得到应有的重视。目前，军校实验技术人员在知识结构上相对老化，不能适应实验教学与管理工作发展的需要；在年龄结构上，中年骨干人员比例小；在学历结构上，实验室中本科和专科学历人员占有较大的比例，高学历者少，无法满足高素质军事人才培养的要求；在职称结构上，高职称人员比例偏低，尤其是那些能够使用并管理大型精密仪器的高级专业技术人员已成为军校实验室建设的一大缺口。

（三）团队合作边缘化

实验技术人员是处于教学与行政间的“边缘人群”，他们参与实验的准备与指导工作，有的还是实验课的主讲教师，这些都具有教师的性质；同时他们还负责实验室日常管理工作和值班，这又明显带有行政管理的色彩，这就使得他们的工作性质定位不清。此外，实验技术人员之间工作形式虽然差别不大，却是分属不同学科，缺乏业务的统一性和专业的一致性，相互之间不能团结协作，很少组织交流活动，常处于“单战”状态，无法取得显著的教科研成果，很难争取课题。

二、军校实验技术人员继续教育的必要性

（一）军校实验技术人员继续教育是军校教学改革发展的需要

随着教育改革的不断深入，各军队院校日益重视实验室在培养学员创新精神和创新能力方面的独特作用，加快了实验室建设步伐，加大了实验室经费投入，组建了功能强、效率高的实验中心和大型综合实验室。新体制下的实验室规模扩大了，功能拓宽了，势必对实验技术人员提出了更高的要求，实验技术人员必须更新观念，增强责任感和使命感。新时期称职的军校实验技术人员要具有广博的基础知识、扎实的专业知识、精湛的实验技术和必要的管理知识，以适应当前军队院校教育改革发展趋势的需要。为此，实验技术人员的继续教育已成为当务之急。

（二）军校实验技术人员继续教育是军事科学技术发展的需要

伴随着军事科学技术的迅猛发展，实验教学仪器设备的技术含量和性能也发生了变化，大批大型设备和精密仪器设备开始走进实验室，其结构日趋复杂，功能逐渐增强，操作高度自动化。尤其计算机技术应用于实验教学后，加快了实验室仪器设备的更新换代。对实验技术人员来说就提出了挑战，实验技术人员必需通过继续教育，不断充实、更新所掌握的理论基础知识和操作技能，努力提高自身素质，才能胜任现代实验室工作，否则，必将影响到军事人才培养的质量。

三、军校实验技术人员继续教育的途径

（一）在职教育与脱产教育相结合

在职教育主要以短训班的形式对新加入实验队伍的技术人员实行岗位素质教育和岗位基本技能培训，考试合格颁发合格证，做到实验技术人员持证上岗，其优点是周期短、见效快，学习内容灵活多样，既不影响工作，又可获得提高。脱产进修的主要目的是培养实验教学的学科带头人和高级管理人才，通过高水平的进修学习，即能了解实验教学的前沿动向，又能优化知识结构，提高专业技术能力。

（二）经常教育和阶段教育相结合

经常教育是指继续教育必须纳入实验技术人员的日常工作中，并使之成为经常性的工作。另一方面，随着科学技术突飞猛进的发展，新的学科理论不断产生，新技术不断涌现，必须定期举办有针对性和实效性的培训班、专题讲座、学术报告等，拓宽知识面，掌握本学科最新的专业基础知识和相关的实验理论和实验技能，了解实验教学的最新发展动态，提高思想认识，以适应新形式下军队教学改革发展的需要。

（三）主动教育和被动教育相结合

主动教育是指军队院校制定相应的激励政策，激发实验技术人员继续教育的积极性，自觉、主动地学习。被动教育主要是指实验室管理部门应把实验技术人员的继续教育作为考核实验技术人员业务水平的重要依据和参考，把考核结果与实验技术人员的业绩评定、职称晋级等联系起来，督促他们努力提高自己的理论水平和专业技术，从而达到实验技术人员继续教育的制度化和规范化。

四、以继续教育为契机，促进军校实验技术人员整体素质提高

（一）重视基本能力培训

一是重视提高英语能力。为了提高实验技术人员的教学水平及科技攻关能力，适应国际学术交流的需要，应根据现职人员的实际水平，制定出不同要求的培养目标，迅速提高实验室技术人员的英语阅读能力和口语水平。

二是重视提高计算机应用能力。为了适应信息时代的发展，必须加速提高实验技术人员的计算机使用水平和网络应用能力，提高实验室的教学水平和科研能力。

（二）提高专业技能水平

一是要提高专业知识水平。随着军队院校实验教学改革的不断深入，实验技术人员必将肩负实验课教学课前准备和课堂主讲的双重任务，为此，实验技术人员必须重视专业知识和理论知识的学习，使他们对本专业知识有一个系统的、理性的认识与提高，从而在实验教学中做到有的放矢，更好地培养综合分析问题、解决问题的能力。

二是要提高实验室管理水平。随着大型精密仪器设备的不断引进，要科学地管理、使用和维护好这些设备，加强专业技术学习的同时，实验技术人员还要学习现代管理学，了解和掌握现代管理的方法与艺术，提高实验室管理的能力，做到管理科学化、标准化、规范化，使大型精密仪器设备真正发挥其投资效益，为实验教学、科学研究和社会服务。

（三）加大实践锻炼力度

一是要加大实验技术人员的教学实践锻炼。实验技术人员除了具备扎实的理论基础和专业知识之外，同时还应具有胜任常规教学的能力，掌握基本的教学技能和方法，会运用现代教育技术，创造性地完成教学任务。

二是要加大实验技术人员的科研实践锻炼。实验技术人员可以结合实验室建设和实验教学，开展实验技术和教育教学研究，积极研制用于军事训练和实验的模拟器材，在科学研究中提高自己。此外，根据实验技术的应用情况，还可到科研院所参加研究设计工作或到有关工厂实践学习。科研实践的过程兼有搜集教学资料的作用，使实验教学准备能够超前部队使用。对于参加科研工作的实验教员，要注意充分发挥他们的作用，扩大他们的学习成果，使同一实验室的人员都能受益。

五、结语

实验室的建设与发展已成为军队院校内涵建设的重要内容之一。军校实验技术人员素质的提高是亟待解决的事情，其内容多，涉及面广，需要各级管理、决策部门密切协调与配合。因此，一定要转变观念，统一认识，理顺关系，调动一切积极因素，做好实验室技术人员的继续教育工作，使实验室向科学化、规范化管理不断迈进，使实验室真正成为知识创新和高素质军事人才培养的基地。

参考文献