人事管理亮点精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事管理亮点主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事管理亮点范文

随着改革开放的进一步深入，我国公路建设进入了飞速发展的黄金时代，高等级公路项目的建设对施工的管理提出了更高的要求。随着FIDIC合同条款在我国公路建设中的应用，公路施工管理也日趋标准化。

1概述

1．1 公路施工质量管理的概念

公路施工质量管理是对工程施工过程中的各个环节，每道工序进行的一系列管理工作，以保证施工质量达到合同规定的要求。

1．2 公路施工质量管理的基本方法

公路施工质量管理过程中通常采用的是阶段循环法，即PDCA循环法。

第一阶段，计划阶段也叫P阶段。主要是制定计划、方针、目标、拟定对策、措施、管理重点等；

第二阶段，实施阶段（DO）也叫D阶段。主要是按确定的计划实施执行；

第三阶段，检查阶段（check）也叫C阶段。主要针对实施结果进行必要的检查和测试，找出存在的问题，肯定成绩；

第四阶段，处理阶段Action也叫A阶段。处理检查出的问题，并肯定成功的经验，把暂时不能解决的问题放到下一个循环中去解决。

计划实施检查处理，周而复始的转动，每一周转过程都要确定解决存在的质量问题。这种呈螺旋式的循环，把工程质量推向新的高度。

采用这种PDCA循环的方法对公路施工进行质量管理最科学。它不但使管理工作变得有秩序，而且使公路工程质量向更高的目标不断迈进。

2 公路质量分析

对公路进行质量分析主要就是分析质量现状从而发现质量问题，找出产生质量问题的原因和影响因素，为制定改善质量的措施，提高公路质量做准备。

对公路进行质量分析的方法主要有：因果分析图法、 主次因素图分析 等

在对公路进行质量分析时，应做到多种分析方法相结合，从而达到扬其长、避其短的效果，以保证公路质量分析的准确性。

3 公路施工的质量控制

质量控制就是质量事故的防范，是质量管理工作的重点。公路项目施工的质量控制，就是对公路项目施工的所有环节进行质量控制，为了搞好公路施工的质量控制，我们对公路施工的每个环节进行质量控制。

3．1 对设计质量的控制

尽管设计质量主要由设计单位负责，但是施工单位也应该对其进行质量控制。如何做好质量控制工作呢？

（1）积极地参与设计方案的讨论，审订和图纸会审。

（2）主动地向设计单位提供有关本企业的技术装备，施工技术水平和工程质量保证情况等资料，使其设计尽量考虑施工单位的实际水平。

（3）作好施工过程中的技术核定，及时修改不符合现场实际的设计差错或原设计方案。

3．2 施工准备阶段的质量控制

施工准备阶段的质量控制包括以下三个方面：

3．2．1 施工方案和施工组织设计的质量保证

第一，要讲究科学的编制方案和施工组织设计的质量；

第二，编制时要进行技术经济分析和比较，做到设计优化。

3．2．2 检查施工准备工作质量

为了确保施工准备工作的质量，按有关准备工作的计划应做好以下检查：

（1）全场性的施工准备工作；（2）单位工程的施工准备工作；（3）作业条件的准备工作。此外，还应检查临时性的生产设施是否达到技术标准；施工用机械设备是否检测，试验和鉴定等。

3．3 施工过程的质量控制

施工过程的质量控制是工程项目质量管理的核心。为了更好地进行施工过程的质量控制，我们应了解其质量控制的依据，掌握其质量控制的基本方法。

3．3．1 质量控制的分项划分

根据公路的专业性质，将公路工程项目划分成若干工程分项或专业，一般可按下列分项进行划分：

（1）道路专业：

①路基土石方；②路面；③路基防护及排水；④交通工程。

（2）桥隧专业：

①大中桥；②隧道工程；③小桥涵；④立交。

（3）试验：

①土工；②钢材及水泥混凝土；③沥青混凝土。

（4）测量：

①平面及高程；②几何尺寸；③其它。

（5）材料：

①外购；②当地加工。

这样进行划分有利于专业对口，分工明确，责任清楚，便于管理。

3．3．2施工过程中质量控制的基本方法

（1）设立管理点，运用数理统计方法实施质量控制，所谓管理点就是设置在要加强质量控制的重点工序（或重点部位）的测试点。正确设立管理点是进行工序质量控制的前提，管理点通常设置在：

①关系到工程主要性能和使用安全的关键工序或部位；

②工艺上有特殊要求，对下道工序或后续工程有重大影响的工序或部位；

③质量不稳定，出现不合格品较多的工序或部位；

④根据反馈信息，质量不良的部位。

开展质量统计分析，掌握工程质量动态，开展工人和班级组的自检和互检，同时组织专业人员进行专门检验。

（2）为了充分发挥施工过程中质量控制的预防作用必须系统地，经常地掌握各施工处，施工班组在一定时间（月、季等）内产品质量或工作质量的现状及发展动态。为此就必须开展质量状况的统计分析。统计分析的指标一般有两类：

①工程质量指标。主要有优良品率：合格率及其分布情况，用以考核分部（项）工程的质量水平；

②工作质量指标。主要有废品率，返修率等。

通过分析，查出发生质量问题的原因，如图纸错误，材料不合格，不按图施工，违反工艺及操作规程，技术指导错误等。在几个原因同时起作用的情况下，则要分清主次原因，力求具体，以便采取预防措施和防范对策。

3．4 小结

在公路施工控制中，我们应对公路施工进行全过程的质量控制，不漏掉公路施工中的每一个环节和工序，以便及时发现问题并迅速予以排除，保证顺利地进行下一道工序的施工。

4 结论与建议

公路施工质量管理是公路施工管理的重要组成部分，是一项比较系统的管理工作。在社会主义市场经济作用下，它的重要性尤其突出。特别是在公路工程建设的质量方面，公路施工质量管理发挥着积极的作用。通过对公路施工质量管理的初步探讨，并结合自己所掌握的一些知识，就公路施工质量管理的某些方面提出自己的一些建议：

（1）贯彻“预防为主”的方针，力争做到“把关”与“预防”相结合

（2）实行全员参与管理的策略

（3）全面运用各种管理方法和技术进行科学管理

（4）以实际数据为基准

5 参考文献

陈传德、吴丽萍，公路项目施工管理，北京：人民交通出版社，1999

王怀明，高等级公路施工技术与管理，北京：人民交通出版社，1999

毛鹤琴，建设项目质量控制，北京：地震出版社，1995

李康，道路建筑工程质量管理，上海：人民交通出版社，1999

第2篇：人事管理亮点范文

【论文摘要】建筑工程施工质量管理是需要各方面、整个过程和相关人员参与的质量控制，需要严格执行建设工程质量法规的强制性标准，需要正确搭配施工生产管理要素和采用科学的管理方法。本文对建筑施工质量管理措施提出了自己的想法，分析了建筑企业本身对于建筑工程质量的影响。

所谓建筑工程施工质量管理，是指在建设工程质量法规的强制性下，建筑工程施工项目中包括施工单位指导、控制相关机构协调并改进包括方针、目标的制定、质量的策划及质量的控制等与质量有关的活动。当中，工程质量是该施工项目的建设核心，对于该工程建设的成败具有关键性的意义，是建筑施工工程要完成三大控制目标（质量、投资、进度）的重点内容。对建筑工程项目质量形成全过程实施积极有效地监控，将可能或已对建筑工程质量构成的影响例如管理、技术及人力资源因素等置于领导的控制状态下，实现建设工程应有的效益，是当前建筑企业所应重点考虑解决的问题之一。

一、我国建筑施工项目质量管理现状

1、政府相关部门监管不到位，竣工验收时不按照相关法律文件执行。部分工程违反法律规定建设的相关程序，未办全相应法律文件就盲目开工建设；有些工程还层层转包，转包企业资质的审查也没有按照相关要求进行；有些工程的施工图纸未经审核就开始施工建设，一边施工一边设计，仅仅是为了追求施工进度，留下了较多的质量问题。验收作为该工程的最后一道关卡，最初是由政府的监管部门把关，但随着政府职能的变化，工程质量由业主负责，开发该工程的企业在验收过程中处于主导地位，一些质量监督部门监管不到位，竣工验收时并没有发挥其该有的作用。

2、施工单位内部管理的混乱。建筑施工单位的内部管理存在很多的问题，如管理职责得不到落实，设备资源配置不合理。多数的质量管理上的不合格和实物质量不合格的出现都与职责得不到落实密切相关。对分承包队伍的评价、选择和管理不能满足实现工程质量目标的需要。对劳务分承包队伍的评价大多还仅仅停留在其所拿证件的验证上，忽视对其实际技术含量保证能力的评价、考察，预防与纠正措施的机制形同虚设。

3、工程质量的监督不到位。监督机构的人员素质、设备、监督理论、经验和权威性虽然取得了较大的提高，但部分工程质量监督机构的人员素质不高、设备相对落后以及自我约束机构不健全的问题仍然不同程度地存在，这些必然会影响工程质量的监督力度及深度，直接减弱了政府部门的监督有效性和权威性，有待改进和完善。

二、建筑工程施工质量控制的措施

在以上列出存在的问题中，本人认为第二点是最重要的，任何一个监管部门只是起到一定的约束作用，而建筑企业本身才是建设一个优秀工程的基础，只要严格按照设计和相关法律行事，这些监管部门就形同虚设，因此下面我将从企业管理方面来提出一些提高施工质量的措施。

1、坚持以人为本，安全第一的原则。

在某种意义上来说，施工人员的安全，要比工程的安全更重要。如果工地上发生了安全问题，不仅仅影响该工程的进度，同时也会在施工人员的心灵上蒙上了一层挥之不去的阴影，因此严重影响了工作情绪和工作效率。在对施工人员进行必要的安全保护同时，还要做好对工地周围人员的保护。即便做好了这些保护措施，还应安排专门人员对施工周围定期巡查，及时排除隐患。坚持以人为本，安全第一的原则，最终实现“零事故”。

2、严格控制建材、建筑构配件和设备质量的管理。

建材、建筑构配件和设备质量管理是建筑工程施工管理中不可或缺的一部分。建筑项目工程的各种资料管理从施工开始就应该走向正规化，每一个环节都不容忽视，进而使得该计划和实际之间即使发生偏差，也可以及时发现并纠正。另外，质量管理是一项长期的任务，要落实到每个工作人员得身上。同时还要做好材料的档案管理，对每种材料的产地、供应商、验收人员、存放地点及使用状况等要做好详细的记录，使得公司领导对每种工程材料的具体情况能够一清二楚。

3、强化培训、优选施工人员。

建筑施工人员总体上可以分为决策层、管理层和作业层三个层面。针对不同的岗位，对人员的素质要求是不同的。但总体来说，都是要求参与施工的人员应具有诸多方面的能力。要求其相应人员具有的“资质”。在我国目前的建筑工程领域，施工人员专业素养相对比较低，实践有余，但是理论知识相对不足，不能很好地从更高层面上把握和指导施工质量的管理。当代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。只有拥有一支具有创新、纪律严明的施工队伍才能完成一项质量过硬的工程项目。因此，建筑工程企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须提高相关人员的素质，把培养人才作为一项长期的任务来抓。

4、采取措施，加强施工技术方面的质量控制。

施工方案的敲定必须实行分级审批制，待方案审完后，做出样板，反复对样板中仍然存在的问题进行修改，直到达到设计要求才能执行。同时还要对技术方面的进行准确控制，包括熟悉和审查工程项目的施工图纸、工程项目设计、工程项目质量的监督、工程重难点部位施工技术、编制工程项目施工组织设计等。在工程施工中要建立严明的交接班制度，严格按照国家现行建筑工程质量检验评定相应标准对部分项目及单位工程定期进行质量检验。对于那些质量容易出现问题的工序或对工程质量影响比较大的，工序检测手段或检测技术比较复杂的，一定要在交工前把好质量检验这一关。材料的控制是提高工程质量的重要保证，同时创造正常有序的施工条件，也是实现造价和进度控制的前提；要对供应商所提供材料的质量保证能力进行审核，同时，应加强对材料质量的检查验收，确保材料、成品、构配件的质量达到相应标准。当该工程竣工以后后，技术负责人应按编制竣工资料的要求收集整理各种材料的实验检验资料、隐蔽工程记录、施工记录等质量记录。

5、科学管理，建立健全工程质量监督告知制度

“管理也是生产力”，管理因素在工程施工质量控制中具有举足轻重的地位。建筑工程项目应建立严格的质量保证体系和责任制，明确自己的责任。施工过程中的各个环节要严格控制，各个工程均要全面实施管理到位。在实施全过程管理中，首先要根据施工队伍自身情况和相应工程的特点，最终确定质量目标和攻关内容。再结合质量目标和攻关内容编写施工组织设计，制定具体的措施，明确实施内容、方法和效果。该工程建设各方从建设工程一开始，就应享有知情权，了解监督工作的方式、方法、内容和手段，以便充分调动工程建设、监理和施工等受监单位自我约束的积极性和主动性，自觉规范施工质量，减少和避免事故的发生。

工程竣工之后，还要对质量较好的工程项日，企业应组织各个项目部进行观摩学习，包括质量管理、环境管理及工程创优运行情况进行交流；对创优工程验收时，应组织其它项目部相关人员现场观摩交流，学习先进的经验，对照他人找出自己的差距。

三、结语

建筑工程施工质量管理是一项全面、深入的工作，它贯穿于施工项目的整个过程，不仅仅需要企业管理层的高度重视和鼎力支持，还需要广大施工人员的积极配合，并以各项规章制度的贯彻和有效措施的执行作保障。因此，要搞好建筑工程施工管理，就要保证每一个环节不会出现问题，只有提高建筑工程施工管理的质量水平，才能实现企业的经济效益和社会地位，提高建筑行业的施工管理水平。

参考文献：

[1]莫锐登.浅谈建筑施工企业安全管理工作[J] .四川建材.2007，（3） .

[2]丛培经.施工项目管理概论[M].北京：中国建筑工业出版社，1995.

[3]范志勇.建筑施工安全管理防范措施[J] .科技信息（学术研究）.2007，（19） .

第3篇：人事管理亮点范文

一、区委高度重视对社区管理人才的培养，率先在省内开办社区管理专业本科班

该班是在南京市*区委、区委组织部、区委党校和街道领导的高度重视和大力支持下，为提高我区社区管理工作者的政治理论、专业知识和实际工作能力，在区委党校开办的针对性较强的省委党校函授本科班，是省委党校第一个培养社区专业人才的本科学历班。

*区委对这个班高度重视，区委组织部和街道出资16万作为学员学费（其中区委组织部出资占75%），学员个人在上学期间只出500元。区委党校对该班严格要求，严格管理，严格考试。学习期间，党校出资组织他们到井冈山、扬州、上海等地考察学习社区建设的先进经验，进行革命传统教育，加强党性锻炼。来自*各社区的41名学员学习目标明确，态度端正，每学期到课率达到95%，每门课都取得了良好的成绩，弘扬了党校良好的学风和考风。

二、创新论文指导模式，论文工作呈现新特点

目前，该班的15门主要课程已经学完，本学期的重点任务是要完成毕业论文的撰写和答辩。毕业论文是学员完成学业的重要的必修科目。对于学员来说，这是调动所学知识独立完成某一论题研究，从中获得研究能力的一次科研训练；从我校来说，是对学员两年来学习成果的全面考察和衡量，是促使学员学以致用，提高分析、研究和解决实际问题能力的重要的教育环节。为了使学员们运用所学得的知识，紧密结合当前工作重心，联系工作实际写出较高水平的毕业论文，区委党校专门制定《社区管理专业毕业论文工作实施意见》、《毕业论文实施计划》、《毕业论文工作规定》，并创新举措狠抓落实。专门成立由区委副书记陶世贤、组织部长纪增龙担任组长、党校常务校长王天喜、区委组织部副部长袁校柠担任副组长的毕业论文工作领导小组，周密制定论文写作计划。

1、组建阵容强大的指导老师队伍。省委党校副校长、省社区研究会会长唐建中高度重视论文指导工作，对论文指导工作的各个环节均作出明确指示，并亲自指导一名学员。另外，我们还邀请了省民政厅刘广忠副厅长、基层政权处王元刚处长、仲锦副处长、法规处夏青春处长等4位领导。我们还邀请了省委党校行政教研部主任黄菡教授、李阳教授、宁凌教授，社会学教研部主任冯必扬教授、严翅君教授、尤佳教授、倪洪兰教授，党史党建教研部副主任董连翔教授，市委党校教育长王玉珍教授、副教育长吴抒教授、管怀伦教授等11位知名教授指导学员论文，同时，我们也邀请我区区委常委宣传部长姚坚、组织部长纪增龙等领导，另外还邀请了区、街中层具有实践经验和较高理论素养的21位干部作为指导老师。为了保证论文质量，每个指导老师原则上只指导一名学员，最多不超过2名学员。

2、论文指导采取双导师制。即每位学员选配两位指导老师，一位是来自由省、市委党校专家和省民政厅的领导，区委领导、区委、区政府中层领导、街道领导等37人组成的外聘指导老师队伍，另一位由区委党校教师担任。双导师制对论文写作有着积极意义：一是有效地弥补了区委党校师资限制。区委党校目前只有11名教师，专业结构也有限制，研究社区问题的老师较少。专家、学者、领导的加入，给学员提供了专业对口，造诣深的指导老师，为写出高质量的论文提供了智力保证。通过论文指导，省民政厅领导将在全国、全省社区建设大背景下，为*社区发展提供新思路；省、市党校专家、教授将为*社区建设灌输新理念；区委、各部门、各街道参与论文指导的同志也将在指导学员论文写作过程中深入研究社区民生、民主、民和等问题，提高自己的业务水平、理论水平，达到教学相长的目标；二是扎扎实实地提高学员的素质。这些学员当初都是通过海选担任社区主任、书记岗位，语言表达能力较好，但文字表达较弱。通过论文写作将提高文字表达能力，为宣传*社区建设成果提供条件；三是区委党校将通过精心组织好论文写作工作，进一步深化社区研究成果，为社区培养高素质人才，并以此树立函授质量品牌，切实提高全体学员素质。

三、紧紧围绕构建社会主义和谐社会的主题，为学员提供相对明确的选题

在以往的论文写作中，由于学员来自各个领域，他们的选题往往也是五花八门。主题过于宽泛也给指导老师带来困难，导致老师对于专业外的选题只能做一般性的泛泛指导，论文成果不突出。鉴于学员构成都是社区工作者，*党校紧紧围绕和谐社区建设及构建和谐*的主题，整理并提供了社区党建、社区工作、社区教育与文化工作、社区建设论坛、构建和谐社区等5个方面39个参考选题供学员选择和参考。这些选题体现了如下几个特点：1、专业对口。选题和学员的专业专长密切相关，使学员能够发挥专业优势，使学有所用。2、联系实际。首先是理论联系实际，很多选题是社区实践中提出的理论问题和实际问题。如：“对社区党建议事会的理性思考”、“城市社区流动党员管理如何创新”、“社区如何解决外来人口的问题”、“如何开展社区内扶贫帮困工作”等。其次，联系专业领域发展的实际。在社区专业领域中选取有较大理论价值的论题。如“利益关系调整背景下如何开展社区党建”，“构建社会中介组织中党建工作新的运行机制”，“论社区自治与加强城市基层组织执政能力社区建设”，“如何从‘行政管理’向‘公共治理’转变”等。第三是联系学员自身实际。我们在选题设置时，考虑到社区学员实际工作经验和体验较多，所设论题有利于他们自身优势的发挥。3、操作可行。我们曾专门开设论文写作讲座，重点讲解如何选题、资料收集、论文布局等。我们要求学员根据自己的学识水平、写作能力从菜单中选题，满足了不同层次的学员的需要。

第4篇：人事管理亮点范文

 

      人事部门工作总结范文通用2021

 

  行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

 

  自20xx年3月23日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

 

  在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理（代）并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持；加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理（代）的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

 

  回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。

 

  1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

 

  2、建立、建全、规范人事档案（新进、离职、调动、升级）管理。

 

  ⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

 

  ⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

 

  ⑶、办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

 

  ⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

 

  ⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

 

  3、人员招聘。

 

  ⑴、各部门传递人员增补单。

 

  ⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位；通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

 

  4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

 

  5、严肃劳动纪律。

 

  ⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

 

  ⑵、严格考勤制度责任的落实。

 

  ⑶、加强请（休）假制度、放行条管理，对不履行请（休）假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

 

  6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

 

     行政人事部门工作总结范文通用2021

 

  一、招聘工作

 

  1、一线岗位招聘

 

  对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

 

  我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这x天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

 

  从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

 

  2、科员招聘

 

  通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

 

  我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

 

  二、部门常规性工作

 

  1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

 

  2、领导安排的临时性工作。

 

  三、需要改进和提高方面

 

  1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

 

  2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

 

  3、增强与用人部门及员工的`沟通工作，完善自己的服务质量。

 

  4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

 

  四、x月份工作计划

 

  1、一线岗位招聘

 

  随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

 

  结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与xx学校的合作事宜。

 

  x月过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成x月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

 

  2、科员招聘

 

  科员招聘相对比较稳定，预计与x月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

 

  3、后续工作

 

  (1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

 

  (2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

 

  4、建立人才库

 

  人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

 

第5篇：人事管理亮点范文

关键词：资源浪费；制度改革；职业生涯规划

教师的素质、教育人力资源管理是非常重要的事情，对推动大学生就业、中小学生的素质教育等各方面工作起着决定性的直接作用。因此，要加强学校的人力资源管理研究，结合实践和实际，解决管理中存在的突出问题，这样才能做好教育工作，才能有效地把各种各类教育发展得更好。

一、目前学校人力资源管理工作中的突出问题

一是人力资源管理的理念仍然落后，长期停留在人事管理的层面上。多年来，学校的人力资源管理理念和实务并没有随着社会发展而同步变化，大部分的人力资源管理还停留在人事管理的层面上，比如人事激励上，没有亮点，往往停留在按资排辈、平均主义上，激励不够明显和有效，在招聘上，任人唯亲等问题依然普遍存在，招聘的科学化、公开化等要求还没有得到完全的落实贯彻。尤其是在考核问题上，因为教育不是商品，教学和管理活动考核有一定的难度，但是学校普遍存在教师不积极、行政化非常严重、考核指标单一等重大问题，教师的主体性和学生的中心性得不到充分体现，阻碍了教学活动的顺利开展。因此，学校的管理理念需要更新，并需要在实践中得到认真的落实，这样才能让学校的人力资源更加丰富，使用更加有效率和效益。

二是师资流失严重造成人力资源巨大浪费。教育活动具有人力资源的两重性，一是工作本身是消耗人力的，具有消费性，二是教育的产品――各种人才本身是资源，又具有生产性。这种生产和消费的性质交织，意味着教育活动的人力资源消耗是非常巨大的，也是对社会影响非常大的。而现实中，人力资源的浪费同样不容忽视，其负面值得人们高度关注。比如教育的行政化导致行政管理人员权力过大、人数过多，阻碍了教师的教学活动有效发挥其生产性作用，教师的巨大人力资源潜力绩效发挥不出来。再比如每年几百万的待就业人口，失业或者就业效果不佳，对社会和人力都是一个浪费。

二、学校人力资源管理的对策建议

一是大力推动学校人力资源管理制度改革，更新相关的理念。人力资源管理包括招聘、激励、绩效考评、薪酬管理等多方面内容，是一个科学的全方位体系，学校在很多方面的建设都是有欠缺的，因此只有大力推动制度变革，改革包括聘用、工资在内的多个有机组成部分，才能优化人力资源结构、优化人力资源配置，才能让教学活动更加有活力和效益，才能生成更多的高质量人力资源。

二是鼓励教师进行职业生涯规划。教师是各种教育活动的中心，只有一支高素质、高能力的教学队伍，才能把教育办好。因此，在优化人力资源的各项工作中，教师的人力资源管理是核心工作，是关系到学校人力资源管理工作成功与否的关键。因为各种原因，教师的职业生涯规划还停留在论资排辈的水平上，学校要通过职业生涯规划来辅助教师进行更广阔的选择和发展，并通过多种措施来保障这种发展。当然，首先是要让更多的教师认识到职业生涯管理的重要性和紧迫性，让他们在学校的指导下，根据学校教学特点、自己能力和兴趣等条件，制定出适合个人特点又符合学校发展要求的职业生涯发展目标，从而使得人才的配置更加合理，减少由于人员调动和流动带给组织的损失和人力资源的浪费。

参考文献：

陈衍.国内教师职业倦怠研究回顾与展望[J].教学与管理，

第6篇：人事管理亮点范文

关键词：创新体制机制；强力推进；教育改革；教育发展

中图分类号：G527 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2015）24-0013-03

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出的战略任务和发展目标，石家庄市长安区始终突出教育的基础性、全局性和先导性地位，把教育发展纳入国民经济和社会发展的总体规划，深入推进素质教育，切实加强教师队伍建设，教育教学质量得到显著提升，区域教育实现了快速发展、跨越式发展。

一、全面加快教育发展步伐

（一）科学谋划，齐抓共管，促进教育健康发展

按照“教育事业上水平，队伍建设创一流，素质教育求创新，学校建设树品牌，建设教育强区”的总体要求，区委、区政府和区直相关部门相继出台了《长安区振兴教育事业三年行动计划》、《关于名师工程的实施意见》、《关于妥善解决中小学代课教师问题的实施方案》等一系列文件。发展规划部门将教育发展纳入国民经济和社会发展总体规划，区财政部门足额拨付教育经费，税务部门加大教育费附加的征收力度，综治、工商、城管、文化等部门不断优化校园周边环境，维护学校的正常教学秩序，公安、司法等部门通过警校共建、法制教育等举措，切实推进依法治教的进程。在区委、区政府坚强领导和各相关部门的共同努力下，为教育营造了良好的环境，确保了教育事业健康、快速发展。

（二）全面落实以县级主管部门为主的管理体制

区政府建立和实行了教育工作目标责任制，明确了各镇及区直相关部门在教育改革发展中的职责，并签订了责任状，将教育发展情况列入年度考核目标。为依法落实教师工资待遇，建立了由区政府负责，财政部门集中管理的教师工资发放体制，实现了全区教师工资逐年增长。不断完善人事管理体制，把各中小学校长、幼儿园园长的选拔、考察、任用和中小学、幼儿园教师的资格认定、招聘、调配、培训等全部归口区教育局管理，落实了以县级教育行政部门为主的校长和教师人事管理体制。

（三）积极创建平安校园，营造和谐育人环境

在区政府的统一领导下，建立了校园安全联席会议制度，形成了部门协调联动的校园周边环境综合治理工作机制。大力推行“以人为本，积极预防，夯实基础，强化管理”的安全工作方针，全面落实学校安全管理的领导责任、主体责任和监管责任。为全面提升校园人防、物防和技防水平，以学校饮食安全、消防安全、校园周边治理、校车排查整治等为重点，开展集中整治行动，切实消除校园安全隐患和不稳定因素。近年来全区没有发生任何校园安全责任事故，使各中小学、幼儿园保持了良好的教育教学秩序。

（四）实施“四大工程”，提升学校硬件水平

结合区域实际，全区实施了薄弱学校改造、标准化学校建设、品牌学校打造、教育装备提升等“四大工程”。对新建学校，做到政府和教育行政部门提前介入，严把规划、设计、审核、建设、验收“五关”，确保工程质量和校园建筑品位。对原有校园，加强升级改造和新校区建设，使全区校园面貌发生了巨大改观，硬件水平得到大幅提升。

（五）创新办学模式和管理机制

充分发挥临近京津的区位优势和省会主城区的地域优势，主动借助外力，引入优质教育资源和先进办学理念，探索全方位的深度合作，初步形成了五种办学模式：以盛世长安小学为代表的集团管理模式；以北师大附属学校为代表的附属办学模式；以谈固小学为代表的协作共进模式；以12中为代表的特色兴校模式；以铁职专、学前教育学校为代表的校企合作模式。

二、大力推进教育均衡发展

为落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，巩固提高九年义务教育水平，深入推进九年义务教育均衡发展，结合本区实际，探索推行集团化合作办学模式，组建了以翟营大街小学、谈南路小学、长安东路小学、保利启新小学、盛世长安小学、实验小学、23中等学校为龙头的横向联合集团化合作学校，组建了由第12中学高中部、初中部和范西路小学纵向联合的长安区艺术教育集团等六个教育集团。在教育集团内部，城区强校、龙头学校带领农村学校共同发展，教师互派、结对帮扶，各成员学校推行统一的管理模式，实行“一体化”的合作办学，形成资源共享、优势互补，实现了1+1>2的办学效益。通过这项改革，大幅缩小了城乡之间、校际之间的办学差异，有力推动了区域教育优质、均衡发展，推动了全区学校实施“规范化、制度化、精细化”管理。此外，将优秀校长派往农村学校，进行全区教师交流活动，均衡城市学校和农村学校师资水平。与此同时，坚持把提高教育教学质量作为学校的生命线，采取有力措施，努力创建一批管理水平高、教育质量优、社会反映好的先进典型和榜样，不断扩充区域内优质教育资源总量，更好地满足人民群众“上好学”的迫切需求。

三、切实加强师资队伍建设

（一）优化干部队伍，提升管理水平

不断调整和优化教育系统干部队伍，严把用人关，健全选人用人机制，将想干事、肯干事、能干事的干部选拔上来，努力打造一支“敢于担当、勇于奉献、勤于工作、善于落实”的领导干部队伍。三年来，全区教育系统共新提拔中小学、幼儿园党政正职20人、副职35人，教育局机关新提拔中层干部23人，为干部队伍增添了新的活力。设立了李烈、林为民两个“名校长工作室”和12个“名师工作室”；选派26名校长到北京外国语大学附校、北京实验二小跟班学习；编辑出版了《长安教育》期刊，为校长、教师搭建了学习和交流的平台。石家庄市区划调整后，长安区整建制接收了原桥东区21所中小学、幼儿园，接收了原桥东区教育局人员42人，全部妥善安置到位，实现了平稳过渡，圆满完成了接收任务。

（二）优化教师队伍，提升专业水平

建立和完善了良好的教师补充、教师交流、干部选用、师资培训机制。近年来，全区共招录教师940名，其中引进市级以上骨干教师43名，面向北师大等知名高校引进优秀本科生、研究生8名；共有600名教师、92名校级干部参与区内交流；开办“名师讲坛”、“校长俱乐部”。去年，全区共完成教师培训14000余人次；在全市优质课评比中，本区48名教师获一等奖；在全国地理学科优质课评比中，本区22中焦振海老师成为全省唯一的参评者获特等奖；在市名师骨干评选中，本区76名教师当选。加强教师培训和交流，根据本区教师的学科结构、年龄构成和薄弱环节，有针对性地加大培训力度，整合教师培训资源，形成合力，努力缩小城乡差距和校际差距，提高教师队伍整体素质。

（三）增强服务意识，优化教育环境

本着“办事态度最热情、办事程序最简化、办事方式最快捷、办事水平最优良、办事成本最低廉”的目标，对区教育行政许可、非行政许可审批、行政监管“三类事项”以及与基层学校和师生、群众关系密切的各类服务事项全部进行梳理和优化，努力减少办理环节，缩短办理时限，大幅提高了工作效率，做到了热情服务、优质服务、高效服务、满意服务，优化了全区教育系统的政务、教务环境。

四、培育打造区域教育亮点

（一）积极打造“生命教育”亮点

加强学生思想道德建设，科学实施心理健康教育，引导学生形成健康的社会伦理、道德观念，树立积极的生命观。去年，全区评选出了11位“长安区美德好少年”；建立了长安区中小学生态教育实践基地。

（二）积极打造“高效课堂”亮点

以明确的教学目标、科学的教学过程、理想的教学效果为标准，努力提高教学水平、学习效率和教育教学质量。充分利用现代信息技术为课堂教学服务，开辟智慧课堂，探索微课研究，有的学校开展小班化教学，有的学校进行四人小组合作学习模式的探索，不断提升课堂教学实效。

（三）积极打造“家校合育”亮点

第7篇：人事管理亮点范文

一、主要任务完成情况

1.就业创业工作成效明显。全区城镇新增就业12843人，下岗失业人员再就业5946人，其中就业困难人员2879人，农村劳动力转移就业16190人，城镇登记失业率控制在4.0%以内。全区新增发放小额担保贷款453笔3395万元。组织各类培训8920人，其中农村劳动力转移培训5517人，创业培训768人。

2.城乡社保体系不断完善。城镇社会保险参保总人数达到344919人次，五项保险新增扩面14912人。城乡居民养老保险16-59周岁已参保缴费174674人，适龄人员参保率99.49%，续保率达到100.00%，待遇发放率100%。

3.人才队伍建设卓有成效。新增专业技术人员1253人。新增技术工人6030人，其中初级2716人，中级2790人，高级工451人，技师和高级技师72人。

4.劳动关系总体保持和谐稳定。依法受理查处举报投诉案件265起，其中工资拖欠案件206起，涉及人数2811人，追讨兑现工资3580.91万元，清欠率达99%以上。依法受理劳动人事争议案件268起，审结案件255起，结案率为100%。

二、主要工作措施

（一）突出城乡统筹，着力推进创业带动就业。

1.严格政策落实，积极扩大就业。加大创业政策扶持力度，全力扶持高校毕业生创业，创业成功的高校毕业生可得万元创业补贴，从失业保险基金中调剂900万元补充到小额担保贷款基金，共发放小额担保贷款3395万元。积极开展就业援助，引导符合条件的用工单位申报稳岗补贴，受惠企业229家，补贴金额836万元。

2.打造培训品牌，提升就业能力。大力打造就业创业培训品牌，“白酒酿造工”被评为市级劳务品牌。成立培训监管机构，引导全区定点培训机构健康持续发展。抓好创业孵化基地及创业项目库建设，组织创业培训学员赴外地学习先进经验，主动深入乡镇、企业，贴合市场需求开展“订单式”培训，共组织各类培训8920人。

3.强化公共服务，优化创业环境。强化公共就业服务信息化、标准化、专业化建设，广泛宣传就业信息，在乡镇举办“春季工业园区”、“失地农民”、“坝区移民”等专场招聘会12场，共举办各类招聘洽谈活动32场，累计提供就业岗位28981个。强力推进创业带动就业工作，举办“迎五四”青年就业创业交流会，实施全民创业促进行动，崇尚创业的社会氛围愈加浓郁，共帮助892人成功创业，带动4014人实现再就业。

（二）突出完善政策，着力推进社保城乡一体化。

1.着力扩大社会保险覆盖范围。以灵活就业人员、三产服务业和非公企业人员为重点，进一步加强社会保险扩面征缴，努力做到应保尽保、应收尽收。7月起，我区范围内的企业单位除少数困难企业外，全部严格执行“五险一单”。五项保险新增扩面14912人，社保基金征缴入库66549万元。城乡居民社会养老保险参续保工作进一步强化，参保率、续保率和待遇发放率都位居全市前列，全区已完成参保240565人，综合参保率达到99.63%。

2.主动完善各项社会保险制度。积极探索推进城乡社保一体化工作，打破户籍、身份限制，允许我区在郊区、新工业园区和村镇集中居住区的农村户籍人员自主参加职工养老保险，共有1426名农村户籍人员以灵活就业人员身份参加职工养老保险。积极探索建立农村土地流转人员纳入城镇职工养老保险范畴的制度，对我区农户家庭承包土地全部转让给受让方的，按照被征地农民养老保险标准将农户纳入职工养老保险体，较好解决了此类群体的“后顾之忧”。

3.不断提高社保经办管理服务能力。按政策连续10年对企业养老保险待遇进行调整，全区符合条件的21492名退休人员养老金人平月增164元。全市医疗保险“一卡通”平台正式启用，参保对象医保待遇地域享受范围不断扩大，居民大病保险、医疗监管等工作有序推进。从农行调取6台自主查询缴费终端设备放到无农行服务网点的部分乡镇，全区14个乡镇的灵活就业人员缴纳社保费均可在乡镇办理。强化社保基金监管，对工伤保险死亡待遇进行二次投保，有效降低了基金支付压力，区政府成立由区长卢斌任主任的社会保险基金监督管理委员会，社保基金监督管理进一步强化。

（三）突出科学发展，着力推进人事制度改革。

1.加强公务员队伍管理。贯彻执行《省公务员履职问责办法(试行)》，进一步强化监督管理机制，促使公务员自觉依法依规履行职责。龙泉镇政府被省委、省政府表彰为省第二届“人民满意的公务员集体”。公务员招录、干部职数清理、公务员年度考核等工作扎实开展，对全区79家机关及事业单位“吃空饷”现象进行了清理整治。安置工作有序实施，全区企业干部保持稳定。

2.改革规范事业单位人事管理。加快事业单位改革步伐，认真落实《事业单位人事管理条例》。制定《全区事业单位专业技术岗位基本任职条件指导意见》，事业单位人员管理逐步进入法制化管理。设置新一轮岗位聘用7998个，岗位设置管理不断强化。事业单位公开招聘工作规范稳妥开展，已完成204个职位的招聘组织和监管工作。

3.深化工资制度改革。实施绩效工资分配方案备案制度，事业单位分配激励约束机制不断完善。通过积极争取，今年我区规范调整公务员津贴补贴和统筹调整事业单位绩效工资，按照市直年人均2.7万元标准执行，基本实现与市城区同城同待遇。

（四）突出创新活力，着力推进人才队伍建设。

1.专业技术人才评价增活力。不断创新和完善社会评价制度，全年新增专业技术人员1253人。制订专业技术人员职称评聘管理办法，进一步促进职称评聘工作规范化、长期化、制度化。

2.人才培养选拔增力度。加大人才培养和人才项目建设力度，落实稻花香博士后基地、高新章版画工作室、张定虎根艺工作室两个省级技能大师工作室的配套政策，恒达石墨、邓村绿茶入选全省重点产业创新团队。推荐13人参加省市评审，萧氏萧勇被确认为享受省政府特殊津贴人选，十八湾黄蓉被评为全省农村实用拔尖人才，高层次人才选拔服务力度进一步加大。

3.技能人才鉴定增规模。狠抓“技能鉴定效益年”建设，扎实开展鉴定进乡镇、进社区、进企业活动，新增鉴定人数4325人。出台我区企业技能人才评价工作文件，创新建立企业技能人才自主评价模式，不断拓宽鉴定方式。

（五）突出和谐稳定，着力推进职工权益高效维护。

1.加大劳动保障维权力度。加大劳动用工、社会保险、农民工工资支付情况等日常巡查和专项整治力度，及时受理举报投诉案件，切实维护劳动者合法权益。劳动保障年检各类用人单位1201家，开展专项检查5次，实地检查用工单位572家。

2.加大劳动关系和谐建设力度。不断完善劳动关系三方协调机制，以非公有制企业为重点，进一步提高合同签订率。组建副科级劳动人事争议仲裁院，进一步提升劳动人事争议处理效能。加强基层劳动争议调解组织工作指导与督办，全区14个乡镇均成立劳动争议调解组织，基层调解工作逐步规范化。

（六）突出标准规范，着力推进基层平台建设水平提升。

1.积极推进基层服务平台建设。加大乡镇服务平台建设投入，投资90万元为各个乡镇人社中心配备自助服务一体机、读卡器、数据采集卡片相机、显示屏等设备，不断改善基层人社平台的服务条件。进一步提升村级服务平台标准化建设水平，促进村级人社服务站工作制度化、规范化，夯实“群众办事不出村”工作基础。

2.积极提升信息化应用水平。稳步推进社会保障卡制发和换卡工作，大力推广社保卡金融功能运用，累计制发35.32万张。积极向省、市申请在我区试点城镇居民医保发行社保卡，全区4.67万居民医保服务对象可实现持卡就医。

（七）突出路线教育，着力推进干部队伍作风建设。

1.扎实开展党的群众路线教育实践活动，干部职工政治素质进一步提高。认真贯彻落实一系列重要讲话精神，按要求成立活动领导小组，着力兴办12件为民惠民实事，独创特色印制《区人社局群众路线工作手册》，狠抓学习教育、听取意见环节，集中学习12次，收集意见建议232条。查摆问题、开展批评环节工作稳步推进，局党组领导班子专题民主生活会高标准召开。坚持边学边查边改，整改“”方面、服务群众“最后一公里”方面等各类问题27项，修订制度20条，部门作风改善成效明显。通过活动的开展，干部职工政治素质进一步提高，为民服务意识进一步增强。

2.大力强化自身建设，全系统工作作风进一步转变。深入贯彻落实中央“八项规定”和省市区相关规定要求，把党风廉政建设放在部门自身建设更加突出的位置，有效推进治庸问责、“三进五访”、“三万”、联系村帮扶等活动。结合实际修订、完善机关管理制度，制定《人社系统效能建设考核办法》等一系列考评办法，全系统上下形成纪律严明、作风过硬、服务高效的良好风气。清理规范便民服务流程，减少了35个办事环节和20项资料，统一印制业务办理明白卡放到办事窗口，在机关1楼设立咨询接待室，窗口服务效率不断提高。开展“企业服务月”活动，局班子成员和二级单位主要负责人深入全区近100家重点企业走访调研，获得企业一致好评。根据基层预约开展法规团宣讲，今年共开展了8期专场宣讲活动，人社政策法规宣讲工作形成常态化机制。此外，组织人事、计划生育、老干部、保密、社会治安综合治理、、普法、宣传、文明创建、道路交通安全、档案等方面的工作都取得了明显成效。

一年来，人社系统各项工作虽然取得了较好成绩，但与党委、政府的要求相比，仍然存在着一定的差距：

一是招工就业两难问题并存，招工难与就业难的矛盾依然突出，大学生、移民和失地农民等特殊就业群体存在就业难。二是社保制度化建设有待进一步完善，城乡居民养老保险人均缴费水平还比较低，居民医保与新农合制度的衔接问题尚未得到解决。三是劳动保障执法监管力度有待进一步加强，受经济发展大环境影响，农民工工资拖欠情况比较突出，劳动纠纷预防和处理工作面临较大压力。四是基层服务水平有待进一步提高，干部职工的素质和服务能力与群众要求还有一定差距，基层信息化服务水平有待提高。

三、2015年工作思路

2015年，我们将认真贯彻党的十八届四中全会和全国经济工作会议精神，以创新发展、稳定发展、服务发展为主线，突出重点，消除盲点，增加亮点，努力推动人力资源和社会保障事业发展取得新突破。

1.立足重点群体，全面保持就业稳定。大力贯彻落实省、市促进大学生就业创业的各项政策，鼓励自主创业，引导高校毕业生到基层和中小企业就业。加强对各类劳动者尤其是被征地农民的就业培训，促进城乡劳动者充分就业和服务本地企业用工。不断推进创业孵化基地建设和创业项目库开发，深入推进创业带动就业工作。

2.立足完善体系，全面提升社会保障水平。加强重点领域、重点人群的扩面征缴，确保各项任务指标扎实有效地完成。抓好城乡居民养老保险和城镇居民医保联合征收，力争我区城乡居保人均缴费额度达到200元以上。进一步加强基本医疗保险异地就医即时结算服务，全面推进医疗保险付费总额控制。进一步加强社保基金的监管，确保社保基金安全运行。

3.立足经济社会发展，全面加强人才队伍建设。以服务我区企业发展和经济建设为工作导向，新增一批技能大师工作室与高技能人才工作站及培养基地。加大高层次人才培养力度，建立高层次专业技术人才和高技能人才信息库。建立企业人才评价标准模式，不断推进企业技能人才评价工作。

4.立足规范管理，全面推进干部人事制度改革。扎实推进公务员管理体制机制创新，提高公务员管理科学化水平。积极参与事业单位分类改革和行业体制改革工作，进一步贯彻实施《事业单位人事管理条例》，完善事业单位岗位设置管理制度和聘用管理工作。

5.立足和谐稳定，全面构建和谐劳动关系。加强劳动监察执法工作，加强常态化执法检查，加大对恶意违规行为处罚力度。进一步推进仲裁院实体化建设，完善仲裁工作程序，接受省市仲裁院达标检查验收。加强基层调解组织建设和队伍建设，切实做好劳动纠纷化解工作。

第8篇：人事管理亮点范文

近年来，湖州广播电视传媒集团（总台）以高度的政治责任感和历史使命感，努力用科学发展观统领组织人事工作，大力实施“人才强台”战略，紧紧围绕服务发展这一主题，突出素质提升、绩效考核、体制调整、结构优化等重点，在集团（总台）党委的领导下，创新思路、认真谋划、积极探索、多措并举、真抓实干，不断加强人才队伍建设。

一、明确目标抓重点，突出人才队伍建设的主次性。

2009年，根据《湖州市“十一五”人才发展规划》和《湖州市文化人才工程》的有关要求，结合湖州广电实际，集团（总台）党委及时制定了2009年-2020年的《湖州广播电视总台人才队伍发展纲要》，实施人才素质提升工程，为集团（总台）人才队伍建设明确了近期、中期和远期目标，明确了以促发展为出发点，以人才资源能力建设为核心，以改革创新机制为动力，以健全完善政策为保障，全面把握人才引进、培养、使用等环节，尽快建立起适应广电事业发展的人才培养体系，大力引进一批紧缺型、急需性和高层次人才，重点培养出党政管理、专业技术和媒体经营等方面人才队伍。

2010年，在深入贯彻落实全国、省市人才工作会议的基础上，专门针对人才人事工作分别在基层员工、人事干部、中层领导等三个层面召开专题人才工作会议，回顾总结近年来集团（总台）在人才队伍建设和人事管理等方面的各项工作，交流经验，查找不足，研究部署今后人才工作任务，这在湖州广电系统历史上还是第一次。同时，落实人才队伍建设专项经费每年50万元，将人才工作纳入工作目标和党建目标责任制中，制定具体的落实方案，不断加强各部门人才队伍建设，细化工作措施，实行专人负责，做到事事有人管，件件有着落，从制度上保障人才素质提升工程各项任务的落实。

这样，有了明确的目标、培养的重点、经费的保障和有力的执行，经过近三年时间的努力，广电的人才总量得到明显增加，队伍结构明显优化，整体素质明显提高。截至目前，集团（总台）职工中达到大专以上学历的就有560余人，具有中高级专业技术职称的就有149人。

二、强化措施抓难点，增强人才队伍建设的主动性。

引进人才和职工培训是优化人才结构、提升职工素质的最佳途径，但是引进紧缺型人才和创新培训方式却一直是困扰人才队伍建设的两大难点。近几年，集团（总台）也在这两个方面做了积极探索和努力，通过专题调研、制定措施，使人才结构和职工素质有了很大提高。

一是创新培养方式，培训渠道不断拓展。按照“走出去、请进来”的原则，除通过选派业务骨干到中央台、省级媒体、高校、党校学习培训外，还组织人员到市委办、市委宣传部、兄弟新闻单位、乡镇挂职学习锻炼。2008年至今，共安排到相关媒体挂职29名，到高等院校学习培训21名，下派挂职17人。在2010年6月，还开拓境外培训渠道，选派10名新闻一线骨干，去香港凤凰台学习考察，通过寻找差距，学以致用，推动新闻宣传再上新台阶。同时，先后与湖师院、浙大城市学院等院校建立培训实习基地合作关系，邀请中国传媒大学吴延熊等10多位教授前来上课，提高培训层次，扩大知识普及面。

二是注重平台建设，培训内容丰富多彩。创设了“周三讲坛”，邀请总台外派挂职骨干讲课，现场指导讲解，延伸外派上挂培训效果，促进总台学习业务、钻研业务氛围日趋浓厚。2008年至今，共组织各类培训班、专题讲座近百次，参加4000余人次，新闻一线的培训力度达到90%以上。在“周三讲坛”的带动下，以部门单位为主建立的业务交流平台不断涌现，如：新闻综合频道的“周四课堂”、文化娱乐频道的“周一研讨会”、公共民生频道的“业务学习月月谈”、科技事业部的“技术论坛”、发展总公司的“产业半月谈”以及两区广播电视中心组织的技能比武活动，为广大干部职工拓宽了交流的渠道，提供了学习的机会。

三是优化引人机制，人才结构得到改善。近几年，集团（总台）在引进人才方面坚持刚性流动和柔性流动相结合的原则，使人才工作较好地适应了广播电视事业的实际。从2008年开始，根据紧缺型人才的需求情况，制定招聘计划，采取“带薪实习、公开招聘、择优录用”的办法，开展对外招聘工作。同时，通过设置“门坎”，逐步将招聘的学历条件提高到了大学本科，不断吸引高学历、高素质、高层次人才到集团（总台）来工作，陆续招聘播音、采编、灯光、财务和工程技术等专业人才近50人，其中研究生2人，使从业队伍人员素质稳步提高，逐步走向年龄更轻、学历更高、专业更对口，人员结构得到进一步优化。

三、大胆创新抓亮点，体现人才队伍建设的创造性。

在大多数人的印象中，组织人事工作由于其讲究原则和独特的工作性质，就成了“循规守旧、一成不变”的代名词，既要遵循原有的人事制度，又要在人才队伍建设方面有所突破，就必须在制度创新和措施出台等方面上多下工夫，多做文章，在平常平淡中找到人事工作的闪光点。

“重形象，塑品牌”，打造荧屏专业团队。屏幕形象直接代表广电的社会形象，近年来，集团（总台）十分重视这一问题，按照“紧缺人才抓紧培养”和“缺什么、补什么”的原则，全新打造广电主持人新形象。从2008年开始，先后组织开展了6次理论加实践的主持人专题培训，通过培训加深了主持人的理论功底，开拓了眼界，提点了不足。2010年又出台了《主持人（播音员）队伍建设与管理工作的细化方案》，加强对主持人（播音员）队伍的重点培训、推介和岗位保障工作，重点打造良好的荧幕形象和优秀主持人团队。并通过首席、导师等方式,推荐确定了由叶晓红等10多人组成的专业播音主持团队，对以后总台开展的“我喜爱的播音员主持人”评选活动、成立“五心团队”、“荧屏五虎将”等活动，奠定了扎实基础。

“重能力、促转型”，打造复合型人才队伍。为了培养一批适应现代广电传媒发展需求的复合型新闻宣传人才，集团（总台）这些年重点在培养全媒体记者方面下了大力气，制定了全媒体记者实施方案，选拔金恒、王璐、胡蕾蕾3人为初步人选，通过全媒体记者这一新的身份和新的运行模式，逐步实现声、屏、报、网各栏目、各版块各自为阵的小竞争理念，向人员广泛合作、新闻资源整合的大竞争理念转变，实现节目生产从版块型向流水型转变，实现反应速度和工作效率上的突破，以此来提高传统媒体记者全时发稿、多媒体发稿的意识和能力，以拓展集团（总台）各媒体间互动、共融后新的发展空间。

四、统筹推进抓全面，保持人才队伍建设的整体性。

近年来，集团（总台）狠抓各项激励机制的建立健全，特别是员工择优晋级制、专业技术首席制、业务帮带导师制和优秀员工明星制等“四制”在全台的实行，既大大激发了广大职工“比、学、赶、超”，展现个人能力的热情，充分挖掘了现有人员的业务潜能，又发挥了业务尖子的引领和帮带作用，推动职工整体素质的提高。

第9篇：人事管理亮点范文

许明楠总经理认为，高校后勤改革的最终目标，是要按照先进生产力的发展要求，使后 勤服务资源从学校行政体系中剥离出来，根据市场经济规律和原则重新配置，融入社会第三 产业，融入市场，使被束缚的生产力得到解放，资源得到高效利用，并对社会服务企业开放 ，成为社会统一市场的一部分。

从根本上提高后勤服务的质量和水平，通过机制转换，创建企业化发展新模式。

2000年9月正式成立后勤集团，迈出了后勤社会化改革关键的一步。去年2月三校合并， 组建了江南大学，根据学校党政领导的要求，三校后勤实质性融合，在实践中积极探索多校 区后勤社会化改革的新路子。

改革人事、分配制度，建立面向社会化的人事管理体制和运行机制。后勤集团在董事会 领导下，对集团人员、经费、资产规范分离进行了核理和划分，明确了集团与学校经费结算 关系和在实际操作中的10个具体问题。在此基础上，集团重点进行人事用工制度和分配制度 的改革，调整了集团内部员工工资结构，制定了岗位设置及竞聘办法等10个配套文件，实行 了公开招聘和劳动合同聘任制，建立了按需设岗、条件公开、择优竞聘、双向选择、可工可 干、能上能下、目标考核、合约管理的机制。遵循"效率优先，兼顾公平"的原则，改革了 分配制度，形成了按劳分配、优劳优得的竞争激励机制。

该集团共有职工374人，临时劳务合同工300人。人员多，负担重，压力大，三校合并后 带来了一定的冲击，但集团公司领导正视这个问题，从改革入手，着力抓员工思想观念的转 变，通过深入细致的思想工作，全体员工已形成良好共识：后勤应从属于社会；后勤是服务 性企业实体；后勤的兴衰取决于市场；"保留红校徵，二资进档案，社会去拚博，退休再回 来"；"岗位靠竞争，报酬靠贡献"。

正象许明楠总经理所说的那样，后勤集团，起步在高校，归宿在市场。一语道出真谛， 只有机制活，理念新，靠市场，去竞争，才能真正做到后勤工作社会化。

该集团正确处理经济效益和社会效益的关系，对各中心实体细化改革，效益显著。

车辆管理服务中心有各类车辆22辆。三校合并后，所有车辆都按原轻工大学汽车队的改 革模式，实行单车核算，承包经营。学校不再承担驾驶员和经营管理人员的工资。车辆承包 人员的工资、各种费用都自行承担，并要上交车辆折旧费、大修理基金，以做到学校资产的 保值。有一驾驶员自筹资金18万元，购置大客车，学校提供运行市场，该车辆运行5年后， 产权归学校。

各高校车队费用高，学校补帖多，很难管理。江南大学后勤集团首创的"私人购车，学 校提供市场，5年后交学校，使学校资产升值"的做法很值得我们借鉴。

从2003年开始江南大学不再承担饮服公司职工的工资，彻底断奶。后勤集团为了不加重 师生负担采取应对措施，将饮服公司间接成本控制在20％之内，2001年，该公司主要在减员 增效，集中采供上下功夫，人员压缩15％，采供部直接向菜农源头采购，组织货源，减少中 间环节，创利超过100万元，(今年可达到150万元)。教工食堂自2000年底学校"三讲"结束 后，认真整改，重视饭菜质量，增加花色品种，延长服务时间，投入80万元购置空调和炊具 设备，改善了就餐环境，食堂营业额从2000年的38万元增加到2001年的60多万元。良好的服 务受到了教师、学生、机关干部的好评，有的教工家庭自家不烧饭，全部在食堂就餐。

值得一提的是，全面加快幼儿园社会化改革步伐。集团公司2001年自筹资金投入60万元 ，对幼儿园全面装修改造，增添了教学设备、大型玩具、空调、塑胶场地等，引进优秀教师 ，开设了"双语"、音乐美术特色班和各种兴趣班，深受社会和幼儿家长的好评，报名人数 激增，由于容量有限，有些家长恳切之情，充分显示出该幼儿园教育的浓重的文化、娱乐氛 围。

该幼儿园已通过了"现代化幼儿园"的复查，办学知名度大为提高，实现了社会效益和 经济效益双增长。这种依托高校良好的办学优势以及后勤集团决策者务实的教育理念,为祖 国下一代的快速成长奉献爱心的园丁胸怀是我国高校后勤社会化改革的一大亮点。

我们已步入信息化时代，江大后勤集团围绕高校工作信息化、网络化，经济化为广大师 生员工办实事。集团与银行合作，由银行投资80万元，实现了师生员工生活消费"一卡通" ；改善通讯条件，建立三校区虚拟网电话700多门，实现了校内电话通讯社会化；完成了教 工住宅小区基础设施建设任务，改善了居住环境。

改革出成效，管理见效益。2001年，后勤集团完成产值2500万元，创效450万元。用于 基础条件改善和扩大再生产投入200万元，集团员工收益明显增加，公司本身增加积累50万 元。集团公司成立仅一年多，已在改革中崛起，呈现良好的发展态势，社会效益和经济效益 均取得令人瞩目的成就。

后勤集团自成立以来，各方面工作一直得到江南大学党委、校行政领导的大力支持下关 怀。没有校领导的支持，全校员工的依赖，取得如此娇人成绩是根本不可能的。

江南大学后勤集团领导层已充分认识到要真正实现社会化后勤还必须与时俱进，全面创 新，真正实施12345发展战略。即确定一个目标：建立现代化企业制度。

实现二个转变：从行政型后勤转向企业型后勤；从专营市场转向竞争市场。

实施三步走战略：第一步，调整结构，理顺关系，规范管理，优质服务。第二步，巩固 、提高、增效、发展。第三步，规范化经营，后勤服务向高质量、高效益发展。

深化四个方面改革：改革管理体制，改革运行机制，改革用工制度，改革分配制度。