人力资源管理的特色精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的特色范文

关键词：企业文化；中小企业；人力资源管理绩效；有效路径

引言：目前国内的一些中小企业在企业文化基础上，提升人力资源管理绩效的过程中还存者人力资源管理制度不健全、企业文化不科学、人才规划不合理等问题。因此，如何从企业文化的角度上来探讨中小企业人力资源管理绩效的有效路径，促进中小企业的持续发展，还需要不断的探索和实践。

一、企业文化与中小企业人力资源管理绩效的关联性

（一）企业文化影响人力资源管理绩效。一方面，企业文化影响着企业领导、计划、组织、控制等内部多项管理职能的实施。另一方面，企业文化直接或间接影响着中小企业人力资源管理的获取、控制、培训、开发、利用、整合、激励等各项人力资源管理工作，对提高人力资源管理的效率起着重要的影响。

（二）人力资源管理绩效反作用于企业文化。中小企业人力资源管理绩效反作用于企业文化的一个重要表现，是人力资源管理系统能强化企业文化，人力资源政策影响着企业职工的个人行为，而企业职工个人行为是企业文化的重要部分。同时，企业文化的变化，能促使人力资源管理系统的变化[1]。当一个中小企业的企业文化内涵发生变化后，企业管理者会根据新的文化内涵调整现有的人力资源管理系统，以确保企业人力资源的政策、关键指标能够符合新的企业文化。

（三）企业文化与人力资源管理绩效相互促进。企业文化与中小企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的，人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此，在中小企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。

二、基于企业文化上提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径

（一）培养职工企业文化意识，建立科学的企业文化。中小企业由于规模小、职工少、资金小等特点，企业文化对人力资源管理绩效的影响更为直接，科学的企业文化对提升人力资源管理绩效起着不可忽视的作用。科学的企业文化能提高人力资源管理绩效，反之，不合理的企业文化会阻碍人力资源管理工作[2]。要想建立科学的企业文化，就必须端正企业职工的企业文化观念，培养其科学的文化意识，促使企业文化能与人力资源管理有效结合。只有这样，才能充分发挥企业文化在提升人力资源管理绩效中的作用。

（二）健全人力资源管理制度，建立以人文本的制度文化。（1）培训制度。以人为本的制度文化，核心就是人，在中小企业中，即为职工。因此，企业必须强化对职工培训教育的重要认识，加大对职工培训的资金、人力投入，制定出符合企业和社会未来发展需求的人才计划，培养一批批高素质的人才。（2）绩效考核体系。科学的绩效考核体系在内容上要包括对职工能力和职工对企业贡献的考核，在方法上要包括自评、互评以及领导考评，在结果上，不仅是奖惩的依据，更是为了通过考核结果来帮助职工更好的成长。（3）激励机制。马斯洛的需求层次理论表示人除了生理、安全等较低层次的需求外，还有尊重、自我实现和社会等高层次的需求。因此，企业在建立健全的激励机制时，不仅要在物质上满足职工的需求，还要充分考虑职工心理、性别、年龄等因素采用情感、事业、荣誉等方式。

（三）科学创新，建立具有中小企业特色的企业文化。建立具有中小企业特色的企业文化，对提升中小企业人力资源管理绩效起着重要的作用。而在构建企业文化中，企业管理者要发挥创新思维，结合自身的情况和发展需求，找准企业文化定位，建立有特色的企业文化。要树立的理念，吸收其他企业优秀的价值理念和行为规范，营造创新型文化。同时，企业管理者要不断培养职工的创新意识，建立相应的创新机制，充分保持企业文化的创新动力，利用科、有特色的企业文化，促进企业人力资源管理工作效率的提高。

结语：总之，企业文化作为中小企业各部门管理和发展的关键环节，对人力资源管理绩效的提高起着重要的作用。基于企业文化上提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径，必须从意识上提高职工的企业文化意识，建立科学的企业文化；必须从制度上，建立以人为本的制度文化；必须在实践创新上，结合中小企业自身特点，建立有特色的企业文化。

参考文献：

第2篇：人力资源管理的特色范文

摘 要 企业的国际化必然要求管理的国际化，人力资源管理在企业管理中占据相当重要的地位。人力资源管理从本质上影响企业的国际化战略，企业的国际化必然对人力资源管理提出新的要求。希望通过本文对双方相辅相成的辩证关系的讨论，促进人力资源管理与国际化战略的相互匹配研究。

关键~ 人力资源管理 国际化战略 影响 发展

科技的进步产业的发展，使国与国之间的联系越来越紧密，企业的国际化进程也越来越迅速。格力集团总裁董明珠说过“企业国际化不是出国卖东西”，企业文化归根结底是企业管理的文化，企业国际化必然要求人力资源管理与国际化战略相互匹配。

一、人力资源管理对企业国际化战略的影响

随着经济全球化进程的发展，企业的国际化进程越来越迅速，规模也越来越大。企业的国际化，绝不是购买场地、招募人员、购买生产线、采购原材料这么简单，人力资源管理对企业的国际化战略影响重大。

（一）人力资源管理是企业实施国际化战略的内在因素

当很多企业迈出国际化进程的脚步时，自己的企业是不是要走出去，走出去会面对什么样的机遇和挑战，企业有没有能力面对这样的挑战，企业的抗压能力和科技创新能力够不够，这是许多企业的决策者所面对的问题，这时，决策者的个人魅力可能影响企业未来发展的脚步，这是人力资源管理所面对的首要问题。

（二）人力资源管理决定企业所进人的国际化市场模式

一旦决定进人国际市场，下一个问题就是选择什么样的市场了。各国的政治、经济、人文、历史、地理因素各不相同，而每一个因素都会影响企业的发展，如何不一样的机遇与挑战，将是对团队的考验。这是人力资源管理所面对的下一个问题。不同的人力资源管理模式将会影响企业所进人的国际化市场模式。

（三）人力资源管理影响企业国际化绩效

企业的终极目的是实现利益的最大化，所有走出去的企业必然面对企业内部文化与当地员工和当地居民的融合程度，而这一因素反作用在企业的经营管理中就会影响员工工作的热情，工作的效率和工作成果，这必将最终影响企业的效益。从这一方面讲，人力资源管理最终会影响企业国际化的效益。

二、人力资源管理适应国际化战略下的发展

人力资源的指导思想是人本思想和经济学理论，其目的是保障人员发展最终实现组织目标，方法是通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理实现有效的资源配置，达到管理的最佳效果。

（一）制定适应国际化的人力资源管理规划

所谓“未雨绸缪”“兵马未动粮草先行”都是说的计划与准备的重要性。制定适应国际化的人力资源管理规划至关重要。人力资源规划的制定要在综合考虑国家间、地区间不同的不同经济、政治、人文条件的影响后结合自身条件制定。

（二）合理招聘与配置

企业是人的联合体，企业的运转需要不同的人去实现，进入国际市场的企业不可能完全从国内配置人员。合理地招聘当地人才与适当配置有经验的领导班子至关重要，这是人力资源管理所必须面对的问题。

（三）适度培训与开发

国际市场有国际市场的规则与特色，每个国家都有自己的风格和特点，进入国际化市场就要适应这一特点并融入当地的竞争方式。这时，适度的培训与开发就变得至关重要了。

（四）双赢的绩效管理方式

企业是为了盈利才去适应日新月异的国际化进程，员工同样为了养家糊口而适应企业的文化和氛围以及工作方法，双赢是最佳的状态。要实现双赢就必须采取有效的绩效管理方法，这是对人力资源管理的考验。

（五）适当的薪酬福利管理

薪酬制度影响员工的工作热情和企业的最终效益，这两个利益体直接对立却又相辅相成，适当的薪酬福利管理不仅考验人力资源管理的能力，更在考验人力资源管理者的智慧。

（六）实现有效的劳动关系管理

劳动关系管理是人力资源管理最直接的管理内容，国际化战略发展下的劳动关系管理要综合考虑当地的政治经济因素、法律背景、人文因素、宗教特色等等，因此实现有效的劳动关系管理意义重大。

三、结语

世界经济的国际化进程不可阻挡，新的机遇与新的挑战并存，这就给人力资源管理者提出了新的考验。适应国际化的人力资源管理对企业的发展无疑会起到巨大的保障作用。

参考文献：

第3篇：人力资源管理的特色范文

厨房人力资源管理是厨房管理的重中之重,它对餐饮企业各方面的正常运作都起着的重要作用。所以本文主要论述的是厨房人力资源管理对餐饮企业的作用。

【关键词】厨房人力资源管理;餐饮企业

【abstract】kitchen human resources management is the modern food and beverage industry management an important component. this article elaborated the kitchen human resources management importance from three aspects. proposed that kitchen human resources management should include the kitchen human resources management disposition and the kitchen human resources management form, the kitchen human resources retraining argument. kitchen human resources management is the kitchen management the most important, it is getting up to the dining enterprise various aspects’ normal operation influential role. what therefore this article main elaboration is kitchen human resources management to the dining enterprise’s function.

【key words】kitchen human resources management; dining enterprise

人力资源的竞争已经成为企业之间、国家之间、地域之间竞争的焦点,人力资源管理也成为管理学科的核心课程。[1],人力资源,这是当前流行于中西管理界的新名词,也是现代管理发展中具有标志意义的一个词。[2]

现代餐饮管理是一门综合性的管理学科,厨房人力资源管理是现代餐饮业管理的其中一个重要组成部分。全球知名的未来学家、社会学家约翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑战:重新塑造公司》一书中说:“人(人力、智力)是公司最重要的资源”[3]。它直接影响餐饮酒店的特色、菜品的出品质量、经营及效益,关系着餐饮企业利润和发展。因此厨房人力资源管理好坏对酒店的声誉、效益、经营成本、菜品质量有着及其重要的作用。厨房人力资源管理是餐饮企业管理的核心。本文主要论述的是餐饮企业中厨房人力资源管理的作用,通过以下几个方面加以论述。

1 厨房人力资源管理配置对餐饮企业的作用

我国传统的厨房管理多为作坊式、流动岗,随着厨房生产工艺要求的提高,消费者对厨房产品质量追求的升华[4]。厨房人力资源管理也要与时俱进,它需要根据企业的餐饮规模、档次、特色等等各方面经过与其人事部门协商,决定员工的配备数量、用工比例,并根据其不同技术水平、能力,通过考核管理使员工实现最佳的工作效果。由于厨房的员工在餐饮企业中占有相当大的比重,因此合理配置厨房人力资源能够为企业节省经营成本,有能力的管理人才能够为餐饮企业管理提供相当多的便利。但在进行厨房人力资源管理和配置时必须注意以下两个问题:

1.1 关键性的人才配置对餐饮企业的作用。

人力资源在社会经济生活中的核心地位,更主要地体现在智力资本与知识管理的竞争上,说到底即是人才的竞争。[5]一个好的厨师长(管理人才)在厨房管理中占有重要的作用。在进行厨房人力资源管理时,首先餐饮企业必须要建立一套规范标准的规章制度,再配置好关键性管理人才。由于厨房人力资源管理属于专业性很强的部位,如果没有精通管理的人才进行梳理,即便有再多的大厨,也不能发挥其良好的专业作用,反而浪费宝贵的人力资源,最后还会导致菜肴质量的下降。在厨房管理过程中,有能力的厨师长会根据员工的实际情况进行合理的调配,最大限度的利用人力资源,使餐饮企业能用最少的人力配置获得最大的工作成效。规范标准的规章制度也是不可或缺的,它使厨师长能够有效的进行管理,即使管理层变动时也能够有效的使厨房正常运作。《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道:“管理者给予员工多大的权力,员工就会产生多大的动力”。[6]因此为了餐饮企业厨房能够正常运作,必须建立规范标准的规章制度,再由厨师长根据生产目标控制生产过程的浪费,制定切合实际组织结构,明确的岗位分工,将人员进行科学的劳动组合,使每项生产都有人员直接负责。合理分工厨房岗位使之良好运作。如果人力资源管理是为管理而管理,谈不上明确的业绩导向。因此,很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用。[7]所以说企业人力资源管理水平高的标志,不是人事部的管理技术和理念,而是公司中的每个部门管理者都具备科学、规范、有效的人力资源管理理念和技巧。[8]

1.2 人力资源的“整体性”配置对餐饮企业的作用。

在餐饮管理的实际工作中,管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性,厨房员工间的协调,管理者与厨房员工的沟通。每个人的个性学识、爱好、阅历不尽相同,我们不仅要谋求人与事的最佳配合,也不可忽视人才的群体结构,即人与人的配合,如果顾此失彼,也有可能引起相反的效果。人力资源“整体性”的合理配置对餐饮企业员工团队的和谐稳定,工作效率的提高起着及其重要的作用,利用人的互补性、发挥人才的潜能,做好厨房管理工作。

要在厨房内部建立合理的、严格的竞聘管理制度。各岗位形成“能上能下”的激励机制,使每个人的能力与工作积极性最大限度地发挥出来。在外部,可考虑聘请餐饮方面已取得相当成绩的具有较好管理经验的厨师长和相关专业人士。最大限度的挖掘和利用好手中现有的人力资源,使其发挥最大的作用。

2 厨房人力资源的管理形式对餐饮企业的作用

在现代化厨房管理中,厨房人力资源管理的管理形式可以用,法,仁,情三个字来概括和体现。

“法”是厨房管理的基石,是“情”和“仁”的基础,法是指管理中的基本规章制度和专业制度,即员工之间特定的关系,义务和权利,工作过程中的程序和标准,它是餐饮企业稳定运作的基础。

“仁”是法与情之间的中庸。是将西方人力资源管理的制度融入到中国传统文化中。这就是我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵。[9] “仁”它能使餐饮企业管理文化更为人性化。

“情”是“法”与“仁”的升华。“情”是指企业的凝聚力,在厨房的管理人员与厨师的情谊关系方面。

用“法”去约束员工,用“仁”去调动员工,用“情”去团结员工,学会法、仁、情三者的变通,也就是现代科学管理的重要手段。

3 厨房人力资源的再培训对餐饮企业的作用

随着市场竞争日益激烈,厨房管理人员必须充分认识厨房人力资源的再培训在经营活动中的重要作用,企业间竞争的焦点也逐渐由前端的产品特色和质量、服务特色和质量、价格、销售效率等营销要素,逐渐深入扩大到管理效率、各个资源(包括人力资源)等等企业综合能力的竞争。[10]

因此要提高餐饮企业综合竞争力,企业必须经常性的、持续性的组织员工进行人力资源再培训,提高员工的技术、文化水平。在聘用员工时除了真技能基础,更应该提高在文化教养方面的要求,只有这样菜肴质量才能保证和提高,在日常生活中也较容易沟通与协调。才能减少员工的流动、增加其向心力、凝聚力和归属感,更好的为企业工作。

从以上三方面我们可以看出厨房人力资源管理对餐饮企业的重要性,厨房是餐饮企业惟一的食物生产部门,由于厨房生产具有其鲜明的特点,据统计国外餐饮集团只占中国餐饮企业10%的数量,却拿走了90%以上的利润。所以中国餐饮企业的出路,第一在管理,第二在管理,第三还是管理。[11]厨房人力资源管理它是厨房员工与餐饮企业之间的纽带,最终目的是为了餐饮企业能够更加有效地组织生产、降低经营成本、提高社会知名度,对餐饮企业今后的持续发展起着极其重要的作用。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究. 中国人民大学出版社. 2001

[2]曾仕强.人力资源管理vs组织人员发展,《中国式管理系列课程》.北京大学音像出版社. 2004.10

[3]约翰•奈斯比特.《90年代的挑战:重新塑造公司》

[4]马开良.《现代厨房管理》.旅游教育出版社.isbn:756371218,2004,11,01

[5]李啸尘.《新人力资源管理》石油工业出版社 2000.5.9

[6]约翰•麦斯威尔.《21条颠扑不破的领导原则》

[7]周良文.《以业绩为导向的人力资源管理》.时代光华.2005

[8]张守春. 《非人力资源经理的人力资源管理》.2007年

[9]叶生.《仁本管理:中国式人力资源战略实操全录》. 中国发展出版社.2005.1

第4篇：人力资源管理的特色范文

【关键词】 高职院校 人力资源管理 问题 对策

在高职院校发展中，人才是重要的战略资源，“人才强校”战略越来越成为各校的主要发展战略，并且“人才强校”的外延逐渐扩大，内涵稳步提升。人力资源管理主要是挖掘人才、用好人才。高职院校人力资源主要包括行政人员、师资队伍以及工勤人员，其中师资队伍建设是高职院校人力资源的核心。

一、高职院校人力资源管理的特点

进入新世纪，我国高职教育驶入了发展的快车道，其中最显著的特点就是规模扩张，招生数量显著增加，这给人力资源管理带来了挑战。一方面如何组织运用各种科学的方法对人力资源进行合理的培训、组织与调配，成为高职院校人力资源管理的首要问题，另一方面如何贯彻以人为本理念，将人、财、物及任务在组织中保持最佳配置，成为影响高职院校发展的关键要素。当前，高职院校人力资源管理有以下特点。

1、聚合师生力量

高职院校人力管理是运用科学、合理的手段调动人员的积极性，挖掘人员潜能，发挥广大教职员工的创造力，聚合全校师生的力量，为学校发展服务。人力资源管理不仅是要发挥每个教职工的作用，有效完成工作任务，更要培养团队的合作意识，挖掘人才的潜能，建立良好的团结协作工作环境，促进人才资源最有效的利用。要根据选才、用才、留才的规律，对人力资源进行科学规划、开发培训、绩效考核、激励和奖励等，最大限度地发挥教师人力资源的作用，形成一个吸引、留住、用好人才的机制。

2、凝练管理文化

管理文化是指将一个组织的全体人员结合在一起的标准和行为方式。管理文化代表组织的目标、信念、哲学伦理及价值观，是管理精神中最核心、最本质的成分。上升到文化层面的管理，是以一个全新的视角来审视管理工作的运行，以文化促进管理，使教职工关心学校的发展，形成凝聚力，进而为学校的改革发展带来生机和活力。管理文化的内涵丰富，其最根本的在于学校内部形成从制度执行到激励机制的平台构建，要让每一个教职工参与到管理文化的构建中，再好的管理文化如果仅仅是束之高阁，不进入执行环节，那就是一沓废纸。要加强管理文化在学校的干部职工中的渗透力度，只有让教职工真正执行起来，才能不断发现问题，改进问题，这样才能创造性地为管理文化推进提供良好的执行基础。

3、彰显人才特色

教师是高职院校教学和科研的主力军，教师队伍建设是学校发展的根本大计。高职院校人才队伍建设的特点是加强专业教师“双师”素质培养和兼职教师队伍建设，以教学团队建设为引领，充分发挥教学团队的作用，重视团队服务能力，重视教师科技开发服务能力，鼓励教师参与企业的技术革新和产品、项目开发与推广，引导教师为企业和社会服务，提高教师的科技开发能力、创新能力和服务能力。高职院校教师队伍的素质特点决定了学院在加强和改进人力资源管理中，必须制定教师队伍建设发展规划，建立健全教师引进、培养、培训等相关制度，彰显高职教育人才特色。要进一步创设有利于优秀拔尖人才脱颖而出的环境，建立重实绩、重贡献，向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。

二、高职院校人力资源开发和管理存在的问题

1、高职院校传统的人力资源管理理念不适应现实发展需要

我国高职院校人力资源管理受传统管理理念影响深，人事部门的职责单一，工作范围狭窄，比如做做工资，管管档案等，这些远不能满足现代高校发展对人才管理的要求。现代高职院校人力资源管理要求从管理理念、管理对象、管理方法、管理工具等各方面都要创新，与传统人事管理相区别。从认识角度讲，人力资源管理工作的地位和作用同传统人事管理相比显得更加重要和突出；从管理对象和幅度方面看，逐渐向战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面延伸；从管理方法和工具运用来看，现代人力资源管理更多的需要现代科学技术尤其是计算机管理信息系统的参与，传统的人事管理理念在高职院校运用时显得捉襟见肘，从一定程度上阻碍了高等职业教育的发展。

2、高职院校缺乏核心的人力资源管理理念

“校园文化”是影响高职院校生存与可持续发展的关键因素，一所大学有无自己的“特点、优势和独立品格”决定了这所大学能走多远。在高等教育竞争日益激烈的今天，能否确定并使学生、家长及社会各界认可高校的核心文化和价值观是摆在高职院校面前的一道难题。人力资源管理部门在高职院校形成、推广高校核心文化价值观的过程中应当发挥首当其冲的作用。但是，我国很多高职院校在这方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色和学校核心价值观，而人力资源管理部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，我国的高职院校和高职院校的人力资源管理部门在这方面要走的路还很长。

3、高职院校人力资源配置不合理

表现在：师资队伍的结构不尽合理，年轻教师比例大，中青年教师成为学校师资力量的骨干；教龄结构不合理，队伍整体教龄偏短，缺乏教学经验；企业工作经历结构不合理，大部分教师缺乏企业工作经历，缺乏双师素质。部分教师对对开展教学改革的必要性认识不够高，教学规范程度不佳，工作责任心不强。师德师风建设工作的空间还较大，教学、教师、科研工作量制度在调动广大教师工作积极性和主动性方面存在明显的缺陷，相关要求刚性太强，柔性不足。

三、高职院校人力资源管理的对策

1、贯彻“以人为本”理念

要牢固树立“以人为本”的教育理念，以教师的全面发展为追求，突出办学的主导是依托广大教职工，坚持以科学发展观为指导，认真学习研究高职教育的特点和规律，树立科学、正确的人才观和质量观，坚持“质量立校、人才强校”，突出质量谋发展，以创新为源头活水，用创新的精神推动人才队伍建设，把创新精神渗透到工作的方方面面，不断实现管理方式创新。好的制度激发人的积极性和创造性，聚合学院全体师生的力量，促进办学特色的形成与发展；坏的制度则限制、妨碍人的积极性、创造性和潜能发挥，不利于办学特色的形成和发展。高职院校人力资源管理要以人为本，管理方式和制度的设计、安排和运行要以师生为中心，要在制度中体现人文关怀、体现人文特点。

2、构建现代大学制度

学院的发展需要有制度化的基础和条件，高职院校人力资源管理更要有一套完善的制度和运行机制，以此来保障管理理念得到真正的贯彻和执行。要紧扣质量管理，加强制度建设。围绕人才管理的创新、优质人才资源的开发和利用等各方面内容，在深入调研实际的基础上，建立起规范化、现代化的人力资源管理制度。要优化制度建设的内容和形式。在学校内部管理制度方面，要完善院系两级人力资源管理体制，推行人事制度改革；在教学制度方面，完善教师到企业实践制度，强化实践教学，要充分保障理论与实践的统一。要建立一种开放而富有弹性的教学制度，以利于优秀人才的脱颖而出。构建具有高职特征的现代大学制度，要在办学的各个方面倾听教职员工的不同意见、调动师生主人翁意识，推进依法办学、民主治校，顺应高职教育改革发展趋势、实现学校可持续发展的要求。要着眼于教学、科研、思想政治教育工作、社会服务、管理等制度建设，不断健全人力资源管理制度体系，充分发挥制度的保障作用和激励作用。在制度建设过程中，要把政策导向和价值导向有机结合起来，努力创建公平有序、平等竞争、统筹兼顾、协调发展的良好的制度文化平台，以制度规范行为，以制度协调利益，以制度保障和谐。

3、强化绩效考核

绩效考核的目的不在于考核教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。要重视绩效考核的作用，通过考核实现人力资源管理水平的提升，并在教师中大力进行宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键，指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各高校教师队伍的实际，因此，人事部门一定要将教师各方面情况进行调查研究，系统设计，以达到最佳的考核效果。对于教师岗位，可以围绕以教学和科研为中心，用学生的满意度和科研的成果来检验其有没有用好人才；对于领导岗位，应实行竞聘上岗和民主集中相结合原则，用目标管理考核方法来看其是否胜任现在的领导岗位；对于一般管理服务岗位，应尽可能达到人员的充分匹配，提高服务的效率，以教师、学生的满意度作为衡量标准。要围绕以能最大程度地发挥每个人的特长、专业、兴趣、管理为出发点，使人尽其用，人尽其才。

【参考文献】

[1] 殷瑛：高职院校人力资源管理的主要问题与对策分析[J].文化建设，2007（9）.

[2] 周文霞：人力资源管理[M].中国城市出版社，2004.

第5篇：人力资源管理的特色范文

关键词：人力资源管理；教学改革；困境；对策

近年来，随着企业管理的规范化、现代化程度日益提高和“用工荒”的频频出现，人成为制约企业发展的关键因素。与此相关，人力资源管理开始由支持性部门上升为战略性部门，人力资源管理已慢慢进入职业化时代。尽管我国大部分高校都开设了人力资源管理专业，但是人才培养在数量和质量上滞后企业和市场的实际需求，其中关键在于人力资源管理教学模式跟不上企业和市场需求。因此，改革现行的人力资源管理教学模式，走出一条理论与实践结合、学校与市场结合的新型教学模式势在必行。

一、人力资源管理教学改革的现实困境

人力资源管理专业是一门理论与实践结合性很强的专业，尤其是其实践性，与市场上企业的管理需求密切相关。但囿于种种限制，在目前的高校人力资源管理教学过程中，过于注重理论教学而忽视实践教学是一种常态，结果就是培养出来的毕业生与企业管理的实际需求不匹配。为此，有必要对人力资源管理教学环节进行再设计，首先要做的就是检视过去人力资源管理专业教学中的不足与困境。

（一）教学理念滞后于时展

从1986年中国人民大学开设人力资源管理专业始，现如今大多数高校都开设人力资源管理专业。在人力资源管理教学理念上，虽然有不少高校进行了实践性教学的探讨，但是大多数仍停留在传统的教学模式上，严重滞后于时代的要求。所谓“教学模式是构成专业、选择教材、指导在教室和其他环境中教学活动的一种计划或范式”[1]。过去传统的教学模式是以教材为基础，以教师讲授为核心进行单向传递知识的教学模式，它关注的是教师讲授的内容和讲授的方式。这种教学模式虽然有利于理论部分教学和学生关于静态知识和内容的掌握，但这种传统的“填鸭式”的单向传授，单一的教学方法和落后教学手段难以调动学生参与的积极性和主动性，最终导致高校培养的学生和市场需求出现脱节。而人力资源管理的特性在于其是一门实践性较强的专业，与市场发展和企业人力资源管理联系紧密，学生更希望获得的是贴近于现实、贴近于实战的人力资源管理技能。这种传统的教学理念与我国经济发展对人力资源的需求是不相适应的。

（二）教学内容不符合时代的要求

人力资源管理最早是在西方国家发展起来的，在我国的发展不过20多年的时间。在教材编写和教学内容上有着浓厚的西方痕迹，这和日新月异的人力资管理实践相比，有一定的滞后性和水土不服，难以指导或者贴近现实的人力资源管理需求。主要表现在一方面是引进教材的滞后性，我们选用的未必是西方国家最新的人力资源管理成果，这样就造成教学内容的陈旧；另一方面是教学内容的本土化出现偏差，西方人力资源管理实践的背景和我国的背景相去甚远，因此在教学内容的本土化、地方化、特色化方面我们还落后于时代和市场现实的需求。这样一来，就很容易造成人才培养不适应市场的需求。

（三）教学方法单一化

在传统的教学理念下，人力资源管理专业的教学大多数采用的单向传递的教学方式，由教师在课堂上讲授专业，学生被动的去接受。这种单一的教学方式在教学上有着其合理的因素如便于学生系统的掌握知识，但已远远落后于时代的要求和学生自身的需要。首先，人力资源管理是一门具有科学性和艺术性的专业，单一的教学方法不仅无法提高理论教学效果，也无法教会学生将理论知识运用于实际的管理实践，提高其进行人力资源管理的能力和管理水平。其次，学生自身的变化要要求放弃单一的教学方法，采用多元化的教学方法。现在的学生知识更加丰富、获取知识的来源更多、更加具有个性和参与性，那种“满堂灌”的填鸭式教学已远不能满足他们的需求。因此，只有改革单一的教学方法，才能适应学生的需要和人才培养的需求。

（四）考核方式不健全

选择何种考核方式关系到能否科学地测度教师教学效果和学生学习效果，也是关乎教学改革成果的重要尺度。目前人力资源管理专业的考核方式比较的单一，不足以反映学生知识掌握和实际运用的能力。主要表现在：一是重闭卷考试，轻实际操作。前文所述，人力资源管理专业的特色就是实践性强，但是现有的考核方式无法反映学生的实践能力，这种通过一张试卷就测定学生成绩的考核方式无助于培养学生的实践性价值取向和现实管理能力的培养；二是重知识考核，轻创新能力培养。人力资源管理不仅是一门科学，更是一门艺术。标准答案的限定不能反映出学生在复杂多变的现实管理中灵活、创新能力。三是重结果考核、轻过程考核。一锤定音的考核方法促成了学生投机的心理，只要考前抱佛脚，就能获得好成绩。这对培养学生的创新能力、管理能力意义不大。

二、人力资源管理教学改革的发展趋势

为了适应时代和企业管理对人力资源管理专业的需求，高等学校也在积极进行人力资源管理教学改革的探索，随着各高校的实践，人力资源管理教学模式出现新的趋向。“大学教育不应该像中学教育那样，仅仅涉及已有的和整理过的知识……大学学生需要独立地去从事“研究”，至于教授的工作则是诱导学生“研究”的兴[2]。这种研究性教学模式是相对于以单向性知识传授为主的接受型教学模式提出的，是指教师以课程内容和学生的知识积累为基础，引导学生创造性地运用知识和能力，自主地发现问题、研究问题和解决问题，在研讨中积累知识，培养能力和锻炼思维的新型教学模式。

随着研究性教学模式的发展，国外大学在人力资源管理专业教育上发生了重要的变化，人力资源管理教学手段、教学方法多种多样。例如，通过开设“独立研究”模块专业、进行“基于问题”的学习、开展“本科生科研计划”和推广“项目教学法”等方式培养学生独立分析问题、解决问题的能力，锻炼学生的实践动手能力和创造性思维。[3]此外，近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了极大的发展。如美国大学要求一般都有600―1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。

三、人力资源管理教学改革的路径分析

它山之石，可以攻玉。透过国外大学的人力资源管理教学的实践，结合国内研究性教学模式的兴起，可以构建出人力资源管理教学改革的路线图。

（一）转变教育理念

转变教育理念是人力资源管理教学改革的前提条件。只有真正转变了教育理念，才能在专业学科定位、教学体系设计、课程课时安排、教学教法、考核方式、师资队伍建设等方面有一个全面的革新。因此，必须抛弃过去传统的单向传递知识为主的教学模式，要树立培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型、复合型人才为指导思想 ,以学生为主体，逐步实现由专业教育向素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。从而真正实现学校、企业和社会的无缝对接。

（二）更新教学内容

教材的选择是专业课程教学改革的基础环节，选择教材质量的高低直接影响到学生对专业的接受程度和教学效果。一般而言，提供给学生的教材应做到出版时间新、内容全面、权威性与适用性强。从国内已出版的教材而言，大部分都是采用国外比较著名的教材编写体例和内容安排，呈现出趋同的现象。虽然在全面性、基础性和权威性方面没有太大问题，但是在其适应性和特色化方面与学校特色、学生接受程度、地方经济发展等现实需求有所削弱。比如，国内教材往往就国外非常受重视而在国内关注较少的领域，如公平就业法律和劳资集体谈判方面的内容做了简化或者取舍。此外，国内外的社会现实、专业背景等方面存在差异，一味的移植并不适合我们的国情。所以，如果要提高学生的学习兴趣和贯彻现代教学方式，一个必要条件是建设与完善本土化、有吸引力和高质量的专业教材。

（三）改进教学方式

教学方法和手段的革新是人力资源管理教学改革的关键环节。考虑到人力资源管理专业教学的现状和学生的思想和心理特点，可以采用以下几种研究性教学方法。一是案例教学。案例教学注重学生的创造能力和实际解决问题能力的发展。[4]案例教学通过预设的情景模拟现实的情境，使学生身临其境，可以使学生在经验和活动中获得知识，帮助学生提高应对复杂多变的管理能力。二是基于问题的学习。通过提出问题、分析问题、形成假设、验证假设、修正假设等教学环节，引导学生提高解决复杂的、实际的问题技能，培养自主学习的内部动机和终生学习的能力。三是参与性学习。在人力资源技能模块中通过学生的自主参与和角色扮演，让学生参与进来，提高学生的积极性。四是开放式学习。增加人力资源管理的实践性教学，通过实习、调研、科研等手段教学活动和社会实践活动有机地结合起来，既锻炼学生为社会服务的能力，又大大提高其学习积极性。

（四）健全考核方式

如何衡量人力资源管理教学改革的效果，这就需要制定出一套完善的考核体系。首先是要摒弃过去以考试成绩作为衡量学生成绩和教学质量的唯一目标，立足于培养学生的知识和技能，提高学生的创新力和实践能力开发心的评估考核体系。其次是注重考核手段的多元化，避免考核方式的极化和简单化。根据专业特点，可以开发出案例解决方案、情景模拟、论文写作、小组探讨和实践操作等手段衡量学生的专业素质、创新思维和管理能力。

参考文献

[1]Weaver，W. T.Anatomy of a Creative Problemsolving meeting[J]. Journal of Creative Beharior ,1993.

[2]冯增俊.现代研究生教育研究[M].广州:广东高等教育出版社，1993.

第6篇：人力资源管理的特色范文

电力单位为了能够适应社会，并能健康发展下去，加强人力资源管理是必不可少的一个环节。人才是企业的宝贵资源，是企业的后备军，将人力资源管理好，会给企业带来不可估量的财富。[2]在新形势下更要对改变人力资源管理观念，创新人力资源管理模式，使得物尽其用，人尽其才，符合市场需要，推动电力单位的经营和发展。

二、关于电力单位人力资源管理的概述

（一）人力资源管理的概念

人力资源是指在一个范围内中劳动力的总和，是推动经济发展的脑力劳动者及体力劳动者的总称。电力单位的不断深化，业务范围和技术含量也在不断增加，而人力资源管理是电力单位的核心部门之一。[3，4]通常情况下是采用科学合理的方式，对单位里的人力、物力优化资源配置，激发职工的积极性，提高职工的工作效率。

（二）电力单位人力管理特点及发展形势

在电力单位中，例如涉及电厂化学、自动化控制、物理等专业，不管是在管理还是生产方面，对职工的专业性要求较高。[5]就算对于在生产一线的职工，也应该在人力管理中加强职工的心理素质以及责任感，避免出现不必要的错误，给单位带来损失。创新人力管理模式也是随着社会发展的，关于招聘、选拔、职工上岗、绩效报仇、升职等方面，军属于人力资源管理范围，只有适应社会科学的人力管理，才能在电力单位中发挥推进作用。

三、在电力单位人力资源管理中存在的问题

我们都知道电力单位中人力资源管理是重要的一部分，要想提高人力资源管理水平，一定要对当前所存在的问题进行分析研究，才能更好地针对问题提出修改意见以及方法策略。

（一）人力资源管理缺乏创新思想

当前，在许多电力单位中，都没有形成一个人力资源管理思想，或思想较为陈旧，或没有重视思想创新，因而不能适应新时代的发展，这样就会导致电力单位里许多有关人力资源的问题出现，例如人力配置不佳，或是影响生产环节的正常运行等，阻碍电力单位的健康发展。

（二）电力单位的人力资源结构不合理

在电力单位中存在着不合理的人力资源结构，因此就会反映出许问题，例如职工的岗位结构严重失调、专业型人才短缺、职工学历水平不敢、岗位设置不合理等，当出现创新产品或是新的业务技术时，很容易出现人才结构链断裂，因为人才短缺，现有职工技术水平有限，导致新的业务技术无法应用，必然会使得电力单位的发展受到严重影响。

（三）单位职工积极性不高，责任感不强

有些电力单位里的员工较为被动，或是以来较为懒惰的工作模式，对工作的积极性不高，责任感不强。这是因为人力资源管理中的培训力度不够，没有将提高员工技能和素养落到实处。有些培训只是过场，或是为了完成上级下达的目标，因此，职工工作积极性不高的问题得不到解决。同时，部分员工缺乏责任感和危机感，加上日常工作繁多，就算是进行了培训也没能对其工作起到促进作用，导致了许多职工的专业水平较低。[6]

（四）人才考核和激励机制尚未完善

企业的考核机制是随着自身的发展以及社会的变化而不断不变化的，考核是对职工职业技能的一种评估，就电力单位这样专业性较强的领域来说，更应该形成自己的一套考核机制，针对本单位的一种考核标准，逐渐形成人力资源管理的一部分。通常来说，考核是对职工而言，对领导层没有太多约束，会导致一些领导层的懈怠，使得很多人才流失。同样的，激励机制也尚未完善，具有激励机制的单位，更容易留住人才，对职工的心理以及行为都具有积极意义，可以全面提高职工的积极性，完善本单位的规章制度。

四、电力单位人力资源管理的策略

（一）电力单位人才培养要落到实处

职工是单位发展的重要载体，人才更是经济发展的关键力量，店里单位是否能稳步上升与职工的素质及职业技能有着不可忽视的联系，除了定期的培训，还要注重人才的培养。职工的培训，可以定期邀请一些相关专业的教授进行讲座、授课等，能够对职工的素养及职业技能有所提升；?τ谘Ю?上尚未达标的职工，可以采用一定的措施来鼓励职工去学习，尽快达到标准；而对于人才的培养，要尊重每个人的个性发展，可以组织学习最新的科学理念以及技术，不断地推陈出新，让电力单位逐渐走向市场化，实现成功转型。

（二）应关注和重视人才的心理需求及变化

在人力资源管理中，人力储备就是要留住人才、职工，由于工作性质的原因，可能会有些人才的心理承受较差，使得压力越来越大，会让这些职工因负面情绪的原因影响到工作，出现差错。如果想要把人才留住，就要关注和重视人才的需求及变化。可采用档案评估方法进行，可每月一次开展心理健康教育，其内容均与电力单位的相关工作有关。另外，上一级领导要特别注意，可以开设职工心理咨询室，给予职工进行一对一交流，（下转第页）（上接第页）以便于更好地了解到其心理问题以及需求，并帮助解决。有研究表明，对人才进行心理干预服务，能够全面减少职工的负面情绪，不仅有助于工作的展开，更能留住人才。

（三）建立起健全的人才激励机制

电力单位也在适应着社会经济，往市场化发展的，一成不变的制度很容易被社会淘汰。[7]电力单位需要建立起健全的管理制度，才能够充分的调动职工的工作积极性。例如，可以将考核评估与工资挂钩，设置公平竞争的考核制度；对于工作态度积极或是业务能力突出的职工，采用奖励制度，对于优秀型人才给予适当的薪酬提升或是职位提高，并进行公开表扬等。还可以邀请优秀员工进行讲座来激励其他员工来完善自己，提高自己的业务水平，争取提高自己的工作效率。

（四）建设有特色的单位文化，重视人力资源的长期发展规划

优秀的单位文化能够让单位职工全天充满良好的精神，提升工作热情。单位文化中能够给予其中有关电力单位的核心价值观，让职工对特色的文化吸收，能够使得本单位的职工在工作上更加敬业。加上单位需要重视人力资源的长期发展规划，在特色文化的推动下，建立一个“职责分明，管理高效”的单位，同时，结合本单位的实际情况，认真分析当前社会现状，制定可行的人才资源发展规划，开发出更多的人才，挖掘本单位职工的潜能，从而能够更好地实现人才资源的优化配置，将电力单位打造成可持续发展的企业，并向更好的前景发展。

五、结语

第7篇：人力资源管理的特色范文

关键词：人力资源管理；企业文化建设；国有企业；十

1人力资源管理与企业文化建设的关系

1.1人力资源管理与企业文化建设的概念

人力资源管理是指企业根据其发展战略，对企业员工从招聘、培训、上岗、考核、激励、调整等的一系列过程进行科学合理的配置，最大限度地发挥员工的潜能，为企业生产提供缓缓不绝的动力，进而实现为企业带来最大效益的企业管理行为。企业文化则是企业在生产经营和管理的过程中，所形成的具有鲜明的企业特色的精神和物质财富。企业文化是推动企业发展的精神支撑，企业精神和价值观是企业文化的核心内容，企业文化建设的价值观特指企业和员工对企业的生产、经营所持有的价值观念。另外还包括历史传统、企业制度、道德规范、行为准则、文化环境、企业产品等多方面的要素。而针对企业文化的建设工作则是指对企业文化相关的理念进行构建、传播的过程。

1.2企业文化建设促进人力资源管理

企业文化的贯彻执行，其前提是需要有与之相适应的人才能得以进行、巩固和加强，企业的人才招聘活动是保证企业获得符合自身需求的合格人才的主要途径，人才招聘恰恰是企业人力资源管理的开始。因此，企业文化从人力资源管理的开始阶段就发挥促进其管理作用。从招聘时起，就要在企业文化的指导下选择符合企业发展需要、认同企业文化的人才。员工的培训和开发，作为企业人力资源管理的重要环节，其工作的进行也是在企业文化的督促下实现的。企业文化为员工培训提供理论依据和具体内容，员工的岗前培训、技能培训、管理培训中都有企业文化的精髓。对于新入职的员工进行包括企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度相关的企业文化宣传，能使其顺利的融入企业工作和生活。因为一个人在进入一个新环境后，只有迅速的掌握这个环境的核心思想和价值观念民，才能得到更多人的支持和赞赏，并实现其体现个人价值的目的。同时，企业文化还能增强员工的责任感和工作积极性，使其在工作中以企业的利益为先，并以此作为提升自身能力的动力，从而强化企业人力资源管理的实际工作绩效。企业文化约束员工的行为，通过对员工进行企业价值观的灌输，使员工自觉遵守企业制定的行为准则，无形中提升了人力资源管理的力度，更多地通过正面的奖励措施调动员工的工作积极性，减少管理条例中惩罚条例的执行，从而为企业人力资源管理建立良好的管理形象。企业文化还可有效降低因实行绩效考核而在员工中产生的负面效应，企业文化对员工绩效的正面影响主要体现在两个方面。一方面，良好的企业文化能够为员工提供良好的组织环境，而良好的组织环境是提高员工绩效的必要条件；另一方面，良好的企业文化能形成良好的内在激励，使身处其中的员工产生集体自豪感，这种自豪感在提高工作绩效方面的表现，远胜于物质激励带来的效果，可以实现节约企业激励成本的目的。企业文化还可以通过为员工提供良好的工作环境、提高员工的工作满意度和归属感等手段，促进员工忠诚度的提升，从而实现企业的凝聚力的进一步加强，巩固企业内部的人事结构，控制人才的流失，减少人员招聘压力对企业人力资源管理的消极影响。

1.3人力资源管理反作用与企业文化建设

人力资源管理是抽象的企业文化概念在具体工作中的实践体现。在企业人力资源管理的过程中，从招聘时就结合企业文化进行人才选拔，绩效考核也以企业文化作为奖励的标准，对员工的调整和解聘也是以其是否符合企业文化要求为衡量标准。因此，通过具体的人力资源管理工作，可以在制度上调整企业内部结构，这是一个量变的过程，当量变到达一定程度后，就会实现质变，即由制度到文化的转变，也就是人力资源管理实现推动企业文化建设的过程。体现在企业员工的转变上，最初只是单纯的遵守企业制度，并接受企业人力资源管理及培训，随着对制度及培训的深入理解，员工在无形中对其自身的思想及行为进行着量的不断积累，等积累到一定程度，就产生了质的飞跃，这种质变，就是员工自身无论是从思想还是行为方面，都能体现出企业文化。同时，人力资源管理方式的改变也会改变一个企业的企业文化，如重视学历的用人方式和重视能力的用人方式，会产生不同的企业文化。在实际工作中，人力资源管理在按照企业文化的要求执行管理工作时，可能会遇到企业文化不适用于企业实际发展的情况，这时人力资源管理就会对企业文化进行反作用，通过实际管理工作的调整，对企业文化进行修改和完善，使企业文化更适合企业发展的客观需要，从而引起企业文化的变动。由以上分析可以看出，人力资源管理与企业文化建设体现的是企业管理的两个方面，企业文化作为管理理论，从抽象的层面反映企业管理，以企业精神为核心，这企业员工建立归属感，提高工作积极性和创造性，在企业长期的生产经营活动中，培育出为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范；而人力资源管理从具体层面反映企业管理，其全面支撑起了企业管理工作的落实及执行。企业在进行人力资源管理的总体思路和规划的制定时，必须以实现企业战略目标为中心思想；企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着企业管理进行设计和运营。企业核心资源日益知识化，使人力资源愈来愈成为企业的自主性资产，使人力资源管理本身成为企业管理的重要环节。没有人力资源管理，企业文化无法建设；没有企业文化指导方向，人力资源管理没有依据。两者既相互对立又相互促进，并最终统一体现于企业管理的实践中。

2十背景下国有企业文化建设和人力资源管理的必要性

随着我国社会经济的发展，对国有企业的文化建设和人力资源管理都提出了比以往更高的要求。在十七大中，国家就提出将经济、政治、文化与社会进行结合，走中国特色的发展之路。在十上，文化建设的重要性被再次提高，文化战略在国家战略中占有重要地位。在此背景之下，进行文化建设已经成为国有企业发展的重要举措。同时，十报告中对人力资源管理也提出了新的战略部署。进一步明确了在新形势下的党对国有企业人力资源管理的新任务、新思路、新机制和新要求。报告中指出，人才资源是第一资源，体现了对人才资源的高度重视，并坚持党管人才的原则，把各方面优秀的人才聚集在党和国家的事业中来。尤其是从“人力资源大国”到“人力资源强国”的转变，让国有企业加强人力资源管理有章可循。根据十精神，国有企业在进行人力资源管理工作时，一定要营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，同时要坚持以人为本，重视教育，加强创新意识，保证人才资源的培训、开发和利用，使国有企业的各类人才为经济社会发展发挥出最大功效，让人才积聚的正能量充分释放，更有利于形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。

2.1十背景下国有企业企业文化建设的必要性

2.1.1指导企业的正确发展

在国有企业中，企业目标的制定和企业制度的规范都与企业文化存在着密切的关联性。科学合理的企业文化对企业向正确的方向发展有明显的推动作用。在企业文化氛围熏陶下，企业员工会形成统一的认知，形成共同的奋斗目标，使全体员工向一个发展方向使劲。企业文化下，员工会形成地企业经营理念强烈的认同感，并对企业产生依赖感。当企业员工认可企业的发展目标时，就会发奋努力工作，一步步地向这个目标前进，并将自身价值的体现与促进企业发展目标融合在一起。

2.1.2团结企业工作人员

企业文化具有将企业员工团结和凝聚在一起的力量。受这股无形的力量的影响，无论是企业的决策层、管理者，还是企业基层员工，都会在企业文化的感染下对企业未来的发展充满信心。由于认可了企业文化，员工们在工作中会对企业产生依赖感，爱上工作环境，并严格遵守企业的生产经营规范，建立起与企业文化一致的价值观。

2.1.3融合企业人员差异

国有企业的员工，拥有不同的家庭背景，所受教育不尽相同，生活经历也是千差万别，因此，每一位工作人员都是一个个性化的独立个体。员工之间的这种差异性正是造成国有企业内部不和谐问题的潜在因素，处理不得当，可能会在企业的生产过程中造成许多矛盾与冲突。而企业文化的优势在于，不管员工之间存在多大的差异，都可以进行有效整合，使企业员工在面对集体利益时，将个人利益让步于集体利益，从而以企业的发展来实现个人的发展。

2.2十背景下国有企业人力资源管理的必要性

2.2.1促进国有企业转型

随着我国经济的发展，以及对未来经济发展的规划，国有企业面临的首要问题是如何通过转型实现企业的可持续发展。由于国有企业都有比较强大的背景依托，所以在快速转变的过程中，转型速度相对较快。但是，由于一些历史原因，国有企业受旧有管理机制的影响比较严重，强大的依托背景为它的转型提供了机会，但也在一定程度上限制了它的快速发展，企业文化没有跟上企业发展的需要，因而对国有企业追求创新的动力造成了负面影响。在新的形势下，一方面是国有企业的业务能力实现了快速增长，另一方面却是其管理机制却带有严重的传统色彩，严重的反差使得国有企业在参与市场竞争时极易陷入被动局面。因此，国有企业需要吸取经验教训，将先进企业的管理经验引入国有企业的管理中来，对以往的传统管理机制中的不足进行矫正，从人力资源管理是的量变中，逐渐实现企业文化的质变，从而促进国有企业快速适应新时期经济发展、社会进步的需要。

2.2.2有助于企业的长远发展

加强人力资源管理，对企业长期、稳定、健康的发展有明显的促进作用。人力资源管理的目的在于，从根本上消除企业发展过程中的种种隐患。以往，企业内部真正进行生产管理和市场管理的员工地位较低，难以充分发挥人力资源的作用，加强人力资源管理以后，根据企业发展战略和组织发展的需求，统筹规划，科学有效地布置和组织人员开展工作，可以有效提高员工的工作热情，实现企业文化对员工的凝聚力，从而增强企业的竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

2.2.3充分发挥人力潜能

对快速成长的国企实施科学的人力资源管理，可以防止国有企业在追求可持续发展时，避免走老路、走弯路，减少企业的管理成本，创新管理机制，有利于充分发挥人力资源的潜力和水平，可以为企业的快速发展提供智力和技术支持，同时促进企业文化的建设，从而综合提升企业的创新创造能力，保障企业发展战略和规划的顺利实施。

2.2.4重塑企业文化

在新的形势下，国有企业人力资源管理还担负着企业文化建设的使命。在企业员工的招聘过程中，体现出了企业的用人理念和人才观；对员工的培训，则包含着企业使命、经营理念、经营哲学等内容；企业的考核与激励机制则可以对职工的心智模式进行潜在影响，逐步让员工认同企业的价值观，并最终使企业的价值观成为职工的价值观。显而易见，通过有效的人力资源管理，可以为国有企业建立良好的企业文化，进而再形成对国有企业的人力资源管理的推动作用。这种互相推动发展的关系，使得国有企业人力资源管理与企业文化建设共同作用，为企业创造出了更强的发展动力。

3基于十背景的国有企业人力资源管理和企业文化建设策略

3.1基于十背景的国有企业文化建设策略

3.1.1加强人本思想与氛围的建设

实现国有企业的发展，必须在企业文化的建设中，将“以人为本”理念融入其中。国有企业的领导者应加大对“以人为本”理念的重视，尊重企业员工的劳动与知识，并以此作为企业发展的根本思想。同时，在国有企业内部，应为企业员工建立起一个公平、科学的发展平台，满足员工展示自我的意原，从而为其实现个人价值提供机会。只有这样，才能加强企业人力资源的管理，实现企业人力资源的发展，企业员工的潜能也能得到充分激发，从而有效提高企业员工的主人翁意识和对企业发展的责任感。同时，“以人为本”的企业文化思想，还要提高企业员工的团队意识，使其认清集体利益的重要性，从而为企业的蓬勃发展发挥作用。另外，企业要加强员工的爱国主义教育，将爱国理念融入到国有企业的发展中去，从而实现平衡国家、企业、人个之间利益关系的目的，促进员工以努力的工作来服务社会的发展。加强以人为本思想与氛围的建设，还要在企业中加强企业与员工之间关于企业文化建设的交流活动，将企业文化更好地贯彻到企业员工中去，并通过相互的交流与沟通，共同确定未来的企业文化建设方向。在这个过程中，对于员工的创新精神，企业应予以支持，并积极引导员工主动参与到企业文化建设的工作中来。企业文化作用于企业内的所有人员，因此需要从基层抓起，保证全体员工共同参与，在尊重全体员工的意见的基础上制定的企业文化，才能对员工起到更强的凝聚力。在国有企业中，企业负责人有责任将企业文化的建设和员工素质水平的提高进行挂钩，通过企业文化的正面、积极的影响，规范员工的思想，使其形成正确的意识形态和价值取向，从而实现企业员工素质的提高。

3.1.2建设具有层次与特色的国有企业企业文化

企业文化的有效建设，需要一个可行性较高的执行方案。在进行国有企业的企业文化建设时，具体的执行方案应利用有效的手段找到企业文化建设的正确切入点，通过文化理念、文化制度与物质基础三个不同的层次，开展企业文化的建设工作。新形势下，应将学习与改革作为国有企业企业文化建设的重要基础，在工作中充分利用创新理念，在企业内部营造出一个真实、舒适的企业文化氛围，将企业员工打造成学习型的工作团队。同时，国有企业在进行文化建设之时，要重点强调深化企业改革在企业文化建设中的重要地位，并在此基础上对落后的传统观念以及由此带来的企业发展机制中的弊端进行有效解决，从而提高国有企业的市场竞争力。另外，要实现在企业传统的规章制度中融入现代的文化理念，加强企业文化对企业的管理工作与运营工作的正面影响。在进行企业文化的建设时，应结合企业自身的特色，协调内外环境，尽量体现出国有企业企业文化的鲜明特点。

3.2基于十背景下国有企业人力资源管理策略

3.2.1观念创新，树立战略人力资源管理理念

在国有企业的人力资源管理中，也应充分体现“以人为本”的思想。根据十的精神，树立人才资源是第一资源的观念。在现代社会的发展过程中，人才的重要性日益凸显，因此，国有企业应抛弃旧有的思想，将人才队伍建设作为企业人力资源管理的重点工作来抓，根据企业发展的需要，不拘一格的引进优秀的人才，从而不断提高企业人力资源水平。同时，要树立“以人为本”的人力资源观念，强调人在企业中的主体地位和主导作用。在进行管理时，围绕调动员工的积极性、主动性和创造性原则开展工作，激发员工在工作中的成就感。员工心理、生活上的需求也是企业应当重视的内容。在日常工作中，应完善员工“五险一金”的缴纳，并根据相关规定提高员工的福利待遇，充分落实新阶段国家对人才重视的各项政策。另外，在进行企业人力资源的配置和时，要树立全面的人才观，将知识、健康、道德素质共同纳入人才选拔的标准中。

3.2.2制度创新，变刚性管理为柔性管理

①通过对激励制度的创新，实现激活员工创造力的目的。实现人力资源价值的最大化，正确地实施激励原则是必不可少的。在人力资源管理中，应把握员工的心理状态，充分利用各种激励因素，建立激励机制，通过运用适合企业发展的激励模式和方法，激励员工努力工作，提升自我，为实现企业发展、推动经济建设提供更大的动力。②通过管理创新，将企业管理由理性转向人性化管理。实现企业的有效管理，应充分考虑企业员工的各项权力，在进行企业的监督和约束机制的建立和完善工作时，应通过相关规定保障员工的知情权、参与权和监督权。管理的创新应以人性化的态度影响员工的观念意识和思维方式，并实现约束员工行为的目的。③通过内部培养和外部引进的措施，加强企业人才队伍的建设。人才队伍的建设，应实现“内培”和“外引”并举。通过引进人才，提高整体队伍素质，同时还要做到“引进来、留得住”，这样才能保证员工队伍的持续健康发展。加强新进员工的培训，可以使他们快速认同企业文化和价值体系，从而融入企业生活，并成为企业的优秀员工，甚至成为中坚力量。

3.2.3思路创新，建立合理的人力资源架构

企业应根据企业自身的发展目标，以及目前企业人力资源的状况，同时制定人力资源管理的短期和中长期规划。以灵活多变的措施，建立企业内部的人才结构调整与企业发展的动态机制，实现人力资源配置的优化和升级，从而全面推进企业生产人员、技术人员、管理人员队伍的合理建设和壮大。

作者:王春云 单位:重庆铁发遂渝高速公路有限公司

参考文献:

[1]张莉.企业文化与人力资源管理的互动性探析[D].华侨大学，2006.

[2]谢炎君.企业文化建设与企业人力资源管理的互动关系[J].企业改革与管理，2014，07：45+47.

第8篇：人力资源管理的特色范文

摘要：文章介绍了HRD（人力资源管理）的特点、发展趋势，简述我国中小企业HRD的现状，并且阐述了HRD的理论依据，提出HRD的开发体系。

1人力资源管理概述

1.1人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

1.2人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

1.3人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

2加强企业人力资源管理的重要性

2.1人力资源管理对企业管理人员的要求。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2.2人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

2.3人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

3企业人力资源开发与管理的开发体系

3.1HRD体系的资金保障——加大人力资源管理的投资力度。加大对人力资源管理的投资力度，是再造HRD体系的物质基础。制定合理的开发计划，根据计划有效地进行投资。有了物质基础作保障，企业才能够通过HRD构建具有自身特色的人力资本积累体系。

3.2HRD体系的精神保障——强化人力资源管理的动机。企业战略是人力资源开发的出发点，企业各种政策从制定到贯彻落实，都需要得到企业各个层面所有员工的关注与支持。企业尤其应意识到优秀人才在企业战略的制定、执行、维护等方面所发挥的作用，对他们进行特殊的培训和开发。

第9篇：人力资源管理的特色范文

一、亚洲“四小”人力资源管理的特点

1.管理理论辩证的“引进”与“吸收”。现代人力资源管理理论主要包括人力资本理论和非人力资本理论两大类。人力资本是指由于劳动者的个人素质、技术知识和工作能力不同而产生了不同的要素投入。人力资本理论认为,人力资本通过人力投资形成,包括个人成长和教育费用及维护个人卫生健康等所需的福利费用。教育和培训的投入可以提高人力资源的质量,促进劳动力移动。亚洲“四小”的人力资源理论正是引进、吸收了这一理论并结合东方儒家文化发展起来的。

儒家文化与西方人力资本理论强调通过教育获得足够的专业知识以提高生产率是不太一样的。儒家文化它重视教育与社会分配,认为人通过教育从而获得做人处世的道理,受教育的人数与其所受的教育程度同社会的和谐与进步成正比。从而强调经济发展是社会进步的重要条件而非社会和谐。亚洲“四小”正是在这样一种特殊的经济环境和特殊的文化背景下,结合本地区特定的文化背景与经济现实创造出具有“四小”特色的“四小人力资源管理理论”。正是这种符合该地区地域特色,土洋结合的理论才造就了亚洲“四小”独特的企业风格,正是这种独特的企业风格才造就了东亚奇迹。

2.宏观人力资源开发的力度不断加强。宏观人力资源开发是亚洲“四小”经济稳定、持续、高速增长的保障。通过高比例的教育投资、对劳动力市场的干预、建立完善的劳工立法制度等手段,保证了人力资源供应的稳定与有序。要求员工要想获得更高工资,就必须掌握一门专业技能以生产附加值高的产品。立法保障了人力资源市场竞争的合理性、稳定性和有序性,从而促进人力资源的有效循环。为各行业培养了大量的中高级人才。香港因其独特的背景,每年都有一些香港公务员、学校教师到英国接受培训深造。

3.科学行使奖励职能。工资是劳动力赖以生存的基础。没有一定的收入保障基本的生存,那奢谈集体主义无异于是空话一句。近几年来,亚洲“四小”都不同程度地面临着劳动力短缺和留住现有员工的问题。一方面,红包是对工资的重要补充,红包的分配与员工的劳动业绩休戚相关,但它打破平均主义,强化差别境界效应。另一方面,送红包是一种传统习俗,它容易笼络人心,是一种寓情于物,富有人情味的东西,它所给予受奖励对象的不仅是金钱的数量,而在很大程度上是附在红包这个载体上体现劳动生产者人生价值的体验。红包它对稳定企业的稳定性和凝聚力,对提高员工的劳动积极性都有着非常重要的影响。

二、亚洲四小人力资源管理对我国的启示

亚洲“四小”人力资源管理的成功经验为我国的人力资源管理提供了一个宝贵的借鉴。我国正处经济建设的新阶段,国家机关、事业单位、国有大中型企业、民营企业、三资企业的人力资源管理中存在大量的问题需要解决。这些问题的顺利解决与否同我国经济建设步伐是相一致的。与亚洲“四小”的成功经验相比较,笔者认为,我国的人力资源管理主要该从以下几个方面入手。

1.重视基础教育和职业教育相结合。中国是一个泱泱大国,人口众多,人力资源不可谓不丰富。但整个国民素质却并不高。这与我国长期的贫穷落后固然有着必然联系,可我们从现在做起并不算晚。重视基础教育是一个民族的魂,是一种长期行为,也许在短期内是难以看到它的效率的。但对中国这样一个有几千年文明史的大国来说,要保证这个民族兴旺发展下去的唯一途径可能就只有不断提高人力资源素质。中国经济在飞速发展,发展的经济建设需要大量高素质的人才和熟练的人力资源,在现有的条件下,短期职业培训不失为一条捷径。通过短期的职业培训,能迅速造就大批熟练工人满足生产需要。保障经济建设的顺利进行。

2.建立建全人力资源管理制约机制。建立健全完善的人力资源制度是人力资源市场能否正常运行的根本保证。建立一定的约束机制,使人员就业和流动进入有序的状态,不致出现因人员频繁流动造成对企业生产的影响,甚至社会的动荡。企业人员的频繁流动,因涉及到知识产权、商业秘密、产品开发研制的连续性等问题,容易引起企业纠纷,给企业造成无谓的浪费和牺牲。

3.建立合理的工资待遇和福利保证基金。打破凭工龄、凭学历、凭资格论资排辈的传统,工资福利一律与工作业绩挂钩,既较好地体现了社会主义按劳动分配的原则,又充分调动员工的劳动积极性。解除员工住房、娱乐、福利问题给员工一个稳定、安全的后方,让他们安心本职工作,乐于为企业、社会奉献。