绩效考核管理规定精选(九篇)

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第1篇：绩效考核管理规定范文

【关键词】国有企业 绩效管理 问题与对策

苏联解体以来，世界各国经济交往不断深化，一体化趋势明显加快并不断整合，中国加入WTO后，外贸取得突飞猛进的发展，中国经济国际化的格局已经达到了前所未有的高度。一体化和国际化已经导致国内外企业之间产品和市场的竞争进一步白热化，而人力资源效率的高低则是企业核心竞争力的基础和体现，对企业能否在国际化下生存及不断发展极其重要。如何充分发挥绩效管理的作用，对企业在全球化竞争中保持并扩大优势至关重要。此文简要就国企在绩效管理过程中存在比较普遍的问题展开了探讨，并有针对性地提出了一些具体对策。

一、国企绩效管理概念简述

国企绩效管理一般是指，国有企业的领导层及广大员工为了实现所在国企的战略目标，共同制定绩效计划、开展绩效沟通以及绩效考评和考核结果运用、不断持续改进和提升目标的管理过程。一般可从两个方面来说明企业绩效管理：一是在绩效过程方面，认为绩效管理贯穿整个工作流程，主要目的是更好地提高员工的工作能力和团队工作成效；二是在绩效成果方面，员工工作的成果与绩效管理的开展情况存在着内在的联系。显而易见绩效管理结果更加注重于员工工作目标的实现程度和是否秉承负责任的工作态度。因此，就如何才能准确理解国企绩效管理概念的问题，本人认为应从过程和结果两个方面进行分析，充分考虑两方面之间的相互融合，正确认识过程与结果之间的辩证统一关系。

通过以上概念的理解及分析，进一步阐明了企业推行绩效管理是为了促进企业效益的不断提高，而实施绩效管理，对于国企生产经营管理的组织和高效运转方面具有不可替代的突出作用。

二、绩效管理对国企的作用及意义

作为国企人力资源管理的主要内容之一，绩效管理对国企提高效益和持续发展有积极的作用和意义。由于绩效管理事实上能很大地影响甚至是左右员工的工作效率，影响员工的团队协同意识和集体归属感、荣誉感。因此，国企应积极把绩效管理融入企业的文化建设之中，经过精心组织实施和不断培育，达到员工的个人利益与企业的利益相互促进的良性循环效果，建成以员工提供高效率劳动、企业获得高效益产出、经营成果共享为目标的绩效文化。

中船工业集团检修工厂是一家有60多年厂龄的老工厂，2006年以来该厂在轮船检修部试行了绩效考核工作，通过对比分析轮船检修部实施绩效考核前后的工作效果，结果表明试点工作取得了显著的成效，绩效管理制度使该厂轮船检修部取得了以下方面明显的进步：一是经济效益较大幅度的增长；二是单位产值的提升和检修维修工艺的创新；三是促进了轮船检修部整体管理水平的提高。

再如，中国机车公司充分高度重视绩效管理工作，公司成立伊始就从战略高度着眼及开展绩效管理工作。在推行绩效管理过程中，该司将绩效考核目标层层分解，跟踪关注部门、班组、员工绩效的完成进度和提升情况，使员工工资待遇及职务升迁与公司的成长紧密联系起来，触动员工实实在在的利益，让员工充分感受和共享企业发展壮大带来的好处。同时，该司还特别强调部门之间及部门内部上下级员工之间的协作伙伴关系，从而使绩效管理得于顺利的开展，达到了预期的管理目标。

通过分析对以上案例取得的效果，说明结合企业实际情况，引入行之有效的绩效管理制度，可以促使员工的心态、观念发生不同程度的变化，提高工作积极性和大幅提升效率。在国有企业中引入绩效管理并通过不断的完善，能够给国有企业带来更多的优势：发现企业存在的问题和不足；促进工作效率和业绩的提高；促进了员工团队意识和归宿感的增强、大大减少了员工流失比率；通过领导与员工、员工与员工之间协同合作完成绩效任务，改善了上下级和同事之间的关系；有利于国企长期人才管理策略的稳定实施，从而促进各项管理工作的提升等等。总之，行之有效的绩效管理有利于国企的生存和发展壮大，对国企综合管理水平的提升具有正面的作用和积极的意义。

三、国有企业的绩效管理问题

在市场竞争国际化的在背景下，绩效管理对于国企的生存和发展壮大具有不可或缺的促进作用。但在当前，我国国企的绩效管理仍然存在以下问题：

（一）国企人员存在对绩效管理的认识偏差

把绩效管理与绩效考核相互混淆，是当前国企中对绩效管理认识偏差较为普遍的问题，不乏国企领导错误地以为绩效管理意味着在年度考核时提交工作总结及填写考评表。然而，绩效管理包含了绩效计划、分析、考核、沟通与改进等多个工作环节，而绩效考核只不过是其中的一个重要环节。正是因为对国有企业开展绩效管理的目的和过程理解不充分，导致领导容易忽视其它环节，而直接考核结果作为企业员工升职加酬的主要依据，影响了绩效管理其他环节的工作，从而对绩效管理的整体效果和组织目标的完成带来了不利的影响。

（二）薪酬管理规定及绩效评价指标不够科学合理

薪酬管理规定包括薪酬结构、水平、考核兑现等方面的有关规定，也是国企达到引进、使用、发挥人才作用的重要手段。总体而言，现在的国有企业的薪酬管理规定不够科学合理，往往生过于疆化，过于注重公平性，没有很好地体现效率原则，没能做到在确保员工的基本生活要求的前提下，将薪酬与员工工作数量与质量相关联，及与总体效率等经营指标挂钩，无法有效激发员工工作积极性。

部门及员工之间的绩效管理评价指标设置缺乏科学性及合理性，横向之间做不到各有侧重、协调统一，考核指标与生产经营经济效益指标存在偏差，即使员工评价指标完成情况良好，也无法在企业经济效益上得到直接体现。

（三）绩效指标沟通与考核结果反馈机制尚待完善

国有企业应要求员工积极加入到制定绩效指标过程中，把握好部门与每个员工绩效指标的相关性及与组织目标的一致性，从而使所制定绩效指标更加合理和科学。但是，目前在绩效指标的制定时，员工很少参与其中，基本上是上级领导依据管理要求及销售额等需要直接下达。为了让员工能及时了解自己考核目标的完成情况，企业应及时向员工反馈绩效考核结果，可是，国有企业往往忽视绩效沟通及反馈工作，绩效目标主要是通过上级安排或下达给部门或班组，考核目标责任主体不明确，员工经常是在发工资时才知道绩效完成情况，造成员工不能及时根据考核结果进行改进，生产经营管理的积极性也就无法得到有效激发，甚至是挫伤了其责任心及上进心。

四、解决当前国企绩效管理问题的对策

（一）国企领导层需真正领悟绩效管理的精髓

国企领导层应高度重视绩效管理工作，组织管理者进行学习，确保他们能正确领悟绩效管理的丰富内涵和掌握必要的方法，通过积极推进绩效管理工作，促进员工综合素质的不断提高，达到员工个人绩效与企业效益平稳同步提升的目的。

国企领导层应避免将绩效管理视作人力部门的事情，也要避免以绩效考核简单代替绩效管理的误区，而应将绩效管理作为国企管理过程中的普遍适用的方法，它不仅贯穿国企的生产经营过程，而且涉及到企业的战略、文化等层面。

国企应充分认识到绩效管理具有长期性，是一项具有复杂关联性、系统性的管理工作。国有企业绩效管理应明确管理所要达到的目的，并加大企业内部宣传解释说明的力度，打造团结协作的团队及部门、班组之间的良性竞争氛围，实施针对性强、富有弹性和吸引力的激励制度，转变疆化的国企员工观念、促进员工工作效率的提升，达到通过实施绩效管理，把经营搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理规定

薪酬体系构成应基本满足员工的基本生活要求，并将员工薪酬多少与工作数量和质量及企业总体效益等经济指标挂钩，确保薪酬规定符合公平和效率原则，确保员工队伍的稳定性并能有效激发员工工作热情。为此，国企薪酬体系需要综合考虑以下因素：一是需充分考虑国企员工基本的生存需要；二是企业内部横向之间应相对公平合理；三是适当考虑各岗位各工种待遇的个人需要；四是薪酬水平应与市场同类岗位待遇大体上相适应。

在员工薪酬与工作数量和质量挂钩管理规定方面，长春汽车总公司关于非惩罚性处分的规定和做法值得我们借鉴：非惩罚性处分的主要思想是，将每个员工视作遵循社会公德、负责、理性的人，强调公理和尊重的处分，取消传统的警告、严重警告、无薪停班等处分，注重强调员工承担工作担当和去留决择。最后该公司还进行了非同常理的尝试，引入了的新方法带薪停班处分。

非惩罚性处分规定，如果员工的工作数量和质量欠佳，主管应首先与员工非正式会谈。如果会谈不能达到积极的效果，则进入下一个正式环节“首次提醒”。“首次提醒”属于第一环节的正式处分，这一环节需要明确指出员工存在的问题，要求员工承担达到公司标准的责任，并提醒员工必须取得公司认可的成效。若问题得仍不到妥善处理，上级将进行第二环节正式处分措施即“再次提醒”，再次与员工会谈要求员工必须解决问题，并将提醒内容编写成正式会谈记录，企业及员工各持一份。“提醒”与“警告”或“严重警告”有明显的语调区别，“提醒”主要是提请员工注意其存在的问题：首先，提醒员工所完成工作情况和绩效指标存在的落差；其次，提醒员工应当做好岗位职责内的每项具体工作。

如果正式处分措施仍解决不了员工的绩效问题，就坚决采取最后的环节带薪停班。该处分通知员工次日开始将被正式停班，员工须在停班到期前做出去留决择，要么积极妥善处理目前存在的问题且保证将来能圆满完成绩效目标，否则让其另谋出路。公司以最大的诚意希望员工改正和继续为企业服务，不扣发停班期间的工资，是去是留由员工自己决择，但是如果员工屡教不改或无法完成绩效目标，则将会被企业淘汰。该公司的薪酬考核管理办法和谐地处理了企业与员工在薪酬考核管理问题上的矛盾，基本上解决了员工消极怠工问题。

（三）设定规范合理的绩效管理考核指标

绩效管理是实现国企战略目标的重要管理手段，企业对各部门、各岗位、各层次的员工应科学合理设定协调统一、各有侧重且具体明确便于考核管理的评价指标。同时，企业应根据战略目标制定年度经营计划及绩效指标，把战略目标在各级组织、职能部门及个人之间进行分解，并依据员工岗位工作的性质内容及个人年度的工作目标，明确各岗位绩效考核内容，结合组织关系及部门职责、员工个人工作任务、确定企业各岗位绩效指标。

（四）完善并强化绩效考核监督及结果反馈机制

国企应当完善并强化员工认可的绩效考核监督和结果反馈机制，包括完善考核结果公示和疑问申诉制度建设。其中：员工可以通过正式的公示途径及时获知绩效考核结果，有利于增加绩效考核的公信力；申诉制度则可让员工主张自己的合理诉求，能防止考核出现重大偏差。绩效反馈则可通过上级管理者与被考核员工的沟通，引导和促进员工工作成效的持续改进。在绩效管理制度运行过程中，随着各种环境及内部情况的不断发展变化，可能产生一些非客观与不公正的考核评价结果，为此，构建沟通顺畅的考核结果监督和反馈机制，是国企促进绩效管理工作不断提高的内在要求。

五、结束语

总之， 绩效管理工作是国企人力资源管理的主要内容之一，是国企为实现战略目标而开展的一项必要工作。虽然国企绩效管理在实施过程中存在这样那样的问题，但众所周知，企业之间的竞争最终是人才的竞争。因此，面对市场日益激烈的竞争环境，国企管理应不断加强及充分发挥绩效管理这个工作抓手的作用，不断探索和完善绩效管理体系，并使其不断科学化和合理化，从而不断提升企业的创造力与活力，确保国企稳健蓬勃发展，进而促进国民经济的稳健持续发展。

参考文献：

[1]蔡昌元.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].攀登，2006，04.

第2篇：绩效考核管理规定范文

1.规章制度：

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

XX大饭店人员培训办法

第3篇：绩效考核管理规定范文

公司员工考核管理制度

第一条 为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。

第二条 本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。

第三条 员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。

第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。

第五条 所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得他人或由他人打卡;违犯此条规定者，人和被人均给予记过一次的处分。

第六条 公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。

第七条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。 特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

第4篇：绩效考核管理规定范文

【关键词】新医改；公立医院；绩效考评；完善绩效考评体系

作为公立医院管理体系的重要组成部分，其与基本的要求相比依然存在较大的差距，尤其是在绩效考核指标体系建设和绩效考核结果运用等方面上，需要根据新医改的要求进行进一步的调整和完善，这样才能进一步发挥绩效考核体系在公立医院建设和发展当中的地位和作用，通过完善的绩效考核体系不断提高公立医院的管理能力和医疗服务水平。

一、新医改下公立医院绩效考评体系完善的必要性

1.考评结果与医院预算挂钩的必然要求。随着公立医院医疗改革的进一步深入，对公立医院的内部管理工作提出了更高的标准和要求，其中在绩效考核工作当中，更是要求绩效考评结果必须体现出预算的内容和要求。2019年起公立医院取消执行行业会计并入政府会计制度，医院财务工作不仅体现财务会计也要体现预算会计，体现出了预算管理在医院财务管理工作中的重要性。由于医院资金来源基本为单位自有资金，当前多数公立医院都缺乏有效的全面预算，预算管理在公立医院财务管理中属于薄弱环节，随着医疗改革的不断深入，预算管理是医院财务管理的重中之重。公立医院预算方案编制审批以后，就需要将预算方案严格落实到医院的管理实践当中，并通过绩效考核及检查预算方案的贯彻落实情况，分析预算执行过程中存在的问题，并采取针对性的措施解决这些问题。在这一过程中，绩效考评结果就必须充分体现出医院预算方案的内容和要求。目前公立医院的绩效考评体系与预算方案之间缺乏必要的联系，在考核内容上没有充分体现出预算方案的要求，所以这种情况下就无法将考评结果与预算方案挂钩，无法通过绩效考评全面客观的反映出预算方案的贯彻落实情况。所以要想解决这些问题，就需要对现有的绩效考评体系进行调整和完善，绩效考评体系的内容和方法，能够体现出预算方案的内容和要求，通过绩效考评工作能够真正的体现出预算的贯彻执行情况。2.完善公立医院内部控制体系的必然要求。在市场经济条件下，任何一家医院要想在激烈的医疗服务市场上脱颖而出，都必须重视和加强内部控制。公立医院虽然在市场经济中，通过改革建立了较为完善的管理体系，但是在内部控制机制上依然存在一定的不足，这也是个别公立医院在经营发展中发生较为严重的问题的一个重要原因。制约内部控制机制完善的因素有很多，其中一个非常重要的因素就是绩效考核体系不完善，无法发挥绩效考核在内部控制机制中的作用，在一定程度上影响了公立医院内部控制体系的完善及其作用。为了进一步提高公立医院的内部控制能力与水平，就必须根据新医改的要求，对绩效考核体系进行改进和完善，利用绩效考核客观全面的反映出医院各个部门、工作岗位的实际工作绩效状况，对干部职工的工作进行有效的监督，使之在工作当中能够严格遵守医院的各项规章制度。所以，完善公立医院的绩效考核体系，也是医院内部控制机制完善的必然要求。

二、新医改下公立医院绩效考核体系完善建议

1.重视和加强绩效考评体系建设。为了确保绩效考核体系改进和完善工作的顺利进行，公立医院的领导要真正的认识到绩效考核体系在公立医院经营发展中的重要作用，并结合新医改对公立医院绩效考评要求，从思想上认识到现有绩效考核体系的不足，以及制约绩效考核体系完善的主要因素，通过观念的更新在绩效考核体系的完善创造更好的条件。在重视此项工作的基础上，成立专门的领导小组，从而自上而下的推动，检查当前绩效考核体系中存在的不足，组织相关人员分析影响绩效考核体系的主要因素，制定具体的改革完善方案，并对相关制度进行调整和完善，为绩效考核体系的完善提供坚实的制度保障，通过自上而下的管理推动，使绩效考核体系的改革与完善方案得到全面的贯彻执行。在这一过程中，要充分分析新医改的要求，将绩效考核体系的完善方案与新医改的要求结合起来，真正融入到改革方案当中，在适应新医改要求的基础上，确保完善以后的绩效考核体系能够适应公立医院改革的发展要求。2.进一步发挥财务管理部门在绩效考核体系中的作用。财务管理工作与绩效考核工作息息相关。在新医改中要求公立医院在绩效考核工作中必须建立以量化考核为核心的绩效考核指标体系，增强绩效考核的可量化性，在这一过程中财务管理部门的核算作用不容忽视，尤其是在一些量化考核指标的考核依据上，需要更好的发挥财务管理部门的作用。一方面，在绩效考核体系中，需要通过制度建设进一步明确财务管理部门在绩效考核中的地位和作用，明确规定其具体的职责范围，要求财务管理部门的会计核算工作，除了严格执行政府会计制度和行政事业单位会计准则的要求之外，还必须与行业医院会计制度相结合，充分考虑绩效考核体系的运行需要，为考核指标体系提供必要的数据依据，并围绕这些依据开展会计核算。另一方面，除了部分会计数据之外，财务管理部门还需要按照医院的绩效管理规定，贯彻执行、运用绩效考核结果，确保绩效考核结果能够体现在会计核算工作中，比如说在干部职工的薪资核算上，需要按照公立医院的绩效考核结果运用的相关制度体现在薪资待遇的核算中，使会计核算工作能够全面对接绩效考核体系。3.完善公立医院绩效考核指标体系。绩效考核指标体系是公立医院的绩效考核体系的核心内容，所有的绩效考核工作都是围绕考核指标体系的建立和运用进行的，公立医院是否能够全面发挥绩效考核体系在经营发展中的作用，关键在于现有的绩效考核指标体系能否客观全面的反映出被考核对象的实际绩效状况。多数公立医院在改革中都建立了相对比较完善的考核指标体系，但是很多公立医院的绩效考核指标体系侧重于定性考核、对定量考核缺乏足够的重视。从新医改的角度来讲，要求公立医院必须建立现代化的绩效考核体系，这主要体现在以定量考核为核心的绩效考核指标体系的构建与完善上。公立医院在绩效考核指标体系的调整和完善上，必需充分利用科室量化指标，借鉴其他兄弟医院对此方面的先进经验，可以以双因素理论等先进的绩效考核理论为基础，对现有的绩效考核指标体系进行梳理和分析，找到现有绩效考核指标体系的不足并加以改进和完善。一方面，在现有的绩效考核指标体系上可以采用分部门进行建立的方式进行，这样以部门工作为基础所建立起来的绩效考核指标体系更具有针对性，更能够体现出不同部门的不同工作岗位的实际绩效状况。另一方面，在绩效考核指标体系的指标设置上，应该充分体现出不同工作岗位的工作绩效影响因素，以影响因素为基础来选择和构建评价指标体系，不是要分析评价指标体系的可量化，尽量减少定性指标所占的比重，对于部分可以用定量指标代替的定性评价项目，可以选择可替代的定量指标代替。根据“业绩定酬、任务定酬、劳动复杂程序定酬”精神，建立起以服务数量、成本控制、服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效考核体系。4.强化绩效考核结果的运用。绩效考核结果必须全面应用于医院的各项管理工作，比如说预算管理工作、岗位工作调整等，这些工作都需要以绩效考核结果为基础进行。在具体的改革当中，要通过制度建设的方式明确绩效考核结果的运用方法和形式，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的作用。结合公立医院的特点，在绩效考核结果的运用上，应该包括四个领域，也就是预算制定和执行领域、人力资源管理领域、干部职工队伍建设领域、内部控制领域等等。在预算制定和执行领域当中，绩效考核结果作为预算制定的重要依据，同时也是预算执行的重要检查方式。在人力资源管理领域，绩效考核结果作为薪资待遇确定的重要依据加以运用。在干部职工队伍建设上，除了将绩效考核结果作为招聘依据之外，还需要将其作为培训教育的重要依据，明确干部职工需要培训教育的内容。在内部控制领域，要通过绩效考核过程及其结果分析企业内部运行状况及其潜在的风险。通过上述四个方面，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的地位和作用。

三、公立医院绩效考核体系完善策略

公立医院绩效考核指标体系的完善过程中，医院领导自上而下的推动作用非常关键，在这一过程中要认真分析新医改对公立医院绩效考核体系的要求，遵循财务管理原则，合理控制预算收支平衡，绩效工资总额控制的基础上明确绩效考核体系的完善内容及其目标。在绩效考核体系完善的过程中，积极引导职工参与，通过广大职工的深入参与，及时将职工的意见融入到绩效考核体系当中，进一步加深广大职工对公立医院绩效考核体系的认同感，为绩效考核体系的贯彻实施创造良好的条件。总之，新医改要求公立医院必须重视和加强自身的管理组织建设，适应医疗服务市场的发展需要，构建起一个更加科学完善的绩效考评机制，通过绩效考评来进一步提高自身的医疗服务能力和水平，为广大人民群众提供更高水平的医疗服务。

参考文献

第5篇：绩效考核管理规定范文

［关键词］公立医院；经济管理；方法措施

1加强公立医院经济管理的组织建设，保障各项经济管理工作的正常运行

公立医院的经济管理工作牵涉面广，仅依靠财务部门或审计部门是不够的。医院领导要高度重视经济管理工作。建议医院应建立经济管理的三级管理网络，明确相应职责，即：领导组组长、领导组、经济管理办公室。领导组组长应由院长担任，作为医院经济管理的第一责任人，其职责是对医院各项经济管理制度的建立健全及有效实施负责，对经济管理资料的真实性、完整性负责。领导组成员中应包括院级领导、财务审计部门、采购部门、纪检监察、总务后勤、设备管理、医护管理部门等。其职责是：按照国家有关规定定期召开会议，梳理医院各项经济活动业务流程，在此基础上指导经济管理办公室建立健全各项经济管理内部管理制度并督促认真执行，对医院经济管理中遇到的问题及时研究解决，及时优化、改进各项经济管理流程。经济管理办公室一般应设在财务管理部门，其职责是根据医院经济管理工作的各项制度和规定，负责组织实施医院预算管理、收支管理、成本控制、资产管理、绩效考评、内部控制等各项经济管理具体工作。

2强化医院经济管理各方面的制度建设，营造良好的经济管理工作氛围

各项经济管理制度的完善与否，医院管理干部及职工熟知程度如何，管理制度能否得到有效执行，直接关系到医院经济管理工作的成败。公立医院经济管理的相关制度一般包括：医院内部控制制度、医院预算管理制度、成本核算控制制度、重大经济活动集体决策制度、采购管理流程、绩效分配制度、固定资产及库存物资管理规定、资金支付流程管理规定、财务报销规定、各项费用控制规定等，涵盖了医院经济管理工作的方方面面。公立医院应严格按照制度规定，结合工作实际，一要梳理优化各项经济管理业务工作流程；二要补充完善各项制度建设，对重大经济活动要实行集体决策制度；三要将医院各项管理制度汇编成手册，印发至相关科室及全院管理干部，以供学习执行；四要明确对各项经济活动进行有效管理的科室部门，加强内部控制，强化管理权责，进而使制度的执行落实到实处。

3公立医院各项经济活动管理的方法措施

3．1医院预算管理

医院的财务部门应根据医院年度工作计划，按照规定程序编制每年的财务收支预算及物资设备采购预算；对按照程序上报批复的预算及时进行指标分解、具体落实各科室部门的预算管理任务，下达科室二级预算管理指标；根据批复的预算安排医院各项收支和物资采购，确保预算严格有效执行；对超出预算的各项收支，严格管控并按规范程序办理各项预算的追加、调整；每季度对预算执行情况进行分析并将结果汇报医院预算管理委员会。作为医院管理层面，应定期召开预算分析会议，研究解决预算执行中存在的问题，提出改进措施，提高预算执行的有效性；同时应强化对预算执行情况考核结果的应用，应将各科室预算执行的考核结果与综合目标管理相结合，进一步强化预算管理对医院各项经济活动的约束。

3．2医院财务收支管理

医院应明确各项收支由财务部门归口管理核算，严禁设立账外账，严禁科室及部门私自截留收入不入账；进一步规范资金支付和大额现金发放管理；通过加强内涵管理，进一步优化医院收入支出结构，提高业务收入中技术劳务性收入的比重。作为具体负责医院收支管理的部门，应各司其责，相互配合，确保医院的各项收支活动真实、合法、完整。其中，医院物价管理部门应根据省市医疗收费制定的公立医院医疗收费项目、标准，进一步补充完善医院医疗收费体系，依法组织各项医疗收入，做到不多收、不漏收，确保医院收入的完整性，同时要进一步完善价格监督检查机制，加强对收费标准执行情况的检查，将检查结果纳入科室绩效考核；医院财务部门应设置票据专管员，加强各类财务票据的购买、使用、核销的登记管理工作；会同医保管理部门加强对各项医疗应收款项的催收回笼工作；完善退费管理制度，加强退费审核；建立健全医院各项支出内部管理制度，确定各项支出标准，明确支出报销流程，严格按照制度规定办理各项支出事项。医院费用结算管理部门应严格按照规定流程办理门诊及住院病人的费用收取及入出院手续工作；完善病人各项费用结算资料；建立患者费用复核制度，减少收费差错；收费员每天必须出具日报表并及时上交财务审核，严禁截留挪用，强化对收费行为的监管；进一步加强医疗欠费病人的管理，减少坏账。医疗质量管理控制部门及医保管理部门应在保证医疗安全的前提下，积极推进临床路径应用及单病种付费管理，加强病人次均费用控制；进一步优化医院业务收入结构，严格控制药品比例及耗材比例。医院人事部门应进一步落实公立医院定员定岗管理工作，制定切实有效的绩效考评方案，在保证医院各项经济工作运转的前提下，合理控制人员数量，提高医务人员薪资待遇，充分调动医务人员积极性。

3．3医院成本核算与控制管理

医院应成立成本管理工作领导小组，设立成本管理机构和岗位；建立健全成本控制考核制度，定期召开成本专题会议；强化全员的成本控制意识，制定切实有效的措施有效防止资源浪费；引进医院成本管理信息系统，科学开展成本管理工作，并将成本控制结果纳入科室绩效考评体系；积极推进保安、保洁、洗涤、食堂、停车等后勤服务社会化。医院财务部门要按照规定的方法与流程开展医院全成本核算工作，在以科室、诊次、床日为核算对象的基础上，利用信息化手段，探索开展项目成本与病种成本核算；定期对核算结果进行分析，提出合理化建议。医院医务护理管理部门应进一步强化科室成本意识；在保证各项医疗活动正常运转的基础上，科学合理控制人员数量；在保证医疗安全的基础上，严格控制高质耗材使用，减少卫生材料消耗，控制药品费用。医院后勤管理部门应积极探索开展后勤服务社会化模式，在条件成熟的情况下，通过公开招标方式确定有资质的专业机构提供后勤社会化签约服务；应进一步建立健全节能管理制度，控制能源消耗，推动节约型医院的建设。基建采购管理部门要加强对设备、工程、材料采购成本的控制，降低采购成本，提高资金使用效率。

3．4医院国有资产管理

医院应按规定要求设置资产管理部门，明确管理职责，合理配置和有效利用国有资产，提高资产使用效率；规范房屋等资产出租出借行为，对外投资必须进行可行性论证并按规定报批；加强负债管理，严格按照规定程序控制医院建设标准和配置大型医用设备；严格资产管理，明确管理职责，确保国有资产的保值增值。医院资产管理部门要严格按照《行政事业单位国有资产管理办法》加强医院固定资产的采购、验收、出库、调拨、处置等环节管理。医院财务管理部门应加强银行账户管理和货币资金核查；及时清理应收及预付款项；严格执行负债审批制度。医院采购管理部门在保证临床安全使用的基础上，合理确定存货库存定额，加快资金周转；加强库存物资盘点、效期的管理，对高值耗材实行条形码追溯。医院基建及审计部门要进一步完善基建项目的管理、议事决策与审核机制，健全建设项目招投标和监理制度，强化建设项目的过程管理，基本建设项目及超过一定金额以上的零星维修项目应按规定办理决算审计。

3．5医院采购业务及合同管理

医院应进一步建立健全物资采购管理制度，在充分论证的基础上，根据医院发展和需求编制每年的物资设备采购计划；严格遵循国家省市相关规定，落实药品耗材网上集中采购交易制度和备案交易制度，应纳入政府采购的必须按规定执行，未纳入政府采购范围的，医院应严格按照院部物资采购流程规定进行采购；进一步强化财务部门、纪检及审计部门对采购过程的全程监管。建立健全合同管理制度，对合同履行情况实施有效监控，对重大经济合同的签订应组织法律、技术、财务专家参与谈判。医院财务部门在汇总相关部门专项采购计划的基础上，制定全院物资设备采购专项预算并按规定报上级部门批准；医院采购管理部门采购药品耗材必须在省医药采购平台上运行，禁止平台外交易；应遵循政府采购规定及院部采购物资流程进行各项物资的采购；进一步完善各项物资的采购计划、验收入库领用审批等环节管理；对计划外的采购业务，应严格按程序办理追加预算后方可按程序进行。医院行政管理部门负责对医院的所有合同业务实施统一规范管理，各科室签订的合同均应由院办进行统计、分类、归档，实行合同的全过程管理。医院审计部门重大经济合同履行情况应进行专项审计。

3．6医院绩效考核与分配机制建设

医院应结合公立医院改革实际，完善公立医院内部考核与奖惩制度，充分调动医务人员工作积极性。加强各科室综合目标管理，进一步强化考核结果的应用。通过科学制定内部绩效考核方案和设立专项绩效考核资金，建立规范诊疗的激励约束机制，促进规范诊疗行为，控制医疗费用不合理增长，提升医院服务能力和水平。医院人事财务部门要结合医院经济运行情况，制定切实可行的绩效分配方案和专项绩效考核奖励方案，要重点突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、风险程度、成本控制、预算管理、医德医风患者满意度等指标。医疗质量管理部门应结合公立医院改革相关政策，进一步完善各科室月度绩效考核和年度综合目标考核方案；并将考核结果与绩效方案挂钩。

4完善公立医院经济运行管理的监督考核机制，不断提高医院经济管理水平

第6篇：绩效考核管理规定范文

关键词：新医改；医院绩效考核；薪酬设计

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年4月19日

当前，随着医院绩效考核管理模式的普及，各级管理者开始认识并了解绩效考核与合理的薪资设计对于医院管理的重要作用。所以，当前医院在发展绩效考核与薪酬设计工作上，应当立足于我国新医疗改革政策要求，进一步探索出更能符合员工利益、促进医院长久发展的绩效考核与薪酬设计体系。

一、新医改政策相关要求

2008年我国出台新医疗改革方案（征求意见稿），并在其中明确指出：要不断推行人事制度改革，完善分配激励制度，推行聘用制和岗位制度管理规定，进一步严格工资总额管理，实行以服务质量与岗位工作量为标准的综合绩效考核和薪酬分配，从而有效调动医院工作人员积极性。2009年10月1日起，医疗机构全面实行绩效工资，对于薪酬分配，相关规定要求个人绩效不能直接与其服务过程中的相关经济收入挂钩，医院不能以追求经济效益为主，医疗机构内要建立起科学合理的绩效考核和薪酬设计体系，最大限度的体现“救死扶伤”的社会公益性。

二、医院绩效考核与薪酬设计体系存在的问题

我们可以看到，现行的医院职工薪酬结构体系中，绩效主要是以员工在工作岗位中的实际贡献为主要标准，科学合理的绩效考核与薪酬设计体系能够有效地推进医院内部分配的公平性，但在当前我们在新医改背景中进行的相关探索，仍存在许多问题：

（一）绩效考核标准不科学。首先，医院在开展绩效考核工作时，仍然会更加注重经济效益指标而忽视社会效益的巨大作用，采取以收支结余为指标的绩效奖金分配，各项评定以实际“利润”为主，医生以及各项工作人员的行为都以医院追求利润最大化为指标，这就造成医生为了使医院获取更多的利益，对病患采取了过度医疗的方式，不仅增加了病患的负担，更让医院形象大打折扣，无形中增加了病患矛盾，恶化了医患关系。除此之外，以收支结余为主要指标也很容易造成医院内部分配的不公。例如临床医生在工作中承担着较大的风险和责任，对于技术素质水平要求更高，但是我们可以看到，医院医技科室拥有大量先进技术设备，容易在工作中获取较高的收益，所以医技科室的奖金报酬要高于临床医生，这就使得临床医生心理不平衡产生；再如同样是处于临床科室，外科收入往往要高过内科，这样的内部不均衡，致使医疗工作人员所得报酬与所承担风险、任务得不到公平比对。其次，现行的绩效考核指标并不能真实地反映医务人员的工作强度和价值。我们在进行绩效考核时通常是根据工作量来进行的，忽视了其中存在的质量问题，一味地发展这种按门诊次数、检查人数、手术次数为工作量标准的绩效模式，会使医务人员为了追求更多的工作量而缩短门诊时间，不利于其医疗服务的有效运行，这种价值与强度上的不匹配也是当前绩效考核存在的缺陷之一。

（二）医院管理人员绩效难以量化。在医院内部，大家通常将目光放置在医生以及相关医技人员，对于医院管理部门往往不太重视，医院行政管理部门，是确保医院各环节正常运行、医院内部关系协调发展的重要环节，他们的工作性质与医生护士不同，很难加以量化，加之传统固有思维的束缚，导致现在许多医院内并未对管理部门的绩效考核加以规范，管理行政人员的奖金通常是按照医院的平均水平按比例发放，这就造成了行政人员对于自身工作的懈怠，长此以往，会使得医院的管理水平得不到质的提升，无法满足当代社会医院发展的需求，严重阻碍医疗机构的正常有序发展。

（三）薪酬与绩效考核不能切实挂钩。在新医改的背景下，我国公立医院开始注重对绩效考核管理模式的重视，但大多未能建立起科学的绩效考核与薪酬分配体系，所建立的体系常常只是一种形式并未起到真正作用，造成薪酬设计与绩效考核无法达成统一，薪酬模式依旧按照传统方式颁发，起不到激励作用，影响医院内许多员工的积极性。

三、健全医院绩效考核与薪酬设计工作的途径

落实医院绩效考核与薪酬设计工作，是符合当前新医改环境所进行的必要环节，同时也是医院人力资源管理一项极其重要的工作。建立健全医院绩效考核，能够改善职工的组织行为，带动其工作积极性，通过挖掘员工内在的潜质，促进医院工作的不断进步。除此之外，科学有效的绩效考核体系，是合理设计薪酬分配的重要根据，这也是进一步优化医院管理，在新医改的背景下深化医疗系统改革的需要。

（一）关键绩效指标的确立。关键绩效指标，就是基于对医院战略目标分解后产生的、用来衡量医院员工表现业绩和医院经营业绩的能够进行量化的关键性指标。确定关键性指标有几个原则：第一，具体原则，即绩效指标不能笼统与模糊不清，要与实际工作目标切中；第二，可度量原则，即绩效指标能够数量化或者行为化，验证绩效指标的各项数量标准是可度量的；第三，可实现原则，即我们在设立绩效指标时不要过高或过低，应保证在合理的情况下能够实现；第四，现实性原则，即绩效指标是在现实中可以被证明与观察的；第五，有时限原则，即绩效指标的完成通常具有特定期限的限制。

关键绩效指标的确立：首先，要对医院内各个岗位的职责、岗位技能与其考核标准进行进一步明确，保证我们对于医院的各个环节有着深刻的认识，包括其工作量与工作难度；其次，根据不同的岗位设置，选择不同的关键绩效指标。

绩效考核的指标来源，主要有以下三种：第一种，将医院的经营目标细分至各个科室和个人，形成各具特色的绩效考核指标；第二种，通过对不同工作绩效的分析，得出个人绩效指标；第三种，通过对突发事件中的应对表现来设计绩效考核指标。我们对于不同科室、不同工作岗位的医疗机构人员应采取不同的考核标准，根据不同评价者不同角度的评价，综合多方面因素对医院各个环节进行全方位考核分析，得出相对公平的考核结果。

（二）加强绩效考核监管工作。第一，医院应当成立专业的绩效考核小组。该小组的成立，能够改变原有模式下由上级领导单一决定的考核方式，形成医院内部各个方面的综合考察。应当从医院各个科室、机构中选举出业务素质、道德水平较高的工作人员组成，并在日常生活中加深对其培训，保证整个考评过程的相对公平；第二，医院应当设计出不同形式的考核方案。方案内容可涉及参评人员的各方面素质，通过各项指标比例权重划分，量化出较为客观的员工绩效考核成绩；第三，绩效考核工作关系到医院内部每位员工的切实利益，所以应当让员工真正参与进这项工作当中，在规范考核指标、设计考核方案等环节，保证员工对绩效考核的了解程度，把握员工的思想动态。

（三）落实绩效考核与薪酬设计挂钩工作。首先，我们要落实绩效考核的客观真实性，让其能够真正成为衡量薪资标准，设计薪酬分配的重要指标，保证薪酬分配制度能够与绩效考核挂钩达到激励效果，通过薪酬的到位来促进工作人员的服务质量和服务态度；其次，医院员工薪酬应当在绩效标准的提升中也有所提高，保证两者相互协调发展。

当前，实行绩效考核是我国深化事业单位改革的重要手段，同样在医院内部实施绩效考核与薪酬设计工作，能够满足新形势下医疗卫生服务事业的需求，我们在这过程中，应当深刻领会新医改关于绩效考核与薪酬分配的精神，不断在医院体系内建立与完善科学有效的综合绩效考核体系，并在此基础上完善绩效薪酬设计，从而进一步调动广大医务人员的工作积极性。诚然，我们在这条改革之路上仍存在许多不足，对于该体系的完善工作仍存在许多漏洞，未来，我们应当持续不断地将新医改精神贯彻至医院工做日常中，让绩效考核与薪酬设计工作迈向新的阶段。

主要参考文献：

第7篇：绩效考核管理规定范文

需整改的责任部门:                                                编号：201__ ____ ____

存在/潜在的不符合6S管理规定的事实描述：

 

 

 

 

 

 

要求反馈日期：201  年  月  日              填表人：                日期：   月   日

原因分析：

 

 

 

 

 

 

 

 

 

直 接 责 任 人：        日期：   月   日

责任部门负责人：        日期：   月   日

拟采取的纠正/预防措施：

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

责任部门负责人：          日期：   月   日

完成情况：

 

 

 

责任部门负责人：                 日期：   月   日

------------------------------剪------------------------------裁-------------------------------------线-------------------------

回执单              （部门）编号：201__ ____ ____（请沿虚线剪下，递交给6S检查小组组长）

整改结果：

 

 

 

 

 

验证人：               日期：   月   日

填写说明：1、除“存在/潜在不符合6S管理规定的事实描述”和“回执单”由6S管理检查小组负责填写，随绩效考核结果通报发送到责任部门的上级主管处，其它部分均由责任部门填写。

2、回执单在复查时交回给6S检查小组组长，由6S检查小组对结果进行验证。

第8篇：绩效考核管理规定范文

关键词：高校后勤；绩效管理；对策

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2015年6月21日

在教育事业快速发展的今天，新疆高校后勤进行了一系列的社会化改革。由于其特殊的地理位置，经济发展缓慢，在高校建设规模以及资金量上都无法与中东部经济发达地区高校相提并论。在发展上处于社会企业化运作的初步阶段，在管理上既不能完全沿用事业单位的管理方法，又不能完全按照现代企业的管理方法，这在高校后勤绩效管理中显得更加突出。对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨，依据教育规律进行内部管理的一种有效手段。因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，新疆高校后勤正处在一个比较特殊的阶段，高校后勤的工作特点有别于其他部门。

一、高校后勤工作的特点

（一）繁杂性和日常性。高校后勤管理是一项综合管理工作，服务面大，涉及师生工作、学习、生活各个方面。同时，学校服务工作如食堂、锅炉房、水电供应、交通工具等需要后勤员工任劳任怨和兢兢业业的精神。

（二）服务性和管理性。“三服务、两育人”是对新时期高校后勤工作的新要求，就是高校后勤确定的为教学服务、为科研服务、为师生员工的生活服务和管理育人、服务育人的工作宗旨，要求在提供服务的同时，发挥其育人作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应具备的素质和追求的目标，并且是员工自我敬业精神的充分体现。我校后勤管理处是以科学发展观为指导，以“三服务，两育人”为宗旨，解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，不断改进服务工作，提高服务水平，为石大改革、发展和稳定而努力奋斗，为构建新型的高校后勤服务保障体系做出积极贡献。

（三）突发性和敏感性。在后勤管理工作中，各种不可预测的偶发事件，已成为高校后勤管理部门最棘手的问题之一。如水管爆裂、电路故障等，所以要时时刻刻做好“救火”的准备。同时，师生对后勤员工服务态度的好坏、物资条件是否得到满足、办事是否公正等问题，要比社会上敏感得多。近年来人工工资、原材料物价不断上涨，食堂饭菜价格和服务质量等很容易成为引发高校不稳定的诱因。作为后勤管理者和员工，要善于了解师生的需要，观察动向，研究规律性东西，善于抓住事务的苗头，工作做在事情发生的前头，把问题解决在暴露之前，这样才能把握住后勤管理的主动能动性。

（四）政策性和制约性。如我校后勤管理处代表学校协调后勤与学校有关职能部门，后勤与地方政府、企事业单位的关系。因此，如何正确地贯彻执行党的方针政策，严格遵守和执行财经纪律、物资管理规定等，都需要有很强的政策性。同时，后勤工作受到社会和学校的制约。市场原材料价格不断上涨，但食堂饮食要保质保量，价格保持相对稳定，这样会影响到后勤的经济效益，高校后勤还要在部分面向社会经营的环节扩大赢利来解决其日常运转资金压力等问题。

二、新疆高校后勤绩效管理现状

新疆高校后勤由于长期隶属于高校，高校后勤业务仍以服务所在高校为主，主要是为高校改革发展保运转、保稳定、保安全，在人财物方面与高校存在着千丝万缕的联系，这在一定程度上抑制了后勤集团本身按照市场化模式运行，也影响了其加强内部绩效管理。如石大在2007年3月按照“小机关、多实体”的指导思想，将原来的国资与后勤处中的后勤职能和后勤服务集团合并，成立了“后勤管理处”，同时成立了“后勤管理处党委”。后勤管理处代表学校实施监督、管理职能；后勤管理处各中心为实体，负责后勤各项任务的组织运行，并试行独立核算制。从产权关系以及人事制度上来说后勤服务还属于高校自办后勤服务。长期以来，由于高校后勤工作性质和总体上对人的综合素质要求相对较低等因素，后勤队伍整体素质不高，后勤管理者和员工对绩效管理的目的和作用认识不够清楚，绩效管理工作职责不够清晰，绩效考评指标设置不尽科学，考评方法选择不够恰当，绩效管理存在一系列亟待规范的问题。

（一）考核指标体系不科学，服务质量标准有度量无落实。高校后勤服务质量考核指标建立是考核目标和内容量化的具体表现形式。考核管理的一个重要环节就是对考核指标的层层分解，结合后勤整体的战略目标和单位的经营目标，把职责和目标落实下达到每一个职工逐层实现个人、单位和组织的目标一致。目前，大多高校后勤部门在制订实际考核指标时，仍采用德、能、勤、绩、廉等相对模糊的指标对员工进行考核，员工绩效考核的关键因素和控制点体现较少。由于考核指标体系中定性指标占比较大，岗位针对性不强因而考核结果难于量化，员工间岗位的绩效差异在考核结果中反映不明显。在这种现行的考核方式下，绩效考核结果并没有反映员工的真实绩效水平，所以对于员工绩效考核很难做出准确的判断。

（二）绩效管理理念相对落后，考核过程流于形式。考核体系仍停留在考核层面上，并未构建一套科学完整且实际合理的绩效考核体系。大多数的员工认为绩效考核只是年终例行任务而已，没有将绩效目标视为一种管理要求。对于绩效考核的目标，员工没有深层次的认识，绩效考核结果未能从根本上提高员工积极性，影响了部门绩效和公司整体绩效的提高，考核结果的客观公正性得不到确认。

（三）绩效考核过程缺乏沟通。现行的考核体系未形成考核评价过程中评价者与被评价者之间的双向交流，在考核之后没有及时反馈成绩、进行绩效面谈，而是单纯地将绩效考核与工资挂钩，没有体现绩效考核的真实作用。考核者和被考核者之间形成不平等的相互关系，因而考核过程无法形成互动的局面。另外，绩效考核的监督机制也不健全。

三、解决对策

（一）应根据各部门的实际情况，选取有效的绩效考核方式。绩效考核主要有定性和定量两种考核方式，结合新疆高校后勤企业的实际情况，以KPI和360度考核方式较为适合。KPI即关键业绩指标，它是将员工绩效简化为几个关键的绩效考核指标，然后将这些关键指标设为评估标准，以此来评估员工工作完成的实际情况。在高校后勤公司采用关键绩效指标可以通过对公司的整体战略进行分解，然后找到其关键的控制因素，使各职能部门的经营管理者可以将主要精力投入到主要业务中，从而达到量化绩效指标的目的，使考核更为科学和合理，最终达到实现后勤公司业绩提升的目的。360度评定法是指在员工绩效评价过程中，信息的反馈来源包括被评估者的直属上司、自己、同事、下属甚至是与企业发生业务往来的顾客对其做出的信息反馈。这种考核方式在高校后勤公司中运用可以起到全员绩效考核的目的，其优势在于全员参与，使得企业员工的热情高涨。高校后勤公司，应结合公司自身的实际情况选取最为有效的绩效考核方式。除了上述两种主要的绩效方式之外，还有目标管理法、平衡计分法等一系列具体的绩效考核方式。无论是采用哪种绩效考核方式，一定要尽可能做到定量化绩效考核指标。

（二）确立科学量化的绩效考核指标。高校后勤绩效考评工作，关键要精心设计考评标准和考核指标的确立以及量化。高校后勤各部门的关键量化指标，像餐饮中心、生活中心等经营型部门员工绩效指标可分为财务指标，包括部门人均利润、营业额增长；师生满意指标，包括师生满意度、投诉率等。以石大为例，车辆管理中心是以目标管理法按不同车型、任务、车况分别制订单车目标任务和按不同岗位制订量化考核项目。考核内容具体为车辆行驶有效公里奖；百公里耗油节油奖（或超油罚）；考勤、师生满意度、目标责任管理考核奖等。

（三）高校后勤公司应加强沟通，以保证绩效考核的有效实现。设计有效的沟通渠道，可以加强与员工之间的互动性，使员工充分意识到绩效考核的作用，减少绩效考核的主观性判断，使绩效考核在公正性的基础上，实现真正的绩效考核的目标。对于考核结果有效分析之后的沟通，可以使员工客观地评价自身的工作，从而找出不足。做好质量考核结果的评价和沟通，实现全过程管理质量考核。

总之，高校后勤管理是一个集经营、管理、服务为一体的企业，高校后勤员工的绩效考核管理是高校人力资源管理的重要组成部分，是影响后勤员工稳定发展的关键因素，也是提升高校后勤员工绩效考核管理水平，为高校后勤服务工作的开展提供有力的人力资源保障，为学校各方面工作的开展以及学校整体工作的进步创造有利条件。

主要参考文献：

第9篇：绩效考核管理规定范文

一、考勤制度

（一）上班时间

工作时间为：上午9：30-12:00，下午13:30-17:00。

备注：公司实行做五休二制，由于公司的行业性质，公休时间通常为每周一、周二，如遇特殊情况将进行临时调整。

（二）请假程序

因合理理由需要请假的员工，请假时长在三天以内的，提前一天与公司说明；请假三天以上的，应提前三天报备，方便公司安排工作。

（三）缺勤管理

1、员工未说明情况，上班时间在9:30之后的视为迟到，下班时间在17:00之前的视为早退。迟到、早退在20分钟以上，月累计次数达到五次，每月扣除一天的基本工资，并作为年终绩效考核依据。

2、员工未说明情况或请假未获得批准，迟到或早退超过2小时，按旷工处理，扣除当日基本工资并作为年终绩效考核依据。

3、员工未说明情况或请假未获得批准，连续旷工3（含）个工作日或月累计旷工5个工作日以上，扣除15天基本工资并作为年终绩效考核依据。

二、办公室管理制度

1、自觉维护办公区域整洁美观，不乱扔纸屑杂物，不在办公区域吸烟、长时间电话聊天，不做其他影响他人工作的行为。

2、工作时间内，不允许未经说明长时间擅自离岗或外出。

3、爱护公司财产，节约使用办公耗材，不允许私自动用他人财物和设备。

4、工作时间内，不允许从事第二职业或与工作无关的兼职等活动。

5、教师在授课期间、员工在办公区域内应着装整洁得体，自觉维护公司形象。

三、员工薪资福利制度

1、公司以人民币形式按月支付员工工资，不得无故拖欠员工工资。

2、员工薪金计算期间统一为当月1日至当月31日，并于每月的15日发放上月工资（如遇节假日可提前或顺延发放）。

3、公司实行薪金保密制度，员工不得向他人透露及询问他人薪金情况。