人力资源和薪酬管理精选(九篇)

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第1篇：人力资源和薪酬管理范文

（1）构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服以往企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况，培养输送满足企业所需要、渴求的专业薪酬管理人员。

（2）根据教学研究型大学的办学定位，突出体现人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。

（3）提高学生的实践能力，为学生毕业后迅速适应岗位的要求做准备。将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现“知识—素质—能力”的一体化。

（4）为人力资源管理的其他专业核心课程的实验教学环节提供借鉴与参考。

2人力资源管理专业课程实验教学研究现状

2．1人力资源管理专业和实验教学研究

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300h不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。他们的授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情境模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、学生密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会。实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。王贵军（2006年）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情境演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004年）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议。

2．2“薪酬管理”课程实验教学研究

目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而“薪酬管理”课程实验教学研究还非常少。大多数是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬设计－工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007年）在其论文“‘薪酬管理’课程实验教学设计”一文中，从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段4个方面探讨“薪酬管理”课程实验教学设计的思路。总的来看，目前对“薪酬管理”实验教学的研究还处在探索阶段。

3基于企业需求金字塔模型的人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究

3．1企业需求“金字塔”模型的构建

通过对企业管理者、人力资源主管、薪酬管理人员的访谈、沟通等调查，获取企业薪酬管理人员的素质要求、岗位职责等一手资料信息，从引人、留人环节将企业需求转换为薪酬管理人员的岗位胜任力与技能的等级，构建企业需求金字塔模型，即：

（1）事务性、常规性职能———初级技能：即薪酬测算、薪酬套改，基于人员晋升、不同职系的变动的薪酬的调整等。

（2）例外的、复杂的创新职能———高级技能：基于企业战略的变动、企业成长的不同阶段、组织结构的调整、更好地适应外部环境的变化等方面而进行的薪酬方案的改进与调整。基于企业需求金字塔模型的构建设计人力资源管理专业核心课程的实验教学体系。

3．2基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的构建

3．2．1验证性、操作性实验设计———初级技能的掌握

作为人力资源管理专业学生，毕业后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初级技能的掌握，即根据单位薪酬制度进行薪酬测算。。依据教学进程实验教学载体的特点，操作性实验环节的教学组织形式设计与相应时间安排。

3．2．2设计性实验设计———高级技能的掌握

结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括2个层次：薪酬方案优化实验，薪酬方案设计。设计性薪酬实验方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验。设计性实验内容开发后，需要在授课过程中进行很好的组织才会达到应有的效果。“薪酬管理”课程设计性实验在实践中针对班级分组、实验组织流程设计、预先提供材料、实验时间安排以及考核环节都进行了精心设计。以上是根据薪酬管理专员的工作说明书的岗位职责的内容设计的设计性实验项目，分别对应了薪酬的组成部分，即基本薪酬、奖金和福利。在课程运行过程中，将各个项目进行细化，形成薪酬管理课程实验大纲和实验指导书并进行实践。

4“薪酬管理”实验教学体系实施的保障措施

基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的设计与实施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）侧重保障实践教学环节；

（2）购置与升级校内实验软件；

（3）保障实验室与网络环境；

第2篇：人力资源和薪酬管理范文

关键词：人力资源；绩效管理；存在问题；改进措施

中图分类号：C93文献标识码： A

引言

在当前市场竞争逐渐加剧的环境背景下，企业要想生存和发展必然离不了一系列有效措施提高自身的市场竞争力，而实施绩效管理就是其中重要的一种。因此，企业必须高度重视绩效管理的重要性，并将其纳入人力资源管理的相关部门中，通过提高员工的绩效管理意识、建立以绩效为导向的企业文化、完善绩效考核制度、完善绩效管理制度等途径不断增强企业的核心竞争力，实现企业长远发展的战略目标。

一、绩效管理在人力资源管理中的作用分析

从当前我国绝大部分企业的运营现状来看，绩效管理主要是对一个员工的工作能力和执行能力的评价，对员工各种薪酬奖金的发放也是建立在绩效管理的基础上。对于员工来说，他们希望通过自身的不懈努力来换的自己应得的物质和精神奖励；对于企业来说，将绩效管理作为基础的管理方式，能够帮助自身直接选拔出优秀的员工；从整体上说，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分之一，能够为企业的发展提供准确、客观的信息。通过绩效管理，可以对员工的基本信息和基本情况进行评定，方便企业更加清楚地了解每一个员工的专业特长，从而将其安排在最合适的岗位上，才能最大程度将员工的潜能发挥出来，实现了对人力资源优化配置的目的。不仅如此，通过绩效管理，实现对员工的公平、合理配置，充分体现了企业人事安排中的公平性和透明性，从而有助于激发员工的工作激情，提高企业经济效益。

二、人力资源管理与企业绩效的关系

1、人力资源管理影响企业绩效

资源基础理论把企业的内部不断积累的资源视作为竞争中重要的组成的部分，这里所说的资源其实也就是企业通过战略的实施，企业能够控制自身积累的资产的等。资源基础理论其对于企业之间竞争所花费的无形成本是非常重视的如企业之间在竞争中互相模仿时不必要的成本浪费，若是企业在发展中可以对于这种资源有着一定的掌握，那么就可以使企业在竞争中一直处于上风，企业之间发展的差异性在这里也就有所体现。一种资源是否能够为企业在竞争带来优势，则是取决于这种资源是否满足以下条件，第一，可以为企业带来一定的附加价值，第二，稀缺性，第三，自身的资源优势是其它企业所没有办法能够模仿的，第四，在发展的战略目标上是没有具有相同价值的资源。通过大量的研究证明，人力资源管理这四个条件是都满足的，也就是说明企业人力资源管理是企业绩效起着重要的影响。在对资源与竞争之间关系的，充分强调的是人力资源管理是为企业竞争带来优势的系统。

2、人力资源管理对企业绩效的影响

在企业的发展，企业的内部工作对于高绩效的人力资源管理是非常重视的，主要涵盖聘用员工、选拔、对于他们工作业绩的评价等。很多研究都表明，人力资源管理对于员工的产生是起着重要的影响，但在另一方面员工的产出却是又影响着组织产出，而组织产出对财务产出又产生影响，这样在最后就会导致了企业在发展中的变化。通过150家企业的调查中，就会发现在员工工作参与度价高的情况下，员工的产出与生产率是呈现正相关。

3、人力资源管理与企业绩效的相关性

自上个世纪九十年代以来，就有很多的经济方面的学者致力于研究人力资源管理与企业绩效是否成正相关。在西方学者研究的证明中充分说明其是具有着相关性，但是我国学者对于的研究却是较晚的了，我国学者通过我国104家企业人力资源管理与企业绩效之间的调查分析，发现支持性人力资源管理与企业绩效存在着普遍性的联系。但是有的学者发现各项的人力资源管理与企业绩效之间是不存在着任何的关系，但是系统培训与员工的产出却是呈现出了负相关，也就是说人力资源管理上对于企业的绩效所产生的影响并不是很多甚至是起到了滞后性的作用。我国的研究结果与西方国家研究的成果存在一定的差异性，充分的说明我国在利用西方有效的人力资源的时候应该注意多方面的问题，需要进一步的探讨，不要生搬硬套。

三、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1、绩效考核和企业战略目标之间缺乏必要的关联性

在企业发展的各个阶段部门不同其发挥的作用也各不相同，无论差距的大小，每个部门都在企业结构中占有重要地位，基于此，企业为进行绩效考核体系的设计就必须将企业竞争力分布状况作为其设计的依据，在绩效考核体系设计及推行中必须对不同部门不同阶段的作用进行充分考虑，保证绩效考核与企业不同时期的发展战略目标需求相符合，进而对企业整体竞争力进行有效提升。但具体工作中，企业管理者对这一点并没有加以重视，进而严重忽略了分析企业竞争力分布状况的重要性。

2、企业基础管理不合理

目前我国大部分企业人力资源管理中都存在战略缺失等问题，企业如缺失战略目标，将导致其竞争优势、核心竞争力及关键组织能力等方面的不明确，在绩效管理及考核中如具有规范性，将有利于企业的发展。

3、企业中层管理者素质较低

绩效考核工作在人力资源管理中不能有效实行，在企业管理别是中层管理者素质的高低将对企业的发展起到关键性的作用。作为一线业务部门的负责人，中层管理者具有重要作用，在其职责范围内必须进行团队建设一级部门管理，目前，随着市场竞争压力的不断加剧，管理者同时面临着企业与市场内部经营指标的双重压力，部门负责人在工作开展过程中，常常只对业务的开展加以重视，而对管理职责较为忽略。

四、改进绩效考核的措施

1、明确目标

企业管理人员应在与人力资源管理部门的沟通基础上，积极召开管理会议，使企业员工、管理层和人力资源部门达成共识，对其目标有一个全方位的认识。绩效考核涵盖了对企业员工的考核、监督，最重要的还应激励企业员工的发展。明确的职业规划可以增强员工对企业的归属感，以利于企业员工将自身利益和企业利益结合起来，不断发掘自身的潜能，最终实现自身和企业的共同进步。

2、完善考核内容

绩效考核具有特殊性，根据行业、发展方向、发展背景的不同，采用的考核方法也不尽相同。绩效考核的内容应根据企业的发展方向来择取，不仅局限于各种精美的表格，而是最适合企业发展的方法，考核方法没有一定性，它是随着企业战略目标的改变而改变的。

3、强化人员培训

绩效考核具有涉及内容多、程序较为繁琐的特点。考核人员是这项工作的主体，相关技能和资格的具备是十分必要的。其水平直接关系到绩效考核结果的公平性。企业应定期组织相关培训，以助于考核人员自身素质和专业技能的提高，从而有效保证绩效考核结果的准确性。这是绩效考核制度合理实施的先决条件，具有重要意义。

4、沟通和反馈绩效结果

企业管理人员应多倾听基层人员的想法，多与基层人员沟通，尽量避免管理层与基层人员之间的隔阂。各部门之间缺乏沟通和交流会给企业发展带来十分消极的影响，各部门逐渐形成一个孤立的个体，而企业是一个整体。绩效考核制度应协调企业各部门之间的关系，针对考核结果进行沟通，并及时的反馈，不断改进，共同进步。企业人力资源管理中实行绩效考核制度是非常必要的，不仅能增强企业的核心竞争力，还能有效指导企业其他方面的管理工作。因此，我们应建立健全考核制度，以助于促进人力资源管理工作的不断进步。

结束语

在企业改革中为提高人力资源管理的水平，必须对绩效考核在人力资源管理中的作用及重要性进行分析，构件科学可行的绩效考核制度。只有充分了解绩效考核中的存在的问题，才能选用行之有效的措施进行处理，在此基础上要提升绩效考核管理理念，建立完善的绩效考核体系。只有这样才能为企业的发展提供一个可靠的保障。

参考文献

[1]吕素芳.我国企业绩效管理中存在的问题研究[J].商场现代化,2011,6(3):25-27.

第3篇：人力资源和薪酬管理范文

薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，完善企业薪酬管理体制有助于提高员工的工作积极性，提高工作质量和效率，促进员工的进步和发展。如果企业忽视了薪酬管理工作，员工的工作积极性就会降低，进而影响到企业发展的效率、进度和经济效益。本文主要对企业人力资源薪酬管理进行了具体的分析，首先分析了企业管理和企业薪酬管理的主要内容，然后就企业薪酬管理中存在的问题进行了具体分析，最后结合实际的工作经验提出了完善企业人力资源薪酬管理的主要对策。

关键词：

企业人力资源；薪酬管理；问题对策

一、企业管理的基本内容

企业管理一般意义上可以理解为对生产经营开展的组织、计划、协调、调控等一系列利于发展的管控行为。常见的企业管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企业工商管理可将内容和特点作为分类依据，大概分为三个组成部分。第一部分，以企业管理对象为依据，包括了人力资源管理、项目管理、资金管理、技术管理以及企业中各项经营环境的管理。第二部分，将企业发展流程作为分类依据，分为调研管理、项目建设管理、项目运营管理、项目的更新和完善管理等，围绕利于生产执行的一切环节管理。第三部分，将职能和业务功能作为分类依据，分为计划管理、生产管理、采购管理、销售管理及质量管理等[1]。

二、企业人力资源薪酬管理的基本内容

企业人力资源薪酬管理，一般指企业从自身情况出发，根据发展现状、发展需要和发展目标等，对企业的员工(人力资源)制定薪酬支付的策略和准则，并依据此准则设定薪酬构成和数量，继而构成对薪酬的系统性管理过程[2]。薪酬管理的目标是保障员工的基本利益，并通过利益的获得实现企业的进一步发展。员工薪酬管理的制定是企业人力资源管理的重大战略部署，而这个战略又是将企业最终发展目标为主要依托的，这样看来，员工的薪酬管理也是企业进步的一个途径，是实现企业发展的重要指标。从企业人力资源薪酬管理含义来分析，可将薪酬管理分为两个组成部分，第一部分是体系设计，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬构成是企业员工的薪酬体系的主要两个组成部分，设计的主要目的也是要实现企业员工薪酬的具体化，使企业薪酬管理更凸显公平性和透明化，形成和谐的企业氛围，建立起企业和员工相互信任的运作流程。企业员工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的预算、支付和调整等工作，并通过良好的循环来不断实现人力资源薪酬的有效管理。由以上的分析我们可以总结出以下的结论：企业人力资源薪酬管理可以从两个方面开展，第一是要做好员工的薪酬管理，为其顺利开展打好基础；第二是要将员工薪酬管理作为重点工作不断改革和完善，才能推动企业人力资源的整体发展。企业要从根本上实现薪酬管理的有效性，并发挥出作用必须同时推进这两个方面，并不断在实践中完善薪酬管理体系才能获得成功。

三、企业人力资源薪酬管理的现状和问题

1.企业人力资源薪酬管理的现状

从目前我国总体经济发展来看，已经逐渐转向企业发展带动经济增长这样的一个经济发展模式。企业也要针对人力资源开展有效管理，薪酬管理是其中的一个重要组成部分。从上世纪90年代，由于人才市场的发展，大批人力资源流向了企业，企业为了应对众多人员的管理，才开始逐渐开始重视薪酬管理。随着社会的发展，很多专业人才为了寻求更好出路，选择了出国，逐渐引发了一段热潮，针对高端专业人才的不断流失，国家及企业才意识到人力资源管理的重要性。薪酬管理是人力资源的重要组成部分，是实现员工福利的第一步，因此必须给与足够的重视和关注。但当前正是经济一体化不断深入的时期，大量的外企涌入中国，他们拥有优厚的待遇和完善的管理，并为员工制定了良好的发展前景，因此吸引着大批的优秀人才加入，这样在很大程度上使我国企业失去了竞争的优势，也没有竞争优秀人才的力量。在面对国际一流企业的竞争时，国内企业必须强化人力资源薪酬管理，并通过不断的完善和改革，才能在竞争市场中征得一席之地，获得更多专业人士的青睐。

2.企业人力资源薪酬管理中存在的问题

(1)企业的薪酬分配方式存在问题

我国针对企业的人力资源的薪酬分配中采取的是“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配方式，尽管这种分配方式已经在我国成功运行了几十年，但在内部仍旧存在严重的问题，最突出的一个问题就是：薪酬的平均主义严重。具体来说，就是同一个企业的员工，在薪酬的分配方面不会有较大的差异。这样做只能说体现出了公司人力资源管理的公平性，但实际上，对企业效益的提升和人力资源管理的有效性是非常不利的。员工都是独特的个体，在能力上也存在一定的差异，这样就应根据业绩制定标准，发放员工不同的薪资。如果所有员工都使用一样的标准，没有差距，这样就会让能力强的员工无法获得心理上的满足，打击了其工作的积极性，也会在很大程度上造成员工动力的消退，对于本来能力差的员工，也不能起到督促作用。这样的情况持续下去，最终会导致企业生产效率的全面下降，使企业无法实现稳定的持续发展。

(2)企业员工的福利管理存在问题

福利管理是薪资管理的核心问题，对于人力资源薪资管理起到重要作用。员工的福利有了保证，员工在心理上才能排除对工作的疑虑，更加没有后顾之忧的努力工作，也会给自己源源不断的动力。但从目前来看，我国众多企业还是采用的比较传统的管理方式，员工的福利也还是局限在保险金、养老金及退休金等几个方面。现在的社会环境已经发生了重大转变，人们不光需要物质，对于人文关怀和精神文化方面需求更加突出。再就是还有一点，当前我国企业一直为员工提供一成不变的福利待遇，节假日很多公司也是遵循国家规定而来，因此就算是性质不同的企业，也会有一模一样的福利待遇。企业应多从自身情况出发，并真切的关注员工需求，重新审视福利待遇的问题[4]。

(3)薪酬管理缺乏激励措施

对于薪酬管理的公平性，很多企业都是通过岗位编制等措施来体现的，尽管这种做法相对比较公平，但仍然存在众多问题：第一，企业绩效考核制度不够完善，缺乏科学指导性，内部也存在很多不合理的设置；第二，企业对于考核，将关注点都放在了考核形式和考核标准方面，这对于员工来说，不仅打击了其工作积极性，还在很大程度上压制了员工进步的欲望。

四、完善企业人力资源薪酬管理的对策

1.企业管理者加强对薪酬管理的重视

企业的最重要的引导者就是企业的管理者，他的决策影响着企业的未来发展。因此，企业管理者是整个人力资源薪酬管理中最重要的，也是最应首先转变思想的，他们会根据企业的整体发展对薪酬管理作出适时调整和完善，实现了薪酬管理和绩效考核的有机结合，让薪酬管理体系更加趋于合理化、科学化和完整性。

2.优化企业薪酬管理体系

企业薪酬管理体系是稳定企业根基、促进企业发展的重要生命线，企业必须不断完善补充和健全管理制度，才能创建一个良好的发展环境。因此，首先要做的就是要划分岗位并明确岗位职责，并对岗位指标做出详细、完整的说明，让员工可以熟悉掌握；第二步，是明确岗位评价标准，制定岗位等级制度，让员工对岗位等级有所了解，并明确薪酬、岗位级别、岗位工作量、岗位难度之间的关系。

3.完善薪酬战略计划

在企业发展的新时期，薪酬管理一定要制定科学的战略发展计划才能适应当前的发展需求。首先，要按照企业的发展方向和目标设计企业的薪酬管理体系，实现他们的统一化。人才的管理和引进影响着企业的发展，合理、科学的战略在很大程度上支持了薪酬管理的发展，也进一步促进了企业的发展。从当前来看，制定经济效益为主的经营目标更加适合发展稳定的企业，因此，在企业的薪酬管理中可以将奖励政策、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都包含进来。

4.加强企业薪酬战略的重视和实施

企业不同的发展时期都会显现出不同的特点，因此，任何发展理论都要从企业的实际情况出发，这其中薪酬体系无论从现状分析还是管理都要建立在实际现实情况上，这样才能使其更具合理性和科学性。从目前企业发展来看，还有很多传统企业以经济薪酬为主要的薪酬体系，这种落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上会阻碍企业的发展。当前企业都已经逐渐转变成了内在和外在结合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是货币形式的物质报酬，内在薪酬指的是以精神上的鼓励作为报酬。当前，很多企业会在员工报酬中加入福利、晋升表彰等货币奖励，这些都是薪酬的一个组成部分。物质和精神两方面薪酬的结合就是全面薪酬策略，现代企业应从着两个方面出发，并做好结合，才能发挥出薪酬策略的真正作用[5]。

五、结语

总之，企业人力资源薪酬管理是企业管理工作的核心。完善企业薪酬管理有助于提升企业员工的工作效率，对企业的整体发展具有重要的促进作用。因此，企业要不断通过实践来完善人力资源薪酬管理，加强薪酬制度优化升级管理，以提高企业员工的工作积极性，进而提升企业的工作效率。

作者：王家栋 单位：上海华明电力设备制造有限公司

参考文献：

[1]王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察,2014,19:88-89.

[2]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013,22:190-191.

[3]吕廷婷,倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013,S1:155-156.

第4篇：人力资源和薪酬管理范文

企业人力资源管理是企业战略管理的重要内容，在企业管理中占据着重要地位，而人力资源管理的关键措施就是薪酬管理，其管理质量直接决定了企业的人力资源管理工作的质量。基于此，结合笔者自身的工作经验探讨企业人力资源管理中薪酬管理的有关问题，希望可以为企业提高人力资源管理的水平提供一些帮助。

关键词：

薪酬管理；现代企业；人力资源管理

随着社会经济的繁荣发展，企业之间的竞争日益激烈，人才竞争成为企业竞争的一个重要方面。因此，加强人力资源管理，提高人力资源管理的水平对企业来说至关重要。薪酬管理作为人力资源管理的重要手段，有利于充分发挥人力资源管理的积极作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，提高工作的效率和质量，为企业储备大量的高素质人才，提升企业的竞争优势，使企业在激烈的社会竞争中脱颖而出。目前，如何在现代企业人力资源管理中实现薪酬管理，已经成为每个企业以及相关人员需要思考的问题。鉴于此，本文对这一课题的研究具有一定的现实意义。

一、薪酬管理在现代企业人力资源管理中的重要作用

所谓的薪酬管理简单来说就是将企业员工的工作绩效和薪酬相挂钩，以提高员工工作的效率，促进企业获得更好的发展。薪酬管理在现代企业管理中具有重要的作用，主要包括以下几点。第一，在企业人力资源管理中实行薪酬管理有利于企业将人力资源成本控制在合理的范围之内，提高企业的经济效益。第二，有效的薪酬管理有利于提高员工工作的积极性和主动性，从而提高工作的效率，促进企业更快更好的发展。第三，薪酬管理有利于帮助企业吸引大量的人才，提高企业的竞争优势。第四，薪酬管理有利于塑造先进的企业文化，提高企业的软实力，使企业获得长久的发展。

二、薪酬管理在现代企业人力资源管理中存在的主要问题

目前，薪酬管理在现代企业人力资源管理中还存在很多问题，主要包括以下几点。第一，很多企业对人力资源薪酬管理的重视程度不够，对薪酬管理的认识存在误区，薪酬管理的理念比较落后，导致薪酬管理的积极效果难以充分发挥。第二，很多企业缺乏健全有效的薪酬管理制度，并且存在薪资分配不公平的情况，严重降低了员工工作的热情。第三，很多企业仍然坚持“公司为本”的原则，通过压缩员工的薪酬福利来提高企业的经济效益，导致企业员工的忠诚度较低，离职率较高，反而增加了人力资源成本。第四，有些企业只重视员工物质方面的待遇，而忽视了对员工精神方面的关注。第五，有些企业在薪酬管理上存在“闭关锁国”的问题，和市场竞争没有进行有效的结合，导致薪酬管理的质量较差。

三、薪酬管理在现代企业人力资源管理中实现的策略分析

1.提高对薪酬管理的重视程度，树立全新的薪酬管理理念。目前，很多企业对人力资源薪酬管理的重视程度还有待进一步加强，其并没有充分认识到薪酬管理的重要作用，并且对人力资源薪酬管理的认识存在误区，认为薪酬管理只是计算员工的工作绩效和发放工资，导致薪酬管理并没让发挥其积极作用。因此，企业应该提高对人力资源薪酬管理的重视程度，改变传统落后的思想，树立全新的薪酬管理理念。要想充分认识薪酬管理的含义，树立全新的薪酬管理理念，企业的管理者应该加强对薪酬管理问题的学习，认识到薪酬的真正含义，薪酬既包括经济性薪酬，如工资、福利、津贴、奖金等，又包括非经济性薪酬，如员工的工作环境、发展机遇、培训机会等，只有将经济性薪酬和非经济性薪酬，也就是物质报酬和精神报酬进行有机结合，才能充分发挥薪酬管理的积极作用。另外，薪酬管理并不是单纯的包括奖励机制，还包括惩罚机制，“以罚促优”是现代薪酬管理的重要方式和理念，通过这种方式可以有效的实现企业经营和管理的最终目的。

2.制定科学合理的薪酬制度。科学合理的薪酬制度是薪酬管理工作高效运行的关键条件和基础。首先，企业应该对同行业市场工资水平以及竞争的情况进行全面调查，再结合企业发展的实际情况来确定自己企业的薪资水平以及薪资构成。其次，制定薪酬分配制度，对于薪资发放的标准进行详细规定，主要包括奖励的标准、惩罚的标准、请假标准等，这些方面都要细致，尽量避免规定不清晰、不明确的情况，以免让员工出现负面的心理。再次，现代企业的人力资源薪酬管理一般都是实行绩效工资制度，因此，在有效进行薪酬管理的基础就是制定有效的绩效考评制度，保证对员工绩效考核的合理性。最后，在人力资源薪酬管理中，一定要特别注意公平原则。公平是薪酬管理的灵魂，只有坚持公平的原则才可以充分调动员工工作的热情，反之，不仅不会发挥积极作用，还会使员工在心理上产生疙瘩，降低员工工作的积极性，制约企业的健康发展。

3.坚持以人为本。应坚持以人为本的原则，提高福利政策设计的人性化程度。首先，企业在人力资源薪酬管理中一定要坚持以人为本的原则，重视员工的价值，坚持用钱留人和用情留人相结合的方法来为企业储备大量的优秀人才。其次，在对福利政策进行设计时要坚持人性化的原则，设置具有中国特色的福利项目，如节假日福利、生育福利、教育福利等。

4.加强员工培训。为员工创造良好的工作环境，加强对员工的教育和培训，帮助员工实现自己的价值。为员工创造良好的工作环境。良好的工作环境可以让员工保持较高的工作效率，提高工作的质量，因此，企业要注意为员工营造良好的工作环境。例如，在企业内部放置绿色植被、设置休息的场所等。加强对员工的教育和培训。目前，随着时代的发展和变化，员工除了关注薪资待遇，还比较看重企业的培训机制以及发展的机遇。因此，为适应这一要求，企业应该根据企业发展的需求加强对员工的培训，培训的内容既要包括技术知识，也要包括理论知识，以提高员工的综合素质，促使员工为企业的发展做出更大的贡献，帮助员工实现自己的价值。另外，企业要给予表现良好的员工晋升的机会，让员工拥有奋斗的目标，从而促使员工全身心的投入到工作中去。

5.建立科学的薪酬管理体系，并与市场竞争相结合。企业要想获得更好的发展，一定要和市场相适应，脱离市场的企业是难以获得发展和进步的，同样企业的管理也需要和市场相结合，这样才能发挥薪酬管理的作用，保证企业发展和市场发展相一致。另外，企业一定要关注同行企业的人力资源薪酬管理制度，以此为参考基础来形成自己的薪酬管理优势，吸纳更多的人才。同时，企业还要善于将竞争转移到人才竞争上来，提高人力资源管理的水平，提高企业的竞争优势。

四、结语

在现代企业人力资源管理中，薪酬管理发挥着重要的作用，有利于提高人力资源管理的效果，提高企业的经济效益，为企业发展储备大量的人才。因此，现代企业应该采取有效的薪酬管理措施，提高人力资源管理的水平，促进企业和员工共同发展和进步，只有这样，才能实现企业经营的目标，促进企业健康、持续、稳定发展。

参考文献

[1]赵猛.现代企业加强薪酬管理机制的探析[J].现代经济信息,2011(10):46-48.

[2]王红涛,孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程,2010(28):58-59.

[3]尹辉.谈如何以现代企业人力资源管理获取竞争优势[J].中国商贸,2011(31):144-145.

第5篇：人力资源和薪酬管理范文

[关键词]企业；人力资源管理；薪酬管理；创新路径

1人力资源薪酬管理概述

通过重视薪酬管理，可以有效提高人力资源管理质量。在人力资源管理工作中，薪酬管理作为最核心的部分，其管理质量直接关系到企业核心竞争力的提升，同时也与企业的长远发展息息相关，因此在企业发展过程中需要对薪酬管理给予充分的重视，并正确开展薪酬管理，通过对企业人员提供恰当的薪资匹配，从而吸纳人才和留住人才。在实际人力资源薪酬管理工作中涉及较多的内容，通过对这些内容进行科学管理，是正确开展人力资源薪酬管理工作的关键所在。企业通过开展人力资源薪酬管理，以科学的薪酬体系来更好的激励员工，对于企业员工来讲，薪酬意味着保障，员工通过劳动获取报酬，以此来维持生活和自身需求。对于企业而言，薪酬是维持劳动力生产和再生产的需要。企业通过制定科学的薪酬管理措施，针对于不同岗位实施不同的薪酬，优化企业劳动力资源的配置，促进企业的长远、健康发展。

2企业人力资源薪酬管理的创新路径

2.1提高薪酬制度设计的科学性

在当前市场经济环境下，企业和员工都面临着较大的压力，只有促进员工积极的工作，才能更好的提高企业的竞争力。因此企业要重视薪酬管理制度的设计，在具体设计过程中，需要更好的满足员工多元化需求，全面提高企业人力资源薪酬管理的质量。针对于不同的岗位的性质来设计出与其相匹配的薪酬分配制度。而且在薪酬制度设计时还要依托于市场平均水平，避免出现过大的差异性。

2.2建立科学的薪酬激励制度

企业薪酬激励制度的实施，可以更好的激发员工工作的积极性，确保企业生产效率的提高。因此要企业发展过程中，需要建立科学的薪酬激励制度，确保其与企业发展战略相符。具体要基于传统的薪酬体系基础上，针对于企业的实际情况来制定出科学的薪酬激励制度，确保其有利于企业和员工的共同发展。通常情况下企业员工薪酬包括基本工资和绩效工资两部分，可以针对岗位的工作强度和复杂程度来制定基本工资，绩效工资则可以遵循多劳多得的原则，促进企业员工积极为企业发展而不懈努力。

2.3加强薪酬模式的稳定性及弹性

企业薪酬模式要与员工工龄和企业经营状况等因素息息相关，确保其具有较强的稳定性。而弹性的薪酬模式则与员工绩效具有密切的关系，即绩效越高薪酬也越高。企业实施弹性薪酬时，需要保证绩效工资和基本工资之间的合理关系，基于激发员工积极性为原则和出发点，并进一步促进工作效率的提高。

2.4促进企业发展战略与薪酬管理的结合

企业通过薪酬管理，不仅要确保为员工提供合理的报酬，确保员工付出与收获之间成正比，同时还要注重事企业实力的提升。因此企业薪酬管理要与发展战略相结合，综合对企业的发展实际情况进行考虑，并从大局出发，确保企业薪酬管理与企业发展和员工需求相符合，保证其科学性和合理性，能够为企业全面发展及发展战略目标的实现打下坚实的基础。

2.5明确绩效薪酬评价指标

合理的绩效薪酬评价指标有利于提供企业的人力资源薪酬管理水平，可以说人力资源薪酬绩效管理的基础是设置正确的绩效考核指标，首先企业在设置人力资源绩效薪酬指标的时候，要从员工实际的工作能力出发，同时也要保证考核指标对于员工有着一定的挑战性，因为如果考核指标没有一定的难度，那么就不会激发出员工的工作热情；其次必须以企业发展为设置绩效考核指标的核心，考核指标必须具备一定的灵活性，可以在一定的范围之内进行调控，当企业和市场经济环境变化的时候，要对绩效薪酬考核指标进行适当的调整，这样才能发挥出绩效薪酬评价的重要性作用。

2.6提高绩效考核评估的科学性

企业要根据自身员工的实际情况，在企业内部绩效考核中设置科学合理的评定标准，现阶段很多企业采用的绩效评估工具大多数是评定表格，因此企业在设计评定表格的时候，就不能或者是尽可能的避免出现一些主观内容，要保障评定表格的清晰、无分歧，为了提高绩效考核评估的科学性，企业要制定出详细的工作细则，例如可以将员工的表现划分为以下几种：第一种评价为优；第二种评价为良好；第三种评价为一般。同时，评级也应该根据员工的实际情况来设定。

3结语

企业人力资源薪酬管理直接关系到企业的长远发展，在企业薪酬管理工作中，要求管理者加快转变传统薪酬管理理念，制定科学合理的薪酬机制、结构和制度，确保薪酬管理的科学性和合理性，全面提高企业人力资源管理水平，为企业的健康、持续发展奠定良好的基础。

【参考文献】

[1]葛海源.企业人力资源薪酬管理探究[J].企业改革与管理，2016（24）.

第6篇：人力资源和薪酬管理范文

关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理

一、引言

为了进一步奠定国有企业可持续发展基础，强化国有企业人力资源管理是非常必要的。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，在新的发展时期，应该得到国有企业领导者和管理者高度重视。结合国家当前发展需求，对人力资源薪酬管理模式进行合理调整和完善，是充分国有企业服务于国家职能的关键。

二、目前国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

与私营企业相比，国有企业在人力资源薪酬各项管理措施方面还存在一定差距，具体分析如下：

（一）缺少先进的管理观念

市场经济在全球化背景下，其竞争更加积累。此时国有企业为了充分发挥自身职能，提升国家综合竞争力，必然要不断优化内部管理。但是现阶段国有企业内部管理缺乏先进的管理观念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。这就要求企业管理者要以经济一体化为前提进行管理，但是现阶段一部分企业在薪酬管理上还存在思想陈旧、观念落后、跟层级领导在这个方面的经验还有所欠缺。这就导致很多先进的管理理念无法应用在实际经营管理之中，进而大大制约了薪酬管理工作的开展。

（二）缺乏合理的薪酬标准

许多国有企业在薪酬标准制定的过程中，没能结合国有企业生产经营特点，忽视了职工的实际需求特点和工作特点，导致岗位间、职位间待遇不合理、不公平，从而降低了职工工作的积极性，阻碍了国有企业的发展。另外需要指出的是，除了与生产挂钩硬性指标之外，国有企业的纪律、职工道德等软性指标普遍没有被纳入薪酬标准体系当中，或者仅仅是作为参考指标，流于形式。

（三）缺少良性的内部竞争

国有企业一直以来都是遵循“平均主义”的原则，受到传统计划经济的影响，国有企业多年来一直缺乏自主性，过于以来政府扶持，人员冗余的问题严重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各个岗位薪酬差异性不大，岗位工作者工作积极性不高，国有企业活力被降低，内部矛盾也时有发生。

三、新时期国有企业人力资源薪酬管理优化对策

（一）引入先进管理理念

国有企业在人力资源薪酬管理方面想要获得突破，那么首先必须要创新管理理念。国有企业领导者在国有企业各项工作组织开展、决策制定方面具有很强的话语权，其思想观念直接影响国有企业人力资源薪酬管理方式。因此国有企业管理者首先要转变管理理念，及时更新管理思维，提升薪酬管理决策高度，这样才能够为薪酬管理营造良好的实施氛围，提升各级部门对薪酬管理的重视程度。领导者本身要具备继续学习的意识，在日常工作中能够不断总结经验，通过研究管理学、人力资源结构以及薪酬需求等情况，合理组织策划薪酬管理内容，明确薪酬管理方向和方法。评判一种薪酬制度的优劣，不是看人力成本的高低，而是看劳动生产率的高低。成功的薪酬管理，必须导致激励因素的提高，职工劳动效率的提高。国有企业管理者必须要具备这样的管理意识，树立以人文本的管理理念，这是实现人力资源薪酬管理优化的前提。

（二）科学制定资源薪酬管理制度

科学的制定国有企业人力资源的薪酬管理制度是新时期的要求。首先，一个国有企业的人才引进和人力资源的管理跟国有企业的发展分不开，并且由国有企业的发展程度所决定的，所以国有企业在引进人才和制定人力资源管理制度的时候要和企业战略发展方向相一致，只有和国有企业的发展目标一致了，才能确保国有企业持续稳定的发展。其次，国有企业的发展战略规划中，应该包含着人力资源薪酬管理的工作，也就国有企业的发展规划应该包括着国有企业的各个方面的工作，这样国有企业才能持续进步与发展。

（三）科学设计人力资源薪酬结构

国有企业的薪酬结构一般是由外在薪酬为主，内在薪酬为辅的。外在的薪酬既我们常见的基本工资、季度和年度奖金、加班工资、职位工资和绩效工资等。其中的职位工资、基本工资和绩效工资都要有一定的比例，尤其是职位工资的制定，要对一个岗位的职工进行一个合理科学的评估，在工资上体现职工的职位高低和能力水平的不同。这样有利于激发职工工作的积极性和主动性。基本工资就是一个地区的经济水平的体现，最后的绩效工资就是对一个职工的工作业绩来说的，职工的层级不用，绩效的比例也就不同。除了上述薪资构成之外，还有对职工进行一些精神上的鼓励和物质的奖励，这就是所谓的内在薪酬，主要是为了把外在薪酬的价值体现出来。

（四）实施公平的国有企业绩效考核制度

在国有企业的人力资源薪酬管理工作中，绩效考核是一项必不可少的环节。是对国有企业薪资待遇水平的一项可靠与合理的管理方法。为了确保职工的薪资待遇公平与合理，就要在绩效考核中把职工的工作尽量进行数量化，把职工的贡献直接体现出来，进而为其确定薪酬水平。集体的考核制度应该做到以下几点：首先要进行公正、公平、公开的评估制度，来对职工的工作进行价值评估。其次，明确国有企业的绩效考核与薪酬管理的关系。再次，绩效考核的标准和制度要明确化。最后，制定一个科学的岗位登记制度，让职工明白岗位等级、岗位难度以及岗位的不同工作量与薪酬待遇的关系。

四、结束语

国有企业发展与职工的努力拼搏是分不开的，而对于一个职工最大的肯定就是薪酬奖励。因此，一个国有企业的薪酬制度在其战略发展中发挥着重要作用。加强薪酬管理，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，才能够激活职工工作热情，提高企业凝聚力，进而提升国有企业的整体经营能力，使其更好的为国家服务。

参考文献

第7篇：人力资源和薪酬管理范文

关键字：人力资源；薪酬管理；层次分析；因子分析；劳动供给

中图分类号：C29 文献标识码：A

众所周知，人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解为企业员工薪酬的确定与实施决策的管理过程。一般而言，薪酬决策是由薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬5个基本要素构成。从决策时间历程来看，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价然后不断予以完善。因此，薪酬管理具备人力资源动态管理的基本特征，但薪酬作为劳动者报酬受限于劳动者工作的时间，进一步地说，企业员工在基本的薪酬制度下，有对劳动与闲暇进行选择的权利，即从经济学角度，劳动供给的“背弯”在一定程度上影响了薪酬制度的实施效果。

1.基于人力资源管理的薪酬管理原则

薪酬管理中最棘手的问题在于其刺激作用与企业经营能力之间的拉锯作用，因此，企业在实施薪酬管理策略过程中，一般要以实现公平、有效与合法性为起码的原则。随着现代企业制度的发展与成熟，薪酬制度将很大程度地影响员工的积极性与绩效表现，同时会受到更多的限制。除了受企业能力制约、原有的薪酬规章制约，更多的则会与人力资源管理的其他业务管理相互制约，以及受企业发展战略、行业竞争等影响因素的制约。

本文通过对人力资源管理中薪酬管理影响因素的逐一梳理，提炼出影响薪酬管理绩效的企业内外多种分级因素，并基于层次分析与因子分析对分层因素进行定性与定量结合的整合归类。在此基础上构造出量化分析薪酬管理绩效的可操作机制，并通过研究发现，薪酬绩效的实施策略由于劳动供给存在的时间选择，经济意义的“背弯”现象成为薪酬管理两难决策的本质原因。

2.我国薪酬管理存在的问题与影响因素

从经济意义来看，薪酬管理中最基本的薪酬问题是考虑薪酬数量即工资水平的基本标准，如最早进行工资指定的“最低工资”理论提出最低生活水平保障是工资的最低限度。薪酬的多少问题除了从量上来确定，在现代企业人力资源的薪酬管理中则体现在薪酬结构上，如提出“自助式薪酬理论”的英国教授特鲁普曼认为薪酬工资应以员工为导向，通过“整体薪酬=(基本工资+附加工资+间接工资)+(工作用品补贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素”揭示出整体真实薪酬的组成。但是，对于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度与量”关系转换。简要地看，就是薪酬水平过低与过高都不利于员工的劳动积极性与绩效表现。因此，只有适当的薪酬水平与合理的薪酬结构才是促使员工为企业贡献的最优节点。

纵观我国薪酬管理的发展历程，从单一工资水平的确定、工资计算方式、薪酬基本结构的简单化流程、结合公司发展战略来权衡人力资源全面管理，以及通过探索最优薪酬结构的途径来实现有效的薪酬体系设计，我国薪酬管理随着我国企业的发展而日趋完善。但中小企业是否拥有科学有效而系统的薪酬管理机制，大企业能否结合公司发展战略制定薪酬实施策略，从两方面制约着我国企业现行薪酬管理的绩效水平。

薪酬策略与企业发展战略存在着的冲突制约了薪酬管理绩效。薪酬策略的制定首先要服从于公司发展战略，并对公司发展战略提出更高的要求。但是，受到企业发展现状的制约，企业发展战略的落实会对薪酬管理策略造成阻碍，一方面影响了薪酬管理绩效，另一方面也不利于激发员工创造能力与积极性，最重要的会造成企业长远发展缺乏有效人才的不利局面。

薪酬水平总量与结构搭配不当降低了薪酬管理的激励作用。薪酬管理制度的落实往往需要经过验证的有效薪酬管理措施，因为员工固定工资水平过高容易降低员工因薪酬提高带来的激励作用，即经济学意义上的劳动供给的“背弯”现象。较好的薪酬激励并不是采用过高的固定工资而是采用较高的加班工资，从而改善固定工资水平过高“背弯”绩效低下的状况。

薪酬管理始终在公平性与有效性的原则博弈中摇摆不定。公平与效率始终是经济发展中的主要量化原则，企业的薪酬管理也面临着二者“替代”关系的微妙影响。薪酬总是与绩效挂钩，员工的绩效是否能够与薪酬激励相互促进？员工绩效的考核是否是公平的？显然，这将极大地影响到薪酬对员工的正向激励。

薪酬管理与人力资源全面管理的搭配协调性差。薪酬管理作为人力资源管理中的业务之一，与招聘、培训与绩效是不可分割的整体。因此，薪酬管理体系的合理、科学、有效对于完整的人力资源管理来说，是局部与整体的关系，充分协调部分与整体的关系、科学安排二者系统之间的无缝接轨，具有较大的难度。

3.企业薪酬管理综合评价体系

可以将影响企业薪酬管理的内在因素自上而下地归类为:企业发展战略、企业人力资源管理统筹、薪酬管理自身水平。换个思路考察外在因素，整体工资水平、行业竞争情况、最低工资水平都会对一个企业的薪酬管理产生影响。本文将薪酬管理的视角定于企业内部，通过有效对上述影响因素的提炼与分类，构造出企业可操作的薪酬管理绩效量化机制。

在满足简单有效的科学研究的条件下，通过统计调查问卷中简单可行的”十级0量表划分标准测度，即观测指标之间的比较关系存在“一样重要”、“重要一些”、“重要许多”、“重要很多”、“最为重要”五类关系；反之亦然。分别对应的五级标度为1，4，6，8，10，而中间分数则表明处于上述五类关系中间的重要程度。专家对指标轮番打分，取其算术平均值。两两指标的相对重要性，以上述十级量表标准与五级标度表示。再根据几何平均值按每行五级标准分别计算出单个指标的相对重要性得分。

根据专家评分法得到的观察指标权重主要集中于二级指标中企业薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平与结构的协调性、薪酬管理的公平性与有效性在企业薪酬管理综合评价中具有决定性的作用。相对于由层次分析观测指标加总得到一级指标，薪酬管理自身水平占比为0.64，企业人力资源管理统筹占比为0.21，企业发展战略占比为0.15。

4.结论

本文通过对薪酬管理影响因素的逐一梳理，提炼出影响薪酬管理绩效的企业内部的自上而下的从战略到实施体系的全方位多维度影响因素，结合了实际调查研究，用专家打分的层次分析与对高技术中小型企业的问卷调查获取的数据进行因子分析，对分层因素进行定性与定量结合的整合归类。

从评价人力资源薪酬激励策略的综合指标体系来看，专家评价指标权重大小的结果显示:薪酬管理体系自身的合理性与有效性是决定人力资源薪酬管理绩效的最主要因素，而人力资源管理体系与薪酬体系之间的包容关系决定了人力资源管理体系的完备性对薪酬管理绩效的影响很大，同时企业发展战略从方向上决定了薪酬管理策略的实施路径与价值指向，同样对企业薪酬管理绩效产生一定的影响效果。

从综合指标体系的因子分析结果来看，人力资源薪酬管理路径主要分为薪酬管理的政策与制度因素、薪酬管理的体系化设计。因此，薪酬管理是人力资源管理的有机组成，好的人力资源管理基础对有的放矢地提高薪酬管理绩效与充分发挥薪酬激励效果具有明显优势。

综上所述，基于理论与实证研究发现，薪酬管理的棘手之处从理论经济意义上的“背弯”现象出发，通过实施策略中薪酬水平与结构的不协调影响了薪酬管理绩效证实了这一现象的存在。

参考文献:

[1]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理,2006,(2):7-14.

第8篇：人力资源和薪酬管理范文

【关键词】薪酬管理改革；医院人力资源；管理制度；分析

薪酬管理改革是医院人力资源管理工作的重要组成部分，在医院管理中占据着重要的地位，发挥着不可忽视的作用和意义，已经得到了越来越多人的支持和重视。建立健全薪酬管理体系，以薪酬管理改革为工作重心，进而不断推进医院人力资源管理制度的优化和发展。有利于发挥人的主体地位，增强其服务精神和奉献精神，进而促进医院的长远与稳定发展。

一、现代医院薪酬管理体系的相关论述

1.概念

基于传统观念的影响，一些人士认为，薪酬管理属于一种人力资源成本，在医院的生产费用中得以体现，但是却大大忽视了薪酬管理还具有一定的激励与约束的作用。

现代薪酬管理主要是针对于医院对工作人员的绩效、评价以及考核，可以有效地促进医院的整体发展与进步。

2.表现形式

薪酬管理体系主要分为物质奖励和非物质奖励两大部分。其中：

（1）物质奖励主要有直接和间接之分，直接的酬劳是指员工的工资和奖金，间接的酬劳是指员工的相关福利待遇。

（2）非物质奖励主要包括职业奖励和社会奖励，职业奖励重在提供晋升、提拔的机会，社会奖励则重在得到社会的相关支持和认可。

3.构成方式

目前，我国的医疗机构主要采用岗位绩效制，明确规定出员工工资的内容，主要涵盖了岗位工资、薪级工资以及绩效工资补贴等等。但是要想最大程度地发挥出激励作用，需要对其组成内容进行一定的调整和优化。

其中，岗位工资要求员工的自身岗位表现与岗位职能要求保持一致，如果出现其差异，工资标准也要进行调整；薪级工资主要依据员工的学历和工作时长来进行确定；绩效工资补贴主要在于员工的贡献程度，因此具有一定的灵活性和不确定性，而补贴主要是针对于较为贫困的岗位对象，公益性特点较为突出。

二、医院人力资源管理制度中所存在的不足之处

要想加快医院人力资源管理制度的改革进度，必须要全方面认识到其中存在的不足之处，采取行之有效的治理措施和解决办法。目前，医院人力资源管理制度主要在：人才培训、绩效考核以及薪酬管理等等方面表现得尤为突出。

1.缺乏科学合理的人员培训机制

（1）大多数医院的各个岗位人员相对来说较为稳定、人员流动性比较慢，长期处于一种工作状态中，难免会产生松散、懒惰的工作情绪。

（2）一些艺术高深的年轻医生表现比较优秀，但是由于晋升制度的影响难以得到提升，一定程度上降低其工作热情。与此同时，随着医学技术的迅速发展，医务人员的专业理论知识也需要不断进行更新，但是医院缺乏相应的培训部门，严重阻碍了医院人才机构的培养机制。

2.考核机构与绩效分配体系差距较大

医院绩效考核一直都在使用以往统一的考核标准，缺乏一定的可操作性和可执行性，形式主义比较严重。在实际绩效考评中，考评工作尚未得到真正的落实，不同岗位、部门的绩效表现得差异性比较大，因此很难公正、客观、合理的做出绩效评价。

目前，为了使绩效考核与绩效水平保持在合理的范围中，各个医院都在积极推行绩效工资制度，建立健全科学高效的绩效考核体系。

3.薪酬管理制度尚未完善、健全

（1）一般医院都在采用以往传统的等级工资体系，医院整体薪酬水平较低，收入差距较不明显；再加上高技能人才之间薪资也很难提高，缺乏长期的激励性，因此严重制约了医务人员的贡献，价值性也很难得到发挥和展示。

（2）薪酬结构较不合理，平均主义比较严重，缺少必要的鼓励与引导，一定程度上使大量的优秀人才流失。

薪酬管理过程比较模糊，领导与员工之间、员工与员工内部之间的沟通环节甚少，而且在薪酬分配的过程和结果中，也没有向员工说明相关的行业行为规范准则，进而使员工对自己的工作行为和薪资报酬产生质疑，导致薪酬管理难以发挥出自身的积极作用。

三、关于推进医院人力资源管理改革的实施策略

1.树立人本的人力资源管理观念

医院要善于运用现代人力资源管理方法，充分调动医务人员的积极性、主动性以及创造性；建立健全员工全面发展的培养机制，医院要尊重员工的个性发挥，进而使他们在不断学习与实践中，加强自身专业水平和综合素养的提高。

此外，要想实现医院与医务人员的全面发展，医院必须要积极为员工提供良好的工作环境，员工自身也要用严格的行为准则来约束自己，做到权责统一，增强自身的价值体现。

2.积极引进现代薪酬管理观念

现代薪酬管理观念注重员工绩效的回报，可以有效促进医院与员工的共同进步与发展，是物质奖励和精神奖励的双重结合，以更好地满足员工自身发展需求。

现代薪酬管理主要分为经济性薪酬和非经济薪酬两大部分：

（1）经济性薪酬

主要是指员工的工资、福利以及奖金等等部分，也是影响员工工作行为的重要组成部分。

（2）非经济性薪酬

主要是指员工心理层面上的激励，例如：给予一定的支持、鼓励、引导等等。而且还代指为员工提供进修学习的机会。

四、以绩效考核为工作重c，建立健全薪酬管理制度

医院要充分认识到自身实际情况和发展目标，坚持公正客观的工作原则，重视绩效考核体系的建设，不断优化、不断完善薪酬管理制度。

此外，要正确处理薪酬管理与绩效管理之间的关系，医院相关领导要针对岗位工资和年薪工资等等不同角度来加强薪酬与绩效的统一性，从而不断发挥薪酬管理制度的优势。

五、结束语

综上所述，以薪酬管理改革为抓手，推进医院人力资源管理制度的优化势在必行，医院要对人力资源进行一定的优化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始终坚持公正、公平、公开的工作原则，广泛征求医务人员的意见和建议，要符合民情、顺应民意，增强员工的满意程度。只有这样，才能不断实现医院可持续发展的战略需求。

参考文献：

第9篇：人力资源和薪酬管理范文

随着我国经济转型，人力资源成本不断提高。薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，能够充分调动员工的积极性、创造力，并能提高忠诚度。然而当前人力资源管理中薪酬管理体系仍不够完善，影响人才潜能的发挥。基于此，从薪酬管理在人力资源管理中的重要性入手，详细分析探讨当前人力资源中薪酬管理的问题和薪酬管理水平提升的措施，以供参考。

关键词：人力资源管理；薪酬管理；重要性

一、薪酬管理在人力资源管理中的重要性

薪酬是企业职工维持生存的必要保障，也是促使其努力工作、为企业创造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力资源管理中有着十分重要的作用。首先，保障与维持的作用。就员工个人来说，他们靠出卖提供劳动力的形式获取报酬，维持生计，获取衣食住行所需的开支，薪酬是他们生存的必要前提及保障。就企业来说，企业借助薪酬购买员工的劳动力，从而实现自己的生产经营活动，维持自身发展，获得经济效益。其次，激励与促进的作用。合理的薪酬管理制度能够有效调动起员工工作的积极性，鼓励员工以更高的效率完成工作内容，为企业创造出最大的经济效益。

二、当前人力资源中薪酬管理的问题

1.激励性不足。

就我国目前的薪酬管理体系来说，很多企业还未很好地发挥出薪酬管理的重要作用，主要表现在对绩效考核的重视不足，缺乏科学合理的考核制度、对考核结果也未充分使用，难以发挥出绩效考核对员工激励调动的作用，从而产生“干与不干一个样，干多干少一个样”的结果。

2.分配合理性有待提高。

在我国许多企业中，薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具体表现在以下几点。第一，许多企业忽略绩效考核的重要作用，员工的工作成果并未受到重视，多劳多得、不劳不得的观念未得到体现，从而打击了员工工作的积极性；第二，许多企业对管理人员的重视高过技术人员，薪酬分配不合理，

导致企业技术创新能力的降低；第三，大多企业的薪酬是按员工层级进行分配的，级别越高工资越高，但却忽略了不同岗位工作的性质不同，薪酬也应有所不同。

3.薪酬安排战略性有待完善。

薪酬战略安排对企业发展来说是极为重要的，但是，我国许多小型企业因财力、物力、人力等方面的种种限制，往往只考虑当前的企业利益，而忽视了职工的长效发展，很难真正实现薪酬的战略性安排。正是这种忽视，导致企业很难留住人才，阻碍了企业的长效发展。

三、提升薪酬管理水平的措施

1.建立健全薪酬管理体系。

为实现企业的长效发展，为企业留住优秀人才，健全科学合理的薪酬管理体系是非常必要的。科学薪酬管理体系的建立应既维护企业的经济利益又满足员工的经济需要，并能有效调动员工工作的积极性。好的薪酬管理体系不但要能满足员工经济方面的需求，还应为员工职业发展提供良好的渠道，促进员工不断进步，为企业培养出高素质的员工。此外，薪酬管理体系的实行，离不开企业领导的大力支持，企业领导必须要以身作则，从自己开始，严格执行绩效考核制度，以工作成效决定工资的多少。

2.薪酬管理中“以人为本”理念的贯彻。

薪酬管理体系的制定，应充分考虑其科学合理性，严格依照制度执行，还应贯彻“以人为本”的理念，不同岗位员工的工资构成应当有所区别。行政岗的员工因工作较为固定，业绩要求较低，应适当提高其基本工资在总工资中的比例。而与之相反，技术岗及销售岗的员工为调动其工作积极性，应加大其绩效工作的比例，这样做既利于企业生产经营活动，又能增加员工的工资收入。但薪酬管理体系并不是固定的、一成不变的，企业人力资源管理人员应该全面了解公司及员工情况，及时调整薪酬制度。

3.薪酬管理战略与企业发展战略的协同。

企业的薪酬管理战略应当与企业的发展阶段相适应。在企业的初始阶段，为节约企业成本，调动员工积极性，在薪酬管理战略中应加大员工绩效工资，促进员工与企业共同发展，共同面对风险。当企业进入成熟阶段，薪酬管理战略也应进行相应调整，这时应加强对员工福利的投入，注重为员工个人发展提供帮助，从而不断提升员工水平，为企业留住人才。

4.加强薪酬考核。

为保障薪酬管理的有效实行，必须要加强企业薪酬考核。主要可以从以下两点入手：第一，确定合理的薪酬构成，可根据当地劳动力平均工资水平及同类公司薪酬水平确定本公司的薪酬水平及薪酬构成；第二，加强绩效考核，根据员工的工作效果，确定其实发工资的高低。

四、结语

优秀的薪酬管理体系能够充分调动起员工工作的积极性，实现人力资源的合理配置，为企业吸引更多的优秀人才，最终实现企业不断发展前进，在竞争中赢得不败之地。薪酬管理作为人力资源管理的重要工作，不但需要注意制度的科学合理性，还必须在企业实际运行中严格地贯彻执行，只有如此，才能保证其发挥出应有的作用。

参考文献

[1]薛连英.人力资源管理中的薪酬管理研究[J].产业与科技论坛,201（219）.