人力资源合规管理精选(九篇)

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第1篇：人力资源合规管理范文

关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备 文献标识码：A

中图分类号：F240 文章编号：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企业人力资源管理规划工作的主要内容

人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。

1.1 预测组织结构

国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。

1.2 制定供求计划

企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。

1.3 制定征聘补充计划

企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。

1.4 制定培训计划

人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。

1.5 制定使用计划

人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保证人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。

2 国有企业人力资源规划的现状及原因分析

2.1 国有企业人力资源规划现状

现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。

2.2 国有企业人力资源规划问题原因分析

在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有准确的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。

3 国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究

绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的优秀经营管理模式。

3.1 建立健全科学的绩效考核体系

出于全面控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以全面保证考核的合理性与准确性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）全面量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的准确性，全面降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行全面的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保证考核结果的认可度。

3.2 营造绩效考核的制度环境

在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。

3.3 完善企业经营者选拔、管理机制

国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。

4 结语

综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统全面的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。

参考文献

[1] 王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对 策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010，（3）.

[2] 程武姿.国有企业人力资源绩效考核问题探讨[J].人 才资源开发，2010，（12）.

[3] 陆爱秋.国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究 [J].市场论坛，2009，（6）.

第2篇：人力资源合规管理范文

关键字：高绩效工作体系；人力资源管理措施；结构整合

Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration

中图分类号:F272文献标识码：A

人力资源管理理念

人力资源质量优，能够保障企业发展前景，能够提升企业竞争力，这一理念已经成为人们共识。随着我国加入世贸组织，国际市场竞争日益激烈。企业发展受到挑战，企业面对该发展环境，最常做法是不断将其产品附加值，不断降低服务成本，在产品质量和企业社会现象上下工夫。该应对方式在短期时间内，可以提升企业应变能力，能够对市场需求做出反应速度。在该管理过程中，企业要不断从自身生产方面、研究方面以及服务方面进行管理，但是企业以往的竞争优势，在当前生产背景下，信息真实性得不到保障，企业特征逐渐淡化。企业在不断发展摸索中发现，只有在生产技术、生产环节以及生产系统上提升人力资源管理效益，才能在日益竞争的市场环境下，保障本来企业特征，降低复制率。企业独特资源在其中得到体现，这是企业发展优势资源。企业只有认识该问题，在发展中才可以解决面临问题，才能不断提升人事资源效益。随着经济全球化程度越来越深，大量外资经济融入我国市场，对我国人力资源管理要求越来越高，面对这发展模式，很多企业沿用传统发展模式，但是却无法解决现实问题。

二、高绩效工作体系

这里所解释的高绩效工作体系指的是，人们面对社会发展普遍存在一种心理，人们希望拥有一种人力资源管理制度，它能够应对任务企业人力资源管理。这是一种特定的管理形式，能够帮助企业获得高效率生产效益，这就是人们理解的高绩效工作体系。而有的人认为人力资源管理形式，它是一个完善的整体，它对企业的影响不同于对个人影响。制度企业人力资源管理形式，应该基于了解企业实际情况基础上，根据企业基本特征进行设计，这样才能提升企业经验效率。

（一）员工和企业角度分析

从员工和企业角度进行分析，该研究出发点是员工和企业存在一种特殊关系，这是一种冲突以及合作的关系。该研究最终关注点是，制定人力资源内容，它应该集合企业和员工冲突间关系，它是解决该矛盾体有效形式之一。该冲突应该体现在员工和主管间、员工和员工间，该项研究应该包含合作内容和冲突内容，从冲突事件段、冲突速度以及解决冲突方法进行研究。研究使用的是一家实体公司，该研究中主要包含三种方式：第一是传统型企业。该企业出现的冲突次数比较多，解决冲突事件比较长，而且这些冲突解决方法最常使用非正式的方法进行解决。员工面对该解决方式存在更大怨言，在实际工作中他们存在更大的怨言，他们工作积极性差。第二种类型为变革模式类型，该模式解决问题效率比较高，员工工作积极性较高，该模式被当代企业沿用比较广。第三种，是基于前两种管理模式。该研究主要从残次品率、研究费用、供货时间以及生产率方面进行研究，可以准确的衡量出企业经营模式。最终研究结果发现，企业经验效率，变革模型以及过渡模型优势比较明显，传统模式属于落后模式。

（二）人力资源管理模式分析

从我国30家小型钢铁厂企业进行分析，从不同的调查数据对人力资源管理方面进行研究。根据每个企业不同管理策略，使用聚类分析方法将其分为两种类型。第一是，控制型人力资源管理体系，第二种是承诺型人力资源管理体系。这里所指的控制型是公司员工开展施工时，应该根据公司管理条例以及管理措施进行生产，员工基于这些管理模式下生产出产品，创造出价值，公司会给员工一定奖励，该管理形式能够降低企业生产费用支出，进而实现降低成本需求。而所谓的承诺型，指的是企业借助员工和企业之间的情感联系，让员工的生产行为和企业发展目标一致。该研究主要从员工离职率、产品次品率以及工时方面进行衡量。最终研究结果发现，该研究对企业绩效管理影响比较大，承诺型管理方式优势比较明显。从中可以看出企业管理应该基于人员自发唤起工作积极性，将企业业务当成自身业务进行管理，该管理方式具有一定成效，是当前企业应该使用的管理模式之一。

（三）从战略人力资源管理观念出发

该研究主要从数据收集角度出发，使用数据调查形式和数据资料检验形式进行研究人员离职率，这种管理模式是基于内部一致性以及外部一致性原则上对企业经营效率以及财务绩效分析。该研究方式主要从人力资源管理中基于因子分析方式进行研究，可以将其分为两组。第一组是员工工作能力被影响因素，第二组是员工工作动机研究方面。这一研究结果发现，在高绩效工作体系下，企业发展速度提升，对企业有积极影响。但是没有详细的资料能够证明人力资源内部同内部一致性是否产生积极作用。如果一个企业人力资源管理能够深入员工内心，能够激发员工工作动机和能力，这是一种科学的管理形式，可以提升企业高绩效水平提高。企业效绩问题同人力资源管理息息相关，是基于员工生产率和离职率得出。

三、研究发现

该研究主体方向是人力资源管理体系，从探索性因子中发现，在进行人力资源政策性研究中，其中关联性比较强。可以将其归类为不同的因子，在基于不同的谈论形式进行研究，会发现人力资源管理主要集中于工作轮换时间、工作团队实力方面，开展基础性人力资源管理和整合，可以解决该问题，而且是当前最佳解决方式。最佳人力资源管理形式，它能够激发员工工作积极性，能够保障企业生产效率。高绩效工作体系在人力资源管理中，它主要从因子层次上进行渗透，有三个内容需要注意。第一，基础性人力资源管理、人际交流沟通、程序公平方面、程序合理以及重点人力资源管理五个方面，他们存在直接关系，而且是成正比例成长的关系。这个因素在企业发展中得到肯定和认可，它能够保障企业发展效益，能够在管理措施上提升重合度。这五种影响因子，在人力资源管理中，它可以将重点落入前四个因子上，在进行人力资源管理时得到普遍认同，这是人们所说的七种最佳实践方式。员工的培训和业绩考核制度，都包含在基础性人力资源管理中，根据不同的资费结果进行支付，能够保障我国市场发展前景。从人力资源管理中看出，该管理重点不应该呈现出不利因素。从中可以感知到人力资源管理同人员调配和人员管理层面上，他们有密切关系。从分析上看，企业在进行引入外部人才时，当人才数量不断提升时，企业应该明确人员工作内容和工作任务，给这些员工进行培训，提升工作积极性。当企业进行另类管理时，从企业资源共享、业绩考核以及工作质量等方面进行管理时，该管理力度如果过小时，企业发展受到影响。因此，应该进行分类管理，将技术人才划分为不同等级，管理起来才更科学。

结束语

总而言之，企业应该平等看待这些人才，对员工进行全面培训，给员工更宽阔的发展空间。员工在该平台上，不断发挥潜能，为企业创造更多利益。人才在企业中得到重视，自身价值得到展现。

参考文献

[1]黄勇明,鄢爱芬.北京市档案局 北京市人力资源和社会保障局关于表彰2009-2012年度北京市档案系统先进集体和先进个人的决定（2013年3月）[J].北京档案,2013年3期

[2]王德才,赵曙明.人力资源管理实践与员工态度关系研究——基于珠三角192家民营中小高科技企业的问卷调查[J].商业经济与管理,2013年3期

第3篇：人力资源合规管理范文

关键词：人力资源管理精细化匹配

一、精细化管理与人力资源管理

精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。最初主要出现在汽车、家用电器等大规模的制造业,近几年也逐渐引入到其他行业,极大地提高了企业的综合实力。精细化管理强调的是目标的细化、准确和落实，企业的每个业务流程都是一个个紧密相扣的环节,在这些环环相扣的流程中,寻找和把握精细化管理的重点。

实施精细化管理是企业科学发展的必然要求，也是企业管理水平在规范化的基础上得以提升的必然选择，精细化管理的重心贯穿于整个管理过程之中。作为企业一项职能管理活动的人力资源管理，肩负着对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的重要职能。在企业精细化管理过程中，人力资源管理一定要与企业精细化管理相匹配，为企业发展提供人才支撑和保障从而提升企业竞争力。

二、人力资源管理要“有所为”

近年来，很多企业都在人力资源管理方面做了大量工作，引入一些先进的管理理念并且结合企业实际情况做了很多大胆的尝试。但是，当企业发展到一定阶段，开始实施精细化管理时，人力资源管理从业者应该重新审视企业人力资源管理的现状，反思哪里做得还不够，距离精细化管理要求还有哪些差距。因此人力资源管理人员要知道，在人力资源管理整个流程中，哪些环节是企业关注的重点？下面笔者就精细化管理与人力资源管理工作谈一下企业的“有所为”。

1.建立基于企业发展战略规划的精细化的人才队伍规划

人力资源规划是为企业经营战略服务的，因此必须以企业发展战略为出发点和落脚点，还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡。精细化的人力资源规划要考虑到企业的短、中、长期发展战略和市场需求,在对企业发展战略地图进行分解的基础上，找出企业发展战略中涉及的重点目标，同时还要对企业人力资源现状进行客观全面的分析，弄清企业在各个时期到底需要多少人、什么样的人才，在不同的发展时期哪些岗位是关键岗，对于关键岗位和关键人才如何进行有效的管理。在此基础上编制适宜的人力资源规划。譬如对于一家正在快速发展的国有建筑施工企业来讲，从当前来看,企业最缺的是与市场需求相适应的市场开发人才,但从中长期发展看,其最缺的还是高素质的工程技术及项目管理人才。由于受国有企业传统管理体制的影响，现在的职能管理部门设置较多,管理人员编制较多,但许多是结构性冗员。那么在人力资源规划中就要制订详实的措施，能够使人力资源结构得以优化，以适应企业发展的需要，从而为企业发展战略的实现提供人才保障。

2.建立专业化的岗位职责体系

目前，在大多数企业中，尤其是国有企业中，对于岗位管理大多数停留在岗位等级划分上。虽然在岗位管理过程引入了很多先进的管理理念，但只是理念而已，并没有真正把理念融合在实际管理过程中。人们通常看到的是笼统的岗位等级划分,每一等级里面有若干岗位，岗位等级决定薪酬待遇,而不是工作内容。这种粗放的岗位管理方式使得员工不是关注自己的岗位职责, 不是关注自己干什么，而是关注自己的岗位处于哪个等级。

当组织建立了适应企业发展的组织框架并清晰界定了各部门的职责后，人力资源管理的重要工作就是进行岗位设置,同时结合业务流程对各岗位具体工作内容进行专业化详细的描述,明确岗位责权利，形成真正具有指导作用的《岗位说明书》（或者叫《岗位职责指导书》），能够实实在在的“指导”不同岗位的员工履行职责，开展工作。但是这还不够精细化，为避免岗位职责与绩效考评 “两张皮”现象，还应结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标，应该把岗位绩效指标作为《岗位说明书》的重要组成部分，解决“如何评价”的问题，即明确员工绩效评价指标有哪些，各项指标的权重是多少，绩效目标值是多少，评判的标准是什么，对不能量化的指标，则应设计具有个性化的定性指标。

3.建立以目标为导向的考核激励机制

《岗位说明书》明确了各个岗位职责及绩效考评标准，但这些都是静态的，也只是绩效管理的一部分。人力资源管理应该建立一套与企业短、中、长期发展目标相匹配的年度目标管理体系，通过对企业发展目标进行层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标，并通过年度考核落实到各个部门，各个岗位。并在实施过程中进行必要的监控、总结和反馈，以便于对下一步的工作做出调整和

安排。

绩效考核过程要有详尽的实施方案，并做到公平、公正、公开，最大限度地保证考核的客观性，考核结果要进行反馈，这是很多企业经常忽略的一个重要的环节。考核结果的应用是最重要的一个环节，如果考核结果不与员工奖惩挂钩，绩效考核将毫无意义。绩效考核的核心是利用分配、任免及培训等多种手段达到奖励先进、鞭策落后的目的。

4.加强人力资源信息化建设

从信息化建设入手加强技术层面建设，为人力资源管理更多、更细的事物提供可能，同时也为人力资源精细化管理提供有力支撑。当然，每个企业的管理是各不相同的，人力资源管理也不可能在同一模式下运作。企业需要针对自己企业的管理实践，逐渐探索一条适合自身发展要求的人力资源信息化管理模式，然后再将这种模式做成一套标准化的流程，形成人力资源信息化的基础。通过引入现代信息管理技术，使人力资源工作的效率更高，获取信息更为快捷详实，通过相关软件的辅助工作，使员工信息管理、员工绩效评价更为科学、准确。

5.关注员工的主观能动性，强调人与精细化的结合

精细化管理要落到实处,离不开人的执行。有时，一些设计非常详细的细则却难以得到良好的实施，问题的关键在于其可操作性设计不尽合理, 忽视人的主观能动性，什么事情都按照制度卡，为了堵塞制度的漏洞，再制定一个新的制度，如此循环往复，没有充分考虑到执行人的反应,致使精细化管理脱离实践，这无益于企业人力资源管理的提升，更是对员工积极性的严重打击。所以，精细化的界定以人的能动性和精细化管理手段的有效结合为宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度为天。

当然在这个过程中，需要向员工进行精细化管理思想的宣贯，让大家能够真正地从内心深处理解精细化管理的精髓，深刻领悟认真履行岗位职责的重要意义。在企业中，大多数人在大多数情况只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，是成就大事的不可缺少的基础。由此，企业管理人员应该按照精细化的要求去做各项管理工作，需要改变心浮气躁、浅尝辄止、好高骛远的毛病，通过精细化管理增值出效。

三、人力资源管理要“有所不为”

1.避免文牍主义

精细化管理应避免文牍化。很多企业在追求精细化管理的道路上走偏了，比如有的企业热衷于引进能力素质模型，在咨询公司的帮助下，做出了所有岗位的能力素质模型，能力素质项目细到多达几百项，细是细了，可是做完之后才发现，执行的成本太高，光对这些能力项进行评估就需要各级管理者什么都不做，花上半个月的时间。这样的成本哪个企业都花不起，于是，花了大量时间做出来的东西成为一堆废纸。这样的精细化是不值得提倡的。

2.避开数字分析与效率低下的陷阱

精细化更多的是要用数字说话,但沉溺于数字,往往会导致战略决策的失误。为了追求精细化,管理中一些冗赘的环节和步骤都变得不可缺省,不可避免地会出现精细化导致效率降低的极端现象。解决此问题的关键在于对精细化“度”的把握,还有决策者的经验与知识,这也是执行精细化的一个关键点。

四、结束语

企业的精细化管理涵盖了人力资源管理的方方面面。运用精细化管理的思想通过对人力资源管理的全过程进行适度的、严格的、重点突出的控制，建立富有活力的人力资源管理体制，来实现企业人力资源管理的全面性、科学性、精准性，从而提高人力资源管理水平和层次。通过设置专业岗位体系，科学合理的考核激励机制，充分发挥员工主观能动性,最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，提高工作效率，创造更大价值，为企业发展提供人才保障。

参考文献：

[1]汪中求.精细化管理[M].北京:新华出版社,2008．

[2]陶琳.刘翠丽.人力资源精细化管理的应用.中国城市经济,2011(01).

第4篇：人力资源合规管理范文

[关键词]民营企业；人力资源；开发

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.078

[中图分类号]F276.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-0-01

当今社会，民营企业成为社会的主要力量，占企业总数的50%以上，民营企业已成为我国社会就业的主要渠道及社会稳定的主要因素。但是，由于多种原因，民营企业的发展还存在很多问题，民营企业的人力资源开发还没有得到进一步完善，需要企业在原有基础上采取良好的措施解决人力资源开发中存在的问题。

1 我国民营企业人力资源开发现状分析

自改革开放以来，我国民营企业发展迅速。据相关数据统计，截至2008年10月，我国民营企业占全国GDP的60%以上。70%以上的民营企业都采用家族式管理，注重家族成员的利益，多数民营企业对人力资源管理不重视，导致企业内部人力资源开发存在较多问题，具体主要体现在以下几方面。

1.1 人事聘用制度不完善

我国民营企业的人事聘用制度不完善。在民营企业中，任人唯亲的现象较为严重，其中，大部分重要职位都由亲戚朋友担任，在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别。且在招聘时，大部分企业都是招聘基层人员，使员工能力得不到有效发挥。

1.2 培训制度不健全

民营企业的培训制度不健全是人力资源开发的重要问题，主要表现在以下几方面。第一，在招聘时，为节省成本，民营企业主要招聘有经验的员工，直接忽略对员工的上岗培训。第二，在工作过程中，缺少对员职业素养及道德素质的培训，导致大部分员工素质较低。第三，培训师资严重不足，目前，民营企业缺乏一支综合素质高的师资队伍，培训教师大多是聘请的业务骨干。

1.3 家族式管理不科学

大部分民营企业都是由老板个人筹资或亲戚共同筹资创办的，大多数老板知识水平不高，缺乏管理经验，仍采用传统管理方法，实行“一言堂”的管理模式。规模较大的民营企业，大多数老板把公司交由自己信得过的亲人管理，限制了其他员工职能的发挥，压制人才成长，削弱员工的工作积极性。员工能力得不到发挥，使员工离职现象严重，造成企业人员流动大，不利于企业管理。

1.4 人力资源管理制度不健全

人力资源管理制度不健全是民营企业面临的问题之一。目前，首先，多数民营企业没有形成正规管理模式，导致员工管理秩序混乱，管理成本高。其次，人力资源管理不实不深不透，存在着流于形式的现象，员工工作积极性和主动性的发挥受到了限制，不少员工应付工作已经成为“常态”。再次，企业缺乏完善、有效的激励机制，导致大多数员工工作积极性不高。最后，我国民营企业缺乏人才战略性规划，不注重对人才的培养和储备，缺乏有效的组织和合理的管理体系。

2 解决我国民营企业人力资源开发问题的对策

2.1 健全人事招聘制度，营造良好的用人环境

健全人事招聘制度是民营企业加强人力资源开发的基础。因此，为引进优质的人力资源，民营企业首先要完善人事招聘制度，按能力大小为员工安排合适的职位，在处理人际关系时要因才适用而非按亲疏远近。招聘制度的健全不仅可以给应聘者留下良好的印象，还会为公司引进优质人力资源创造条件。

2.2 完善培训制度，建立合理的培训程序

完善培训制度是加强人力资源管理的关键，企业用人的前提是要育人。因此，民营企业必须要完善培训制度。首先，民营企业在招聘员工时，要加强员工的岗前培训，使其熟悉公司的工作流程及企业文化。其次，在工作过程中，要加强员工的继续教育，定期或不定期地举办理论知识培训及职业技能培训，提高员工业务素质。最后，聘请知名企业家到公司演讲，提高员工的工作积极性和道德素质。除公司要完善培训制度外，各部门也要实行相应培训计划，对不同层次的员工要实行不同的机制管理，以增加各部门员工工作能力，建立长期用人机制。

2.3 打破传统家族式管理制度，建立科学管理机制

家族式管理存在很多弊端，若不实行新的管理制度，会严重阻碍企业发展。，因此，企业必须建立科学的管理机制，打破传统家族式管理模式，建立适合企业自身长远发展制度，选择与企业发展实际相符的管理模式。

2.4 建立健全人力资源管理制度

建立健全人力资源管理制度是民营企业加强人力资源管理的基础。首先，民营企业要完善激励机制，实现奖优惩劣，对为公司发展作出巨大贡献的工作人员，要提升其职位，并发相应的奖金作为鼓励；对为公司带来严重经济损失的个人，要加强惩罚力度。其次，完善薪酬制度，使每位员工在其位，能获得与工作量相应的报酬，提高员工工作的主动性和积极性。

2.5 将企业未来的发展愿景与员工个人目标相结合

首先，在做企业发展计划时，公司各部门策划人应相互合作，制定相应的目标计划。人事部门要结合公司发展计划制定出适合员工发展的规划，使其在工作中有目标，有计划。其次，民营企业要将企业未来的发展愿景与员工个人目标相结合，公司在实现发展目标的同时，保证员工个人目标的实现，提高员工工作积极性。

主要参考文献

第5篇：人力资源合规管理范文

【关键词】 工作过程 人力资源管理 改革

一、人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。

1、教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2、教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

3、考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

三、人力资源管理课程改革设计的原则

1、专业技能和职业素养相结合

通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。

2、引导学生自主学习

传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。

3、强调团队参与

传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。

4、体现趣味性

大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。

四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

1、以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。

第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。

第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。

第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。

第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。

第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。

第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。

第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。

第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。

第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。

第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。

第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3、改革课程考核方式，合理评价教学效果

改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。

4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

【参考文献】

[1] 姜莹：以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011（6）.

第6篇：人力资源合规管理范文

关键词：人力资源管理；重要意义；问题；措施

中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：

引言

企业管理无外乎是人力管理和财、物的管理，现代市场经济中，人才的竞争最为激烈，因此人力资源管理就成为企业管理的关键。

一、企业人力资源管理的重要意义

企业人力资源管理是提高企业市场竞争力的基础。面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，无本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。

二、企业人力资源管理工作中存在的问题

1、管理观念不正确

人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。

2、企业对人力资源管理不够重视，观念陈旧

一些企业没有将企业人力资源管理摆在企业发展的重要位置，人力资源管理部门发展不够完善。很多企业认为人才的培训以及招聘工作是成本的浪费，很多企业招聘工作简单，对于培训的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企业对于员工的培训没有引起足够的重视，认为员工培训减少工作时间，影响工作效率，不愿意拿出资金和时间对人员进行培训，只是走走形式，员工的专业技能和综合素质没有得到切实提高，仍然没有达到工作要求的标准。

3、家族化管理阻碍人力资源管理的发展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成员文化水平、专业知识有限，受到家族关系的影响，一些家族外的优秀人才不受重用，无法真正走上企业管理岗位，很多家族成员无法胜任企业管理的工作。家族化管理缺乏科学的决策机构，优秀人才做出的决策得不到落实，导致企业发展陷入困境。

4、对于人才的培训机制缺乏一定的完备性

企业为了提升员工的职业技能和个人素质，会不定期举行人才培训，这是一种福利和鞭策举措，是企业人力资源管理当中比较重要的一个环节，它包含有初期的入职培训以及后期的在职培训两个内容，这对于保证企业整体人才的优越性和先进性来说是至关重要的。然而在现代企业的人才管理过程中，人才培训工作往往被忽视掉了，管理者认为人才培训是一个浪费时间、物力以及财力的工作，其认为长期的工作才能为企业扩大利润，因此企业管理没有很好地实行人才培训工作。这主要体现为两方面：一是员工入职的培训过于形式化，往往采取师傅带新徒弟的策略，这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效率有所下降；二是入职后培训次数极少，在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径，入职后的培训主要是针对先进的技术，但是大多数企业往往只重视设备的更新，忽视了员工的技术培训，最终得不到应有的培训效果。

5、管理者的素质有待提高

阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高,造成了管理过程中的很多缺陷和错误, 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看,管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用,一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点, 更好的进行人员的分配和管理, 相反, 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理,很容易滋生权力者的心态,导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。

三、解决企业人力资源问题的措施

1、高度重视人力资源管理工作，加强人力资源的培养和开发

众所周知人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。

2、建立科学的选拔人才体系

企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。

3、完善人力资源管理手段

自上个世纪80年代以来，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理。管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工作制等更加个性化的精神激励手段。

同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程。信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。

4、加强企业文化建设，对岗位和结构实行优化

企业文化是在企业的形成和发展的长期的时间里，形成的共同的价值观和工作作风且能很好的增加企业的凝聚力，企业更应当建立优秀的企业文化，树立以人为本的管理思想，通过各种途径，建立良好的企业文化，使员工对企业形成一种归属感，才能够使每个员工树立以企业为家的思想，形成企业统一的价值观，促进员工创新思想的形成。对岗位进行优化，对于配置不合理的岗位和人员，进行分流，改变员工的懒惰思想，使每个岗位能够人尽其职，每个员工充分发挥出自己最大的能力，为企业发展贡献自己的力量。

结束语

综上所述，企业若想在市场中占有一席之地，就必须建立科学合理的人力资源管理制度，实现高效现代的人力资源管理，使企业获得持续的竞争能力。

参考文献

[1]胡炳.煤矿企业人力资源管理的现状分析与改进对策研究[J].办公室业务，2012，（19）：139，141

第7篇：人力资源合规管理范文

关键词：人力资源开发；区域经济发展；影响；对策

自加入WTO以来，我国市场化进程日益加快，区域间的差距也随之逐渐拉大，人力资源开发成为影响区域经济发展水平的重要因素。我国各区域经济发展状况不一，人力资源的特点也不尽相同，如何结合区域特点有效利用人力资源开发带动区域经济的发展成为各地方政府关心的焦点。各区域应充分认识人力资源开发工作的重要性，合理配置人力资本，促进区域经济的可持续发展。

一、人力资源开发的内涵

1.人力资源开发的定义。

人力资源开发是指通过多种方式丰富员工工作知识，提升员工工作技巧，提高员工工作能力，以达到满足企业长期发展需求的目的。人力资源开发的主要方式有进行员工培训、实行激励措施等，通过这些方式来开发员工内在潜力，提高员工工作的积极性。人才是企业进步的核心动力，人力资源开发充分体现了企业以人为本的理念，有利于促进企业的可持续发展，因此，人力资源开发是企业运营中的核心战略，是企业长期发展中的必然选择。

2.人力资源开发的作用。

首先，人力资源开发有利于员工提升自身职业能力。随着企业的发展和变革，管理已成为企业运营的重要方式，在此背景下，职业能力的提升成为员工最关注的问题。高水平的职业能力意味着强大的竞争力，也就意味着高职位、高薪资、优待遇，是员工追求的目标。因此，人力资源开发能够为员工职业能力的提升带来机遇，为员工实现自身价值提供保障。其次，人力资源开发有利于企业的可持续发展。回顾企业的发展史，人才往往是推动企业进步的动力，尤其在市场经济不断发展和完善的今天，人才成为提高企业竞争力、促进企业发展的关键因素，因此，越来越多的企业认识到，人力资源开发是企业管理中的重要战略，是企业可持续发展的保障。最后，人力资源开发有利于企业融入国际经济大环境。21世纪以来，我国企业国际化进程日益加快，但与国际上的优秀企业相比我国企业在管理理念等方面还存在巨大差异，而人力资源开发结合以人为本的宗旨，强调人才的管理与开发，恰好为我国企业提供了融入国际环境的契机。

3.人力资源开发的目的。

第一，提高员工素质。提高员工素质是企业进行人力资源开发的初衷，是最基本的目标。每一位员工的进步就意味着整个企业的进步，因此企业利用人力资源开发提高员工的工作能力有利于企业更高效地运营，实现更大的利益。第二，营造组织文化。人力资源开发可以为员工制定较为统一的行动标准，使员工在统一行为的同时形成对组织的归属感，在潜移默化中形成良好的企业文化，养成优秀的习惯，从而更自觉地向正确的方向迈进。第三，完善组织职能。通过人力资源开发，可以有针对性地提升各部门员工的工作素养、工作技巧和工作能力，完善各部门的职能，从而形成完备的管理系统。

二、人力资源开发对区域经济发展的影响

高素质、高质量的人才不仅能促进企业的可持续发展，更能带动一个区域的经济进步，因此，人力资源开发对区域经济的发展至关重要，主要表现在以下几个方面。

1.人力资源开发有利于提升区域人才素质。

人力资源开发主要是通过员工培训、激励措施等各项活动对人的智力和能力进行开发，其主要原理是向员工灌输其所在岗位的工作知识和技能，通过培训要求其熟练掌握工作流程，并辅以激励措施鼓励员工定额、超额完成任务，从而满足企业的运营要求，同时提高员工的工作能力。因此我们可以看到，人力资源开发主要是通过各项活动发掘人的才能，通过增强人的知识储备和工作技巧提高人的综合素质，并通过各项激励措施激发人的积极性，从而培养积极向上的，有学习能力、有专业素养的高素质人才。企业进行人力资源开发主要是为提升员工工作素养，提高员工的主观能动性，从而帮助企业实现利益最大化。企业在进行人力资源开发的同时也推动了区域人才素质的整体提升。

2.人力资源开发有利于优化区域人才结构。

人力资源开发不仅能够提升区域人才的素质，提高区域人才竞争力，更能为区域人才结构的调整提供保障。我国十三五规划中提出要积极促进我国经济结构的调整，转变经济增长的途径，这就要求人力资源开发要与时俱进，与区域经济结构的调整结合起来，用完善的人力资源结构带动区域经济结构的调整和优化。人力资源不仅需要高数量、高素质，更需要科学合理的结构，因此人力资源开发作为区域经济调整的重要部分必须着重调整人才培养重点，以区域经济发展为目标，配合区域经济结构的调整，提高人力资源开发的深度和广度。

3.人力资源开发有利于推动区域经济发展。

人力资源开发是区域经济发展的前提和动力，是区域经济战略的重中之重。区域经济的发展主要体现在区域资源的优化配置和规模经济之中，表现为区域内多种生产要素实现更优的配置，从而为区域经济带来更大的收益。人才素质的提升意味着工作效率的提高，也意味着对其他生产要素的配置会更优，因此人力资源开发正是区域内各种要素增长的源头，是区域经济发展的源动力。人力资源开发不仅能够丰富区域内的优质人力资本，提高区域内人员利用效率，为社会创造更大的财富，更能够连接生产与消费中的各种要素，推动新需求的产生，为区域经济的发展注入新鲜活力。因此，人力资源开发能够在保证区域人才优势的同时带动其他方面的进步，能够有效促进区域经济的可持续发展。

三、区域经济发展背景下人力资源开发的有效对策

人力资源开发对区域经济的发展影响重大，为进一步促进区域经济的发展，我们必须从人力资源开发工作着手，将人才优势转化为生产力，主要应做好以下几个方面工作。

1.强化人才教育，提高人员素质。

教育是经济发展的动力，是区域经济发展中不可忽视的环节，因此，地方政府必须从教育入手，以人才进步促经济发展。首先，要加强正规教育，为区域经济发展提供最基本的人才保障。加强正规教育，要求政府完善教育体系，增加教育投资，促进人才综合素质的提高，为区域经济的发展培养有知识、有技巧、有能力的应用型人才，系统性地优化区域内的人力资本。其次，要强化职业教育，为企业可持续发展提供人才资源。与正规教育不同，职业教育主要强调职业导向，为满足企业运营管理的要求，以实现企业利益最大化为目标，培养适合企业发展的高素质人才。职业教育主要是在人力资源开发中建立区域内的人才开发管理培训机构，不仅要为企业提供管理建议，更要起到培训员工、进行职业教育的作用，为区域经济发展培养优质职业人才。此外，要全面加强人力资源素质培养建设，完善人力资源素质培养机制。人力资源开发与区域经济发展是互相促进、相辅相成的，人力资源开发需要国家制度的保障，需要区域经济发展规划的促进，因此，各地方政府必须高度重视人力资源开发工作，制定详细的工作计划，逐步开展人员教育培训工作，全面提升区域人员素质，为区域经济发展提供人才支持。

2.开发农村人力，优化主体结构。

在人力资源开发过程中，农村人力资源的开发是最薄弱的环节，但我国作为农业大国，农村占比较大，且人力十分丰富，给我国人力资源开发工作带来了不小的挑战。面对农村人力数量大、素质偏低的现状，我国应积极开发农村人力资源，使广大农村劳动力发挥作用，充分提高生产力。首先，可以建立针对农民工的就业教育培训机构，整合弱势工作群体，以提升技能为主，集中培养主要工作技巧，提高农村劳动力的工作能力，提升综合素质。其次，要建立有效的信息渠道，通过就业信息网等途径为农民工展示就业信息，提供就业选择。在这个信息化的时代，求职更多地要通过网上信息来沟通进行，就业信息网能够为农民工提供更便利的信息平台。做好农村人力资源开发的同时，我们还要协调区域经济的发展，优化人力资源结构。人力资源的主体结构要积极向第三产业转变，培养更多优质的第三产业从业人员，增加第三产业的发展活力。同时，国家政策要着重向人力资源倾斜，凸显人力资源开发在区域经济发展中的主体地位，在优化人力资源主体结构的同时带动区域经济的快速发展。

3.完善管理体系，促进合理布局。

首先，区域内必须出台相应的政策和法律，为人力资源开发工作提供支撑和保障，完善人力资源开发的政策法规管理体系。地方政府应结合自身区域的经济发展状况和政治文化等多方面的因素，出台有效的规范政策，整肃和厘清整个人力资源开发市场。同时还要考虑市场经济的发展状况，以推动市场经济发展为目标，完善整条人力资源支持链，为区域经济市场化发展提供人才服务保障。此外，完善人力资源结构的合理布局也至关重要。区域经济在发展中不仅需要内部的推动，也需要与周边地区进行沟通交流，以培养互补性人才市场结构为目标，有计划地进行人力资源开发方面的协调与合作。在内部对各产业进行合理有效的人员配置，集中对金融、互联网等服务业提供优秀人才，以人才优势推动区域产业优势的形成与发展，同时结合周边地区农业、教育等产业的人力资源，进行优势互补，形成完备的人员结构布局，优化人才配置，促进区域经济的高速发展。

4.优化经济框架，聚集优秀人才。

区域经济发展的整体框架是指导区域经济发展的大纲，要求科学规划区域经济发展的目标和路径，确保自身区域的可持续发展。优化经济框架就要求地方政府充分考虑人力资源发展结构，制定适合自身区域发展的经济增长结构，提供合理的发展模式和途径。在优化经济框架中要充分认识到人才在经济发展中的重要地位，着重强调人力资源开发工作，为经济发展提供保障。同时，政策要倾向于积极吸引优质人才，更要有意识地完善人才在各行各业的配置。地方政府应出台相应政策去吸引优秀人才的加入，让优质人才感受到自身在区域经济发展中的重要作用，并积极为经济的发展贡献力量。此外，要保障区域内的协调发展也必须从人才抓起，要有计划地在人力资源开发中培养各产业的优秀人才，将其配置到科技、教育、文化等各个发展领域，使区域中的各大行业都能充满生机与活力。因此，区域必须有意识地聚合高素质人才，将优质的人力资源转化为经济发展的生产力，促进区域的不断进步。

四、结论

人力资源开发是企业长期可持续发展的重要战略，有利于员工提升自身职业能力，有利于企业的可持续发展，有利于企业融入国际经济大环境。企业为提高员工素质、营造组织文化、完善组织职能积极实施人力资源开发战略，在提高了企业效益的同时也提升了整个区域人才的素质，完善了区域人才结构，从而推动了区域经济的发展。在区域经济发展的背景下人力资源开发必须做到强化人才教育，提高人员素质；开发农村人力，优化主体结构；完善管理体系，促进合理布局；优化经济框架，聚集优秀人才。企业应积极完善人力资源开发战略，从而带动区域经济的进一步发展。

参考文献：

[1]李晓杰.浅析人力资源开发对区域经济发展的影响及对策[J].中国外资，2014（01）:276.

[2]单良.辽宁省人力资源与区域经济发展协调性研究[D].沈阳：辽宁师范大学，2012.

[3]李冰.人力资源开发对区域经济发展的影响[J].中国商论，2015（15）:120-122.

第8篇：人力资源合规管理范文

关键词：管理手段 管理水平 医院 成本核算 预算管理

中图分类号：F230 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-260-01

自社会主义市场经济体制改革以来，我国医院经济的发展方式发生了巨大的变革，不论是在经济管理模式上，还是在成本核算、物流管理等方面都进行了改革，原来的计划经济管理模式逐渐被市场经济管理模式取代。随着医疗市场竞争的加剧，很多医院为了获得生存的空间，不得不运用现代经济管理手段，提升自身的管理水平。这是时展的要求，也是我国医院发展的必经之路。目前，我国很多医院在提升管理水平的过程中，运用了现代经济管理手段，并且取得了非常好的成绩。由此可见，运用现代经济管理手段提升我国医院管理水平，对我国医院发展有着极其重要的作用。本文通过从成本核算、预算管理等几个方面分析了如何通过现代经济管理手段提升我国医院管理水平。期望通过本文的分析，可以帮助读者对我国医院管理水平的提升有更加深刻的认识。

一、充分利用经济管理手段是健全经营体制的关键

1.要提高医院的管理水平，仅仅采用行政管理手段是远远不够的，必须要将行政管理手段与经济管理手段、法制法规管理手段相结合。相对于行政管理手段直接干预的管理方法来说，经济和法制法规管理手段属于间接性的管理，但是在管理作用上往往比行政管理手段更具效果。经济管理手段，是指在医院的上下级部门、科室之间建立起有偿的经济交换关系，充分发挥经济的杠杆作用、制约作用以及经济上的自我管理作用。法治法规管理手段是指将经济关系建立在法律法规的基础上，不能违背国家的相关法律，同时要保证医院内部规章制度的制定要建立在民主、平等的基础上。

2.转变发展观念。目前我国医院的发展面临着很多发展机会和困难，总体来说机会大于困难，我国医院必须要牢牢地抓住机会，勇敢地面对困难，不可小富即安、不可小进即满，而是要敢于打破陈规陋习。观念的转变，必须要围绕以下两个方面展开：（1）尊重市场经济的发展规律。在社会主义市场经济高速发展的今天，我国医院要图发展、求进步，就必须要将科学发展观作为指导，顺应市场经济的发展规律，在重视医院内部建设的同时，也要做好形象宣传工作。同时，要重视发展医疗技术，牢抓医疗安全，用医疗质量获得社会的认可。（2）树立“以病人为中心”的经营理念。现代医院在经营过程中，必须要牢固树立起“以病人为中心”的经营理念，主动服务患者，满足患者的需求。同时，要贯彻落实人性化服务，使患者在接受治疗的过程中，感受到来自医护人员的诚挚服务。

3.开拓医疗市场。在医疗市场竞争日趋激烈的今天，患者的信任是医院最大的竞争实力。因此，医院必须要提高自身的医疗服务水平，以竭诚的服务帮助患者走出伤病的困扰，获得更多患者的信赖。

二、强化成本核算是提升管理水平的重要途径

1.医疗成本核算直接关系着医院的经济发展，医院必须要重视对医疗成本的管理。医疗成本管理是经济管理手段的重要组成内容，其涉及到医院工作的各个方面。医疗成本的核算需要医院各部门和所有职工的积极配合，院方领导要亲自介入，建立专门的成本核算与管理机构，加强成本核算的重要性宣传，提升全院职工的成本控制意识，以此提高成本核算工作的效率，降低医院成本的支出。

2.在知识经济时代，人才是经济发展的基础。医院必须要重视人力资源的管理，加强医护人才的培养，提高全院职工的工作能力。加大人力资源管理成本的投入，促进医院人力资源的建设。同时，实施竞争上岗制度，增加员工的危机意识，以此刺激员工主动提升自身的工作能力。

3.医院的各项医疗工作都具有较强的专业性，属于技术密集型工作。同时，医院的经营步骤和程序复杂，涉及到很多的内容，这就导致医院的成本核算工作极为复杂，数据量庞大。要确保成本核算的准确性和可靠性，就必须建立起一套完整的成本核算机制，只有这样才能将医院成本核算工作落实到位，才能提升医院的管理水平。

三、加强预算管理是提升管理水平的重要组成部分

1.建立健全预算管理组织机构。医院要根据自身发展情况，建立相应的预算管理组织机构。预算管理的组织机构主要由两部分组成：一是预算管理的组织机构，二是预算执行的组织机构。预算管理的组织机构应该包括预算员、预算管理部门以及预算管理委员会三个层面，主要负责预算的编制、审查、修正、调整以及反馈等工作。预算的执行组织机构主要由各临床医技科室、职能部门以及后勤班组构成。

2.建立和完善预算的控制制度。首先，在预算工作的开展过程中应该贯彻落实预算的“刚性原则”，保证各项预算工作必须严格执行。在预算编制的过程中，必须严格按照相关的预算编制程序进行，不得违规操作，以此保证预算结果的准确性和可靠性。其次，要确定预算控制的重点内容，对重点业务和难点工作的预算进行严格控制。最后，建立完善的信息反馈系统。通过该系统对预算执行情况进行收集和统计，分析其中的不足和问题出现的原因，并加以改进，及时对经营活动中的成本进行调整，确保预算目标的顺利实现。

四、结束语

总而言之，在社会主义市场经济快速发展的今天，医院若要获得更多的生存空间，就必须要顺应时展的潮流，与时俱进，不断提升自身的管理水平，只有这样才能够促进医院经济的健康发展，才能够增强医院的整体竞争实力。

参考文献：

[1] 孔霞.浅析医院经济管理中成本核算与管理控制的手段[J].中国集体经济，2012（6）

[2] 罗漓.医院经济管理与审计手段创新研究[J].中国经贸，2012（18）

[3] 付葳.论新时期如何强化医院经济管理工作[J].财经界，2013（2）

[4] 欧阳达.试论深化改革加强医院经济管理创新[J].中国经贸，2012（16）

第9篇：人力资源合规管理范文

关键词：精细化管理 信息化 数据化

精细化管理是一种理念，起源于50年代的发达国家，其精髓是“五精四细”。它是管理者用来调整产品、服务和运营过程的技术和方法。任何事物的发展都有一个从实践到认识的过程，项目工程的精细化管理也不例外。本人所在的公司和项目部这些年来的精细化管理实践取得了初步成效，有必要回头看，进行总结和再认识。这样有利于进一步转变观念，形成共识；交流经验，取长补短。在这里，本人结合工作实际，以项目管理为切入点，谈谈实施精细化管理几年来的一些体会和再认识，以供交流参考。

一、以信息化为手段，加快推进精细化管理

现在是知识经济时代，信息化已深入到社会发展的各项事业，加快推进精细化管理，必须以信息化为手段。随着企业在国内外市场的拓展，市场份额越来越大，管理幅度也就越来越宽，要实现集成管理，就必须应用现代信息技术，实行扁平化的组织结构，提高管理效能。许多企业和项目近年来在运用信息化方面有所进展，但还不能适应精细化管理的要求，办公网的功能不够强大，各类办公和项目管理软件应用不多，视频会议和远程控制等方面尚处于空白。这就需要大步的走出去，学习先进单位的成功经验，从而加大自身在信息化方面的投入，提升信息化水平，降低管理成本。此外还应在信息办公平台上增加普通员工的交流平台，与管理层和经营层形成上下互动，鼓励员工参与管理。

二、精细化管理必须从关注细节开始，从我做起

“细”是精细化的必经途径，“精”是精细化的自然结果。“细”就从关注细节开始，细节反映理念，细节体现素质，细节就是认真，细节贵在坚持，细节创造效益，细节决定成败。项目的细节体现在方方面面：踏实细致的两场（市场，现场）调查，科学周密的方案比选，精耕细作的过程管理，精打细算的成本控制，精益求精的质量追求，万无一失的安全保证，一尘不染的“勤”在廉形象，体贴入微的人文关怀，认真坚毅的企业文化等等，具体地讲，工地常见的诸如地方材料洒落，油料用电滴漏，一张纸等，质量上的通病，安全上的惯性事故等都是精细管理的对象。精细化不仅是全方位、全过程的管理，更应是人人参与的全员管理。这就要求不仅是中层管理干部对精细化管理的认知，还必须发展为全员的意识、全员的行动，必须从我做起，责任到人。

三、精细化管理必须以数据化为标准，量化考核

采用具体明确的量化标准取代笼统模糊的管理要求是精细化管理的精髓和方法，是科学管理的必然要求。学会用数据说话，运用数理分析，量化标准考核必须贯穿项目管理的全过程。目前项目管理中工程质量和安全有较周详量化的国家标准，有较强的操作性；工程量清单是计量和控制投资的依据，作为项目成本控制还不够细，操作性不强；人力资源和后勤管理的量化还较模糊。比如，去年我所在的公司就开展了精细化管理，实行量化考核，并对此进行了有益的探索，尤其在开展项目成本分析方面，对各类成本和关键指标都进行了量化分析，我认为完全可以再进一步梳理规范，将其作为指导成本控制的依据。除此之外，项目上人力资源的考核和激励机制，也是当务之急，要积极探索适应项目特点量化的方案。其他方面的量化也要迎难而上，形成系统化。

四、落实管理责任，夯实管理基础，实现管理规范化

精细化管理是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种最大限度地减少管理所占的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。目前项目经理部基本上都是临时组建，导致人、财、物各类资源重新组合，加之近年来人才流动较快，新人较多，工作经验不足，这些因素都给项目管理带来新的挑战，而这些新的挑战往往需要较长时间的磨合，却与项目相对短和快的客观要求不相适应，很容易形成职责不清，相互推诿，信息不畅，管理混乱的相关问题；很容易造成第一时间，第一现场的缺位，第一手资料的缺失；基础管理上相对薄弱，何谈精细化管理。所以项目组建之初第一要务就是将管理责任具体化，明确化，对照公司的项目管理规范落实到人并进行培训，对管理流程的运行进行检验。内业外业两手抓，两手硬，并抓好衔接，为精细化管理打下基础。

五、持续改进，不断提高精细化管理水平

精细化管理是适应激烈市场竞争的有力武器，也是企业自身发展做优做强的内在动力，更是提升企业核心竞争力的必然要求，绝不是什么应景的口号和表面文章；精细化管理是在常规管理基础上的深入，是一个全新的管理理念和管理方法，我们对它的认知才刚刚开始，由于它在工程上运用没有现成范式，所以决不是一朝一夕可以被掌握，也不是一蹴而就的。这就要求我们要像对待贯标一样，既要有时不我待的紧迫感，又要有严肃认真的科学态度，既要立足于当前解决管理中存在的问题，又要放眼长远系统规划精细化管理目标，分步分阶段实施；既要全面推开，又要重点突破，搞好示范工程，要不断总结经验，持续改进，使精细化管理水平一年上一个新台阶，不断提高企业的经济效益和项目的盈利水平。

综合以上观点，工作多年后，结合本人经历和工作经验，再认识精细化管理，它既是现代企业的管理理念，更是一种文化，需要管理人员以身作则，更需要注意细节，做到信息化、数据化、规范化，并持续改进和创新，这样才能保持企业健康有序的发展，增强项目部的竞争实力。

参考文献: