员工素质培训方案精选(九篇)

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第1篇：员工素质培训方案范文

关键词：员工素质 企业工会 认识

现代科学技术飞速发展、企业竞争日趋激烈的今天，同煤集团秉承艰苦创业的优良传统，以“高起点上再跨越，创造同煤新历史”为目标，使得集团公司在21世纪的开端有了飞速的发展。而树立人才培养观念，迅速提高科学技术和管理水平，是企业能否发展、现代化建设能否取得成功的关键。那么如何提升员工素质，该通过何种途径和方法，工会作为工人阶级群众的组织，如何提高员工素质教育，是当前集团公司各与基层单位的一个关键性问题。

加强员工的素质工程，是一项宏伟的工程，也是社会发展的大趋势。随着市场经济体制的建立和完善及各种经济利益的调整等等，都给企业的生存和发展带来了新情况、新问题。为此要想使企业立于不败之地，关键就是员工队伍素质的提高。

1.加强员工素质工程的途径：

1.1在全矿开展加强员工素质工程的学习活动，形成趋势。造成一种学习向上的环境氛围。未来的发展是需要学习的，特别是在员工中开展学政治、学文化、学法规、学技术、学工艺和学管理的活动。先从学习本集团的会议精神及理念，再扩展到吸收国内外的先进典型的经验和教训，提取精华。从而使员工的观念精神及生活方式向有利于提高自身素质方向发展。

1.2在全矿搞好“传、帮、带，”把企业的光荣传统发扬光大。我们的老革命家同志说过：“生命世代续，知识无尽头。”我们的员工处在不同的社会环境中，对以往的和现代的科学文化具有承前启后的推动作用。为此我们可以通过传帮带活动的开展，以师带徒来提高队伍的专业技术素质。

1.3加强全矿员工的素质培训。目前，企业培训和社会培训以日趋专业化，效果非常好。通过请进来送出去，开展员工的定期培训，提高了员工的岗位必知必会的能力。从而也为企业整体素质得到了改善。未来的企业将是有学历、有技术、吃苦耐劳的员工的领地。

1.4员工自身素质的提高，环境是条件，关键在自己。列宁说：“聪明在于学习，天才在于积累。”每个人的技术能力都是从社会实践中来，这需要的是员工记性、悟性加勤奋的努力。倡导员工时刻牢记“我是同煤人”，从生活的点滴中提升自身素质。

2.加强员工素质工程的方法：

2.1首先从政治素质方面。要培养员工的责任意识和敬业精神，就是要从做人的角度，从根本上培养造就人。从人性化的管理，用科学精神、科学的观念和科学的方法，引导员工积极向上，奋发努力。其次我们还要促使员工树立正确的世界观、人生观和价值观，同时更加注重以人为本尊重人的品德、智慧。承认人的价值，维护好员工的尊严，提高员工的素质。

2.2业务技术素质方面的培养和加强。作为员工，他的技术熟练程度，业务熟练程度，都不是一朝一夕所能培养起来的，而是要有长时间的磨合过程。为此员工要不断的学习、不断的参加技术培训和岗位练兵，不断地积累经验和掌握现代的科学发展成果，才能成为本行业的岗位能手，技术尖兵。

2.3作风素质的培养和提高。在一个组织中，只有通过一定的标准和制度对员工加以制约，才能使作风素质在它制中得到强化和提高。作风是人们在工作生活中一贯表现出来的态度、做法，反映在思想、行动、工作等方面。只有全体员工用共同的标准、制度来约束他们各自的行为，共同遵守行为准则，才能养成良好的工作作风。目前，我矿现已实现无烟会议室，这是员工素质提升的真实写照，良好的习惯可以带到一线工作面，那样事故率就可以大大降低。

3.工会如何提高员工素质

提高员工整体素质，培养一支德才兼备的员工队伍，是新形势下工会工作的一项重要任务。我们四老沟矿工会近几年来在这方面做了积极的尝试，取得了一些成绩，下面就结合我矿工会工作的实践讲几点粗浅的认识。

3.1加强领导,为提高员工素质提供组织保证。成立了以工会主席任组长、相关责任部门任组员的员工素质提升领导小组，负责员工素质提升活动计划的制定及活动的安排、监督、检查，并结合实际制定了员工素质提升三年规划。同时还积极配合我矿把员工素质培训纳入我矿发展规划，并在参与培训计划的拟定、实施过程中，组织员工积极参加各类文化和专业技能培训，对培训内容、培训重点和培训方式等提出积极的意见和建议，使培训方案更加切合员工职业需求和发展实际，更加科学和规范。

3.2加强投入，为提升员工素质提供全方位保证。近两年来，我们以“创建学习型组织、争做知识型员工”活动为契机，加大了活动的投入，为提升员工素质提供全方位保证。一是加大的软件投入。我们从加强教育培训入手，扩大了培训范围，先后多次从集团公司请有经验的专业人员对员工进行技术培训和辅导，满足了员工对新科技、新知识、新文化、新技能的需求。二是加大硬件设施的投入。在准备区为员工建立了一个读书活动室，配备了一定数量的桌椅和安全技术、文化、等各类书籍500余册，定期开展读书交流活动，为员工创造了一个适宜的学习环境，不断增强员工的学习愿望和学习能力，在员工中树立“终身学习”的学习理念，引导员工学习政治理论知识、专业技术知识和岗位应知应会，进而提高员工的整体素质。

3.3创新活动载体，增强员工素质提升活动的吸引力。创新教育培训活动载体，不断增强其自身的吸引力，是提高员工素质的前提和保证。四老沟矿工会把 “创争” 活动进一步加强、细化，创新活动方式和方法，在员工中深入开展了“读书快乐、快乐读书”主题活动，鼓励员工在搞好岗位培训的基础上，通过多种途径、多种形式获取知识，增长才干，在实践中完善充实自己。

第2篇：员工素质培训方案范文

【关键词】满意度；绩效；发展

随着电力体制改革的不断深入，供电企业面临的生产方式和组织结构发生了深刻的变化，受制于素质和思想认识差异等原因，员工心理平衡不可避免地被打破，工作绩效下降、懈怠行为增加等问题逐渐暴露，这些都困扰着企业的管理和发展。

员工满意度研究将企业基层员工作为分析对象，多维度、深层次地挖掘其中的难结所在，已成为当前供电企业突破管理瓶颈的关键，成为了提升企业经营管理水平的有力杠杆。

一、调查活动介绍

A局于2012年6月开展员工满意度调查活动。本次调查采用匿名、独立答卷方式填写，共发调查问卷100份，回收98份，回收率为98%，有效问卷96份，回收合格率98%。

调查内容涉及工作岗位、工作回报、工作环境、企业管理及企业文化等五方面，据调查，以上项目员工满意率分别为73%、73%、76%、83%、85%。

二、调查内容分析

从表格中，可以看出调查涉及的五项内容满意率均未超过90%，因此该五项内容均有需要改进的地方。为了找到影响员工满意度的主要原因，我们对五项内容下属子项目不满意的人数分别进行统计调查。

在工作岗位方面，“工作压力过大”是影响“工作岗位”满意率的主要原因；在工作回报方面，“是否得到必要的培训、付出与岗位系数是否相符”是影响“工作回报”满意率的主要原因；在工作环境方面，“硬件资源是否合理配置”是影响“工作环境”满意率的主要原因。而“管理部门服务是否满意”与“企业文化建设是否到位”分别是影响企业管理及企业文化满意率的主要原因。

根据以上统计分析，对各类原因进行深入研究，明确影响“员工满意度”的根源分别如下：1、会议、检查过多；2、没有减压措施；3、培训没有针对性，培训效果不好；4、办公设施不完善，办公场所布局不合理；5、管理部门服务意识不强；6、企业文化建设宣传力度不够。

对于以上根源，我们进行了分析和提炼，形成了问题解决的实施方案：（1）树立精益高效管理理念；（2）营造持续良好工作环境；（3）创造公平合理竞争平台；（4）开展员工素质提升工程；（5）建立关爱员工良好氛围；（6）建设特色优秀企业文化。

三、项目解决方案对策

1、树立精益高效的管理理念

根据双因素理论，企业的管理属于保健因素的范畴，员工的许多不满意因素都是由于企业管理不善，导致工作效率不高造成的。要提高员工满意度，就必须在管理上让员工产生一种安全感和信任感。

因此，我们首先需要做的是，完善各项工作流程，修改相关管理制度。针对调查反映出会议、检查过多的问题，A局完善会议管理制度，统一制订各类会议汇报模板，明确各部门汇报内容，以此提高会议效率。另外，在班组建设和标准化供电所创建过程中，为减少基层工作压力，制订统一的资料台帐模板，不断精简合并各类检查。

2、营造持续良好的工作环境

好的工作环境不仅仅能激发人们的工作热情，还能给员工带来好的心情。针对此次调查中员工提出办公设施不完备、场所布局不合理问题，我们采取内外结合的方法，以标准化班组和供电所达标为契机，统一内部资料室、客户资料室、抢修值班室、安全工器具仓库、物资材料仓库及服务品牌建设标准，为员工营造整洁、宽敞、明亮的工作环境。

3、创造公平合理的竞争平台

公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。企业必须做到报酬系统的公平执行、绩效考核的公平、选拔机会的公平。

针对员工提出付出与回报不符情况，A局进一步健全绩效考核体系，制定工资绩效考核管理制度，真正建立“多劳多得、按劳分配”的薪酬分配机制。

4、开展员工素质的提升工程

根据心理学家马斯洛的需求理论，作为个体的员工需要不断提高工作能力和综合素质，获得足够的成就感。企业要重视员工的培训和职业发展，并为员工培训学习创造必要的条件。

A局全面开展了“全员素质提升工程”活动，为每个员工量身订制员工素质提升规划，计划通过三年时间，使员工素质在学历层次、专业技术（专业技能）等级上双提升。通过一线岗位轮训、“网上课堂”、技术（技能）等级考评等多种渠道，形成岗位学习、岗位练兵、岗位成才的良好氛围。

5、建立关爱员工的良好氛围

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，就应该把员工的工作环境、生活条件、学习条件等都纳入议事日程，还要善于鼓舞员工的士气，重视员工的身心健康，时刻关心他们的疾苦。

A局邀请心理学专家举行心理健康讲座，为员工的心理健康把脉问诊。设立功能齐全的减压室，让员工在减压室里放松心情，缓解工作压力。

6、建设具有特色的优秀企业文化

企业文化对员工的行为具有强烈的导向作用。一个优秀的具有激励性的企业文化，能给员工带来较高的满意感。

A局充分利用新闻媒体、企业网站、《光明》内刊等文化宣传形式，总结宣传企业发展所取得的新成果，创立“千岛光明行”服务品牌，并融入企业文化建设，着力打造保证基业长青的“企业魂”。

四、项目推广中应当注意的因素

1、前期准备

在推广工作全面实施之前，广泛开展宣传教育活动，重点突出员工满意度研究的重要性，切实转变领导者和员工的思想观念，提高参与积极性。

2、组织协调

要注意不同阶段员工的需求不同，影响满意度的因素也不同。因此，员工满意度调查问卷的设计要联系实际，科学合理制订。员工满意度研究成果的推广必须得到企业高层的重视与支持，以确保调查各项步骤的顺利进行。解决措施的落实需要各部门的通力协作，这将极大地考验企业的协同性。

3、成本控制

作为推广活动的主体，企业人力资源部虽然熟悉企业的实际情况，但是缺乏相应的专业调查经验与理论。因此，考虑咨询公司有

条件地介入不失为一种选择。此外，调研成果的推行也会产生一定的费用。

【参考文献】

[1]李怀玉.如何提高员工的工作满意度[J].化工管理，2006.06.

[2]汪彩玲.工作满意度影响因素分析[J].市场研究，2005.02.

[3]张平，崔永胜.员工工作满意度影响因素的研究进展[J].经济师，2005.02.

第3篇：员工素质培训方案范文

从我国加入WTO以来，超市零售业的竞争变得异常激烈，尤其要面对像家乐福等国外巨头的竞争压力。为了更好地适应竞争并发展，对红旗经营状况进行研究，旨在为红旗连锁找出所存在的问题并在解决问题上提供参考和借鉴。

[关键词]

红旗连锁；存在问题；解决方案

红旗作为正宗的本土企业，其所具有的问题都是具有同类企业代表性的，所以研究红旗存在的问题就是在研究国内本土企业普遍存在的问题，而只有把这些问题都研究透彻，并找出解决的方案，才能让国内本土企业更好的发展，更好的适应国内外的激烈竞争。

一、红旗超市存在的问题

红旗近年的发展是非常迅速的，可是在快速扩张中出现的问题也引起了社会的普遍关注，通过对红旗超市的实地考察和相关文献研究，发现红旗存在以下问题。

1.传统促销方式的局限性

红旗超市的促销手段基本有以下几点，会员积分优惠、商品限时打折、满一定额度抽奖、购物有礼等方式，消费者对这些传统的营销方式早习以为常。各种节日的变换使得超市的提升了促销的频率，大多数人对促销的购物冲动已经大为减小，已经不能满足超市经营者的预期目标。

2.自有品牌意识不足

面对国际性大超市的冲击，国内超市在面对激烈的市场竞争时，所表现出的营销方式和管理模式等方面决定了超市生命力的强弱。在经营中，红旗管理者的目光仅仅只停留在商品销量上，销量即直接影响利润，而忽略了自有品牌的创立和经营，导致同质化现象严重

3.员工素质较低

红旗连锁尽管开展了经常性的培训，但缺乏系统的人才培养体系。缺乏专业经营管理人才，尤其缺乏知识全面、能独当一面的店长。红旗员工来源主要是非流通企业下海经商人员、流通企业转岗人员和下岗再就业人员以及农村打工人群等不少人员缺乏对超市的专业管理知识。

二、问题的解决方案

促销、品牌、信息系统和员工是直接影响店面的运营效率和顾客的购买体验的，因此这几方面对于超市的未来发展是至关重要的，红旗要想进一步发展，就必须尽快的提出解决方案并实施。

1.促销方式的创新

红旗超市大多采用的是传统的促销方式，消费者们对这些促销的态度更多的是视而不见，并且这些促销方式也是竞争者们通用的手段，因此在消费者看来红旗并无特色，不能刺激消费者的消费欲望。所以不管从拉动销售还是从品牌建设上来说，促销方式的创新都是必要的。

那么促销方式如何创新呢？我认为可以从服务方面下手，产品的售后服务维系着企业和消费者，进一步拉近了企业和消费者之间的联系，良好的售后服务，不仅可以建立起企业良好的形象，培养起一批忠诚客户，而且还会促进产品的销售，增加自己的消费额。所以红旗可以建立把售后服务体系，7天退货，15天换货，24小时客服热线，投诉热线与促销结合起来，凡是在促销期间购买的产品都能享受售后服务已达到促销方式的创新。

2.品牌塑造—拥有自己的特色服务

品牌是一家企业的名片，是吸引消费者重复购买的一个重要的决定因素。而在缺陷中已提到红旗的品牌意识不够，国内的超市同质化严重，传统的促销方式销售疲软等。那么要解决这个问题，走差异化道路是最好的选择，而走差异化道路最基本的方法是进行品牌塑造，在品牌塑造过程中最重要的便是建立自己的特色服务，比如wowo的快餐服务，7-11的日本风格。那么红旗超市可以利用自己网点多的优势与京东、当当等合作建立网上购物提货点，方便社区的居民同时提高了超市的客流量。

3.员工的素质提高

员工作为销售活动中的一个重要环节，无时无刻不代表着企业的形象和保证着企业日常经营运转，没有员工，一切的销售活动都得停止。而员工也是直接与顾客接触的一环，员工的素质高低直接影响着顾客购物体验的好坏和对超市的印象好坏。员工的工作效率直接影响超市的运作效率，员工的流失率直接影响到超市运作稳定性，因此提高员工素质，效率和减少员工流失率是提升超市运作效率和形象的关键。

（1）员工素质的提高

红旗员工文化程度普遍不高且缺乏培训，那么要提高员工的素质最简单的方法就是统一进行岗前培训。以红旗如今的规模来说，每天的员工更换数较多，能形成一定的规模，红旗有必要对新上岗的员工进行统一的培训，使之服务过程中符合红旗的企业文化和标准，给消费者一种规范的感觉。

（2）员工流失率降低

员工流失率既是在一定时间内流失的员工和在职员工的百分比，要降低员工流失率，那么最核心的部分是提高员工的忠诚度。提高员工的忠诚度主要有两个方面，一方面是增强员工对企业的感情，而是提高员工的福利待遇。提高员工的福利待遇会提升企业的运作成本，因此增强员工对企业的情感更加可行。

红旗可在企业文化增添关爱员工，在员工的生日，送上一份贴心的礼物，还可建立关爱员工基金，为遇到困难的员工发放一定金额的无息贷款。

三、结束语

现在的红旗连锁只在成都地区渗透率较高，发展比较成熟，而即使是在成都地区的经营也存在一定的不规范化，不科学化的现象。而红旗要想做大，做更好就得向外地扩张。扩张就会使规模越来越大，从而使经营管理方面更加困难，这些问题就急需得到解决并实施。在红旗问题解决方面，可用上述解决方案，从而达到门店经营规范化、顾客满意度最大化的效果。

参考文献：

第4篇：员工素质培训方案范文

关键词：员工素质 人才培养 员工管理

所谓员工的素质，即员工从事某事（行为）所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。这些行为和技能是人的内在特性，是可衡量、可指导的、可开发的、可加工的，并对员工的个人绩效以及企业的成功发展会产生关键影响的。

1 提高员工整体素质包含的几个主要的方面

提高企业员工素质的内容是多方面的，但既要全面抓，又要突出重点。员工的素质不是与生俱来的，更多的是靠后天的锻炼和教育来提高的。企业提高员工的素质主要是包括了队伍的团队精神、作业能力、突击能力、应变能力和组织纪律性等。作业能力既要专又要精，要有作为有业绩。员工在完成工作任务过程中，领导者要从难从严要求，员工自己也做事要有专注的力量、专业的品质、专一的目标。在突击能力方面，员工在竞争过程中不仅要体现个人的突击能力，身为队伍中的一名成员，要学会怎样配合集体体现出更强的突击能力，夺得主动权，才能赢得市场，获得经济利益。应变能力也是企业员工需要必备的一个重要条件，要适应这个激烈的竞争环境，就要学会自我更新，随环境和市场的变化而变化，才能出奇制胜。团队精神就是倡导既分工明确又团结协作。没有团队精神，人才在企业中也不能发挥作用。这种精神要求个人服从集体，组织和集体的利益高于一切，是一种奉献精神。组织纪律性在提高员工素质方面也是很重要的方面。它是执行路线完成任务的保证。没有规矩，不成方圆，企业作为一个集体，有统一的意志和行动才是达到目标。因此，提高企业员整体素质，各个方面都是不可忽视的。

2 提高员工素质应把握好四个关键环节

2.1 着眼于人的现代化，领导目标始终如一。提高员工素质关键在领导，领导的认识必须端正，提高员工的素质，目的是实现人的现代化，在生产产品的同时生产“人才”，毫无疑问，这是一个长期的任务，不能指望毕其功于一役，必须坚持常抓不懈。因此，要在企业发展规划中，确定员工素质发展目标和基本措施，制定长期规划和近期目标，并抓好具体落实，力求实际效果。

2.2 着眼于全体员工，发挥榜样的带头作用。企业素质的高低，不是取决于个别人、少数人，而是取决于全体员工的整体素质，在抓“全体”的同时，也要抓住关键的“少数”，充分发挥先进模范人物示范作用和人才的带动作用。要坚持人才开发与生产开发、技术开发同步实施，同步进行，大力培育高科技技术人才，为员工树立学习的样板，作为他们学习的标杆。同时，要在企业内部引入人才竞争机制，运用“鲶鱼效应”逼员工成才。

2.3 着眼于个人觉悟，依靠集体的力量。提高员工素质是一种群体行为，但必须从“人”的个体抓起，落实到个体。人的素质的提高依赖于个人的觉悟，内因是根本，外因的作用是激活内因。一方面，要营造尊重知识、尊重人才的良好环境，积极启发每一名员工增强提高自身素质的自觉性；另一方面，要发挥党政工团的集体力量，齐抓共管、各有侧重、各负其责，形成一个“塑造人”的良好环境，形成提高员工素质的“立体网络”。

2.4 着眼于实际效果，注重灵活性、多样性、有效性。要突出加强员工政治理论学习，增强员工贯彻执行党的路线方针政策的自觉性和坚定性，努力把政治理论转化为促进企业改革的强大物质力量；要大力加强企业员工全员培训，从企业发展战略出发，结合企业和员工需求进行培训，特别是要突出应急培训、技能培训、关键岗位和薄弱环节培训，在这方面，企业要舍得投入，对于新上项目等企业不能自行解决的技术难题，要委托大中专院校进行培训，加强企校联合，借助外力提高员工素质，保证培训效果，同时，要引导员工积极参加企业内部技术培训、岗位练兵、拜师学艺、技术比赛和读书自学活动；要注重发挥工程技术人员理论精、业务熟的优势，发挥员工学校教育主阵地的作用，大力开展技术理论下基层活动，增强培训的针对性和有效性，全面提高员工的技术素质和业务技能；要把员工教育同推动企业技术进步，促进现代化管理，提高员工岗位技能相结合，激励员工搞好继续教育，鼓励员工自学成才，在政策上向他们倾斜，在工作上为他们提供用武之地；要积极开展“四五”普法教育，引导员工学法、用法，规范自己的行为，提高员工运用法律法规解决实际问题的能力。

3 企业领导对员工的管理

拥有优秀的员工是企业发展的一个必备条件，但是没有正确的领导，企业发展也会受到限制。员工和管理者好比企业的两个翅膀，缺少任何一个，要飞起来是很困难的事情。

3.1 让团队成员施己之长。确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们发现强项，铸就成功。

3.2 让成员投身于其热衷的项目。让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。

3.3 最佳时机使用最佳人选。当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找、挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。

3.4 平衡挑战性目标和现实目标。通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性（至少一个季度一次），从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。

3.5 信任你的员工，并且让他们切实了解到。知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。

3.6 避免责备团队成员。任何一个企业（或组织）都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析（即便是非正式），发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题（或者逃避创新），成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。

3.7 正确终结项目来培养创新。培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。

所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。

4 结语

经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富标准，知识成为企业的战略资产。作为知识承载的人力资源是企业最重要的资源，人是最重要的。企业拥有的全部资产不外乎是员工，员工的能力和员工所拥有的专业网络。尊重员工，并对他们进行投资是最重要的。组织对员工的依赖大于员工对组织的依赖，但是很多企业并没有想到这一点。是否最大发挥他们的效率，提高组织绩效，是决定企业成败的关键。

参考文献：

第5篇：员工素质培训方案范文

 

2018年，人力资源部按照公司的安排和部署，在各部门的支持和配合下，积极从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。

一、部门工作完成情况

（一）建章立制，规范人力资源管理

1、根据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司决定制定了《公司三项制度改革方案》，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的员工队伍。

2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案》，并配合党委办公室报公司决定后执行。

   3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。

（二）加强人力资源精细化管理

本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善发展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。

1、加强人员考勤日常检查工作

每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤情况进行检查，完成工资核算和发放。

2、做到按章办事，违章必罚

严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违章必罚。处罚工作出现差错行为14人次。              

3、加强与各部门之间的沟通联系

引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，及时掌握员工思想动态和工作动态，帮助员工正确认识自我，明确职业方向。

4、定制员工工地装

为提升企业形象，展现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统一定制工地装。

（三）规范社保工作，完善薪酬福利

1、及时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳及时、准确，切实保护了员工权益，解决了大家的后顾之忧。

2、为保障女员工正常福利待遇，体现公司对女员工的生活关怀，在“三八”妇女节，公司为女员工按照每人规定的标准发放福利物品。

3、依法合规，保障公司员工权益，按规定及时发放各项福利补助及防暑降温费。

（四）优化绩效考核，健全薪酬体系

部门完善修订《年度绩效考核办法》，针对上年度绩效考核办法中不足，认真剖析原因，将考核办法中不完善的地方进行了优化，更好的实现了科学、动态的管理，以此最大限度激发员工潜能和工作热情，提高工作积极性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。

（五）强化人员培训，提高员工素质

1、部门坚持贯彻公司倡导的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素质及职业情操，为公司各项工作顺利开展注入活力。2018年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、安全培训、警示教育等方面开展，培训22次，按计划完成了全年的培训计划，提高了员工素质，取得了明显的效果。

2、根据培训计划6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练，培养团队凝聚力和团队协作力，加强企业文化建设，增强意识形态工作，通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。

3、根据2018年项目发展需要，公司内部通过自主培养和自学成才两种方式加快人才培养，并为员工提供各类外部学习交流的机会。

（六）档案资料管理

为加强公司员工管理，部门要求入职人员及时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员及时完善相关手续，实现了一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。       

（七）加强内部管理，建立学习型团队

在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改进工作方法，有针对性地、经常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素质、增强人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。

 二、存在的问题

（一）员工队伍中，年轻员工较多，工作经验丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储备人员不足，就目前情况而言，跟不上公司未来的快速发展。

（二）现有的管理制度原则性内容较多，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员基础工作尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。

（三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通能力欠缺，对外沟通能力强的反而在文字表达上不足等。

 三、2019年工作计划

（一）完善公司人力资源管理制度建设

围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、分配相关制度。

（二）科学定岗定编定员

在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，

（三）加强劳动合同管理

依法规范劳动关系。修订劳动合同管理办法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准。

第6篇：员工素质培训方案范文

[关键词] 乡镇企业 员工培训

20世纪80年代到90年代中期，中国的乡镇企业经历了一段高速发展时期，1985年～1995年间，乡镇企业从业人数年平均增长率达到8.2%。20世纪90年代后期进入了发展相对缓慢的调整阶段，1995年～2005年间，乡镇企业从业人数年平均增长率不足1%，乡镇企业吸纳农村劳动力就业能力呈下降趋势。究其原因，除经营制度的变革、制度优势的消失、布局分散等外部环境的影响外，同时乡镇企业在人力资源管理等基础环节的薄弱和滞后也是企业发展没有后劲的重要因素。培训体制的缺失是乡镇企业面临的首要问题。

一、乡镇企业员工培训中常见的问题

1.思想观念的问题

“培训――发展――再培训――再发展”的模式已经得到众多企业家的认可，但是任何形式的培训都需要一定的资本投入，而这种投入短时间很难见效。由于乡镇企业成长的特殊性和资源的有限性，在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所以当面对培训这一项投入大、周期长、见效慢的投资时，不少乡镇企业望而却步。由于没有资金的支持，导致企业缺乏长远的培训规划，培训只是成为企业的“临时救火员”，企业出现问题且只有通过培训才能解决时，企业迫不得已进行培训。另外，许多乡镇企业虽然在进行培训，但是培训的目的和动机不是看重培其所带来的员工素质及企业竞争力的提高，更多的是应付政府部门硬性规定或追求培训带来广告效应，所以在这种思想观念的引导下，造成培训过于形式化，培训内容与生产实践相脱节，培训效果甚微。

2.培训内容和方法的问题

乡镇企业的人力资源主要分为三个层次，即：企业家层、骨干层和员工层。很多乡镇企业认为“培训主要是针对新员工及基层职工的，技术人员，管理者不需要培训”，所以在培训中普遍存在培训层次低的问题，即培训对象主要新招员工和即将从事新项目的员工，培训内容仅限于一般职业技能的掌握，以岗前培训为主，这种培训主要是为了保证生产的顺利进行。而针对企业家层及骨干层的管理开发培训较少，或有培训但培训方法不当，重理论轻实践，培训流于形式。因此乡镇企业的管理水平很难提高，缺乏长远的战略规划，发展缺乏后劲。

另外，多数乡镇企业没有专业的人力资源管理人员，因此不能进行全面而系统的培训需求分析，一方面造成培训方式与培训内容不匹配，另一方面出现培训不足和培训过多的现象。

3.培训压力的问题

培训的主要目的是提高员工素质，员工的积极性影响培训的效果，乡镇企业中有很大一部分是家族式企业，企业员工间相互具有家族血缘关系，相对于其他企业而言，员工没有成长的压力，危机意识差，很容易因压力不足而滋长惰性情绪，参与培训的积极性不高，培训效果也会受到影响。

二、针对乡镇企业培训的几点建议

1.观念的转变

“只要生产过得去，员工们就不需要培训”和“随着时间的推移员工们会自然而然地把工作做好”的观念必须要改变。松下幸之助曾经说过“企业各种钱都可以省，唯独开发费和培训费不能省”。许多乡镇企业的成功也再次证明，人力资源培训关系到员工素质和企业的竞争力的提升，这项投入不仅会给企业带来丰厚的利润回报，而且将增强企业的可持续发展能力。人力资源培训要转变“临时救火员”的角色，企业要实施计划性和连续性的培训。

2.培训需求分析不可少

培训需求分析是培训的起始点，决定着培训活动的方向和培训的质量，如果前期的培训需求分析出现了偏差，那么培训工作的实施可能就会“南辕北辙”，达不到培训的目的。乡镇企业应配备专业的人力资源管理者，从组织层面、工作层面和人员层面系统考虑培训人员、受训人员、培训方式和培训内容，尽量避免培训不足和培训失误。

3.培训要有层次

国外有些专家认为“成功的企业的投资则分布于整个企业,从高层管理人员到蓝领工人”对于乡镇企业而言，由于思想观念和资源条件的限制，培训主要集中在一般员工的技能培训，而忽视了对企业管理层的培训。企业管理者的决策水平事关企业的兴衰成败，事关员工切身利益，所以管理者更需要进行培训,否则企业将难逃覆灭的厄运。

4.发展订单式培训或培训外包

订单式培训或培训外包是乡镇企业实施培训的有效方式。订单式培训和培训外包都是利用企业外部的资源来完成传统上由企业内部来完成的培训工作，不仅可以降低培训投入，而且能实施有针对性的培训。乡镇企业可以与职业高中或高等职业院校联合，或者委托专业的培训机构，针对企业乡镇企业自身的特点，制定独具特色的培训方案。

在乡镇企业的管理实践中，人力资源管理成为制约乡镇企业发展的瓶颈，培训体制缺失使乡镇企业发展动力不足。乡镇企业要逐步建立和完善员工培训体系，促进人力资源向人力资本的转化，从而加快乡镇二次创业的步伐。

参考文献：

[1]杨丽君陈维政：乡镇企业该为“蓝色证书”做什么[J].乡镇企业，2007

[2]杨芝：中小企业培训流于形式的成因及对策研究[J].商场现代化，2003，12

[3]李瑞：中小企业员工培训投资的风险及对策[J].科技情报开发与经济，2007，17

[4]卓玲陈晶瑛：中小企业员工培训误区分析及对策研究[J].商业研究，2006，5

[5]何伟：中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2006，9

第7篇：员工素质培训方案范文

关键词：新形势；国有企业；人力资源培训教育

中图分类号：F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01

随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训教育的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训教育对企业而言是必不可少的一个重要环节。

一、当前国有企业人力资源培训教育存在的主要问题

（一）培训缺乏系统性

从培训的主体来看，有些国有企业的管理人员对人力资源培训教育的重要性认识不足，认为培训要搭上时间和金钱，而且不会在短期内显现出明显的效果，因此在培训人员的选择上，不是有针对性地选择合适员工参与，而是按照名额分配进行，不能充分调动员工的积极性和主动性。从培训的流程来说，很多人力资源培训缺乏长期的、统一的培训计划，培训变动性和随意性太大，使培训不能形成系统的、长远的战略规划。

（二）培训缺乏针对性

人力资源培训教育的主要效果是针对员工现有的技术能力、知识及企业当前的生产、设备情况，有针对性地设置培训科目和内容，实现员工知识体系的更新和能力的再提高。而现行的国有企业人力资源培训教育，没有充分调查企业员工的实际需求，脱离企业生产实际情况，培训还只是滞留在人事管理而不是提高员工能力的层面上。在实际操作中，国有企业的人力资源培训教育的目的和内容不能服务于企业的长远发展战略。

（三）培训缺乏激励性

跟其他类型的企业相比，国有企业的“铁饭碗”性质使其人力资源培训教育容易浮于表面，成为一项政治工作而不是业务工作和必修课。为了培训而培训，培训没有与工资薪金挂钩，使员工对培训持疲惫应付的心态，参加培训的积极性大大降低。

二、新形势下国有企业人力资源培训教育的实践对策

为了更好地适应市场经济发展和国有企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。

（一）合理设置培训项目，满足实际需求

国有企业的人力资源培训教育在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训教育的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。

（二）灵活培训教育形式，增强培训实效

培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。比如在培训中，可以采取现场实际操作教学或情景模拟的方式，通过实际操作增强对某个工作岗位的直观认识。也可采用小组讨论的形式，员工之间互相分享培训体验和感想。

（三）签订培训服务协议，规避企业风险

培训服务协议是指通过签订合同的方式，来规范企业与员工之间的权利和义务，从而达到约束员工行为，提高培训效益的目的。国有企业的人力资源培训教育也应通过签订培训服务协议的方式，来对企业和员工双方的责任通过法律的形式进行明确的约定。国有企业在签订培训服务协议时，要对培训的时间、地点、内容、培训费用、违约情形等内容进行约定。培训服务协议的签订可以有效防范员工恶意跳槽，为企业规避风险。

（四）评估考核培训效果，调动员工积极性

对培训结果进行考核评估，可以充分了解培训对象对培训内容的掌握情况，并可以侧面对培训的质量进行评估，从而为以后的培训工作的更顺利的开展奠定基础。培训结果的考核评估主要可以从：培训对象的参与度、满意度、学习成果的转化率等指标进行评估。通过建立一套科学的评估考核标准，将考核结果做为最终转正、晋升、评优的依据，并对培训表现优秀的员工进行奖励，奖励机制的建立可以充分调动员工参与培训的积极性和主动性，使培训取得实效。

随着知识经济时代的到来，人力资源培训教育越来越被企业所重视和关注。员工素质是企业创新能力和竞争力的核心和关键，必须通过对员工进行培训教育，提高员工技能水平，逐步适应企业的新发展要求。国有企业要充分认识和分析企业人力资源培训中存在的问题和不足，在实践中不断优化人力资源培训教育工作，从而提高员工素质和企业竞争力。

参考文献：

[1]李翔东.浅析国有企业人力资源培训与开发.[J].东方企业文化.2013（06）.

[2]朱世竞.对我国国有企业人力资源培训的思考[J].科教文汇，2014（279）.

第8篇：员工素质培训方案范文

【关键词】员工培训现状分析科学体系

1、企业员工培训现状分析

1.1企业对员工培训重视不够。企业管理人员没将员工培训提到战略的高度，并不认为员工培训是企业人力资源管理的一项硬任务，而是根据经费、时间等情况随意增减，有时甚至取消。由于企业领导对培训工作不重视，造成用在培训方面的投资不足，致使培训成了一种形式，收效甚微。

1.2企业内部培训体系不完善。科学的员工培训是一项系统的工作，包括培训前的调查研究、培训内容培训人员的选择、培训效果的考核评估等工作，因而需要专门的机构或人员负责。但当今众多企业的培训工作并没形成体系化。

1.3授课形式单一，培训内容欠缺针对性。公司组织员工培训，由于没有科学的培训系统，致使培训内容往往欠缺针对性。培训不能从实际出发整体规划，培训计划、目标与企业战略规划、经营目标不能很好的融合，培训内容往往流行什么培训什么，没有针对员工的岗位、技能、个性等特点组织培训。此外培训形式非常单一，一般都是采取讲授式，也就是“你说我听”的形式，使得很多员工提不起兴趣，如果讲授的枯燥乏味，培训就更加没效果了。

1.4员工培训过于依赖培训机构。企业投入在员工培训方面的费用主要用于聘请外部培训师或参加外部培训，而并不注重开发企业内部的培训资源。外部培训不仅收费高而且针对性差，各个企业所需的技能、知识、观念等差异性较大，想完全通过外部培训来提高员工专业技能或整体凝聚力，单靠外部培训是远远不够的。外部的讲师往往缺乏实际的生产经验，容易造成培训内容与实际需求的脱节，在企业文化方面更是不易融合，因而企业不能一味依赖外部培训，应尝试开发企业内部的培训资源。

1.5过于重视技能培训，而忽视提升员工的职业修养。企业组织员工培训一般集中在专业技能方面，而忽视管理能力及职业修养的培训。公司认为管理人员的工作主要靠经验，甚至经常将专业技术突出的人员提拔到领导岗位，但是这类管理人员在新的管理岗位不一定能胜任，他原来所拥有的技术优势也再没有了用武之地，而公司再不注重这类人员管理能力，如协调能力、决策能力、组织能力等的培训，势必造成了管理不力。其次许多企业的员工培训很少涉及到员工的个人修养，职业道德等方面，这样不利于员工整体素质的提升。

2、企业员工培训的意义。人才是企业在激烈的竞争中取得优势的重要财富，在当今知识经济的大背景下，企业只有不断提高员工素质，才能确保企业的竞争力，而提高员工素质的一个重要手段就是员工培训。有调查显示，培训不仅提高员工的技能，使之更富有积极性与创造性，而且能提高员工的归属感，增强企业的凝聚力，因此员工培训对于任何企业都有着极为重要的意义。

2.1技术创新的需要。现代企业都十分注重技术的创新，技术落后就意味着企业的落后。如果一家企业仅注重设备更新，而不重视员工知识观念的更新，将很难实现技术的创新，没有技术创新企业终究会处于竞争的劣势，而员工培训是保持技术创新的不竭动

2.2科学管理的需要。企业拥有优秀的管理人员才会有高效的企业管理，目前企业中的管理人员大多经验丰富，但所掌握的管理知识缺乏科学系统性。而科学的培训能使管理人员及时掌握最新的管理手段与方法，并且使自己的知识体系更加系统化，因而企业建立完善的培训体系有助于自身的科学管理。

2.3有助于学习型组织的建立。一家企业要想充满活力并且不断创新，就应该营造良好的学习氛围，加强学习型组织的建设。而学习型组织的建设不仅仅要在企业文化中渗透，或者单单强调员工的自我学习，还应该在员工培训方面加强投入，使不断学习成为员工和企业的一项必修课。

2.4有助于企业凝聚力的增强。科学的培训能加强员工对企业文化的认同，对新定政策或改革方案的理解，并且可以提高员工综合素质，使之更好的完成工作，提高技能方面的培训对员工来说也是一种福利，这有助于增进与员工的感情，提高员工归属感，从而使企业的凝聚力大大增强。

3、如何构建科学的培训体系。员工培训要想取得好的效果，单靠设计完善的培训计划或聘请优秀的培训师是远远不够的，企业应根据自身实际，从硬件设施、文化观念等多方面着手，构建完善的培训体系。

3.1营造学习型企业文化

首先要更新观念，重视学习，加强员工培训，俗话说教育是立国之本，那么培训就是立企业之本。企业领导应以战略眼光看待员工培训，营造学习的氛围。其次应组建企业的学习网络，支持员工向业务相关者甚至是竞争对手学习，积极吸纳企业内外的先进技术、策略与方法。第三加强培训考核，将员工学习的效果纳入绩效考核指标，树立优秀典范等。

3.2制定科学的培训计划

要想培训取得好的效果，必须事先制定科学的培训计划。首先确定培训内容前应先进行调查研究，根据实际的工作需要及员工的个人特点制定培训方案。其次技能培训与企业文化培训兼顾。第三，注意全员培训与重点培训相结合。。

3.3选用外部培训机构与开发内部培训资源相结合

企业委托外部培训机构或聘请培训师是组织员工培训的常用手段。但当前的培训市场可谓良莠不齐，许多仅以赢利为目的，进行虚假宣传夸大其词的培训机构屡见不鲜，所以企业要想保证培训质量，必须对培训机构进行多方面考察。为了达到更好的培训效果，企业只从外面“取经”是不够，还应注重挖掘自身的资源，培养一批企业内部的培训师。企业经过多年的发展，肯定不乏技术过硬或管理高效的人才，这些都是企业的宝贵资源，对他们重点培养、开发其潜能，从中选拔一批具有培训能力的优秀人员担当培训师，从而开展更切实有效的内部培训。

第9篇：员工素质培训方案范文

关键词:AHP 模糊综合评价 内部控制

团场内部控制环境评价指标体系是属于多层次多目标的决策问题，根据相关调研与方法研究，本文对指标进行分类处理：第一步定量指标采用了层次分析法来计算权重，并对权重结果进行无量纲化计算，第二步采用专家打分法来处理部分定性指标，第三步对内部控制环境指标运用两级模糊综合评价方法进行综合计算，以得到评价结果并得出结论。

一、内部控制环境评价指标体系

指标层由15项指标构成，评语层下的评语结果由优，良，中，差，劣这五个等级来评判。内部控制环境分为公司治理与组织结构、管理者素质、人力资源政策与员工素质、内部审计机制四个一级指标。公司治理与组织结构又分为：管理层的构成与职责划分、产权关系、企业经营理念与规章制度四个二级指标。管理者素质分为：管理者的能力、管理者的品行、管理哲学、人文环境四个二级指标。人力资源政策与员工素质分为：聘用与提拔、考核与激励、素质培训三个二级指标。内部审计机制分为：组织管理体制、运营模式、内部审计部门的独立性、内部审计部门的运行状况四个二级指标。

二、指标权重以及评价结果的计算

本文指标体系分为三层结构，并且有15个二级指标，数量较多。经过对评价方法的调查研究，确定层次分析法较为符合这种情况的计算与评价。层次分析法（The analytic hierarchy process）简称AHP，是一种将定性判断和定量计算相结合的系统化、层次化的、多目标和多阶段的评价方法。此方法将一个复杂的决策问题进行了符合人类思维的基本思路。首先将复杂问题进行分解，建立层级结构，包括目标层（解决问题的目的）、准则层（也称策略层、约束层）和方案层（解决问题的措施）；然后通过下文介绍的1-9标度法进行指标的两两比较得出指标权重，并得到每一层的各个指标对于上一层某一指标的权向量，若一致性检验通不过则需要重新进行两两比较，直至通过；最后计算组合权向量并做组合一致性检验，通过则得到体系各层指标的权重。此评价方法广泛应用于各个领域，取得了良好的评价效果。本文中的部分指标不易进行定量化处理，为定性指标，所以本文经过调研采用了专家打分法，例如管理哲学、人文环境等指标。

(一)运用层次分析法计算定量指标的权重

通过建立层级结构，并构造成对比较阵，得到判断矩阵层次单排序和总排序，所以运用层次分析法确定指标权重的步骤详细介绍如下。

1、建立层级结构

在深入的、系统的分析实际问题的基础上，将影响问题决策的因素以及解决问题的方案之间的关系明确，抽象化为数个指标与方案，分组分级，以此来建立一个层级明确和合理的指标体系。最上层为目标层，表示解决问题的总目标，通常只有一个因素，最下层通常为方案或对象层，中间可以有一个或几个层次，为各子目标子准则，通常称为指标层，一般是解决问题的措施或方案。

2、构造成对比较矩阵

利用所建立的层级指标体系来构造相应的成对比较矩阵。成对比较矩阵的构造一般采用托马斯·塞蒂（T.L.Saaty）教授提出的1-9比例标度法，来一一对成对比较矩阵元素赋值。经过成对比较计算, 对同层级指标之间相对上层某指标的重要程度来进行测定。

由前述团场内部控制环境评价指标体系采用专家调查法，为了获得客观真实的数据设计成了调查问卷，并将其发给九位有着丰富相关经验和行业知识的专家，对该企业的内部控制环境进行了打分，收集回问卷后并进行无差别化处理计算。该问卷设计共分4个部分：公司治理与组织结构、管理者素质、人力资源政策与员工素质、内部审计机制。被调研人员匿名填写问卷，为使问卷简洁，方便填写，全部内容设计在一张A4纸之内，并且全部设计成选择题形式。

(二)层级单排序与总排序

层级单排序就是对经过两两比较得到的成对比较矩阵进行求解，以得到上层某个指标和与之相关的下层指标的权重，得出权向量的同时还需对各个成对比较矩阵进行一致性检验。计算步骤如下：

(1)将成对比较矩阵每一列正规化

(2)将每一列经正规划后的成对比较矩阵按行相加

所得到的即为所需权向量。

(三)组合权重的最终确定

上述准则层和指标层的各指标权重向量经过层次分析法计算得到：

其它计算结果限于篇幅原因，不再一一列举。

(四)多级模糊综合评价法

模糊综合评价法，简称FCE，是由模糊数学衍生而来的一种评价方法。此评价方法将定性评价经过定量化处理，通过这种方式变换为定量评价。评价结果中对应的元素通过评价因素集映射而来。运用模糊计算将指标层的权重向量转换为一级指标单因素评语集：

其它计算结果限于篇幅原因，不再一一列举。

几个一级指标单因素评语集可构成一级指标的判断矩阵，再将一级指标的判断矩阵进行模糊计算与归一化处理，最终得到此次综合指标的评语集，如下所示：

该企业的最大隶属度为0.2819，对应的评价集中V=（优，良，中，差，劣）的第一项，根据最大隶属度的原则得出，其内部控制环境的整体水平为优。

参考文献：