管理培训课程精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的管理培训课程主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：管理培训课程范文

 

很显然，过去这样的知识结构是为计划经济服务的，企业的资金全由国家供给，无须过问金融问题。

 

1 工商管理培训中金融课程设置的方法

 

1.总体的构想。原来的《国际贸易与国际金融》被一分为二。单独设置《现代金融知识》这门课的必要性在于：第一，增加了国内金融知识的丰富内容，可以使受培训者深入了解我国金融领域所进行的改革及其对企业的关联作用与影响;熟悉各种现代的金融知识和业务，开阔企业管理层的视野。第二，把企业领导者必须掌握的各种国内、国际金融知识放在一门课和一本教材中，会使它更加完整和实用化，不会出现知识体系的分割。第三，使教师的教学活动更加专业化。《国际贸易与国际金融》原本是两门专业跨度比较大的课程，由于被当做一门课，使用一本教材，所以通常是由一个教师来任课。如果从教学质量方面来讲，国际贸易和金融类课程分别由不同的专业课教师来完成教学工作，效果应该会更好。将金融类课程单独开设，正好符合这一要求。

 

2.开设金融课程的目标。《现代金融知识》这门课程总的要求是使接受培训的企业领导干部增强“三个理解”：一是增强理解近年来我国在金融领域中所进行的一系列改革，以及这些改革对企业的关联作用与影响;二是增强理解我国党和政府根据改革开放的要求及国民经济发展、变化的需要而采取的各种金融调控的政策、措施，把握好宏观经济与微观经济的关系，开阔视野;三是增强理解现代金融市场的运作原理，特别是理解我国证券市场和外汇市场的运作原理、存在的问题以及发展的方向，为企业进入国内金融市场，进一步走向国际贸易和国际金融市场创造知识准备的条件。

 

3.提高“三个能力”：一是提高建立良好的银企关系的能力。企业在不断地改革，银行也同样在不断进行着改革，在千变万化的市场竞争环境中，企业和银行之间能够做到长期相互理解、相互支持、密切合作并非易事。如今的银企关系和过去相比已经有了很大变化，企业领导干部只有通过不断学习，更新知识，了解银行的改革，才能够做到处理好与银行建立密切合作关系的问题。这其中不仅有银行信贷的问题，还包括企业结算、债务等多方面比较复杂的业务问题。二是提高企业参与金融市场运作的业务能力。这主要包括企业债券、股票的发行业务;人民币结售汇业务;外汇业务以及证券交易、外汇交易的基本操作技能等。这些业务对于提高企业的筹资能力，实现股份制改造和发展外向型经济都是必不可少的。三是防范金融风险与金融诈骗的能力。亚洲金融危机给我们的企业敲响了警钟，我国的金融业同时也面临着金融风险的问题。学会防范金融风险，提高预见与规避风险的能力，必须具有较为丰富的金融知识。而防范金融诈骗的能力则更需要较多的金融业务能力、法律意识和责任感。

 

4.《现代金融知识》的基本内容。

 

(1)商业银行与工商企业的业务往来。这一部分主要介绍我国商业银行正在进行着的改革，以及工商企业在与商业银行打交道的过程中必须了解的情况。其中包括两个方面： 一是商业银行本身的运作机制。如商业银行经营管理的原则;基本管理方法和主要业务等。二是商业银行的信贷与结算服务业务。如信贷方式的选择;信贷管理的程序;信贷质量的分析与评估;银行帐户管理和银行结算服务业务等。

 

(2)我国的金融市场。金融市场的范围很广，但工商管理培训的重点主要放在企业债券市场、股票市场和投资基金方面。主要介绍证券和基金的发行、上市、监管的业务程序和在操作中应注意的问题等。对于基础好、有需要的单位，可以进行更深层次的培训，如二级市场的技术分析等。

 

(3)国际金融市场与国际融资业务。主要内容包括：国际金融市场;国际融资渠道;国际商业银行贷款及风险测算;出口信贷业务;外汇贷款业务;欧元业务及对我国的影响等。此外，结合当前的国际经济形势介绍亚洲金融危机产生的原因、教训及其对我国的影响与对策，也是令人关注并有浓厚兴趣的话题。

 

2 几点建议

 

一是由于金融形势和金融知识的发展变化速度很快，教学内容不可能系统周到。因此，该培训课程主要注重培养学员对金融知识融汇贯通的能力和应变的能力，养成及时关注金融形势的习惯。二是和其它许多课程一样，金融课程采用案例教学的方法效果会非常好，建议配合主要教材的修订、调整，组织编写包括现代金融知识在内的多门课程的系列“案例教学指导书”。三是在经济法方面的课程中，加强金融法方面知识的普及和培训也是必要的。

 

在现代企业领导者的综合素质中，金融素质的提高越来越引起各界的关注，特别是亚洲金融危机爆发以来，金融知识更成为培训中的一个热点。但目前在工商企业管理培训计划的十几门课程中，金融类课程可谓是比较薄弱的一个部分。从内容上来看，只是在国际金融部分才被涉及到，而企业普遍关心的银行信贷、证券知识、金融调控和金融风险的内容没有被涵盖在内。具有现代化管理综合素质的企业家，必须熟悉、了解我国的金融大环境，必须学会掌握和运用好现代的金融知识，我们在这方面的培训工作必须得到加强。

第2篇：管理培训课程范文

在商贸公司的积极倡导与组织下。参加了三天的时代光华管理课程培训，此次学习的主要提高单位职工的综合素质，尤其是管理素质，以及员工之间的凝聚力，重视企业文化的创建，让商贸公司可以健康快速发展，同时也让广大职工得到较好的素质提升。对于此次培训感触较多。

作为柳钢宾馆一个支部的负责人，在日常工作中管理部门人员及协调与其他部门的合作。无论是哪种工作内容，都离不开沟通。此次培训也对沟通做出了知识扩展。包括有效沟通的六个建设。与员工沟通的技巧，与上级沟通的技巧，面对不同性格人采取不同的沟通方式。等等方面，都是结合实际情况来讲解沟通的技巧和艺术，对实际工作开展十分有用。

在沟通过程中，管理者首先要解决的是观念问题，并且要在信任的平台上进行沟通，才能够进行有效沟通。作为管理者需要理性的思维面对自己的职位以及自己的团队。面对不同的人员，比如我们的面对上级时，我们需要升位思考，作为责任更大的上级领导他们的立场是什么，他们所顾虑的是什么。面对下属员工需要进行降位思考，弄清楚站在员工的角度他们能考虑到哪个方面，他们的需求是什么。换位的思考就会让你更了解需要沟通对象，从而有侧重的、有方法的进行沟通。通过换位之后，在沟通过程中最重要的还是倾听，沟通不是我们站在主导位置进行陈述，倾听也非常重要。倾听包括单纯的听、边听边问、体验式听。但最好的方式是用综合的感觉去倾听。理解对方说什么、使用目光的接触、并对一些观点给予一定的反映。面对不同的人员选择不同的沟通模式。一个有效的沟通，每个方面都需要做到位，才能够达到期望的效果。

与员工之间的沟通，要以鼓励为主，批评为辅。先听为主，不急于表态。不说长短，免伤士气，更要做到态度和蔼，语气亲切。而沟通过程中，管理者要注意语言模式的匹配，否则会出现话不投机半句多的情况，导致话题中断。而在沟通互动过程中的体态语言主要表现在表情、姿态、服饰和沟通的距离等方面。

沟通是一门艺术，更是一门科学。经过这次培训虽然学习到了很多方式方法，但是还是纸上谈兵的阶段，需要经过实际工作的运用才能够真正成为自己技能。通过培训后，自身做好总结，并结合实际运用知识，使自己的工作能力有所提高。

第3篇：管理培训课程范文

关键词：培训管理 课程设计 实践能力

《培训管理》课程是人力资源管理专业的专业必修课，而课程设计是实践教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。可目前，在实际教学过程中发现，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤。为此，我们认为，改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的实践能力、创新能力以及综合分析能力，形成一套完整的课程设计模式十分必要。

一、培训管理课程设计的指导思想

人力资源培训管理课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，其指导思想是将高等教育的任务“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”作为总体指导思想。具体来说，从学院具体的办学定位出发，结合学生的特点和实际，通过合理的设计、组织和实施，希望能够增强学生的学习兴趣，发挥其主观能动性，提高学生的动手实践能力，提升其自身素质，努力培养更多一流的应用创新型人才。

二、培训管理课程设计的思路

培训管理作为人力资源管理的专业课程，是一门操作性、应用性较强的课程。从多年的教学过程来看，现行的教学活动基本上还保留着传统偏重理论教学的设计体系，这与培养应用型人才的目标不相符合，大大限制了学生创新能力与实践能力的培养。因此，我们要充分利用培训管理课程的教学实践，让学生能够在教室里模拟体验企业培训，掌握在国际上广泛应用的培训方法与技术，体会其中的理念、原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。

首先，对模拟培训过程进行周密的设计。提供参考选题，将学生分组，使其共同参与完成任务，同时，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过各组轮流进行模拟培训，学生既可体验培训师，又可扮演培训对象，从而对企业培训的全过程有更深层次的认识与感悟。

其次，提供良好的开展培训管理课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，以及教学所必需的多媒体设施。有时会结合学生培训内容与方式的设计，提供与之相配套的道具，保证其培训的顺利实施，甚至有时会根据需要，选择到户外去上课，进行体验式培训的开展。

最后，小组同学进行课程设计的展示，要求组内每位成员共同参与。小组同学齐心合力将共同设计的培训项目计划加以实施，其他同学模拟培训对象，积极配合参与，谈自己参加培训的收获与心得体会，同时对展示小组同学的表现给予评价。

在课程设计过程中注意强调学生体验。实施人力资源培训课程设计应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学生的学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧、促进交流学习。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自、表演权，从而丰富学生体验，使其能力得到全方位的锻炼与提升。

三、培训管理课程设计的步骤

1.准备阶段。第一，提供课程设计的参考选题。在课程设计之初，由指导老师布置课程设计任务，提供课程设计的参考选题。培训管理课程设计的选题形式多样，具体如下：第一，案例分析。结合公司具体案例，帮助其确定培训需求、拟定培训计划、制定培训实施方案。第二，体验企业培训师。以某企业培训师的身份，为员工开展相关培训。第三，游戏的方式开展培训。包括游戏的设计、组织、实施及评价。第四，知名企业培训经验分享与互动。第五，多种培训方法的应用等。学生可从以上形式中任选一种，也可自行确定选题。第二，学生自由组合进行分组。全班同学自由分组，分组完成课程设计任务。要求，每组最多不超过6人，自由组合，分工明确。

2.实施阶段。小组同学团结合作，实现课程设计全过程的参与，包括确定选题、收集素材、拟定培训计划、制作培训PPT、模拟实施培训、情景模拟、角色扮演等。小组同学分工合作，围绕培训主题制作PPT，并模拟实施培训。每次课由展示小组模拟开展培训，其他同学扮演培训对象接受培训。这样，班里的每一位同学都可以既体验企业培训师又体验培训对象，实现角色互换，更好地体会企业培训的精髓。

3.评估阶段。每组课程设计任务完成之后，班里的其他同学对展示小组进行打分，按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。每组模拟培训后，将本组培训PPT（在最后一页注明队员的具体分工）交给老师，老师将根据作品的完整性、正确性、独创性、美观性、参与性，开展模拟培训的先后顺序，并参考其他同学打分的平均分，以及模拟培训过程中每位同学的表现情况来综合评定小组内每位同学的培训管理课程设计得分，课程设计分数计入平时成绩。同时，对各组模拟培训过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题进行点评。

四、培训管理课程设计的考核与评定

课程设计的考核与评定是课程设计教学过程中的最后一个环节，也是相当重要的环节。它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后教学工作的开展。课程设计教学效果的评价应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成，此评价应该是在教师的引导下进行的。教师在学生课程设计的成果中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。

培训管理课程设计的考核与评定有四项指标做参考：一是每组的精神面貌，队员参与程度，占10%；二是PPT制作的完整性、正确性、独创性、美观性和实用性，占30%；三是每组组员的表现：时间适当、口齿清晰且表达流畅、动作表情适宜、能够很好发挥、幽默风趣，占30%；四是互动环节：调动现场气氛的能力，其他同学的参与情况等，占30%。当然，在具体的评价过程中，要注意多种评价方法的综合运用，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示综合打分等，以保证评价的客观、公正。最后，学生按要求完成课程设计任务后，要对设计的全过程做小组总结。可通过课程设计答辩会或小组成果汇报会的方式，让学生把自己在课程设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，引发全班同学的共同思考，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验，共同进步。

综上，在具体的培训管理课程设计过程中，要以学生为主体和核心，充分考虑他们的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神；教师只是起着启发与引导的作用，不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。在如今“知识大爆炸”的时代，知识更新速度加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一难题的根本途径就是培养学生的自我学习能力，加强学生思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻落实实践教学的原则，重视课程设计的教学工作，对实现应用型人才的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。

参考文献

[1]石金涛.培训与开发（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2009

[2]彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2011

[3]鲍立刚，覃扬彬，覃学强.人力资源管理综合实训演练[M].大连：东北财经大学出版社，2008

[4]林媛媛.企业培训理论与实践[M].厦门：厦门大学出版社，2005

第4篇：管理培训课程范文

摘要：随着经济社会的持续发展，企业对于高素质、实践能力较强的人才的需求量逐年递增。因此，为了与社会的需求相适应，高校教育需要着力培养具有专业知识，又具备专业能力的复合型人才。通过工商管理创新创业实训课程，学生在亲身体验和操作的过程中，不仅可将专业知识进行深入有效地内化，同时也可扎实掌握专业技能。

关键词：创新创业；工商管理课程；课程构建

中图分类号：G459 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）24-0021-02

当前，高校工商管理专业教学存在一定的不足。具体表现为：教师在教学中较多地传授专业理论知识，而忽视对于学生实践能力的培养，缺乏切实的实践类课程，导致实践教学严重滞后于理论教学。因此，高校工商管理专业努力探索培养创新人才的课程新体系，构建完善的实践教学课程势在必行。根据目前高校工商管理专业教学存在的不足，必须切实调整培养目标，构建完整的创新创业实训课程体系。创新创业实训课程体系的整体建构共可分为三个部分（如图1所示），分别为理论学习、实训项目操作以及成果孵化，三者之间呈递进关系，需要课程教师依次逐一完成。

一、深化理论学习，鼓励应用创新

实训课程中的理论学习是前期理论学习的进一步加深，因此，实训课程较宜设置在本科学习的后期阶段，需要学生在对创新创业有一定认识的基础上，深化其实践操作方面的理论学习，旨在通过操作性较强的理论的学习提高工商管理专业学生的应用创新能力，实训课程的理论学习可以包括例如《商业计划的撰写》、《知识产权和技术管理》、《新企业市场营销》、谈判技巧等操作性强的理论加以学习。创新创业实训课程有效的教学成果有赖于学生在本科学习的前期阶段是否打下了扎实的理论基础以及实践能力的基础。在本科学习的前期阶段，学生主要学专业课程以及创新创业课程，创新创业实训课程则是基于此两者之上。在创新创业教学体系中，核心专业课程与创新创业课程呈相辅相成的关系，核心专业课程主要以理论知识的讲授为主，而创新创业课程的课程设置则应紧紧跟随核心专业课程的步伐，以实践模拟为主，课程内容应包含核心专业课程所提及的理论知识，并辅以社会调查、情景模拟、自主学习等具有实践性的教学方式帮助学生对理论知识的进行吸收内化，使学生在创新创业的课程中提升理论知识的实践运用能力（如表1所示）。“嵌入”与“应用”、理论知识与情景认知相衔接的课程安排，为后期的创新创业实训课程教学打下了扎实基础。

二、完善实训项目流程，激发学生内在潜能

实训项目的开展以学生间的团队合作为佳，在创新创业实训项目的筹备前期，学生可自行组建团队或由教师进行统一安排，学生需要通过团队内部讨论进行合理的职责分工，职责岗位可以划分为项目总负责、市场部经理、设计部经理、运营部经理等，并通过团队讨论设计出项目概念，概念形成后，团队成员需要共同参与项目调研并进行可行性分析，并进行方案修改和项目展示。项目概念的策划及团队分工可充分调动学生的个人积极性，满足学生多样化的个人需求。创新创业实训课程中实训项目的开展，其主要目的在于让学生能够最大限度地去运用课堂所学，而教师则需要尽可能地为学生提供可以提供的资源并及时给学生提出建议想法，让学生尽可能去实现团队所制定出的实训方案。实训项目的开展以学生间的团队合作为佳，在创新创业实训项目的筹备前期，学生可自行组建团队或由教师进行统一安排，学生需要通过团队内部讨论进行合理的职责分工，职责岗位可以划分为项目总负责、市场部经理、设计部经理、运营部经理等，并通过团队讨论设计出项目概念，概念形成后，团队成员需要共同参与项目调研并进行可行性分析，并进行方案修改和项目展示。项目概念的策划及团队分工可充分调动学生的个人积极性，满足学生多样化的个人需求。

三、孵化项目成果，建立校企合作平台

创新创业实训需要整合利用校内外各方资源，校内本科院系可设立大学生创业教育中心，负责开展和协调各种创业实践活动；建设校内实践教学基地、实验平台，促进产学研教育；充分挖掘利用校友资源，拓宽实践教学渠道。校企合作是一种理论教学和实践教学并重的人才培养模式，它符合企业培养人才的企业需求，有利于企业实施人才战略。从项目设立到项目实践的整个过程中，课程负责人可邀请相关企业参与到项目评估环节中，多方位评估也有利于工商管理专业的立体化教学。高校与企业间的积极互动不仅为学生实现优秀且可行性强的项目提供了实践平台，推进了校企双方的可持续发展，同时，校企合作也有利于优秀项目的更进一步孵化成长，使创新创业教育更具实践性。创新创业实训课程的建构提出旨在提高工商管理专业学生的创业意识及培养工商管理学生的创新创业能力。意识影响行动，行动影响结果。因此，在创新业实训前期，学生的创业意识教育非常必要。通过自我认识、创业知识、创业生理、创业心理等理论教学内容的互动传授，培育学生的创业情感，激发学生对创新创业的兴趣和爱好。创业情感和创业动机的激发能使学生产生一种处于积极心理状态的内驱力。基于团队合作的项目设立及实践是创新创业实训课程中的重要教学环节，这个环节不仅有利于提升学生创造商机、发现商机、把握商机、利用商机的创新能力，将创业活动中的各个要素、各个环节高效科学组织起来的组织能力，而且提高了学生根据外部的创业环境和已掌握的创业机会确定企业发展方向、发展目标、发展战略的决策能力和协调多方面人际关系，使团队成员密切配合、统一行动的协调能力。

参考文献：

[1]赵严伟.工商管理教学中理论与实践的结合探析[J].教研，2011.

[2]李传军，吴昌宇.地方性本科院校工商管理类专业人才培养模式研究[J].高校讲坛，2011，（19）：566-570.

[3]刘冉.工商管理教学中理论与实践的结合探究[J].新课程学习，2013.

第5篇：管理培训课程范文

关键词：公共关系；学习能力；实训

为进一步探索高职实践课程的教学改革，针对《公共关系》这门实践性、操作性、实用性极强的课程，笔者以学习能力培养为分析目标，开展高职《公共关系》课程实训教学模块设计研究。

一、学习能力的概念

（一）学习能力的概念

学习能力既不是知识、技能和策略本身，也不是知识、技能、策略之外的特殊之物，而是实实在在的专门化的知识、技能和策略结构系统。学习能力是一种较复杂的综合能力，从不同的角度来分析它的构成，就能对学习能力的本质有较清晰的认识，对如何培养学习能力也就会形成明确的教学观念，进而把握有效的教学策略。概括地说，学习能力包括以下三方面：

（1）自我确定学习目标的能力

学习目标是学习者对学习活动期望得到的结果，同时又是学习活动的出发点。对于学习的全过程而言，目标无疑是重要的。有了适度而明确的学习目标，不仅可以使学习者在目标引导下展开学习活动并同时调节学习过程，增强学习活动的针对性，而且可以使学习者增强学习的主动性、自觉性，从而使其学习更加努力。尽管如此，因为学习目标是一个多层次、多维度、互相联系、面对未知世界的目标群，对学生而言仍然是一个难题：这也就是“确定目标”之所以是一种能力的原因。学习能力较强的人，善于依据自己的学习实际确定合适的目标，并将不同层次的学习目标联系起来，在学习目标引导激励下使学习活动逐步深入地展开。

（2）灵活运用学习方法的能力

恰当灵活地选择使用相应的学习策略和方法，是学习能力的重要标志。善于根据任务选择使用学习策略方法的学习者，可以更少地依赖他人帮助而自主完成学习活动，在学习过程中准确分析学习内容、目标、要求，并据此选择恰当的策略方法，自觉控制学习过程。即在学习过程中不断检查自己的学习活动，把有关学习要求与学习方法联系起来进行对照思考，检查学习方法与学习要求之间的适应程度，借以估计学习方法能够达到学习效果，及时调整学习活动的进程，通过反馈和调控，做到策略方法适合目标要求时就维持并强化原来的学习方法，当学习策略方法不适合学习目标要求时，就修改补充，或重新选择学习方法，以实现方法与目标的一致性，增强学习效果。

（3）解决问题策略的迁移能力

学习活动的目的归根到底是掌握解决问题的策略和方法，解决问题的策略一方面取决于学习者对有关知识掌握的熟练程度及知识运用的灵活程度，另一方面取决于对解决问题策略的掌握水平。因此，解决问题策略的迁移能力是学习能力强弱的重要标志。学习能力强的学生一方面表现出对知识的综合概括及结构性掌握，另一方面对于知识所蕴涵的解决问题的策略能够举一反三，触类旁通，具有较强的迁移能力。也只有如此，才能使己掌握的知识成为有本之木，有源之水。[1]

（二）高职学生《公共关系》课程学习中在培养学习能力上存在的问题

1、公共关系学科的专业化特征与高职《公共关系》的通识课程地位之间存在矛盾，导致高职学生不明确学习目标。公共关系学作为一个学科， 本身具有特定的专业性、系统性与整体性，理论对象是专门从事公共关系活动的专门人才和机构。这种专业化的教学需要有必要的先修知识，充足的学时和教学实训作为前提。而在高职教育中，《公共关系》课程更多的是通识性课程， 课程目标是要培养掌握必要公关知识的非公关专业人才，授课的对象不仅缺乏必要的先修知识，甚至许多高职学生之前对于公共关系完全都是陌生的，并且学时和必须的教学实训也不多，这使得高职学生不少学生认为所谓公共关系就是那些枯燥的基本概念、原则及知识，死背几个条条框框，就掌握了相关知识；甚至有人认为学习一点礼仪知识就是学好公关。

2、高职学生的一些独特的学情特点影响学习方法灵活运用不足。由于入学成绩不高，高职学生普遍缺乏良好的学习习惯和充沛的学习动力。从灵活运用学习方法的能力来说，高职学生缺乏合理利用学习时间和学习环境的能力，面对学习中出现的困难缺乏足够的努力和不会学业求助。具体表现为许多学生一方面在对新知识的接受上“慢热”，另一方面又难以通过自身的努力来主动缩短这个过程。这也直接影响到学生对《公共关系》课程的学习动机和自我效能感。

3、学生知识迁移、转化能力欠佳，对教师讲授的内容缺乏必要的举一反三能力。并且由于高职社会实践经验的缺乏， 以及长期中小学理论教学模式的影响，高职学生实践型人格的特征不明显。[2]具体表现为高职学生不能将《公共关系》课程中学到的理论知识灵活运用到案例分析和实训课的实践中，设计性、创造性实训项目的能力不强。加之实训课在《公共关系》教学中所占比例偏小，这也对学生的学习效果产生严重的影响。

二、基于学习能力培养的高职《公共关系》课程实训模块设计

（一）培养自我确定学习目标的能力培养实训

公共关系是应用性很强的学科，涵盖了管理学、传播学、社会学、心理学、营销学、哲学等多个学科的知识，每个知识点都涵盖极大的知识量与信息量。培养学生自我确定学习目标的能力，需要正确处理学生自我确定学习目标与老师指导的关系，通过学生自己领会理解掌握教学内容，达到培养学生自我确定学习目标的能力，但是离开教师指导这一环节，学生的自主学习将会显得盲目，无法取得满意的效果。教师可以通过问卷调查、观察、访谈等形式，了解学生的个体差异（原有的知识量、学习动机、自我效能感等），并结合公共关系学科的特点，与学生共同探讨，要求学生以学习的教材为基准，广泛涉猎相关的知识，多读书，读好书，确定适合其成长与发展的学习目标。

例如：公共关系学教学中最常用的案例分析法。举出一个涉及多个知识点的案例，教师目标要明确，要解决什么问题，从哪方面提高学生的能力。对于产生的待回答的问题，激发学生的学习动机，并对如何解决来设置学习目标，浏览阅读相关书籍和材料等。解决案例问题的结果，教师和学生共同讨论，教师加以指点，学生为解决问题阅读的书籍和材料是否相关，学习方法是否有效。

（二）灵活运用学习方法的能力培养实训

培养高职学生灵活运用学习方法的能力，主要是从学习资源管理策略着手。学习的时间、付出的努力、学习的物质条件和他人的帮助，都属于学习资源。为了有效地管理和利用好这些资源，就必须运用好资源管理策略。资源管理策略包括以下几种：（1）时间管理策略，如统筹安排学习时间、高效利用最佳时间、灵活利用零碎时间等；（2）学习环境管理策略，如选择在一个僻静的地方学习、到富有读书气氛的图书馆读书等；（3）努力管理策略，包括对努力起维持作用的意志控制策略和对努力起维持作用的自我强化策略，前者如注意控制、情结控制、动机控制等，后者如自我奖励、自我惩罚等；（4）学业求助策略，如寻求教师帮助、寻求伙伴帮助、小组合作学习、获得个别辅导等。[3]

在公共关系实训模块设计中，需将各类资源策略融入其中，如模拟公关项目，可设计为由学生自行分组，在一定时间内通过公关调查、访问，并讨论进行头脑风暴，寻找解决方案，然后展示成果并交流所得，最后老师和其他组学生共同点评。

（三）解决问题策略的迁移能力培养实训

通过《公共关系》的实训教学，使学生理解实训的真正意义不是提供某种行为规范（公共关系重在开拓、求新），而是把其引入实际发生的场景之中，启发他们思考、评论、参与决策，从而训练将理论知识转化为实际工作的能力。

例如：针对某个现实中的具体案例（新闻会、公关危机处理等），该案例无标准的操作模式和答案，教师只给学生提供一个分析的基本思路和模式，以调动学生思考的积极性和主动性。最后在成果展示中老师和学生们一起共同评价。

在实际的培养实训中还可以采取项目引导法，通过演讲、角色扮演、小组讨论、团队协作、头脑风暴、文案写作、公关调查、企业访问、模拟公关专题活动等具体活动形式开展。

[参考文献]

[1]刘晋伦，能力与能力培养[M]，山东教育出版社，2001年7月第1版，第6一9页

[2]钱国军 高职生的人格缺失及其成因探析 [J]， 《中国科教创新导刊》2007年总第 471 期： 48， 50.

[3]林国耀 大学生学习能力的量表编制与现状测查研究 福建师范大学硕士学位论文 2006年6月

第6篇：管理培训课程范文

京颜皮肤管理培训学院是韩国规模最大的皮肤管理培训学院之一，每年有来自全韩国境内上万名皮肤管理中心和美容整形医院的院长前来参加专业技术培训和经营管理方面的职业培训。是韩国第一家召开医疗学术会议的皮肤管理培训学院，京颜皮肤管理培训学院是国内正规皮肤管理培训机构排名第一的。

2、丽肤特拉。

从2015年开始引入国外皮肤管理的专业产品和仪器设备，开设丽肤特拉皮肤管理学院，累计培养数千位学员，为近万家皮肤管理店提供了产品、仪器和服务。除此之外，还在2017年赞助了首届中国皮肤管理大赛，可以说丽肤特拉引领和见证了中国皮肤管理行业的发展。

3、兰施国际学院。

兰施国际学院，总部位于韩国，中、韩两国课程同步，是一家集韩国皮肤管理、半永久两大技术培训为主的国际性培训机构。学院由韩国院长亲自授课，小班教学，以现场实操为主，保证学员在短期内迅速掌握真正韩国技术。

4、V-BEAUTY。

第7篇：管理培训课程范文

关键词:管理培训效果评估关键指标

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建

(一)关于管理培训效果评估指标的研究

目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。

但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。

1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。

2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。

管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。

陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。

曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。

(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建

在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。

二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善

结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。

专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。

专家访谈主要问题:

(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?

访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。

最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。

三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述

总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。

(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略

在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。

(二)培训过程类评估指标

1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。

2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。

3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。

4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。

5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。

(三)培训结果类评估指标

1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。

2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。

参考文献:

1.RichardA.Swanson,ElwoodF.HoltonⅢ,FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN:1-57675-075-2,Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers,Inc

2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007

3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004

4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002

5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)

6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)

7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)

8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)

9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)

10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006

第8篇：管理培训课程范文

关键词：“11规则”驾驶台资源管理 培训方法

2010年，国际海事组织在新修订的STCW公约马尼拉修正案中，把驾驶台资源管理作为强制性适任标准列入要求。我国为了履约，在2011年公布了《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》简称“11规则”及为实施“11规则”颁布的法规及文件，其中规定了对驾驶台资源管理的培训和考试作了明确要求。 1.驾驶台资源管理培训的发展

二十世纪九十年代初期，欧洲国家的交通与海事安全主管部门、船东协会、航运公司和引航员协会——“驾驶台团队工作/驾驶台团队管理 (BTW / BTM)”课程。九十年代中期，瑞典、挪威、芬兰和荷兰等欧洲国家在BTW、BTM等课程的基础上，借鉴北欧航空公司的飞行团队管理和控制课程的经验和结合各自实际情况，共同开发了“驾驶台资源管理(Bridge Resource Management，即BRM)”培训课程。

国际海事组织在1995年修订的《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（STCW78/95）的B-VIII/2部分中提到了BRM。2010年，国际海事组织在新修订的STCW公约马尼拉修正案中，把驾驶台资源管理作为强制性适任标准列入要求，且在第II章“船长和甲板部”人员适任能力的主要修正内容中对操作级人员要求新增“领导力和团队工作技能的应用”、对管理级人员要求新增“领导力和管理技能的运用”的强制性适任要求。驾驶台资源管理知识的学习成为强制性要求。我国航海院校自2000年以来，开始为香港和内地一些航运公司的船舶驾驶人员正式开设了“驾驶台资源管理”课程。

2.“11规则”中有关驾驶台资源管理培训的规定

为了履行《STCW公约马尼拉修正案》我国主管机关制定，在2011年公布了“11规则”，为实施“11规则”颁布的，《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》和2012年公布的《中华人民共和国海船船员适任考试大纲》中规定了对驾驶台资源管理的培训和考试要求。

2.1过渡期培训要求

《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》中规定，对按照《04规则》发证的船长和驾驶员和按照《04规则》培训的在校学生应进行过渡期的适任培训。培训要求如表1。

2.2过渡期后的驾驶台资源管理培训

过渡期后，驾驶台资源管理的培训和考核放在船舶操纵与避碰课程中培训和考核。晋升500-3000总吨和3000总吨以上的二、三副需要理论考核和实操评估，晋升500-3000总吨和3000总吨以上的大副、船长需要进行实操评估。

3.驾驶台资源管理培训体系

3.1培训安排

驾驶台资源管理是一项涉及航海知识综合运用的培训课程，涉及的知识包括船舶管理，船舶值班避碰与操纵、航海学等知识，因此，该培训应安排在整个教学体系的最后实施，而不应和其他课程平行教学，最好采用集中培训的方法。

3.2培训方法的探讨

“船舶驾驶台资源管理”培训的目的在于通过船舶资源管理的相关知识与方法的学习与教育，提高船舶驾驶人员在船舶营运安全工作上的正确思想认识，从而提高与转变管理认识与理念，端正自己的工作态度，改变自身的不良行为，最终确保船舶的航行安全。因此，转变受训者的理念和意识是培训成败的关键，培训的手段主要通过理论教学和模拟器的综合训练。

3.2.1理论教学

理论教学由教学内容的讲授，典型案例的分析讨论组成，使学员掌握驾驶台班组协同工作的要领，掌握驾驶台工作的基本程序，有效利用驾驶台所有资源减少和避免人为失误，掌握制定各种计划的基本方法，理解领导、决策和紧急情况下的应变方法。不同的教学对象的知识结构与实践经验不同，因此在理论教学过程中应根据不同教学对象采用不同的的教学方法，设定不同的教学目标。从以前驾驶台资源管理的培训总结中发现，，船长班、管理级的船员班、操作级船员班、混合船员班级，在校学生班，不同结构的学员班级的特点各不相同，下表以管理级的船员、操作级的船员、学生班为例，分析班级特点和教学方法。

3.2.2模拟器训组织

有效的航海教育和培训包含三个要素：知识、技能和态度。现在对海员的要求，包含以下几点：多任务工作，迅速作出决策，在团队工作中的优先处理原则等。传统概念上的船员培训是在学校课堂上的理论教学加上船上实习两部分组成，无法完成各种任务的训练尤其是应急训练。模拟器上培训提供了一个有价值的平台，能使学员在经济和安全的条件下完成各种复杂和应急情况的训练，因此在“11规则”的相关文件别规定了驾驶台资源管理培训中模拟器培训最少课时。

（1）根据驾驶台班组的成员组成将学员进行分组，将学员4-5人分成1组,每组指定船长1人、大副1人、值班驾驶员1人、值班水手1人、根据方案要求可增加1人扮演引航员角色。指定角色时最好依据船上的职务合理分配角色。如果是学生班，由于学生的知识水平和实践经验限制，学生很难独立担任船长或引航员的角色，需要教员担任船长或引航员的角色，带领这个团队完成任务。

（2）方案设计为学员设定各种航行状况，训练学员的信息获取、团队合作、情境意识、通信沟通、应急反应能力。常用主要方案有：开阔水域避让、狭水道航行、能见度不良情况下的航行与操纵、岛礁水域的船舶操纵、船舶进港操作、避离台风的船舶操纵、船舶搁浅的应急操船、舵失灵的应急操船、人员落水搜救( 本船人员落水和他船人员落水)

（3）方案实施是让学员在模拟器上进行操作，完成方案规定的任务。方案实施一般分步骤进行：①让学员熟悉模拟器设备操作②教员说明训练方案③学员制定通过制定水域的计划和“偶发事件计划” ④通过指定水域的实际操作及偶发事件的应变⑤驾驶台团队的自我评价⑥教师总结评价

3.2.3评价方法

驾驶台资源管理评价分成理论考试和实操评估。理论考试由海事局组织统一考试，实操评估由评估员现场评估，评估要素主要有制定指定水域计划、制定“偶发事件计划”、资源与管理、驾驶台团队工作、领导与决策、通信与沟通、偶发事件与应急、工作态度与情境意识。评价标准主要根据学员对设计方案的处理方法、操作或分析正确、熟练程度来判断。

4.结束语

驾驶台资源管理是一项发展中的船员培训业务，培训机构应根据每期学员的情况制定相应的计划，培训结束要总结每一期的学员情况、教学情况、教学效果等，总结经验找出不足，不断改进，提高培训质量。

参考文献：

[1]方泉根，船舶驾驶台资源管理[M].人民交通出版社. 2006, 1-5.

第9篇：管理培训课程范文

2001年，年仅21岁的于雷只身一人闯北京，虽然之前只是在青岛与朋友合伙利用学习之余做手机配件，但没想到一心想进入互联网行业的于雷，却不想与管理培训结缘12年。如今，于雷兜售课程的价格不断水涨船高，三天两夜的培训，在短短四年间由12800元一路上涨到78000元，其所推崇的定位理论，已与国内一线商学院开始合作。

初来北京的于雷，是因为偶然的机会开始扎根在企业管理培训市场，他慢慢发现，学习周期长、理论性强的学院派课程往往“落不了地”。2006年前后，管理培训公司开始大量涌现，仅北京地区至少有五六千家的各种名目培训公司，行业业态可用“一二三”形容—— 一个老板、两个业务员、三条电话线。课程相互模仿，讲师相互串场，所争夺的是同一批客户。有一次，于雷向一名大客户游说了半小时后，大客户最后淡淡地说，“你什么都做，其实什么都不专。”

于雷相信，自己所在的众行的难题正是大量企业的通病，意味着定位培训存在巨大市场机会。他坚信，定位理论细分培训值得做，反馈不佳，在于没有花心思做专做精，在众行开办了两期定位理论课程后，于雷和几名公司员工独立出来，一起与杰克·特劳特及特劳特战略定位咨询公司合作，2009年注册成立厚德战略定位培训机构。

2008年之后，市场上开始出现各种版本的定位理论书籍，定位理论的企业家越来越多。于雷创办的厚德的第一期定位理论培训课程来了38位学员，都是众行的老客户，课程的定价一路上涨，第三期特劳特定位课程就从起初的12800元/位上涨到35800元/位，最新第24期定位培训的课程已飙涨至78000元/位。目前，其三天两晚的定位诊断课程通常一个半月会开出一期，一期学员在60名左右，以此计算，公司一年的培训业务的收入超过3500万元，而其主要成本无非就是一名核心讲师和数名培训支持人员。

定位理论推崇专注，一个品牌占据一个概念、一件产品，聚焦在一个细分领域，做深做透。在合作中，于雷一手创办的厚德培训主导培训的课程设计与师资，商学院仅仅收取一定的品牌使用费和分成收益。真可谓“一招鲜，吃遍天”。