人事行政管理工作精选(九篇)
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第1篇：人事行政管理工作范文
关键字：企业；人事管理；思想政治；重要性
中图分类号：D035 文献标识码： A
引言
企业管理中，人事管理是非常重要的一个环节，而其中的思想政治工作在协调企业与员工、员工与员工的关系等方面起着很大的作用，还可以为企业的人事管理提供新的思路和方法，推动人事管理的不断发展。所以思想政治工作的开展就显得尤其重要。下面我就从不同的层面谈一谈企业人事管理中思想政治工作的重要性。
1、思想政治工作的含义及特点
企业人事管理中的思想政治工作主要是指以员工的思想作为对象，企业的管理人员通过自己本身的组织力、号召力、亲和力等来影响和教育员工的世界观、价值观和人生观，以此来提高员工的思想道德素质，提高员工认识世界和改造世界的技巧与能力。在科学合理的思想意识指导下，进一步提高各方面的专业知识和实际操作能力，使员工更好地投入到具体的生产工作中，实现企业的良好发展态势。企业人事管理中的思想政治工作具有以下特点:
1.1、企业的人事管理中，思想政治工作具有一定的党性和政治性。它首先必须要以党性为原则实施，应该根据相关的政策，坚持党的路线和方针，以党的思想为中心，把它作为企业思想政治工作的主要内容。同时要和错误的思想作斗争，以此来维护好企业员工队伍的稳定性，最终实现企业的科学合理化发展。
1.2、企业的人事管理中，思想政治工作具有一定的群众性和服务性。思想政治工作的实施是对于每个主体而言的，其中员工既是作为企业的主体，但同时又是思想工作的实施者，具有一定的主动性。要坚持走从群众中来，到群众中去的群众路线。
1.3、企业的人事管理中，思想政治工作还具有一定的针对性和多样性。企业思想政治工作要针对每个员工，从员工们平时所遇到的实际问题出发，采取科学合理的改善措施。对于工作中员工之间因各种因素而发生的矛盾要采用有效的手段进行化解，增强他们内部的凝聚力，激发其积极性。在这过程中，要注意思想政治工作开展方式的多样性。
1.4、企业的人事管理中，思想政治工作也具有一定的说理性和民主性。在企业中，思想政治工作的开展要采取多样的合理化形式，以人为本，坚持民主性。比如对于思想意识上存在不科学的员工要采取说服、疏导的方式进行教育。
2、人事管理中思想政治工作的原则
2.1、了解员工
首先必须了解员工的需求，通过科学合理的方式，尽量最大化的满足员工需求，这也是企业人事管理工作的主要内容和原则。比如人事管理者在进行思想政治工作时，充分调查了解每个员工的工作、生活等多方面的需求，结合他们的实际需要，精神与物质相结合，然后有目的进行有效沟通，采取相应措施，增加员工对企业的感情，提高员工的工作积极性，以及与企业同生死共命运的信心和决心。
2.2、信任员工
要做好企业人事管理中对员工的思想政治教育工作，必要的一个前提就是信任员工。这是思想政治工作有效开展的基础，只有做到信任他们，他们才会信任企业，才会愿意更好地发挥自己的作用，为企业创造更多的效益。在当今现代化的企业管理中，如果管理者能够信任员工，将企业科学的宗旨理念和充满正能量的思想意识传达给员工，把思想建设工作渗透到所有的日常工作中去，伴随每个任务的全过程，结合到具体的工作中，这会大大增强员工的责任感，提高他们的工作动力。
2.3、尊重员工
尊重员工也是企业人事管理在思想政治工作中的重要内容，不同的人对于同一件事肯定会有不同的看法。人事管理者在开展思想政治工作时，要允许不同思想理念的存在，及时沟通。对于有科学、合理思想理念的员工给予一定的精神奖励，鼓励他们将自己的能力完全发挥出来。一定要保证员工的工作和价值得到充分的尊重和肯定，调动员工的工作积极性，为企业做出更大的贡献。
3、思想政治工作在企业人事管理中的重要性
3.1、推动员工科学思想观念的形成
思想政治工作是企业人事管理中的一个重要方面。通过采用一套科学、有效的管理手段，在员工思想、品行等方面进行积极的引导，在人事管理工作中要帮助员工树立职业生涯，一般拥有什么样的世界观和人生观就会在日常工作中表现出什么样的工作态度。所以思想政治工作的有效开展对员工形成科学的价值观、世界观和人生观是有利的，能促进员工自身的全面发展。试想如果每个员工带着一种积极的思想意识去工作，时间一长自然就会在企业中形成良好的工作运行模式，最终提高人力资源的质量，有效的推进整个企业的健康、可持续发展，实现企业声誉和效益的双丰收。如在人事管理招聘工作中，就需要对人员思想素质进行考验。新员工入职时的岗前培训，就离不开对员工的思想教育，员工对团队的认可度和团队凝聚力都有很重要的意义。
3.2、保障人事管理工作的有效开展
思想政治工作的顺利开展可以有效的保障企业人事管理工作的进行。它对于整个企业管理者提高社会管理水平、完善企业各种机制结构及信息化建设有很大的促进作用。比如在具体的人事绩效管理中，思想政治工作是很关键的，考核结果将直接与员工的接受态度相挂钩。又比如和相关人员进行持续有效的沟通，从而了解企业各部门、各岗位工作的有效开展，指导和帮助员工的绩效面谈程序都与思想教育密不可分。与此同时企业对骨干及重要岗位人员的任前，都要进行谈话，要提高员工的廉洁、思想意识等，要在加强思想政治教育的前提下进行人才的梯队培养，一些重要岗位还必须是党员，如人事档案管理这个重要岗位，以此保证整个企业所有工作的有效开展。
3.3、促进人事管理制度的完善
思想政治工作在企业人事管理中的有效开展，能够促使企业建立健全人事管理制度，使企业获取更大更多的经济效益和社会效益。就目前现状来看，很多企业都存在着一些错误的看法，以为现在是市场经济时代，应该完全以经济效益为中心。所以要想调动员工们的积极性简单啊，给钱就行，做什么思想政治工作。还认为，思想政治工作不可能带来一定的经济效益，所以没必要存在。这些都是不科学的。因为通过思想政治工作的有效进行，能够提高员工的整体思想觉悟，能鼓励他们克服一些错误思想，自觉遵守企业的规章制度，给企业创造出更多的利益。比如通常情况下，企业内部经常出现违纪的现象，主要表现为私自外出、兼职、脱岗、早退、迟到等情况，对于这种行为我们无需采取强制措施，这些问题依靠教育、说服及批评完全能够解决。
3.4、促进企业文化的发展
成功企业非常重视组织中的企业文化建设，包括人员的团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，形成注重沟通的共同体式的企业文化。而思想政治工作的有效开展可以使企业与员工间在人事管理中有相互的沟通与信任，以此克服许多的经营危机，促进企业文化的有效发展。做到人人关心企业，人人开口，人人负责。
3.5、为企业赢得经济、社会效益
追求企业的团体价值是企业政治思想工作的根本目标，也就是要塑造良好的企业形象，为本企业谋求一定的社会地位，提高企业品牌的美誉度与知名度。而这就应该在工作中从个体价值的确立入手，加强员工的思想政治建设。一个人最在乎的是他的价值被肯定，让其树立良好的思想价值观，积极发挥其主动性，充分发掘自身的潜能，努力为企业的发展作贡献，最终实现企业的社会、经济利益。
4、结束语
我们常说，态度决定一切。企业的管理也是这个道理，人事管理中对思想政治工作的开展正是为做到这一点而服务。所以应该充分发挥思想政治工作的特殊作用，以此保证积极健康的思想意识在每个员工中形成，提高工作效益，最终使企业走上健康、可持续的发展道路。
参考文献：
[1]付晗.企业人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企业,2013,01:66-68.
[2]王静华.论企业人事管理中思想政治工作[J].现代经济信息,2013,09:108-10
9.
第2篇：人事行政管理工作范文
第一条为进一步强化行政管理，推进政府机关依法行政，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国行政监察法》等有关法律、法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法适用于我市各级行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织以及国家行政机关依法委托的组织（以下简称行政机关和组织）及其工作人员。
第三条本办法所称行政告诫，是指行政机关和组织及其工作人员在行政管理工作中，因故意或过失，未履行或未正确履行职责，损害了行政管理相对人的合法权益，其行为尚未达到追究纪律责任，而对其进行劝诫、警告。
第四条实施行政告诫，坚持实事求是、有错必究，加强教育与改进工作相结合的原则。
第五条违反本办法所列行为情节严重，构成违纪的，依据有关规定追究纪律责任；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。
第二章行政告诫事项
第六条行政机关和组织工作人员有下列行为之一的，对有关责任人实施行政告诫：
（一）不严格执行法律、法规、规章以及政府政策规定的；
（二）实行首问负责制的机关不遵守首问负责工作制度，经批评教育仍不改正的；
（三）不认真执行政务公开有关规定，不按规定程序办理工作事项的；
（四）无正当理由，累计2次未按公开承诺时限，办结有关事项的；
（五）对职权范围内的事项漏办、误办累计2次及以上的；
（六）因工作作风懒散，纪律松弛造成工作失误或贻误工作，造成不良影响的；
（七）执行公务语言不文明、行为粗暴、态度蛮横、作风武断，经批评教育仍不改正的；
（八）对行政效能投诉推诿、敷衍，不认真调查或不按规定时限办结的；
（九）工作推诿、搪塞、扯皮，有故意刁难行为的；
（十）其他需要给予行政告诫的。
第七条行政机关和组织有下列行为之一的，对其主要负责人实施行政告诫：
（一）未按规定建立岗位责任制、首问负责制、一次性告知制、AB角工作制、限时办结制、公开承诺制、效能考评制和失职追究制等8项基本制度，或者未认真执行、落实基本制度的；
（二）所属工作人员工作效率低下、作风懒散、行为粗暴、纪律涣散，造成不良影响的；
（三）对上级或有关部门转交应当受理的行政效能投诉事项，不按规定时限办结的；
（四）不配合或干扰对行政效能投诉事项的调查核实，给查处工作造成困难的；
（五）其他需要行政告诫的。
第八条受到行政告诫的工作人员，按照下列方式处理：
（一）1年内被行政告诫1次的，取消本年度评优资格；
（二）1年内被行政告诫2次或历年累计被行政告诫2次的，通报批评；
（三）历年累计被行政告诫3次的，调离工作岗位。
第三章行政告诫权限
第九条实施行政告诫按照干部管理权限实施。
第十条对政府工作部门主要负责人实施行政告诫，由行政监察机关向本级人民政府提出意见，报本级人民政府同意后，由行政监察机关下达行政告诫决定。其中，按照本办法第八条第（三）项处理的，由有关机关按照规定的程序办理。
第十一条对本级人民政府任命的工作人员实施行政告诫，由行政监察机关直接作出行政告诫决定，报本级人民政府备案。其中，按照本办法第八条第（三）项处理的，由行政监察机关向本级人民政府提出意见，报本级人民政府同意后，由有关机关按照规定的程序办理。
第十二条对其他工作人员实施行政告诫，由其主管机关负责调查核实，作出处理决定。
第四章行政告诫程序
第十三条行政监察机关或被投诉对象主管机关负责，受理公民、法人和其他组织对行政机关及其工作人员存在本办法第六、七条所列行为的投诉。
第十四条受理机关收到投诉后，应当予以登记，并按照分级负责、归口办理的原则处理。对需要调查核实的投诉问题，要在5个工作日内完成；情况复杂的，经受理机关分管负责人批准，可以适当延长调查核实期限，但延长期限不得超过5个工作日。
第十五条对投诉问题的调查核实，按照以下程序办理：
（一）经受理机关分管负责人同意，对投诉问题进行调查核实；
（二）调查核实投诉问题，应依法收集证据，全面客观地了解情况，查清事实；
（三）调查核实认定的事实，应告知被投诉对象，听取其陈述和申辩；
（四）调查核实工作结束后，应形成调查核实书面报告，向受理机关负责人报告。
第十六条受理机关应根据调查核实的事实情况，准确区分责任，领导成员集体讨论作出相应的处理建议或处理决定。
第十七条受理机关应将给予行政告诫或者不予行政告诫的决定，以书面形式通知被投诉对象。
第十八条给予行政告诫应下达行政告诫决定书，行政告诫决定自作出之日起生效。
第十九条对行政告诫决定不服的，行政告诫对象应在收到行政告诫决定书后30日内，向原处理机关申请复审；也可以直接向行政监察机关申诉。受理机关在收到书面申诉之日起15个工作日内作出复审决定，并给予书面答复。
申诉、复审期间，原决定继续执行，但受理机关认为需要停止执行的除外。
第二十条对实名投诉人，受理机关应当以适当方式告知其决定结果。投诉人对投诉处理不满意的，可要求受理机关复查或向其上一级主管部门投诉。
第五章纪律
第二十一条被投诉人员应当配合调查核实工作。阻挠或干预调查核实工作的，受理机关可会同相关部门暂停其工作。
第二十二条行政告诫实行回避制度，参与行政告诫调查核实工作的人员与被投诉人、投诉人有血缘、亲属关系，或其他可能影响公正实施调查核实关系的，应当主动提出回避申请。
被投诉人和投诉人，有权向受理机关要求上述调查核实工作人员回避。
第二十三条受理机关、、，作出的调查核实结论与事实出现重大偏差的，应当依照有关规定，追究相关责任人的责任。
第二十四条受理机关应当为投诉人保密。因泄密使投诉人遭到打击报复的，应当按规定追究相关人员的责任。
第六章附则
第二十五条实施行政告诫，法律、法规、规章另有规定的，从其规定。
第3篇：人事行政管理工作范文
关键词：行政管理工作；高校教育；以人为本；工作模式
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671―1580（2013）10―0093―02
一、引言
行政管理是高校工作的重要组成部分，是高校教学等各项任务顺利开展的重要基础性保障。随着当前高校去行政化舆论的加强，如何更好地开展行政管理工作，发挥其有效的保障性能，对于当前高校建设与发展具有十分重要的意义。高校行政管理工作必须改变以往的面貌，开展全新的以人为本的管理工作模式，为当前高校发展及建设提供有力的保障。
二、提高高校行政管理工作中以人为本的意识
1.肯定学生与教师的主体地位
学生与教师是高校行政管理的主体对象，要提高管理工作以人为本的意识，必须强化学生与教师的主体地位，要从实际工作出发，倡导和宣传行政管理以人为本的理念。在学生和教师中间，必须端正舆论导向，使学校以人为本的行政管理理念成为学校发展过程中的行政管理工作指导思想，并让学生与教师明确学校的管理方针；激发教师的工作积极性，在实际工作中不仅要从理念层面让教师明确学校的管理政策，更要让这种意识转化为实际行动，在实际工作中从教师角度出发，为教师解决困难，从行动上激发教师的工作积极性；释放学生个性，让学生能够在相对自由的空间里自由发展，开展多种活动让学生展示自己，用以人为本的管理理念促进学生发展。
2.充分发挥管理干部的个人能力
第一，用人不疑，疑人不用。行政管理工作与教学工作有很大差别，其工作效果可能在很短的时间内并不能及时体现，因此，在管理干部的聘用过程中，必须要选择合适的人做合适的工作，既然选择了就应该给其相应的时间，而对于通过考察不能胜任管理工作的人则坚决不能任用。第二，将管理干部作为行政管理的一部分。管理干部不仅是行政管理工作的实施者，同样也是管理体系内部的成员，因此，在实际管理工作中，所有的管理制度不仅适用于学生与教师，同样在管理干部层面也要一视同仁，这也体现着行政管理工作以人为本的平等原则。第三，充分发挥管理干部的个人能力。在行政管理工作过程中，在管理制度的建立、实施、推广等各层面，要充分尊重管理干部的个人主观能动性，并且保证其工作是被肯定和保障的，发挥其行政管理能力，保证行政管理工作的健康开展。
3.从宏观和微观两个层面共同体现行政管理的人本思想
第一，整体行政管理工作的定位要突出以人为本的思想。在整体行政管理系统建立及工作定位时，不能单纯讲究工作效率和工作体系的完整性，更应该注重人本思想的渗透。第二，人本思想应当渗透到管理工作的各个细节。在工作的各个细节上，机械化的管理手段和方式并不能解决一切问题，从情感层面出发对于行政管理工作的实施和开展会更加有效。
三、以人为本的高校行政管理创新工作体系建设
1.让教师与学生参与到行政管理工作中
教师和学生作为行政管理的主要对象，要体现行政管理工作以人为本的思想，就必须让他们能够更加实际地参与到行政管理工作中。这种参与方式是多样的，并不是传统意义上直接担任行政管理工作职务。第一，行政管理制度的意见听取。在各种行政管理制度的建设过程中，管理者应当与广大的师生密切联系，听取师生的建议，对于其中一些具有实际价值的意见建议可以作为制度的内容进行推广，从而更好地为师生服务。第二，建立有效的学生自我管理模式。学生是高校的主要人群角色，也是行政管理工作的重要对象，完全依靠行政管理措施和制度对学生进行管理，并不能很好地达到管理效果。因此，应当在学生中建立一定的自我管理组织，例如学生会行政管理部门、社团自我行政管理部门等，让学生能够达到自我管理，自我成长。第三，建立教师-学生直接管理方式。教师是与学生联系最为密切的群体，在对学生管理过程中，完全依靠学校行政管理干部是远远不够的。因此，建立教师-学生直接管理方式能够有效地减轻学校本身的管理压力，同时能够提高管理效率。
2.让教师与学生参与到教学管理工作中
第一，强化教学资源的有效管理。实验室、实验设备等教学资源是教学活动开展的基础，也是保障教学活动顺利开展的前提，因此，行政管理工作必须突出对这些教学资源的管理，及时对出现问题的教学资源进行整修，从而保证教学活动的顺利开展。第二，保障人才的合理配置。教学人才是高校教学活动的主要实施者，因此，在教学行政管理过程中，必须进行人才配置的合理化，引进更多优秀的人才，并且给予他们更多实际的生活帮助，为高水平教学活动提供人才保障。第三，管理活动的合理干预。行政管理不仅要扮演教学活动配合者的角色，还要成为教学活动管理者和监督者的角色。因此，要建立健全教学行政管理制度，并制定合理的奖罚制度，使得教学活动更加规范化、科学化。
3.畅通行政管理渠道
要保证人本思想渗透到高校行政管理工作中，必须要保证行政管理渠道的畅通。畅通的交流才能激发更多的管理灵感，保证管理工作深入到实处。在实际工作过程中，可以通过以下几个方式保证管理通道的畅通。第一，建立整体的管理体系。要保证管理渠道的畅通，前提是必须建立有效的管理渠道。因此，在实际工作过程中，必须从宏观层面出发，建立系统的管理体系，明确管理工作的责任人，从学校到学院再到各系班级等都要建立畅通的行政管理机构，保证管理工作渗透到实处。第二，建立有效的沟通交流渠道。在建立管理体系的前提下，学校行政管理部门还要根据需要建立一系列的沟通交流渠道，例如网上行政管理交流平台、行政管理问题信箱等。通过这些方式，学校能够真正地明白行政管理工作的效果，畅通的交流才能使得工作更好地得到开展。第三，设立行政管理面对面交流会。面对面交流会对于管理渠道的畅通具有十分重要的意义，学校行政管理部门负责人可以定期地与师生进行面对面的交流，积极听取他们的意见，并将学校的管理方法等与他们进行沟通，从而更好地体现以人为本的管理理念。
4.完善行政管理工作反馈机制
高校行政管理工作不仅需要扎实地开展，还要保证开展的效果，这也是高校行政管理工作以人为本理念的重要内容。因此，必须在畅通行政管理渠道的基础上完善行政管理工作的反馈机制，保证管理部门与师生之间的交流能够促进行政管理工作更加完善。在实际中，可以从以下两个方面开展工作。第一，及时向全校师生公布新阶段学校行政管理的任务和实际内容。内容公开能够让师生在实际的工作学习过程中明确学校发展与个人发展之间的联系，并且能够更好地对学校行政管理工作进行有效的监督。第二，对师生的疑问进行及时解答。在交流过程中，师生对于学校的行政管理工作肯定会存在一定的疑问，而这些疑问可能正是学校没有公开或者需要改进的工作内容。因此，针对这一类意见建议，学校应当及时给出解答，使得行政管理工作更好地服务师生。
[参考文献]
[1]严清.高校行政管理存在的问题与对策[J].经济师，2009（05）.
[2]李小芬.新形势下高校行政管理体制创新研究[J].中国高新技术企业，2009（07）.
[3]，张继革.当前高校行政管理改革刍议[J].兰州大学学报（社会科学版），2007（04）.
第4篇：人事行政管理工作范文
结合当前的高校行政管理工作现状特点，分析行政管理人员工作积极性不高的主要表现，有以下几个方面：一是办事不利索，不能主动按时完成自己所应承担的任务；二是存在大量的消极情绪，有很多的牢骚意见。三是业务能力不强，不熟悉自身分内的工作，造成工作质量低下，错误多；四是做事不主动，缺乏必要的探索精神。对于领导没有交代的事情，往往不会主动去做，也不能积极处理工作中存在的难题；五是服务态度不好，在为学校的师生、院系服务的过程中，欠缺应有的工作热情。
上述现象产生的原因，有些是行政管理人员的个人内在素养所致，有的则是由岗位特点造成，一般来说，综合包括以下几个方面的原因。
1.“大锅饭”的管理方式影响了行政人员工作积极性的提高。在具体的高校管理中，往往难以采用合理的方式，存在“大锅饭”或“准大锅饭”式管理模式，干多、干好和报酬、奖金、荣誉并没有多大联系，使行政人员工作积极性大大下降。
2.开展的具体事务比较多，研究工作非常少。行政人员每天被各种琐碎事务缠身，没有过多时间来思考，不利于理论水平和实践能力的提高。造成行政人?T成就感比较低，工作积极性不高。
3.行政人员往往没有相关的学习培训机会，不利于自身视野的开阔以及能力的提升。由于各方面客观因素的影响，行政人员的学习培训交流机会并不多，这就会造成工作人员对于自身领域的知识信息发展不及时，缺乏必要的横向交流。
4.在部分高校的管理中，片面重视“教授治校”的理念。让不懂管理的教师进行行政管理工作，往往会造成对于下属比较严格，给予的批评和指责也比较多，而对于工作努力、表现优异的同志，却常常忘记表扬。
二、解决对策思考
在开展高校行政管理工作中，如何通过有效措施来调动管理人员的积极性，应该考虑多方面的问题。在当前事业单位不断深化改革的背景下，应该进一步思考如何加强高校人事制度的改革发展，重视充分发挥人文管理在高校行政管理中的作用。
第一，进一步加强团队文化建设，大力发扬合作精神。在具体的日常行政管理工作中，大部分都是通过部门形式开展，因此，应该充分发挥好相关人员团队精神的作用。应该让管理人员明确团队的含义，进一步明确价值观和团队目标，确立每个人的近期以及远期目标，并积极宣传团队价值观，要求各个成员各负其责，建立通畅的信息沟通交流渠道。
第二，进一步通过有效措施树立管理人员的主人翁意识，加强对他们的主体意识的培养。行政管理人员是所在部门的主人，应该为学校各项工作负责，积极推动各项工作的发展。同时，还应该进一步调动应有的工作积极性，培养良好的主体意识，树立正确的责任意识和主体意识，切实把各项工作落到实处，在积极的情绪下推动工作的开展。
第三，加强培训工作，切实提升管理人员的综合素质与能力。行政管理工作事务繁杂，行政管理人员应该在日常工作中培养对于事业的追求和热爱，应该进一步重视业务知识的学习，结合先进的管理理念，培养热爱学习、热爱生活的积极态度，重视个人综合素质能力的提升。
第四，在行政管理中进一步发挥赏识管理的作用。结合管理学理念，在表扬、认可状态下工作，人们往往具有明显的积极情绪，会在后续的工作中投入更高的热情。同时，愉悦的心情也会大大提升工作效率，并有助于人们相关创造能力的提升。
第五，应该从人文关怀角度入手，做好情感关怀。除了工作方面的严格要求，领导还应该在生活上、精神上处处关心下属，充分体现人文精神的特点，结合个人的现状特点，从实际的家庭背景以及困难出发，尽量满足他们对于进步的各种需求，积极解决他们在实际生活中存在的困难。在有条件的情况下，可以放手让下属进行创新性的工作，积极创造良好的工作氛围。
第5篇：人事行政管理工作范文
关键词：国有企业；人事行政管理；SWOT分析
一、知识经济背景下对企业人事行政管理的挑战
知识经济是以知识为依托的一种现代经济新形态，在知识经济时代，具有较高素质的知识型人才成为最重要的资源。信息技术的不断发展产生了信息经济，从而带动了知识经济的不断发展和进步，人类对于知识与经济的关系进入全新认识的新时代，对企业人事行政管理的协调优化提出新的挑战。
1.战略型人事行政管理的开发与管理
以知识经济为载体的企业人事行政管理，在企业中的地位越来越重要，已经上升到企业的战略管理高度。战略型人力资源的管理与开发已经成为企业人事行政管理的一项重要的职能，知识经济下的竞争方式多种多样，企业内部和企业之间都存在着知识资源的竞争、资源配置的竞争、创新能力的竞争，因此以知识为载体的企业人事行政管理的竞争成为企业竞争的主体。
2.建立在信息技术基础上的企业管理特殊模式
随着信息技术的不断发展，信息网络化对企业人事行政管理提出新的挑战，通过计算机网络使处于企业最顶层和最底层的人员实现了沟通和联系，虚拟企业应运而生，充分依靠网络手段，在各企业成员相互信任的基础上共享技术、分担费用，使企业人事行政管理的成本大大降低，需要更加完善的协调机制、激励机制以及员工的培养机制，促使企业人事行政管理模式的转变。
3.突出以人为本的柔性管理
在知识经济时代，由于市场和经济环境的变化，造成了企业组织形态的变化，需要相应的管理模式与之相适应，以人为本的柔性管理方式在企业人事行政管理中广泛应用。柔性管理依靠引导、激励、感召等方式，充分发挥员工的潜能，对员工的自我管理进行充分授权。
学习型组织的不断发展，将员工学习与组织学习紧密结合，使组织形态更具适应性和竞争力，从而组织人力资源管理的水平需要不断提高。
二、南昌X企业人事行政管理的SWOT分析
南昌X企业是由江西省政府、南昌市政府和上海绿地集团共同投资建设的，作为江西省规格最高，规模最大的国宾馆接待和商务酒店，是江西省对外形象的一个窗口。
1.优势因素（strength）
（1）该企业本身属于国有企业，相对稳定。相比其他民营企业，该企业在市场、资金、技术等方面有较为坚实的后盾作支持，企业的生存环境较好，员工工作环境较为稳定，企业中高层人员流失相对较低。
（2）该企业员工福利待遇相对稳定。企业员工工作时间严格按照规定时间，周末双休制，节假日加班按国家法定要求发放加班工资，在员工专业技能培训方面更愿意投入更多的时间，该企业有相应的上级主管部门，资金方面有强大的后盾，员工的工资福利待遇方面有保障。
2.劣势因素（weakness）
（1）该企业用人观念陈旧，管理者缺乏专业知识。管理层人员的选拔主要是职务内定，内部竞聘不公平，员工的积极性普遍不高，优秀的人才看不到晋升的机会，员工宁愿放弃时间、福利相对稳定的工作，去寻找更有发展前景和更具挑战性的工作；外行管内行的现象普遍严重，管理体制繁琐复杂，需要经过层层审批，管理者意见不统一，办公效率较低，上层与上层之间，上下层之间沟通协调不顺畅。
（2）该企业缺乏系统的晋升选拔和绩效奖励制度。企业人事行政管理制度不完善，对于员工缺乏必要的培训和职业规划，对于员工加班没有相应的加班工资，而是将加班时间与休息时间相抵消，缺乏奖励政策的实施，无法调动员工的工作积极性。
（3）该企业人事行政管理各部门责权不明确。员工的薪酬与企业的经营效益不挂钩，绩效奖励无法促进企业经济效益的提高，缺乏完整的人事行政管理规划以及长期的培训计划，人事行政部门和各部门的培训缺乏统一性和衔接性。
3.机会因素（opportunity）
企业人事行政管理的模式和理念发生了新的变化。国外企业先进管理思想的引进，企业经营管理方式的转变，使企业人事行政管理呈现出以人为本的新趋势，通过结合现代管理方法，企业根据自身实际情况，制定符合企业发展的人事行政管理规划，严格把握从引才、育才、护才、留才等一系列人事行政管理的环节；刚性管理与柔性管理的有机结合，企业生存和发展的基本方式是根据顾客的需求提供个性化的服务，把员工作为一种资源，进行利用和开发，更加注重员工的情感需求，充分发挥员工的潜能，使柔性管理在企业管理活动中成为一种趋势。
4.威胁因素（threatens）
国际品牌的入驻对高端员工的吸引。相对稳定的工作时间好工资待遇已经不能满足企业高端员工的职业需求，跨企业通过高薪聘用、出国培训、明确的员工职业发展规划等方式吸引了企业原有的高素质、高技能以及经验丰富的员工。先进的管理理念、发展空间、奖励机制都成为吸引企业精英的重要因素。
三、南昌X企业人事行政管理的策略实施
1.以优秀的酒店企业文化为出发点，建立酒店的特有文化
企业文化对企业人事行政管理具有导向作用，建立优秀的企业文化是企业进行人事行政管理的重点，以企业员工的利益为出发点，建立人性化的管理制度；营造良好的氛围，便于员工与管理层之间保持和谐的人际关系；合理安排员工的工作，使其付出的劳动和得到的薪酬成正比，从而为企业更好的开展人事行政管理工作提供条件。
2.明确的企业人事行政管理目标
企业行政部门应定期制定人事行政管理的计划，根据部门需求，工作岗位特征，工作任务，制定合理的人事行政管理目标，根据企业的人员流动情况，定期修改招聘计划；结合企业的经营目标，制定阶段性的酒店人才培养计划，定期反馈培训效果，严格落实考核，从员工的招聘、录用、培训、考核、晋升，形成专业化的工作流程，建立并完善企业人事行政管理的储备系统。
3.完善培训机制，制定员工职业发展规划
企业培训通过结合企业的人才需求，针对部门特征和员工特性，使员工了解企业的特有文化，以其专业素质的提升为出发点，以提高工作效率和水平，培训应具有灵活性、层次性、系统性、长期性，合理安排培训时间；实行定期轮换岗位，帮助员工掌握多项技能积累不同岗位的工作经验；积极引导员工制定符合切身实际的职业生涯规划，形成明确清晰的奋斗目标，增强员工的凝聚力和向心力，为企业储备充足的人力资源。
4.完善薪酬激励机制与约束机制
企业应根据各部门的不同工作性质，设计合理的绩效考评目标，绩效考评体系具有科学性、直观性，准确的记录考核情况，对员工给予工资、奖金和各种福利等物质性奖励作为价值回报。实行分层激励制度，根据员工的职位和特征，制定合理的激励制度，除了发奖金，升职等企业惯用的激励方法外，对于企业的骨干员工，特别是中高层的经理级员工，也可考虑股票期权等长期激励方法。
5.企业人事行政管理的新模式--人事外包
企业根据其特有情况，针对经营管理过程中存在的问题，对人事行政管理的业务进行分类，将处在竞争劣势和非核心地位的业务，通过承包给拥有这方面优势的组织来实现企业经营活动的顺利运行，企业通过科学合理的选择外包机构，选择外包服务讲求时效性，结合具体的实际情况，选择合适的外包项目，与外包机构保持畅通的沟通，全面掌握人员储备情况，及时监督反馈不足，达到最佳的管理效果。
四、结语
国有企业人事行政管理在企业管理中有着重要作用和重大意义。企业的竞争归根结底是人才的竞争，要在竞争激烈的行业环境中取得成功，留住员工，尤其是留住优秀员工，建立一套符合企业实际的企业人事行政管理体系是企业行政管理的努力方向。
参考文献：
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[2]曹林.企业行政管理新体系的建构[J].现代企业，2005（11）：15～16.
[3]李赞.浅谈企业行政管理[J].今日科苑，2007（20）：88.
[4]杨云娟.论国有企业改革与制度创新[J].天津商学院学报，2000（4）.
第6篇：人事行政管理工作范文
一、2014年工作情况回顾
人事行政部日常工作内容主要包括劳人管理，员工档案管理，社会保险和意外保安的购买等。虽然日常的工作量很大，内容十分繁杂和琐碎，但我们部门却把小事当成大事看，杂事当成事业干，使部门工作蒸蒸日上，实现了部门内部管理质量的规范，积极的为各大部室服务，为的发展做出了积极的贡献。
(一)建立人事信息平台
第一，完善在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，并将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护人力市场储备库，这是一个长期的过程。
(二)建立内部沟通机制
为搞好人事行政工作，加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，部门与部门之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见，做到处理及时、反馈及时。
(三)积极开展培训教育
员工的培训教育是人事行政的基础工作之一，一个好的人事行政管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合、部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。
(四)优化人员机构，提高的经济效益，保障职工的利益。了解各部门人员结构情况、人员需求情况，结合发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，(1)年初和年中策划大型的招聘活动，包括参加招聘会，在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场；(2)完成的人员调整工作，为人员配制做好一定的人才储备；(3)2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准，并确认任职资格；并建立合理，规范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建设中的后备人才库和外聘后备人才库。
(五)完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系
立足我实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。
(六)建立员工岗位绩效考核体系。根据的要求，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。
二、在工作中存在的不足
1.某些薪酬福利工作做得不够细致
2.对于员工的培训力度不够
3.对于薪酬福利的机制还不够完善
三、2015年的工作计划
1.优化薪酬福利管理，建立薪酬预警机制
为了确保薪酬福利管理工作的进一步提升，要建立薪酬预警机制。薪酬预警机制的建立，必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中去综合考虑社会物价水平、支付能力以及员工所在岗位在的相对价值、员工贡献大小等因素。薪酬预警机制不仅使员工的工资增长能坚持达到国家规定的“两低于原则”，同时又使的经济效益最大化，做到调节预警，优化薪酬，从而达到有效保障员工利益，控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力的效果。
2.加强员工专业技能培训，提高员工的自身素质
员工的能力与执行力直接关系的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人事部的一项重要任务。为了提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识，建设一支适应市场经济发展需要的队伍，我们要加强员工专业技能的培训，提高员工自身的素质，使员工能更好地为服务，为创造更大的价值。
3.完善薪酬管理制度，促进员工工作积极性
要进一步地加强薪酬管理，完善薪酬管理制度，要从员工利益的角度来修订和补充相关的制度规范，使员工感到的人性化，增强员工的归属感，通过薪酬福利激励，促进员工工作的积极性。
4.继续做好各类薪资报表，及时向领导反馈情况
按时做好各类劳动薪酬报表，做到明细清、栏目细、内容准，保证为领导和相关职能部门提供准确数据和信息。
5.做好社保管理工作，解决员工的后顾之忧
第7篇：人事行政管理工作范文
一、人才招聘广告应当符合国家和省人才工作的法律法规和政策规定，做到真实、合法。办理人才招聘广告审批和手续应当遵循公平、诚实、信用的原则。
二、人才招聘广告指单纯招聘人才的广告和在商业广告中含有招聘人才内容的广告。
三、省人才流动机构受省人事行政部门委托，按照人事管理权限，负责省直各单位和中央、国家部委在宁省管各单位以及在全省范围内、省级报刊、电台，电视台的人才招聘广告的审批工作，负责指导市县人才流动机构的招聘广告管理工作。
四、各市、县（市、区）政府人事行政部门所属的人才流动机构受本级政府人事行政部门委托，负责各自管辖单位的人才招聘广告的审批工作。五、任何单位通过报刊、电台、电视台等大众传播媒介人才招聘广告，必须提出申请，按照本文规定的审批权限，报人才流动机构审核同意。
六、招聘单位在办理招聘广告审批手续时，应遵循如下规定：
1、招聘单位面向其所在地范围内招聘和通过其所在地级报刊、电台、电视台招聘广告的，应报所在地人才流动机构审核。
2、在省内跨地区招聘的，应先经招聘单位所在地人才流动机构同意后，报招聘活动所在地人才流动机构审核；出省招聘的，还应先报省人才流动机构审核同意。
3、省外来江苏招聘的，经招聘单位所在地的人才流动机构同意后，分别按照本文规定的审批权限报审。
七、招聘单位办理招聘广告审批手续时，须提供如下材料：
1、招聘申请报告（说明招聘的原因、专业、条件、范围、人数、待遇等）；
2、招聘广告文稿一式两份；
3、营业执照（副本）及复印件或事业单位成立时批件及复印件等有关证明；
4、招聘单位介绍信；5、异地地还应按本文所规定的权限出具人才流动机构的审核意见。
八、各新闻单位或其他承办招聘广告的单位受理人才招聘广告业务时，应当按本办法规定查验由人才流动机构审核同意的批准文件，核实招聘广告内容。未经人才流动机构审核同意的招聘广告，以及招聘单位擅自涂改、伪造招聘审核批准文件或广告内容的，一律不予受理；招聘单位亦不得通过其他广告形式自行招聘广告。
九、招聘单位经人才流动机构审核同意后，应当进入人才市场并按照招聘广告的要求进行公开招聘，不得进行场外招聘。因特殊原因需进行场外招聘的，应事先经人才流动机构批准。
十、招聘单位、新闻单位或其他广告承办单位违反本办法规定的，由人事行政部门责令其停止活动，并会同工商行政管理等有关部门予以严肃查处。
第8篇：人事行政管理工作范文
关键词:员工招聘;配置工作;人力资源管理
企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理,在人力资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作,这项工作的好坏直接影响企业的发展。员工的招聘与配置工作是企业管理中最为重要的基础之一。要做好企业员工的招聘与配置工作,就需要从企业的实际发展情况出发,做出有针对性的招聘与配置。员工的招聘是招聘来的员工要具有和企业发展相关的工作技能、认同企业文化的思想、愿意稳定服务企业的意愿。员工的配置是将招聘来的员工合理化地分配到岗位上,让员工可以展示自己的才能,企业自身可以实现人力资源最优化管理。可见,员工的招聘与配置工作深深关系到企业的自身发展,但是现在企业在这方面出现了诸多问题,如“招工难,留不住人”、“找不到合适的人”等。
一、 较为常见的企业员工招聘和配置管理情况
目前大多数企业在追求利益最大化的同时,往往缺乏对人力资源管理的重视,使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当,而人事行政部还要进行很多的行政管理工作,这样管理起来就容易出现纰漏。还有在人事行政管理上分配的人员不多,一般仅有三个:人事行政主管、招聘培训专员、薪货绩效专员,这进一步给人力资源管理工作留下了隐患。现在企业在招聘方面一般采用网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行。企业进行员工配置工作是根据企业部门的员工实际情况,由部门主管向总经理提出申请,然后人事行政进行操作,最后面试、试用期培训。实际上,员工的分配都是由各个部门主管负责安排的,总经理主要负责员工的内部人员变动、晋升等。
二、 企业员工招聘与配置中的问题
1、 人员浮动大,没有形成稳定的人员供需
现在市场经济竞争激烈,企业在实际的经济活动中,其从事的业务量会受到市场的冲击,人员需求浮动很大。如建筑行业,在业务量少时,企业的发展处于淡季,从事的工作量少,企业这时会考虑裁员。同样,在业务量多时,企业的发展迅速,要从事的工作量急剧增大,这时工作人员出现短缺现象,就需要立即招工。可见,市场经济的快速浮动变化,影响企业人力资源管理工作的有效进行,面对急速变化的市场人员需求,人力资源管理很难满足各种要求。
员工招聘中还有一个问题就是企业内部关键部门的用人需求变化较大。有些企业由于从事行业的性质关系,在企业往往出现“关键岗位”,致使在对待人事行政部方面上,重视力度有所偏离,这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极主动的配合,造成人员供需上出现出入。在企业的季度总结、年度总结大会上,每个部门的主管做出员工招聘与配置等计划,但是这些计划往注重于形式,缺乏相应的实践性和实用性。如在一家设计公司内,设计部主管向企业总经理提出设计部门急需要一名专业的计算机人员,要求吃苦耐劳、懂计算机语言。这一招聘条件并不明确,后经与人事行政部门的多次商定,才确立下来具体招聘条件。人事行政部为早日解决设计部门的员工招聘需求,通过网络招聘和中介机构,开展招聘员工工作,在经过一段时间的忙碌筛选工作,招聘到一名合乎条件的员工,在进行最后一步面试时,设计部经理又称其部门不需要了。就这样,造成了这次招聘的作废。这不仅仅加大了人事行政部的工作量,而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。
2、 招聘出现误差,招进来一些不合格的人
企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行员工招聘,来应聘的人要比招聘的人数多很多,在经过一系列的删选后,决定所选拔人员,但是在招聘的人员当中,通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出,但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期,筛选的标准尺子不太正确,偏重于员工的外在表现,对其专业的技能考核很少,即使通过多天的培训,他们仍然缺乏相应的技术能力,不能适应企业发展的需求。如在中国化工第三建设公司里,招聘来的员工,经过了长达八个月的培训后,到了岗位上,他们怕累、怕脏,最后放弃。在企业进行员工招聘的环节中,需要投入一定的人力、物力、财力,然后再通过辛苦的多天培训,可结果出现员工不能适应岗位的现象,在很大程度上造成了企业资源的浪费。
3、 企业员工招聘的成本比较高
企业进行员工招聘,经过企业内部部门的申请,人事行政部通过多方努力操作,来完成员工的招聘,这一招聘中,人事行政部是被动,造成一些工作环节出现误差,使得实际的招聘投入大于预计效果,造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法,无法正确明确招聘员工的效能情况,从总体上来说,企业员工招聘的成本较高。
4、 企业员工配置缺乏人性化
企业在进行员工配置时,往往忽略员工自身的意愿,仅仅考虑企业内部员工需求情况,使得员工对企业首先缺乏亲近感,此外,企业还时常出现员工内部调动情况。如中国第三化工建设公司在施工中,发现缺少现场的施工负责人,没和当事人沟通就从行政办公室将一名施工设计人员调到现场,让其负责现场的施工管理工作,这样的做法减弱了员工对企业的忠诚度,这也是企业员工频繁离职的重要原因。
三、 企业员工招聘与配置问题的解决
针对上述问题,我们可以归结为两个原因:企业外部环境因素和企业自身内部因素。所以,我们也可以从这两方面入手进行企业员工招聘与配置问题的解决。
1、从企业外部环境因素出发
企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等,国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运,很大程度上影响企业的员工招聘和配置,如税收政策先影响企业的发展,从而进一步影响企业员工的招聘与配置。在企业的正常运行中,要时刻关注国家相关政策的出台,对于优惠政策要抓住机遇,促进企业的发展,对于限制性的政策,企业要提前做好准备,如招聘新型高科技人才,进行企业产品的创新研究,拓展企业的经营范围。同样,企业在市场经济的竞争中要想取得胜利,就必须走科技创新之路,这同样需要大量的高科技人才,这很大程度取决于企业员工的整体素质,可见,企业在正常经营中,要及时关注国家政策动态和市场经济发展状况等多方面外界因素,做好员工招聘与配置上,从而促进企业更加健康长久发展。
2、 从企业自身内部因素出发
员工在应聘企业时,往往会考虑该企业的发展规模、发展前景、生产效益、薪酬福利等,可见,企业要做好员工的招聘与配置工作,就需要一个良好的企业内部的影响力,只有这样才能吸引大量的高科技人才。据有关调查显示,员工心目中好企业的标准是发展前景光明、生产收益颇大、薪酬福利待遇高,像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束,在具体的招聘中,员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇高低。对于企业存在的招聘难问题,其主要原因还是企业自身的问题。因此,企业要做好员工的招聘与配置工作,就必须树立一个良好的内部形象。
结语:企业的健康持续快速发展,离不开扎实的员工招聘与配置工作。企业要从自身因素做起,有效率利用外部环境因素,从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。(作者单位:山西财经大学)
参考文献:
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[4]彼得·德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选(英文版)[M].北京:机械出版社,1999.
第9篇：人事行政管理工作范文
第一条为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资
源配置，规范人才市场活动，维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益，根据有关法律、法规，
制定本规定。
第二条本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个
人应聘以及与之相关活动的管理。
人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事
专业技术或管理工作的人员。
第三条人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，
实行单位自主用人，个人自主择业。
第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范
围内依法监督管理人才市场。
第二章人才中介服务机构
第五条本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼
营的组织。
人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要，根据人才市场发展的要求，统筹规划，合理
布局。
第六条设立人才中介服务机构应具备下列条件:
(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施，注册资本(金)不得少于10万元；
(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员；
(三)有健全可行的工作章程和制度；
(四)有独立承担民事责任的能力；
(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。
第七条设立人才中介服务机构，应当以书面形式向政府人事行政部门提出申请，并按本规定第六条的
要求提交有关证明材料。其中设立固定人才交流场所的，须作专门的说明。
未经政府人事行政部门批准，不得设立人才中介服务机构。
第八条设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上政府人事行政部门(以下简称审批机关)审
批。
国务院各部委、直属机构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请设立人才中介服
务机构，由人事部审批。中央在地方所属单位申请设立人才中介服务机构，由所在地的省级政府人事行政部
门审批。
人才中介服务机构设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事
行政部门审批。
第九条审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告之日起30日内审核完毕。批准同意的，发
给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证)；不同意的，应当书面通知申请人并说明理由。
第十条互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的，必须申领许可证。
第十一条开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务
活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家中外合资企业
法律法规的规定，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意后，颁发许可证，同
时按有关规定办理其他手续。
香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的投资者在中国大陆设立合资人才中介机构，参照前款执
行。
第十二条经批准获得许可证的人才中介服务机构，应当按照有关规定，属事业单位的到机构编制管理
部门办理登记手续，属企业的到工商行政管理部门办理登记注册手续。
其中到工商行政管理部门办理登记注册的，其机构名称应当在申领许可证前，由工商行政管理部门预先
核准。
第十三条人才中介服务机构可以从事下列业务:
(一)人才供求信息的收集、整理、储存、和咨询服务；
(二)人才信息网络服务；
(三)人才推荐；
(四)人才招聘；
(五)人才培训；
(六)人才测评；
(七)法规、规章规定的其他有关业务。
审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、社会发展需要以及人才中介服务机构自身
的设备条件、人员和管理情况等，批准其开展一项或多项业务。
第十四条人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动，不得超越许可证核准的业务范围经营；不得
采取不正当竞争手段从事中介活动；不得提供虚假信息或作虚假承诺。
第十五条人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序，公布收费项目和标准。收费项目和标准，
应当符合国家和省、自治区、直辖市的有关规定。
第十六条政府人事行政部门对人才中介服务机构实行许可证年检制度。人才中介服务机构应当按照政
府人事行政部门的要求提交年度检验报告书及相关材料。
第十七条人才中介服务机构有改变名称、住所、经营范围、法定代表人以及停业、终业等情形的，应
当按原审批程序办理变更或者注销登记手续。
第十八条人才中介服务机构可以建立行业组织，协调行业内部活动，促进公平竞争，提高服务质量，
规范职业道德，维护行业成员的合法权益。
第三章人事
第十九条人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托，从事各类人事服务。
第二十条开展以下人事业务必须经过政府人事行政部门的授权。
(一)流动人员人事档案管理；
(二)因私出国政审；
(三)在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格；
(四)转正定级和工龄核定；
(五)大中专毕业生接收手续；
(六)其他需经授权的人事事项。
第二十一条人事方式可由单位集体委托，也可由个人委托；可多项委托，也可单项
委托；可单位全员委托，也可部分人员委托。
第二十二条单位办理委托人事，须向机构提交有效证件以及委托书，确定委托项目。经
机构审定后，由机构与委托单位签定人事合同书，明确双方的权利和义务，确立人事关
系。
个人委托办理人事，根据委托者的不同情况，须向机构提交有关证件复印件以及与有关的
证明材料。经机构审定后，由机构与个人签订人事合同书，确立人事关系。
第四章招聘与应聘
第二十三条举办人才交流会应当按照管理权限经县以上政府人事行政部门批准。其中举办全省(自治
区、直辖市)范围内的人才交流会，须经所在地省级政府人事行政部门批准；举办名称冠以“中国”、“全
国”等称谓的人才交流会以及跨地区或者面向全国组织招聘单位的人才交流会，必须经人事部批准。未经批
准，任何单位和个人不得举办人才交流会。
第二十四条人才交流会应当由具备国家和当地政府规定条件的人才中介服务机构举办。举办、者应当
对参加人才交流会的招聘单位进行资格审查，对招聘中的各项活动进行管理。
第二十五条用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网信
息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六条用人单位公开招聘人才，应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照(副本)，并如实
公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。
用人单位在招聘人才时，不得以民族、为由拒绝聘用或者提高聘用标准；除国家规定的不适合
妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
第二十七条用人单位招聘人才，不得以任何名义向应聘者收取费用，不得有欺诈行为或采取其他方式
谋取非法利益。
第二十八条人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体(含互联网)为用人单位人才招聘广告，
不得超出许可业务范围。广告者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构人才招聘广
告。
第二十九条用人单位不得招聘下列人员:
(一)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的；
(二)由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、工作的人员；
(三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；
(四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员；
(五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
第三十条人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网络、人才交流会或直接与用人单位联系等
形式进行。应聘时出具的证件以及履历等相关材料必须真实、有效。
第三十一条应聘人才离开原单位，应当按照国家的有关政策规定，遵守与原单位签定的合同或协议，
不得擅自离职。
通过辞职或调动方式离开原单位的，应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。
第三十二条对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才，所在单位应当及时办理有关手续按照国家有
关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料，不得在国家规定之外另行设置限制条件。
应聘人才凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题按合同规定办理；没有合同的，单
位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，按每年递减20%的比例计算。
第三十三条应聘人才在应聘时和离开原单位后，不得带走原单位的技术资料和设备器材等，不得侵犯
原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。
第三十四条用人单位与应聘人才确定聘用关系后，应当在平等自愿、协商一致的基础上，依法签定聘
用合同或劳动合同。
第五章罚则
第三十五条违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务
活动的，由县级以上政府人事行政部门责令停办，并处10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法
所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元。
违反本规定，未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才中介机构的，由省级以上政府人事行政
部门按照前款规定予以处罚。
第三十六条人才中介服务机构违反本规定，擅自扩大许可业务范围、不按规定办理许可证年检、变更
等手续的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，可并处10000元以下罚款；情节严重的，责令停业整顿。
第三十七条违反本规定，未经政府人事行政部门授权从事人事业务的或者未经批准擅自组织举办
人才交流会的，由县级以上政府人事行政部门责令立即停办，并处10000元以下罚款；有违法所得的，可处以
不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过30000元；情节严重的，并责令停业整顿。
第三十八条人才中介服务机构违反本规定，超出许可业务范围接受业务的，由县级以上政府人事
行政部门予以警告，限期改正，并处10000元以下罚款。
第三十九条用人单位违反本规定，以民族、性别、为由拒绝聘用或者提高聘用标准的，招聘
不得招聘人员的，以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的，由县级以上政府人事行政部门
责令改正；情节严重的，并处10000元以下罚款。
第四十条个人违反本规定给原单位造成损失的应当承担赔偿责任。
第四十一条用人单位、人才中介服务机构、广告者虚假人才招聘广告的，由工商行政管理部
门依照《广告法》第三十七条处罚。
人才中介服务机构超出许可业务范围广告、广告者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务
机构广告的，由工商行政管理部门处以10000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的
罚款，但最高不得超过30000元。
第四十二条人才中介活动违反工商行政管理规定的，由工商行政管理部门依照有关规定予以查处。
第六章附则
