人力资源管理的前景精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的前景范文

一、人力资源管理内涵

1.人力资源

人力资源是指为了发展国民经济的一种劳动能力的总称，包括人的体力劳动和人的智力劳动。我们可以把人力资源和自然资源和财力资源进行比较，就可以发现，人力资源既参与生产的全过程又对生产有着操控权，具有一定的主观能动性。

2.人力资源管理

所谓人力资源管理，是指把人才培养当成主要内容和工作任务。由此可见，一个企业的人力资源管理要始终以人为本，人才的优劣代表的一个企业的竞争实力，不管是大型的跨国集团还是民间的小型企业，人力资源管理的科学完善，企业就会有较强的竞争实力，在发展的过程中也会发展得更加长远，更具有持续性。

二、企业人力资源管理现状

1.人力资源管理观念落后

调查当前我国企业人力资源管理的现状，许多企业仍然对人力资源管理的认识不够充分，从而忽视了它对于企业发展的重要作用。甚至有的企业还是秉承传统的观念，认为人力资源管理在一个企业中是一个无足轻重的部门，可有可无，发挥不了什么实质的作用，对于人事资源管理的人才更是不屑一顾，存在很大的误解，认为这个职位对专业知识要求不高，不用什么技巧就能做好的，无论能力高低的随便什么人都可以胜任这个职位。有的企业情况好一点，但是也只是停留在对人事进行较规范的管理上，完全没有上升到战略的高度。这种落后的观念使一部分企业紧缺人才，员工没有工作热情，缺乏工作的积极性， 企业没有凝聚力，发展缓慢。

2.人力资源配置不合理

随着时代的进步，我国的经济模式也追上了世界的步伐，由原来的计划经济转成了市场经济，并且逐渐的变得更加的成熟。为了适应时代的要求，我国的各大小企业集团也都开始转变经营和管理模式，在转变的过程中不断地对企业资源进行优化配置，尤其是合理科学地分配好人力资源对一个企业的发展有重要的影响，但是，就我国当前的企业人力资源配置情况来看，有很多企业都存在不同程度的不合理现象。人力资源配置不合理就会使企业人才不能充分的发挥作用，人才浪费会直接影响企业的收益，从而使企业发展缓慢。

人力资源的配置实际上就是对人才的分配和利用，一个企业应当把人力当成一种能够带来经济效益的资源来利用，不能忽视对人力资源的管理，企业应该从人才的选拔、员工的培训、职位的确定、薪资的定位上对企业人才进行合理的配置，从而使企业人才能“唯才是举、唯才是用”。只要员工有才干，不管怎样都要把他放在最合理的职位，这样企业就能花最少的钱，办最多的事。

3.企业的奖惩制度不合理

一个企业的奖惩措施直接关系到员工的工作积极性，奖惩措施合理，就会调动员工的工作热情，工作热情高涨，工作效率就会提高，企业对员工的付出进行物质的回报，员工就会投入更大的精力到工作当中，企业和员工关系和谐，企业才能长足的发展。而当前我国的很多企业的奖惩制度有很多的漏洞，很不规范，造成很大程度上的企业的人才的流失，人才是一个企业的命脉，一个缺少人才的企业就毫无竞争力可言。有时由于奖惩制度的不合理，一些人才就会跳槽到其他的企业工作，这对原来的企业来说就是天大的损失，自己辛辛苦苦培养出来的人才，最终却是为他人做了嫁衣，费了力，没有好处。所以，企业为了留住人才，吸引人才，就应该对简化成制度加以规范，并不断地在实践中改善，使企业里原有的人才死心塌地的为公司效力，而企业外的人才也会跃跃欲试，这既是对企业企业员工负责也是对企业自身负责；既是企业自身发展的需要，也是为了适应时展的需要。

三、人力资源管理在企业中的发展前景

人力资源管理在企业的发展中起着举足轻重的作用，而之前的关于人力资源的管理方法和理念都已经跟不上时代的步伐，满足不了时代的要求，我们要转变思想，改变方法，开拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作中做足功夫，力求提高企业的经济效益，增强企业的竞争力，使企业能够立足于社会。

1.提高人力资源管理者的自身素质

受传统观念的影响，在一些人力资源企业还存在一些素质不高，能力不强的领导者，致使这些企业在市场竞争中能力低下，我们知道管理者和决策者的水平和素质会直接影响企业的发展，决策者英明领导会使人才能够发挥强大的作用，而管理者素质不高就不会做出前瞻性的，正确的决策，那企业里人才管理就会混乱无序，就会出现人才浪费，工作效率低下的情况。

2.完善管理机制，吸引人才

企业对人才应该进行规范化、制度化管理，对企业的人才分配应该秉承“人尽其用”的原则，尤其是在一些家族企业中更该遵循“唯才是举”的原则，而不能够“为亲是举”，对于一些没有能力管理公司的人应该及时的停用，不能只顾亲戚关系就不顾企业的发展，更不能在职位的分配和升迁中徇私舞弊，使企业中的部分有才能的人得不到重用，人才浪费了不说，还会严重影响员工的工作热情，导致人才的流失。企业应该对人才进行制度化的管理，不管是考核制度还是激励制度还是岗位分配制度都应该更加合理一些，科学一些，把对人才的培养当做企业的重要的工作，在现代这样一个竞争激烈的时代，人才的培养应该是一个企业的生命和血液，企业的竞争就是人才的竞争，企业的人才有活力、有竞争力，才能使企业在竞争中立于不败之地。所以，企业必须加大对人才培养的投入，树立以人为本的观念，既要尊重关爱现有人才，也要吸引接纳外来人才。

3.构建优秀的企业文化

第2篇：人力资源管理的前景范文

[论文关键词] 市场经济；人力资源；外部环境

市场经济条件下企业人力资源管理的外部环境，是指企业系统以外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，即人力资源受到当今时代和社会影响而具有的政治环境、经济环境、法律环境、文化环境。由于这些环境因素都处于企业的范围之外，企业不能直接地控制，而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标，二者互相联系，互为作用。

一、市场经济条件下的政治环境

政治环境主要指政治稳定性、政府的管理方式以及政府的方针政策。

(一)政治稳定性。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的的充分条件。总理在十届人大《政府工作报告》中指出：总结我们的实践经验，归结起来就是，只有解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，坚定不移地走中国特色社会主义道路，坚持改革开放，坚持科学发展、和谐发展、和平发展，才能最终实现现代化的宏伟目标。我们必须把握好：一是稳定，就是保持宏观经济政策的连续性和稳定性，继续实施稳健的财政政策和货币政策。二是完善，就是根据经济运行新情况及时完善政策措施，有针对性地解决突出矛盾和问题。三是落实，就是认真落实中央的各项政策措施，增强执行力，真正把各项政策部署落实到实处。要更加重视社会发展和改善民生，积极解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，维护社会公平正义，让全体人民共享改革发展成果。坚持社会主义市场经济改革方向，推进政治体制、经济体制、文化体制、社会体制改革。中国的富强、社会的稳定、人民的幸福，为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。

(二)政府管理方式和政府方针政策。与政治稳定性相比，政府管理方式和方针政策的作用更有力，直接影响甚至决定企业人力资源管理的方向。在市场经济条件下，企业的人力资源管理需要政府管理方式和方针政策具有连贯性和延续性，以减少企业内部人力资源管理的波动，提高人力资源管理的效果。在“十一五”期间，国家的任务是：要坚定不移地推进改革开放，在重点领域和关键环节取得新的突破。要按照有进有退合理流动的原则，推动国有资本更多地向国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。要推进国有大型企业股份制改革，建立适应现代企业制度要求的选人用人和激励约束机制。要加快推进垄断行业改革，深化电力、邮政、电信、铁路等行业改革，稳步推进供水、供气、供热等市政公用事业改革。要鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展，鼓励非公有制经济参与国有企业改革深化国有银行改革。加快农村金融改革，大力发展资本市场，深化保险业改革，推进金融对外开放，引导和规范企业对外投资合作等等。这一系列方针政策将使企业在人力资源管理等方面拥有更多的自。为企业人力资源管理的科学化、规范化建设提供了宽广的途径。

二、市场经济条件下的经济环境

经济环境主要指经济体制、经济发展状况和劳动力市场状况、国家科技水平和科技发展趋势。

(一)经济体制。经济体制是一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式。在市场经济条件下，市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要作用，企业拥有相对独立自，企业可以根据内部的的各种因素自行对人力资源进行统一配置，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。“十五”以来，国有经济布局、国有企业股份制改革和国有资产监管取得新进展。邮政、电力体制改革继续推进，国有商业银行股份制改革迈出新的步伐，中国银行、中国工商银行在境内外成功上市，上市公司股权分置改革基本完成，证券市场基础性制度建设得到加强，外汇管理体制改革逐步深化，整顿和规范市场秩序工作深入开展，深化和扩大与各国的经贸往来，支持企业对外投资合作，全面履行加入世界贸易组织承诺，完善涉外经济体制和法规政策等一系列改革的成果，为市场经济条件下的人力资源管理储备了外部变量，使人力资源成为各种资源配置的重要一种。

(二)经济发展状况和劳动力市场状况。在市场趋向完善，经济快速发展的今天，经济发展状况和劳动力市场状况已成为人力资源管理的内生变量。企业在作出人力资源的需求和供给规划时，重要的一项就是企业未来的前景，而企业未来的前景是与整个经济发展状况紧密联系在一起的，两者具有很强的正相关关系，经济形势繁荣发展，企业的前景看好，企业会不断发展，人力资源的需求就相应增加，相反就相应减少。企业在人力资源供需预测时，要对国家经济政策的变化、人口规模和结构的改变和经济增长速度等因素进行深入分析，充分考虑内外部两个渠道，及时调整好人力资源管理的相关对策。

(三)国家科技水平和科技发展趋势。国家科技水平和科技发展趋势是国家的技术环境，是科技体制、科技政策的晴雨表。在市场经济条件下，企业既是市场竞争主体，也是技术创新的主体，技术进步对经济发展的影响，从本质上说是企业对新技术开发的投入、采用和扩散，是人力资源价值的集中体现。而新技术的快速扩散，会给企业带来竞争优势，也能扩大人力资源的供需平台，增强人才流动。使企业在专业化经营的基础上，注重新技术的商业化应用、多元化提升、人才化发展，推动我国循环经济的硬实力。因此，人力资源管理和发展的导入，使人力资源体现的技术正在越来越成为企业生存和发展的关键因素。

三、市场经济条件下的法律环境

法律环境主要指国家的法律规范、国家司法与执法机关、企业的法律意识等。

(一)国家法律规范、国家司法与执法机关。国家法律规范的实质就是对个人或者组织的行为规范及其相互关系所做的一种规定，它通常是由国家的立法机关通过法定的程序制定，以国家政权的力量作为后盾强制实行的，法律一经颁布实施，任何个人和组织都必须遵守。在我国，除立法机关颁布的法律外，国务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规、规定、条例等也在这个范围之内。我国的《劳动法》，内容几乎涉及人力资源管理的各个方面，包括招聘录用、男女平等、劳动安全和卫生、工资待遇、社会保险和福利、辞退解雇、培训开发等等。企业作为社会组织的一种重要形式，它在日常的经营活动中必须遵守国家的法律规范。因此，法律对企业人力资源管理活动的影响主要体现在它的约束和规范作用上。同时，国家在政策法规上，体现了对人力资源管理的引导和保护。十届人大《政府工作报告》中强调：健全法制是社会主义制度的内在要求。构建和谐社会，最重要的是加强民主法制建设，促进社会公平正义。要加强政府立法工作，加强和改善行政执法，落实行政执法责任制。要把维护人民群众的合法权益，作为正确处理新时期社会矛盾，促进社会安定和谐的出发点和落脚点。坚持把扩大就业放在经济发展的突出位置，发展和谐劳动关系，全面推行劳动合同制度，保障劳动者合法权益。

(二)企业的法律意识。在国家和地区法律体系的完备性、法律仲裁的公正性和法制的稳定性日趋科学合理的全球化经济进程中，不同的企业有不同级别的法律监管和法律风险环境，企业必须熟悉相关的法律法规，并严格遵照执行。在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有竞争的焦点则集中于人力资源，在某种意义上甚至可以说，人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。而且，随着跨国企业的不断涌入，企业人力资源的竞争不仅有国内的公司，与国内外企业之间的相互关系的也逐渐密切，人力资源管理的法律环境已经不再局限于本国的法律规范，而应当从全球的范围来分析判断。目前，我国企业在人力资源管理上对法律环境变化的认识还相对滞后，对法律风险还没有足够的认识。因为，在不同的国家和地区间，同样会遇到一些执法机构有法不依、执法不严、违法不纠的现象。当然，随着国际经济合作的增加，企业法律意识的不断加强，国际间人力资源的交流一定会增多，肯定会形成一个宜于国际人才流动的良好的法律环境。

四、市场经济条件下的文化环境

文化环境主要指国家的民族特征、文化传统、国家的教育水平和人们的观念形态。

(一)民族特征和文化传统。在我国数千年的灿烂文明中，无论是“革故鼎新，顺天应人”和“忧勤惕厉，居安思危”的为政法则，还是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悦无疆”之亲民、利民、富民、教民的利民之道；无论是儒家中庸和孙子谋略的智慧，还是“天行健，君子以自强不息”和“地势坤，君子以厚德载物”的精神，都闪耀着中华民族传统文化的夺目光彩，是中华文明的绝唱。中国的长治久安，促成了中华文化的积淀，推动了中华文化的发展。在新形势下，国家号召全社会树立中国特色社会主义的共同理想，广泛开展社会主义荣辱观教育，培育文明道德风尚，尤其要加强青少年思想道德建设。国家还计划：加快发展文化事业和文化产业，推进文化体制改革。继续建设一批国家重大文化工程，搞好文化遗产、自然遗产的保护。着眼于满足人民群众文化需求，保障人民文化权益，逐步建立覆盖全社会的公共文化服务体系。纵观历史，联系现实，探索以文化为导向的人力资源管理模式，离不开本国的传统文化，离不开本国的企业，离不开本国的人。我们企业的精神文化要从民族文化中去集合，企业的制度行为文化要符合本国文化的特征，企业的形象、物质文化要靠自己人去创造。可见，由于文化结构能影响人们的思维方式和行为方式，对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会影响作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影响具有相对的持久性。对于不同国家来说，由于其历史传统、地域环境以及经济发展水平的差异，不同国家文化的区别使得其对文化的社会整合和社会导向作用在内容上各不相同。因此，会对企业人力资源管理产生重要的影响。

(二)国家的教育水平和人们的观念形态。全民素质、人才质量的高低是衡量国家教育水平的一杆秤，也直接决定人们的观念形态，即人的价值观念、伦理道德和风俗习惯。从行为科学的角度看，教育决定文化，文化决定观念，观念决定态度，态度决定行为。引伸到人力资源管理领域，直接表现出不同文化层次的人对工作和成就的态度存在差异，对物质利益的分配心态存在差异，对上级、同事的评价方式存在差异。面对全球化趋势，越来越多的企业跨出国门投入到世界市场的竞争中。不同文化背景的群体之间的交互作用，带来了一系列以提高劳动生产率、工作生产质量和取得经济效益为目的的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整的管理过程，即人力资源管理中的跨文化现象。这种可以通过跨文化沟通、跨文化培训、跨文化团队合作完成的人力资源管理过程，就迫切需要提高国家的整体教育水平，特别是提高人才的本土化水平，十届人大《政府工作报告》中指出：教育是国家的基石，教育公平是重要的社会公平。要坚持把教育放在优先发展的战略地位，加快各级各类教育发展。国家的总体布局是：普及和巩固义务教育，加快发展职业教育，着力提高高等教育质量。“十一五”时期中央将投入100亿元，实施农村初中学校改造计划。同时，继续解决好城市困难家庭和农民工子女接受教育的问题。要把发展职业教育放在更加突出的位置，使教育真正成为面向全社会的教育，这是一项重大变革和历史任务。要重点发展中等职业教育，健全覆盖城乡的职业教育和培训网络。深化职业教育管理体制改革，推行工学结合、校企结合的办学模式。高等教育要以提高质量为核心，加快教育教学改革，加强高水平的学科和大学建设，创新人才培养模式，优化人才培养结构，努力造就大批杰出人才。支持和规范民办教育发展，发挥社会力量办学的积极性。继续实施人才强国战略。加快推进以高层次、高技能人才为重点的各类人才队伍建设，要在全社会弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。随着经济的发展，企业人力资源管理的核心在于如何整合人力资源管理中零散而孤立的功能、职责和活动，在于如何通过对人的运作来增加协调性和创造企业的竞争优势。企业如何顺应国家教育制度的改革、教育水平的发展、人才战略的运行，始终是人力资源管理的一大课题。

综上所述，正是由于人力资源在与外部环境的互为作用，劳动者自我丰富、自我更新和自我发展，成为保证企业目标得以实现的最重要也是最有价值的资源的特征。目前世界各国都非常重视人力资源的开发和建设，力图通过不断提高人力资源管理的水平和质量来实现经济和社会的快速发展。

参考文献：

第3篇：人力资源管理的前景范文

关键词:新经济;人力资源;管理;创新

中图分类号:F24

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2010)16-0124-02

一、新经济的内涵及特征

新经济指的是在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,如信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等都是它的具体体现。它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:知识化的经济、创新化的经济、全球化的经济、网络化的经济、科技化的经济、持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作简要概述。

1.创新性人才。创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新型的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说计算机的应用,不再要求我们有较强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。科学研究表明,技术对经济增长的贡献率在20世纪初为5%～20%,20世纪70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造型人才。

2.个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产。而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。山东莱钢股份有限公司型钢厂的发展就是一个明显的例子,公司决策者不拘一格选才用才,大大调动广大职工干事创业的积极性,使型钢厂产品的生产、销售、效益在整个公司中名列前茅。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个性化发展的基本前提。

3.复合型人才。所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜。”所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力地培养这种资源。

4.合作型人才。在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,中国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,我认为应该强化以下几个方面:

1.营造创新文化。在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。提倡挑战性思维,挑觇性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑。不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才。设立共同的目标,企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

2.实行柔性管理。在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外

部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。具体强化的因素包括以下几个方面。个体成长:员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。工作自主:建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。业务成就:完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。金钱财富:获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

第4篇：人力资源管理的前景范文

关键词:信息化;新经济;人力资源管理;发展

中图分类号:F241 文献标识码:A 文章编号:1674-7712 (2012) 12-0005-01

综观当今社会,我们发现这是一个知识与人才较量的社会。对于企业而言,更是如此,一个企业要想在激烈的市场竞争中取胜,那么它的员工须拥有更多的知识与技能。人力资源在当前的新经济条件之下已经成为企业的关键资源,而人力资源管理部门也将成为企业的核心部门,因此,本文就新经济下的人力资源管理进行了简要的概述,人力资源管理将由过去的被动式、经验式的人事管理步入到科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。

一、新经济与人力资源管理概述

新经济概念最初出现于全球最有影响的美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,新经济是一种全新的经济形态,它是以持续高增长、低通胀、科技进步快、经济效率高、全球配置资源的一种经济状态。随着高新科技产业的快速发展和网络信息技术的广泛应用,可持续发展成为企业稳步发展的重要途径,此时人才成为了企业持续稳定发展的主力军。人力资源是一种特殊而又重要的资源,是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,而人力资源管理正是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,其目标是通过获取、整合和发展与组织和岗位相匹配的人力资源,实现企业的战略目标,最大化员工、顾客、股东和企业的共同利益。

二、新经济下人力资源管理的特点

在以知识为主宰的新经济环境之下,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。而新经济下的人力资源管理在反映了新时代游戏规则基本要求的同时,更有着工业文明时代的深刻烙印,令其呈现出新的特点。

新经济下的人力资源管理首先应该从人才的角度去思考问题,保证人才的自主选择权和自主决定权;其次应当采取灵活的策略管理好知识型员工,做好人力资源价值链管理,与员工建立共同的发展目标,实现企业与个人共同发展;再次随着网络信息技术的全球化,市场经济的全球化,企业人才的招揽与吸纳也逐步趋向全球化,同时人才流向高风险、稿回报的知识创新型企业的机会加大;最后人力资源管理呈现出管理者的角色多重化、职业化,对于发挥企业的核心优势—智力资本很有益处,人力资源管理的新准则将演变为沟通、共识;信任、承诺;尊重、自主;服务、支持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能。

三、新经济与人力资源管理创新

熊彼特在1912年出版的名著《经济发展理论》一书中,首先提出了创新概念,并论证了创新在经济发展过程中的重要作用,企业作为独立的法人、实体,为保持企业活力、生存与发展,调动企业成员创造企业成功的因素,产生或采用新思想、新理论、新技术、新方法、新产品的过程或活动,我们称之为企业创新。而在一个企业组织内,为了适应时展和客观要求,创造一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、自觉性、创造性,以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新理念、新管理范式,以更高地实现组织目标为目的的一系列创造性的人力资源管理活动,便是企业人力资源管理创新。

(一)国内外人力资源管理创新

1.将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起,形成战略人力资源管理。

2.强调经济球化情况下跨文化的人力资源管理,形成国际人力资源管理。

3.探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响,即政治化的人力资源管理。

而相比较之下,国内的企业人力资源管理创新研究,侧重点为:

1.专门对企业人力资源管理中某一工作环节或领域提出创新设想,如薪酬问题、业绩评价问题、福利制度设计等。

2.探讨新经济时代企业人力资源管理面临的挑战,新经济时代企业人力资源管理活动对企业核心竞争力形成的作用,从而强调企业人力资源管理创新的重要性。

这些研究或是着重规范性分析,或是零散地分布于对局部问题的讨论,而并未系统地对新经济时代这一命题下企业人力资源管理现状进行全面考察,具体说来国内企业应该对人力资源管理创新的理论进行系统的研究并借鉴西方先进经验和模式时的变通措施,对问题提出切实有效的对策建议。

(二)人力资源管理创新途径

1.树立人性化的管理理念。在新经济时代,创新是企业生存和发展的核心,我们应当认识到人力资源的重要性,认识到企业应当具备“以人为本”的管理理念,即在企业经营发展过城中,发挥企业员工的工作积极性和工作能力的培养须被放在头等重要的位置上,把员工作为企业最为宝贵的资源和财富,激发员工的创新精神,与员工建立一种亲密的合作伙伴关系,为企业营造一个和谐、宽容、进取的工作氛围。

2.实施知识资源整合与激励机制。企业可以通过对知识资源从组织整体的高度对其进行整合,化个别优势为整体优势。人力资源管理的创新应当表现在不断拓宽引进人才渠道,广泛吸纳各类精英;同时为了能够有效提高企业的管理水平,可以实行动态化的人力资源管理模式。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯曾经说过:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%-30%.如果施以激励,一个人的能力可以发挥到80%-90%。故人力资源管理的另一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。

3.柔性管理与创新文化。为了促进企业创新活动的开展,人力资源管理应当依托企业文化营造的共同价值观和经营理念,为员工创造一个宽松的工作环境和氛围,给员工更多的授权,运用柔性管理的方式充分发挥员工的知识优势和工作潜能;同时为了吸引并留住一些难得的人才,必须要形成具有创新精神的企业文化,在一个充满创新气息的工作环境下,能够有效激励企业员工的创造性,进一步提高企业的竞争能力。

四、结束语

在科学技术飞速发展、改革开放继续深入的今天,新经济环境下的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,开发和运用人的潜能,成为新时期、新经济下人力资源管理中的关键,企业需根据自身具体情况进行积极探索和大胆尝试人力资源新理念,这给企业的人力资源管理提出了新的挑战。

参考文献:

第5篇：人力资源管理的前景范文

文章编号：1004-4914（2017）05-235-02

现代企业管理皆是以人作为中心而开展的管理工作，人作为知识信息与先进技术等各类资源的主要载体，为此，如果想要促使人力资源管理的巨大作用得到充分的发挥，则需要按照客观事实顺应人力资源管理的发展走向，借助企业的独特优势，强化人力资源管理力度，以促使人力资源管理区域完善化，为企业在竞争激烈的大市场环境中争得一席之地，从而促使企业能够实现最大化的社会经济效益。

一、人力资源管理基本概念和主要任务

（一）人力资源管理基本概念

人力资源管理指的是利用先进的科学方法，针对特定的人力资源开展系统性的组织培训，对企业现有的人力、物力进行科学合理的调整，并且在思想及心理上给以正确的引导，以促使人的主观能动性得到最大限度的发挥，顺利地达到企业的组织目标。

（二）人力资源管理主要任??

人力资源管理工作主要是对人力资源进行系统性的规划与浅析，坚持平等就业机会的基本准则，对人力资源进行深入性的开发，确定合理的员工福利待遇，正确处理企业员工与劳资的关系。

二、我国企业人力资源成本控制状况分析

（一）欠缺先进的人力资源规划理念

企业在人力资源投资与开发欠缺持续性的统一规划，在人力资源成本支出方面存在极大的盲目性，这主要是由于对人力资源规划缺乏正确的理解和认识所造成的。在人力资源管理过程中，忽略掉了人力资源固有的巨大价值，欠缺对人力资源进行统一性的合理规划，随着外部市场环境的日新月异，存在人力资源规划不合理、人力资源培训开发支持力度不足等现象的存在，这些会造成企业对现有人力资源成本无法进行有效掌控的情况存在。

（二）人才高消费

目前，企业对于高学历的追求跟风是十分严重的，譬如，某些企业无论岗位如何，对于应聘的员工在学历上有着非常高的要求，像职中水平可以胜任的岗位而必须要求聘用大专或本科生，从而导致大量的潜在人力资源造成巨大的浪费。然而，高学历的人势必希望自己能够得到较高的工资待遇，这会使企业的人力资源成本不断升高。除此之外，一些企业在聘用员工上，忽略了“对口”的重要意义，经常出现用高薪聘请的人才与其给企业创造的价值不等值的情况发生。

（三）人才凑合使用

在目前的企业当中，通常会需要具有高综合素质、高能力的员工才能够担任的工作岗位，譬如：工程、人事培训等高要求的岗位，在这种情况下企业便会采取凑合的方式来进行人才的使用，没有任何原则地随意降低人才使用标准，并且其中掺杂着“任人唯亲”“嫉贤妒能”的现象，这不仅会给企业正常工作秩序造成极大的影响，甚至会使得日常工作质量大打折扣。因在企业中人岗匹配不均，会出现投入高、回报低的现象，尤其是在国有企业当中，人力资源数量较大，但是整体上素质水平比较低，从而导致人力资源成本急剧增高的现象形成。

三、经济学视角下的人力资源管理工作

（一）人力资源规划分析与劳动力市场信息

人力资源规划分析通常指的是针对人力资源进行的系统性规划，人力资源规划过程当中，经理人要对将来能够预料到的劳动力供求的一系列影响因素加以确定，同时制定与其相对应的管理策略。劳动力市场为人力资源管理者提供了许多的市场信息，这些信息都是时展的产物，可是，信息具有特定的不对称性，对于人力资源管理者来说，劳动力市场供求信息是不完善的，通常会有逆向选择的问题存在，这对于最终人力资源管理策略的制定并不能起到良好的作用。

（二）平等就业机会原则与效益最优

平等就业机会原则本质意义为，主张在全部就业活动中，每一个人都能够深切地感受到自己有平等的待遇，这对接受平等就业机会的人而言，法律确保其自身不会受到任何不公平的待遇。创建企业的目的就是为了实现最大化的社会经济效益，而企业唯有在具有强大市场竞争力的基础上，才能够实现利润的最大化，要知道，企业经济效益与社会效益是截然不同的两种理念，某些情况下，企业效益与社会效益是对立的。为此，企业发展过程中需要正确处理好企业与社会间的关系，在依法纳税的基础上多为社会大众做公益事业，尽企业最大的力量去帮助社会上需要帮助的人群。

（三）聘任员工与资源合理配置

企业员工聘任指的是挑选与企业要求标准相吻合的人员，以补充各岗位的空缺状态。在员工聘任的过程当中，一定要特别注意挑选满足岗位需求的高素质员工。企业的发展、企业管理目标的实现是需要广大员工作为基础保障的，为此，人力资源管理非常关键，只有选对人、用对人，才能够促使企业在预期时间内实现企业的社会经济效益。企业不同的发展阶段，整体上员工的工作水平、工作质量、创造能力会存在一定的差异性。正因如此，企业员工的流动便成为一种正常现象，对此，企业要做好人力资源的科学合理性配置，从而促使其作用得到最大化的发挥。

（四）从事人力资源开发与人力资本投资效益

人力资源管理实则是对人力资源的一种开发，企业管理者通过对人力资源的管理，譬如，人力资源规划、培训、评估、薪酬体系等等，吸纳更多有能力的高素质人才进入到企业就职。随着职务的变化与企业大环境的改变，为能够更好地为企业贡献自己的力量，则需要企业定期开展专业技能培训与思想教育，这其实就是对员工的一种人力资本投资。

（五）报酬和福利与激励机制

报酬指的是通过奖金、福利等形式企业给予员工的一种回报。从工资的角度来看，经济学理论分析的结果是企业在制定工资的过程中，一定要对工资变化给员工产生的收入效应与替代效应进行综合性的考虑和分析，要知道，工资情况对员工工作的积极能动性有着直接性的影响。为此，企业在制定工资的时候一定要进行综合性的双重考虑，不能过高亦不可过低，取一个合理的水平即可。

众所周知，科学合理的报酬与福利对员工来说可起到巨大的激励作用。在市场经济竞争下，激励是企业发展的核心内容，其与不平等是密切联系在一起的，在员工激励的同时，需牢牢把握物质激励和精神激励有效结合的统一模式，针对表现优秀的员工侧重政策性激励，通过业绩情况来决定最终的薪资水平，奖励与绩效成正比。多鼓励员工通过自己的努力为企业创造更大的价值，创建与企业分享价值、分享利润回报的良好环境，将员工个人利益与企业集体利益有效地联系在一起，让大家感受到荣辱与共的巨大力量，从而为实现企业最终的发展目标共同努力。

平等与效率存在取舍性的联系，企业如果想要促使员工自始至终保持在高水平的一种工作状态，那么，薪酬待遇的激励是不可或缺的重要内容。企业作为一个正常运转的中心，某位员工的高效率工作不仅能够为企业创造更大的价值，同时可以在整个集体当中个人的高效率能够同时带动其他人融入到这个良好的大环境当中，从而促使带动企业员工的日常工作效率得到显著性的提升。

（六）重视培训投资经济效益

企业对员工的培训其实跟资本的运用与增值是相同的道理，为此，则需要重视对培训投资效益进行系统性的分析。首先，培训要注重成本，主要去解决员工的专业技能与思想理念；其次，不可把对员工的培训看作是简单的“非生产性费用支出”，而需要把员工培训看作是提高企业生产经营效益的有效途径，对员工进行科学合理地系统性培训，可为企业创造巨大的经济利益。

（七）员工与劳资关系的博弈

员工与劳资关系大体上包含有健康、人身安全与财务安全、员工权利与人力资源政策、工会与资方关系等，若企业与员工想要联合在一起实现共赢，企业管理者与员工则需要有效地处理二者间的关系。其实，员工与企业属于一种博弈的关系，二者是在寻求自身利益的最大化，可是，最终博弈的结果则需要双方来共同维持这种良好地协调关系。

为促使企业能够与员工建立起良好的发展关系，企业需要最大限度保障广大员工的切身利益。深入了解员工的实际需求，制定并传达企业的精神文化与人才利用方面的优惠政策，这样才能够在员工与劳资关系的博弈中确保企业获得良性的稳定发展。

四、人力资源管理经济效率的最大化

人力资源管理过程中，企业目标的??现需要有一批高素质员工作为基础力量支持的，从而促使企业在发展过程中具有特有的优势。人力资源管理部门要明确企业发展目标，这样才能够实现最大化的人力资源管理经济效率。

（一）制定有效的人力资源发展规划

目标的制定指的是要明确未来企业的发展走向，为企业未来发展做好专业人才资源储备。具体而言，要从当前企业的发展需求出发有计划的对员工进行专业职能的培训与开发，针对每个岗位员工的特点进行针对性的培训。在员工的不同职业阶段，为其提供针对性的开发项目。同时，企业管理者需要根据企业经营状况、人才需求、开发对象等因素的具体状况来对人力资源进行科学合理性地动态化调整，从而达到最佳的人才资源开发利用成效。

（二）注重人才储备

企业管理者需预先做好人才资源储备，唯有如此，才能够更好地避免企业中在员工流失以后有岗位空缺的现象发生。企业管理者一定要注重用人理念的不断更新，争取能够达到人才为我所用、为我所有的最佳状态。努力进行用人机制的深入探索，创建企业特有的人才信息资源库，这样就能够在第一时间与各岗位人员进行联系，利用聘请兼职员工来更好地消除企业在不同发展阶段遇到的人员短期内缺口的问题。

第6篇：人力资源管理的前景范文

文章编号：1004-4914（2015）06-222-02

一、战略人力资源管理实施的背景及涵义

（一）实施背景

竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中，几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源，但是在许多企业中，人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品，是“三类部门”，只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。在这种背景下，企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战：人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此，人力资源活动对企业绩效到底有无贡献，有多大的贡献，人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论和实际工作者共同关心的问题。

（二）涵义

应该说关于战略性人力资源管理的认识国外有不同的学派，国内不同的专家也有不尽相同的理解。但一般来说，战略性人力资源管理的涵义可以理解为“是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分”。

所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

二、我国企业实施战略性人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念达不到战略管理的要求

现代管理学将人力资源视为组织获取竞争优势的一种首要资源。核心竞争力的掌握和拥有是决定企业在激烈的市场竞争中取得成功的关键因素。核心竞争力的形成依赖对企业内部各种资源的合理配置和高效运营，人作为知识和技术以及其他资源的载体，必然在所有的资源中处于核心地位，将成为决定组织成败的关键因素。然而，长期以来我国企业对人力资源及人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不够科学，因而对人力资源的开发、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。

（二）实施战略性人力资源管理的基础尚未有效夯实

1.没有明确的组织战略目标。战略性人力资源的实施必须首先以组织战略为导向，我国的一些企业至今尚没有明确的组织目标，因此也就根本不可能真正实施战略性人力资源管理。

2.缺乏强大的信息系统作支撑。一个成熟的战略人力资源管理体系必须有强大的信息系统作支撑，包括人力资源规划系统、配置系统和开发系统，三者相辅相成，缺一不可。而当前，我国的企业能够具有上述完整系统的还少之又少，即使有能够成熟有效运行的更是凤毛麟角。由于缺少上述信息系统的有效支撑，我国企业战略性人力资源管理的推行程度也就可想而知。

（三）与企业战略匹配度有待提高

1.没有以企业战略为根本导向。企业战略是组织根据企业的使命和目标，确定存在的机会和威胁，认清企业经营的优势和劣势所做出的一种方向性和整体性的规划。在战略性人力资源管理模式下，由于人力资源管理不再受限于常规的事务性工作，而是直接融入企业战略的规划和执行之中。但有些企业的人力资源管理部门在实施过程中仍脱离了组织目标，各自为战，与组织目标不能保持一致，甚至出现冲突，从而使实现人力资源收益最大化的目标和推动组织战略实施的目标沦为空谈。

2.与企业战略横向、纵向匹配度不高。一些企业在实施战略性人力资源管理过程中，没有很好地将人力资源规划、工作分析、招聘与培训、绩效评估、薪酬管理以及职业生涯规划等实践活动的进行与组织战略高度匹配，各活动之间也缺乏相互支持、相互协同，从而不能共同服务于提高组织绩效和获取竞争优势这一特定目标而发挥作用。

三、完善战略性人力资源管理的途径

战略性人力资源管理，意味着人力资源管理将与组织战略系统地结合，以组织战略为根本导向来整合人力资源的获取、开发、评价、激励等实践活动。传统的人力资源管理已经暴露出了系统内部联系性不强等缺陷，要使组织获得和保持实现战略的竞争力，必须实现向战略性人力资源管理的转变。

（一）树立“以人为本”的核心理念

战略性人力资源管理提倡人是组织获取竞争优势的首要资源，认为企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，应把人提高到资本的高度，对人力资源进行长期的人力资本投资以增强企业适应环境和抵御风险的能力。

（二）夯实战略性人力资源管理的基础

1.制定明确的组织战略目标。战略目标指明了组织发展的方向，是组织使命的具体化和定量化。制定战略目标，能够实现内外部环境和组织能力的动态平衡，使企业获得长期稳定和协调的发展。

2.强化基于战略的人力资源规划系统。战略（下转第224页）（上接第222页）性人力资源规划是企业战略在人力资源领域的承接点，它在把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，更加强调在对内外部环境进行理性的基础上，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并制定与组织战略一致的人力资源管理政策。

3.完善基于战略的人力资源配置系统。以科学的工作分析为基础，建立员工胜任力模型，优化招聘流程以及各种人力资源测评和甄选技术，在严格控制成本的前提下，实现人力资源的最佳配置，实现劳动力和其他生产要素的有机结合。同时，尽快建立人力资源跟踪评价系统，根据员工的实际贡献率与员工市场价格的比较来判断配置的合理性。

4.健全基于战略的人力资源开发系统。首先，企业应根据组织战略目标来确定培训人员的方向，对于决策层人员、管理层人员，操作层人员有针对性地制定不同的培训计划，以提升他们最需要的技能；其次，在确定培训内容时，必须把组织战略同当前的生产经营结合起来，具体到个人则应结合岗位目标来进行，做到“按需培训”，以确保资源的合理利用，实现收益最大化；最后，和员工一起进行职业生涯设计，了解员工的个人需求和发展方向，将员工职业生涯管理与组织战略和人力资源规划相衔接，使员工和组织保持同步成长。

（三）打造战略性人力资源管理的核心

第7篇：人力资源管理的前景范文

[关键词]知识经济；高校图书馆；人力资源；管理

[作者简介]蔡玲玲，泉州经贸职业技术学院助理馆员，福建泉州362000

[中图分类号]G258．6

[文献标识码]A

[文章编号]1672―2728(2007)02―0211―03

在知识经济时代里，最重要的资源是知识，最重要的资本是人力资本。如何利用图书馆的人力资源来开发图书馆的信息资源，人才是关键。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅，而是能充分享受现代科学技术所带来的各种资源方便，如网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换、全球性的数字化信息网络的贯通等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的管理人员，而是要让自己担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔・盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，倚仗微软集团图书馆提供的信息服务对其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的作用。比尔・盖茨在1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站；虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可代替的工作更有助于人们提供工作效率，我们的图书馆员反应迅速、工作出色。

一、高校图书馆人力资源管理的意义

所谓人力资源管理，指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人力资源管理在国外企业界从20世纪80年代开始得到普遍的重视，因为人力资源是第一资源，是现代资源中最重要、最活跃的要素。当前，吸引人才、培训人才成为各个行业、各个企业具有战略意义的工作。相对来说，我国高校国书馆对人力资源似乎还没有引起足够的重视，这不仅从管理观念和方式中得到证实，而且也体现在图书馆现有人力资源的现状上。高校图书馆人员中具有本科学历以上的人员比例不高，图书馆人才流失现象普遍存在。随着信息技术的发展和广泛应用，传统的高校图书馆正被推往网络化的方向发展。这无疑给高校图书馆员的素质提出了更高的要求，同时也加剧了高校图书馆人力资源供求关系的严重不协调。因此，对高校图书馆人力资源管理的探讨具有重要的现实意义。

二、高校图书馆人力资源现状及问题

(一)图书馆在人力资源配置上，摆脱不了人为性干扰

在一些高校，图书馆还被摆在“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的地位。图书馆在人力资源配置上，总摆脱不了关系、面子、人情等诸多人为性因素干扰。由于现行人事制度管理的制约，高校图书馆没有多大的人事权。因此，高校图书馆中以下人类人员还占有较大的比例：学校引进的高级人才的非高学历的配偶；因某种原因不能上课的教师或不适应在管理部门工作的人员；由各种关系照顾调入的人员；在其他部门落聘后学校暂时无法安置的人员。上述这些情况显然给高校图书馆人力资源的科学、合理配置带来极大影响，给高校图书馆工作发展带来了长期的阻碍。

(二)图书馆人力资源大量流失

高校图书馆人才调动失控，高层次人才流失严重。据全国高校图工委对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学毕业生的调查结果，安心图书馆工作的只有47．8％，想调走的占39％。据了解，近几年各大中专院校留下3000多名非图书情报专业毕业生充实到图书馆，可经过各种渠道已有2000多人外流，在岗的也存在很多不安定因素。这主要是因为图书馆员的社会地位不高，经济待遇偏低，工作单调、枯燥，没有成就感。

(三)图书馆员再培训机会不大

目前，在从事高校图书馆专业的人员中，能力和水平居中的占大多数，而掌握图书馆专业理论、通晓计算机技术和通讯网络技术，又具有一定实践经验的人才凤毛麟角。加之当今世界知识总量成倍增加，更新速度加快。网络环境下，随着图书馆功能的日益提升和图书馆服务、管理模式与手段的变化，图书馆员的角色也在发生相应的变化，即从“服务员”、“出纳员”逐步变成“信息员”、“导航员”。因此，终生学习是必然选择。但由于图书馆的地位及其对图书馆专业人员再培养不够重视，有些学校虽然每年都有计划地选送中青年骨干教师到重点院校学习、深造，但对图书馆员提供培训机会却极少。

(四)部分图书馆员缺乏职业精神

职业精神可概括为四个方面：爱国、爱馆、爱读者、爱书；一丝不苟、精益求精的工作作风；甘为人梯，乐于奉献；求实创新、开拓进取的优良品格。反观高校图书馆界明显缺乏这样的职业精神。由于物质待遇的差距带来心理失落，导致人的功利意识膨胀，浮躁风气蔓延，部分馆员对自己的职业角色认识不清，找不到职业的价值取向；加上图书馆长期作为“安置人员”的部门之一，其管理体制和用人机制的改革滞后，在一些人心目中图书馆就是“图书馆”，谈不上为高校发展作贡献。

三、高校图书馆人力资源的开发和管理

(一)图书馆专业人员应具备的素质

现代信息技术在图书馆广泛而成功的应用，激发了图书馆学研究的勃勃生机，也给图书馆的发展注入了新的活力――自动化的“采、分、编、流”，简便快捷的数据库检索，网络化的文献信息共享，In-tenet资源利用等。未来的图书馆必然是数字图书馆，数字图书馆的建立，对图书馆专业人员提出更高的要求，必须具备如下素质：

1．热爱图书馆事业，恪守职业道德

高校图书馆员是文化的传播者和教育者，要忠诚党的教育事业，热爱图书馆工作；树立正确的世界观、人生观和价值观；具备良好的职业道德和甘为人梯的高尚情操。

2．具有与时俱进的文化素养和开拓创新能力

高校图书馆专业人才，应具有大专以上学历，同时要掌握图书馆专业理论、一门其他学科知识以及外语知识，还应具有创新能力、沟通能力、分析能力和开拓能力。

3．掌握现代化管理的技术手段

计算机技术和网络通迅技术在图书馆领域的广泛应用，向图书馆馆员提出了新的挑战，需要馆员掌握现代的技术手段，如计算机的日常操作、系统开发与维护等；同时还应具备敏锐搜索信息能力以及信息获取、整理、加工咨询与服务等能力。

4．有良好的心理素质和健康的体魄

图书馆功能是通过对读者的服务来实现的。在高校图书馆工作单调、枯燥，没有成就感，而且自由空间小，面对各种层次、不同需求的读者极易产

生急躁、厌倦情绪。这些都要求图书馆员具备良好的心理素质。图书馆是“老、弱、病、残的收容所”应成为历史，新时代的高校图书馆员应具有健康的体魄和积极向上的精神风貌。

(二)树立人力资源是第一资源的理念

总书记在2002年中央召开的全国人才工作会议上强调指出：“要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。”总理也指出：“国家兴盛，人才为本，人才培养，教育为本。”高校是培养国家人才的摇篮，而高校图书馆作为培养未来人才的重要支柱之一和作为人们提供信息服务的重要场所，其人才的培养应是极其重要的。但由于受传统观念的影响和学校人、财、物的限制，高校图书馆人才培养得不到应有的重视，认为图书馆的工作就是借书还书，不需要什么人才。其实，高校图书馆是高校办学条件的三大支柱之一，这根支柱支撑不力，直接影响到学校的办学质量。因此，高校领导和图书馆领导都应转变传统的人才观念，解放思想，实事求是，与时俱进，树立人才资源是第一资源的理念，加强对图书馆专业人员科学的培养和管理。

(三)做好图书馆人力资源规划

高校图书馆中有不同的岗位，就是同一部门中的不同岗位，对人力资源的需求也是不同的。图书馆首先要明确每个岗位的工作职责，决定履行这些工作职责所需要的人员数量和质量，并根据不同岗位、任务的特点和个人差异，实行岗位聘任制。其次要根据图书馆的发展制定馆员的培训计划，做好图书馆人力资源的梯次开发。由于人力资源的可逆性和可激励性，培训计划和人员分配不应当一成不变，而应根据人力资源的变化情况适时加以调整。

(四)加大图书馆的人力资源投入

1．引进高素质的专业人才

当前高校图书馆专业人员中，年龄在30～50岁的女同志占有相当大的比例，她们的能力和水平居中，熟悉图书馆传统的工作流程和服务方式，但安于现状，缺乏在网络环境下图书馆现代管理人员必备的技术手段和开拓创新的精神。随着数字图书馆的到来，高校要根据图书馆的技术岗位适当地引进一些高学历的专业人才，如计算机专业人才、外语人才以及管理人才等。

2．强化图书馆员的再教育培训

人力资源是通过投资形成的，注重对人的培养，注重对人的投资，促进馆员的知识和技能的提高，鼓励馆员积极参与学习，努力把图书馆建成一个学习型的集体，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可缺少的重要方面。这可从以下两个方面来进行：

(1)加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。具体的做法有：规模大的图书馆建立培训中心，有计划、有针对性地定期对馆内人员进行培训；而条件有限的中小馆可选派业务骨干外出进行学习培训。

(2)鼓励学习深造。图书馆在高校与教学研究部门相对而言，图书馆系统的人员学历层次还是偏低的，加上人才的流动和流失，这方面的弱点就更加明显。因此，为提高图书馆的整体学历层次，必须鼓励员工接受学历教育，要把学位要求提到高校图书馆的议事日程上来。

3．合理配置图书馆人力资源

高校人事部门要为图书馆把好人才进出关，不要因人设岗，把图书馆当作变相的收容所。另外，学校应给图书馆一定的人事权，对调进的人员要首先尊重图书馆的意见，也不要随意抽调图书馆的专业人才充实校内其他部门，严格控制人才外流，稳定图书馆的干部队伍。当然，图书馆也要做好现有人才的利用和管理。图书馆有不同的岗位，有专业性较强的，也有侧重于服务的。因此要合理地调配工作人员，要根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置来安排人员岗位，努力做到事有人做，人尽其才，才尽其用。

4．建立科学的图书馆激励机制

(1)精神激励。精神激励是人的内在的精神动力。精神激励主要有三种形式：一是兴趣的激励。同事之间不但有年龄的差别，而且在智能上也各有特点，馆领导应根据各人的能力特点、兴趣，“知人善任”，这样才能激发馆员的工作热情。二是尊重信任激励。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就应该放心大胆地让他去做，这样才能发挥馆员的聪明才智。三是榜样激励。树立榜样，进行宣传和学习，让广大馆员有一个学习的目标，尤其是馆领导更要树立起好的榜样，因为领导者是群众心中的一面旗帜。

(2)物质激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要，学校领导在实行精神激励的同时，不要忘记物质的激励，要建立一套奖励制度，利用经济杠杆，奖罚分明，促使每个馆员在压力和动力下积极工作，从而调动广大人员的积极性。

5．健全图书馆人才资源平价体系

总书记在人才工作会议上指出：“要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份。”然而在图书馆的人才资源评价体系中，论资排辈的陈旧观念依然根深蒂固。知识经济时代，图书馆应坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在实践中检验和选择人才，要明确图书馆人才选择的一些具体标准，通过公开选拔、竞争上岗等方式，把德才兼备、实绩突出的优秀人才选，防止个人以利害关系为依据，在选人中出现唯亲是举、唯我所用的不良倾向。对个人才能、实绩的认定，应看个体在工作中的表现，既不能把群体的实绩全记在个人头上，也不能把属于个人的实绩看成是群体的成绩，防止吃大锅饭。同时，不要搞一刀切，应该兼顾主观努力与客观环境的影响，把一时难以取得明显成绩的同平庸无作为的区别开来，避免埋没人才。

总之，人力资源管理是一种不同于以往的管理观念，其特殊意义在于将人的思想融入了管理的范围，在传统的人事管理血脉中增加了经济的血液，考虑了投入与产出的效益问题，它已成为现代高校图书馆管理理论中最值得探讨和研究的内容之一。

[参考文献]

[1]丁炜．21世纪大学图书馆的结构转型[J]．图书馆学．信息学・资源工作,2001，(5)．

第8篇：人力资源管理的前景范文

【论文摘要】知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。为此，企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动企业人力资源管理创新工作。

知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。

1知识经济时代对企业人力资源管理的要求

1.1树立人本导向作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。

1.2重视学习型管理在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持，并逐步将企业培育成学习型组织。

1.3变革企业文化在如今的市场环境下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。

2知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

2.1企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。

2.2互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。

2.3组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。

3企业人力资源管理的创新

3.1人力资源管理层次的战略化企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

3.2人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。

3.3人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

3.4人力资源管理方法的个性化 人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

3.5人力资源管理氛围的和谐化企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬

制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

参考文献

第9篇：人力资源管理的前景范文

【论文摘 要】人力资源可以理解为企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才，也会产生巨大的风险，所以它是一项长期而系统的工程。本文探讨企业的人力资源风险以及如何以人力资源管理变革创新实现企业发展转危为机的策略。

一、人力资源管理风险的主要表现

（1）核心员工流失：企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排。（2）开发低效或无效：人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损。（3）人力资源规划不当：没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化，缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。（4）人力资源开发的执行不力：在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。（5）缺乏内部成长通道：人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，带领员工向更专、更精的领域去学习与探索。

二、人力资源部门应用的策略

（1）战略调整之策略——建立适应企业战略调整的各项准备作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。第一，提供基于对企业业务深入了解的情况下提供专业解决方案；第二，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；第三，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率做到心中有数，为高层提供决策参考信息。（2）控制人工成本之策略——优化组织架构，实施流程再造：一是强化预算管理，控制总体费用。二是优化组织架构，降低无效成本。三是通过技术创新产品升级，提高人均产出。四是合法操作，降低违约成本。（3）招聘管理之策略——储备人才。一是逢低吸纳高层次人才。二是充分利用内部招聘渠道。三是优化招聘流程，提高招聘质量，创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。在危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，通过参加免费的行业会议和现代化的网络资源等方式降低广告费用。（4）培训工作之策略——加强内功，蓄势待发。制定培训计划，调整培训内容。通过内部讲师和现有设备设施完成，通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。（5）薪酬管理之策略——稳定为先，例行节约。薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。同时应全面节约企业开支，调整薪酬结构。一是利用政策，缓解人力成本压力。二是严控各类补助的发放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）绩效考核之策略——精细化管理。调整考核重点，推行精细化管理。现今的经济环境，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。（7）企业文化建设之策略——稳定军心，强化疏导面对当前的工作境遇，人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。

参 考 文 献

[1]李黄珍.全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告.路标.2009（2）：76～77

[2]朱志敏.经济危机下.人力资源管理如何优化.中国人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.经济危机下人力资源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13