医院人事管理制度精选(九篇)

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第1篇：医院人事管理制度范文

l 公司对雇用员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到知人善任，量才任命，按需任命。

2公司雇用员工的首要原则，乃视其对该官位是不是适合而定，并以该官位的岗亭责任书为查核的原则。

二、 雇用规划

l 各部分需置添人员，需由部分经理填写雇用声请表交至办理部，由办理部根据公司涉及组织***规定及人事办理轨制制定响应的雇用规划，确定雇用的路子、用度、情势等后，报总经理报批。

三、 雇用实施

l 雇用规划经总经理批准后，由办理部摆设实施。(收集面试人员资料、指定面试人员、摆设面试时间、地点及确定面试成果)

四、 面试流程

1面试人员由办理部举行熬头次面试，面试人员将自小我私家性格、小我私家能力、小我私家素质等各方面临面试人员举行评骘，在面试评估表上做好响应的记载并确定熬头次面试成果。

2熬头次面试成果分为：回绝、保举给部分举行第二次面试、其它三项。推荐给部分举行第二次面试的面试人员将由部分经理对其举行第二次面试。面试人员将从事情经验、事情态度、事情技能及专业常识等方面临面试人员举行评骘，面试评估表上做好响应的记载并确定第二次面试成果。

3第二次面试成果分为：回绝、可以任命、其它三项。路程经过总经理根据两次面试环境遴选出面试人员举行第三次面试并终极确定任命人员。

4对于未被任命的面试人员资料将由办理部负责录入公司人才信息库并归档。

五、 任命、报到

l 经总经理批准任命人员，由办理部同一通知其报到及需带着材料.。

2新员工应先至办理部报到，按照员工到任流程表办理涉及手续。

六、 转正

l 试用期规定：试用历程是公司雇佣人员的须要环节。自高层办理人员到一般事情人员无一免之。并对峙双向选择、优越劣汰的原则。试用期为三个月，具体时间由地点部分确定，假如部分主管以为有须要时，试用期可酌情延长，最长不跨越6个月。

2试聘期满应转正或部分声请提早转正的试聘人员，由部分经理将其转正声请及试聘事情评价一路提早两周交办理部，由办理部同一报总经理报批。

3 经总经理批准转正的员工，由办理部摆设与总经理面谈。

4 聘任合同的规定

1. 凡经公司任命的职员，公司将与每一位职员签署劳动合同书;

2. 劳动合同书首要包孕公司用工的权力和义务，职员的权力和义务，违约责任等内部实质意义;

3. 员工也可以其它体式格局与公司签署劳务合同，体式格局及内部实质意义由两边约定。

5 转正后的员工由办理部负责成立响应的社会形态福利和社会形态保险。

7、 解职、告退

l 公司有权辞退分歧格员工;员工亦有告退的***，但必须按离职流程规定办理涉及手续;员工与公司签订聘任合同后，两边都必须严酷履行合同。员工不得轻率告退，佣人单元不准无故辞退员工。

2 告退：员工转正后告退必须提早以文字表达情势通知隶属部分(提早1个月以文字表达情势声请)，部分经理在总经理批准后通知办理部。该人员按员工离职流程表挨次办理涉及手续，由办理部监视办理完所有手续后，该员工正式离职，其小我私家资料由办理部生存一年。人事关系应在三个月内调动离开公司并付出响应存档用度，过期不转的人事关系将转入其户口地点地的街道办事处。员工提出告退后1个月内仍算公司职员，需照常上班，不然需向公司付出1个月关饷总数作为赔偿金。凡未办好手续私自离职者，公司按规定究查其法律责任和经济责任。

3 辞退：公司辞退转正后的职员必须提早1个月以文字表达情势通知本人，公司讲道理辞退理由。不然公司需向职员付出1个月关饷总数作为赔偿金。被辞退职员在收到辞退通知的1个月内，仍算公司职员，应照常上班，1个月后应当即办手续脱离公司。

第二章 人事办理

一、 考勤轨制

l 事情时间

事情实施五天事情制：礼拜一至礼拜五事情日。礼拜六、日和国度法定假

日苏息。每一天事情时间为：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30

2 考勤办理

公司考勤员由前台兼任，由办理部办理。考勤员应做好逐日出勤的监视，每个月1日将上月考勤计数表报办理部及各部分主管。

3 告假

1.各部分员工告假2日以内(含2日)的，须至办理部填写假期声请单报本部分经理批准交由办理部存档;告假2日以上其部分经理需报总经理批准。部分经理或项目负责人告假需总经理批准。

2. 公司员工每个月安享一天带薪病假，不得总计。凡虚报告假事由，经公司发明将授与当事人口头正告处分并扣发绝对似的关饷。

3.提早文字表达告假经公司赞成并不计较入带薪病假者，将按告假上天的安排扣发当月关饷。未经公司赞成私自休假计为旷工，

旷工将按其旷工钟头数以200%的比例扣发旷工者当日关饷并授与文字表达正告处分。

4. 旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自大。

4 迟到、早退

1. 员工无故迟于8：30上班、早于17：30下班将记为迟到或早退;跨越半钟头的按旷工计。

2. 凡1个月内达三次(含三次)无故迟到、早退将赐与当事人口头正告或文字表达正告的处分并扣发50元关饷。

3. 午间食饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，不然记为 迟到、早退。

二、 休假轨制

l 员工按国度法定节沐日苏息。

2 有薪假：员工正式聘任在公司办事满1二个月后, 安享有薪假待遇。

3 正式聘任5年以下的员工可安享一年一次有薪寒假7天，往后每一年增长一天，至多不跨越1五个事情日。

4 产育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种环境可适当增长产假上天的安排：

1. 生养时难以生产(如剖腹、破裂)凭病院证实可增长产假15天;

2. 独生子女证可增长产假90天;

3.产假期间发放关饷总数的80%，原本的福利待遇保留;

4.产假期间公司将填补其官位，假期结束后，公司内如有划一薪资和官位

存在，将优先思量;不然，公司将另行摆设其它事情。

5 规划生养假：规划生养假按国度涉及规定执行。假期内发放基本关饷。

6 婚假：在本公司办事满一年且切合国度晚婚规定的员工，可安享10天有薪婚假。在本公司办事未满一年者可酌情处理。婚假上天的安排包孕礼拜六、礼拜天，但不包孕法定沐日。

7 丧假：正式员工直系支属灭亡，可安享有薪丧假3天。

8 休假增补申明：

1. 员工在试用、见习、实习期间不安享休假待遇;

2. 一年内病假总计跨越10天者，其寒假为5天;事假总计跨越10天者，其寒假为5天;

3. 女员工产假后，再也不安享昔时寒假待遇;

4.如因公无法休假者经声请公司可以授与赔偿或将休假延迟到下一年度使。但不克不及提早享用下年度休假。如有特殊环境，须经总经理批准。

5. 凡切合休假前提的职员，须由公司根据环境有规划地摆设休假;

6. 上面所说的假期包孕公休日(礼拜六、礼拜天)，但不包孕法定节沐日。

三、 薪资、福利轨制

(一)薪酬福利原则

1、 公司的薪酬原则是供给在同业业中具备竞争力的薪酬程度，即员工的薪酬将连结在同业业人的劳力资源市场的均等程度以上。

二、基于公允对待每一位员工的原则，根据员工所响应负担的责任和对公司的贡献，和员工的业绩体现，来确定每一位员工的薪酬级别。

三、 公司将按期与其它同业业公司的薪酬程度作比力，以确保竞争力。

四、 薪酬、福利轨制每一年由办理部改订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利轨制举行响应的调整。

五、公司按照按劳取酬、多劳多得的分配原则，根据员工的岗亭、职务和责任、能力、贡献、体现、事情年限等环境综合思量其薪酬、福利的调整。

六、 公司按国度涉及规定为员工办理各项保险。

(二)薪酬构成

员工的月薪酬总数由基本关饷和岗亭关饷两部分构成。

(三)薪酬发放

1、 薪酬发放时间为每个月6日(考勤月为每个月1日至30或31日)

二、员工于每个月6日至办理部领取关饷单，并持公司为每一位员工办理的储备卡至相干银行领取并查对，如有贰言，实时至办理部查询。

(四)加班与加班关饷

1、加班关饷轨制及补假轨制仅适用于办理部，剩下员工及部分主管级以上人员因事情性子和岗亭职务和责任要求，在确定薪资程度及奖励规划时已经计入有可能发生的超近期国内外大事情人为，故不另行安享加班关饷。

二、公司因业务需要，可要求员工在没事了事情时间之外或节沐日子间加班，公司按劳动法涉及规定付出加班关饷或赐与补假，加班以半天起算，

具体要领如次：

l 事情日加班工=月薪酬总数 /301.5加班时间

事情日加班补假=1.5加班时间

2 休息日加班关饷=月薪酬总数 /302加班时间

休息日加班补假=2加班时间

3 国定沐日加班关饷=月薪酬总数 /303加班时间

国定沐日加班补假=3加班时间

三、 办差或客户应酬等外交活动不计较加班。

四、 事情日加班至晚上7：00往后和苏息日或国定沐日加班的员工，可声请加班餐贴，用度为8元/餐。

五、员工如需加班，应如实填写加班声请表，经部分主管批准后，方可按涉及轨制执行。

(五) 奖金规划

公司所有正式员工均有资格安享公司的各项奖金规划。奖金规划是根据小我私家、不同部分等具体审定设计的。公司有权根据谋划业绩，任什么时候间对奖金规划的设计、发放、对象等作出调整。

(六) 社会形态保险福利

员工转正后可安享国度规定的涉及福利，以2019年为例投保比值具体如次：福利总数为基本关饷的35%，其中公司付出26.5%(养老保险19%、工伤保险 0.4%、掉业保险 1.1%、大病医疗保险 6%)，员工本人负担8.5%(养老保险 7%、掉业保险 0.5%、大病医疗保险 1%)。公司将任什么时候间依据相干法律法例的规定，对具体投保比值作出调整。

第三章 培训轨制

员工培训的基本使命是：路程经过过程各类情势的培训，使全体员工达到本岗亭事情所要求的政治思惟、专业常识和事情技能的规范标准，并根据业务成长的需要和现代科枝、办理的前进，当令地对员工举行更新常识的培训。

员工培训要遵循干啥子，学啥子，缺啥子，补啥子;学乃至用，学用对口的原则，从现实出发，按需培训，矫捷多详，保质保量。

公司将努力创造前提，踊跃支持员工的对口培训，包管员工接管培训的权力和义务。员工到场培训要服从公司的同一摆设，培训后为公司办事。

一、培训体式格局

l 公司对职工举行的岗亭责任培训、规章轨制的培训和基本素质的培训。

2 公司自力举办或与其它单元合办的各类专业常识、外语培训班、

专题讲座等。

3 信息行业新技术认证培训班、钻研班、短训班。办理科学钻研班、短训班。

二、培训组织办理

l 员工培训由公司总经理领导，办理部负责具体组织实施。办理部负责的培训事情：

1. 根据公司的要求及部分主管编制的员工培训规划，制定、修改员工培训方面的轨制和是非期规划。

2. 成立员工常识***、教诲配景及培训档案。

3. 收集IT业培训互助伙伴及其培训课程等最新动态。

4. 组织举办各类类型的技术讲座、办理常识培训班、外语教导班、重要岗亭的专业培训班(含研修、考察、专题讲座)等。

5. 组织员工或客户到场外部闻名IT公司、培训机构组织的专业培训或办理科学培训。

6. 与国表里闻名大学互助，组织并办理公司所需相干专业的研究生班，并踊跃吸纳优异人才特许加盟公司。

7.转岗人员的培训。

2 各部分负责的培训事情：

1、协助办理部贯彻执行公司涉及员工培训的轨制和规定。

二、 根据公司要求，制定本部分员工培训规划，并向办理部反应员工对培训事情的理论和要求。

三、 对本部分的员工举行相干业务常识的培训和查核，并将培训规划和培训查核成因果报应办理部。

三、员工到场培训的前提

l 除公司摆设的培训外，其到场的各类培训进修，不该占用事情时间，公司不予报销用度。

2 对道德素质好、事情成就凸起、具备造就前途的员工，经公司总经理批准，可优先摆设到场各类培训并供给所需用度和时间。

3 对事情不努力或不放心在本部分事情的员工不予摆设在职培训。

四、培训的报批程序

l 公司摆设员工到场的各类培训，须由部分主管报办理部核批存案并报总经理报批。经批准后，派出到场培训的员工需与公司签订培训和谈;

2 由公司同一摆设的员工培训，到场人员须由公司涉及部分保举，核报总经理报批赞成。到场培训的人员需与公司签订上面所说的培训和谈。

五、培训用度和待遇

l 由公司同一摆设的各类培训，其培训费待本人提交培训陈诉、并取得及格证书后，部分赐与报销。培训分歧格者，膏火自理。

2 员工到场各类培训班进修期间，关饷、奖金和福利待遇按公司涉及定办理。

六、员工培训的奖惩

l 员工到场业余进修所占用的测验时间，每一门课程不该跨越一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的事情时间，按旷工处理。

2 到场培训的员工有义务在公司内教授所学内部实质意义，经办理部审检查清楚确承认质量后，公司将赐与表彰或奖励。

3 员工到场培训的专业、时间、情势、成就、培训总结及用度开支都要详细、精确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及此后接续培训的重要依据之一。

因小我私家原因要央告退、调动离开公司事情的，本人必须按培训和谈全数或部分交还公司所付出的国表里学惯用度。

人事办理事情职务和责任：

制定举动准则规范。人事档案办理轨制 培训和轮流训练轨制。员工查核措施。晋升和奖惩轨制。劳资和福利轨制

员工休假轨制。、一样平常办理

办理员工一样平常相干手续。人员调下手续。

劳动合同签订和续签事情。

成立和办理员工人事档案。

人员计数和数据生产进度报表等。

解释回答相干涉政治策。

与各部分协调人事关系。

转达上级最新熟悉动态。

沟通

与员工沟通，相识员工动态。

与部分沟通，相识各部分的编制环境。

与领导沟通，实时掌握企业的最新精力和人事规划。

路程经过过程沟通实时的调整人事办理事情，制止和削减呈现故障事情的征象。

绝对是要掌握沟通要领。

要领和技法决定于于沟通的成败。

查询拜访

针对人事事情即将呈现的不懂的题目举行查询拜访。

对前一阶段人事事情的纰缪举行查询拜访。

对员工所犯的不懂的题目举行查询拜访。

对员工业绩的真实性举行查询拜访相识。

对即将提升的干部能力举行查询拜访评估。

对员工晋级的真实性举行查询拜访。

处理

对人事不懂的题目处理要实时果断。

处理人事不懂的题目原则性绝对是好强。

驾驭不懂的题目的真实性。

人事不懂的题目处理毫不克不及认识不清、暗昧。

处理不懂的题目本人要服，四周人觉得公正。

查核

对员工能力的了解底细查核。

对各部份内部举行查核。

对各部分的横向查核。

对各部分人员配搭的查核。

干部调整后的查核。

培训和轮流训练

制定培训和轮流训练规划。

设计培训和轮流训练的课程内部实质意义。

联合企业成长环境，调整培训和轮流训练的方案。

把培训和轮流训练联合查核一并举行。

制定严酷的培训规律。

外部协调

实时掌握国度涉及人事政策和劳动法例。

相识同业业的人事政策和劳资福利待遇。

第2篇：医院人事管理制度范文

“各在其位，各谋其政，各司其职，各负其责”，是人员管理制度化最完美的结果！

“有‘令’则行，有‘禁’则止，是最强执行力将制度化建设执行到底的保障！

“有情的领导，无情的管理，绝情的制度”，是现代企业制度化管理的铁律！

但纵观美容院管理现状，却在制度管理上存在着太多太多的问题，甚至有些美容院根本无制度管理可言。有“令”不行，有“禁”不止的现象在美容院比比皆是。

实施“人员管理制度化”，是露莎琳娜实现“美容院经营管理十一化”的根本保障。

谈到美容院人员管理制度化，容易被人狭义地误解为“严厉的处罚制度”，仿佛只有处罚或者惩罚才可以称为制度。这是个非常大的误解。

在露莎琳美容美体连锁机构中，制度的范围是很广的。有指导员工正确行为标准的《规范制度》，也有设计员工生涯规划的《晋升制度》，还有鼓励员工积极上进的《奖励制度》，以及对违规行为严厉惩罚的《处罚制度》。

有一点需要强调的是：设立制度的目的，不是“处罚”，而是规范。

制度是要告诉员工，应该怎样做，怎样做是对的，遵守制度的好处有哪些，同时也告诉员工，不应该怎样做，什么样的行为是不正确的，违反制度的坏处是什么！这就是在倡导和引导员工积极向上，去做应该做的事情，而不要犯不应该犯的低级错误。在众多的制度中，处罚制度仅仅是非常小的部分，美容院在实施“人员管理制度化”的时候，不要只把目光盯在“如何罚人”上面。

我把露莎琳娜所设立的制度分享给大家，请仔细阅读和揣摩，相信你能悟出很多道理。

露莎琳娜制度集锦

露莎琳娜规范制度：

《行政管理制度》、《技术考核制度》、

《营业部统计及报告制度》、《顾客预约责任制》、

《电话接听规范化制度》、《接待首问责任制》、

《薪金制度》、《财务制度》、《货品管理制度》、

《消耗品管理制度》、《分担区卫生责任制》、

《公共区卫生清洁及定时检查制度》、

《商业信息保密制度》、

《仪器使用、保养、维修管理制度》、

《房屋及设备维护及维修制度》、《员工宿舍安全制度》。

露莎琳娜晋升制度：

《美容师级别晋升制度》、《中层干部职位晋升制度》、

《破格晋升制度》、《岗位轮换制度》

露莎琳娜奖励制度：

《年底双薪奖励制度》、《旅游奖励制度》、《带薪休假制度》、

《进修深造奖励制度》、《优秀员工奖励制度（月度）》、

《优秀团队奖励制度（月度、年度）》、《优秀建议奖励制度》

露莎琳娜处罚制度：

《行政违规处罚制度》、《错误行为买单买断制度 ―― 宝贝计划》、《干部失职处罚制度》、《级别下调制度》、《团队罚分制度》。

我在美容院老板的培训课程中，会专门讲到“规范制度”应该如何制定，制定的依据是什么，哪些规范制度在你的美容院里必须立即实施；也会讲到“晋升制度”和“奖励制度”怎样设计会既合理又诱人，既起到很强的激励作用，支出的成本又不会过高过大；还会讲到如何恰当地运用“处罚制度”奖勤罚懒，如何使〖处罚制度〗产生“炉火效应”和“刻痕效应”。

那么，怎样才能保证“人员管理制度化”等“美容院经营管理十一化”能脚踏实地地在美容院里生根发芽、开花结果呢，如何才能使美容院管理真正走上企业化管理的轨道呢？

露莎琳娜美容顾问管理有限公司采取了“职业店长驻店”三个月的方法，对店务管理进行通盘整合，手把手地教会每一个细节，反复讲解，强化训练。即：设定目标，提出要求，给出标准，强化训练，最终达成目标！

在引进这个管理系统之前，请先对照以下问题，客观地进行自我检测：

在这21项自检中，你得了几个“是”，几个“否”？

如果你得到了5个“是”，你的美容院已经存在管理危机了；

如果你得到10个“是”，那你就应该考虑：你的美容院如何引进“人员管理制度化”了！

如果你得到的“是”超过了10个，那你美容院引进这套模式已经迫在眉睫了！

第3篇：医院人事管理制度范文

【关键词】大数据时代；医院；人事管理

一、引言

目前的网络信息化步入了大数据时代，大数据在人们生活各个方面都产生极其深远的影响，随着我国的医疗体系根据国务院的规划步入改革的关键阶段，对医院管理制度的完善提出了更高的要求，为患者提供高质量的医疗服务。医院的人事制度管理在医院管理制度上处于重中之重的地位，通过在大数据时代的背景下，创新医院管理的人事制度，对医院的服务质量有实质性提高。

二、大数据时代的概述

大数据是由全球著名的咨询公司麦肯锡最早提出，麦肯锡称：“数据已经渗透进入每个行业和业务领域，成为重要的生产因素。人们对海量数据的查询与应用，会预示着新一波的生产率增长和盈余浪潮的到来。”在现今社会高速发展的情况下，通过大数据时代的到来，信息流通更加完善，医院在这方面也不例外。医院在大数据的使用上，主要是通过各种类型的数据集中起来，来查找有价值的消息。通过大数据的整理可以对原始的医院医疗数据再利用。医疗的大数据内容主要有门诊挂号、病人住院、用药、化验、检查、处方还有人事、病历病史等等数据资料。随着云时代的到来，云计算的应用在医院的数据管理与信息平台上开始实践。医院的行业信息化技术的建设，对病人的医疗提供更高效、更便捷的服务。在医院的工作上，通过对各部门、分院之间的信息数据共享，构建互联互通的协作网络，对医院的整体工作水平有所提高。

三、医院人事管理存在的问题

（一）医院人事管理人员素质较低。目前医院的人事管理队伍构成上很多不是专业人员，对基本的人事管理工作制度内容不了解，很多人事管理人员是从其他部门调岗或者借调来进行相应工作。这种情况导致医院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大数据时代的背景下，对现代化人事管理的工作要求，目前医院的人事机构基本处于空转的状态，办公室的配备几乎只有1-2名工作人员，工作状态基本懒散，对本职工作不予以重视，导致人事管理工作无法顺利展开。

（二）医院管理层对人事管理工作的不重视。多数医院的管理层对人事管理工作的重视程度仍然不够，没有意识到医院人事管理工作的重要意义，认为医院的人事管理制度和档案管理制度相关方面工作没有价值。由于缺乏专业技术人员的工作，医院没有系统的建立人事档案管理系统，结果对医院诊疗的有关档案出现丢失或损坏的情况，部分医疗事故中医院面临不利局面。

四、大数据时代医院人事管理的创新方式

（一）建立医院数据库。在大数据时代的背景下，医院人事管理制度进行科学化改革，需要建设完整的数据库。但是目前数据库建设一个最大的问题是由于建设规模较大需要花费大量的成本来进行建设与维护。但是目前很多医院难以承受这些费用，所以通过政府扶持为医院的数据库建设提供便利，通过数据库的建立，及时获取人事管理的相关讯息，为医院人事管理工作提供资料上的帮助。医院在数据库的建设上，根据自身经济条件等实际情况。可以建立小型的数据库。通过小型数据库的建设，及时对人事管理的资料进行搜索查询，通过数据库的辅助作用，避免了传统人事档案管理容易造成的丢失、损坏等情况，也为医院的人事管理工作的创新提供了技术上的支持。

（二）完善人事管理制度。医院人事管理制度在大数据时代的背景下，要健全相关的管理制度，对医院各项人事管理工作要进行及时开展。利用计算机数据库的便利性进行数据的查询，同时也保障了人事管理内容数据的安全性。利用大数据的便利性，对医务人员的信息进行集中搜集，来扩大信息的使用率。在完善人事管理制度的数据库使用上，要安排专职人员进行人事管理的数据化建设。人事管理制度的建设，可以提升医院的管理水平，在对信息进行搜索的同时，促进人事管理制度的规范化，并且建立指标体系和其他制度，解决人员配置、考核体系、薪资待遇、人事结构上的一些问题，维护了医院的正常运转。

（三）加强医院人事管理队伍的建设。随着信息技术的发展，医院的人事管理队伍的建设也要具有创新的意识，对计算机技术的要求也逐渐走向专业化方向发展，才能对大数据下对医院的数据库建设提供重要的人力资源保障。医院在招聘人事管理人员的工作上，对相关招聘工作进行完善，在招聘的同时也要关注应聘者的专业能力之外的能力，特别是关于数据库方面的能力进行考察。使应聘者能尽量适应医院的人事管理数据库系统。除了应聘之外，应加强对人事管理队伍进行专业培训，特别是信息化技术方面的培训。让人事管理人员应用信息化技术的软件，能对医院人事工作的信息化管理进行熟练掌握，提高工作效率。

五、结语

综上所述，大数据时代成为时代潮流的情况下，医院的发展即面临机遇，又面临着挑战。医院的信息化建设水平将决定着医院人事管理工作的效率。医院要加强数据库的建设，改革人事管理制度，加强工作人员的培训与职业素养。来保障大数据时代背景下，医院的改革发展稳步推进。

【参考文献】

[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(02):73-74.

[2]王丽.大数据时代医院人事管理创新研究[J].企业改革与管理,2016(18):67.

第4篇：医院人事管理制度范文

随着信息技术和科学技术的发展，我国已经逐渐走进“互联网+”时代，当前社会下，互联网已经融入到各个行业各个领域。“互联网+”时代下，医院人事管理也面临着新的改革要求，传统的人事管理思路已经不适应于当前社会。如何在“互联网+”时代下对医院的人事管理进行改革，笔者对此展开了具体的论述。

关键词：

“互联网+”时代；医院；人事管理；新思路

当前医院人事管理还存在较多的问题，这些问题严重阻碍了医院的人事管理工作。在“互联网+”时代下，医院应当积极顺应社会发展潮流，重视信息技术在人事管理工作中发挥的作用。借助计算机提升工作人员的专业素质、完善医院人事管理制度以及创新人事管理方法，使医院人事管理满足“互联网+”时代下的人事管理要求。

一、当前医院人事管理现状

1.人事管理人员素质较低

人事管理从现代意义上来说，是一个需要经过招聘、培训、考核这样流程才能上岗任职的系统管理，因此从理论上来说，人事管理人员需要有较高的管理素质。但是当前医院很多人事管理人员都没有一定的专业基础，专业技能较差，还有些人事管理人员是从医护部门或行政部门调动过来的，没有接受过系统和专业的培训，因此专业素质比较低，而且实践能力和理论能力也较低，呈现参差不齐之势，难以满足医院对于人数管理工作的现代化需求。

2.资源分配欠缺合理

资源的合理分配是保证各个部门做好工作的基础，而且还能有效提高工作人员的工作效率和工作积极性。但是当前医院存在资源和权利分配不合理的现象，很多医生的奖励和酬劳与所付出的贡献不成正比，导致分配不公，这种情况导致很多医生的积极性受到打击，情绪不满，工作效率也逐渐下降，进而影响医院的健康发展。

3.员工考核方式有待加强

我国的大部分医院属性都为事业单位，在管理方面存在严重的官僚行政化，尤其是对员工的考核方面，过于形式化，绩效评估没有与员工的切身利益挂钩，奖惩制度不完善。绩效考核是影响一个单位员工效率和工作积极性的重要来源，在这种形式化的考核和不健全奖惩制度下，员工的积极性也不能得到有效提高，工作效率比较低，这对医院的健康运营也造成了一定程度的负面影响。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保证人事工作正常进行的基础，医院的人事管理制度健全，运营也就相当于成功了一半，但是当前我国很多医院依然存在制度不完善的现象，有些医院制度虽然完善但是缺少统一的标准，甚至有些医院内部还存在体系分裂以及政府管理现象。在这种背景下，人力资源不能有效发挥和整合自身的作用，导致最终资源分配不合理，人事管理人员和管理机构职责繁杂混乱。

二、“互联网+”时代下医院人事管理思路的创新策略

1.提升工作人员的专业素质

上文中也已提到，当前很多医院的人事管理人员都没有经过专业和系统的培训，专业素质较低，甚至有些人事管理人员是从其他部门调换过来的，这对医院的人事管理产生了较严重的后果。当前医院的人事管理要想适应“互联网+”时代，首先就要提升人事管理人员的专业素质，尤其是计算机水平，借助互联网提升自身的管理能力。因此，医院要对人事管理信息化建设加以重视，培养专业化工作人员，如医生、药剂师和护士等，要对这些工作人员进行系统和专业的培训，提高这些工作人员计算机应用能力，并且还要对其进行信息化培训，提高这些工作人员的信息化素质，鼓励工作人员在“互联网+”时代下借助互联网学习更多的专业知识，一方面提升自己的计算机能力，另一方面提升自己的专业能力，给医院的人事管理工作能够顺利进行打下良好的基础。在医院的人事管理工作中，要对人才的管理工作进行不断创新，促进工作人员不断提升自身的工作能力。除此之外，还要对员工的考核方式进行创新，在绩效考核方面，要充分考虑到工作人员的切身利息，只要将绩效考核与工作人员的切身利益关联起来，才能有效提高工作人员的工作效率和积极性。笔者认为，在“互联网+”时代下，医院可以一些信息软件给每一个工作人员设定一个唯一的代码，工作人员通过代码可以查询自己的考勤情况，同时医院的人事管理人员也可以通过代码了解到每一个工作人员的工作状况，再借助代码反映的信息进行考核审批，给予相应的薪酬和奖励，再将审批结果交给相关的管理人员，管理人员再根据审批结果给工作人员发放对应的工资。这种奖罚分明的考评体系，提高了绩效考评的准确性和科学性，也有效提高了工作人员的工作效率，工作人员的积极性和自身专业素质也得到了有效的提高，人事管理人员的管理水平也得到了相应的提高。

2.完善医院人事管理制度

完善的人事管理制度是保证医院人事管理工作能够顺利开展的前提，因此，在“互联网+”时代下，医院要不断健全和完善人事管理制度。人事管理人员要重视计算机在管理中发挥的作用，避免出现计算机边缘化的现象，提高医院的资源管理环境，并且还要对这方面的人才进行系统的计算机培训，或者采用引进优秀计算机管理人才的方式，将计算机在医院人事管理中的作用充分发挥出来，保证医院人事管理工作高效顺利进行。除此之外，医院的人事管理部门要重视人事管理的信息化建设，对于相关的管理部门，要安排专职的管理人员，以便于做好各个部门之间的业务交流和沟通，落实好信息化建设。同时，医院的人事管理人员可以借助计算机建立人事管理系统，将医院的所有工作人员信息全都纳入到管理系统之中，这样就能提高信息的利用率，管理人员的工作质量和工作效率也就随之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。计算机的存储容量大，而且能够自动对信息进行归纳、分析和整理，因此，当人事管理人员需要查找某个信息的时候，就可以通过计算机快速准确查找出来，并且还能帮助人事管理人员选择最优的方案，给管理人员提供最优化的决策，这样就能有效提高医院的人事管理水平，节约医院人事管理人员查找信息的成本，进而降低人事管理成本，医院也由此获得了更高的劳动价值。

3.创新人事管理方法

“互联网+”时代下，医院的人事管理也可以实行网络化管理，因此，医院要对网络基础设施建设加以重视，对医院的局域网局部进行优化设计，将基础设施与网络设备有效结合起来。除此之外，医院要在网络通信设备建设上投入更多的资金，如扫描仪、打印机和电脑等，保证医院能够顺利转化为电子信息。“互联网+”时代下，要不断对人事管理方法进行创新，除了要健全人事管理制度，还要对医院的信息进行处理、加工和提炼，将医院中的思想有效统一起来，以此促进医院的各项工作能够高效进行。这样不仅能够提高医院工作人员的积极性和工作效率，还能有效提高员工的荣誉感和责任心，拉近医院工作人员和病患之间的距离，减少医患纠纷，促进医院更好更快发展。

综上所述，针对当前医院存在人事管理人员素质较低、资源分配欠缺合理、员工考核方式和人事管理制度不完善等问题，医院的人事管理部门及相关人员应当积极应用计算机优势和信息化网络技术，提高医院人事管理水平和人事管理质量，为“互联网+”时代下的医院取得更大发展提供有效的动力。

作者：韩向慧 单位：天津市第三中心医院分院人事科

参考文献

[1]褚吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J].经营与管理,2015(12):4-6

[2]刘惠瑜.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].企业改革与管理,2015(18):11-13

[3]史向萍.医院信息化工作对人事管理的作用[J].中国外资,2013(11):4-6

第5篇：医院人事管理制度范文

［关键词］医院；人事管理；工作路径

一、引言

随着我国社会的发展和国民经济水平的整体提高，我国的医疗事业稳固发展，医疗技术水平也得到了很大地提高。但是技术提高了，医院的管理水平却相对落后，传统的人事管理模式已经在很大程度上制约了医院的发展。所以，将科学的人事管理方法运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展［1］。

二、当今医院人事管理的现状及存在的问题

纵观当今大多数医院的管理现状，由于受到传统管理模式和管理观念的影响，医院的人事管理工作在很多方面严重滞后，甚至跟当今高速发展的知识经济时代是背道而驰，纠其原因有几下几点：

（一）管理理念落后，缺乏创新意识

一些医院的经营管理理念依然落后，还留有“铁饭碗”的思想和体制内的一些做法，但在市场经济的大前提下，医院以效益优先，很难兼顾公平公正，不仅体现在对待医院职工，也体现在对待患者方面。尤其在一些新旧管理制度交接以及一些改革的推进上显得阻力重重，再加上管理人员的观念陈旧和执行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及时的解决，人事管理方案不能及时优化，导致医院职工工作积极性不高、效率低下，人浮于事等工作作风，医疗服务质量跟不上人民的需求，人民满意度降低。

（二）缺乏科学合理的人才管理和绩效考核机制

由于医院内部的绩效考核制度过于的落后且缺乏新意，不仅无法为优秀人才提供一个公平、公正的平台，而且在薪资待遇方面的制定上也显得过于随意化，因此而埋没了很多优秀的高素质人才［2］。加之大多数公立医院人员严重超标，编制外和编制内的员工同工不同酬，分配不公平导致人才流失严。同时很多医院没有长期的人才战略规划，缺少人才梯队建设。

（三）缺乏以人为本的思想观念，不注重对医务工作者的人文关怀

据调查显示，当今600多万的医生群体需要服务近14亿的人口，医患比例严重失调。医生群体普遍感到压力大、工作过度疲劳、职业倦怠等问题。近年来愈演愈烈的医患矛盾，其实医患双方都深受其害。这样的现状有着多方面的原因，如患者的过高期望、医学的分科更细、医务人员沟通不深入、医学过度追求效益、医疗政策等因素［3］。有时候媒体和舆论的压力会无形地在医患之间设置本不该有的屏障，有些患者甚至就抱着怀疑和不信任的态度来就医，使原本就紧张的医患沟通更加困难，无形中加大医生精神的压力，而社会和媒体的发声很少是声援医务工作者，医院的态度更是立场艰难，对医务工作者的心理健康和人文关怀甚少。

三、提升医院人事管理的工作建议

在当前的时代背景中，人力资源就是医院核心竞争力的最基础保障，树立起人事管理工作的创新意识、进一步实施科学化的绩效考核制度，为了能够激发出人力资源的核心优势，将工作重心逐渐的转移到对优秀人才的开发与激励管理中，要勇于挣脱和打破传统管理观念以及错误经验。

（一）创新工作方法，端正工作态度，提升业务素质

首先要规范人事档案资料管理。人事档案管理是人事管理最基础性的工作，要完善人事档案管理制度，重视人事档案管理工作，让档案管理工作有章可循，确保人事资料数据的完整准确。加强人事档案的动态管理，建立科学的人才管理信息系统，对人事档案进行及时地更新和维护，运用科学的方法对不同岗位进行分类分级保管。其次要注意运用信息化手段，建立人才管理的数据库和完善员工教育培训资料相关信息。便于合理分析医院的人才结构，及时掌握退休、离职、调出人员的信息，及时发现医院的人才缺口，为人才引进打下坚实的基础，从而有针对性地开展每年的招聘工作。

（二）创新管理观念，建立科学全面的人事管理体制

人事管理制度是医院人事管理部门维护医院正常工作秩序，保证医院各项工作正常开展而制定的指导方针。要在坚持公平、平等、竞争、择优的原则基础上进行人事管理体制创新，建立现代的管理观念与人事管理制度，转变人事管理职能和服务理念，用制度约束人、激励人，充分发挥人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全体员工的权利，激发工作的积极性，积极引导树立正确的价值观，制定长远的人生职业规划，来更好地服务于患者，服务于医院，促进医院的健康发展，不断提升医院竞争力，使个人和医院双方达到共赢。

（三）提高对人才的重视，优化人才结构，实现人才的合理配置

在人事管理工作中，对医疗专业人才的选拔与培养是一项重点工作。医院领导要充分认识到人才工作的重要性，要加强人才的培养，充分提升在职教育的频次和水平，使全体医护人员形成积极学习的意识和开拓创新、技术创新的思想。一方面要鼓励医护人员外出进修学习，积极学习新的医疗技术和科技创新能力，不断提高专业技术水平；另一方面要加强院内在职培训，邀请专家学者、一线科研人员、临床医护人员等来医院为全体员工进行讲解、交流和培训，提升医院医疗专业人员的整体素质，也为医院的自主创新意识与能力的提高奠定基础［4］。在人才的引进方面，要放眼医院的紧缺人才，积极引进和吸收高质量的人才，如高层次高学历的大学毕业生、高水平的专家等。

（四）建立科学合理的薪酬管理制度和行之有效的考核机制

传统的考核机制方式单一，流于形式，没有真正的跟薪酬或者奖惩挂钩，有时候看起来一团和气，其主观随意性大，没有精细的量化标准，而且传统的医疗考核不注重科研性和服务性，这在一定程度上也阻碍了医院的发展和人才的培养。现行医院体制多有编制的限制，编制外和编制内的员工薪酬水平有着很大的差别，薪酬分配公平与否严重影响医院职工的积极性。所以积极探索一条行之有效的绩效考核标准，从而和工资收入挂钩，真正做到同工同酬，提高医院职工普遍的工作积极性。

（五）加强医院文化建设，加强对医务工作者的人文关怀，促进人性化管理

首先要关心医护人员的情感需要，积极建立互相尊重的平等沟通平台。人事管理部门的工作对象就是一线临床医护人员，经常到临床科室一线走走看看，设身处地地为他们着想，对于提出的合理要求，一定想方设法予以配合解决。医务工作者合理要求得以满足，会感到受到医院的重视，感觉自己价值得以实现，自身的劳动付出得到认可，才会更好的服务患者。其次要简化办事流程，本着服务的态度，而不是以一个领导者和管理者的姿态，要端正工作心态，有些工作必要时亲力亲为，一些材料亲自送到临床科室，使工作在临床一线的医务工作者不会因为一些繁琐的事务性工作分心，让他们更加安心于临床工作和治病救人。第三要注重塑造医护人员的人格魅力，创造和谐的管理氛围，增强医护人员的责任感及执行力，努力让他们自己管理自己，发挥主人翁精神及参与式管理的作用，创造心平气和、关系融洽、高效的医院文化。最后要倡导“医德”“医风”建设，医界有“大医”之称，被称之为大医者不仅仅是某个领域的专家或者技术一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意为患者着想的医生。注重培养医务工作者的道德修养，是从他们一入职就要进行并需要长期坚持的一项工作，既能提高医院员工的职业道德素养，也能提高医院的知名度和公信度。

四、结语

综上所述，医院传统的人事管理模式存在着很大的弊端，包括缺乏科学的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等问题，这些问题的解决都有赖于医院的人事管理部门解决。为了医院的可持续发展，提升医院的综合实力，医院人事管理部门要探索一条科学高效的人事管理路径，建立长期的人才战略规划，完善科学的人事管理制度，调整薪酬分配、加强人才教育培训等，运用一系列的手段实现新时期医院的发展，使医院更好地服务大众。

参考文献：

［1］脱雨陇．医院人事管理中存在的问题及对策探讨［J］．人力资源管理2015（3）：186．

［2］王丽．浅析如何优化医院人事管理工作［J］．企业改革与管理2017（1）：22－23．

第6篇：医院人事管理制度范文

（一）平衡医院运行机制

建立科学高效的内部人事管理制度，形成机制对于医院而言是其平衡运行，更好地发挥人力资源作用，体现人力资源价值的关键之举和当务之急。在一部分三甲医院当中，一个医院的全体职工总量通常超过千人，有部分医院能够达到数千人之多，如何做好人事管理工作，最终影响着医院的管理效能。更好地调动员工积极性，能够增强医院的整体竞争力，激发其发展潜力。医院实施高效人事管理能够进一步平衡医院的运行，实现稳步发展，使医院人力资源得到有效配置，建立更为稳定的内部管理秩序，使人事管理成为医院运行的基础保障。医院的人力资源管理最终影响着医院运行成本，过多的重复性岗位存在，本身就消耗了有限的运行经费，通过人事管理工作，能够实现平衡发展，使医院的人力资源配置更加合理，降低人事管理成本，提升运行的稳定性和平衡性，增强医院的服务总水平和同业竞争力。

（二）协调医院内部资源

医院当中实施高效人事管理能够有效协调内容资源，使医疗资源得到合理配置，提升医疗服务的整体运行效率，使公众能够获取到更为理想的医疗服务，提升医疗服务的配置有效性和准确性。人事管理影响着医院内部的协调秩序和人事关系。作为重要的资源，人力资源需要通过人事部门的努力，依托于良好的人力资源管理机制实现有机持续配置，使这一重要内部资源能够发挥更大的作用，体现出其应有价值。目前在部分医院当中，没有充分考虑到医院既有行政化特征，也有市场化特点之一普遍情况，使人事管理机制不是偏于行政化，就是过度市场化，无法实现平衡，进而限制了人事管理应有作用。总的来看,医院内部资源有效的协调配置，对医院的长期稳定发展具有积极意义，体现了必要的实际价值，随着社会的发展，未来医疗机构面临企业化改革等一系列发展创新，因此必要积极发挥人事管理职能，更好地协调医院内部资源，使公共医疗服务得到更高水平。

（三）促进医院优化服务

人事管理能够为医院构建更为合理和科学的运行机制，通过实施绩效考核等各类人事考核制度，能够优化医院整体服务，营造风清气正、有序竞争的内部氛围，促进医院能够快速稳定发展。人事管理要起到奖优罚劣的作用，使优秀人才和尽职尽责的人员获得相应的奖励，激励他们能够更为的投身到医疗工作中，而同样通过人事管理措施达到规范和惩戒目的，对一些不作为、不尽职的人员予以处理。只有形成一种能上能下、庸者让、能者上的良好工作风气，才能使医院处于一种积极向上的大趋势下，不断得到发展，取得预期的发展效果，使医院全体工作人员能够在实现医疗服务总目标的基础上，更好地实现个人职业目标，实现集团和个体的双赢。同时随着医院人事管理制度的不断优化，有助于更好地引进人才，同时作为内部培养和培育工作，源源不断为医院提供人才保障，提升医疗服务的整体水平和效能，形成一套符合医院发展特点的人才引进、培养、管理体系，推动医院发展。

二、医院人事管理制度的现存缺陷

医院构建人才培养体系，要从实际出发，结合目前我国的医疗体系，要构建更加符合实际的一套体系，成为人事管理的重点。尤其是当前一些基层医院因人事管理工作存在不足之处，造成人才流失现象普遍，中青年骨干人才无法在基层踏实参与工作，降低了基层医疗服务水平。同时在职务待遇方面，因为人事机制制度不畅，导致基层医疗工作人员无法获取到理想的待遇，无法安心踏实履职。现阶段一部分医院对人事管理工作不重视，对人事管理投入少，没有建立起有效稳定的人生管理系统，没有采用信息化，数字化，网络化措施办法，导致整体上人事管理工作缺乏实效性，实效性的欠缺限制了医院管理工作的开展使得医院无法将全部资源投入到医疗服务当中，影响医院各项工作的有序开展。

（一）缺乏长期战略规划，欠缺人才培养开发

部分医院没有将人事管理纳入到长期发展规划当中，只是将人事管理作为一种行政措施加以应用。这种观点的错误在于轻视了人力资源价值，直接影响着医院的发展稳定性。医院长期的发展战略规划影响着医院的各方面工作，对于医院更为有序的发展体现积极价值。战略规划的价值在于，人才培养开发能够激发医院发展潜能，使医院能够立足于市场实施有效管理，增强管理的实用性，强化管理效能。长期以来在行政体制下，医院的人才引进和培养更多趋向于行政化，在一定程度上没有体现其应有的特点，限制了人才培养工作的持续稳定开展，使得人才培养和人力资源开发处于一个断续状态。尤其是一部分基层医院，其整体的吸引力较弱，在没有规划的前提下，往往难以真正吸引人才。

（二）传统制度漏洞较多，人员分工极不明确

目前医院人事管理制度存在较多的制度漏洞，管理创新性较差。医院人事管理工作更为注重行政管理，在具体的人事安排上难以体现出科学性和效率。人员分工不尽明确，使得医院运行服务工作就出现了待遇分配不均、岗位职责不明等问题。医院总体上要结合业务开展情况，展开具体的人事管理工作，在制度构建方面，部分医院存在人事管理制度不完善、绩效评价机制不健全等情况，进而导致人事管理没有真正体现应有价值，影响着医院人事工作的顺利开展。造成了部门之间人事配置不合理、人员分配不公平问题的产生。虽然医院内部都有定岗定责的相应规定，但在实际执行过程中，就产生了岗位职责不清、岗位配置不科学的突出问题，人事管理工作无法成为调动医院职工积极性的具体手段和方法，甚至造成负面影响，降低职工工作积极性，直接影响着医院工作效能。

（三）尚未融合医院特质，难以实现动态持续

医院作为公共医疗服务的主要承载平台，为了能够提升医院的工作水平和质量，各项工作要体现出其主要特质，目前医院的人事工作没有形成动态持续，没有结合医院发展实际加以调整和修正、创新，导致人事管理价值没有得到完全呈现。各行各业的人事管理既有其普遍特征，同样也有行业特点，医院人事管理是激发医疗潜能的关键所在，需要医院通过各种积极有效手段加以促进和提升。改变现有医院人事管理模式固定，缺乏动态性的突出现状。

三、现代医院构建高效人事管理机制的相关策略

（一）建立长远管理战略规划

在人事管理工作方面，医院要建立起长远管理战略规划体系，使人力资源成为发展战略的重要组成部分，通过实施科学有效的管理战略，提升医院的人力资源配置效率，激发人力资源潜能。随着医院持续有效发展，人力资源管理战略要保持稳步创新，使人事管理工作能够跟上发展步伐，确保人事管理能够在人才引进、培养、内部考核等多重方面发挥作用，使人事管理真正成为医院发展的基础保障。归根结底医疗水平的提升一方面取决于医学科技的应用，另一方面则直接取决于人才价值的体现，将人事工作上升到发展战略层面，能够更好地起到引导和推动作用，使人事管理工作价值最大化。

（二）重点突出医院服务特质

医院作为公共医院服务的主体，其服务特质突出，人事管理工作是医院高质量医疗服务供给地保障所在。医院为了能够突出其服务特质，重点要规划建立起有效的内部管理机制，通过实施考核评价、内部监管等措施，不断巩固提升服务质量，解决尚存的一些突出问题，使医疗服务持续保持较高水平。医院的人事管理工作要围绕服务展开，将人事管理加上服务属性，一方面做好具体的人才培训引进工作，使医院的医疗服务能够长期保持在一个较高的水平之上，另一方面则是在日常工作中要发挥人事管理监管作用，重点做好日常医疗服务的推动和规范，使医疗服务能够切实得到持续改进和提升。

（三）创设动态持续管理机制

人事管理工作不能是固化一成不变的管理工作，而应该是动态持续创新、完善的管理过程，医院要建立起动态持续管理机制，通过引入信息化技术、大数据技术，持续推动人事管理工作的有序稳定开展，使人事管理工作能够达到预期的目标。可以说人事管理工作关乎医院的整体各方面工作，因此动态持续是基本的人事管理工作要求，建立相应的管理机制，无疑将加快人事管理效率、体现其实际价值。

四、总结

第7篇：医院人事管理制度范文

1改革人事档案管理措施

创新人事档案管理方法：网络化管理，优化局域网设置，可以针对医院的人事档案管理应用信息化手段，通过网络数据传输、通信以及扫描、数据库等技术，有效实现医院网络设备与医院人事管理基础设施之间的结合，加大医院现代化设备投资，能够提升医院人事档案管理效率[3]。使用网络信息系统管理人力资源档案信息，利用归类能力强大的计算机及存储能力的机器人助手，可以帮医院档案管理者更好地整理和分类档案信息，提高医院档案工作效率与准确性，使医院档案管理发挥更大作用，在实际应用中具备可行性。健全人事档案管理制度：对于人事档案管理，应健全医院的档案管理制度，完善管理体制。避免档案管理职能隔离，提升医院档案管理环境，严格执行规章制度，确保人事档案管理流程运作。强化人事监管：由于医院内人事数据有保密性，因此要加强医院人事档案管理监管，确保数据安全。对医院人事数据进行实时监控，均衡分配医院人力资源，节约医院人力成本[4]。

2医院人力资源开发实践

人事档案信息化管理：对于医院人力资源开发中，强化医院的人事档案管理方法，有效实现对人力资源人事档案的网络化管理[5-6]。可以实现现代化的人事档案管理流程，充分发挥在人力资源管理中人事档案的优势，将医院人事档案管理同人力资源管理相互结合，实现集中一体化管理。档案具有流动性以及医院之间良性竞争给人才档案管理带来问题，纸质档案管理以产生档案错漏、转递过程丢失、档案伪造，加大了医院人力资源开发难度。建立全国统一的医院人事档案信息系统，从而可以利用计算机技术、检索系统，针对医院提供的人事档案材料，进行鉴别、分类，并可实现远距离查阅、转递，提升人事档案管理的流动性，突破传统人事档案管理弊端，拓宽人力资源开发思路，使医院人力资源开发工作得到提升。完善人事档案管理制度：提升人事档案管理员的计算机水平，强化其人事管理能力。在当下的大数据时代，要求医院人事管理应重视信息化建设，对人事管理人员以及业务科室管理人才都应该开展信息化培训，提高他们的专业知识和信息化素质，为医院人事档案管理工作打下牢固基础[7-9]。通过对人事档案信息的分析，能够预测医院人力资源需求与可能适应的供给，能够按医院的人才发展规划，制定出年度人才招聘的计划，并且能够合理配备医院人员。充分利用信息化软件创新医院人事管理和人才管理形式，每位员工都有属于自己的唯一固定代码，以此来查看医院员工的考勤信息。在人力资源开发中，针对医院人事档案管理工作，应该以医院长远发展与人才建设为立足点，强化提升人事档案管理现状，为医院人力资源管理工作提供服务[10]。数据库监管人力资源档案：在医院人力资源开发中，针对人事档案管理数据库，对医院人事大数据进行实时、准确监控，实时监控人事资源，降低人事管理成本。信息化的推广能够缩短一些基础事件的处理时间，提升工作效率。通过分析医院现有的人事信息，从而整合相关人事信息资源，做好医院人力资源开发工作，促进医院长远发展目前的实现[11-13]。选用安全、稳定的人事管理应用软件，加强医院人事管理的内部管理模式，提高人事档案管理人员的自我管理水平，掌握计算机系统，同时还要熟悉医院各项工作内容，通过计算机更加科学合理地进行人事档案管理。在医院人力资源开发中，提高大数据时代医院人事档案管理人员的素质，要加强大数据时代医院人事档案管理人员计算机应用、信息网络等知识和技术的培训，强化医院人事档案的制作、接收方法，使医院人力资源开发工作面向现代化。综上所述，加强人事档案管理促进医院人力资源开发工作，对医院人事档案实施网络化管理，可以应用信息化网络技术，整合医院人事档案信息，实现数字化、网络化存储管理，有更好的管理效率，降低差错率，提升医院人力资源档案管理质量。

作者：朴丽花 单位：延吉市医院

第8篇：医院人事管理制度范文

人力资源是医院重点管理的资源，也是提高医院服务质量的关键因素，医院人事档案管理工作的好坏，会直接影响到医院人力资源管理水平以及医院的形象。随着社会的快速发展，医院人事档案也面临着新时期的局面和挑战。

一当前医院人事档案管理工作中存在的问题

人事档案主要反映了职工个人经历与德能勤绩等各方面表现，具有保存价值和使用价值，是人事部门全面考察和正确使用人才的依据。医院人事档案是医院管理工作的重要组成部分，也是一项机密性与专业性较强的工作，但由于基础条件薄弱以及管理人才缺乏等原因，导致医院人事档案管理工作中还存在一些问题。

（一）档案管理人员的专业素质有待提高

随着医院对人事管理工作的重视以及人事档案管理工作本身较强的专业性，对管理人员的专业素质和工作能力都提出了较高的要求。目前我国专门从事医院人事档案管理的人员较少，医院人事档案管理人员大部分是由人事部门的职员担任，没有接受过专业的档案工作培训，也没有取得档案技术资格，档案管理队伍的整体素质较低。一些管理人员由于自身的专业水平较低、知识面狭窄、跟不上形势发展，无法将人事档案管理与单位发展结合在一起，在很大程度上降低了档案管理工作的效率，十分不利于医院人事档案管理工作的进行[1]。

（二）档案管理制度不完善

随着人事制度的改革和发展，人才流动的深度和广度也不断增强，但大部分医院还未对人事档案管理制度进行补充和修改。医院没有制定相关的检查考核制度，人事档案管理工作也没有被纳入绩效和目标考核，人事档案管理制度和管理模式还没有得到统一。

（三）人事档案动态管理水平不足

当前医院的人才流动性不断增加，人力资源的动态性也在加强。但许多医院的人事档案管理人员并未对这部分信息进行及时地收集和保存，导致一些档案信息缺失，降低了医院人事档案的完整性，也不利于医院选拔人才工作的进行。

（四）缺乏先进的档案管理方法

医院的工作人员众多，人事档案管理工作也比较复杂，但目前许多医院在档案管理方法上还十分落后，缺乏先进的档案管理设备、软件以及完整的管理网络。医院对人事档案管理工作不够重视，在资金上的投入不足，因此没有提供专门的档案管理设备，导致档案管理人员在进行人事档案管理工作时仍然采取传统的人工管理方式，无法利用计算机建立数据库来开展数据检索、分析和利用等工作，大大地降低了工作效率[2]。

二新时期下做好医院人事档案工作的对策

针对医院人事档案工作中出现的问题，可采取以下几点措施进行改进，来提高人事档案管理水平。

（一）提高档案管理人员的专业素质

提高档案管理人员的专业素质是做好档案工作的前提。要提高管理人员的专业素质，第一要加强管理人员的思想道德建设，要培养为人民服务和无私奉献的良好品质；第二，管理人员要积极地进行学习，主动了解与档案管理工作相关的前沿技术和知识，运用以人为本的综合管理形式和先进、科学、现代化的档案管理方法；第三，医院要建立公平合理的奖惩制度，提高员工的积极性、责任感和创造性，从而促进医院管理水平的提高。

（二）完善人事档案管理制度

医院人事档案管理工作是人事管理的一部分，因此要实施规范、科学、完善档案管理制度，让档案管理工作有章可循，促进档案管理水平的提高。医院人事档案管理人员要结合人事档案的实际情况，对档案管理工作制度进行细致、规范地管理，包括人事档案收集制度、档案保管保密制度、档案材料鉴别存档制度和档案检查核查制度。同时，档案管理人员要熟悉医院职工，为医院选拔人才提供可靠、真实的依据[3]。

（三）加强人事档案的动态管理

医院要建立动态的人事管理制度，档案管理人员要对人事档案进行及时地更新和维护，包括对医生的学术研究成果和业务能力信息的录入等等，这样才能为医院选用人才提供真实、准确的依据。

（四）缺乏先进的人事档案管理方法

医院要重视人事档案管理工作，走出传统的人工管理阶段，加大资金投入，引进计算机先进设备和现代化管理模式，积极应用电脑档案管理软件，建立医院人事档案信息库、检索系统和信息存储，不断提高人事档案管理的工作效率，实现人事档案管理网络化、电子化和现代化。档案管理人员要利用科学技术手段准确、及时、动态、高效地管理和处理档案信息，提高档案信息的利用率和使用价值。

第9篇：医院人事管理制度范文

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】