团队建设的重要性精选(九篇)

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第1篇：团队建设的重要性范文

关键词：大学生创业；团队；措施

中图分类号：G353文献标识码： A

引言

改革开放以来,随着中国市场的逐步多元化、外向化以及经济特区的建设推广,我国的经济迅速增长,这其中创业越来越成为经济发展的强劲推动力。然而,在市场经济下,经济危机的到来和失业率的上升,尤其是以大学生和农民工为主体的就业群体的就业问题的频繁出现,我国出台了许多相关政策鼓励和支持非就业人员自主创业,以解决就业难问题,增强经济发展力。

一、大学生创业概要

近年来，“大学生创业”一词屡见不鲜，一直是热门的话题之一。在就业如此困难的今天，部分在校大学生、大学毕业生开始走上创业的道路。我国大学生创业最早起源于1997年清华大学研究生发起的首届“清华大学创业计划大赛”。1999年，第二届清华大学创业计划大赛更为火爆：是年，创业大赛由清华大学一校举办演变为由、中国科协、全国学联主办，清华大学承办的首届“挑战杯”和讯网中国大学生创业计划竞赛。竞赛由和讯网赞助，汇集了全国120余所高校近400件作品。大赛的举办使”创业”的热浪从清华园向全国扩散，在全国高校掀起了一轮创新创业的热潮，孕育了视美乐、易得方舟等一批高科技公司，产生了良好的社会影响。之后，全国陆续有一些高校也组织了自己的创业大赛。另一方面，作为高校学生社团的创业协会也应运而生。特别地，众所周知的全国范围的“挑战杯”（现更名为“创青春”）创业大赛，目前已成功地举办了十三届，参加院校多达100多所，新一届大赛又在筹备中。

大学生创业意愿增强，大学生创业已经成为一个很普遍的社会现象。每年，全国大学生都积极投身于“创青春”创业大赛。全国各地如武汉市、青岛市纷纷创建了“大学生创业孵化基地”。在武汉市，华中科技大学设有大学生创业实践中心、华中师范大学设立了创业街；中南财经政法大学、华中科技大学等高校开设了KAB大学生创业培训课程，配备专门的导师辅导创业。在浙江省，银行业通过个性定制、多方协作、孵化培育等方式拓展协助大学生融资问题；2013年，温州首次实施大学生创业登记注册“零首付”，并将创业贷款额度提高至30万元。在北京，为援助大学生创业群体，开设了大学生创业园。全国各地，目前类似北京的大学生创业园区数不胜数。

二、大学生创业团队组建的主要影响因素

对大学生创业者和创业企业而言，产品、市场、资本、管理、人才、团队、营销等等，任何一个环节出错，都可能导致创业失败。因此要建立整体素质水平高的创业团队来应对各环节。大学生高效高质创业团队的组建受多种因素的影响，其中最重要的因素有以下五个方面。

1、核心创业者

核心创业者的能力和思想意识从根本上决定了是否要组建创业团队以及团队组建的时间和由哪些人组成团队。核心创业者只有在意识到组建团队可以弥补自身能力与创业目标之间存在的差距，才有可能考虑是否需要组建创业团队，以及对什么时候需要引进什么样的人员才能和自己形成互补做出准确判断。

2、商机

不同类型的商机需要不同类型的创业团队与之匹配。应根据创业者与商机间的匹配程度，决定是否要组建团队以及何时、如何组建团队。

3、团队目标与价值观

共同的价值观、统一的目标是组建创业团队的前提，团队成员若不认可团队目标，就不可能全心全意为此目标的实现而与其他团队成员相互合作、共同奋斗。而不同的价值观将直接导致团队成员在创业过程中脱离团队，进而削弱创业团队作用的发挥。没有一致的目标和共同的价值观，创业团队即使组建起来，也无法有效发挥协同作用，缺乏战斗力。

4、团队成员

团队成员的能力的总和决定了创业团队整体能力和发展潜力。创业团队成员的才能互补是组建创业团队的必要条件。而团队成员间的互信是形成团队的基础。互信的缺乏，将直接导致团队成员间协作障碍的出现。

5、外部环境

创业团队的生存和发展直接受到了制度性环境、基础设施服务、经济环境、社会环境、市场环境、资源环境等多种外部要素的影响。这些外部环境要素从宏观上间接地影响着对创业团队组建类型的需求。

三、大学生创业团队组建的几点思考与建议

1、对创业合作者的人格特征进行考察

创业组建团队时,首先要明确组织目标,分析组织中需要什么样的人格特质,明确组织者的自身缺陷,寻找对组织目标统一的互补型人才。对创业者应该具备的“六大特质”进行观察,判断其责任感与决策力、领导力、执着于商机、对风险、模糊性和不确定性的容忍、创造性、自立和适应能力和胜出的动机,与这些人格特质与组织目标统一的成员建立团队。除此之外,创业者的“五种天赋”也极为重要,精力、健康和情绪稳定、创造力和革新精神、才智和概念化、激励的能力、价值观也是考察合作者的标准。合作者需要有互补的性格、人格,而不是有矛盾的性格和人格,这是需要注意的,而非寻找与自己合不来者去合作,寻找与企业价值观、人生观和世界观相匹配的合作伙伴。

2、明确组织优势与竞争力

创业的方式多种多样,既可以是新型产业的创造,也可以是老产业的继承。但是无论是当开路者还是继承者,都要有自己企业的竞争优势,发现市场的缺口,市场的机遇。对竞争核心要毫不犹豫投资和开发,这是许多大学生创业者在决策时放不开手脚的地方,不明确组织的优势和竞争力就很难与竞争对手抗衡。突出自己企业的优势,并坚定不移,才能把企业做强做大。

3、建立企业文化,注重组织活动培训

在创业起步阶段,探索式的前行离不开企业的元老们,所以一个创业团队能否具有高度的集中力、团结力和坚持力关乎企业的未来发展的好坏。企业在注重硬实力的同时,软实力也是其具有竞争力的表现之处。注重企业的使命,企业的价值观,企业环境的温馨感等问题,使成员在企业中有一种归属感、安全感和使命感。举办组织活动,使企业文化深入人心,使员工有精神休息的空间,增强团队合作能力,激发组织成员的工作激情。在企业进入发展扩大阶段,合理调整企业内部人员,通过组织员工学习培训提高员工素质与能力,激发组织的创新能力,使新老员工对企业有感激,成长于企业,发展于企业。防止企业核心成员流失,降低员工流失率。

4、建立中国式管理制度

由于大学生的学识比较广范,受一定西方管理学的影响,所以在管理制度方面会存在一定的效仿性,然而在中国的企业中却达不到预期的效果。在面对“关系”处理时,不能找到一个合理方式处理。建立中国式管理,就是在建立管理制度的基础上,要符合中国文化去设立,而不是直接搬国外的条框。为了防止企业发展的脚步被阻碍,在设立重要岗位和成员分配上一定要慎重,对一些“关系户”的进入要在制度上进行监管,对其创业者的人格特征进行分析。在制度下进行管理时,要顾虑组织成员的感受,而不是一味的命令,让员工以好的情绪去改正自己的错误。沟通是管理的重要表现,而中国式管理的沟通要注意换位思考,使成员之间感受到尊重和平等,有助于团队的和谐共事。管理方式要变通,不要一成不变,没有正确和错误的管理方式,只有合理的管理方式才是使管理变的顺畅。注意员工之间相互的和谐关系,企业去配合员工,员工才能更好的去配合企业,融洽的人际关系氛围不易使组织之间形成派系,才能万众一心,这也是企业文化的体现。在分配岗位时,要以人定事,而不是以事定人,发挥成员的优势去做相关的工作才会使效应提高。

结束语

总之，大学生创业，任重而道远。对于大学生创业，我们充满信心、充满期待。相信大学生群体必将不辱使命，通过创业，为经济社会创造出更多更好的物质财富、精神财富。

参考文献

[1]魏青.关于高校创业教育模式的思考[J].教育与职业，2011，（18）.

第2篇：团队建设的重要性范文

关键词：高职院校；科研团队；思考

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0004-03

为了适应社会经济发展的需要，高职院校必须要进一步提高自身的核心竞争力，这就要求高职院校不断提高科研创新能力。在现阶段，加强科研团队建设是提高高职院校科研水平的重要途径。

所谓科研团队，是以科研项目为统领，以科学技术研究与开发为工作内容，由数量不等的愿意为共同科研目标、承担责任的科研人员组成的团队。随着社会的不断进步，科学技术的发展越来越多地依靠不同学科的科研人员共同完成，科研团队应运而生。

一、高职院校加强科研团队建设的必要性

1.高职院校内涵发展的需要。近年来，高职院校一方面要适应社会日新月异的发展，跟上社会发展的脚步；另一方面要面临高职院校数量的急剧增长，而生源数量在逐年下降的局面。高职院校要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须注重内涵建设。科研创新团队可将高职院校有限的人力、物力、财力集中起来，形成优势力量开展科学研究，从而提高高职院校的科研水平；同时高职院校科研团队在建设的过程中，要发挥自身在技术开发、创新等过程中的特长，形成高职院校科研的特色，这会增强高职院校为社会服务的能力；而且在科研团队建设的过程中离不开对团队带头人及团队成员的培养与锻炼，在做科研的过程中促进教师教学水平的提高。这样看来，加强科研团队的建设，客观上会有效地促进高职院校科学研究、社会服务和人才培养三大功能的发挥，对高职院校的长远发展具有重要的意义。

2.改变高职院校科研现状的需要。截至目前，我国高职院校总数已达1266所，占整个高等教育学校总数的51%。但就目前的情况来看，高职院校的科研成果水平和数量都与其规模不想适应，科研创新能力较弱。除了科研起步较晚、教师科研意识淡薄等因素外，高职院校科研水平不高与科研力量分散、科研成果大多由教师“单打独斗”完成的有直接关系。高职院校根据自身专长，整合有效资源，组建研究目标明确的科研团队并对其加以科学的管理，就能够不断科研成果的质量，从而提高高职院校的科研水平和科技创新能力。

3.促进高职院校的师资队伍建设的需要。一支高水平的师资队伍是高职院校发展的根本。现在大部分高职教师是从学校毕业以后直接任教的，没有从事科学研究的经验，更没有生产实践的经验，所以对科研工作无从下手。如果在团队带头人的带动之下，将高职教师吸纳进科研团队中，团队成员发挥各自优势，相互学习与促进，共同完成科研项目，这样高职院校就会形成能钻研、能创新的教师队伍。另一方面，科研团队中的教师在科研的过程中，通过为企业提供技术服务，在改进新的生产工艺、研发新产品的过程中，将企业的新理念、新技术、新工艺带到教学过程中，丰富了教学内容，使教学内容与企业发展同步。这样不断丰富高职教师的实践能力，同时也提高其科研水平和教学水平。

二、高职高专院校科研团队建设存在的问题

科研团队对高职院校的发展意义重大。但由于多方因素的影响，目前我国高职院校科研团队建设仍存在着一些问题，主要表现为以下几个方面：

1.缺乏团队带头人。团队带头人是科研团队的核心。高职院校目前缺乏成果突出、科研经验丰富，兼具较高的学术造诣和团队管理能力的团队带头人。缺乏团队带头人可能导致高职院校在具备一定基础研究能力时想组建科研团队而无法组建，或者勉强组建起科研团队以后，缺乏向心力和凝聚力，导致团队研究目标无法完成，未能发挥科研团队的优势。

2.团队组成不合理。科研团队应当由专业、职称、年龄合理的成员组成。高职院校由于自身师资条件的限制，及对科研团队认识不到位等影响，现有科研团队大多以教研室、系部等行政单位组成，忽略科研团队的真正需要。另外有的科研团队的组成仅仅为了获得批准，而不考虑团队成员是否能够承担实际工作。这些都无法保证科研团队的正常运行和日后的发展。

3.项目来源较少。目前高职院校的科研项目以纵向科研项目为主，横向项目的数量较少。但即使是纵向科研项目，由于科研水平、研究基础、研究能力等方面的限制，高职院校承担的数量也不多。相对而言，横向项目应该成为高职院校的重要的项目来源，实际情况并非如此。高层次的纵向科研项目无法承担，有经济效益的横向项目又不予重视，这样就无法维系科研团队的可持续发展。

4.科研团队建设缺乏保障。有的高职院校目前仍没意识到科研团队的重要性，尚未着手组建科研团队；有的高职院校已经意识到科研团队的重要性，且已组建，但由于资金有限，无法为科研团队提供足够的支持；高职教师的教学工作大多繁重，想参与科研团队的活动，却没有足够的时间和精力参与其中。这些都是目前高职院校科研团队建设缺乏保障的体现。

三、加强高职院校科研团队建设的策略与建议

1.完善对科研团队的认知。科研团队是高职院校发展的必然要求，对提高高职院校的科研水平具有重要的意义，因此首先高职院校应当意识到加强科研团队的建设势在必行，不是可有可无的，这一点从本科院校的发展历程也可以得到印证。高职院校应当认识到科研团队的重要性，为其建设创造便利的条件。高职教师也应当认识到参与到科研团队中对自身发展的重要性，积极参与其中，为科研团队的建设贡献力量；另外，科研团队不同于一般的科研项目组或研究群体，真正的科研团队是一个有序的整体，团队成员应各有所长并优势互补，且团队气氛融洽，研究目标明确，具有可持续发展的能力。为了获得批准而生拼硬凑组成的科研团队因缺乏合作精神而浪费有限的科研资源，也使科研团队丧失长久发展的动力。因此，应当对科研团队的培育、组建、发展给予充分的重视，成熟一个发展一个，发展一个成功一个。

2.明确科研团队研究目标和方向。具有鲜明高职特色的研究方向和具体明确的研究目标是高职院校科研团队发展的前提。高职院校的科研不同于本科院校或科研院所，有其自身的特点。高职院校培养的是技能型人才，这就要求高职院校的教学和科研必须都是与企业生产、建设紧密相连。高职院校的科研团队应以此为切入点，形成具有高职特色的研究方向：根据企业的需求，帮助企业解决技术难题，改进产品生产加工工艺，研发新产品，为企业提供技术咨询等。同时，高职院校科研团队建设过程中必须有明确的研究目标。科研目标是可以量化的、具体的，如要获得某级别项目立项或横向项目经费达到多少万元。没有目标的科学研究是盲目的，没有目标的科研团队是松散的。

3.加强对科研人才的培养。团队带头人、科研骨干等科研人才是科研团队发展的关键。科研团队成员的培养可以通过鼓励进修、学术交流、到企业挂职锻炼等方式进行，从创造良好的科研氛围着手，查找差距与不足，重点培养中青年教师成为科研骨干，从而吸引高职教师积极参与到科研团队中去，而且能在团队中承担一定的科研任务。团队带头人的培养不是一朝一夕能够完成的。一方面可以对内部有望成为团队带头人的人才，高职院校予以重点培养；另一方面也可以引进或外聘团队带头人来带动科研团队的发展。

4.不断健全并完善科研团队的管理制度。健全的规章制度是科研团队建设的保证。尚未组建的科研团队需要制度明确科研团队的条件，是否可以成为科研团队，如团队带头人的资格、团队成员的结构等；刚刚组建的科研团队需要制度提示高职院校的鼓励政策；发展过程中的科研团队需要制度明确各项具体的工作，如科研项目申报、立项、中期管理、监督检查、结题等；建设期满的科研团队需要制度明确是否符合验收条件、奖惩等事项。以上就可以看出科研团队建设的各个阶段都离不开管理制度。完善的管理制度不仅可以保证科研团队科学、健康地发展，也可以帮助高职院校规避风险，保证其科研水平的提升。

5.建立良好的科研团队文化。只有规章制度加以限制的科研团队是没有活力的，一支优秀的科研团队还要具备良好的团队文化。良好的团队文化是在团队中形成积极向上、民主自由的学术氛围，团队成员之间相互尊重，发挥各自优势，互相帮助，公平竞争，团队带头人发挥引领作用，具有凝聚力和向心力，在学术上富有创新性和前瞻性，团队能够相互协助、不断进步。科研团队的发展是一个动态的发展过程，不同时期的人员、目标可能是一个动态变化的，这个过程中良好的团队文化是保证科研团队工作能够顺利进行的内在动力。

6.科研管理部门做好服务工作。科研管理部门是科研团队与高职院校之间的桥梁和纽带，科研管理部门须将高职院校的理念及政策传达到科研团队，同时需要掌握科研团队发展的动向并及时上报到高职院校。由于科研管理部门更了解全院科研人员等情况，因此在组建科研团队时，应对其进行帮助，提供可行的意见和建议。在团队发展的过程中，科研管理部门因是相关规章制度的制定和执行部门，应在团队组建、科研成果取得、成果转化等过程中为科研团队提供指导和服务，从而为高职院校科研团队建设与发展提供帮助。

参考文献：

[1]邓华.浅谈高校科研团队建设中存在的问题及其对策[J].中国科教创新导刊，2008（14）.

[2]何军红.浅谈高校科研团队的建设[J].广东工业大学学报（社会科学版），2008，（8）.

[3]王瑜.论高校科研团队建设[J].甘肃科技，2009，（4）.

[4]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设[J].中国电力教育，2009，（5）.

第3篇：团队建设的重要性范文

一、重视教学团队建设的重要性

教学团队是以教学名师、教学能手为主组成的教学业务组织。它以专业和课程建设为平台，承担着教学资源整合与配置、专业设置或调整、专业建设与发展、课程开发与实践等教学任务。推进小学教学团队建设，不仅能够有效优化教师队伍结构，充分发挥教师的传、帮、带等作用，也能够促进教学内容和教学方法的改革与研究。一定程度上推进教学资源的共享，提升教学团队的整体专业素质和教学水平。

二、教学团队建设的原则

1　以办学目标为导向。教学团队是以服务学生为目的，应以办学目标为导向，坚持培养小学生的自主学习能力和创造性思维能力，重视其各种学习能力的培养。

2　以优化结构为重点。小学教学团队建设，需要以结构优化为重点，注重教师的年龄、学历、知识和能力的选择。推进老中青教师队伍的构建，保证教师队伍人员结构的相对稳定，保证教学团队建设工作能够顺利进行。

3　以团队精神为核心。教学团队是一个整体队伍。其中的所有成员有着共同的奋斗目标和发展方向。所以教学团队建设应以团队建设为核心，所有人员需要共同努力。向着团队的发展方向前行。

4　以素质建设为中心。小学教学团队建设的主要对象是教师及其专业素质。因此，小学教学队伍建设应以素质建设为中心，着力提升教师的专业素养。并注重培养名师，以及发挥名师的带头效应，以促进教师间的相互协作与发展。建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍。

5　以规模适度为前提。在这里，师资规范的建设应以符合学校师资力量的需要为前提，既不能缺少教学人员。也不能使教学人员富余，做到教师规模与办学规模的适应。

三、实行科学合理的教学团队建设政策

1　组织教学团队学习小组。通常情况下，学校领导主要负责学校的行政工作，不与教师共同参与教学学习研讨。往往不能及时发现教学活动中存在的问题，提出的意见也不具有明确的针对性。使得领导的行政干预作用不大。教学团队的建设工作进展缓慢。这就需要建立一个以领导和主要教学骨干组成的教学团队学习小组。学校领导不仅仅是领导，只行使行政干预职责，同样也是其中的学习者，并发挥着引领的作用。学习小组的建立，有利于在参与教学活动中及时发现问题，及时解决问题，也有利于让教师接受其提出的教学意见，促进教师间的相互学习与协作。

2　实施团队管理自主制。在进行教学团队建设工作的过程中，实施团队管理自主制。简单说，教学团队在改革教学模式、内容和方法，专业建设与发展，课程设置或调整等方面具有相对的自。具体说，就是指学校教学内容的制定除了符合教学大纲的要求外，教学团队可以自主地提出教学课题和进行教学研讨工作。而学校的管理阶层也需要走下领导的舞台，摆脱领导的架子成为教学团队的参与者、引导者和服务者。学校管理层不仅需要参与教学团队的学习与研讨工作，也需要建立相应的规章和制度服务于教学团队工作。

3　建立绩效评价体系。为了保证教学团队具有持久而旺盛的生命力，以及长远的发展空间，需要建立绩效评价体系。它的建立，能够充分调动教师参与教学学习与课题研讨的积极性和主动性，提高其在教学模式、教学方法和教学技巧方面的创造能力。

第一，针对那些在教学活动中表现优异，并对学校做出巨大贡献的教师，在职称评聘、外出培训、成绩效考核等方面给予适当的政策倾斜，使他们认识到学校对其的认可和重视。第二，在学校内部实行竞聘上岗淘汰制。提拔业务精湛的教师，淘汰专业素质相对较低的人。有效地实现教师队伍人员结构的合理化与科学化。第三，建立相应的评价体系。实行学校评价、学生评价与团队内部自我评价的综合评价制度。

4　重视建设教学团队人员的专业素质。小学教学团队建设的重点工作是提高教师的专业素质和教学水平，使其更好地服务于学生。所以，团队建设需要重视教师专业素质的建设工作。教学团队需要根据学校规模、专业课程的需要，适当地提出队伍人员培养、调整和补充的计划，有针对性地培养青年教师和教学骨干，以及招聘教学人员。因此，学校采取一切有效措施提高教学团队人员的专业素质。

5　定期举行教学研讨会。举行教学研讨会的目的是通过该种切实有效的活动，加强教师间对教学经验的交流。促进教学模式、教学方法和教学技巧等方面教学观念的更新。在一定程度上提高教学团队的整体教学水平。随着相关教学观念的更新，可以激发小学生的学习兴趣和潜能。所以，小学学校可以定期地举行教师培训、专家报告、专题讨论等教研活动，并鼓励教师积极参加。

第4篇：团队建设的重要性范文

[关键词]团队建设 青年教师 业务能力

[作者简介]刘卫萍（1973- ），女，河北保定人，河北大学教务处副处长，副教授，硕士，研究方向为高校教育管理；况晓慢（1980- ），女，安徽淮北人，河北大学教务处科长，讲师，硕士，研究方向为高校教育管理；赵彦彬（1965- ），男，河北赵县人，河北大学成人教育学院副院长，教授，硕士，研究方向为高等教育学。（河北 保定 071002）

[基金项目]本文系河北省高等教育教学改革研究项目2010年指导项目“高校教学改革质量工程建设机制创新研究”的阶段性研究成果。（项目编号：104008）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）32-0081-02

教育部高教司实施“质量工程”以来，无论是专业建设，还是有关教材、课程方面的建设，都离不开教师，尤其是高水平的教师团队建设。2011年，教育部启动“本科教学工程”建设，再次强调专业建设、精品网络视频课程开发中优秀团队建设的重要性，强调以现有优秀教学资源逐渐提升教师的教学能力。年龄梯次、职称结构、科研能力等各方面搭配合理的优秀教师团队是高校有效开展教学工作的重要因素。优秀教学团队的组成，离不开高水平、高职称、高学历的资深教授，更离不开优秀青年教师的培养。笔者以地方高校为例，研究和探索优秀团队建设对带动青年教师成长、提高青年教师教学业务能力、提升青年教师职业幸福感的重要性。

一、团队建设的特点和内涵

团队合作的本质，即区别于个人模式和竞争模式的工作方式，强调集体精神和团队建设中人与人之间的协作与配合，团队成员有着相同或相近的工作目标。总体看来，一支优秀的教学团队一般具备共同的目标、知识与能力的互补、明确的分工协作与沟通以及有效的领导和管理等特点。正是这些特征的闪光点和优势，对青年教师产生特殊的吸引力和凝聚力。

第一，共同目标提供向心力。共同的业绩目标和设想，为团队建设与发展定准基调和方向，对正处于事业起步、人生迷惘阶段的青年教师来说具有明确的指引作用，有利于综合整个梯队尤其是青年教师的战斗力和向心力，激发青年教师从事教学和科研的热情和进取心。

第二，知识与能力互补迸发推动力。一个团队从最初搭建到建设和发展，其成员不是随意挑选或任意搭配的，而是知识与能力互相补充、共同进步的。这就为推动青年教师成长提供了足够的知识营养，调动青年教师从学生向教师的主体角色转变，进而迸发工作热情和学习积极性，进而利用青春的最好时期学习知识、补充能量、提高能力。

第三，明确的分工协作与沟通培养理解力。优秀团队必须具备民主的、愉快的工作氛围，教师之间意见相悖时，鼓励团体内部畅所欲言，发表个人观点，积极采纳有利于团队建设和发展的意见和建议。基于此，明确的分工协作既有利于青年教师承担分内的工作任务，正确理解团队工作的内涵和意义，强化其成长过程中承受力和责任心的锻炼。同时，愉快相处的工作氛围有利于刚步入工作岗位的青年教师的成长和发展，畅所欲言的工作方式有利于青年教师发表个人观点，有利于青年教师学习借鉴他人经验，开拓思维，创新工作举措。

第四，有效的领导和管理提供支撑力。优秀的团队建设进程中，每个人分工不一样，承担的任务也不同，每个人都是自己分内工作的领导者和决策者。青年教师作为其中最具活力和迸发力的一支力量，既要服从团队中资深教师的领导和知识的引导，同时又要对自己的工作全面负责，向着团队共同目标和高水平教学成果迈进。

在共同目标引导下，运用知识与能力的互补推动青年教师业务水平的提高，并在这个过程中明确工作职责和分工，实现教师之间的互相理解和有效沟通，营造良好的团队氛围，同时给予青年教师一定的领导决策权，不断促进青年教师的成长。

二、高校团队建设对青年教师的意义

（一）团队建设有助于提高青年教师职业认可度

1.团队合作激励青年教师提升业务水平。随着高等教育的迅猛发展，高校教师在专业知识、专业技能和专业敏感度等方面均需要不断调整和发展，努力使自己跟上知识经济发展的步伐。高校教师既要成为青年学生知识的引领者、未来生活和事业的预言者，同时还要成为综合知识的整理者和推动教学发展的研究者。这些仅仅依靠个人或闭门造车是不可能实现的，青年教师作为高校教学的新生力量，更要充分利用教学团队沟通、交流并学习先进教学经验，丰富个人的专业知识和专业技能。要充分发挥团队建设中老教授“传、帮、带”的作用，引导青年教师热爱教师职业，提高青年教师的专业意识和职业热情；同时，充分发挥青年教师的活力和激情，把先进科技和现代教育理念融入教学团队中，实现青年教师教学水平与团队水平的共同提高。

2.团队成果有助于青年教师提升自我认同感。创造优秀教学成果是团队建设的最终目标，作为团队的一份子，青年教师在这个过程中担当材料的收集、基础工作的准备和团队建设中现代科技知识的运用等角色，也是团队建设中需要学习、认知和提升的一支力量。实现团队建设目标并从中获得知识和快乐，感受个人业务水平的逐渐提升，有利于青年教师切身体会“为人师者”的和愉悦，无形中提升青年教师的自我认同感。在团队合作中互相启发、补充和互相激励着前进，在前进中发挥个人智慧和才能并创造成果，一方面使团队整体能量得到提升，另一方面团队成果的创造也使青年教师个人价值得到实现。另外，优秀团队建设过程中，专业知识的交流和沟通形成团队内部的专业对话，频繁的专业交流和对话对于刚步入工作岗位的青年教师来说，可以促使他们发散思维，思考教学过程中遇到的问题，教师间的互动交流有利于青年教师借鉴和吸收他人的观点和方法，拓宽自身的知识面和专业视野，反思教学细节与存在的问题，不断提高教学质量。在不断的学习、交流和沟通过程中，青年教师对自我的专业知识、综合能力和教学水平逐渐认同，教师职业价值与职业认可度渐渐得到提升。

（二）团队建设有助于培养青年教师职业幸福感

1.团队建设有助于提升青年教师的综合素质和职业幸福感。青年教师受自身因素如专业素质、综合素质、创造能力和身心健康情况等的影响，尤其要在短时间内完成从学生到教师的角色转变，有时会承受巨大的压力。团队建设恰好能够运用明确的建设目标以及良好的工作氛围帮助青年教师树立正确的职业观，培养良好的职业素养，在正确引导和关照在校大学生的同时不断提升自己。团队成员间的合作和知识学习，有利于青年教师提高自身的专业素养，帮助他们获得更多展示自我、认识自我、肯定自我的机会，职业幸福感油然而生，激发他们热爱和关注自己职业的主动性，积极投身教育事业。

2.团队建设有助于提高青年教师的社会关注度和幸福指数。青年教师的社会关注度和幸福指数在一定程度上受社交关系、评价机制、领导关注、成长平台及社会地位等外在原因的制约。团队创建过程中，和谐的工作环境和氛围，可以使青年教师获得尊重，克服刚参加工作的陌生和拘束，积极地投身到教育工作中；团队中互相沟通了解也促进青年教师的交流学习，帮助他们在学习中发现自身的不足，从而不断提高业务水平；团队建设过程中建立的评价机制和激励机制，有利于科学、合理、公平、公正地对青年教师的教学业务进行综合评价，激励青年教师更加热爱教育事业，以饱满的热情投入到教学工作中；良好的团队氛围和工作环境以及受到尊重的社会地位等都能够使青年教师体会到教师职业的重要性，从而更加肯定自己和认识自己，将社会满意度和团队合作精神融入积极的工作中，提高幸福指数。

三、充分利用团队建设带动青年教师业务发展的实践和思考

作为团队建设和青年教师培养的组织者和管理者，高校应以团队建设带动青年教师的成长和发展。笔者所在的河北大学（以下简称“学校”）对此进行了大量的实践，并在实践中深入研究，对完善团队建设、推动青年教师业务发展作了进一步思考。

（一）充分利用团队建设提高青年教师业务发展的具体实践

近年来，学校充分利用团队创建工作带动青年教师业务发展，关注青年教师业务水平提高和成长。具体来说，主要包括以下几个方面：

1.充分发挥现有“质量工程”优秀团队资源的示范作用，提高青年教师的业务水平。学校充分利用教学团队、精品课程、双语教学示范课程、规划教材等质量工程项目建设带动青年教师业务素质的提高。在梯队安排上，注重青年教师教学力量的融入，并通过项目建设过程中各项基础工作的训练，不断提升青年教师的业务水平，不断激发青年教师从事教学工作的积极性。

2.充分利用教学改革项目和教学成果奖等的激励作用，激发青年教师从事教学的积极性。学校先后组织开展六批本科教育教学改革项目的申报，注重项目梯队排列的合理性和项目建设中青年教师力量的融入，并在项目指南中设立青年项目，鼓励35岁以下的青年教师组成团队积极从事教育教学改革，研究教学手段和教学方法改革，探讨课程体系、专业建设和学生素质提高等人才培养改革的多方面内容，为青年教师的成长提供平台。在教学成果奖的申报过程中，给予青年教师梯队一定的政策倾斜，注重教师教学改革成果的积累和激励，并充分重视成果的推广和应用，提高教学质量。

3.充分利用优秀青年教师资源，搭建优质青年团队，不断提升青年教师的整体水平。近几年，学校注重优质青年教师团队建设，开展青年教师公开课和观摩课活动，充分利用优质青年教师资源，搭建优质青年教师团队，发挥团队合作与交流的作用，各取利弊，用团队建设带动学校师资队伍建设。

（二）充分利用团队建设提高青年教师业务发展的进一步思考

结合国内青年教师队伍建设和团队建设情况，我们认为，有效利用团队建设带动青年教师的业务发展和提高，必须做好以下几点：

1.注重名师和知名教授团队的示范作用。要充分利用知名教师或知名教师团队的优秀教学成果和他们为教育倾力奉献的精神，激励青年教师热爱教师职业，积极投身教育事业，不断提高自身的业务水平，实现自身职业生涯的可持续发展。

2.创新优秀青年教师团队。科学利用现有的优秀青年教师资源，调动青年教师从事教学改革的积极性，利用网络教学平台、网络在线培训等先进教学手段，培养青年教师的创新意识，以青年教师团队建设为切入点，带动学校的师资队伍建设。

3.完善团队建设的激励机制。加强对青年教师参与工作的奖励，通过公平、合理的竞争，推广青年教师的优秀教学成果，最大限度地发挥青年教师的潜能，使他们真正热爱教学、掌握教学要领，使他们从内心深处认为教育是一件幸福的事，切实有效地推动教学质量的提高。

[参考文献]

[1]姜艳萍.高校优秀教学团队建设与管理问题研究[J].西安邮电学院学报，2009（11）.

第5篇：团队建设的重要性范文

关键词：财务管理 团队建设 问题 对策

一、引言

一支强效而有力财务队伍企业经济得以发展、效益得以提升的重要保障。然而，在企业经营以及管理的过程中，我们却发现很多企业针对于财务管理却存在一定的问题，其主要原因是因为企业的财务团队人员的综合素质不行、且部分财务人员的道德素质存在一定的问题，且部分财务人员对于财务工作的重要性缺乏一定的意识，进而使得企业的财务管理工作存在很多的纰漏。由此可见，探讨财务管理团队建设问题以及对策的重要意义。

二、参悟管理团队建设中存在的问题

（一）财务人员专业素质参差不齐

近几年来，随着社会的发展以及经济的提升，各行各业的竞争越来越激烈，且逐渐呈现白热化的状态，但是企业的财务人员大都是你来自于各个学校毕业的财务管理专业的学生，这些学生虽然具有丰厚的理论基础，但是实践能力却比较差，进而使得企业的财务人员的素质参差不齐。

（二）财务人员道德素质不高

尽管很多财务人员都知道道德素质对于一个财务人员的重要性，但是在实际工作的过程中，由于竞争压力以及外界各项因素的诱惑，仍然会有部分财会人员出现假公济私、监守自盗、甚至是开小金库等现象，进而给企业的财务以及企业内部的发展带来极其恶劣的影响。而之所以会出现这样的现象，归根结底还是因为企业内部的部分财务人员的道德素质存在一定的问题。倘若让这些道德素质不高的人加入到财务人员团队的建设中，将给企业的生存以及发展带来巨大的威胁。

（三）财务人员对于财务工作的认识不足

财务队伍是整个企业经营以及发展的核心，财务人员综合素质低，企业的经营以及发展必然会受到严重的影响。然而，在实际的工作过程中，我们却发现有很多财务人员并意识不到财务工作的重要性。因此，在日常工作的过程中常常呈现出“当一天和尚撞一天钟”的现象，针对日常工作没有激情，且工作的过程中常常因为疏忽而产生数据错误或者信息错误等问题，给企业带来极其严重的影响。倘若继续以这样的工作状态工作下去，不仅会导致企业的财务管理存在一定的问题，更有可能导致企业走向灭亡。由此可见，目前企业针对于财务管理团队的建设确实存在很多亟待我们解决的问题。

三、加强财务管理团队建设的方法以及措施

（一）提升财务人员专业素质

若想提升企业财务人员专业素质，可采用如下几种手段：一，拓宽招聘渠道。除了采取校园招聘的方式以外还可以采用社会招聘的方式，毕竟除了校园的应届毕业生以外，还有很多的有经验的失业人员待业在家中，因此，可以采用社会招聘的方式招聘这些既有丰厚的知识基础，又有多年的工作经验的优秀财务人员。二，加强对于员工的培训。无论是企业的老财务人员还是新招聘的财务人员，都应该定期对其进行培训，而这培训既包括理论知识的培训，也包括实践经验的一些讲授，同时也包括一些错误的案例的讲解，进而在保证提升财务人员的专业素质的同时，让财务人员也意识到财务工作的重要性，进而为以后的工作奠定扎实的基础，实现最高质量化的财务团队的建设。

（二）实现对于财务人员的德育教育

除了要提升财务人员的专业素质，还应该对财务人员进行德育教育，进而保证他们的德育素质的提升。例如，可以采用案例教学法让学生意识到道德素质的重要性。相关的管理人员可以寻找早几年的一些道德败坏的案例以多媒体教学的形式展现给财务人员看，一方面是为了提升他们的道德教育，另一方面，也是想借这样的一种方式，让他们意识到这些行为会对企业以及自身带来怎样的影响，最重要的是可以采用这样的一种方式让他们意识到哪些行为是不对的、是触犯法律的，进而提升他们的法律意识，保证他们的道德素质的提升。

（三）加强对于财务工作的监督

若想实现良好的财务团队的建设，除了要提升财务人员的专业素质以及道德素质以外，相关的管理人员还应该加强对于财务工作的监督。第一，单位主管可以经常与财务人员谈心，了解财务人员近期的思想动态，同时还应该尽力建设“以人为本”的财务监督环境，进而保证财务人员是在极其舒适、轻松以及愉悦的环境下工作的；第二，要加强账务的透明度，并且要定期展开查账工作，进而保证财务部的报账一定是真实准确的；第三，实施互相监督的制度。管理人员应该想办法将企业的财务监督工作规划为日常工作之一，让大家适应这样的工作的存在，同时，员工与员工之间还应该存在互相监督的作用，这样一来既可以保证财务工作的高效性以及准确性，还可以增强团队凝聚力，实现高素质的财务团队的建设。

四、结束语

综上所述，我们不难发现，由于财务管理人员素质不高、对于财务工作重要性认识不清等问题的存在，使得企业的财务管理存在很多的问题，但相信在与之对应的解决对策的帮助下，这些问题一定能够迎刃而解，进而实现高素质、高效率的财务团队的建设。

参考文献：

[1]方立婷.关于企业财务内控存在的问题分析与对策探讨[J].时代金融. 2016（12）

第6篇：团队建设的重要性范文

关键词：合并类高校　教师团队　问题与对策

合并类高校教师团队存在的问题

始于上世纪90年代后期的我国高等教育改革，在其发展进程中教师团队建设已被同时提到了重要的议事日程。比如国家设立的“杰出青年科学基金”，“长江学者特聘教授制度”，“高校青年教师奖”，地方政府设立的“学术技术带头人”、“科技拔尖人才”等，虽然有力促进了高校教师团队的建设与发展，但是合并类高校教师团队建设仍存在以下几个方面的问题。

人际关系沟通困难是造成合并类高校教师团队建设的一大障碍。人际关系是个体之间的交往关系，它是社会关系的一个重要组成部分，在教师团队建设中，人际关系的结构能够造成一种团体氛围，这就要求教师团队必须建立良好的人际关系，从高校的历次合并过程看，良好人际关系的建立是教师团队发展的基础。在北太主张兼容并包、思想自由、学派林立，促进了北大的发展；郭秉文在东南大学施政期间，多数教授来自归国的美国留学生，有利于形成统一的团队志向，西南联大良好的师生关系，艰苦的教学环境造就了良好的团队气氛等。而新一轮的高校合并重要中的突出问题是教师团队沟通不畅，人际距离疏远，教师团队气氛不和谐等多种因素影响了教师团队建设。

“领军人物”的断代是造成合并类高校教师团队建设的一大困难。“无名师则无名校，名师立校，专家治校”，人才济济则校兴。尽管多数高校领导高度重视教师团队建设，尽管采取了多种形式，诸如一手抓培养，一手抓引进，自主培养与引进并重等。但从目前的情形看，真正高水平的团队领军人物凸显不足。加之学校规模的不断扩大，新进教师人数急增，教师团队的学历结构、职称结构、学缘结构、年龄结构受到一定影响，制约了教师团队的健康发展。其主要层面：一是“十年”造成教师年龄结构的不合理，尤其是高等教育的领军人物的断代。50岁至60岁的领军人物偏少。二是许多高校由市内外迁，工作、生活多显不便，失去了市内学校的区位优势。由于交通不便、工作不便等多种原因，难以留住领军人物和学术骨干。三是高校之间不合理的竞争，领军人物的不稳定性也是造成教师团队建设困难的问题之一。

“官本位”观念制约着合并类高校教师团队建设。合并类高校在领导体制、管理机制、人才引进与使用等多方面存在浓厚的官本位思想，在机构设置与领导任命方面讲究与政府职能部门的对称设计。这种现象在某种程度上有利于提高学校组织与外部的联系，但由于政府职能与学校业务性质的不同导致学校办事机构人浮于事，机构臃肿，效率低下。在高层次人才引进方面，由于受“学而优则仕”的影响，从学校讲，没有把发挥学术带头人的作用放在第一位，从被引进的人才讲，是去努力得到“官位”，并且把“官位”的高低作为判断人生价值的尺度。为官阶的升迁，为了某种特权，为了物质利益，千方百计挤进领导阶层。这也似乎成为引进高层次人才的一个条件。综观这些身处领导阶层的学科技术带头人，不但不具备领导管理才能和素质而身处要职，从而影响了学校的学科建设与专业发展，并且在人才发挥作用上产生了导向性错误。

合并类高校教师团队建设的对策

树立正确的教师团队理念是合并类高校教师团队建设的前提。从领导角度讲，要努力凸显教师团队建设的重要性和迫切性，要为教师团队建设提供可持续发展的平台和机遇，如果教师团队建设不能与时俱进，那么学校的改革与发展，学校的专业建设、学科建设、教学与科研建设必将受到影响。从学校组织角度讲，合并类高校更应强调教师团队的认同意识和学科专业的认同意识。从教师个体角度讲，一方面要平和心态，无论是团队中个体与个体的合作或是个体与组织的合作都是双赢的，同时无论是个体行为的认同或是组织目标的认同。对双方都是有利的。另一方面是教师承担责任的意识和能力，提倡教师间的宽容和尊重，反对学术上的不正之风，促进教师间不同观点的交流，创造良好的氛围和环境也是教师团队建设的一个重要条件。

改革教师团队建设的工作机制和体制是合并类高校教师团队建设的基础。教师团队建设的机制是指教师团队建设内在的客观规律与其外部有机联系的系统；教师团队建设的体制是指教育系统运作的组织和制度。前者是动力问题，而后者则是教师团队运行的结构问题。体制要合理、科学、健全，机制要具有激励性、动力性。二者只有有机结合，才能保证教师团队运行的科学、合理和高效率，才能保证教师团队中教师工作的积极性和创造性的有效发挥。一是要求领导者在教师团队建设中以共同的理念、共同的价值观和共同的目标引导和激励团队成员的行为，达成共识，从而使每位团队成员的个人需要同教师团队需要相结合，把团队目标融合到个人目标之中，充分发挥个人的不竭动力。二是教师团队组织制度化，制度化的教师团队建设有利于避免“官本位”现象的滋生，有利于克服权力过于集中和家长制管理现象，有利于团队合力的形成。因此，制度化的教师团队建设应当成为合并类高校教师团队建设的目标。三是建设以领军人物为主体的教师团队。教师团队中的领军人物是指在教学、科研、创新等方面具有较高造诣，并具有一定团队管理经验和能力的教师。他们在团队中威信高、感召能力强、教学科研成果突出，是学校建设和发展中的主力军。只有充分发挥领军人物的作用，才能促进学校办学水平和效益的提高。

第7篇：团队建设的重要性范文

【关键词】素质教育;高校;教学团队;建设

一、引言

2007 年初，教育部、财政部启动了“高等学校本科教学质量和教学改革工程”（简称“质量工程”），明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”[1]在“质量工程”的带动下，部分高校已经注意到了教学团队建设的重要性并开始开展教学团队建设。但是经过走访和调研，发现多数高校的教学团队建设工作由于各种原因没有达到和实现最初的预期效果。部分因为对教学团队的内涵理解存在偏差，部分是由于建设过程中存在各种问题和阻碍。因此，要顺利推进教学团队建设就要理清其内涵，梳理可能存在的阻碍，才能针对问题寻求解决途径。

二、教学团队的新型内涵与建设的必要性

本文中的教学团队是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体。[2]与此同时，优秀的教学团队还须有清晰的教学改革方向，合理的教学团队组成结构，教学团队成员应是在长期合作基础上形成的教学集体，具有合理的职称、知识与年龄结构，良好的教学实践平台，明确的教学改革任务要求。[3]针对我国当前的教学改革和教学团队组织的现状，最基层的教学组织大多高校均为教研室，而教研室在很大程度上被行政化，成为学校和院系自上而下对教师进行行政管理的基层组织。在具体的教学活动的实施和开展方面，教研室缺乏教学工作的指挥权和决定权、教学资源的分配权、教师资源的调配权，教研室实际上成为无任何责、权、利的虚位存在，因此也就缺少了组织教学改革的动力，更无法组织有效运行的教学改革团队。随着高校发展过程中功利性价值导向以及科研功能的日益强化，教研室的科研职能不断凸显，而教学职能日益弱化。“从高校教研室发展的整体状况看，不论其组织管理与运行机制，还是其实际发挥作用的行为取向来看，都明显滞后于教学改革的需要”.[3]因此全面开展教学团队建设十分必要，可以从三个角度分析教学团队建设的必要性。

1.从学校视角看，教学团队建设能够推动教师专业化。教师是促进自身教育专业发展的真正主体。教学团队“能够做到优势互补，相互借鉴，取长补短。通过教学团队这一交流平台，教师之间就教学过程中碰到的疑难问题与成功经验进行沟通交流，而且教师之间榜样的力量对教师具有巨大的感召力”[4]。

2.从教师的视角看，有利于青年教师的快速成长。教学团队是一支老中青相结合的队伍，其合理的年龄结构为青年教师的成长创造了条件;教学团队成员之间所具有的共同愿景和良好的工作环境，有利于提升青年教师的认同感和归属感、完善其职业认知、提高其积极性和创造性[5]。

3.对学生视角看，有利于形成更科学的授课体系，丰富的课堂知识。教学团队中教师之间会产生知识互补的效应，这样使得教师之间的对话、研讨不仅成为教师获得教学信息和灵感的巨大源泉，而且还推动着教师创造力的发展，从而使教师之间互为学习资源，丰富课堂知识。由各具所长的教师共同搭建授课体系，能够极大提高教学内容和教学结构的合理性。

三、素质教育下新型教学团队生成的阻碍

1.传统管理体制制约教学改革推进。当前高校的管理体制是教学工作整体在行政干预下展开，而且行政干预因地区不同、学校不同差异很大，部分高校特别是地方院校对教学安排和教学活动都进行直接部署，对教学团队建设这种自下而上的教学模式的建立形成阻力。在对部分院校调查的过程中发现，高校的管理体制通常以两种形式在制约着教学改革的推进，一种是直接的制约，即对教学进行的各种规定制约教学改革。目前大多数高校都对教师的教学工作量（课时数和工作量）做出较高的要求，有的是直接要求较高的课时数作为教学工作平台即基本工作任务，有的是与评职称相挂钩，授课数量越多，得分越高。在这种强工作量的压力下，面对教学团队的初步建立过程中要进行的各种改革和努力，很多教师都感到能把自己的课程数量完成同时不降低质量已属难得，无暇顾及其他。所以很多院校的教学团队建设都是轰轰烈烈开始，无声无息结束，教学团队的建设受到制约。另一种是间接的制约，即各高校在其他方面的考核制度和政策间接影响着教学团队建设。根据调研，目前相当一部分院校在职称评聘过程中仍然把教学工作量作为考核体系的重要指标，同时在指标体系中也对科研提出较高要求，要求教师要在教学和科研上两手抓，两手都要硬，但实际情况人的精力有限，为了职称评聘，大多数人会选择在有限的时间和精力下尽可能多的形成对职称直接有助的成果，而对于团队的建设工作只能候选。在这种职称评聘体制下很难形成高水平教学团队。

2.激励机制不健全阻碍教学团队可持续发展。经调研，在目前我国多数高校教学团队建设初期，都是会得到一定的政策扶持和经济资助的，因此一般在教学团队建设初期组建单位和团队成员都会有较大的积极性，工作很容易开展。但进入建设的后期以及稳步发展阶段后，由于多数院校的扶持政策都倾向于组建期，对于之后的稳步发展阶段扶持政策很少，因此，就形成了组团队容易，守团队难的境况。在调研的过程中还了解到，部分团队成员存在“搭便车”的情况，在组建初期享受政策待遇，却在后续团队建设中未发挥是指作用，而这种现象会直接影响到团队其他成员的积极性。这些都使得教学团队建设缺乏可持续性。

3.组织结构不匹配影响教学团队科学组建。在大部分高校中，组织结构除行政部门外，教学组织结构从上至下分为院系、教研室、导师组、课题组等，这些组织的人员构成根据需要各具特点，如院系是以学科为主进行划分，教研室是以本科专业为主进行人员组合，导师组是以硕士生培养为主进行人员组合，课题组则是以课题项目为考量进行人员组合，而这些均不能满足教学团队的人员需求。因此，这种依托现有组织结构形成教学团队会造成人员与需求不匹配，不利于形成科学的教学团队。

四、素质教育下新型教学团队建设的路径选择

1.改革管理制度，推动教学团队建设。当前在提高素质教育的大的环境背景下，应摒弃求大求全的思想，寻求教学的深入发展，可以有针对性的从两个方面入手进行制度改革。一方面，改革单纯的教学数量的考核制度，向教学质量及教学合作成果倾斜，从政策上加以鼓励和引导;另一方面，改革管理制度，在职

称评聘等方面改为教学和科研两条并行的考核系统，允许教师在教学与科研之中进行任意一条自己擅长的方面参与考核，鼓励教师在教学或科研某一方面得到发展，形成较高的造诣。这样可使教师在所选择的的工作领域有更精更深入的成果。对于教学团队的建设非常有益。

2.以多元化机制激励教学团队发展。当前单一化且阶段不均衡的激励机制是改革的重点，调研发现多数高校对教学团队的建设多以物质奖励作为激励措施，而目前高校教师更为注重的是职称的评聘和精神奖励等，因此，应将激励措施多元化，物质与精神相结合，将教学团队建设的成效以及后期评估作为关乎教师切身利益如职称评聘等的重要的考核依据。物质和精神奖励既要考虑个人又要考虑团体，更多的应侧重于对团队整体成员的鼓励。

3.理顺教学人员结构，科学组建教学团队。将教学团队独立于教研室和课题组之外，以课程体系为特点，从人才培养需要、课程教学需要出发，组建教学团队。在教学团队成员的组合上，避免受到院系、教研室、课题组等形成的人员划分的影响，重新整合教学力量，允许跨院系跨部门组建团队成员，在教学团队的管理上应当相对独立，保证教学团队的整体性，科学组建教学团队。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见http：//，2007- 01- 26.

[2]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008（2）.

[3]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位和策略探析[J].中国高等教育，2007（11）

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报（高教研究版），2009（2）.

第8篇：团队建设的重要性范文

2007年，教育部启动了“本科教学质量与教学改革工程”，首次把“教学团队”建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建没项目之一。此后，教学团队建设在我国高校中得到了一定程度的实践和探索，也取得了一系列的成就。

一 应用型本科人才的基本内涵

目前，我国明确将办学定位为“应用型”的普通本科院校的数量已近200所。提出应用型本科院校是为了既区别于传统的学术型大学，也区别于高等职业技术院校。普通本科高校要实现应用型转型，—个重要的前提条件是对应用型人才内涵的准确理解。从宏观上，人才可划分为学术型（研究型）和应用型两大类。应用型人才主要是在一定的理论规范指导下，从事非学术研究性工作，其任务是将抽象的理论符号转换成具体的操作构思或产品构型，将知识应用于实践。从人才培养上看，应用型本科院校更加适合全方位的社会需求。从专业设置上，应用型本科院校能更广泛地与实际工作、生活紧密结合，并具备灵活的应变能力。从课程与教学方面看，应用型本科院校的教学内容更加注重与生产实践的结合，教学模式和教学方法更加灵活多样，既有理论学习，又有实践教学，能够很好地将产学研结合起来。因此，普通本科高校办学定位的转变对学校人才培养的方向及教师的教学方法和质量提出了新的更有挑战性的要求。而加强教学团队建设可以说是一个较好的解决方法。

二 应用型本科高校教学团队建设中存在的障碍

1 工作环境的分散性使团队成员参与度低

“单兵作战、松散式管理”是对我国高校教师职业特征和管理方式的典型刻画。由于工作特点的原因，高校教师在教学活动中大都是独自面对特定的教育与教学情境，同事之间因而也缺乏合作与交流的氛围。高校教师的工作环境决定了其工作性质具有很强的独立性和分散性，备课、上课、辅导、批改作业、编写教材等都可以个体独立完成，对他人依赖程度低，这一特点阻碍了教师参与教学团队的积极性，削弱了教学酬队的凝聚力，致使教师主动参与教学团队的动力不足。

2 团队定位及管理上存在认识误区

从教学闭队近年来在我国高校发展的情况来看，一些高校对它的内涵与功能在认识上还较为模糊。比如有的学校视教学团队为一种行政机构，于是在建设中就注重其层级与权力的分配。有的学校将教学团队等同于传统的教研室，认为教学团队不过是将传统的教研室重新换了一个名称而已。还有的学校把教学团队看成是一般意义上的教师群体，因而在团队建设上就缺少统一的目标与相应的管理措施。更有不少学校将教学团队等同于科研创新团队，所以就注重其科研能力的提升，而忽视其教学水平的提高。因为有上述不恰当的认识，所以就直接导致了教学团队建设未能达到当初的预期目标。

3 教学团队建设缺乏现实载体

在我国，一直以来教研室是高校的教学基层组织，负责相关专业（学科）或具体课程的教学与科研。后来受高校管理行政化因素的影响，成为一个行政组织。部分大学在发展过程中，相继以“系”、“研究中心”取代“教研室”，“把‘教’字丢了”。教学、教研教改工作失去了载体，因此在制度层面上也约束了教学团队的建设。因此，部分高校尝试按课程将教师分组怍为高校教学工作最基本的组织形式，以促进教学与教研教改。

三 以课程为导向的教学团队应是我国高校教学团队的基本运行模式

教学团队建设的重要性已经在政府、高校及教师中达成了共识，但团队设立的依据是什么又成为大家共同关注的焦点。笔者认为，要形成稳定、高效的教学团队，就必须依托一种全新的、稳定的组织运行模式。从2007年至今，我国的国家级教学团队中，课程群型教学团队数从平均比占90%逐年提升至接近100%。这种比例构成及变化说明，以课程为导向的教学团队建设模式是各高校教学团队建设逐步探索形成的共识。授课面向较广的基础课程和学科基础课程，或者同属一个学科方向、内容体系紧密相关的系列课程组成的课程组，不仅具备合适的团队规模，而且具有学科方向研究内容的内在逻辑，以及人才培养目标和任务为依托的内在联系纽带，因而具有团队形成和发展的内在需求和自觉性，是教学团队建设最合适的基本运行模式，也是教学刚队建没的基本内容，并且能够化解科研与教学矛盾，实现科研与教学的真正融合。

四 山东交通学院经济学教学团队的实践探索

山东交通学院始建于1956年，2002年经教育部批准升为普通本科高校，2013年获批成为山东省高等教育应用型人才培养特色名校立项建设单位。该校经济学教学创新团队（以下简称“该团队”）自2010年组建以来，通过深入地研究与实践形成了较系统的课程建设理念和教学实施方案，取得了较好的效果。特别是2013年该校获批应用型大学后，该团队更是紧紧围绕“应用”理念不断调整团队发展方向，在建设高水平教学团队，提高教学质量和应用型人才培养质量方面取得了一定成绩。

1 丰富团队成员构成，实现师资多元化

该团队成员的构成打破了过去以教研室成员为主的固有思路，提出课程组，系列课程、“一人多课，一课多人”等思想，以课程为导向组建教学团队。团队一般由5到10人构成，成员既来自不同的教研室甚至不同的系或学院，也聘请来自企业单位有实际相关工作经验的专业人士加入，更鼓励教师成员到企业中挂职锻炼，积累实践工作经验。这样建立越来的教学团队就能够围绕经济学课程的教学建没工作发挥各自的特色和优势，并在教学及教学改革工作中优势互补、紧密协作，通过强化课程团队建设，打造出了一支专兼职结合、教学与科研结合、具有良好职业道德的“双师型”教学团队。

2 加强课程建设，实现理论与实践相结合

课程建设是教学团队建设的第一要务。经济学对于经管类各专业来说都是一门理论性、应用性和实践性比较强的专业基础课程，学好经济学对于以培养应用型人才为目标的酱通本科院校提高学生解决实际经济问题的能力具有非常重要的工具性作用。但由于种种原因，以往的课程教学并没有取得应有的效果。因此，该团队根据学校的交通行业背景、应用型大学定位和转型发展的实际情况，结合经济学课程的特点，扩大课程资源，优化课程体系，协调本校各专业课程之间的关系，积极改进、更新各专业教学大纲、教学内容、教学方法、教学手段，并于2014年成功申报省级精品课程，主编出版了全新的《经济学》教材和案例库。在教学过程中突出教学内容的实用性，让学生能运用经济学方法去分析和解决经济管理中的实际问题，而不是去深入研究经济学的理论本身。在课堂教学方式上，将教师讲授与学生学习主动性的调动有机结合起来，增强教与学的互动，引入“训练式”课堂教学方法，理论教学与实际操作并重，避免过多繁琐的数学推导，将基本思想与原理讲解清楚，让学生理解透结论之间的逻辑关系及其应用领域，并通过图表以及一些贴近经济现实和日常生活的例子，结合通俗易懂的语言来激发学生的学习兴趣，减少学生的畏难情绪。这些革新都取得了良好的教学效果。

3 完善实践教学环节，培养学生实践创新能力

应用型人才培养的一大关键就是要培养学生的实践能力和创新能力。在以往的经济学教学过程中，更多的足偏重课堂教学，忽视了实践教学环节的重要性，这也是学生对经济学课程兴趣较少的重要原因。该教学团队在实践教学方法上实现了重大改进，转变实验辅导为实验引导，转变静态实验内容为动态实验内容，转变面向结果为面向过程。即激发学生解决实际经济问题的兴趣，注重实践方法与实践过程，提倡自主性实践。如布置课程论文过程中，由学生自己根据兴趣选取课题、收集数据、设计实验方案、运用计量软件得到结果并对结果进行分析和解释，让学生自己完成从提出问题、分析问题到解决问题的全部过程。

同时，为了让学生能够更多地参与实践活动，在学习期间接触社会实践和生产实践，锻炼自己解决问题的能力，该教学团队在吸收校外专家的基础上，积极建设校外实践教学基地，联系校外企事业单位接收本校学生进行实习实训，充实了学生的实践教学环节，让学生体会到学以致用的快乐，进一步提高了学生的学习质量和学习兴趣，从而达到全面训练学生运用经济学分析方法解决实际经济管理问题的能力，提高了学生的应用和创新能力。

4 提高科研转化为教学的能力，实现科研与教学有机融合

课程是教学与科研的统一，该教学团队内教师多属同一学科方向，因此以课程为导向的教学团队中，教师能很好地实现教学与科研的有机结合，教学团队建设能与科研团队建设有机融合，该教学团队在建设过程中，不但实现了科研水平的提高，同时也促进了教学水平的提高。首先，科学研究帮助教师开阔视野、追踪前沿、加深对基础理论的理解和把握，从源头提升了教师的教学水平。第二，科研成为新课程的生长源，促进课程体系优化，能够形成经典与现代有机结合、新兴交叉及前沿特色突出的课程体系。第三，科研促进了教学内容的更新。第四，科学研究不断探索未知的思维习惯对教师教学方法的改革具有潜移默化的作用，极大地促进了教师探索研究性教学模式。第五，科研还能够促进学生创新。科研优势和优质的教师资源为学生全面接受科研训练提供了系统保障，学生通过课程了解学科前沿，进而加入到教师的实验过程中来。迄今为止，该校已有近千名学生积极参加各类科技创新项目并屡次获得不同等级的各类奖项，同时在全国各类期刊发表学术论文多篇。

从该团队建设的实践我们可以看出，在我国高校实施质量工程的过程中，建立以课程为导向的教学团队应该是大多数高校尤其是应用型本科高校提高教学科研水平、创新应用型人才培养模式的有效途径和必由之路。

参考文献

[1]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌．本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J]．鲁东大学学报（哲学社会科学版）．2008（2）.

[2]田恩舜．高校教学团队建设初探[J]．理工高教研究，2007（4）.

[3】臧兴兵，娄星，略论本科教学团队建设[J]．国家教育行政学院学报，2007（7）.

[4]黄兴帅．论高校教学团队建设[J]．皖西学院学报，2008（1）.

第9篇：团队建设的重要性范文

关键词：建设工程；团队建设；团队精神；冲突处理；施工管理

1前言

在一个建设工程施工项目中，项目经理是全面负责的项目管理者，工程项目的代表人，担负着管理、协调、沟通、解释的任务。团队建设是将团队成员组织起来实现项目目标的一个持续不断的过程，它是项目经理和项目团队的共同职责。团队建设能创造出一种开放和自信的气氛，成员会有归属感，强烈希望能为实现项目目标做出贡献。一般而言，项目团队的成员往往并不是由项目经理选择组成的，更多时候是由企业法定代表人或由法定代表人组成的领导班子任命组建的；成员中许多从未在一起工作过的人员被分配在一起，他们在背景、能力、需要和专业兴趣上有很大的差异，团队成员对项目目标不清楚，而项目经理对团队各成员的能力不了解。同时，矩阵管理模式很难得到那些在该项目兼职工作的团队成员的真实承诺。因此，这时候团队建设、团队精神愈发显得突出。

2 团队建设过程与操作方法

2.1团队的第一次会议

项目团队首次会议对于团队建设过程来说至关重要。会议的主要意图是使该项目一开始就顺利；第二个通常也就是最重要的意图是开始积极的团队建设过程。此次会议应有下列所有或大多数目的，让团队成员互相认识，建立工作联系和沟通方式，制定目标和目的，审核建设项目的发展水平或状况，审议建设项目计划，确定项目问题存在的地方，建立个人和集体的责任和职责，获得个人和集体的，包括时间、作用、项目优先等方面的承诺，制定技术及程序议程等；并藉此引导一个有效的会议，为以后在项目施工过程中召开针对性的会议形成范例。

2.2建立沟通联系机制，营造一种团队氛围

如果在建设项目内部和外部没有良好的沟通联系，协同工作就不会存在，团队也就没有形成。沟通不止包括对事实的信息传输，它还指的是每个人明白被传递信息的意图和真实含义。项目经理的职责是保证向团队提供领导才能、资源、工具、支持，以及鼓励革新和致力于团队工作所必须的那种团队氛围。为达到这些目标，有许多特定行动项目经理可以采用，例如塑造一个开放的、诚实的、守诺言的、不耍政治手腕的形象，说到做到，在成员中进行自由走动式的管理，鼓励开诚布公的讨论，必要时进行协商等，以有助于形成这种团队氛围。一个项目经理必须使用这个管理理念。

2.3 团队成员的积极性

激发积极性必须不断补充新鲜的养分并进行培育，否则就会消失，整个团队失去激情。这必须从团队成员开始，首先鼓励他参与到团队工作中来。最有效的激发因素是工作或项目的重要性。经验表明，团队建设在项目团队面对非常多且重要的工作时才最成功。一个优秀的项目经理可以采用大量的情景和行动作为激发因素，普遍采用的有以下几种：

a. 提出挑战。团队成员会积极地对一个令人激动的挑战做出反应。不容易对付的挑战会令大多数人激动，并投入更多的精力和时间去完成。

b. 给出例行的审议和反馈。实践证明，那些认为他们同其项目经理有真正而又开放式沟通的团队最容易被激发出积极性，并且对他们的工作最满意。

c. 采用奖赏体系。项目的特别酬劳，比如上报高层管理和表彰突出业绩，对团队成员来说可能是非常重要的。人被激发的积极性高低同他们感觉被承认的价值成正比，唯一验证该价值的指标是他们的酬劳，但钱并不是唯一的有效酬劳。等值金钱增加的边际效应达到一定程度后会下降。一些其他更隐藏的“特殊待遇”可以加入到团队的总酬劳中，并得到有效的激发因素。如单间办公室、使用公司的汽车、配给一个秘书、安排假日和休假奖励、教育补偿等。

3 团队精神与冲突处理

冲突在一个团队、一个项目中不可避免。对冲突的处理是项目团队建设的一项重点工作。项目冲突管理水平的高低直接影响项目的运作绩效。高压的环境、任务模糊不清、众多的上司是最容易引起冲突的情况。而项目中的进度计划、项目的优先次序、人力资源、技术意见和性能权衡、管理的程序定义不清晰、费用、成员个性等都是冲突的来源。

冲突并不都是坏事，任何事情都有正反的两面性。它可能给项目或团队带来消极的影响，也可能带来积极的影响，这取决于项目经理如何去解决。处理得当，冲突会促进项目团队的建设。如冲突能把问题暴露出来，能激起讨论，能迫使团队成员寻找新的方法能培养人的创造性等。但处理不当，则会产生诸如破坏沟通、降低团队的开放度和信任、破坏团队的建设等。常见冲突处理的方法有以下几种：

3.1 缓和或调停

缓和或调停指淡化冲突双方的分歧，强调他们在争议问题上的共同性。缓和的方式使得气氛较为友善，但这种方式只能缓解冲突的气氛，不能解决问题。如果频繁使用或作为主要的甚至唯一的解决冲突方法，那么冲突永远得不到解决。

3.2回避或退让

在冲突发生后，项目经理可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，强调争议的共性。领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，,或让冲突双方有和平共处的机会。它虽然无助于冲突的解决，但能暂时缓解冲突的气氛。但这并不是解决问题的积极方法，它会使产生冲突的因素积累，并在以后升级爆发。

3.3 妥协

协商及寻找试图让双方在一定程度上都满意的解决方案。冲突的任何一方都不是赢家,但他们都可以在一定程度上满足其需求,这是一种折衷的方法。它的主要特征是寻找一种折衷的方案并进行实施。在冲突双方势均力敌时这是一种较为恰当的解决方式,并且可以最有效地缩小项目经理和高层间的冲突。

3.4采取强制办法

强制的方法是把冲突当成一种非胜即败的局势。是项目经理利用权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序。a. 两个群体之一直接到项目经理那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；b. 其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用项目经理权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。

3.5合作、直面冲突，解决问题

与“对抗”不同的是，解决问题的办法是直接指出分歧，并将冲突视为一个问题解决。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。理论上这是被认为处理冲突的最好方式，可以促进相互理解，达到双赢。

4结束语

随着国内市场与国际的接轨，中国建筑企业向国外市场不断地拓展，项目经理也走向了市场化，并引入国际上通行的用专业化的方法来进行规范管理。对项目经理的任务也沿用了国际惯例，主要包括施工安全管理、施工成本控制、施工进度控制、施工质量控制、施工合同管理、工程信息管理、工程组织与协调七个大项。这其中没有提到施工人员管理，更多的是强调在技术层面的管理和控制，这是因为在发达国家，专业人员的注册制度已发展得非常成熟，各岗位均有对应的注册工程师，利用法律和制度进行规范管理。在我国，注册制度已经步入正轨，各项法规、制度继续完善，团队建设依然是项目经理的首要任务，也是关系到建设工程项目效益的决定性因素之一。

参考文献：