人力资源管理重要性的认识精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理重要性的认识范文

关键词：新经济形势；人力资源管理；问题

中图分类号：F272文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2017）04-0138-02

新经济与传统经济形势有着明显的区别，在新经济形势下更加强调人才的创新能力和专业技术，这就需要企业摒弃原有的人力资源管理模式，构建新的人才结构，增强企业的竞争力，促进企业的持续发展。新经济是科技型、创新型的经济，是人类经济发展史上质的飞跃。新经济的本质就是知识经济，与传统经济相比，其更加注重高新技术的应用，强调创新性和经济的可持续发展。新经济倡导以人为本，通过合理的人力资源配置，实现经济的快速发展。

一、人力资源管理的重要性

人力资源管理是指通过多种多样的管理形式合理高效的利用企业的人力资源，满足企业在不同阶段的发展需求，实现资源的合理配置，最大程度上协调企业利益和员工利益之间的关系。

（一）人力资源管理能够提高企业的核心竞争力

人力资源属于战略性资源的一种，合理的人力资源管理制度，在提高企业生产效率，增强企业综合竞争力方面发挥着重要的作用，保证了企业利益的最大化。人力资源管理所发挥的积极作用已经与企业的生产经营密不可分。一个企业想要取得长足的发展，必须重视人力资源的管理方式，创新人力资源管理途径，为企业发展打造坚实的基础，营造良好的内部环境。

（二）人力资源管理统筹企业与员工的关系

合理的人力资源管理，是要求企业实现发展经营目标的同时：员工的个人价值也能够得到充分的发挥，企业和员工之间呈现出和谐、可持续发展的关系，调动员工的主观能动性、在保证企业对人力资源的需求得到满足的同时，充分发挥员工个人的潜能，充分调动员工的工作积极性，促进企业的可持续发展，使企业的经济效益_到最大，来面对激烈的市场竞争。

二、新经济形势下人力资源管理存在的问题

新经济形势下，企业所处的国际环境和社会环境都发生了很大的变化。目前，我国的企业还没有很好的适应新经济的发展模式，还在运用传统的行政人事手段进行人力资源管理，在人力资源管理中还存在着很多问题。

（一）人才结构不合理

1.专业人才数量少。随着经济全球化和信息技术化的发展，科技与创新在企业的发展业务中占据着越来越大的比重，而传统的人力资源模式并未注重对这类专业技术人才的培养，造成专业人才的缺失，相关的技术得不到更新，跟不上时代的变化和经济发展的潮流，不利于企业的长足发展。

2.人才素质参差不齐。在传统的人力资源模式下，人才素质参差不齐，鱼目混珠的现象不在少数，许多有能力的工作者反而得不到施展的机会，导致企业生产效率低下，面对越来越激烈的市场竞争不利。

3.复合型人才的缺失。随着信息技术化和经济全球化的不断发展，不同的行业、部门之间的业务也有所交叉，对复合型人才的需求越来越大，受传统人力资源管理模式的影响，大多数员工只注重于本职工作，复合型的综合人才严重缺失。

（二）管理机制不健全

传统的行政人事管理机制已然不能满足企业发展的需求，迫切需要建立合理的薪酬机制、奖励机制和考核机制，选拔真正的知识型人才。

（三）人员培训不到位

企业对于员工的培训也是提升人才素质的一个重要手段。但是很多企业对员工培训并不重视，大多数培训只是流于形式，收效甚微。企业员工专注于本职工作，不能感受到行业的新变化、新要求，导致企业发展后劲不足，不利于企业的可持续发展。

（四）员工积极性不高

在我国企业发展中，员工普遍对薪资待遇、公司福利存在不满，这在一定程度上制约了其工作的积极性，这样会降低的工作效率，不利于员工创造性的发挥。

三、创新人力资源管理方式的措施

企业想要更好的应对市场竞争，获得持续发展，单单依靠资本运作是很难实现的，人力资源在发挥着至关重要的作用，这就要求企业不断改进人力资源管理模式，寻找更加合适的管理方式，解决传统人力资源模式中存在的问题。

（一）建立良好的激励机制

建立良好的激励机制是人力资源管理的关键，以经济利益为核心，充分调动员工工作的积极性，提高企业的工作效率，增强企业自身的竞争力。

1.薪资待遇方面。适当加入绩效成分，以员工的个人能力和工作的完成度来机动性的调整薪资结构，避免“铁饭碗”思想带来工作的懈怠，彻底打破大锅饭的薪资模式，能者多劳，多劳多得，拉开员工之间的收入差距，让员工有危机意识和学习欲望，充分调动员工的积极性。

2.公司福利方面。在公司福利方面实现项目超市化，不同阶层的员工能够根据自身的实际情况，在企业允许的范围内选择自己所需要的福利，使员工感受到企业的人文关怀，增加员工的企业归属感。

3.重视精神激励。就是企业要树立以人为本的观念，对不同阶层的员工制定不同的激励机制，实现个性化管理。充分重视员工在公司发展中的重要作用，使员工实现自身的价值，鼓励员工发掘出他们其最大的潜能。

第2篇：人力资源管理重要性的认识范文

【关键词】人力资源管理 绩效考核 重要性 实施策略

在人力资源管理中，绩效考核可以说是加快企业发展的一种商业手段。绩效考核的清楚呈现，让每个员工看到自己所处的位置，清楚自己的目标，激发员工的不甘落后的工作激情，在人力资源管理中发挥着重要的作用，并且从某种意义上来讲，它的运用直接提高了企业的经济利益。

一、人力资源绩效考核概念

绩效和考核可以分开来讲，绩效主要是一个员工在公司中某一时段的整体工作表现，工作表现不仅仅只是员工给公司带来的具体利益，其中还囊括了员工工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。然后相关的工作人员对每一位员工的工作表现进行评估，绩效审核，最后再将这些评估内容，绩效考核结果递还到员工手中。

在绩效考核中，每个员工的职位，工作性质的不同，它的绩效考核方式也是不一样的。人力资源管理中绩效考核的运用可以将每个人的成果清楚地呈现出来，谁努力了，谁的工作完成的好一目了然，另外绩效考核还可以及时的看到自己与其他员工之间的差距，差距大小的数据呈现，有助于员工制定合理的工作目标，有了绩效考核，每个员工就有了努力的方向，从而加快企业发展的步伐。

二、人力资源管理中绩效考核的重要性

绩效考核有助于企业员工的选拔和重用。因为绩效考核中直接表现出了一个员工给公司带来的利益，工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。绩效考核可以快速准确的了解一个员工的整体工作水平，有助于企业在员工上的选拔，让员工自身的优点发挥到极致，进行快速有效的工作。

绩效考核有利于人力资源的调整。人力资源并不是随随便便就调整的，而是要根据绩效考核的手段来达到调整人力资源的目的，因为只有绩效考核才能调用查看每位员工的工作经验，成就，工作能力等各方面因素。而这些恰恰正是用人企业单位调整人力资源的重要参照点，所以，进行准确的绩效考核非常必要，它有利于调整人力资源的职位升降，职位调整，从而促进整个企业的快速运转，加快企业发展脚步。

绩效考核是员工发放工资的依据点。一个企业在工资发放问题上必须有一个准确的依据点才能更好的促进企业发展。而在人力资源管理中运用绩效考核的方式就是一个公平，公正的体现，因为绩效考核代表了每个员工实际的工作状况和成效。所以很多企业都将绩效考核作为发放工资的重要依据点，对每个员工来说都很公平，促进企业的和谐进步。

绩效考核激发了员工的工作积极性。绩效考核其中的一项就是对员工工作成就的绩效，绩效考核中有对每位员工的评价，以及每位员工的工作表现状况，这样一来，员工可以看到自身与他人的差距，因此而制定目标，激发员工工作积极性和战斗力。

三、人力资源管理中绩效考核的实施策略

绩效考核要有客观公正的标准。绩效考核要有客观公正的标准，只有这样，每个员工才能了解自身工作状况是否符合绩效考核标准，有了客观的参考依据，员工在工作行为上表现上就有了依附点，有利于员工明确自己的位置，制定自己的发展目标。建立客观公正的标准为绩效考核增加说服力，有利于整个企业对员工的统一管理。

绩效考核中应体现工资报酬标准。一个人工作不仅仅为了提升自我价值实现梦想，更为了在这个快速发展的社会有一个更好的生活。所以，在绩效考核中一定要把工资报酬列为首要位置，只有这样才能间接的让员工了解绩效考核的内容，从而审视自身，让自身的工作表现，工作成就往绩效考核中好评上靠拢，从中拿到自己理想的薪水，锻炼自己的工作能力。一个人薪水的高低可以从一定程度上直接反映一个人工作能力，相信绩效考核中裸的薪水数字可以激发员工的工作斗志，让落后者紧赶直追，让领先者感受到后来者的给与的压力，有压力才有动力，工资在绩效考核中的体现对企业起到一定的促进作用。

避免绩效考核中的偏差，及时进行有效的绩效沟通。绩效考核全面的考察了一个人在工作中的综合实力，在相关工作人员进行绩效考核时应尽量避免误差，因为绩效考核的成果直接影响着员工工作的状态。绩效考核可以帮助员工找到自己所处的位置，自身的有利因素和不利因素，让员工在工作中不断提高，从而加强企业整体的发展水平。另外，要与员工进行及时有效的沟通，让员工以最佳状态投入到工作中，不至于影响员工的工作心情。绩效考核人员与员工之间做好沟通，员工在绩效反馈中不懂的地方可以得到及时解决，有利于员工工作的开展。

四、总结

绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分，直接影响整个人力资源管理工作的开展。绩效考核有助于人力资源的管理，而人力资源的分配和调整在一定程度上有赖于绩效考核的结果，绩效考核与人力资源管理两者相辅相成，共同促进企业的发展。在人力资源管理时运用绩效考核准确的给每个员工以定位和评价，对员工的评价有利于员工更好的开展工作，而给员工以定位可以明确员工的发展目标，激发员工工作斗志，给企业的发展带来不可估量的经济效益。

参考文献：

[1]曾海英.论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].中国水利水电第七工程局第二分局，2009，（11）.

[2]张志明.现代企业人力资源管理中绩效考核存在问题及应对措施[J].永煤集团股份有限公司租赁储备公司，2012，（5）.

第3篇：人力资源管理重要性的认识范文

关键词 人力资源引进人才挖掘潜力

1 经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。

人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。

一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。

传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。

2 在经济发展中人才培养使用和创新的路径

那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。

2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识

如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。

2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制

要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。

2.3 建立培训机制

要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。

第4篇：人力资源管理重要性的认识范文

战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性？如何保证人力资源管理与企业战略的适应性？如何定位人力资源管理者的战略职能？战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展？只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。

二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析

（1）战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的不对称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。

（2）战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。

（3）战略发展前景下， 企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。根据相关调查表明，截至2010年，我国企业对于绩效管理体系规划、设计方面投入相对有限，仅仅为2006年水平的1.3倍左右，这与国外企业之间存在很大的差异。同时，许多企业尚未创建具有创新能力的绩效考核体系，也没有创建具有激发和激励员工作用的环境与文化氛围，这就导致员工的工作积极性和主动性不强，进而为企业创造的效益也非常有限。

三、战略发展前景下加强企业人力资源管理的有效措施

（1）加强对企业人力资源的合理规划。为了保证企业人力资源管理战略发展目标的实现，企业应该对战略发展前景下的企业人力资源进行科学、合理的规划，具体表现为以下几个方面：首先，对人力资源战略规划进行管理，战略性人才对企业非常重要，对企业的发展具有一定的推动作用，在对人力资源的管理进行开发、整合之前，应该做好充分的准备工作，将战略发展的目标以及要求作为前提，进行人力资源开发和管理活动，除了对员工的管理之外，还应该充分的发挥员工的价值，在提高企业人才能力与素质的同时，为企业创造更多的效益，这是企业发展战略人力资源管理规划的前提与基础；其次，重视岗位分析，人力资源管理规划的基础是岗位分析，这样能够为人力资源的规划、员工培训、绩效管理、工作评价以及其他环节提高可靠的支持，因此应该充分的认识到岗位分析的重要性，并对岗位的设置现状进行收集与分类，并对岗位工作的工作量进行调查与确立，进而为不同的岗位设置不同的职责，并配备具有相应能力的职工，这样才能够认真的贯彻于落实企业战略发展前景下的人力资源管理规划工作。

（2）充分认识人力资源管理战略实施关键领域、运行机制的重要性，并不断的创新。战略发展前景下，企业应该加强辨识、分解以及控制人力资源管理战决实施的关键领域和运行机制，并根据企业人力资源管理的现状以及要求，对自身的运行机制、关键领域的流程进行规划和管理，进而为企业人力资源管理以及企业的战略、可持续发展奠定坚实的基础。目前，许多企业的人力资源管理运行机制表现出许多类似于权宜之计的趋势，缺乏对运行机制以及关键领域的创新，例如，战略人力资源管理实践模式，该种人力资源管理模式的实践性和操作性非常强，并坚持“以人为本”的理念，将企业人力资源管理战略的关键领域、内在运行机制等联系起来，并制定与企业战略发展相匹配的人力资源运行机制、实践系统以及战略目标，进而为企业获得更多的竞争优势，以此实现企业的可持续发展。

（3）加强企业人力资源管理机制的创新。 企业应该以创新动机、创新机制的激发为出发点，并根据需求层次理论进行绩效考核体系与制度的创建，同时以绩效考核体系的创新性与激励性，为企业创造良好的创新环境与企业文化氛围，这已经成为战略发展前景下评定企业成长速度以及发展潜力的主要指标之一。因此，企业应该充分的认识到人力资源管理机制创新的重要性，根据企业的实际状况，运用需求层次理论、价格杠杆以及市场机制等多种驱动与激励手段，最大限度的激发员工以及部门的积极性和主动性，进而为企业创造更多的效益。

第5篇：人力资源管理重要性的认识范文

关键词：人力资源管理；信息化优势；重要性；问题与策略

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-0-01

一、人力资源管理信息化概述

（一）人力资源管理信息化的含义

人力资源管理信息化是对传统人力资源管理的一次改革，它是利用计算机网络应用技术对人力资源管理进行优化配置的过程。

（二）人力资源管理信息化的优势

1、通过对员工专业素质的培训可以有效提高员工的工作效率，实现效益最大化；2、人力资源管理涉及的领域很多，优化管理项目、实行责任到人，有利于规范管理业务的流程；3、人力资源管理信息化有利于“走出去”，学习其他先进管理经验来解决企业的问题，保证人力资源管理工作不断优化。

（三）电力企业人力资源管理信息化建设的重要性

1、提高人力资源管理的工作效率。影响人力资源管理工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往占据人力资源管理人员的大量时间。而信息技术的应用，将大大降低例行性工作所用的时间，使管理人员从日常事务中解脱出来；2、优化人力资源管理的业务流程。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持；3、可以避免人事决策的盲目化，规避运作风险。信息化在电力企业中的运用，为企业经营管理中的人事决策提供了更加详实和丰富的信息，而不单是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事进行决策，从而避免了决策的盲目性，使每一项决策都有据可循。

二、电力企业人力资源管理信息化存在的问题

（一）认识的狭隘性

首先，重安全生产、轻企业管理是电力企业一直以来的主导思想。从根本上对人力资源管理的忽视或认识不够，都会导致管理系统繁琐冗长、办事效率低、业务流程混乱不规范等等。其次，一些企业领导虽然意识到了人力资源管理信息化的重要性，但在认识上却产生了偏差。他们狭隘的认为所谓人力资源信息化就是人力资源管理与计算机软件网络的机械配合。这种生搬硬套的管理模式不仅不能优化管理，甚至会导致更多问题的产生。

（二）对相关软件的运用还不够熟练，且普及率比较低

很多企业目前已经运用了人力资源管理信息系统。目前，电子技术日新月异的发展，系统数据的安全性设计、构库的灵活性等功能已经能够满足人力资源管理的需要。但在整个实际应用过程中，对软件的熟练程度还不够，没有在日常工作中发挥其功效。

（三）系统功能方面的缺失

现阶段，系统的功能还比较单调。主要表现为信息的记录、查询、分析与统计，还缺乏一个对数据库中人员的综合素质测评能力，因此，系统功能的设计还需更加多元化，从而对电力企业内部的人力资源进行最科学的资源优化配置。

三、加强人力资源管理信息化的策略

（一）深化人力资源管理信息化的正确认识

人力资源管理是为了解决企业内部的问题，人力资源管理信息化是人力资源管理在当今网络技术、人工智能、多媒体技术等新技术的发展下，产生的一种与软件技术相融合，高效、系统、准确的为企业服务的一种新模式。人力资源管理的信息化不能局限于非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，研究系统性、全局性的信息化管理。

（二）提高系统运用能力

1、加强从业人员的信息素质。信息素质是使用计算机和信息技术，从而高效获取、正确评价、善于利用信息的能力。（1）要加强信息管理能力。即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧；（2）提高管理信息服务能力。即围绕特定的管理业务进行信息的搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力；2、加强对从业人员的技术培训，使之掌握运用技巧。系统的运用实际上是熟能生巧的过程，企业可邀请系统的功能开发人员、系统咨询人员为从业人员讲解系统的使用方法与规范，从系统开发的角度理解系统的流程，加深对人力资源系统的认识。

（三）优化系统功能

1、对数据库中人员进行综合能力素质的测评，实现人力资源优化配置。比如通过国际权威人格因素测试法，以网上答题的方式，对工作人员的性格、特征、潜力等进行一定测评，从而寻找出适合该工作人员的岗位与职业。这项功能可以使电力企业对员工的个人潜力与特点有一个准确的认识，让适合的人去做相应的工作，提高效率，保证质量；2、改善数据库管理模式。电力企业在每个月、季度、年都会对数据库进行一次系统的整合，但是在数据库的流通收发过程中，步骤还比较繁琐。一般都要通过各个单位的压缩、打包、上报及接收方的下载解压等过程。同时某些数据不符合规定时，还需要进行重复的同类工作。这就需要对数据库管理上的提高，设计一个主平台对所有下属单位的数据库进行整体管理，各单位可以以网络形式远程控制自己的数据库，对数据进行查询、修改、统计等。这就省去了数据库传送过程中繁琐的步骤，方便了人力资源工作的管理。

（四）数据库管理的科学化分工

人力资源管理信息系统还需要不断地改革与创新，从电力企业的实际出发，进行修改与扩充。要注重信息的维护与更新及数据库的准确性与及时性，从而保证统计结果的真实有效性．。在对数据库的管理中进行有针对性的科学分工，责任到人，各尽其责。在数据的采集与录入中都有一人负责，避免出现数据源不一致的问题，保证数据的真实性、有效性和保密性。

（五）管理系统的二次开发

通过对人力资源信息管理系统的二次开发，对电力企业各类人员资源信息进行系统的统计。在对原有系统的改进中，增加实业人员、退休人员、分流人员的管理，并根据其自身特点，进行针对性数据管理。

第6篇：人力资源管理重要性的认识范文

摘要：随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，个性化、多元化的市场环境对企业提出了严峻的挑战。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对企业的发展起到了至关重要的作用。但是，在当前的企业发展过程中，有些企业的人力资源管理还面临着一系列新的问题。如何能够更好地应对当前日益激烈的市场竞争，企业人力资源管理的创新成为最为关键的因素之一。本文首先详细阐释了当前企业人力资源管理面临的问题，进而提出了相应的解决对策，进而为企业的快速健康发展奠定了重要的基础。

关键词：企业；人力资源管理；对策

人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用。随着经济的迅速发展，人力资源管理已经成为企业重要的管理之一。随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快，个性化、多元化的市场环境对企业提出了严峻的挑战。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证。如何能够更好地应对当前日益激烈的市场竞争，企业人力资源管理的创新成为最为关键的因素之一。

一、当前企业人力资源管理面临的困境

（一）管理理念缺乏。

首先，企业管理层的管理理念缺乏。在企业的发展过程中，有些企业的领导层对人力资源管理的重要性认识不足，不能够对人力资源管理形成足够的重视。企业的管理者往往把注意力放到企业的经济效益上，对人力资源管理不够重视。在我国企业的发展过程中，很多企业过多的重视企业内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源管理问题，对人力资源管理部门的重要性认识不足；其次，企业人力资源管理的机构不完善。在有些企业的运行过程中，没有相应的人力资源管理部门，缺乏有效的管理机构。同时，企业各个机构之间不能够形成有效的沟通，缺乏有效地协作，很难形成有效的人力资源管理体系；再次，在企业的发展过程中，企业的工作人员对人力资源管理的重要性也缺乏相应的认识。在实际的工作过程中，不能够更好的提升自己的能力，没能形成对自身的优化机制。

（二）体制机制不健全。

首先，企业人力资源管理的激励机制缺乏。健全的人力资源激励机制一方面能够提高企业员工积极性和主动性的发挥，另一方面能够促进企业的更好更快发展。但是，在有些企业的发展过程中，缺乏必要的激励机制，不能够提高员工的积极性和主动性，不利于企业的长远发展；其次，企业人力资源培训机制不健全。在当前的企业发展过程中，企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅仅限于岗位培训，常着眼于眼前，不利于企业的长远发展和员工素质的提升；再次，企业人力资源录用机制不健全。在当前的企业人员招聘过程中，还存在着严重的随意性和主观性，缺乏必要的公正性，从而造成了企业人力资源综合素质的偏差，不利于企业的长远健康发展。

（三）绩效考核机制不完善。

在人力资源管理中绩效考核处在核心地位，对企业发展有着非常重大的意义。但是由于企业绩效考核工作做得不够合理，无论是管理层还是员工都不安心，员工认为这样的绩效考核不能真实地反映绩效情况，浪费时间、不公正，对绩效考核的抵触情绪较大，很多员工对绩效考核都是采取不认可和不信任的态度。人力资源管理者也是两头为难，对各项评估煞费苦心，结果却是费力不讨好，对这项工作感到十分为难，于是许多的管理者就开始把绩效考核当成了一种形式，结果就是给管理层和员工之间加了一层无形的隔膜，造成了一定程度上的不和谐，给企业组织带来了消极影响。主要问题可以归结为以下几个方面：首先是把绩效考核等同于绩效管理，认为绩效考核工作是人力资源管理部门的专利；其次是对绩效考核定位模糊，考评结果不能得到有效利用；再次是绩效指标模糊，且不能得到有效利用；最后是绩效评估存在误差，不能真实的反映员工的真正绩效。

二、优化当前企业人力资源管理的对策

（一）创新人力资源管理理念。

首先，强化企业领导层对人力资源管理重要性的认识。在企业发展过程中，企业领导管理层要加强对人力资源重要性的学习，在企业发展过程中，要制定适合企业人力资源发展的政策和企业发展思路，为企业人力资源的发展奠定重要的基础；再次，强化企业员工的自身意识。企业员工要强化自身的主人翁地位，加强自身的学习，不断提高自身的能力，为企业发展注入新的活力。再次，要树立正确的管理观念。在企业发展的过程中，企业相关部门应该加强以人为本的现代人力资源管理理念。以人为本是促进人力资源合理开发的重要前提，是企业发展壮大的必要条件。企业在发展壮大的过程中，企业管理部门要不断从传统的人事管理理念向现代人力资源管理转变。现代人力资源管理的核心就是把企业员工作为企业发展最宝贵的资源进行开发和利用，充分发挥个人的积极性和主动性，促进企业的快速发展。

（二）优化人力资源管理的体制机制。

首先，企业要完善激励机制，提高企业人力资源的工作积极性。通过激励机制，有效地激励报酬计划来充分调动员工的工作积极性，增强员工的成就感和归属感，为企业积极贡献力量；其次，优化企业的人力资源的培训机制。在企业的发展过程中，要强化人力资源的培训机制。伴随着我国经济的快速发展和市场竞争的激烈，人才竞争显得尤为重要。一个企业想要获得长远的发展，人才是非常重要的。因此要加大企业员工的培训力度，提高企业员工的整体技能，促进企业的快速发展；再次，优化企业的人才引入机制。积极树立多层次、多样化的全面人才观。创建吸引人才的有利环境，积极吸引人才，促进企业的快速发展。企业要向劳动部门申报自己所需要的人数和条件，然后人事局再统一招聘，达到双赢。可以采取网上招聘、单位招聘、专场招聘等等，结合企业发展需求，为企业招揽人才。

（三）制定完善的人力资源战略方案。

企业应该制定出中长期的人力资源规划，这个规划应该根据企业自身的供给状况、平衡分析等等来确定，有计划地开展企业人力资源开发，舍得花钱来培训和考核员工，满足企业不同时期对人才的要求，形成企业人才阶梯型结构，努力实现企业人力资源的战略规划创新。从宏观方面来看，主要是根据企业经营战略，诊断企业的人力资源状况，考虑企业未来的人才供给和人力资源供给状况；微观方面要有微观形式规划，分析民营企业自身的人力资源状况，然后对企业人力资源状况进行横向和纵向比较，然后进行统计分析，不断优化本企业的人力资源配置。为解决与战略计划割裂的问题，人力资源管理将被赋予新的角色，即成为企业战略的制定者和推行者，为实现企业目标而制定并实施前瞻性的人力资源战略规划，将人力资源管理与企业战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效。

随着经济全球化步伐的加快和知识经济时代的到来，以信息技术为核心的新技术革命从根本上改变了社会经济形态，多元化、个性化的市场环境使企业面临前所未有的挑战。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。

参考文献：

[1]张一驰. 人力资源管理教程[M]. 北京大学出版社.2003年版。

[2]石金涛. 现代人力资源开发与管理, [M]. 上海交通大学出版社.2001年版。

第7篇：人力资源管理重要性的认识范文

关键词：企业管理　人力资源管理　改进策略Analysis on Problems and Strategies of enterprise human resources managementZhang Dianyou(Shengli Petroleum Management Bureau of labor and Employment Service Center, Shandong Dongying 257000)aand more severe, promotion of management efficiency of enterprises will become the main factors affecting its comprehensive competitiveness. Human resources management as an important part of enterprise management activities, has drawn more and more attention. However, under the condition of market economy, the enterprise human resources management exist deficiencies and problems, the change of management concept of human resources, optimize the allocation of human resources, improve the overall quality of human resources, create enterprise technology innovation mechanism, perfect salary system and incentive mechanisms, strategies to improve.

Key words: enterprise management　human resource management　improvement strategy

全球经济一体化趋势不断增强的大背景下，企业所面临的竞争形势也日益严峻，而面对激烈的市场竞争，企业必须要通过提高自身的管理效率促进竞争力的提升。人力资源管理作为现代企业管理中一项重要的组成部分，其不仅影响企业机器的正常运转，同时也关系到企业资源的优化配置。如今的市场竞争，归根到底可以说是人才的而竞争，越来越多的企业已经认识到人力资源在企业管理中的重要意义，并且通过不断的探索与创新，以期通过人力资源管理效率的提升促进企业综合竞争力的增强。

一、企业人力资源管理的基本概念

人力资源管理，来源于英文词组“Human Resource Management”，指的是企业的管理层在经济学原理的指导下，通过一定的途径，如招聘、选择、培训等实现对企业人力资源的合理配置与运用，实现企业人力资源与企业机器的协调运转，从而促进企业管理效率的持续提升。从企业发展战略的角度出发，人力资源管理可以通过一系列具有针对性的管理措施，促进企业员工综合素质的提升，有效的激发员工工作的积极性，促进企业薪酬机制趋于合理，最终实现企业经济效益和社会效益的最大化。人力资源可以理解为一种特殊的产业化资源，与其他类型的资源相比，有着显著的特征，可以归纳为以下几点：

1.自主性

由于人力资源的管理对象是自然人，其本身有着与生俱来的不可剥夺性，所以在构建劳动关系的过程中，人并没有因为雇佣关系的形成而丧失其原本对于自身的自主支配权，正是这种特殊的性质决定了人力资源管理与其他资源管理的巨大差异，这也是其他资源所不具备的特征。

2.能动性

从经济学的角度来说，人力资源管理活动的根本目标是实现人力资源开发的最大化，促进其潜能的有效发挥。人，既是管理活动的实施者，又是管理的对象，在管理过程中会形成一种相互补充又相互转化的形态。在这种情况下，企业作为职能配置的领导者，其需要通过一系列的途径对人的主观能动性进行正确的引导，使处在管理对象位置的人能够自我接纳、自我升华，从而消除被动式的接受，这也是人力资源管理的一种特性，通过自能动性的激发，有利于促进人潜能的充分发挥。

3.持续性

传统的物质资源具有一定的价值周期，而人力资源作为一种具有工具性的特殊资源，其开发和应用不受到周期限制。人力资源的开发利用可以视为一种特殊类型的资源，其价值周期会随着社会和市场的变化而不断发生变化，正因为如此，人力资源管理中的智力型人才的开发成本和价值定位通常都要高于普通物质资源。

二、企业人力资源管理存在的问题

随着经济的不断发展，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理的重要性，因此也通过不断的借鉴国外和其他企业的成功经验来促进自身管理水平的提升，虽然取得了一定的成绩，但是从当前的发展情况来看，仍然存在着一些不足之处，包括以下几个方面：

1.在思想上缺乏对人力资源管理的全面认识

很多企业的管理者对于人力资源管理的理解都存在过于片面的现象，甚至将人力资源管理视为一种简单的人管理人的工作；另外有的管理者对于人力资源的理解存在着一定的误区，在实际工作中不能明确自身的岗位职责和所承担的责任，在缺乏充分准备的情况下，必然会导致管理效率的低下。正是由于在思想上缺乏正确而全面的认识，导致企业的管理者将更多的精力投入到企业的经营方面，却忽略了人力资源管理也是一项重要的工作，最终导致企业的管理效率无法提升，甚至对企业的发展产生阻碍。

2.缺乏完善的人力资源管理体系

这一问题的形成，与企业管理者缺乏对人力资源管理全面的认识有着直接的关系。当管理者将更多的精力投入到企业的经济效益方面，就会由于受到短期利益的影响而不想将过多的人力和财力投入到人力资源管理中，不会从长远的角度对企业的发展进行规划。另外，仍然有一部分管理者没有认识到人力资源管理的重要性，更加没有将其上升到战略发展的高度，因此在企业管理制度的建设过程中，并没有注重人力资源管理体系的建设，甚至有的企业都没有设立人力资源管理部门，有的企业虽然制定了相应的管理制度，但是却只是流于形式，这对于企业的长远发展来说，必然会带来不利的后果。

第8篇：人力资源管理重要性的认识范文

关键词：人力资源；管理系统；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

人力资源管理系统是一个立足于以人为主导，利用现代化办公设备和手段进行人力资源信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人力资源开发和信息管理系统，是现代企业进行人力资源管理的业务工作平台和有利帮手。

人力资源管理系统最主要的特点是人事信息的储存采用切片式管理。这种管理模式信息项多，数据量大、页面多，导致数据之间及其衍生数据之间取值的逻辑关系存在相互交叉，变得复杂，在短时间内不容易被用户理解和掌握，使得系统在应用中容易出现误操作，影响系统功能的正常发挥和部分用户应用的积极性。因此正确应用好系统已经成为所有用户面对的重要问题。

一、人力资源管理系统应用的必要性

用户应用好人力资源管理系统的前提是必须要有一个积极的心态和正确的认识。建立这种良好的心态和正确的认识，一定要认识到为什么应用人力资源管理系统。从工作实际来讲，应用人力资源管理系统确实存在着必要性，这种必要性主要体现在应用人力资源管理系统的迫切性和重要性上。

1.应用人力资源管理系统系统的迫切性。认清人事系统信息化建设的需要和原有工作平台的局限性，有助于用户认识到应用人力资源管理系统的迫切性。从油田企业目前的情况来看，随着业务的发展，对人力资源管理系统的要求变得越来越细化、集成化、精确化。搭建现代化人力资源管理系统平台、完善信息系统建设和集成整合的需求迫在眉睫。

应用人力资源管理系统前，油田企业没有统一的人事业务管理平台，人事系统各科室只是单一系统运行，不能实现信息共享，查询人事信息和统计人数数据非常困难，不仅给工作带来不便，也给基层工作者带来重复性工作，增加工作量，效率也不高。这种环境下，油田企业迫切需要一个先进的综合性工作平台来满足人事系统不同业务人员的工作需要。

2.应用人力资源管理系统的重要性。认清人力资源管理系统的优点有助于用户认识到应用系统的重要性。其一、帮助用户运用先进的信息技术，快速处理复杂的人事数据和事务；其二、实现人事信息的及时、准确、标准，达到管理的规范统一、高效快捷；其三、减轻用户的工作量，使用一个操作平台可以完成多方面的业务。人力资源管理系统也是一种适合全部人员应用的综合性工作平台，可以满足不同人员对人力资源系统的应用需求，推动人力资源管理的进步和发展，并最终推动人力资源管理迈向新的高度。

因此，认识到应用人力资源管理系统的迫切性和重要性，用户才会以积极的心态应用好人力资源管理系统。

二、人力资源管理系统应用中存在的问题及对策

1.系统应用中存在的问题。应用好人力资源管理系统，必须知道阻碍用户不能较好较快的正确操作系统、应用系统功能的原因。从人力资源管理系统在大庆油田的应用情况看，经常出错的问题是：

(1)用户(业务人员)不能实时维护系统人事信息，造成生成的表格数据不准确。人力资源管理系统有强大的人事信息查询功能、信息共享功能、人事业务功能菜单，并能生成各种直观实用的统计报表，为基层执行者提供各种准确实用的人事报表，为企业决策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系统强大功能的前提是系统信息必须准确，做到准确就必须实现人事信息的及时维护。而实际上，一是用户还没有养成及时维护信息的意识；二是不清楚怎样正确维护某项信息。这些因素不同程度上影响了系统功能的发挥。

(2)用户（业务人员）不能熟练掌握关键业务操作流程，造成关键业务出错率高。很多报表（如：人力资源管理系统ZHRRRP181员工情况统计表、岗位变动审批名册、入职定薪名册等）的取值都和人事活动有关。这些人事活动是人员调出调入、人员减册、岗位变动等。其中出错最多的就是岗位变动。出错原因是用户对岗位变动的类型、人事活动开始时间、维护哪些关键项、保存哪些关键页面不理解，业务流程不熟练，造成系统操作不正确，不能生成正确的名册和报表。

2.人力资源管理系统应用中遇到的问题及对策。对人力资源管理系统来讲，人、料、法、环四个要素构成了系统应用的四方面。就是从用户、资料、规则、配合四方面来分析系统应用存在的问题，提出对策。

人：不同级别的用户素质参差不一，由于自身的文化及业务水平所限不能较快较好的掌握先进的人力资源管理系统操作。虽然系统已经上线，但后期的培训还是很重要。通过一段时间的实际操作，用户对自己操作系统的缺陷已经很清楚，开展有针对性的业务（如：收集日常操作中遇到的错误案例分类整理做成讲义）提高培训，效果会更好，这在实践中已经得到证实。

对及时维护系统信息重要性的认识不高，不能实现信息实时维护更新，造成数据和报表出错。系统自身带有的数据检查功能，如ZHRRP191上线员工数据检查表，有助于用户养成这种意识，但是怎么加快这种意识的养成，并形成工作习惯，个人认为一是需要制定系统数据质量考核办法；二是发挥各单位关键用户及系统管理人员的作用。

料：系统操作手册不完善，资料零散性太强、变化性太快。对不善于管理资料且操作流程还不熟练的大多数用户来说，这是最重要的问题。手册中有些关键业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，例如岗位变动业务。为了满足业务的个性需求和共性需求，系统一直在改进，改进中产生的资料随时转发给各级用户，越积越多，不善管理的用户就会丢失很多有价值的信息。一本完善实用、步骤清楚、业务流程统一的操作手册就显得越来越重要。

法：用户在具体操作时，对系统业务操作规则不理解，一是用户自身的问题；二是操作手册关键业务流程编写过于简单；三是系统报表取值不统一。这里主要谈关键业务流程和报表取值的问题。关于关键业务流程问题。出现问题最多的就是岗位变动业务。手册对岗位变动业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，岗位变动的类型可以分为两种，一是从是否需要新建职位来区分，大致可分为两种。二是从岗位变动原因来区分，可以分为三种，即组织单位调整，行政职务晋升和技术职称晋升，转岗；这些岗位变动有的需要新建职位，有的不需要新建职位，有的工资会发生变化，有的工资不变，需要具体问题具体分析，确实比较复杂。对系统操作业务不精通的用户很难在短时间内理解和掌握这些操作规则。关于报表取值的问题。岗位变动审批名册和审批表这两张表都有参加工作时间，但是参加工作时间的取值却不一致，一个取的是特殊日期页面里的Z1（首次参加工作日期),一个是Z2(最近一次加入企事业单位时间)。从系统中导出的审批名册里有参工时间，可是导出的审批表里却没有，原因是数据上线时没有导入Z2。针对以上问题，我认为让大多数用户有效的应用好系统应该做到以下三点：一是完善操作手册；二是继续后期培训；三是公开报表取值逻辑。

环：报表不准确和不及时。由于系统是网络版的操作平台，上一级用户报表数据的准确性和时间性对基层用户数据的操作依赖性非常强。必须强调不同环节的协调和配合。因此建立和发挥人事系统不同层级的团队协作精神非常重要。

三、人力资源管理系统加以改进的建议

人力资源管理系统投入运行后，确实给企业人事管理带来了新气象，不仅拓宽了人事管理的范围，也提高了人事业务人员的工作技能。但是系统在自身建设上也有需要完善的地方，因此建议：

1.尽快出台人力资源管理系统系统操作详细手册。必须完善关键业务操作流程，做到清晰、详细、规范，注意截图中举例是否恰当、符合实际，避免因举例不当引起用户理解错误；指明关键报表和审批名册的逻辑取值，尽量做到相关报表取值口径一致。指导用户规范操作，方便用户日常工作，提高工作效率和准确性，减少错误，节约时间。

2.加强系统实用性。在工资核算中，工资累计报表对工资员来说，是非常重要的，尤其是工资汇总表和工资总额汇总，相当于工资台账。目前还不能实现累计报表的准确性。

摸清了人力资源管理系统在应用中存在的普遍问题，提出了相应的对策，用户才能又快又好的掌握操作系统的方法和步骤，更好的应用好人力资源管理系统，发挥出人力资源管理系统的强大功能，有利于促进人力资源管理系统的持续化建设。

第9篇：人力资源管理重要性的认识范文

关键词：人力资源管理；信息化；创新

对于信息化概念的提出，已经不是新鲜词汇，而是已经有很多应用实例，并且效果反应很好，所以对于企业人力资源管理信息化建设是必然的发展趋势，对于一个企业来说，人力资源管理的是否完善就象征着整个企业的人才链是否健全，直接影响着整个企业的发展进步。所以，明确人力资源信息化建设的意义，并且提出创新性举措才能够保证整个企业的快速发展。

一、企业人力资源管理信息化建设及其创新的意义

对人力资源管理改革时，只是粗略地将企业的人事部门进行改装改造，而真正忽略了企业人力资源管理信息化对于企业管理和发展的战略意义[1]。第一可以通过信息化网络处理手段快速分析处理数据资源。避免人工操作的烦琐，有效地提高人力资源管理的工作效率；第二通过多方面资源的合并和共享，丰富了人力资源管理的内容，并且也可以通过信息比对提高提高人力资源管理水平，保障企业人事处理的精准；第三通过信息化处理可以避免很多人为误差，这对于人力资源管理管理方案的准确性都是有所帮助的，并且可以控制方案可行性标准，更有利于人力资源方案顺利实施。

二、企业人力资源信息化创新建设存在的问题

信息化和高技术飞速发展的今天，它在企业中使用范围越来越广泛。不仅让信息技术的应用提升了自身企业的效率高效，而且使企业的科学高效的管理得到提升，尤为显著是对于企业人力资源管理的影响。在日益白热化的市场竞争中，管理信息化推动企业人力资源逐渐成为实现企业持续发展的必然目的。如今，企业人力资源管理信息化的重要性让多数企业都认识到了这一点，但也在实践过程中却披露和不少问题[2]。

（一）不重视人力资源管理信息化建设

很多企业都不能认识到人力资源管理信息化建设对于企业发展的重要性，所以对于人力资源管理信息化建设的投入有限，也就制约了其发展，不能够有效地发挥它的作用，也难以提出有效地创新性方案，这是目前急需解决的问题。

（二）人力资源管理者水平低下

基于企业的不重视，工作人员总体素质不高，所以对于人力资源管理信息化建设的创新性是没有丝毫指导作用的。人力资源管理者的消极工作，严重影响了人力资源管理模式的进步，所以说一定要提高人力资源管理者的综合水平。

（三）不注重维护信息化技术

很多企业即使在人力资源管理上加大了信息化建设的投入，但是不注重技术的维护，导致信息化技术成为了摆设，或者不能正确的使用信息化技术，这都是目前人力资源管理信息化建设存在的弊端。

三、提高企业人力资源管理信息化建设创新性的对策

（一）加强对人力资源信息化创新建设的重视，提出创新型管理模式

对于企业长久的发展来看，一定要重视人力资源管理信息化建设，了解其重要性并针对目前的管理模式提出有效建议及时更改。尤其是现代管理与传统模式的相互交错也是提高人力资源管理发展的一个契机，因为有挑战才会有机遇。所以可以通过新旧技术的交替对管理模式进行创新性改变，利用信息化的特性和传统资源的结合，创建一个特色化，方便快捷的人力资源管理管理平台，方便企业管理人员的与人力资源管理者的沟通交流。

（二）加强信息化技术维护和投入

对于人力资源管理信息化建设应用日常也需要相应的技术维护，才能够更好地发挥信息化技术的作用，否则不能够正确使用信息技术都是对于信息技术资源的一种浪费，也是无益于工作效率提升的。更是会影响资源进行及时的归纳分析处理，导致不能及时解决人力资源管理出现的相关问题。并且对于人力资源管理信息化建设的过程中，其实是需要一些企业投入的，因为企业需要发展，企业管理部门也需要发展，所以就可以通过增加新技术的支撑来不断提高人力资源管理进程，保证技术的前沿性，这样对于企业发展方向和趋势都能够更好地把握，保证企业能够处于行业领先地位。

（三）提高人力资源管理者和的综合水平

计算机在企业之中运用的范围越来越广，可以说计算机的存在使得企业的每一个部门的工作效率大幅度提高。但是计算机相关技术更新换代非常的快速，再加上企业之中人力资源管理工作变得更加的复杂，想要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理者的综合水平[3]。所以说对于传统的人力资源管理者要进行相应的技术培训和新理念的深入学习，才能够更好地为人力资源管理服务，能够有一些可行性创新方式的运用，来完善人力资源管理信息化建设。

结束语

随着信息化技术的加入，企业人力资源管理信息化建设也在逐渐步入正轨，更好地为企业服务，大大缩减了传统工作的烦琐性操作，也更深层次的开阔了企业的战略性发展前景，能够保持企业在一直社会前沿。所以信息化技术的发展对于任何一个企业来说都是一次机遇，所以一定要确保信息化技术的落实，才能够更好地提高人力资源管理甚至于整个企业管理水平的提升。

参考文献：

[1]林鸿.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].商场现代化,2016(22):67-68.1006-3102.2016.22.039.