人力资源管理实用的方式精选(九篇)
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第1篇：人力资源管理实用的方式范文
[关键词]人力资源管理；办公室；作用
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.085
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01
电力公司作为我国重要的国有企业，如何在市场经济体制下保证稳定持续发展，成目前最为关键的问题之一，人力资源管理对电力公司办公室职能的充分发挥起着非常重要的作用。随着我国电力供应模式的市场化，需要调整当前企业内部的人力资源结构，通过优化配置来提高整体的资源质量，为电力公司在当期的市场形势下创造更大的经济效益以及社会效益。
1 人力资源管理的重要性
1.1 促进人力资源总体质量的提升
在以往的人力资源管理过程中，仍然存在一些较为显著的问题，如管理方式不科学，没有遵循以人为本、以企业发展为核心的管理理念，导致电力公司的办公室职能不能得到充分发挥，很多员工的优势和潜能没有被充分激发出来。在这种情况下，继续完善人力资源管理方式，根据市场现状以及公司的发展规划，制定相应的人力资源管理措施，在资源数量有限的情况下，创造出更大的价值，实现个人目标和企业发展目标的和谐统一。
1.2 节约人力资源投资成本
人力资源投资是电力公司的重要投资模块，尤其是在当前的电力供应模式下，人才成为电力公司稳定发展的重要基础，高素质人才的竞争已经成为电力市场竞争的主要环节。因此，通过加强人力资源管理，强化个人专业素养，并形成团结和谐的办公氛围以及良好的竞争氛围，有利于提高工作效率，激发员工工作的积极性，使员工个人优势得到最大程度发挥，大大节省人才引进需要花费的成本。
2 加强人力资源管理，最大化发挥办公室作用
2.1 遵循以人为本的管理理念
随着现代化企业的发展，以人为本的管理理念愈加受到重视。因为现代企业之间的竞争，很大一部分都属于人才竞争的范畴。人才是企业的直接生产力，高素质的电力人才，可以帮助公司取得市场竞争优势，提高项目投资和规划的合理性，减少电力公司的资源浪费等。因此，为提高员工的工作积极性，使其个人潜能得到更有效的发挥，要强化以人为本的管理思想，构建以人才培养和优化人力资源配置为核心的管理模式。在日常的工作过程中，要关注办公室工作人员的个人诉求，使员工更有归属感，以减少人才流失。
2.2 完善绩效考核体系
首先，考核标准要全面体现电力公司的发展要求。考核指标的设置要反映办公室员工的日常工作内容，不能片面化地只以经济指标最为考核标准。根据不同岗位员工的不同职责，制定针对性的考核办法，保证考核过程中的公平公正性。需要注意的是，在制定考核标准时，一定要抓住能够反映办公室员工整体素质以及业务水平的关键点，提高考核质量，这是优化人力资源的关键。在条件允许的情况下，尽量做到考核指标定性和定量的统一性。其次，将年终考核与平时考核相结合。建立考核体系的根本目的是提高电力公司的人力资源质量，使办公室的职能得到最大程度的发挥。因此，为避免员工日常工作中出现消极、懈怠等情况，要制定严格的日常考核标准。比如，将员工日常的考勤记录、人际关系等量化成分数，纳入年终考核成绩。这样可以从多角度了解员工的职业素养，提高办公司员工整体的工作积极性。最后，根据电力公司的自身定位，以及员工的职位类型和工作性质制定考核评价标准。如有些员工，虽然没有为公司创造出直接的经济效益，但是在维持办公职能有效运转、促进员工和谐关系等方面发挥着非常积极的作用，这类员工也是电力公司急需的人才。
2.3 完善办公室责任制
为方便人力资源管理，要明确办公室员工的职能范围以及日常工作任务。这样一来，当某个工作环节出现问题的时候，就能及时找到相关的责任负责人，一是能提高问题解决的效率，二是可以提高员工的工作责任心，三是可以避免相互推卸责任的情况发生，有利于维持办公室良好的工作氛围。同时，为提高员工对办公室责任制的重视，还要制定相应的奖惩机制，对于出现责任事故的员工要给予相应惩罚，对于在责任制中表现良好的员工，要给予奖励。
2.4 完善员工培训制度
将员工培训作为电力公司的基础性工作之一，制定短期和长期培训目标。近年来经济发展较快，对电力资源的需求量也日常上升。为更好地保证电力市场的稳定性和规范性，办公室员工必须不断学习新的电力管理和电力生产知识。完善员工培训制度，通过定期培训更新员工的知识结构，使他们提高对现代化电力市场的适应能力，并根据当前的市场特征，制订工作计划和发展目标。培训内容要和电力公司的发展规划紧密结合，这样才能达到提高公司核心竞争力的目标。参加培训的办公室人员，要在培训结束之后参加业务考核，一是检查培训结果，二是为后期岗位调整和职位晋升等提供参考依据。
3 结 语
通过以上分析可以发现，人力资源管理在电力公司发展过程中发挥着至关重要的作用，电力公司为适应当前的市场形势，创造更大的经济效益和社会效益，保持电力生产和电力销售的稳定性，必须制定完善的人力资源管理制度，遵循以人为本的管理原则。
第2篇：人力资源管理实用的方式范文
【关键词】网络经济；企业人力资源；管理方案；优化措施
信息化发展以及经济全球化发展成熟基础上，对于企业人力资源管理提出更多新的要求，为企业人力资源管理带来发展机遇与挑战。在这样发展条件下，需要企业人力资源管理在管理方案上进行不断优化与创新，更好地实现企业人力资源管理科学快速发展，增加科学规划管理方案，提升企业在市场经济发展中的竞争力。
一、企业人力资源管理方案优化必要性
在当下的社会发展中，企业发展逐渐进入到网络化经营模式中，网络发展的大环境下对人力资源管理提出很多要求，需要企业人力资源管理在管理手段与管理方案方面不断优化与创新，提升人力资源管理质量，为企业建立坚实的后盾依靠。网络发展下对于人力资源管理要求条件非常显著，包含人力资源在人才管理上的提升以及在自身信息化系统建设。
1.提升现代化人才要求
信息化时展下，很多科学技术得到飞速发展，在这样的发展基础上要求企业扩展对于现代化人才的招揽与使用，对于人才的要求条件也需要进行改善与创新。不仅要求企业人才具备专业知识，同时在综合素质方面需要进行注意，当下的企业在复合型人才方面非常紧缺。因此要求人力资源管理部门针对现状进行优化改善，利用现代人才提升企业在市场中的竞争力，促进企业发展与进步。网络信息技术在很多方面都需要高科技人才，要求企业人才具备高度专业性以及高尚品质，企业人力资源管理全方面提升对于现代化人才的要求，建立更加专业的团队展开企业运行，促进企业快速发展与强大。
2.加强信息化系统建设
人力资源管理自身具有专业管理系统，在网络经济快速发展基础上很多技术与管理系统等已经不能很好适应企业发展，因此需要企业人力资源管理部门针对管理系统进行改善与创新，不断加强信息化系统建设，保证系统管理能够适应企业发展。在管理监督方面尽量全面实现无纸化记录形式，同时在系统控制能力上进行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能够降低工作人员在管理工作上的压力，多多举行企业文化交流活动，积极鼓励各个部门员工积极参与，加强人才之间的沟通与交流，提升企业的团结协作。在信息化管理系统下更好的实现人力资源管理水平以及管理质量的提升，减少企业人才资源流失，保证企业稳步上升。
二、企业人力资源管理优化与创新
1.加强人力资源绩效考核
在企业发展中人力资源管理内容中绩效考试非常重要，同时绩效考试是对人才管理的重要方式，优秀合理的绩效考核方式能够很好的调动员工积极性，团结员工工作动力，促进企业发展。网络资源发展下对于企业人力资源绩效考核进行全面创新，建立先进完善的绩效考核系统，利用多媒体与计算机等网络化手段保证绩效信息管理与统计的准确性。同时对于员工档案的管理也需要加强，结合自身绩效考核要求积极借鉴优秀绩效考核管理方式，探索出适合企业发展的绩效考核管理方式。不同部门在绩效考核中需要采取不同手段，提升员工之间的监督责任意识，相互之间进行监督；将考核规章制度等进行细化，坚持做到依规章制度执行；同时促进部门领导与员工之间的沟通与交流，部门领导充分认识到员工的各种需要，根据实际发展进行绩效考核制度完善；建立网络沟通交流平台，积极采纳员工提出的各种管理意见，“众人拾柴火焰高”，实现人力资源管理绩效考核科学合理。
2.扩大人力资源招聘平台
企业人力资源管理是企业扩大自身人员的重要途径，因此在人才招聘方面逐渐扩大招聘平台，大力招聘现代化人才促进企业建设与发展。在传统人才招聘中基本上都是在现实生活中，经过介绍或是召开大型招聘会等形式进行人才的吸纳，这种方式在快节奏生活中已经不能很好的实现企业扩大生产规模的要求了，需要利用网络化的手段扩大招聘平台，更好的实现人才的招收。现在的网络手段非常发达，并且招聘网站形式多样。例如现在非常实用的智联、赶集、58同城、前程等，将企业信息以及招聘条件放在这些网站中，吸引各地人才观看与考虑。现在的高素质人才基本上寻找工作的手段都是通过大型网站进行筛选，因此企业在进行招聘信息制定期间，尽量建立企业专属网络平台，能够在第一时间吸引求职者的注意。同时将具体招聘条件以及企业薪资待遇等进行标注，针对企业自身的未来发展与规划进行详细介绍，求职者将自己求职信息投递到企业中，企业人力部门进行具体筛选，这样不仅能够将企业信息以及招聘信息进行扩散，同时在招聘手段与过程上进行简化，降低工作人员的工作压力。网路经济发展下需要企业充分利用网络资源，更好的推动企业发展进步。
3.建立网络培训手段
人力资源管理部门不仅需要在人才的招聘上进行改善与创新，在人才的管理与培训手段方面也需要进行完善，建立完整成熟的网络信息化培训模式，这样不仅能够带动求职者的学习激情，同时在时间上能够做到合理安排，根据具体的培训内容制定科学合理的培训视频，企业职员在合理的时间中进行学习。利用网络化手段将培训视频等放在企业网站中，建立严格的训练管理制度，对员工进行科学合理的管理。
三、结束语
企业人力资源管理一直是企业发展的主要推动力，文章将网络经济发展下的人力资源管理创新方式进行具体介绍，通过信息化系统建设以及招聘与培训等方面更好的提升人力资源管理质量，促进企业的发展。
参考文献：
第3篇：人力资源管理实用的方式范文
关键词：中小企业 人才 人力资源管理
一、引言
在社会主义市场经济中，企业之间的竞争遵循的是优胜劣汰的原则。相比于中小企业，大企业存在着规模与资金的优势，也更容易抢占市场份额。中小企业不仅在资金和规模上与大企业之间存在差距，在人力资源管理上，管理制度和方式也不如大企业更为规范和成熟。随着经济的发展，人才在企业发展过程中的作用也越来越明显，企业对人力资源管理工作也愈发重视。每个企业都存在自身的发展目标，而这些目标的实现离不开人才的支撑。在企业的发展过程中，人力资源的支持有着十分重要的作用。如果一个企业在经营管理中，人力资源匮乏，或者缺乏规范的人力资源管理体系，那么该企业在与其他公司的竞争中，也会处于下风。对于中小企业而言，人力资源管理的重要性更为突出。因为，中小企业要想实现自身的稳步发展，就必须充分发挥人才的创造力和积极性。目前，我国中小企业在人力资源管理方面，整体水平还不高，存在一些问题与不足，这也在一定程度上制约了中小企业的发展。因此，对中小企业人力资源管理问题研究具有很强的现实意义。
二、中小企业人力资源管理的主要问题和成因
中小企业由于规模偏小，人员较少等原因，在人力资源管理上通常存在一些问题，这些问题主要包括如下几个方面。
（一）人力资源管理方面缺乏明确的规划
目前，我国市场发展变化速度较快，这也要求各个行业需要随着市场的变化而做出相应的规划。但是我国中小企业在年底达到年初规划的成功率较低，尤其在中小企业快速扩张阶段，往往因为企业涉足于不同的业务领域，其中不乏新兴产业，这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，导致企业的人力资源规划方面处于摸索阶段，这也导致了中小企业在人力资源管理方面没有明确的规划，只能是走一步，看一步。缺乏明确的规划导致很多中小企业的发展处于盲目的状态，这也导致很多中小企业的发展缺乏可持续性。
（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员
目前，我国中小企业的人力资源管理工作还不完善。很多中小企业甚至没有专门的人力资源管理部门。由于中小企业的人力资源工作相对简单，所以在很多中小企业，人力资源的管理工作都是由非专业的管理人员在负责。中小企业的人力资源管理工作也局限于发放工资、考勤记录等方面，缺乏对企业人力资源的深层次管理，这也在一定程度上限制了中小企业的发展。
（三）人力资源的绩效考评、奖罚不合理
中小企业的人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，留住关键人才，是保障企业发展与企业战略成功实施的前提。首先，大多数中小企业绩效考评体系不明晰，没有切实可行的奖、罚分明的奖惩制度，人力资源的绩效考评体系难以制定，造成难以留住适合企业发展的关键人才。虽然目前我国高校毕业生数目逐步增加，但是能够找到既适合企业发展又适合员工同步发展的人才绝非易事。
三、中小企业人力资源管理的对策
（一）制订合理的人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理中的一项非常重要的内容，是人力资源管理的基础。企业人力资源规划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。通过对企业未来人员的需求和供给情况进行分析，制定出供求平衡、科学合理的人力资源管理目标和政策，为获取、利用、保持和开发人力资源打下基础，有效避免人员流动的盲目性和减少资源。
（二）聘用专业的人力资源管理者，规范企业人力资源管理工作
相比于一般的职员，专业的人力资源管理者，对于企业业务的了解更为深入。人力资源管理者需要结合企业的发展战略，分析企业所需要的人才类型，并进行相应的人才招聘。中小企业由于受到资金的限制，在企业人才培养投入方面不如大企业，这也决定了中小企业的人力资源管理者在对企业人才需求分析时，必须极为准确。同时，人力资源管理者需要帮助中小建立完善的人力资源管理制度，为中小企业的稳步发展提供人力资源保障。
（三）完善员工绩效评价体系
绩效评价是一项复杂的工作，在实际操作中会遇到很多困难。首先是方法上的困难。目前，如何评定一个人的工作能力，尤其是智能，仍然缺乏简单易行的方法，对一个人的思想品德也主要凭主观印象，缺乏科学性。其次，在心理方面，评价者常常受人际关系影响和主观情绪左右，以致出现评价结果失真。当评价者仅把一个因素看作是最重要的因素，并根据这一因素对员工做出一个好坏判断时，便发生了晕轮效应。趋中错误是将员工的评价结果集中与某一区域而出现的错误。出现趋中错误的原因可能由评价标准或方法引起，也可能由评价者为避免发生争议和批评引起。要想将上述所说的评价者个人偏见等对绩效评价结果的影响减少到最小程度，至少从以下三个方面做工作：一是要求测评者本人对上述容易出现的问题都有清楚的了解。二是选择正确的绩效评价方法。三是对主管人员进行如何避免晕轮效应、偏松以及趋中错误问题的培训，会有助于减少上述问题的出现。从实用的角度来说，另外的一些因素可能比培训对绩效评价结果所产生的影响更大，这些因素包括绩效评价在多大程度上与工资联系在一起、工资压力大小、员工流动率的高低、时间约束的强弱，以及对绩效评价的公正性要求的高低等。这就意味着，绩效评价精确度的改善不仅仅取决于加强对评价者的培训力度，而且需要努力减少像工资压力和时间约束这样一些外部因素对工作绩效评价所带来的限制。
参考文献：
[1]无双燕.中小企业人力资源管理对策研究[J].中外企业家，2011（9）：28-31
第4篇：人力资源管理实用的方式范文
跨国公司是全球经济活跃的催化剂,能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展,很多的跨国公司无法达到最终目的,归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究,内容是“制约世界经济发展的因素”为题,以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示,反映最多的问题还是文化差异。因此,怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理,克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情,也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作,人是企业资源中的基础资源和重要资源,对人进行管理是公司资源管理工作的重心,跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制,能够克服文化差异带来的影响,跨文化管理也应该从这一点出发,回归这一点,这也是人力资源管理的最终目的。
1 什么是跨文化与人力资源管理
理清人力资源管理和跨文化的含义,有助于我们加深了解人力资源管理的跨文化自身。
1.1 什么是跨文化
如今,内在和外在不断扩大的跨文化,早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因,可以理解为经济全球化的缘故。跨文化(cross-culture)可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现,是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族,每个国家都各自拥有自己的背景和特色。这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论,文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。
1.2 什么是人力资源管理
管理学大师彼得?德鲁克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的实践》这部经典着作中,第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人――人力资源―是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中,开发并使用正规的系统利用各种人才,用来达到企业的目的,称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖,调动人力资源进行价值发挥,实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企业的管理活动将不复存在的意义。
2 跨文化对人力资源管理的影响
跨文化会全方位地对人力资源造成影响。
2.1 对规划和人力资源战略的影响
企业战略是人力资源主要内容之一。而人力资源战略对企业内外环境变化以及未来的任务和要求提供帮助,要达到真正的人力资源管理,必须符合以下条件。它包括薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化、培训开发、人员流动、供给预测及方法、需求预测及方法、战略等因素,各个方面不同程度的受到文化差异的作用。无论如何,我们不可以忽视规划、人力资源战略与跨文化的关系。
2.2 企业内部框架与跨文化的关系
不同企业对于不同文化之间的差异有着各自不同的认知,这是通过研究有关霍夫斯泰德维度理论的5个不同方面提出的观点,这里讲到了“集体主义--个体主义”、“不确定性规避”和“权利距离”等因素。因此企业采取了矩阵制、事业部制、直线制、职能制和直线--职能制等机构中的一种。假如在权力和实力相差悬殊的国度里,人们通常更愿意去适应像直线制这种相对风险更大的方式。主张平等的人们,更适应职能结构比较简单的类型,因为他们的文化水平有限。
2.3 跨文化与企业录用、招聘和选拔的关系
不同的文化背景会影响企业的应聘目标、用人标准、方法、面试内容、方式等到来影响,跨文化的影响作用也有差异性。集体主义以及高不确定性规避的文化里,招聘者对院校以及群体比较青睐,这些群体中往往能够满足招聘者的要求,进而在企业中发挥出优秀的表现,而过度频繁的跳槽比较容易不被关注;个人主义以及低不确定性规避文化里,比较注重应聘者的能力,频繁跳槽可以成功展现其个性和实力。
2.4 鼓励员工的作用
目的主要是通过鼓励员工改进工作方法。跨文化对企业激励的影响主要包括“集体主义和个人主义”、“女性化导向与男性化”和“不确定规避”这几个因素,它们是造成企业鼓励与跨文化作用的结果。男性主导文化、集体主义和高不确定性规避中,多数企业会比较强调物质鼓励为辅、舍小家保大家,着重精神鼓励的办法。主要采取升职、加薪等办法作为鼓励内容,加强树立“坚强”的意识。低不确定性规避、个人主义规避、女性主导的文化中,主要是以员工成绩和能力来进行激励参照,麦克利兰的成就需要理论和马斯洛的需要层次理论正是这种处于激励中的个人主义文化的体现,以个人魅力来达到自己当初的目标是这种企业采取的激励方式。企业对职工的创造和发挥进行鼓励,需要承担一定的风险,对员工的生活质量、人际关系作为激励的因素。
2.5 对薪酬福利与企业绩效的影响
此方法维系人才不流失的主要方法,涉及社会保险、员工福利、薪酬体系和绩效考核等方面。跨文化对它们的作用可以从“长期与短期导向”、“集体主义与个人主义“和“权力距离”几个方面来了解。 长期导向倾向、集体主义和权利巨大的文化背景中,考核所在团队一直是企业很重视的方面,团队绩效和福利是联系在一起的。对员工的考核方式相对传统,上级对下级进行考核评价,员工薪资福利都会以考核成绩为主,能够促进员工对企业的忠诚度,反过来员工对企业是否重视自身这方面也比较看重。另外在短期导向、个人主义和权力距离小的文化里,企业针对职工工作能力以及个人业绩等方面等进行绩效考核,员工所在的部门绩效不佳可能也不会影响到员工个人的绩效成绩。
3 跨文化人力资源管理的策略
跨国经营企业,需要对文化的不足以及处理有矛盾的文化,增长人力资源管理在跨文化方面能力,采用适当的策略来进行人力资源管理,促进人力实现管理的目的。
3.1 认真正确对待文化融合的促进和文化的差异
每种文化并没有好坏之分,任何一种文化都具有优点存在,文化差异不是个例,也不是猛虎,是客观存在,合理存在的事实,也不是
以我们的意志进行转移的内容。管理者需要对各种文化都表示认可,认同其存在,能够包容,对文化差异的正面影响进行挖掘,规避消极的影响。让不同的文化都能够得到促进和提升,可以相互依存。对文化不同情况具有清醒的认识,是企业领导做到认真对待文化差异,达到企业跨文化管理的必备条件。企业领导处理好跨文化人力资源管理的前提。以换位思考来对不同文化优劣进行分析,寻找不同文化之间的相似之处与不同之处,对待不同的文化给予肯定。跨国大型公司制定自己的文化方式,要根据自己的实际情况而定。计划性的将不同文化进行融合渗透,取得不同优势文化,帮助企业更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力资源问题进行解决,让跨文化对达到人力资源管理的目的起到推动作用,从而使人力资源管理的难度变小。 3.2 变更人力资源管理的工作策略和办法
不断加强的跨国经营,使得过去旧的人力资源管理思路和方法无法适应如今的工作环境,人力资源的方法和思路应该跟上时代的发展轨迹,能够达到企业的标准。
霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论、霍夫斯泰德的五大文化维度理论和川普纳斯的七大文化维度理论等从不同角度阐释了我们人类的生活与工作离不开文化因素。在很多的工作细节方面人力资源管理的工作都需要进一步加强。像是E--HRM、劳动争议、薪酬福利、绩效考核、激励技巧、职业生涯规划、训练方法、面试过程、选拔方法、员工招聘方式、工作任务书写和编写以及工作分析等,在接触跨文化背景和文化差异时,都需要企业管理者根据自身情况改变工作办法或者转换工作思路。
人力资源管理要引入新思想、新方法、新技术,对企业发展进行应对,帮助发展企业。
3.3 培养跨文化人才,举办跨文化培训
伦纳德?南德勒觉得,人力资源发展要把重心放在跨文化培训上,可以有效的缓解文化冲突。也是跨文化管理的优势和重点。
跨文化培训是预防和处理文化差异的最佳方式,能够让员工主动积极地适应差异文化,促进各文化背景下的员工交流,做好人力资源跨文化管理;跨文化培训能够降低文化差异所带来的不良影响,保持企业里面和谐的人际关系,可以起到提升企业内部凝聚力的作用。曾经提出“跨文化特训的经济学家S纽波宁认为5种能够最快适应新文化的途径是:实施训练方案、敏感性方案、文字方案、语言指导方案和文化融合方案。企业可以通过人力资源管理部门充分调动公司员工参加文化知识竞赛、即兴报告演讲、小组讨论模拟情景对话、案例分析、互换性角色扮演和实地考察体验等活动方式来促进员工交流。跨文化特训的存在,使得员工自我调整的能力得到加强。减少了文化矛盾对企业的不利因素,合理地处理之前出现过的文化矛盾使企业得到跨文化的多元文化队伍。
3.4 实行本土化战略
本土化战略是跨国公司把管理、营销、生产、人事等等都和当地经济进行融合,将企业文化植入当地文化的一个过程,需要承担当地企业公民责任。国际大型企业在境外发展和经营时,经常会遇到科技文化、经济和政治等一些客观条件的限制,之前接触到政府、客户、供应链等一系列都是本土的,对本土情况了解,所以本土化战略十分重要。跨国公司的本土化战略要对当地资源进行调配,迎合市场需求,促进企业发展,让各种资源能够实现无缝连接,降低文化不同造成的不确定因素。
第5篇：人力资源管理实用的方式范文
［关键词］ 国企； 人力资源； 开发管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01
人力资源管理结合了经济学和人本思想，通过招聘、甄选、培训等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，从而实现满足组织发展需要、保证组织达成目标以及利益最大化的目标。国企长期以来在人力资源管理方面虽然建树良多，但仍然存在不完善之处，从而难以跟上时展的步伐。本文首先分析国企人力资源开发管理的现状，然后提出3个相关的建议。
1 国企人力资源开发管理的现状简析
总体来说，当前国企的发展既有优点，也有不足之处。好的方面在于，通过多年的改革，当前很多国企的领导和中层管理人员以中青年为主，而且大多具备较高的文化水平和专业素养，学习能力和发展潜力也优于以往。这给国企的人力资源管理团队带来了更好的资源和更优的管理效果。另外，现在越来越多国企的人力资源培训和开发管理的理念在发生重大转变，他们更重视企业文化建设，更多地从市场经济角度审视企业的发展战略，而且开始建立企业独特的人力资源培训与开发制度和组织模式。
但与此同时，国企人力资源开发管理的不足也是显而易见的。首先，由于历史原因，很多国企如今仍担负着非常沉重的离退休职工干部养老费用。另外，很多从事基层生产操作的大龄员工无法全部脱离企业，因此企业只能招聘少量的年轻人进行员工更替。其次，很多国企当前对于员工的培训资金投入不足，受编人员比例偏低，开发管理形式单一且缺乏针对性。因此，国企的人力资源开发管理方式有待不断发展完善。
2 国企人力资源开发管理的完善探议
2．1 绩效考核与培训评估方式转变
绩效考核是指运用各种科学定性和定量的方法，考核与评价企业中每个职工的工作行为带来的实际效果以及对企业的贡献。在过去，企业更多是单纯从业绩上判断员工的优劣，而缺乏其他人性化的评估标准。这对员工而言是很不公平的。因此，建议当前的国企要更多地考虑通过全面的、人性化的标准来考核员工的综合绩效，这样才能更好地鞭策员工不断进步。
另外，很多国企由于传统人力资源管理中的人情观念、关系网络等原因而一手包揽企业内部的所有培训和评估，这为企业内部的培训与评估都带来了不良效果。因此，建议国企通过购买培训来保证人力资源开发的质量，由专业的培训机构负责企业人力资源开发的策划、实施与评估。在整个过程中，企业本身只需要提出培训目标以及全程配合培训机构的工作，而不是像以前一样处于主导一切的位置。相信这样将有效克服国企自己包揽培训与评估的弊端，从而收到更好的效果。
2．2 培训工作富有针对性
人力资源是一个全面的概念，是指体力、技能、智商、道德素质、受教育程度以及未来学习发展潜力。因此，国企不能长期停留在框框中进行人力资源的开发配置。相反，国企要敢于打破常规，综合培训员工的各方面能力。首先，企业应该根据智力、年龄、潜力等，将年轻、受教育程度高的企业员工列为优先考虑的培训对象，并且通过各项实际考核与笔试选拔最优员工，把他们放到重要的岗位上。对这部分员工，企业对其待遇应该有所提高，但与此同时，企业对其考核培训难度以及深度都要加大。假以时日，这部分人群将成为企业的中坚力量，而企业的人力资源开发也会收到积极的效果。而对于学历不高、年老体衰的员工，企业对其人力资源开发可以适当放缓。然而，对于考核不合格的员工，企业必须将其淘汰下来，从而形成一个动态的考核竞争机制。
2．3 克服培训转化障碍
当前，很多国企的人力资源培训成果转化率依然偏低。归根结底，这与缺乏高层支持、缺乏各部门通力合作、缺乏激励机制等因素有关。因此，必须从整体角度思考与审视国企的人力资源培训。首先，国企高层应该对培训给予更多的支持，在考虑企业发展战略的时候将培训内容加入其中；其次，负责人力资源培训的部门或团队要和其他各个部门通力合作，共同参与培训规划；第三，要通过建立有效的反馈与激励机制来促进人力资源培训；最后，促进员工在培训后将培训成果应用于实际工作。
与此同时，国企的人力资源管理工作必须围绕企业的目标和发展战略进行。脱离了这两个因素，任何的人力资源开发管理工作都是纸上谈兵，缺乏实际意义的。因此，相关团队要不断督促和激励员工尽快明白他们所学技能与企业发展之间的密切联系，这将有效提高人力资源开发管理工作的关联性，使员工更加明确自身的学习目的。
另外，企业的培训需要有相应的培训制度进行规范，这将有效地对员工和主管进行优化管理。良好的培训制度将有利于员工清楚培训后自身的技能特长的提升以及潜在的职位变动和薪酬变动。这样将有效地提高员工参与培训的积极性，在培训过程中更努力主动地学习。企业的人力资源部门通过制定有效的培训制度就能够达到提高培训效果、优化人力资源素质的目的，对企业而言显然是个高效、实用的方法。
3 结 语
如今，越来越多的国企意识到自身人力资源管理所存在的问题，并开始采取相应措施去完善管理模式。经过分析，可知，人力资源的有效开发是实现人力资源配置优化的基础条件。而建立一个有效的培训制度和考核机制将更好地保障国企的人力资源得到充分的开发与发展。总而言之，国企人力资源管理应该更好地做到以人为本，使企业实现更长远的发展。
主要参考文献
［1］ 田璞． 当前部分国有企业人力资源管理探讨［D］． 天津：天津大学，2006：29－38．
第6篇：人力资源管理实用的方式范文
[关键词]中小民营企业；人力资源；管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.042
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0074-02
在中国特色社会主义现代化的建设过程中，民营企业为中国社会主义市场经济的发展做出了巨大贡献，成为中国国民经济的重要组成部分。在全球化的国际经济环境影响下开始正式进入自身战略发展的另一个阶段——发展和扩张，实现了“二次发展”。
民营企业的资本积累和创业探索已经走过了20年，现在终于进入了“知识经济”时代，然而目前的宏观环境可谓瞬息万变。单凭某一个“金点子”或者“一招鲜”的方式就能轻松挖得第一桶金的创业蜜月时代已经远去。充分的竞争市场已经变成了凭借技术创新速度、对市场的敏锐洞察来厮杀的角斗场。在“知识经济”空前发展的今天，被奉为新经济引擎的民营企业如何凭借管理创新、人力资源优化获取竞争优势，成为了一个值得玩味的命题。
1 中小民营企业人力资源管理现状及存在的问题
改革开放以来，中国的民营企业取得了突飞猛进的发展，在国民经济中开始占有不可忽视的地位，有力地推进我国国民经济的发展，但是在我国的宏观经济环境下，民营企业发展并非是一帆风顺的，主要在于观念上的障碍，不公平的市场环境，自身技术创新和人力资源管理创新方面的局限性，而中小民营企业在“二次发展”过程中所要面对的困难更多地来自于以下几方面。
1.1 管理体制不规范，家族式管理，导致人才尤其是专业经营人才缺失
现代民营企业管理的用人机制必须具有科学性、规范性、公正性。中小民营企业由于受资金、技术、人才及企业主条件和素质等方面的制约，多采用家族式管理，具有“家族”和“亲缘化”特征，多以建立的基础依托着血缘和亲情关系，在人力资源管理的过程中，大多数的民企选择自己家族中的成员，或者是考虑近邻熟人，而且整个企业实质上是一张有血缘亲情近邻连接起来的关系网。最后导致企业的人力资源管理浮于表面，员工整体素质偏低，教育程度参差不齐，需要的人才招不进企业，专业技术跟不上企业的发展，对于员工的正当权益也因为家族式管理难以保障。
1.2 缺乏科学有效的薪酬与激励机制
激励是让员工努力工作从而满足员工的需求，同时也实现了企业既定的目标。它的主要作用在于激发员工潜能、提高员工工作绩效且出色完成任务。要留住企业的核心员工，公平的薪酬机制必不可少。对于一般中小民营企业则仅侧重物质层面的激励方式，忽略精神层面的激励方式。这种单一的薪酬体系导致员工缺乏主观能动性、企业归属感，从而不能专心工作。为了满足核心员工多样化的需求，原有的薪酬体系必须做出相应调整。
1.3 员工流动频繁，跳槽现象严重
有资料表明，中小民营企业员工跳槽现象十分严峻，有的企业的员工流失达到25%，这无疑会严重影响到企业正常的生产经营。继而进入了不断招聘又不断流失的死循环中，这种情况在加大了企业人力成本投入的同时不利于企业成长目标的实现，从而影响了企业秩序健康稳定有序的发展。同样也有碍于企业的“二次发展”，稳定的员工群体，正常的生产经营秩序已成为当今企业重点考虑的问题。
1.4 绩效评估制度不完备
中小民营企业绩效评估制度长期以来缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，评估的结果不仅没有和员工的培训与发展结合起来，甚至于有些评估者对评估对象带有偏见，或者以偏概全，以员工的短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等都是客观存在的问题。
2 中小民营企业人力资源管理存在问题的原因分析
赵曙明教授在《企业人力资源管理与开发国际比较研究》中，采用了国际通用的人力资源指数分析法，系统和客观地综合分析了国际人力资源开发与管理模式。研究结果表明，民营企业人力资源指数总平均值为3.30，低于三资企业（3.47），略高于国有企业（3.25）。仅以人力资源指数而言，民营企业人力资源指数15个因素的总平均值非常接近国际标准平均值3.31，但离有效等级差距还很大。造成这些现状的原因分析如下。
2.1 人力资源教育方向存在偏差
长期以来，我国对人力资源投资相对重视，但由于受传统体制的束缚，人力资源开发部门长期存在的问题一直得不到根本纠正，教育培训结构严重背离产业经济结构，人力资源教育的方向与经济发展的要求发生偏差，人力资源的培养教育与现实的经济发展方向不相符，导致了人力资源投资的低效率，并进一步导致了现实各级各类专业技能人员严重短缺，无法支持深层次人力资源的开发利用和研究，更无法满足企业提高经济效率的要求。
2.2 人力资源管理部门的地位较低
首先，从人力资源部门的设置和人员配备的方面，中小民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专业的管理者，人力资源部门一般归类于行政部门，而管理人员则由总经理兼任。其次，从人力资源部门的内容和性质上看，严格来说，人力资源管理不仅包括人力资源的日常事务，更重要的在于人力方面的开发利用和对企业战略规划实质性的建议，但是，大部分中小民营企业人力资源管理工作仍局限于人员招聘选拔，人员培养和配置，绩效考核及人员档案管理，范围有限，长期导向性不强，更没有触及企业发展规划。企业从未真正树立“以人为本”的管理思想。
2.3 企业缺乏信息沟通和参与管理的意识
根据人力资源指数显示，中小民营企业在“信息沟通”和“参与管理”因素的分值分别仅为3.24和3.09，说明中小民营企业家族管理模式的存在已经严重制约了其人力资源的实用效率，不利于员工发挥自身的创造性和主动性。同时，由于企业内部上下级之间存在着沟通盲区，薪酬与提拔缺乏公平合理，影响了员工凝聚力，员工之间沟通不充分，缺乏执行力，直接影响了企业的战略决策和发展规划，并最终影响到中小民营企业的持续竞争优势和生存能力。
3 中小民营企业人力资源管理对策
以中小民营企业的发展角度出发，以重视员工价值为己任，运用科学有效的人力资源管理方法和技巧，从传统的落后的人力资源管理向现代的先进的人力资源管理转变。面对更多的机遇和挑战，中小民营企业除了积极地回应以外，要采取积极的对策，以克服人力资源管理中存在的种种问题，为企业的“二次发展”创造条件，清除障碍。
3.1 拓宽人才引进渠道
目前，中小民营企业人力资源管理中存在的一个显著问题就是引进人才的渠道狭窄，继而需要做到以下几点：① 要重视内部人员的选拔，使得企业的资源能够得到充分的利用，不断挖掘员工的工作潜能，提高员工的积极性和创造性，为企业的发展添砖加瓦。② 强化企业的宣传力度，丰富企业的宣传手段，更有利于企业高效率地获得高级专业人才，利用企业的良好资源充分地发挥专业技能，提高企业发展速度，丰富企业的经营文化，增强企业的成长活力。③ 要寻找猎头公司，猎头公司根据企业的要求，通过各种渠道，帮助企业找到满意的人才，更加有针对性，通过猎头公司招聘的人才，一般具有丰富的实践经验，能较快地投入到工作环境中，为企业带来较好的效益。
3.2 重视民营企业家的自身成长，采取科学合理的用人机制，吸纳高端技术人才
民营企业家作为企业的领导者，应该定期地有意识地去参加有关现代管理方法和技巧的培训，不断地提高自身素质，彻底改变陈旧落后的思想，带领员工与企业共同进步，更好更有力地促进企业的二次发展。企业在信息化经济发展下，需要不断地学习，不断地创新，不断地发展，民营企业家通过选择正规的培训机构、有影响的授课老师和实用的培训课程，并参加相关的培训，不仅能够“充电”，还能提高自身的管理能力，带来经营管理理念上的改革和创新，更加有利于和核心人才进行沟通和交流，真正做到“用才，惜才，育才，奖才”不断活跃企业的文化氛围，形成强大的凝聚力，从而有利于企业的再次发展和扩大。
3.3 实施有效的激励措施，留住核心员工
有效的激励机制和措施，是留住核心员工的必要手段。而有效激励机制的建立恰是长期以来学界讨论企业人力资源管理的重大命题之一。首先，学界把激励措施划分为精神上的激励和物质上的激励，直观上企业会偏向零成本、可复制的精神激励，但是由于多数企业没有成熟规范的企业文化体系，员工无法从精神激励中获得足够的自我实现的荣誉感和自我实现的平台，精神激励没有产生设计的效果，反而适得其反变得更为廉价，所以往往企业都会采取更为简单直接的物质激励方法。在全球化日趋发展的今天，核心人才在人才市场的价值被不断发现，企业不得不以更为优厚的物质激励和更为有效的精神激励为筹码吸引真正的人才。例如通过员工自我价值实现，让员工民主参与到管理活动中来等形式，增强员工主人翁意识的成长激励，就是一种有益的探索。
3.4 力求建立公平的绩效评估体系
绩效评估是用来测定员工有效工作程度的一种行为。公平的绩效评估体系是中小民营企业人力资源管理中不可忽视的一个环节，没有公平的绩效评估体系，企业很难留住人才，也难以对企业现有的人力资源进行有效的评估，正确的评价。首先，制定科学有效的工作目标，并与其目标的可以实现的最大限度保持相对一致，在行动过程中产生积极动机对员工的行为方式进行引导并不断地调节，建立行动评价标准。其次，公平合理的评价工作绩效，只有合理公正地对员工的工作结果评估，才能不断地提高员工的积极性，增加员工的企业归属感，愿意与企业共同发展，看到自我发展的空间，从而有利于公平的竞争环境的建立。
主要参考文献
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第7篇：人力资源管理实用的方式范文
王胜岭，男，1976.10，内蒙古呼伦贝尔市鄂伦春旗克一河林业局人事科社保办
张振涛，男，1974.12，内蒙古牙克石市大兴安岭林业管理局库都尔林业局社保办
摘 要：人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。
关键词：人力资源管理；效能；人本
随着时代的进步和社会的快速发展，在新时代的大背景下，不同层次、不同类别的人才涌现出来，人力资源充斥着整个就业市场。人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。市场化的人才对接，推动着社会的全面进步。
一、人力资源管理的内涵
所谓人力资源管理，实为经济学维度的价值追求研究，旨在通过对系统中的各个人力资源链条进行有效开发、合理配置和充分利用，促进人事与组织目标效能最大效益化的搭配，做到“人尽其才、物尽其用”的价值化体现。具体而言，人力资源管理主要包含有六大模块的内容，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。通过六个方面的划分，有针对性的分解整个人力资源管理系统，细化和最大化发挥管理系统的功能，满足组织系统的发展需要。从宏观而言，人力资源管理包含有六大模块的内容，囊括了组织发展的方方面面；从微观而言，人力资源管理主要针对人才的招聘和使用。较为成熟的组织系统对人力资源管理系统的认识往往较为深刻和全面，通常采用宏观的管理内容进行人力资源的开发和维护，不仅避免了有效激发了人才的发展潜能，而且能够有效避免人才流失的问题。因此，随着时代的发展，人力资源管理工作的内容也将不断获得深化和拓展。
二、当前我国人力资源管理存在的主要问题
1911年的结束了封建社会的统治，我国逐步走向了民主化进程。但是由封建社会遗留下来的传统陋习在社会发展过程中，不断阻碍和制约着市场化经济的发展。社会主义市场化经济的发展遇到了“文化式制约”和“机制式制约”的瓶颈，而这种传统思想根深蒂固的存在于社会发展的各个角落。
（1）文化式的制约瓶颈。尽管结束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。无论是在政府管理体制内还是企业系统，任人唯亲的传统观念依旧难以破除。“学得好，不如生得好”，“我爸是李刚”“我爸妈是公务员”之类的说法，挑战着公平民主的社会格局。凸显出人脉关系在社会市场中的价值，而这部分观念受到极大的社会认同，也在相当长一段时间内干扰着我国人力资源工作的公平进行。“人浮于事”的现象屡见不鲜，既有职业道德素质的主观原因，又有工作能力无法胜任的客观原因。这种现象的出现正是人力资源管理扭曲的直观表现。具体制约表现如下：首先，任人唯亲而非任人唯贤。几千年的封建传统思想严重制约了中国人才任用的市场化守则，连亲带故的群体性融入占据着中国巨大的人才聘用市场，造成了人才任用的不公平现象。这种方式不仅制约了真正适用人群的进入，造成人才资源的大量浪费，而且限制了用人单位的发展。显而易见，在无可避免的任人唯贤之路任重而道远，去除传统思维，构建人才市场化的机制建设刻不容缓。其次，歧视性的录用偏见。用人单位在选拔任用人才时，往往出现各种歧视现象，其中包括重男轻女、年龄、长相、身高等缺乏科学性的任用思想。人才潜力开发讲究人才内涵，关键要素在于充分发挥人才的内涵性作用，着重提升岗位的使用价值。但是在当前我国个别单位的选拔任用过程中，过多注重对于非价值性的使用，造成了真正人才价值的流失。再次，忽视人力资源管理的作用。传统的管理理念过于陈旧，忽视对选拔进来员工的潜力开发，机械式的认为工作人员一旦单位便成为了企业运作、发展的工具，忽视了对人力资源的作用，缺乏积极性的潜力开发理念。久而久之，新鲜的人力资源活力就将被机械式的操作化方式所替代，保守、传统的工作思维限制了单位的创新能力建设。
（2）机制式的制约瓶颈。用人单位在充分认识单位文化，提升人才价值使用过程中，出现了机制性问问题。主要有体现在一下几个方面：首先，部分单位仍然缺乏专业的人力资源管理者。目前，我国许多单位，尤其是民企，传统家族式的经营文化，缺乏严格的人才选拔任用机制，聘用人才过于随性化，没有设置专业统一的招聘机构。在人员选拔和配备的过程中，没有配备专业的人力资源管理人员或是缺乏专业的人力资源管理人员，单位领导或其他部门领导往往兼任人力资源的选拔职能，人力资源管理的正规化和专业化有待进一步完善和加强。其次，管理培训机制不完善。许多单位对录用进来的工作人员都存在较为狭隘的管理思想，只用人而不培育人。简单认为普通员工的现实实践价值，而缺乏对其创新能力和综合素质的培养。这种对员工价值的简单认定，不仅束缚了员工对企业的创新建设，而且也不利于企业留住人才。再次，缺乏长效的激励机制。用人单位要能够不断适应市场的快速变化，提高单位实力，就必须不断合理的满足员工的发展需要。当前许多单位对员工建设缺乏足够的认识，不仅使得员工在恶劣的环境下工作，而且又缺乏相应的绩效考核激励机制。如果单位的激励机制缺失或者不完善，就会一直员工的工作积极性和主动性。这种现象的出现正是因为在员工看来，工作的努力程度与所获得薪酬福利并没有太大区别，因此，员工就会产生消极、懈怠的心理。
三、提升我国人力资源管理效能的路径选择
（1）积极营造健康的组织文化。健康的企业文化从普通员工的选拔录用开始，重视人本管理，从源头的选拔，再到培训，最后再到员工的使用，整个人力资源管理过程都应该采取积极、健康的管理理念。坚决摒弃任人唯亲、人员歧视的不公思想，代之以任人唯贤的公平、公正选拔机制，在整个单位的人才使用过程中，科学、合理引入正确的管理思想。提高工作人员对单位的认可度和满意度，增加单位的人才储备，为不断满足单位的发展需要注入新鲜、实用的人才活力。创建单位员工合理的准入机制，形成公平竞争的单位文化，是单位健康发展的重要着力点。
（2）构建合理的激励机制。建立科学、完善的激励机制是防止工作人员出现职业懈怠的有力要素。只有采取对工作人员不断激励的方式，才能够不断提高对工作的情绪，提升工作人员的工作积极性和主动性，力求实现人才价值的最大化实现，确保单位工作正常开展，科学化的提高。具体包括如下步骤：首先，采取薪资激励。员工薪资是员工工作的基础性保障，也是员工工作的基本动力。单位薪资要尽可能满足员工的生存发展需要，否则将削弱员工的工作动力，最终造成人才流失；其次，晋升激励。晋升激励属于单位员工的发展需要，是提高员工工作积极性的策略。根据马斯洛需要理论，当人们生存和安全需要得到满足的时候，发展需要就成为人们追求的目标。因此，单位要科学合理的为员工设置晋升空间，满足员工的提升需要，为员工努力工作创造更多的活力；再次，情感激励。单位员工并不是单纯的使用工具，而是具有情感的社会人，在一定的情感氛围下工作，能够有效刺激员工的工作热情。因此，单位领导要学会重视员工，珍惜人才，关心、尊重员工并积极肯定员工的创造价值，促进员工更好的投入工作。（作者单位：1.大兴安岭林管局社保局；2.鄂伦春旗克一河林业局人事科社保办；3.大兴安岭林业管理局库都尔林业局社保办）
参考文献：
第8篇：人力资源管理实用的方式范文
[关键词]企业 人力资源危机 危机管理
中图分类号：D922.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）01-0078-01
人力资源危机管理所开展的一系列管理工作在企业中的作用是能够尽量降低企业所面临的消极影响，推动企业的健康发展。企业中普通员工特别是中高层管理者的突然离职，极大的影响了企业运营的稳定性，是当前我国企业人力资源管理危机主要表现形式。随之经济的快速发展，企业间的竞争越来越激烈，因此，做好人力资源危机的管理工作能为企业核心竞争力的形成以及持续发展提供强有力的支持。
1.从表现形式出发了解企业的人力资源管理危机
1.1 人才流失严重，核心竞争力削弱
人才是当前和知识经济时代联系紧密的宝贵资源，在大多数企业中，企业人力资源频繁跳槽的现象严重威胁了企业的持续健康发展，企业核心员工的离职更是企业的重大损失，核心员工一旦跳槽到竞争对手的工作单位，就会威胁企业的核心技术、先进经验以及主要客户源等商业机密，使得企业的核心竞争力削弱，大大降低了企业的经济效益。
1.2 激励制度缺乏，员工积极性不高
有效的激励制度的缺乏导致员工的工作压力加大，对薪酬不满意，自己的才能得不到发挥，便会对自己前景感到迷茫，从而导致员工积极性降低，进而影响企业的运营效率，最终威胁企业的生存与发展。
1.3 利益冲突明显，管理的矛盾激化
企业的管理层有保证企业的经济收益实现最大化的职责，而企业员工则是为了通过自身劳动获取相应的薪酬福利而为企业工作，两者之间的目的存在一定的利益冲突，因此，两者之间会产生一定的矛盾，并且一旦管理层过分强调企业利益忽略员工利益则一定会激化两者的矛盾，对企业的正常生产运营产生负面影响。
2.从危机成因出发分析企业的人力资源管理危机
2.1 缺失企业文化，人力资源管理缺乏凝聚力的支持
我国大多数企业并没有形成自身的企业文化，员工的凝聚力不够，出现人浮于事的现象，使员工难以获得工作的热情，难以拥有强烈的责任感，降低对企业的满意度，一旦员工与其他企业的报酬等进行攀比，会导致核心人才流失。大部分企业对企业文化的建设仅仅停留在表面，还有一些企业没有做好企业文化的宣传以及贯彻工作，员工不认同企业文化，有效的管理工作难以开展。
2.2 缺乏战略规划，影响企业获得长远利益
许多企业较为明确的长期发展战略的缺乏，以及可行的配套方案的缺乏，导致企业在规划人力资源管理时不能按照企业战略规划人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等，使企业在发展尤其是快速扩张阶段时缺乏前瞻性和预见性，原本制定好的人力资源规划难以有效实施，引发企业人才危机。相关企业在进行人力资源规划和管理时，没能科学结合员工个人的职责计划，阻碍了企业人力资源的有效开发，影响企业长期利益的获得。
2.3 不合理的激励机制，造成企业人才流失
在企业中，绩效考核是管理工作中一项重要且难度大的工作，企业需要合理有效、科学实用的绩效考核制度，但是，目前的情况是大部分企业缺乏科学的绩效考核制度，现存的绩效考核制度大多不符合员工的期望，激励机制也不健全，影响员工获得心理上的归属感和公平感的满足，最终造成人才流失。
3.从有效对策出发加强企业的人力资源危机管理
3.1 预防人力资源危机发生的措施
3.1.1构建企业文化，形成积极向上的工作氛围
为了提高企业员工忠诚度和向心力，必须构建企业的良好的自身文化氛围，将积极向上作为企业文化发展的目标，凝聚员工的个人目标使其为企业的目标努力。同时，企业文化还应该立足于为员工的自我价值的实现、为培养员工的合作精神等方面进行建设，不断强化员工的企业价值观。
3.1.2明确战略目标，进行人力资源规划
明确企业自身的战略目标，能为科学的人力资源规划提供支持。因此，在进行人力资源规划时，应该以企业的战略目标为依据，在分析现有人力资源状况的基础上，合理预测未来人力资源的需求与供给。只有这样，才能更好的推动企业人才储备、招聘计划、员工培训等工作的顺利开展，降低人才需求危机出现时带来的消极影响。
3.1.3构建完善的人力资源管理制度
完善的人力资源管理制度包括员工招聘制度、员工培训制度以及员工激励制度。员工招聘制度要求企业进行招聘时，要提高工作分析的准确度，对应聘人员的需求与工作岗位的信息有机结合，采取合理的招聘方式，提高招聘工作的质量。员工培训制度要求企业要提供给员工尽可能多的教育培训机会，满足员工自我提升的需要，采用多样化的培训方式，提高员工的安全意识和专业技能等。员工激励制度则是提高员工积极性和对企业的归属感，最终保障企业利益的重要途径。
3.2 人力资源危机处理措施
3.2.1做好安抚工作，缓和企业危机
人力资源危机一旦爆发便会激化平常隐藏在企业与员工中的矛盾，员工会出现情绪上的不满，因此，必须及时开展有效的安抚工作。安抚行动必须要慎重，如果在企业陷入困境时，采取的安抚行动不符合企业以及员工发展的要求，则可能导致企业危机的进一步恶化。
3.2.2调整相关政策，促进企业稳定
人力资源政策应该与企业的发展相适应，因此，要以企业的发展状况为依据及时变革企业人力资源制度，包括考勤制度、休假制度、升迁制度、培训制度等。只有人力资源政策符合当前企业的发展要求，并为企业的发展目标服务，才能促进企业的稳定发展。
3.2.3迅速填补空缺，发挥职位效应
人力资源危机的一个主要表现形式即人才的流失，为了不让人才空缺影响企业的正常运营，必须迅速填补职位空缺，继续发挥该职位的积极效应。可以通过企业内部调配和外部招聘的方式补充职位空缺。正确认识和分析人力资源危机出现的原因，才能积极开展人力资源危机管理工作，使企业走出危机，迎接发展新机遇。
结语
进行有效的人力资源危机管理能够为企业留住人才，提高员工积极性，缓和管理层与员工的矛盾，尽量使员工的利益和企业的利益得到保障，从而推动企业的持续健康发展。因此，加强企业人力资源危机管理是极为必要的，企业管理者必须重视这项管理工作，将人力资源危机出现时可能带来的损失降到最低，促进企业的稳定发展。
参考文献
[1] 张文仙.浅析人力资源危机管理[J].山西青年管理干部学院学报，2011.（06）.
第9篇：人力资源管理实用的方式范文
关键词：人力资源；新形势；事业单位
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
事业单位是具有公益性质，不以营利为目的一个社会组织。其稳定的收入，良好的福利待遇，是很受广大应聘者欢迎的工作类型。而事业单位也随着国家经济实力的提升，而逐步的完善。人力资源管理工作相对的也需要更进一步的适应当前国情的，作进一步的改变和革新。
一、事业单位人力资源的管理中的问题
1.1过热和过冷岗位，两极分化严重
在事业单位中，有许多没有编制的被认为是“低下”的体力劳动的工作。很少有人会去做这些工作，这些工作往往枯燥乏味，而且风吹日晒，工资低，待遇差。这些工作主要被一群年过半百左右的中老年人做着，每一天都起早贪黑的。他们往往没有学历，有些更是大字不识一个的文盲。而这些工作其实都是政府承包出去的工作，然后承包商为了减少成本，甚至取消了所有员工的休息日。而且某些户外工作者，连自己基本的休息点都没有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑难当的夏天。但由于这些人之中不乏没有亲人，没有文化的人，这些人的处境尤为可怜，甚至请假都请不了，所以就永远没有了假期。现在公务员热，万人争过独木桥的现象非常的明显。而且这也诱发了腐败等有关的问题，这是国家事业单位体制的漏洞，更是人力资源管理工作没能好好的开展，遏制这种现象的结果。
1.2事业单位人力资源工作没有与时俱进
事业单位的应聘和到实际岗位工作的过程，应聘招聘方式的演变。就拿公务员考试来说。1993年的时候，实施了开始从高校应届毕业生中选录公务员的策略。虽然为事业单位注入了许多新鲜的血液，但理想有余而现实不足、理论有余而实践不足、对上有余而对下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出来。后面的一些列改革，都是在此基础上一些改动。但公务员的招收还是在用非常老套的考核方式，有时候其公平性是很有待验证的。是否把正确的人才放到了正确的岗位上，这些都是一个很严峻的问题。而研究所等的招聘，往往有些太注重学历，学校，各种证书等一些外在的因素。反而少了对个人能力和潜能的考量，这是中国人的先入为主思想的结果。
1.3滥竽充数，忠诚问题严重
现在大家都开始认为编制下的工作，是经济危机下的避风港，许多的人都开始选择公务员入职考试的应聘途径。但这些人之中，不乏许多根本对自己当前工作完全不感兴趣，浑浑噩噩混天过日之辈。然而这些人之中，某些人的素质也很有问题，有时候不是他们在为人民服务，而是人民在求他们服务。这些人完全没有自己的职业素养和道德，没能忠于自己的职责，这些都是公务员考试考核的弊端所导致的结果。而且一旦进到编制，“铁饭碗”的说法和策略，也大大的制约了真正人才的选拔和任用。事业单位人力资源管理的重心应该是把恰当的人放到恰当的地方，着重于选拔各式各样的人才，而不是，只注重于专业知识，口才表达等能力的人选拔。而且事业单位的很多岗位，根本就不需要过高的能力，只要放好自己的心态，好好的为人民服务才是最根本的道理。
二、人力资源管理的建议
针对新形势出现的事业单位人力资源问题，特提出事业单位人力资源管理工作的开展建议。
2.1规范化岗位，减少外包服务
对于那些过热和过冷岗位，有关方面都应该进行相关的管理和革新。应该试着把所有的人都进行人为的考察，了解个人性格和爱好特长等一系列的事情。对于每个岗位的要求，就能力要求的层面全面升级到能力和文化属性的分析。到时候再对所有的职位和应聘者进行双向选择的活动，让事业单位的人才招聘走向市场经济体质的双向选择路线。对于许多的岗位，尽量减少外包，不可把自己职责内的事情转嫁于别人身上。给予许多没能享受事业单位待遇，却做着事业单位工作的人一个岗位和待遇。
2.2改革尝试新的人力资源招聘
中国是考卷上的国家，分数一直以来都被认为是考量人才的一个标准。事业单位对能力的考量也应该使用多元素的考量，不应该只是使用这个分数和面试来决定。言之凿凿的人那么多，你怎么知道哪个是实际能够做到的呢，哪个做了又能坚持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是轻易能够做到的。现在大多数的事业单高层都还是老一辈紧守传统的人，但是传统不是让我们不能突破，我们必须顺应新的形势，创造新的招聘方式来适应当前的发展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜绝一些腐败问题的发生。
2.3加强薪酬制度，活用激励机制
本来薪酬制度中的绩效考核制度，是非常实用的一个制度。但由于许多事业单位的重视程度不够，而且有些事业单位就是摆个形式，没有认真仔细的实施。良好的薪酬制度，可以剔除掉体制中的某些根本不能胜任工作的或是混天过日的人。再有另一方面，人在满足于基本的物质需求的时候，会有更高的精神需要，这是许多社会一直都普遍忽略的一个事情。而满足员工的精神需求，归属感、尊严及自我实现，这些都不是金钱可以买到的东西，就要靠公司活用激励制度的手段了。必须加强人们的思想文化教育和激励，培养每个人心中的一种使命感。只有让每一个事业单位员工的关注于，在职位上得到的，物质以外的需求，人们才能真正的忠于职守。认识到自己的作为，才能对自己的工作产生热爱之情，才能找到自我实现的出口。
结束语
如今的时代正在飞快的发展，市场的竞争也会变得越来越激烈。他们对人才的需求也会越来越迫切，势必会有更好的薪水和待遇出现。而事业单位所做的，只是要做到尽量的让每一个人，深切的体会一就是全，全就是一的思想。给予金钱以外的报酬，也只有在乎这种报酬的人才能真正的做好事业单位那不以营利为目的的工作。而现在事业单位的人力资源最迫切的是，解决如何让适当的人到他适当的位置上去，只有事业单位的兢兢业业才是保障一个社会稳定发展的关键。
参考文献：
