事业单位人事管理办法精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的事业单位人事管理办法主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：事业单位人事管理办法范文

第一条 为加强事业单位监督管理，规范事业单位法人注销登记工作，保护事业单位和社会各有关方面的合法权益，根据《中华人民共和国行政许可法》《事业单位登记管理暂行条例》《事业单位登记管理暂行条例实施细则》和《事业单位财务规则》等有关法律、法规和政策规定，结合实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于各级机构编制部门所属的事业单位监督管理机构（以下简称监督管理机构）登记的事业单位法人。

第三条 本办法所称事业单位法人注销登记，是指监督管理机构依法对被撤销、解散的事业单位，终止事业单位法人的行政许可行为。

第四条 事业单位有下列情形之一的，应当申请注销登记。

（一）举办单位决定解散的；

（二）因合并、分立解散的；

（三）依照法律、法规和本单位章程，自行决定解散的；

（四）行政机关依照法律、行政法规责令撤销的；

（五）事业单位法人登记依法被撤销，或者事业单位法人证书依法被吊销的；

（六）法律、法规规定的应当注销登记的其他情形。

第五条 事业单位法人注销登记，应当依照法定的权限、范围、条件和程序，遵循公开、公平、公正和方便事业单位的原则。

第六条 事业单位法人注销登记实行分级管理，各级机构编制部门负责指导、监督本级事业单位法人注销登记工作，具体工作由各级监督管理机构承担。

各级财政部门及事业单位的举办单位应当加强对事业单位清算工作的监督指导。

已办理税务登记的事业单位法人，应在事业单位法人注销登记前，按规定注销税务登记。

第七条 事业单位在办理注销登记过程中，尚未提交注销登记申请前，举办单位发生变更的，举办单位承担的相应职责由变更后的举办单位承接。

第八条 经监督管理机构注销登记的事业单位，自核准注销登记之日起事业单位法人终止。

第二章 清 算

第九条 事业单位在申请注销登记前应当完成清算工作。自出现第四条所列情形之一之日起10个工作日内在审批机关、举办单位的指导下成立清算组织，确定清算组织负责人，开展清算工作，清算工作结束后形成清算报告。

第十条 清算组织的主要职责是：对事业单位的财产、债权、债务等进行全面清理，编制财产目录和债权、债务清单，提出财产作价依据和债权、债务处理办法，做好资产的移交、接收、划转和管理工作，并妥善处理各项遗留问题。

第十一条 清算组织的人员组成，主要包括事业单位的法定代表人、职工代表、财务人员和举办单位的相关人员。

第十二条 清算组织负责人，主持和协调清算组织的日常工作，一般由事业单位法定代表人担任，也可由其举办单位指定。

第十三条 清算组织应当自成立之日起10日内书面通知债权人，30日内在网站或报刊拟申请注销登记的公告。采取网站方式的，应当在举办单位网站醒目位置，公告期至核准注销登记之日结束，债权人应当自网站注销登记公告之日起90日内，向清算组织申报债权；采取报刊方式的，应当在本行政层级公开发行的报刊上，至少三次拟申请注销登记的公告，债权人应当自报刊第一次公告之日起90日内，向清算组织申报债权。

第十四条 事业单位清算报告内容主要包括：事业单位概况、清算依据、清算组织组成、公告情况、资产负债情况、清算审计情况、资产评估情况、资产确认情况、债务清偿情况、完税情况及其他需要说明的情况。

第十五条 清算结束后，事业单位将清算报告报送举办单位审核，举办单位对清算报告及相关材料审核合格的，于5个工作日内予以批准，并报同级财政部门备案。

第十六条 清算期自清算组织成立之日起至举办单位批准清算报告之日止，一般不得超出120日。

第十七条 清算期间，事业单位不得开展清算以外的活动。

第三章 注 销

第十八条 事业单位法人注销登记程序依次是申请、受理、审查、核准、收缴证章、公告。

（一）申请。申请人向监督管理机构提出注销登记申请。

（二）受理。监督管理机构对申请人提交的注销登记申请材料进行初步审查，作出受理或不予受理的决定。

（三）审查。监督管理机构审查申请人是否符合规定的注销登记条件。

（四）核准。监督管理机构对申请人作出准予注销登记或者不予注销登记的决定。

（五）收缴证章。监督管理机构向核准注销登记的单位收缴《事业单位法人证书》正、副本及单位印章。

（六）公告。监督管理机构对核准注销登记的有关事项注销登记公告。

第十九条 事业单位应当自举办单位批准清算报告之日起10个工作日内，通过山东省事业单位监督管理网向监督管理机构申请注销登记并提交下列材料：

（一）事业单位法人注销登记（备案）申请书；

（二）撤销或者解散的证明文件；

（三）举办单位批准的清算报告；

（四）该单位拟申请注销登记公告的凭证；

（五）《事业单位法人证书》正、副本及单位印章；

（六）监督管理机构要求提交的其他相关文件。

第二十条 监督管理机构对事业单位法人注销登记申请应当自受理之日起20个工作日内办结。

第四章 监督管理

第二十一条 事业单位法人注销登记工作情况作为对事业单位举办单位机构编制管理和执行情况审计的重要内容。

第二十二条 事业单位未按本办法规定申请注销登记的，机构编制部门暂缓受理事业单位举办单位机构编制事项；监督管理机构给予事业单位警告，责令限期补办注销登记手续；逾期不补办的，由监督管理机构建议对该事业单位的负责人和其他直接责任人员依法给予纪律处分；情节严重的，经审批机关同意，予以撤销登记，收缴《事业单位法人证书》和印章。

第二十三条 事业单位在清算过程中存在违法违规行为的，财政部门按《财政违法行为处罚处分条例》有关规定进行处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第五章 附 则

第二十四条 本办法施行前被撤销、解散，尚未办理注销登记的事业单位法人，应当自本办法施行之日起10日内成立清算组织，按本办法规定完成注销登记工作。事业单位人员已分流，无法成立清算组织的，清算工作由其举办单位牵头完成。

第二十五条 本办法由省机构编制委员会办公室、省财政厅负责解释。

第2篇：事业单位人事管理办法范文

关键词：事业单位 科级 人事管理 运行机制

事业单位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就应当建立健全事业单位的人事管理制度运行机制。这对于自收自支的科级事业单位同样适用，需要制定出独立性的人事管理制度体系，从而完善其运行机制。

一、建立岗位管理制度，打破身份管理屏障

根据单位人事部门下发的岗位管理制度的一些实施意见，单位应当建立起跟科级单位性质及工作特点相符的岗位管理制度，真正落实由身份管理转变为岗位管理。规范设置单位的工作岗位及管理办法，以单位本身的职能和编制要求为依据制定出精简的、效能高的岗位管理原则，实施岗位的设置工作。针对不同等级的专业的管理岗位、技术岗位以及工勤岗位等，单位人事部门要制定出相应的岗位说明书，将各个岗位不同的职责、权利等做出明文规定，进一步明晰岗位的任职条件。

与此同时，科级事业单位在设置并管理岗位的过程中要认真对待专业技术人员跟行政人员之间的区别。当前，小型的事业单位中专业技术人员行政化、行政人员技术化的现象较普遍，这样不仅仅会阻碍职工发展，也不利于单位提升自己的工作绩效。因此，科级单位应当站在长远的发展角度，遵循职业划分细化的原则，让行政人才发挥自己的行政管理特长，在岗位工资的基础上设定绩效工资，提升福利待遇；让专业的技术人才发挥自己的技术特长，在增加工资福利待遇的同时提升岗位待遇，为他们提供公平的岗位晋升平台，实事求是地为职工的发展考虑，尽力做到人尽其才、才尽其用，从而充分发挥单位人力资源的优势。

另外，当国家还没有出台相应的事业单位奖惩条例之前，小型的科级单位可以依据自身实际制定出地方性的事业单位奖惩条例，完善单位的奖励惩罚制度，规范单位以及各工作人员的个人行为。

二、畅通人员进口，完善考核制度

如果科级事业单位缺编，那么用人单位应当制定出进人的详细计划及标准，并由同级人事部门向社会开展公开招考活动，针对人才实施择优聘用制度，从而确保人员的进口保持畅通。同时，科级事业单位也需要加强研究工作绩效的评估，根据行业特点和单位自身的实际状况制定出相应的评估工作绩效的具体标准，然后再以此为基础制定出合理的、科学的职工绩效考核制度，将考核的结果作为单位实施培训、薪酬、奖惩、续聘及解聘等方案的依据。

三、积极提高人员的自律意识

单位的人事管理制度运行人员通过提升自律能力，自觉规范自己执行人事管理制度的具体行为，就能够促使其运行成本得到有效的降低，从而提高人事管理制度的运行效率。媒体以及公众也可以采取利用社会舆论的途径激发人们的信誉和羞耻心欲望，从而积极有效地监督并约束他们严格运行人事管理制度，拒绝私利行为，严禁发生用人唯亲的现象。这样的双管齐下方式能够促使单位在运行人事管理制度时取得事半功倍的成效。

四、建立科级单位人事监督制度

由于该科级单位是自收自支的经营模式，造成上级单位对其用人机制的监管力度不足，应当严格监管的地方并没有被充分监管、约束。单位管理人员要进一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召开职工会议，广泛听取职工的意见，不断改进自己的工作，完善人事监督制度。其一，单位的人事管理人员要积极履行自己的监督职责；其二，单位上级领导在人事监管方面应当给予一定的监督；其三，相关联业务单位及公众舆论也可以监督单位的人事管理，充分发挥社会的监督作用；等。因此，我们应当积极借鉴发达国家的人事管理经验，完善针对自负盈亏型企业的人事监督管理制度和办法，加强宏观调控，及时有效地、公平公正地处理好科级单位的各种人事争议，维护好单位及职工的合法权益。

综上所述，事业单位集中了各种各样的人才，而人事管理是加强单位人才队伍建设、开发利用人力资源最重要的保证。因此，搞好科级单位的人事管理制度运行机制，能够帮助单位建设出社会化的高素质的人员队伍，从而推动事业单位可持续发展。

第3篇：事业单位人事管理办法范文

关键词：水利基层事业单位；人事管理；加强；改进

一、现阶段水利基层事业单位人事管理存在的问题

在传统管理体制的影响下，水利基层事业单位人事管理工作很难打破旧的观念和方法，改革发展速度缓慢，主要存在以下几方面问题。

（一）职责划分不清，推诿现象突出。因为水利基层单位管理体制因循守旧，没有严格的职责划分制度，造成职责不清，分工不明确。很多职工对工作态度冷淡，遇到工作或问题能推则推的现象时有发生，奉行少干无过，事不关己，高高挂起的原则，造成工作效率低下，各项工作难以顺利开展。

（二）各项人事管理制度和激励制度不健全或落实不到位，只求形式，不求实效现象突出。很多单位每年都对人事管理制度修修改改，加以完善和改进，并且制订各种奖惩考核制度，大会小会逢会必讲，但应用到实际中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷声大，雨点小”，到了工作中睁只眼闭只眼就过去了，这些制度因此成了一种华而不实的装饰品。积极工作者和消极工作者的工资相差很少，“干与不干一个样，干多干少一个样”，不管贡献大小，也不论工作成绩如何。同时，激励形式也过于单一，不少人为这苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家工作的积极性，降低了劳动效率。

（三）事业单位聘用管理制度没有真正落到实处，岗位的设置和聘用缺乏科学性。事业单位人事管理缺乏竞争，一旦进入即终身任用，无后顾之忧。很多事业单位为了“保持稳定”，在落实事业单位聘用管理制度和岗位的设置和聘用上很难摆脱“因人设岗”的老套作法，大部分的岗位的任职条件是为了安置现有人员定做的，科学合理的岗位设置成了一句空话。职工缺乏危机感和责任感，工作缺乏动力，缺乏热情，影响了全局工作的发展。

（四）缺乏合理的培训教育机制，职工的业务素质和政治理论素养普遍较低。在水利基层事业单位大部分职工因为对提高自身素质的重要性认识不足，平时缺乏学习，工作能力低下，业务操作不熟练，如今社会受各种不良思想的影响，人们的价值取很容易发生变化，职工们以自我为中心，对工作缺乏热情，做一天和尚撞一天钟，得过且过的现象很突出。在工作中讲待遇、计报酬、怕出力、不出力、不实干，遇事斤斤计较，在职工中形成一种不良的工作风气。

二、加强和改进水利基层事业单位人事管理的对策和建议。

庄河市转角楼水库灌区管理局2008年12月进行了体制改革，编制76人，现有在职人员66人，退休人员90人。通过多年在实际工作中的探索实践，我对新形势下的水利基层事业单位的人事管理工作提出以下对策和建议：

（一）建立合理的责任划分制度，权责明确，责任划分清晰。权责明确是做好人事管理工作的一个前提条件，但这必须有一个合理的制度来约束，让权责明确不只是口头上的，在实际工作中也要真正的体现出来，只有责任明确了，职工的工作范围清楚了，才能让职工真正体会到自己肩负的责任，从而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。农业供水是庄河市转角楼水库灌区管理局的主要工作之一，渠道遍及三个乡镇，大部分职工平日工作都是在一线的田间地头，要做好供水服务工作，必须明确每个渠道管理员的职责范围，我局结合自己单位的实际情况，制定科学合理的责任划分制度，不仅是渠道管理员，其他每一名干部职工，都有了明确的职责范围。为此还召开专门会议进行宣读，把制度下发到每个职工手中，责任明确了，职工工作的主动性积极性也随之有了很大提高，为农民群众的增产增收做出自己应有的贡献。

（二）建立完善人事管理制度和科学有效的激励制度，并且要抓好落实，不走过场。水利基层事业单位应该摒弃旧的管理制度中不足之处，在制度上有所创新，把人事管理工作做细做好，建立起有效的激励机制，体现公平与公正原则，由原来的以惩为主转变为奖惩并举，把平时的工作表现和绩效奖金挂钩，使职工由被动工作转变为主动积极的工作。在制度的实施过程中，要做到重视实施效果，在工作中严抓落实，真正做到公平公正，使职工们心服口服。庄河市转角楼水库灌区管理局多年来致力于在人事管理制度和激励制度的制订和实施上进行不断探索和研究，并不断加以改进，制订了《庄河市转角楼水库灌区管理局工作考核管理办法》，使之更加科学化、规范化，并以文件形式下发到各部门，在制度的落实与执行力度上下功夫，成立考核小组，定期或不定期进行考核，坚决做到不走过场，使全体职工能够严格遵守制度要求。《办法》的实施，全局每名职工都做到了知责任、明责任、负责任，目标清楚，奖惩分明，充分调动了职工的积极性，促进了全局各项工作稳步发展，规范运行。

（三）坚持“以人为本”，严格执行事业单位聘用管理制度，科学有效地开展岗位设置和岗位聘任工作。2009年我国全面推行事业单位聘用制管理，实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。在此基础上，2011年大连市又在全市范围内进行了事业单位岗位设置和聘用，这就要求水利基层事业单位要根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简有效的原则进行岗位设置。2008年12月末，大连市进行了水利工程管理单位体制改革，庄河市转角楼水库灌区管理局也在改革的范围内，其中最重要的一项内容就是人员的聘用工作。我局本着公平、公开、公正的原则来召开竞岗大会，在竞聘上岗大会上，职工们结合自身能力水平选择适合自己的岗位进行竞聘演讲，全体职工进行投票表决，单位有76名职工获得竞聘上岗的机会，并签订了聘用合同。通过这次竞聘，职工们感受到了工作的来之不易，普遍认识到“不爱岗就要下岗，不敬业就要失业”，更加珍惜自己的工作岗位，工作的干劲也更足。在2011年的岗位设置工作中，我局结合本单位的特点，严格按照上级部门的要求制订科学合理岗位设置方案，并严格按照方案的要求组织实施。

（四）建立长效的学习机制，提升职工业务水务和政治理论素养。忠于职守，勤勉尽责是一名工作人员最起码的职业操守和道德品质，每个人的岗位不尽相同，所负责任有大小之别，但要把工作做的尽善尽美，精益求精，却离不开一个共同的因素，那是且有强烈的事业心和责任感。水利基层事业单位要加强对职工进行业务培训，制定合理有效的学习培训制度，通过长期有效的学习，提高职工的业务水平；加强职工政治理论学习，让职工了解国家的政策法规、国际国内的政治经济形势，加强人生观、价值观、世界观教育，使他们增强个人使命感、责任感，增强职工的工作热情和集体荣誉感，强化职工的服务意识，意识到自己所肩负的使命。让职工更加热爱集体，意识到单位和个人的紧密联系，在认真做好自己的本职工作的同时，还关心单位各项事业的发展，热心得参与到单位的各项事业中，有力促进单位各个方面的建设与发展。庄河市转角楼水库灌区管理局很多一线职工都是退伍军人和旧的体制下职工子女安排录用的，学历水平和文化水平普遍较低，针对这一实际情况，我局一直以来把职工的业务培训当作一项重要工作来抓，制订相关制度要求，向职工宣传学习的重要性，积极组织职工参加社会或者上级相关部门开展的业务培训活动，鼓励他们积极主动参加各类学历和资格考试，提高自己的知识水平和业务水平；并且以中央开展的一系列学习活动为契机，在职工大力开展学习教育活动，通过集中和分散学习等方式，让职工们深入学习理论知识的同时，也能和平时的工作结合起来，以热情饱满的精神状态去工作。

第4篇：事业单位人事管理办法范文

根据《**市人事局关于印发**市事业单位岗位设置管理实施办法（试行）的通知》（渝人发〔2008〕2号）及各行业指导意见的有关精神，现对我市事业单位岗位设置工作实施过程中的有关问题，提出如下处理意见，请遵照执行。

一、关于企业所属事业单位是否纳入实施范围的问题

原国家人事部文件规定“企业所属事业单位不纳入岗位设置实施范围”。鉴于我市实际情况，企业所属或代管且已经参加**年工资收入分配制度改革的事业单位纳入岗位设置范围。

二、关于未定机构规格、编制数、领导职数的事业单位岗位设置的问题

未定机构规格、编制数、领导职数的事业单位，由事业单位主管部门商机构编制部门确定机构规格、编制数、领导职数后，按干部人事管理权限、《实施办法》和行业指导意见有关规定执行。

三、关于事业单位非在编人员岗位设置的问题

我市事业单位岗位设置以机构编制部门核定的编制数为基数。凡经政府人事部门、机构编制部门同意，按规定程序进入事业单位，与事业单位建立正式人事关系、工资关系，按照事业单位聘用制度进行管理的非在编人员纳入岗位设置管理；其他非在编人员不属于事业单位岗位设置范围，是否参照我市事业单位岗位设置进行管理，由事业单位或主管部门自行确定。

四、关于管理（职员）岗位设置的问题

事业单位管理（职员）岗位数量根据其规格、规模，按照干部人事管理权限和《实施办法》有关规定执行。其中，承担领导职责的管理（职员）岗位数量，按照机构编制部门或主管部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数确定；其他管理（职员）岗位数量，根据本单位实际情况，本着从严从紧的原则，参照我市事业单位职员管理办法相关规定执行，并保持合理的结构比例。首次竞聘时按现聘职务对应进入相应等级的职员岗位。

五、关于事业单位现有人员结构比例超过核准结构比例的如何调控的问题

事业单位现有人员结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出等办法，逐步达到规定的结构比例；期间，根据超比例单位的具体情况，采取“退二进一”或“退三进一”等方法，严格控制同等级岗位人员数量。

六、关于规模小、人员少、较分散事业单位专业技术岗位如何集中调控的问题

规模小、人员少、较分散的事业单位，专业技术岗位结构比例可在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，分别按以下方式，进行统一调控、集中管理，并报市政府人事行政部门核准：

（一）市属事业单位由事业单位主管部门对所属同类事业单位进行集中调控；仍不能调控的，由相关行业主管部门按行业集中调控；无主管部门的市属事业单位，由市政府人事行政部门会同相关单位集中调控。

（二）区县事业单位由区县政府人事行政部门会同事业单位主管部门对其所属同类事业单位进行集中调控；仍不能调控的，由区县政府人事行政部门会同相关行业主管部门按行业集中调控；无主管部门的区县事业单位，由区县政府人事行政部门会同相关单位集中调控。

（三）乡镇（街道）事业单位，属区县主管部门垂直管理的，由区县政府人事行政部门会同事业单位主管部门进行集中调控；隶属乡镇政府管理的，由区县政府人事行政部门会同乡镇（街道）参照占主体的事业单位的结构比例进行集中调控。

七、关于同一学校内部存在不同专业技术岗位结构比例的问题

同一学校内部存在不同专业技术岗位结构比例的情况，由事业单位主管部门商机构编制部门明确不同结构比例的专业技术人员编制数（如高中、初中、小学等）后，按有关行业指导意见相关规定执行。特殊情况（如教辅人员）的处理由学校根据其工作职责、工作岗位自行归口分类。

八、关于市属普通本科高等院校正高级、副高级专业技术岗位结构比例的最高控制目标的问题

市属普通本科高等院校正高级与副高级专业技术岗位比例的最高控制目标原则上为4：6，即正高级专业技术岗位占高级专业技术岗位的40%，副高级专业技术岗位占高级专业技术岗位的60%。

九、关于党校系统参照何种行业指导意见执行的问题

市党校参照市属有博士学位授予权的普通本科高校专业技术岗位结构比例执行；大专体制的区党校参照高等职业技术学院专业技术岗位结构比例执行；中专体制的县党校参照国家级重点中等职业学校专业技术岗位结构比例执行。

十、关于改制后按规定实行“老人老办法”的事业单位如何设岗的问题

事业单位改制时明确规定原有在职人员实行“老人老办法”，并继续占用事业编制的，可参照事业单位岗位设置有关规定进行设岗，原有在职人员按规定竞聘上岗。

十一、关于全民所有制事业单位中的集体所有制事业单位编制人员岗位设置的问题

全民所有制事业单位中的集体所有制事业单位编制人员，参照我市《实施办法》和行业指导意见有关规定设置岗位。

十二、关于专业技术人员如何竞聘岗位的问题

按照实施办法“事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例”的要求，专业技术人员根据其现聘专业技术职务等级竞聘相对应的专业技术等级岗位。

十三、关于工资收入分配制度改革之后至事业单位首次岗位设置完成期间已办理退休手续的专业技术人员如何对应岗位等级并兑现相应待遇的问题

**年7月1日收入分配制度改革之后到首次事业单位岗位设置完成期间已办理退休手续的专业技术人员，其所在事业单位岗位设置方案经核准后，按照在职人员专业技术岗位各等级条件参加分级，并按所对应的岗位等级与在职人员同步兑现相应待遇。

十四、关于2007年度及以前评定了专业技术职务任职资格但尚未聘任的人员，目前可否进行聘任的问题

第5篇：事业单位人事管理办法范文

党的十提出，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府，中央政府“约法三章”，本届政府内，财政供养的人员只减不增。我国经济进入新常态后，政府治理需要有适应性变化，转变政府职能，降低行政成本成为必然要求。

新常态下实名制管理，需要把握以下原则：基于职权法定的依法办事原则，着眼节约成本的严控总量原则，体现简便可行的规范程序原则。

对具体的机关、事业单位来说，“核定编制”完成后，要保证正常运转，就必须进入常态化的人员补充、退出循环，编制部门通过“控编审核”、“定编到人”等管理动作，参与机关、事业单位面向社会公开招录（聘）工作人员（以下简称“人员补充”）、跨单位人员交流（以下简称“人员流动”）工作。

机关、事业单位人员补充和人员流动，涉及用人单位及其主管部门、编制、组织（人社）、财政等部门，需要上述部门在特定程序基础上，协同配合共同完成。只有明晰上述部门相关管理事权，才有可能建立有效的部门间协调机制。根据《公务员法》、《干部任用条例》、《事业单位人事管理条例》、《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》、《江苏省事业单位机构编制管理办法》，以及中央、省、市两办《关于严肃机构编制纪律严格控制机构编制的通知》，用人单位负责本单位队伍建设；用人单位主管部门具体负责本部门编制人事管理工作；编制部门负责编制管理政策法规在本行政区域内的贯彻实施；组织（人社）部门负责干部、人事综合管理工作，保证干部选拔任用、人事管理政策法规在本行政区域内的贯彻实施；财政部门负责对按规定程序增（减）人员核拨（销）有关经费。

据此，可以给出人员补充（流动）部门间协调运行的优选路径如下：用人单位提出使用编制和人员补充（流动）申请；用人单位主管部门审核后按两条路径办理，一是涉及本系统内人员流动的，对在编制范围内及符合人员流动资格条件的，办理流动后，向编制部门报备入编，向组织（人社）部门报备。二是人员补充、跨部门（系统内逆向）人员流动的，向编制部门提出用编申请，向组织（人社）提出任免或人员补充（流动）申请；编制部门受理申请后，按照控编减编及用编计划管理的要求，初审后，按《编委会议事规则》明确的路径核准用编；组织（人社）部门在编制限额内实施公务员招录、事业单位人员招聘，对流动人员进行资格审查；组织（人社）、编制部门对拟招录（聘）人员、流动人员联合确认后，提请本级编委审批列编；编制、组织（人社）根据审批结果出具相关手续，补充（流动）人员到岗到位，编制部门办理入编手续，财政部门核拨经费。

上述优选路径中，“控编审核”是机构编制部门在核定编制范围内核准使用空编，主要目的是控总量、控编制结构、控队伍年龄结构，基层编办机构单列后，经中央、省、市三级《关于严肃机构编制纪律严格控制机构编制的通知》反复强调，业已成为实名制管理的标准动作之一。“定编到人”采取了“多部门联审确认结果、编委会列编审批、编办办理入编”优选模式。实践中这一模式会受到诸如程序复杂、效率低等质疑，有关部门更希望采用“组织（人社）部门确认结果、行政首长审批进人、编办办理入编”模式。

第6篇：事业单位人事管理办法范文

关键词：事业单位 编外人员 问题 对策

随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度改革不断深化，事业单位在用人制度上逐步多元化，编外人员成为其用工的主体之一。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，没有统一的管理办法，待遇普遍偏低。为了社会和谐稳定，事业单位编外人员的管理问题已不容忽视，这需要劳资双方的共同努力，转变观念，切实履行自己的职责，维护自己的合法权益。

一、事业单位编外人员管理存在的问题

在一些事业单位中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁、厨师等，编内人员不愿意干，或者有情绪。相对而言，编外人员好用，“听话”，工资又低，可谓一举多得。但是事业单位对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编外人员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，编外人员相关权益得不到保障，单位也喊冤叫屈。另一方面，单位对编外人员用工随意性大，有的基层单位不具备用工资格，但由于工作需要，不与主管部门汇报或沟通，自行招用临时工，而且这种现象非常普遍。他们认为临时工是我用的，是通过节约经费用来支付工资，与上级单位无关。但是一旦发生劳动纠纷，用工主体就发生了变化，主管部门陷入被动局面。

二、事业单位编外人员规范管理办法

1.严格控制编外用工数量。其实，有的单位编内人员数量充足，完全可以通过转岗培训达到要求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制编外用工数量。

2.规范编外用工审批程序和招聘方式。不具法人资格的事业单位不得随意自行招用编外人员，确因工作需要使用编外人员的，应向上级组织提出书面申请，申请内容包括用工原因、数量、岗位、期限、经费来源、月工资额等。由主管部门会同人事劳动部门按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招收。

3.通过劳务派遣方式规范编外人员管理。事业单位可以将编外人员的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司，由劳务派遣公司根据用人单位的需求，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社会保险、处理劳动争议等业务，并与员工签订劳动合同，这是非常值得尝试的一种用工手段。它的特点是劳务派遣企业“管人不用人”，用人单位“用人不管人”。它的优点：一是降低了管理成本。由于事业单位不与派遣人员发生直接的人事管理关系，不必增加专门的管理人员或机构，所以管理费用大大降低。二是用人机动灵活。采用劳务派遣用人形式，用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续及具体的人事管理工作由派遣公司进行专业化地办理，事业单位可以根据工作需要，随时增减人员，用工方式十分机动灵活。三是减少劳动纠纷。由于事业单位和派遣公司是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳务或劳动关系，这样，事业单位就避免了与被派遣人员人事纠纷的发生，从而省却事业单位的管理精力，编外人员的相关利益也得到了应有的保障，达到了“双赢”。

第7篇：事业单位人事管理办法范文

[关键词]事业单位 岗位管理 人力资源管理

中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）05-0293-02

一、事业单位岗位管理概况

（一）事业单位岗位管理的基本情况

1.岗位管理的含义

岗位管理从含义上可分为两个层次来理解：一是广义理解，岗位管理即是指以岗位为核心内容的一整套人事管理过程。它包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位整合等管理程序。二狭义理解，岗位管理即对岗位本身的管理。这一环节发生在人员竞聘上岗之前，包括岗位的设定原则、岗位结构比例关系设计、岗位分析与确定、制定岗位规范等内容。

2.岗位管理与聘用制的关系

聘用制是事业单位与职工按照国家法律法规要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。其主要目标是通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向以岗定责的转变。以岗定责是事业单位人事管理体制适应改革的必然发展，是对事业单位聘用制度的深化，破除以身份定终身竞聘上岗管理的传统管理办法，任何人员只要符合岗位任职要求，都有资格竞聘上岗，按岗考核、以岗定薪，优胜劣汰，形成人员能者上、平者让、庸者下的竞争有序格局。可见岗位管理就是要具体体现聘用制度的内容和要求。

（二）岗位管理的优越性

1.岗位竞聘更为开放

岗位管理采用更为开放的人员竞争上岗制度，打破了身份管理的固化体制，不论是何种岗位，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都有权利竞争上岗。所有岗位是全开放的，即只要符合聘用条件，人员就可以在不同类别和不同层次的岗位之间竞聘流动的。可见竞争上岗为岗位聘用与调整提供了制度上的保证，个体可以通过竞聘调整岗位，给员工提供更大的发展空间。

2.人员流动更为灵活

岗位管理取代了身份管理的人员单一流动，人员的岗位调整开始表现为人员可上下左右多向岗位流动，使能着上、平着让、庸者下成为可能，即人员通过岗位考核进行选择，合格人员可以保留岗位或晋升岗位，而不合格人员或不适宜岗位人员则有可能下聘岗位或调整岗位，使人员可以在岗位的上下左右间流动，人员调整更为灵活。在岗位管理下，对个人工作绩效提出了更高要求，要求个人的能力的不断提升，也为员工的发展和选择提供了更大的空间。

二、事业单位岗位管理存在的主要问题

（一）思想认识存在误区

部分事业单位无法从单位生存和发展角度去认识实行岗位聘任管理的重要性，只是把实行岗位聘任管理看成是一项工作，只与职工签订一份聘用合同，没有把工作落实，导致职工缺乏危机感和竞争意识。由于目前的岗位管理现状，单位的领导无法运用手中权利，对资历老但工作能力差的同志不能辞退，不能解聘。岗位职数的限制，导致一些工作能力强，业绩突出的中年骨干无法及时聘任并享受相应的福利待遇，影响其工作的主动性和积极性。

（二）人员聘用工作缺乏科学性

大多数事业单位没有充分做好科学设置岗位的基础性工作，对人员的聘任工作不够重视，也没有建立起切实可行的岗位聘用制，而是采用领导指派或论资排辈的聘用方式，导致职务聘任工作缺乏科学性，严肃性，对于聘用单位来说丧失了大量真正有实力的人才。

（三）编制结构存在矛盾

首先是行业结构矛盾，对于不同的行业对从业人员有不同的要求，而按现行的事业单位岗位设置办法，不同行业的事业单位设置了基本相同的高中初级岗位，因而导致有些行业中高级岗位职数富余，有些行业中高级岗位职数不够用；其次是专业结构矛盾，由于主专业和辅助专业的区别，在设置专业技术岗位时形成新的不平衡，往往是主专业技术岗位职数设置较多，辅助专业技术岗位设置较少，容易引发职务聘任和岗位职数之间的新矛盾；再有是学历结构矛盾。近年来教育事业高速发展，事业单位人员学历有了普遍提高，在职人员参加在职教育的积极性也日益提高，具备中高级职称的人数迅速增加。职称晋升队伍的膨胀与中高级岗位的职数的限制已成为岗位管理最大的难题；最后是年龄结构矛盾，由于受编制的制约，很多事业单位近年来补充新的人员，在职人员的年龄普遍呈老化趋势，造成不合理的梯形结构。

（四）聘任后管理缺失

大多数事业单位仍然沿用传统的管理模式，存在“终身聘任”现象。例如有的同志有合同到期后，没有及时续签，还有很多单位在首次聘任后就再也没有续聘过。在职务聘任方面，简单地把职称资格与工资直接挂钩，而与岗位职责严重脱节，造成专业技术人员把职称当待遇，导致员工忽视岗位职责；也存在按职称资格和岗位聘任，转岗后仍享受原岗位待遇的不公平现象；在业绩考核方面，考核办法过于简单，考核过程缺乏科学性，不能全面真实准确地反映职工业务能力，考核结果难以作为是否继续聘用的依据。

三、深化事业单位岗位管理的新思路

（一）提高对岗位管理的认识

加强岗位管理，首先是深化对岗位管理的认识。事业单位领导作为深化事业单位人事制度改革的头人，应首先转变观念，充分认识到岗位管理的新内涵，积极开展行动，确保改革到位，同时相关部门加大人事改革的宣传力度，充分利用各种社会媒体，在全社会进行广泛动员，让事业单位的负责人认识到加强岗位管理必要性和重要性，让广大专业技术人员及时了解岗位管理的优越性，共同推进改革。

（二）规范岗位聘用程序

首先，要坚持竞争上岗原则，即按设置的岗位进行公开招聘，公开岗位职责条件，明确竞争上岗程序，规范地选聘符合要求的专业技术人员，公平竞争择优录取；其次根据岗位特点，明确岗位所需人才要求，采取多种形式进行选拔，包括个人申请，民主推荐，演讲答辩，组织考核，领导集体研究等环节，实现平等竞争，择优上岗，动态聘用的竞争机制；再有，对专业技术岗位，用人单位必须按照岗位要求择优录取，逐步到位实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，专业技术职务聘任证书与岗位聘用合同相统一，废除聘任终身现象；应聘实行执业资格制度的岗位，须持有相应的执业资格证书。最后，对拟聘人员进行公示；并在任前按照规定登记备案，签订聘用合同。

（三）岗位设置科学合理

1.岗位设置必须遵循以事设岗，事岗匹配的原则，根据工作职能，工作任务确定岗位：事业单位的岗位类别设置主要分为二类，管理岗位和专业技术岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。

2.岗位设置应考虑岗位的关联性和相对独立性。关联性是要求同一类别的岗位具有内在的有机的联系，相对独立性是要求不同岗位之间的差异性。具体实践中，是将工作任务尽可能细化分解，避免岗位重复，减少交叉，对各项工作进行分析、分解，合并同类项，取得应设置的岗位。

3.事业单位的岗位设置要灵活。当岗位职数增多或减少，从满足工作需要出发，根据单位的实际情况，给予一定的浮动指标，实现岗位职数动态化管理。

4.合理确定岗位结构比例，事业单位应根据不同地区，人员结构，专业技术服务水平设置不同的结构比例标准，结构比例的设置要整体统筹考虑，并随实际情况的变化随时调整。

（四）强化聘后管理

一是完善合同管理，规范聘用行为。采用法定的聘用合同文本，规范聘用程序和聘用行为，打破事业单位人员和职称聘用的“终身制”，变职称长期聘用为按合同聘用。二是完善工资管理。在完成规范的岗位设置和岗位聘用后，实行岗位等级工资，即按员工所在岗位级别发放工资，工资水平与岗位职责相联。三是制定科学的考核制度。根据不同岗位设置不同的考核标准，并细化和量化考核标准，把考核作为一种激励机制，考核结果优秀员工可以得到奖励，考核不合格的人员进行惩罚或降职，甚至解聘。

参考文献

[1] 刘晓薇.论事业单位的岗位管理[j].才智，2009（26）

[2] 陈荣辉.大力推进事业单位人事制度改革[j].当代广西，2008（17）

[3] 张艳梅.浅议我国事业单位人事制度改革中的风险及防范对策[j]时代经贸（下旬刊）2008（07）

[4] 卢秋帆.事业单位人事制度的改革的难点及其对策[j]人才资源开发，2007（06）.

[5] 邓晓海.加强岗位管理促进事业单位改革[j]管理科学文摘，206（10）

[6] 李田，谢思敏.岗位管理企业人事制度改革的必然选择――我省国有企业人事制度改革的调查[j].现代人事，19969（11）.

[7] 顾金飞.推进事业单位人员聘用制和岗位管理[j]中国人才2006（09）.

第8篇：事业单位人事管理办法范文

关键词：政府聘用人员；现状；调查

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-02

一、县本级政府长期聘用人员现状

1.政府长期聘用人员与在职人员比例为0.27：1，即每3.69位在职工作人员聘用1位工作人员。

长期聘用人员与在职人员比例表

其中：行政单位、参公单位和财政全额补助事业单位（即公共预算全额安排经费的单位）长期聘用人数为3543人，每2.31位在编在职人员聘用1位工作人员。行政单位聘用人员最多，47%的聘用人员服务于行政单位，每1.63位行政单位人员聘用1位工作人员。

2.汇总长期聘用人员工资支出8825.06万元，人均工资支出2.24万元/人年。

按上述资料看，行政单位、参公单位和财政全额补助事业单位长期聘用人员的工资支出占总支出的86%，也就是说长期聘用人员的工资支出主要来源是公共预算财政拨款。其中经费自理单位的聘用人员的人均工资最高，为3.84万元/人年；行政单位其次，为2.6万元/人年。财政全额补助事业单位的人均工资偏低，为1.63万元/人年，主要是基层土地管理所聘用了394位村级土地协管员，每人每月补助100元，影响了人均工资；扣除此影响因素，财政全额补助事业单位的聘用人员年人均工资为2.29万元。

二、长期聘用人员现状分析

1.长期聘用人员来源脱离编制、人事部门监管。据了解，政府长期聘用人员构成主要有占编不入编人员、单位自行聘用人员、劳务派遣人员、下属公司借用人员、退休返聘人员等，只有占编不入编人员是通过政府人事部门统一考试考核的，其他均为聘用单位自行聘用，政府编制和人事管理部门无任何的备案材料。

2.单位工作任务与编制部门核定的人数不配比，造成长期聘用人员大量存在的主要原因。如城市管理行政执法局，长期聘用人员380人，年工资支出745万元。该单位承担县城区城市管理的职能，编制部门核定编制16个，实际在编在职10人，完全不能完成庞大的县城管理工作任务，只能通过聘用协管员来维持正常的工作需要。再如交巡警部门，编制部门核定编制69人，实际在编在职67人，长期聘用人员（协警）135人，该单位已于2009年机构改革“三警合一”并入公安局，但是还承担着全县车辆管理（新车上牌、年检、过户和收费等）和驾驶员管理（考试、发证、年检）等职能。2012年该单位新增驾驶员考试、发证和年检5-6万人次，新车上牌2.5辆，过户4000辆左右，年工作日250天计算，交巡警部门每天需办理考试、发证和年检240人次，新车上牌100辆，过户16辆，仅凭67位（包括领导、后勤、干警）是无法完成的，只能通过聘用的协警协助完成。

3.长期聘用人员的工资来源主要依赖于公共预算财政拨款。部分单位在年初预算时已经安排长期聘用人员的工资经费，大部分通过专项安排。如公安系统的协警，年初预算通过公安罚没收入安排协警人员的工资支出；城市管理行政执法局年初安排公共财政预算协管员工资支出18000元/人年，不足部分单位自行解决。部分单位年度预算虽没安排，但还是挤占单位其他专项经费中列支聘用人员经费。

4.长期聘用人员工资水平参差不齐，保障水平不容乐观。据调查，该县大部分聘用单位虽与聘用人员签订了劳务用工合同，按照规定缴纳“五险一金”，但总体保障水平较低。除个别专业技术较强的岗位聘用工资最高可达7.56万元/人年外，大部分聘用人员工资只有2万元左右，最低的只有1万元/人年（除基层土地管理所聘用的村级土地协管员1200元/人年）。如城市管理行政执法局，年初预算安排协管员工资支出18000元/人年，扣除“五险一金”后，实发工资为15000元/人年，远低于2012年该县城镇居民可支配收入（26162元）。

5.长期聘用人员流动较为频繁，较难管理。调查发现，受聘为机关事业单位的聘用人员往往具有较高的学历水平，有的甚至具有研究生学历。但由于聘用人员属非在编雇佣人员，缺乏身份认同及单位归属感，且工资保障水平偏低，导致聘用人员不能沉下心工作，一有更好机会就辞职跳槽到别的部门，不利于工作长期稳定开展。

三、加强政府长期聘用人员管理建议

1.制定管理办法，建立长效管理机制。建议由编制管理部门、人事管理部门和财政部门共同制定政府长期聘用人员管理办法，从聘用人员岗位的核定、人员录用考核、工资保障支出安排等方面作出具体的规定。

2.核定聘用人员指标。由机构编制部门会同财政部门根据各单位的工作需要核定聘用人员指标，避免各单位随意聘用工作人员。

3.建立政府长期聘用人员备案制。雇用单位应当与聘用人员按照平等自愿、协商一致的原则签定劳动合同，劳动合同应当包括以下主要内容：聘用人员岗位的主要工作职责（或主要工作任务）、聘用单位提供的工作条件、聘用人员的工资福利待遇、合同期限等。聘用单位与聘用人员签定劳动合同，应当使用人力资源和社会保障部门制定的《劳动合同》格式文本，并到人力资源和社会保障部门备案。

4.实行经费总额控制。在分类制定聘用人员工资标准的基础上，由财政部门根据各单位聘用人员的数量和人员经费标准核定单位聘用人员的人员经费总额（含工资、各种补贴和单位应缴交的社保费用），并纳入各单位部门预算管理。除此之外，各单位不得在其他经费渠道开支聘用人员经费。聘用人员的具体工资发放办法，由聘用单位依据有关劳动法规，在财政部门核定的人员经费总额内根据聘用人员考核情况确定。

第9篇：事业单位人事管理办法范文

一、基本情况

（一）聊城市行政机关编外用工主要集中在交警，岗位较单一 （一般是协警岗位），实行人事，工资由财政部门专项拨款，待遇低于正式职工。

（二）聊城市事业单位编外用工主要分布在财政补贴和经费自理的单位（教育、卫生系统最多），分布岗位广泛（如行政管理、工勤、专业技术等岗位），基本参照人事进行管理，工资由用人单位负责（卫生系统一般与正式在编同工同酬，教育系统一般略低于在编人员）。目前，人事和聘任制人员已成为部门主力。

二、编外用工大量存在的原因

（一）编制管理的滞后是导致编外用工的主要原因。随着医疗卫生事业的发展，卫生系统亟需大量人才，而目前聊城市卫生系统使用的仍是1991年核定的编制，已不能满足目前医院的发展要求，卫生部门只能招聘使用大量编外人员，其中市人民医院的编外用工人数已达医院编制数的2.3倍。近年来聊城市驻地城区道路交通流量激增，繁重的交通安全管理任务与警力严重不足之间的矛盾日趋明显。而公检法的政法专项编制数由上级核定，市一级没有调整权限，只能通过招收交通协管员来协助交警上路执勤执法，造成编外用工的大量存在。

（二）人员结构管理的缺失是导致编外用工的深层次原因。机构编制管理是指对机关、事业单位的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的管理，而人员结构的管理在机构编制管理中一直没有提上日程。目前机关事业单位很大一部分存在“天花板现象”，即：老干部干到一定年纪或者一定职位后，很难再有发展空间，基本和退居二线无异，造成编制内“没有能干活儿的”；同时，为了避免超编现象或者消化超编人员，不能新进带编人员，造成干部老龄化现象严重。尤其是在教育系统，年纪大的老师知识更新不及时，不能及时掌握教学岗位的新技能，而年富力强的年轻教师因为编制的限制，无法进入体制内工作，出现在编人员“青黄不接”的现象，从而必须聘用大量的年轻教师来保障教育的良好衔接。

（三）进人渠道和招考条件的限制导致人员与岗位需求不匹配。目前实行的公务员和事业单位招考制度，选拔方式单一，同时，为了保证选拔机会的公平，招考条件设置较为宽泛，不能从用人单位实际需求出发，选拔出的人才无法满足工作需要。如，聊城市中医院提出，医疗人才的专业和研究方向要更专更精，对实用性要求强，但是目前的招考制度不允许招考条件限制那么细，导致医院难得空出编制，但招进来的人并不是急需的对口人才。相对于这种情况，编外用人的自主性更能满足用人单位选人用人的及时性和直观性需求。

三、编外用工存在问题和特点

虽然目前编外用工能够暂时解决单位的燃眉之急，用人单位也有比较规范的编外用工管理办法，但仍然存在一些问题。

（一）编外用工管理存在潜在隐患。一是由于目前是因编定岗，对于专业技术要求较高的事业单位，因为编制少，无岗位，造成年轻力量评聘受限，在一定程度上影响了其工作积极性，不利于工作开展。为了避免人才的浪费和流失，有的单位不得不对在编人员隐瞒实情，实行编外人员占用在编岗位名额评职称、晋升职务。二是由于从2012年底开始人事人员都统一按照企业养老保险标准上交，与之前参照事业单位标准上交保险的人事人员形成了两种管理制度。这部分人退休后，问题就会凸显出来。

（二）用工管理的双轨制造成编制作用弱化。经过这些年用编审批制度的管理和自我消化，不少单位逐渐出现空编情况，但对于存在大量编外用工的单位来说，即使单位空编，也不再进一步补充编内人员，一是因为空出的编制远远解决不了编外用工数额，二是因为编内编外管理严重脱节，补充编内人员必须通过公开招考而不是从单位现有编外人员中递补合适人员，造成目前的一线力量入不了编，而由于考录工作的局限，新考录人员未必是单位所需人员。

（三）相关部门管理衔接不顺造成编外用工管理诸多不便。用人单位都是按照人事来管理编外用工的，而编外人员中，有一部分是已经办理了人事，另一部分是待办人事的。出现这种情况，是由于人社部门办理手续需要分批分类办理，在这个等待期间就造成了两类人的存在。如果在这期间待办人事的人员调出，其工龄接续等手续就成了问题。同时，由于人事的人员档案都托管在人社部门，但档案管理的具体工作是由用人单位负责，等待人社部门审批的时间导致用人单位人事管理工作的停滞，造成不便。

（四）编外人员参与执法损害了法律尊严和政府公信力。在一些执法部门，由于人员紧张，不得不聘用临时工协助执法，聘用人员不具备执法主体资格，尽管规定是协助执法，但在执法过程中很难做到区分明显，导致执法效果下降。同时，编外人员执法一方面弥补了在编人员的不足，另一方面又直面细小矛盾的交织点，极易引发冲突。通过各地上演的执法冲突可以看出，编外人员承担着“减少麻烦、逃避责任”的职责，替正式在编人员分担些苦活、累活、脏活，“招之即来，挥之即去”。

四、对机关事业单位编外用工的管理建议

对于编外用工的管理，首先应该根据经济社会发展趋势和事业单位改革方向，明确允许继续存在编外用工的领域，并对该部分编外用工进行规范管理。而其他领域，可以结合政府职能转变，实行购买服务等方式，使政府由公共服务的直接提供者变为公共服务政策的制定者、购买者和监督者，从而实现“小政府、大社会”的社会管理目标。

一是必须以编制的规范管理为前提。规范编外用工管理，首先要明确什么样的单位、岗位允许编外用工，这就要求首先要规范编制的核定与在编人员的管理。一方面要及时制定各系统或领域的编制标准，对现有的行政、事业编制进行总量内调整、优化，并结合政府机构改革和事业单位改革，减少政府管理层级，简政放权，把握好未来事业单位发展方向，明确编制分配的侧重领域，激发在编人员活力，完善人事管理制度，充分发挥编制效益最大化，减少单位对编外用工的依赖和需求。二是加强人员结构管理。在每年的用编审批时，不仅要考虑单位空编情况，同时要统筹考虑在编人员的年龄、学历、职务等多方面的结构层次，实现科学、规范、衔接合理的人员进出制度。在编制分配和人员管理相对合理和完善的基础上，明确需要编外用工管理的单位和岗位，实行统一、规范的管理。

二是明确责任主体，规范编外用工管理的联动机制。目前编外用工的管理仅限于人社部门、主管部门和用人单位，缺乏规范统一的管理机制和办法。为了避免编内人员的严控导致编外用工的膨胀，编外用工管理必须实行员额控制和财政监管相结合的机制，需要建立编制、人社、财政、监察、审计、主管部门以及用人单位协同负责、各司其职的联动机制。要制定编外用工编制配备比例，严格编外人员员额管理，实行编外用工计划审批制度，建立健全编外人员实名制管理信息库，为编内、外人员统筹管理打好基础。同时进一步规范编外用工管理办法，明确使用编外用工的审批程序、待遇保障、管理方式、监督检查等，真正做到依法用工、规范管理，保障编外人员的合法权益。

三是摸清编外用工底数，全面评估编外用工状况。对各单位编外用工基本情况进行一次全面登记，切实摸清现有编外工作人员的数量、年龄、工作岗位、工作年限、进入途径、经费来源、合同签订、工资及保险待遇等情况，并结合政府机构改革和事业单位改革，对存在编外用工情况的机关事业单位在编在岗人员的结构、年度主要工作任务、工作量和工作开展情况进行逐一分解，分析该单位、该岗位有无必要配备编外用工从事辅助工作，避免出现以编外用工替代编内人员，造成编内人员工作空闲、人浮于事的现象。分析和确定哪些单位编外用工是合理的，哪些单位编外用工是不合理的，并对用工不合理的单位提出整改建议。同时禁止编内空编、编外聘用的做法，不再允许空编单位另行编外聘用人员，维护编制管理的权威性。

四是健全完善入编渠道，统筹编内编外管理。编外使用的专业技术人员大部分已经顶岗工作，有些甚至成为了单位的中坚力量和学科带头人。鉴于现状，建议尝试新型的人员配备方式，完善编内人员招录体制。对机关事业单位核定编制后出现空编的，一方面，通过现有的公开招录方式，引进新生力量；另一方面，注重专业性的选拔，对已在岗工作的编外用工进行编内和编外统筹管理，按照相应的比例，优先录用单位聘用的编外人员，激活现有人才储备。用完善的制度吸引、引进高层次的人才，增强编外人员的稳定。