人力资源绩效管理制度精选(九篇)

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第1篇：人力资源绩效管理制度范文

关键词：人力资源管理；执行力；功能；措施

一、人力资源管理与执行力的理论概述

1.人力资源管理及执行力含义

人力资源管理是指各种社会组织对员工的录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的功能是“选、育、用、留”，围绕四项功能，开展的具体活动有协调营运部各部门工作安排，完善公司各项制度，建立公司人事档案，组织各级别人员培训，对各级别人员升、降职进行考核，掌握人动情况、分析同事离职原因等。具体而言，人力资源管理包括：人力资源规划、岗位分析，人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等职能。

执行力是指组织为了贯彻战略意图，完成预定计划目标的操作能力，是企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度，执行力是决定企业可持续发展的关键，是企业实施战略目标的根本，也是企业面对复杂市场环境得以生存的根本所在。

2.人力资源管理与提升执行力的关系

通过优化企业的人力资源流程，把正确的人安排到正确的岗位上，做正确的事。将给企业提升执行力带来巨大的推动作用，可以把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化，把人事管理部门从琐碎、冗杂的事务性工作中解脱出来，从事一些高附加值的人力资源管理工作。

二、基于人力资源管理角度中小企业提升执行力中的问题

1.缺乏完善的人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。企业发展到一定规模后，跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业人事管理方面的混乱直接影响了人才积极性的发挥和企业的正常发展。由于中小企业缺乏科学的人力资源管理制度，导致人才大量流失，而公司规模小又难以吸引优秀人才，但是在得到了个别优秀人才的前提下公司又难以留住这部分关键人才导致人才流失严重，人力资源不足。

2.人力资源无规划，招聘流程随意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在着人力资源无规划、招聘流程随意，薪酬待遇差等一系列问题。公司缺乏人力资源规划导致“留才”“育才”难，使得公司现在面临无人可以的危险境地。招聘流程随意，对于不重要的岗位或者是刚毕业的大学生公司态度随意，使得许多有潜质的大学生高兴而来败兴而去。在薪酬设计方面缺乏科学性，很少能体现出基本薪酬和激励薪酬以及间接薪酬的合理配比。

3.缺乏岗位分析，权责不明确，忽视培训与员工发展

企业没有规范、科学的工作岗位说明书，没有具体明确各个岗位的职责权限，导致各工作岗位缺乏明确的职能，管理混乱，办事效率低下，如在发生问题的时互相推诿、扯皮。企业对人力资源开发的重视程度不够，积极性不高，认为花钱培养人才是浪费，主动性不强，仅仅满足于企业当时的现状，不重视内部提升，忽视组织内部人力资本的提升。

三、解决和改进中小企业企业执行力的措施

1.获取和维持

（1）招聘活动的实施。组织开展的招聘活动是在岗位空缺的基础上，寻找合适的人填补职位空缺的过程，具体包括了确定招聘计划、选择招聘渠道（如内部招聘和外部招聘）、招募的方法、对应聘者进行初步筛选（如笔试）、面试的组织与实施、其它选拔方法（如心理测试等）、员工录用决策。提升执行力在招聘环节应该注意：首先要有明确的招聘计划以及对空缺职位的确定，招聘计划必须要和公司的发展战略相吻合，制定出全面的执行流程并确定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活动的评估及人力资源的有效配置。招聘结束后必须对招聘活动进行有效的评估，由人力资源部门对整个招聘活动做出监督并拿出可靠的数据说明此次招聘的效益。通过招聘评估对成本与效益核算使招聘人员明确知晓费用支出情况，同时了解到企业资源的利用率情况。通过招聘评估有利于降低今后的招聘费用，帮助组织控制成本，而且通过对录用员工的绩效评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改进。对招聘的人力资源进行有效配置的根本目的在于为所有人找到和创造其发挥作用的条件，用人之长，实现人得其职，职得其人的目的。

维持是建立并维持良好的工作关系，包括共同愿景的建立、员工之间、个人与组织之间以及主旨之间的关系的协调、劳资关系的协调与改善等。中小企业由于缺乏严谨的工作制度，在调解个人与组织，组织与组织之间经常发生扯皮拆台的现象。各部门权责不明晰是导致这一问题的关键原因。

2.开发

（1）自我开发。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，同时也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我学习的形式有多种，如各种经验与经历、观察模仿与思考，改变自我，通过知识、技能与品性的学习，获得个人的成长。自我申报，员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的过程。组织认真了解和分析员工提出的职业生涯规划并且给予大力的辅导和帮助，为员工的职业生涯做好导师。

（2）职业开发。职业开发是一种通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式，针对在职员工而言，培训是一种有效的进行职业开发，提升人力资本的形式。在培训实施过程中，要从实际出发做好培训需求分析，制定培训的规划，组织培训活动，对培训的结果做出及时的评估，选择正确的培训方法，最后要建立起培训制度并在企业推行。为了使员工能够正确认识到培训对自身提高的重要作用，企业要加强职业生涯管理，根据组织目标要求与工作者个人的需求差异，对工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改进。并在此基础上进行工作专业化整理，对工作进行分解，让每个员工从事一部分工作，使得工作操作得以专门化与标准化。并采用工作轮换制度，让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失，达到全面开发的目的。对工作进行扩大化设计，扩大原有工作岗位的职责范围与任务，培养出全面发展型人才。实践锻炼，强调环境对员工的影响，把被开发者派到特定的工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，提供发展的平台，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

（3）组织和管理开发。创建学习型组织，通过组织文化改变员工的态度、价值观以及信念，以适应组织内的各种变化，包括组织设计、组织重组与变革带来的变化与影响。把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常管理活动之中。在平日的日常管理工作中需要企业各职能部门时刻不忘记开发人才的理念。

3.报酬

（1）认真完成工作岗位的评价，建立合理的薪酬制度。职位分析是基本薪酬实现内部公平的重要基础，在职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书即在此基础上的职位评价是进行职位评价确定薪酬等级的依据。做好薪酬调查，把握好岗位分析与评价，明确企业自身的发展战略是企业薪酬达到对外具有竞争力对内具有公平性的目标。

（2）建立激励薪酬和福利。在激励薪酬方面设计个人激励和群体激励薪酬制度，建立个人激励薪酬制度有助于实现对员工的激励改善企业的绩效塑造企业的文化。建立群体激励薪酬制度，使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增加团队合作，从而更有利于整体绩效的实现。在福利方面除了体现国家法律规定的保险之外，可以体现企业的自主福利设计，以提升员工对组织的依附感和认同感。

4.调控

（1）目标设计及过程指导。目标在设计过程要针对具体的工作岗位职责的基础上开展，同时也要考虑到企业及部门的目标，建立起紧密的联系。针对执行力作出单独的绩效考核，在考核开展之前针对考核的目标对员工进行激励和辅导，在考核过程中管理者要对员工的行为进行监控并及时的纠正，有目的的开展培训活动，对于出现的问题提供咨询。所以考核结果要把定性和定量结合起来，不能仅仅是单纯的数字还需要加入文字的叙述，这样就能使被考核者明确自己的成绩和不足。

（2）考核反馈。根据考核的结果及目标达成情况，与员工开展绩效反馈面谈，指出员工在绩效考核期间的问题，并从企业和个人双方出发共同制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进正常进行，要对绩效改进计划的执行情况进行跟踪，将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，并根据考核结果做出培训发展计划。

参考文献：

[1]宋有胜.提高中小企业执行力的几个重要因素[J].天津：天津市经理学院学报，2007（04）.

[2]郑建荣.浅析企业管理执行力存在的问题及对策[J].深圳：投资理财，2009（02）.

[3]吴艳丽，刑秀凤.中小企业执行力缺失原因及对策研究[J].南京：南京财经大学学报，2009（06）.

[4]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[5]马明哲.平安50万人的执行力[J].北京：商界评论，2010（03）.

第2篇：人力资源绩效管理制度范文

Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.

关键词： 人力资源管理；激励机制

Key words： human resource management；incentive mechanism

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）30-0144-02

1 岗位管理和人员聘用制度背景

近年来，各高校根据《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）及地方政府的通知，进行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理，基本实现了“能上能下，能进能出”，既坚持了竞争原则又注意人际关系的和谐性，通过建立岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，创新管理体制；通过转换用人机制，由固定用人向合同用人转变，调动高校各类人员的积极性和创造性。整合人才资源，凝聚优秀人才，建设精干高效队伍，对进一步加大“人才强校”战略的实施力度，加快高水平师资队伍建设步伐，有着重要的意义；同时，优化人力资源配置，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，对高校实施现代人力资源管理提出更高要求。

教师和学生始终是高校的两大主体，而教师是高校中不可或缺的重要资源，基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，科学设岗、按岗聘用，能者上，更能让学术“百家争鸣、百花齐放”，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。

2 实施岗位管理和人员聘用制度使高校迈入人力资源管理新时代

2.1 人事管理与人力资源管理的区别 人事管理是以“把事管好”为原则，以事为中心，把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则以“开发人的潜力”为原则，以人为中心。人力资源管理参与制定策略、进行人力资源规划、塑造环境等，其职责是发掘优秀员工和培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，人力资源部实际上是决策型的服务部门。

2.2 高校迈入人力资源管理新时代 按照上述，高校人力资源管理更具挑战性，高校作为人力资源密集且承担人力资源培养任务，高校竞争优势的来源是教师，教师本身凝结了较高的智力和创造性，就是人力资源。我国学者把高校人力资源分成三个部分：行政管理人员、教师和科研人员、后勤服务人员和教辅人员等。这样注定定编定岗复杂，聘用形式多样，高校人事制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置，高校实施的岗位管理和人员聘用制度，按照人力资源管理科学的应用与开发，已经区别于人事经验型管理了。人员聘用制度使高校教师职业生涯规划更趋于高校资源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，实现高层次激励的作用。大部分高校人事收入分配制度也进行了改革，模式实行了“九级制”、“职务+业绩”、“职务分等”的综合模式，这都是人力资源管理在高校应用中的重要体现。高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理已经进入角色，但仍面临着各种冲击和争议，有待我们正确看待，比如：观念转变尚未到位、定编政策没有完全配套、部分岗位种类难区分、管理岗位人员相关政策没到位等。

3 基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理

3.1 构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制 在岗位设置和聘用中，坚持科学设岗、宏观调控的原则，界定与岗位设置管理密切相关的激励因素：绩效考核激励、薪酬福利激励、晋升激励、培训激励和精神激励等五个纬度。结合高校的办学定位和发展目标，按照人力资源管理中的“以人为中心”，体现以教师为主体，向教学、科研一线和关键岗位、高层次人才倾斜的导向性。坚持按岗聘用、合同管理的原则，突出高校学科和专业建设发展的特色性，加快和优化高校高水平师资队伍建设步伐。

考核评价不是“鸡蛋里挑骨头”，而是岗位聘任与管理工作的内在要求，是对人员奖惩及后续聘用的依据，要求更加科学、合理、高效、客观、公正。考核以各类各级岗位职责为基础，重实绩、重贡献、重师德师风、重学术规范、重团队精神，定性与定量相结合，是宏观上发挥岗位聘任激励与约束作用的重要环节。建立各类各级人才使用、管理与考核评价机制，是实施岗位聘任后进一步加强规范管理的重点工作。例如：执行专业技术工资序列的“双肩挑”人员，其管理工作按目标任务进行考核，着重对其岗位应完成的学科建设、专业建设、队伍建设等工作职责和业绩成果进行考核，对其基本教学、科研工作量考核时予以适度减免；执行管理工资序列的“双肩挑”人员，按其管理工作目标任务进行考核。

人力资源管理的5P模型前三项正好对应“设岗、聘用、考核评价”，既独立又联系还连续。因此，构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制很有必要。

3.2 构建合理的人力资源开发 高校是人力资源密集地，更应该合理的开发高校教师这一人力资源。在高校人力资源的开发与管理中，要解决如何从长远、整体、系统的角度，有效的优化各种教育资源，建构出具有前瞻性、可操作性、统一性、灵活性、科学高效的开发体系，包括教师的继续教育、激励与考核机制、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等。一个好的高校人力资源开发战略还应该时刻关注社会发展的趋势与要求，预测未来社会对于人才的需求，主动适应现代产业链、产业群的发展和激烈的人才竞争。稳定和吸引高层次的管理、学科带头人，使高校管理和学科群体与国际接轨，优势不断延续，最大限度地提升学校综合办学实力，展示人才的魅力。

3.3 构建长效工作机制 高校岗位设置与聘用管理工作，事关高校事业的长远改革与发展，事关人才队伍建设的质量和水平，事关高校教职工的切身利益，因此是一项艰巨的任务，也是一项复杂的系统工程，理应构建长效工作机制，随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。

从人才战略高度来构建长效工作机制，促进高校吸引人才和留住人才。宏观上要适应国家层面的规范化要求，在制度入轨方面要根据编制数量、比例控制、聘用条件等要求，制定教师、非教师专技、管理队伍及工勤技能岗位设置于管理的基本政策及工作机制；中观上要适应学校事业发展的需要，使各支队伍能均衡、协调发展，尤其能有利于教师队伍学科专业队伍的结构优化及团队建设；微观上要有利于各类各级人员的职业生涯发展需要，有关的激励、约束、晋升政策措施要能够有利于骨干人才的稳定和个体发展。

高校人员聘用与教师个人职业规划结合，共同制定一个符合教师发展的职业生涯规划，使教师明确自己奋斗的目标，满足高校和教师双方的需要，促进高校和教师的共同发展。

参考文献：

[1]徐红.试论高校人事分配制度改革分配模式的选择[J].大众科学，2010（11）.

第3篇：人力资源绩效管理制度范文

一、绩效考核的定义

所谓绩效，就是企业期待的某种结果，绩效考核是指企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是企业管理者保障企业正常运行并达到其运行目标的重要部分。

绩效考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划；二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估；三是期末进行绩效结果的评估和沟通；四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以，绩效考核是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划―绩效实施―绩效考核―绩效反馈―绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效考核过程的结束，是另一个绩效考核过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。

二、绩效考核在企业人力资源中的重要意义

1.为员工的任免提供正确依据。绩效考核制度的有效建立能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配并帮助企业及时发现那些在绩效考核中不称职的员工，做出正确的人事决策，避免损失。

2.帮助企业发现人才，并对公司重要岗位上的任命提供依据。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3.绩效考核是实现劳动过程的一种控制手段。企业通过实施绩效考核，以实现对员工在劳动过程中行为的约束和限制。通过绩效考核的方式，可以相应的调整不同工作能力的员工的工资待遇，对工作能力和业绩特别突出的员工在待遇上给予奖励，这样可以更为有效的提高员工的工作积极性，刺激其为企业带来更好的收益。

三、当前企业绩效考核存在的主要问题

1.绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为惟一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90% 的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

2.员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策，可量化所占指标比重较低。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。

3.考核关系不够合理。目前多数企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。

4.对考核结果不重视。考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。

四、如何加强人力资源中的绩效考核管理

1.转变观念，树立正确的绩效考核意识。在实际的管理过程当中，要想使绩效管理得到有效的实施，必须转变观念，树立正确的绩效考核意识。这就要求企业的管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。

2.建立一套完整、科学的绩效考核体系。绩效管理是一个封闭的系统，企业应根据自身的发展状况和战略目标制定相应的绩效考核规划。在制定绩效考核目标时，应该首先把企业整体目标进行分解，分解到每一位员工，形成员工绩效考核指标。

3.选择科学的绩效评价标准。在企业人力资源管理中，各个企业应该根据自身的实际情况选择适合的绩效评价方法，选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，通常，对不同的考核对象选择的考核指标应该有所区别和侧重，对不同的考核目的设定考核指标权重也应有所不同。

第4篇：人力资源绩效管理制度范文

人力资源管理作为企业单位正常运行的重要窗口，其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。

首先，人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面，比如人员招聘、人力培训、人动、人员思想政治考核等问题。因此，人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工，让他们迸发出工作上的激情，确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动，就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然，激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显著的绩效考核制度，这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在，精髓所在。因此，人力资源的有效管理，必然促成绩效考核制度的有效参与，必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。

其次，绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验，来评定员工的业务素质及职业操守，具备了相当的公平性，而这种公平是员工乐于见到的。因此，绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上，就具备了逐步巩固推行的可能性，也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为，在很大程度上，人力资源管理是针对人说话，绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务，本质上也在考核人，这与人力资源管理非但不矛盾，还有紧密联系。可见，绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求，必定为人类资源管理带来惊喜。

综上所述，人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用，为企业营造良好的竞争优势，提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系，通过对二者关系的到位分析，为企业发展谋得有利的切入点。

二、企业管理中引入激励的必要性

1、激励能鼓舞员工士气，提高工作效绩

激励对鼓舞员工士气、调动工作积极性具有显著作用。一个员工，哪怕他具有很强的能力，但如激励水平偏低，动力不足，则很难取得好的工作效绩。而一个只具备一般能力的员工，在受到充分激励的条件下，则可能会焕发巨大热情，脱颖而出，拥有不凡表现。

2、激励能造就良性的竞争环境

美国管理学大师麦格雷戈认为，人与人之间的竞争，正是激励的主要来源。身处极富竞争意识的当今社会，每个员工都有自身的目标和个人愿景，激励机制的有效运用，能为员工创造富有竞争性的工作环境，在企业形成一种良性的竞争机制，激发员工的上进心、进取心，形成自觉、努力工作的意识和行为。

3、激励可以挖掘员工的潜力，实现自身价值

有关研究表明，人是有极大潜力的，在缺乏激励的环境中与受到充分激励时，员工的潜力发挥相差达50%～60%甚至更高。因此，设计科学的激励机制，有利于发挥员工的主观能动性，开发员工的潜能，激发员工的创造精神，实现其自身价值。

4、激励是企业吸引、留住人才的重要手段

当前，许多企业存在高层次人才缺失、业务骨干不断流失等现象，成为企业发展的障碍。通过构建科学的激励制度，满足各类人才对报酬和事业的双重追求，为人才提供成长和发展空间，可增强企业对人才的吸引力，吸引、留住优秀人才。

5、激励有助于企业员工素质提高

员工素质提升有多种途径，如教育、培训、自学、交流、实践等，如果充分运用激励手段，则更有助于达到员工素质提高的目的。企业通过制定相关的奖惩措施，可促使员工在激励措施的鼓舞下，自觉自愿地加强学习、钻研技术，提高自身业务能力和综合素质，以能取得更好的工作绩效。

三、绩效考核中影响人力资源管理的制约因素

从本质上看，绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶，才能更好为企业管理及发展服务。当然，任何一种企业制度不可能完美无缺，反而在实行过程中出现一些问题，需要我们加以深层探究。

1、绩效考核几乎由领导定夺，未能融入员工合理意见 绩效考核是企业追求经济利益，谋求长远发展的重要手段。然而，很多企业在制定绩效考核制度时，会议探讨已经成为了走过场走形式，失去了根本意义。因为，在很多时候，绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后，绩效考核制度的不科学不合理因素，直接影响员工工作积极性，不利于人力资源管理工作的逐层开展。

2、员工之间出现不良竞争，严重背离了绩效考核的初衷

绩效考核往往与经济利益挂钩。因此，绩效考核制度制定后，员工们会大力实现任务量，以便求得高数额的绩效回报。这样，难免出现员工之间互相攀比，陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争，企业的团队意识就会遭受威胁，不利于企业的整体发展，反而与绩效考核制度的初衷相背离，而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。

3、过分重视物质激励，严重忽视精神激励

目前，很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度，就应当看员工任务量完成的多少，没有必要再去考虑其他因素，即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化，因为，员工精神层面的激励同样重要，如果长时间下去，员工反而产生逆反心理，认为自己就是制造机器，精神层面显得非常空虚。可见，严重忽视精神激励的做法亦不足取。

4、绩效考核氛围不长久，考核效果容易出现反弹

制度实行时间一长，很多员工对绩效考核制度已经摸透，他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态，心存侥幸，产生“上有政策，下游对策”的想法，钻绩效考核制度的空子，责任感缺失的现象又开始出现，致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑，员工责任感不强，人力资源管理自然又多了一层困难。

四、化解绩效考核中不当因素的策略

我们应当掌握好人力资源管理的方向，并客观定位绩效考核制度的初衷及目标。如此，才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端，以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处，使绩效考核为人力资源管理提供方便，提供优质服务。

1、企业领导学会适时自省，合理制度绩效考核制度

企业领导应当审时度势，撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者，本就应当具备长远的眼光，况且在现代化企业里，人性化制度更是深得民心。因此，企业在制度绩效考核制度时，领导应当纵观大局，给予企业员工适当的机会，让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟，员工勇于表达真实想法，是他们主人翁责任感的体现，他们是为了企业长足发展而发言的，领导一定要全面理解员工的发言。

2、引导员工进行良性公平竞争，增强他们的团结意识 企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中，引导员工进行正当的竞争，要使他们通过良性竞争，激发彼此的工作积极性，而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争，就会使员工的团结意识永久保持，免得因不正当竞争出现后，为人力资源管理部门带来不必要的麻烦，还要三令五申，重新强调甚至树立员工的团队意识。因此，良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要，也会让人力资源管理者备感轻松。

3、平衡实现物质精神激励，以免有失偏颇

企业无论大小，缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此，一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟，员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟，所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾，绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样，员工的劳动得到认可，他们会增强信心，工作热情会更加高涨，利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。

第5篇：人力资源绩效管理制度范文

【关键词】事业单位；人力资源管理；绩效管理；问题；措施

在当前激烈的市场环境下，事业单位要想取得快速发展，需要对内部进行淡民优化。人力资源对于事业单位管理工作中最重要的一个环节，在事业单位长期发展过程中，通过不断优化人力资源管理工作，形成了一套绩效管理制度，以其作为员工工作考核的重要依据。对于一个科学合理的绩效制度来讲，不仅可以使员工劳动成果透明化，而且还能够为员工未来升职提供重要依据。因此当前事业单位需要不断强化人力资源绩效管理水平，为人力资源科学化管理的实现奠定良好的基础。

一、事业单位人力资源管理中绩效管理的问题

1.人力资源中绩效管理缺乏规范性

当前，事业单位人力资源管理观念还较为落后，很大一部分管理人员对绩效管理重视不够，缺乏绩效管理观念，只是简单的将绩效制度作为员工资金评定的工具，但对绩效制度的真正作用却缺乏深入的认识，影响了绩效制度的发挥，对员工工作积极性和工作热情带来了较大的影响。

2.绩效考核缺乏科学性

当前，事业单位绩效考核受到诸多因素的制约，缺乏合理性和科学性。部分单位绩效管理方式单一，只将绩效管理作为考核员工的工具，执行时也过于死板，员工对绩效管理的内容也不了解，从而导致单位员工对绩效管理存在抵触情绪，影响了员工对单位归属感的产生。同时，事业单位绩效考订缺乏透明性，不仅考核结果无法第一时间反馈给员工，而且对管理层考核结果还进行保密，这就导致绩效考核多流于形式，绩效考核制度的作用并没有发挥出来。

3.绩效管理的方式与实践不足

科学合理的绩效管理制度可以有效的激发事业单位员工的工作积极性，更好促进事业单位各项工作的顺利开展。但当前部分事业单位对于绩效管理缺乏深入的认识，而且在实践中也没有形成健全的绩效考核机制，考核指标存在量化困难及量化过细等问题，从而无法客观对各部门及各岗位的工作情况进行真实反映，从而导致绩效管理实际效果与预期效果之间存在较大的偏差。

二、强化事业单位人力资源管理中绩效管理的措施

1.对绩效管理正确认识，明确定位

在事业单位各项部门、各个岗位信每个员工中，绩效管理都具有非常重要的作用，因此事业单位管理人员需要对绩效管理给予充分重视，及时转变观念，站在市场经济角度来充分认识到绩效管理的重要价值。同时，还要加大力度宣传绩效管理的目的，有效的提高员工的工作绩效，将员工工作绩效、薪酬和晋升进行挂钩，增强员工对绩效管理的认同感。同时绩效考核也需要针对不同目标建立起按岗取酬的资金分配机制，拉大员工收入差距，以此来激发员工工作积极性，更好的发挥出绩效管理的重要作用。

2.建立健全绩效考核体系

（1）事业单位需要针对自身的实际情况来制订具体的绩效考核目标，从而为单位绩效管理工作提供一个发展方向，这对健全事业单位绩效管理具有非常重要的意义。

（2）要明确绩效考核机制的原则，保证单位绩效管理的公平性、严肃性、权威性、科学性等基本原则，进而保证事业单位的绩效考核能够真正的奖优罚劣。实现“能者居上”竞岗原则，让真正有实力的员工、真正办实事的员工凸显出来，进而为事业单位挑选人才、管理者提供有效依据。

（3）鼓励事业单位所有员工参与到绩效考核管理体系之中，在绩效管理优化、创新过程中，事业单位可以建立一个建议、意见板块，员工可以将自身的建议、意见呈现在该板块中，管理层可以借鉴员工的意见、建议来改善绩效管理体制。并且管理人员要加强与员工之间的交流与沟通，充分的遵循员工的价值创造，保证人力资源中绩效管理能够更好的符合员工的需求，赢得员工的认同。

（4）事业单位人力资源管理工作中，需要对绩效考核结果给予充分重视，同时还要对其加以利用。对于绩效考核结果要及时反馈，保证考核结果能够及时反馈近期员工的工作状态和工作能力，全力帮助单位员工进行工作调整，让单位员工能够充分发挥自身的实际水平。

3.建立有效的人力资源管理机制

人力资源开发与管理机制的完善离不开有效的绩效考核制度。事业单位必须从整体发展战略的眼光来构建人力资源的机制，使绩效管理与人力资源管理的其它环节互相影响、互相促进，构建有效的人力资源管理的良性机制。制度体系的建立及实施主要由事业单位人力资源部门提出的，人力资源绩效管理部门研发、推广、管理制度，事业单位各部门实施，全体员工都参与，这样不仅能能够有效的激发出事业单位员工的工作积极性和自身潜能，而且对提高员工及事业单位整体工作效率具有积极的意义。

三、结束语

科学有效的人力资源绩效管理能够挖掘人力资源的最大潜力，同时通过合理有效的考核，以此来充分调员员工工作积极性。而且利用科学的绩效管理，也能够合理判断事业单位管理者和员工的工作有力，有利于更好地推动事业单位的健康发展。因此，在日常工作中，事业单位需要进一步完善绩效制度，深入挖掘员工潜力，从而为事业单位的健康、持续发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师， 2013-02-05.

第6篇：人力资源绩效管理制度范文

关键词：环卫单位 人力资源管理 绩效管理

中图分类号： C93 文献标识码： A

前言

人力资源的管理本身就是一门实践性极强，技术含量高，理论高深的一项很富有挑战性的工作。而绩效管理包括绩效计划制定、绩效管理评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，环卫单位管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机构的整体效益的目标。那么绩效管理就成了一个非常重要的工具。绩效管理运用得当。员工的工作热情高，环卫单位的凝聚力就强。

一、环卫单位人力资源管理中的绩效管理存在问题

近年来环卫单位人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多单位已经认识到绩效管理的重要性，并且上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合环卫单位战略，提高单位竞争力，提升员工绩效；通过绩效管理进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。但在现实工作还存在一些问题。

1、绩效管理只是形式

很多的环卫单位在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理的内在含义。

2、沟通低效，缺乏积极性

由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。

.3、绩效管理的单一性

很多环卫单位的管理只是对人的管理，仅仅在管理过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，现在的环卫单位不是靠管理人生存的，它管理的是一个人的综合素质，环卫单位不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的管理既是对人的管理也是对事的管理，如果只有态度没有绩效，那么管理就是一句空话，管理就是不科学的。

二、改进环卫单位绩效管理管理工作的措施

1、完善绩效管理制度和体系

环卫单位的人力资源管理机制的完善是有效施行环卫单位绩效管理制度的前提。环卫单位应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。

建立绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与环卫事业的共同和谐发展。建立统一的绩效管理体系，必须明确环卫单位人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩管理与素质管理相结合、定性管理与定量管理相结合及重点管理和一般管理相结合。

2、强化绩效管理的反馈与沟通。

环卫单位绩效管理中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使管理主体更能了解被管理职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的管理机制作出客观的评价，从而使管理人事管理人员认清单位组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化管理过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进管理实现激励与鞭策的作用，用以不断提高环卫职工的积极工作意识。

3、绩效管理与薪酬并重

环卫单位绩效管理不单纯是管理。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立管理和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效管理也就更加的公平客观。这样单位的管理就会进入全新的模式，员工自身把单位当做自己的家，绩效管理的真正作用也就随之体现。绩效管理也就会真正融台进单位管理而不是单独存在。

4、科学合理地运用绩效管理考核结果

环卫单位绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导单位员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现单位员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的环卫单位员工培训计划，从而达到提升环卫员工综合能力的目的。

第7篇：人力资源绩效管理制度范文

【关键词】医院人员管理；人力资源管理机制建设；问题分析；模式研究

在当期我国医院的人力资源机制建设方面还存在着许多的问题，一方面是医院的人员管理制度较为落后，难以满足现代医院人力制度建设的需要，另外一方面是现代医院的人员绩效审核制度较为落后，没有很完善的绩效审核制度，难以形成正确的人员竞争机制，不能有效的提升医院的核心竞争力。因此在现代医院竞争的过程当中建立高效化的人力资源管理制度势在必行。

一、医院内部的人员责任制度建设

加快医院内部人事制度的调整，落实医院内部的人员的绩效责任制度是保障医院人事管理体系生机活力的有效前提，落实医院内部的绩效责任的制度主要是加强医院内部的监督职能，减少工作决策的不合理规划，确定内部绩效职能在医院人员管理中的地位，构建医院内部的绩效管理体系和人员工作监督体系，优化内部人员的组织结构，优化人员管理元素的结构，转变监督管理的方式，落实员工具体业绩的责任制，保证医院平稳健康的发展。同时，随着现代医院内部结构的不断优化，内部责任审核在人员管理中的作用越来越重要。内部人员工作监督管理的过程中通过一定人员对工作业绩的控制进行发展规划，完成对工作绩效的充分审核。内部人员工作业绩的监督可以提高医院运行的效率对工作的效果进行数据化的管理，提供良好的指导方向降低职能部门的运行成本。

二、医院人员绩效管理机制的建设

随着现代医疗事业快速的发展，快速的推进现代医院的人员绩效制度建设也是极其必要的在现代医院人员管理的过程当中落实基本的人员业绩的审核和管理，要根据医院运营的需要合理的合理的对员工进行绩效考核和工作检查，协调好基本的绩效管理的工作关系。在绩效管理工作的过程中，需要为相关的员工做好自身的服务工作，对人员绩效的成果的要充分的组织并且协调好，按照相关的规则对人员的工作绩效合理的规划和调整，实现人性化，科学合理的内部绩效的人员审核管理方式，从科学原则的角度出发，以人员为绩效审核体系的的主体，突出人员工作成果的地位，从人的角度的出发，进行内部的绩效管理。可以通过不断地加强进行医院人员管理自身建设的方式，进一步强调人员绩效审核的重要性，对于人员的绩效管理进行科学化的开发和管理，通过在企业内部设定专门的绩效管理的部门的方式来进行专业化的管理，在医院的发展战略、企业目标设置以及企业的其他管理都要融合医院人员绩效审核的内容，通过不断加强人员绩效管理的方式来促进医院平稳健康的发展，增强医院的发展的活力和动力。

三、医院人员制度管理机制建设

制度管理是强化基础管理工作的根本。现代医院管理更加离不开以人员为核心的管理制度的实行，因而作为医院必须加强对规章制度的管理和规划，并尽可能地将职能部门管理的能动性积极地发挥出来，尤其是应对本职能领域的所有规章制度进行进行监管和评价，从而确保管理职能得到不断的优化和完善，而对于具体的制度，则应加强对其的周期管理，从整个制度的立项和起草以及审核，直到最后的颁布实施以及修订和评估等环节进行管理，才能最大化的确保所制定各项制度的科学合理性，为基础管理工作的开展提供制度上的支持。在医院人员制度制定和执行的方面要根据管理的实际情况进行制定，要把人员的统筹安排，物资的协调运用，工作模式的构建等方面的因素都要考虑进去，从实际执行的角度制定医院的管理制度，在制度确定和完善以后，要把制度执行和监察的责任落实到部门之中，分派专门的人员监督和监察管理制度落实的情况，对各个工作部门和人员要进行监察，发现问题要及时的解决和处理，全面提高现代医院的人力资源机制的建设的核心竞争力。

四、医院人事档案的数据化管理机制的建设

人事档案制度是现代医院实现人力资源管理机制建设的核心，没有完善化的人事档案制度是很难进行现代化人事管理制度建设的，因此加强现代医院的人事档案的数据化管理也是极其必要的。在人事数据化系统应用的过程中，要确保各子系统的协调配合，同时要加强各项数据的全面对应和系统的正常运转。由于基础数据管理是对医院当前的经营管理状态所反映的首要资料，也是医院实现信息化的根本性前提，同时也给业务的处理以及管理决策提供了依据，因而在医院基础管理只能方面加强基础数据管理也是基础管理工作的核心所在。所以为了更好地促进基础数据工作的规范，就必须建立健全有关指标数据、分析、专报、数据交流、责任考核等制度，确保员工在工作时规范认真的工作、透彻有理的分析、及时畅通的传递信息，为基础管理工作的开展奠定坚实的数据基础。结构进行适当调整，减少非正当竞争性问题，充分打造企业自我发展理念，改变工作管理中落后的规则，要善于用创新的思维调整工作走向，做出符合实际的管理。同时要规范人员走势的健康发展，减少阻力因素，推动改革，将新的手段技术与服务相结合。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析，不可单纯靠人为，在一定的管理规划指导下进行管理研究，制定符合医院发展的人员管理策略。

五、结语

现代医院的多元化人力资源管理机制建设需要结合本医院的实际发展水平，从人员绩效制度，人事管理制度，信息化数据管理方面进行统一的入手，建立健全现代医院的人员管理体系，实现多元化管理方式的有效配合，全面的提升现代医院额核心竞争力，满足医院多元化发展的需求。

参考文献：

[1]杨丽丽.激励措施在医院人力资源管理的合理运用[J].财经界（学术版）.2016（16）

第8篇：人力资源绩效管理制度范文

现有公司员工的工资普遍以计时工资计算，仅在生产部门经理和专卖店实施绩效工资制度。但是由于仅凭借公司经理印象作为依据，没有明确、科学的绩效考核指标，该部分绩效考核并没有提高该部分员工的工作热情，反而给大家以效标模糊、不规范的印象，产生抵触情绪。作为人工成本的重要部分，专业技术工人长期以计时工资计算当月收入，让很多人产生“做多做少一个样”的错误思想，部分员工工作懈怠，使原本就漫长的制作工时不断提升，大幅增加的产品生产成本，部分产品出现了生产成本严重超出预算的情况，严重制约了企业的发展。

二、YF公司绩效管理问题分析

(一)人力资源管理专业水平低

在YF公司，人力资源工作由行政部兼任，但行政部目前的职能集中于养护花草、保卫安全、职工宿舍和食堂等工作，人力资源工作仅有一个人负责，且工作局限于基础的劳动关系管理、招聘、薪酬管理的部分工作。公司尽管换过几个人来做人力资源工作，但均没有专门人力资源专业或者对人力资源有研究学习经验的人来担任，目前公司领导层也意识到在人力资源几个模块方面有很大提升空间，不过并没有采取相应的行动措施。人力资源管理工作日益专业化，绩效管理的技术性、问题的复杂性都要求有专业的人力资源管理人员进行绩效体系的设计与实施推动。

(二)绩效管理基础薄弱

绩效管理作为一项系统性的工作需要多方面的支持，例如工作分析、薪酬制度、员工培训等。通过工作分析进行工作流程的梳理、上下级指导关系的规范，具体工作职责的界定，形成工作描述与任职资格，以便进一步提取相应的绩效考核指标，而YF公司目前为止并没有进行过工作分析。从薪酬制度看，目前YF公司的薪酬基本上还是以固定工资为主，且并没有制定具有明显等级、将不同工种、岗位分类的薪酬制度，作为绩效管理后续的延伸，薪酬制度与绩效管理制度挂钩才能真正起到激励作用。现代员工越来越注重自身技能的提高，企业内部培训制度可以满足员工的自我成长需求，但是什么样的员工应该培训、什么样的员工值得企业付出成本培训，这都需要绩效管理提供相关的信息。

(三)绩效管理推动困难

在YF公司，由于缺乏专业的人力资源管理人员，同时相应的企业管理制度都不健全，直接导致企业的绩效管理无法制定、实施与推动。只有具有专业背景的人力资源管理人员才能形成绩效管理的整体思路，同时根据企业的实际情况来实现绩效管理的科学性与艺术性的结合。YF公司现在的困境之一是没有相应的人能够构建企业的绩效管理体系，即公司没有绩效管理的“内容”。从绩效管理的实施看，缺乏拉力，具体表现为YF公司高层管理人员对人力资源管理工作的不重视，且经验管理、人情管理的现象浓厚，没有高层管理人员的推动，绩效管理在企业内实施是非常困难的，要知道在绩效管理推行中会出现多个部门相互推诿的现象，这时候就需要高层管理人员的决策与坚定支持，即公司没有绩效管理的“推力”。绩效管理推动困难还表现在:各个部门、各个层级不配合;公司员工简单地将绩效管理认定为绩效考核，绩效管理就是扣工资的现象普遍存在，这极大地阻碍了绩效管理制度的推动与实施，即公司缺乏绩效管理推行的“助力”。

三、YF公司绩效管理对策

(一)提高人力资源管理水平

基于YF公司目前的规模与实际情况，企业的管理层应该转变观念，提高对绩效管理的重视程度。首先，在公司缺乏人力资源管理专业人员的前提下，可以考虑进行人员的引进，尽管企业是一个县级企业，但是只要高层管理人员有诚意，进行外部管理人才的引进并非不可能，外部专业人才的引进可能成本较高，但公司应该将引进人才的目的定位于制度的建立、推动以及后续人才的培养。引进的专业人才并不需要企业进行长期高成本“养着”。其次，公司还可以考虑聘请外部咨询机构来帮助企业构建绩效管理体系，现在的人力资源管理公司服务范围广且数量多，这为公司提供了更多选择的余地。再次，YF公司应该重视内部人力资源管理专业队伍的建设，加强对员工继续教育的支持，聘请专家进行人力资源知识的培训。通过以上措施，都能够提高企业的人力资源管理水平，为绩效管理的推进奠定基础。

(二)从“简”构建绩效管理体系

绩效管理不是一蹴而就，绩效管理也是一个循序渐进的过程。对于YF公司而言，由于尚没有成形的绩效管理体系，更加现实的做法是构建简单实用的绩效管理体系，具体而言:1.绩效考核的体系一定要简。绩效管理中的指标来源可以参照同行业的标准，同时结合自己的实际情况，采用KPI的形式选取5-8个指标。部门指标可以考虑同时作为部门经理的指标来考核。现在要求从上到下的目标分解对于目前的企业来说并不现实，尤其是在企业的战略目标都不明确的前提下。2.绩效考核频率可以适当降低。一开始各个部门与员工对于绩效考核与管理都比较抵触，且绩效管理所耗费的时间与精力比较大，更为可行的操作是压缩考核的周期，对于个人的考核可以分为季度考核，对于部门的考核可以压缩到半年度考核。对于技术类的员工的考核周期可以通过关键事件法进行阶段性的考核。3.考核的指标要实现定性与定量指标的有机结合。不管是全部的定性指标还是全部的定量指标都是不合理的，尤其是在绩效管理推进的前期。对于YF公司来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面提取一些指标，实现定量与定性指标的结合，每个指标可以从时间、质量、数量、成本等方面来考虑。

(三)积极调动其他部门的积极性

第9篇：人力资源绩效管理制度范文

摘 要：在企业经营与发展过程中，人才发挥着非常重要的作用。企业要想留住更多优秀的高素质人才，就需要构建合理的薪酬制度、绩效管理制度，激发员工的工作积极性。倘若企业所制定的薪酬制度、绩效管理制度缺乏客观性，则容易导致员工出现不满情绪，并将这种情绪带到工作中，从而影响到工作效率，这对企业的可持续发展很不利。对此，企业就需要采取措施，创新薪酬与绩效管理制度。

关键词 ：企业薪酬 绩效管理 创新策略

很多知名企业给予了人力资源管理工作高度的重视，究其原因在于他们清楚地意识到人力资源在企业经营发展过程中发挥着举足轻重的作用。企业在开展人力资源管理工作过程中不仅要构建合理的薪酬制度，还要不断完善绩效管理，从而留住或者吸引更多优秀的人才。从某种角度而言，薪酬管理与绩效管理这二者之间具有相互影响、相互作用的关系。

一、企业开展薪酬与绩效管理工作的重要性

企业往往依据薪酬制度来给员工发放工资。但企业在构建薪酬制度时，通常会根据每个工作岗位的劳动强度、工作时间、技术含量、当地的消费水平等多方面因素，为不同的工作岗位确定不同的基本工资，以此让每位员工都感觉到自己的劳动与最终的收入成正比，从而达到提高员工工作积极性的效果。而倘若企业员工感觉到自己的劳动与最终的收入不成正比，那么这个企业将会面临着人才大量流失的风险。

此外，企业还要重视绩效管理工作。科学、合理的绩效管理制度能够有效地激发员工的工作动力。有些员工在工作中缺乏责任意识和时间观念，在办事过程中，经常出现拖拉现象，无法在规定的时间内完成相应的任务，长此以往会对企业的可持续发展产生严重的负面影响。为了有效解决这种问题，企业就需要构建绩效管理制度，以此调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

二、企业薪酬制度的创新策略

（一）根据物价水平适时调整薪酬制度

企业人力资源管理部门要依据经济发展水平、企业的经济利润等情况，适时调整薪酬制度。近几年来，在经济快速发展的背景下，物价水平越来越高，倘若企业的工资仍然不上涨，这就使得部分工资较低的员工缺乏支付自己日常开支的能力，此时他们可能就会选择跳槽，寻找高薪资的企业。对此，企业相关负责人应该以当地的物价水平为依据，适当调整员工的工资，必要的情况下，还可以给予员工相应的补助，从而帮助企业留住优秀的、专业的人才。同时，企业还需要根据自身的经济实力，适当调整薪酬制度。如果企业的经营效益较好，并且发展前景很广阔，此时就应该根据不同的工作岗位，增加每位员工的基本工资，让员工真正感受到企业给予他们的待遇非常优厚。

（二）依据员工工龄适当调整薪酬制度

企业人力资源管理部门要掌握每个工作岗位的劳动强度、工作时间、技术含量等情况，从而制定合理的薪酬制度。同时，在计算基本工资的时候，还应该考虑员工的工龄工资。有些工作岗位需要较强的技术，通常只有相关的技术人员才能够胜任该工作岗位，企业则应该适当增加他们的工资。如果企业给他们支付的工资太少，就容易导致这些技术人员选择离开企业，他们的离开对企业可持续发展很不利。还有些员工由于自己的努力而获得晋升，企业也应该增加他们的工资，以此证明企业负责人对他们工作的认可，起到激励其他员工的作用。此外，员工在企业工作了很长时间后，企业应该根据他们的工龄，增加他们的基本工资，让他们能够一直为企业的发展出谋划策。

三、企业绩效管理的创新策略

每位员工都希望得到上级的认可，所以在工作中他们会表现得较为出色，但是如果上级对员工的付出表现出漠不关心的态度，这就容易打击员工的工作积极性，导致他们采取消极情绪对待工作。为了有效改善这种局面，企业需要做好以下几方面的工作：一是重视绩效考评工作。企业可以在月末、季末或者年末对工作表现出色的员工进行表彰，如此可以让员工感觉到自己的付出得到了回报，有助于调动他们的工作积极性。二是制定客观的考核标准。由于每个工作岗位的劳动强度有所不同，因此要制定与每个工作岗位相符合的考核标准，让员工从心底里感觉到该考核标准的公正性。三是不断健全竞争机制。在工作岗位中，有些员工的工作能力不强、责任意识较为淡薄、工作态度较为消极，针对这类员工，企业负责人要及时解聘他们，避免他们懒散的工作作风影响到其他员工的情绪。另外，企业要重用那些工作能力较强、责任心强、工作态度积极的员工，并且给予他们物质奖励和精神奖励，激发他们的工作热情。四是构建合理的考评结果反馈制度。企业在表扬员工优点的同时，也要让员工了解自身存在的不足之处，促使员工与企业共同成长。

企业要客观地认识考评制度，并加强对该项制度的重视程度。在开展考评工作的过程中，企业负责人要客观地分析每位员工的工作情况，倘若企业负责人在考评过程中掺杂了个人的情感，那么此次考评便毫无意义，并且会让员工感觉到考评制度缺乏实质性的作用。对此，企业负责人应立足于客观实际，全面评价每位员工的工作状况，并给予表现优异者相应的物质和精神奖励，从而激发他们的工作积极性。

四、结束语

总而言之，在企业经营与发展过程中，薪酬制度以及绩效管理制度发挥着非常重要的作用。如果企业的薪酬制度、绩效管理制度不够公平，那么企业中的人才会选择离开，究其原因在于他们认为在这样的企业中无法获得自我发展。因而，企业应该努力构建起科学、合理的薪酬与绩效管理制度，满足员工的基本需求，以此激发员工的工作热情和积极性。

参考文献：

[1] 庄漫燕.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨——绩效考核视角[J].现代商业. 2010(32).

[2] 杨国华.探析国企实施员工绩效管理的问题及改革创新策略[J].品牌(理论月刊).2011(03).

[3] 邓旎.施工企业人力资源绩效管理的现状及改进策略[J].企业家天地(理论版).2010(04).

作者简介：