人力资源管理风险精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理风险范文

一、人资源管理风险的表现形式

(一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节,也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中,由于工作失误,或决策不当,导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取,进而产生人力资源获取风向。在实际当中,对于人力资源的需求缺乏调研,人力资源闲置所带来的浪费问题,也在很大程度上增加了人力资源管理的风险,不利于可持续发展的有力推进。

(二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛,如医疗保健、在职教育和家庭等,这些人力资源成本的投入,主要在于获取投资的增值。但是,在人力资源管理的过程中,由于人力资源过于频繁的流动,所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收,这就造成人力资源管理问题的出现。

(三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用,是创造人力资源价值的重要保障,但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素,给人力资源的使用造成不同程度的损失,进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出,则需要进一步优化力资源管理,确保人力资源最优化。

二、新时期人力资源管理风险的防范策略

当前,人力资源管理正面临诸多因素的影响,进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理,避免或降低人力资源管理风险,应着力于有效防范策略的应用,从思想上、制度上和法律上,强化对人力资源管理风险的防范。

(一)在思想上：强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中,首先,需要在思想上形成良好的风险意识,认识到人力资源管理风险的成因及表现形式,提高主观能动性；其次,要着力于思想道德建设,提高人力资源的道德水平,不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识,而且进一步规范各方的思想行为,为管理风险的防范创造良好的内部环境；再次,在多元化的社会环境下,人力资源的结构发生了较大变化,强化价值观、人生观和世界观教育,让人力资源在价值创造的同时,自觉规范自我行为,这对于提高人力资源质量,起到重要的作用。

(二)在制度上：建立完善的人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广,且管理难度,这就强调建立完善的制度体系,确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示,是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道,人力资源管理风险防范体系的构建,强化战略性发展导向下,防范体系的完备性与有效性,并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等,夯实人力资源管理风险防范的基础,确保将风险降低至最小。

(三)在法律上：完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系,更强调法律在其中的重要作用。当前,人力资源管理风险的诱发,很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此,在法律上,应进一步完善《劳动法》等相关法律,最大程度的保障各方的合法权益。并且,在相关法律的执行上,要强化法律的执行效力,对于人力资源管理中的违法行为,要依据相关法律进行处罚,为人资源市场营造良好的环境,降低或规避人力资源管理风险。

三、结束语

第2篇：人力资源管理风险范文

关键词：国际商务人力资源风险

1人力资源管理

目前，随着各国间经济贸易的加强，人力资源管理方式逐渐被大多数企业认可，甚至国际上还存在着专门的人力资源管理协会[1]。人力资源管理指的就是对外包商组织培训、薪酬等活动的行为进行管理。企业普遍认为人力资源管理可以提高生产效率，节约资源与成本，加强内部管理，有利于企业在市场中占有一席之地。在实际操作中，人力资源管理主要有三个特点，即重复性、实用性和基础性，而这三个特点正是其可以得到广泛应用的原因。同时，专业机构的出现，也为人力资源外包管理的实施与发展提供了保障。人力资源外包管理主要有决策、供应商选择以及合同签订三个阶段，而这三个阶段中都存在着一定的风险，会给企业的发展带来不良影响。因此，企业必须提高风险意识，并对各个阶段进行严格把控，制定出合理的风险防范方案，提高风险应对能力，从而有效促进企业核心竞争力的提升。

2国际商务中人力资源管理的风险

2.1决策的风险

通过对牛津大学信息管理学会多年来的研究成果进行分析，可以发现企业外包失败在很大程度上是因为企业的前期决策出现了问题。因此，企业要想获得更好的发展，就必须对决策阶段的风险进行分析，并将自身的实际情况与外部环境结合在一起，降低决策阶段的风险，保证决策的正确性、科学性，从而为企业的发展奠定良好基础。一方面，企业应该根据实际情况对自身进行评估。若企业自行管理，则不存在前期成本，只有每年成本；若企业进行外包管理，则存在前期成本与每年成本。企业应该从这两种成本对人力资源管理进行详细地分析。前期成本指的就是外包管理中项目研究、项目开发以及项目施工等方面的资金投入。而在自行管理中，每年成本指的就是企业硬件设施建设的成本以及职工的福利、工资等。在外包管理中，每年成本指的就是外包需要的服务费用及企业和投资商之间沟通的成本。企业应该保证每一项成本计算的准确性，并在此基础上得到总的成本，从而作出正确的项目决策。需要注意的是，企业还要对外包管理的年限进行明确[2]。另一方面，企业应该对外包业务的经济效益进行分析，可以从两个方面来进行。首先，要明确影响经济效益的对象，如成本控制、经验积累、服务质量、员工状态以及商业机密等。其次，要合理设计效益评测的标准。效益的评测对企业决策有着非常大的影响，只有高效益的项目才能投入到实践中。而这一过程也是最容易产生风险的过程。其风险主要就是技术人员的流失和商业机密的泄露。针对技术人员流失风险，企业应该使用“5W”的方法，加强与职工的交流，了解其实际需求，从而有效保证人员的稳定性。“5W”指的就是为什么使用外包管理、外包管理的形式是什么、会给哪些职工带来影响、员工会被调动到哪里以及外包何时结束。通过把工作时间、地点、待遇、前景以及具体的工作明确地传达给员工，可以有效缓解员工的抵抗情绪，避免优秀人才的流失，有利于企业生产的顺利进行。针对商业机密泄露风险，企业应该加强对外部市场环境的了解以及内部的控制。在签订完合同后，企业必然会把相关的信息提供给外包商，在这一过程中，企业的机密很容易被泄露出去，会严重降低企业的核心竞争力。因此，企业必须充分考虑人力资源信息，合理选择外包内容，并对其可能带来的风险做好防护措施，从而有效降低风险带来的不良影响。

2.2供应商选择的风险

供应商服务的质量与信誉对企业外包业务也有着非常大的影响。因此，必须对其进行合理的选择，从而有效降低人力资源外包管理的风险。这一阶段的工作可以分为两个步骤，即外包服务问询与供应商选择。问询指的就是企业应该根据实际情况与需要，明确需要问询的公司与内容，并对其进行合理选择。企业应该选择最适合的外包商，而不是规模最大或者是经验最丰富的外包商。之后，企业还应该把方案说明书发放给选定的外包商，让其了解到外包的具体内容与需求，并将自己的实际能力与需求反馈给企业。方案中应该包括企业介绍、雇员状况、企业运作能力、企业声誉和业绩、具体要求以及报价等内容。选择指的就是企业在回收完问询计划后，要组织相关人员综合评定所有的外包商，并确定最终的人选。在实际管理中，大部分的企业都是选择两个外包商进行人力资源管理。一家是主外包商，负责大部分的工作并承担相应责任；另一家是辅助外包商，对剩下的工作与职能进行承包。这种外包方式可以在一定程度上避免商业信息的泄露，可以有效降低企业需要承担的风险。企业可以选择有着丰富经验的大公司作为主外包商，使其可以利用丰富的经验与先进的服务有效处理企业业务。同时，企业可以选择小公司作为辅助外包商，这样可以让其在做好相关业务的基础上，充分发挥监督作用。

2.3合同签订的风险

在合同签订阶段，无论是前期准备工作还是签订后都存在着一定的风险。因此，企业必须加强对这一阶段的分析与管理。针对前期准备工作，企业应该与外包商进行沟通，并确定合同的最终内容。合同内容应该包括外包的内容、期限、目标、价格、保密协议以及违反协议的惩罚。内容指的就是外包商具体的工作与职能；期限指的就是外包的具体时间；内容指的就是企业期望的总目标与若干个分目标，在制定目标时，必须从实际出发，保证其易辨别性、高操作性以及可衡量性；价格指的就是企业和外包商都认可的价格，同时还要明确每一个流程的收费标准；保密协议是对企业商业信息的一种保护，应该对保密的内容与时间进行明确规定；最后就是要对违反协议的行为进行惩罚，惩罚内容必须涵盖上述所有方面。惩罚应该包括会计成本和机会成本两种，同时，应该通过资金等方式进行惩罚。另外，还要对技术、政策等进行考虑，避免因其发生变化而损害企业经济利益。针对合同签订后的风险，企业应该通过合理监管外包商工作的方式进行有效控制。若企业监管力度不够，那么就会导致外包公司无法在规定时间内按照相关标准完成任务，甚至还会出现信息泄露或者是欺骗等问题，严重影响企业的正常生产；若企业监管力度过大，那么就会损害外包商的利益，降低其工作积极性，甚至会出现终止合同的现象。由此看来，企业在这一阶段的人力资源管理风险正是由监管不力造成的。因此，企业应该建立起健全的监督管理体系，对外包商进行合理管理，从而有效降低风险带来的损害[3]。

3结语

进入新时代后，有效控制国际商务中的人力资源管理风险已经成为了一项重要工作。因此，必须对决策、供应商选择以及合同签订等阶段进行科学管理，并通过进行自身评估、加强与员工沟通、外包商问询、详细制定合同以及加强监管等措施，将人力资源管理风险造成的损失降到最低，从而促进企业更好更快的发展。

参考文献

[1]王丽.物流企业人力资源外包风险分析及防范措施探讨[J].物流技术,2015,34(9).

第3篇：人力资源管理风险范文

论文摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，要使企业长久发展，立于不败之地，关键在人才，在于是否有防范风险的意识和能力。本文对人力资源管理投资风险防范策略进行了研究。

由于企业与企业的人力资源管理(员工)存在分离现象，即企业人力资源管理使用控制权天然由其载体控制，导致了企业人力资源管理投资风险的存在和人力资源管理投资风险防范的多样性。如何构建有效的风险防范体制来防范和降低企业人力资源管理投资风险一直是困绕着公司管理者的问题。为了提高公司的人力资源管理存量水平，必须改善人力资源管理现状，降低人力资源管理投资风险，采取一系列风险防范策略，从战略的高度上转变观念，树立危机意识，加强对人力资源管理投资的管理。

一、建立新型的人事管理体制

从企业人力资源管理投资的内涵以及公司人力资源管理的现存问题来看，要防范企业人力资源管理投资风险就必须建立新型的人事管理体制，优化企业内部人员配置，促进人员的合理流动，让现有人力资源管理存量发挥其潜在的作用。企业的人力资源管理形成过程应该是开放式的动态过程，尤其是在市场经济条件下，人力资源的优化配置必须有赖于竞争、自由、合理、有序的劳动力市场的形成。而企业内部也必须创造有利于员工岗位之间合理流动的人力资源配置机制。

首先，现代人力资源管理是以人为本的管理，要降低人力资源管理投资风险，公司必须要从尊重人才，留住人才入手，以减少因人才流失所带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。

其次，人才在企业中能否创造出成绩，主要由其所在的岗位决定，做好岗位设计关系到是否有利于人才作用的发挥。一方面，岗位的任务要富有一定压力和挑战性。压力往往产生动力，如果一个岗位的工作不需要太用力就可以轻松完成，那么这个岗位上的人员就难以产生创造力，工作也不会出多大的成绩。另一方面，适时做好岗位交流。公司内部必须适时进行岗位交流和调整，既要“用”当其时，也要“调”当其时。

最后，要努力进行人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养计划。既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。规划要正确处理现实需求与未来发展的关系，既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构。规划要注意立足于企业现有人才的开发上，通过“传帮带”和继续教育工程，开发人才的潜力，保护人才的上进心，使公司自身的人才优势真正得到充分发挥。

二、建立有效的激励机制

对于公司来说，要想解决人力资源管理利用效率低下的问题，必须建立有效的激励机制，提高在职人员的努力程度。激励是一个如何调动人的积极性的问题，是如何灵活、有效地运用激励资源满足员工需求从而最大限度地调动员工的工作积极性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激励方法和手段，企业应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。公司可以从以下几个方面建立有效的激励机制:

1、物质待遇激励

当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。

2、事业发展激励-

事业发展激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个青年员工比较集中的企业，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。

3、挑战性的工作激励

工作的挑战性己经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此，公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。

三、构建良好的企业文化

企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。

能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得，才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情，才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的，宽松的，富有包容性的，能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。

参考文献

第4篇：人力资源管理风险范文

关键词：企业人力资源；管理；风险

中图分类号：F279文献标识码： A

引言

社会在不断进步,企业内外工作环境也随之发生了较大的改变,而企业的人力资源管理在变幻莫测的市场环境中也变得更加错综复杂,同时市场环境中又时刻存在着各种不安分因素且各种因素之间又相互影响,这种现象的存在通常会致使企业人力资源管理理念和实践相背离,从而加大了企业的人力资源风险。“一个人可以决定一个企业的命运”这种说法绝不是危言耸听,因此,应对现代化市场经济中的风险和危机,在人力资源管理方面提高风险意识,将人力资源风险识别和防护作为企业管理中的重点关注对象。

1、企业人力资源管理风险内涵

企业人力资源管理风险包括企业人力资源管理过程风险和企业人力资源风险两个方面,是指由于企业人力资源的特殊性和企业对人力资源的管理不善而出现用人失误、人力资源的作用未能有效开发利用和员工流失等没有很好地处理人力资源管理中各因素之间的关系的情况，从而给企业造成有形和无形损失的可能性危险。

2、企业人力资源管理风险的表现及原因

2.1、表现

根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险。非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。表现因为国家政策的改变，对当前现行的制度产生影响，以及因为员工身体健康的影响，导致对其工作不能及时承担，对企业利益造成损伤。

2.2、原因

企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及人性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失企业制度管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治、法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。

3、企业人力资源管理风险防范措施

3.1、健全考核激励机制

在企业人力资源管理过程中要充分重视健全考核和激励机制，只有实施有效的考核和激励措施,才可以激发员工的工作热情，最大限度地发掘核心员工的潜能，提高员工的对企业的认同感和忠诚度，降低员工的流失。企业要根据自身的发展和管理现状，结合企业的人力资源战略规划和企业文化，建立有效并适合企业实际的绩效管理体系，明确员工在考核期内的绩效目标。准确收集考核数据，绩效考核过程员工参与，全员监督，做到公正、公平、公开，绩效考核的结果要反馈员工，科学地将绩效考核结果运用到薪酬管理及奖金的分配，职务调整、培训和再教育等等。企业依据法律法规，企业价值取向和企业文化等,对员工从物质和精神两方面进行激励，建立以绩效考核和业绩为导向的薪酬激励体系，在保证“五险一金”之外,更加需要按照员工对企业的贡献大小,建立劳动价值保障制度，并实行绩效福利，同时不断提高精神激励力度水平，用事业和感情留人。

3.2、改进合同管理

企业要加强和改进合同管理。企业用工形式多样，要安排专人对合同进行管理，在合同中要约定违约金和保密约定,根据员工离职可能给企业造成损失,结合离职可能给企业造成损失的具体情况制定违约金，以防止员工毫无顾忌的离职，同时给企业一定的经济补偿。为了防止员工流失泄漏企业秘密，企业可以与员工事先签订保密协议，利用劳动法和反不正当竞争法等法律手段维护企业的合法权益。

3.3、规避风险

合理地评估风险因素与实际效益情况，适当地放弃部分高收益高风险的项目。例如，在部分人文环境较差的地方，企业要适当地考虑员工的素质与道德问题，尽量地规避此类风险；在对员工进行技术培训的时候，也要考虑到培训的成本以及员工的学习情况，还应该考虑到员工掌握技能后可能跳槽离职的问题。如果必须在这样的地区开展业务，那么企业就要制定合理的人力资源管理系统对员工进行控制，保证企业的正常发展，从而保障企业的顺利运营，达到规避风险的目的。

3.4、人力资源管理外包行为

合作求双赢是目前企业发展的一项主要手段。通过把企业人力资源管理系统进行外包，由外包商对企业的人力资源进行合理的分配与管理，达到分工明确、共同发展的目的。人力资源管理系统外包只是单纯地将管理职能交付给外包商进行管理，不会对企业的核心竞争力产生影响。企业的核心技术研发、产品的生产工艺与销售网络都掌握在企业的高层管理手中，因此最大限度保障了企业的核心机密不会外泄，然后通过专业的人力资源管理系统对企业进行人力资源的合理配置，达到企业的发展目的。这个过程中，外包商获得了合理的佣金并且完善了自身的数据库，为以后与企业的合作创造了更好的条件。

3.5、预防和抑制企业人力资源管理风险

预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统,尽量消除信息不对称现象,强化企业信息的过程管理,注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营,利用制度的规范性维持企业运作,其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理,建立权力制衡机制,健全各项规章制度,强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设,力争实现企业内部公平,分层次推行激励制度,强化企业文化建设,建立和谐民主的工作气氛,缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性,采取适当的事前和事后措施,妥善保管企业商业秘密,在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时,按约定缴纳服务违约金。

3.6、加强员工培训

加强企业员工的培训是企业持续经营发展对人才需求的必然选择。企业迫切需要对企业忠诚，具备较高的业务能力，能够满足企业发展需要的各类人才，这就必须要加强员工培训来提高员工的素质。通过培训可以拓宽员工视野，端正员工的工作态度,增长员工知识,提高员工技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务。同时培训通过内部员工培训，使员工认同企业的经营理念和企业文化，从而提升员工对企业忠诚度，激发员工强烈的事业心，可以有效降低员工流失。通过培训还可以做好人才备份工作，降低企业因某些岗位关键员工流失而带来的损失。

4、结语

综上所述，企业在进行人力资源管理时，人力资源管理的控制已经成为必要的研究内容。人力资源部门作为企业的特殊部门，具有特定的能动性，所以为了最大程度上对企业人力资源管理风险进行控制，要将企业人力资源管理中的“硬约束”的制度与作为“软约束”的情感结合运用。除此之外，在进行企业的人力资源管理风险控制时要时刻跟上时代的步伐，做到与时俱进，才能更好的发挥企业人力资源的作用。

参考文献

[1]黄建强.企业人力资源管理风险与防范研究[D].湖南农业大学,2005.

[2]张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究[D].西安理工大学,2010.

第5篇：人力资源管理风险范文

摘要：企业人力资源管理外包既能够为我国的中小企业提供专业化的服务，又能提高企业效率，增加企业效益，但是人力资源外包过程中存在着诸多的风险。本文首先论述了我国人力资源管理外包的现状，然后论述了如何减少和避免企业人力资源管理外包的风险。

关键词：外包风险；企业管理；人力资源

企业人力资源外包对于提高企业的经济效益和核心竞争能力有着非常重要的现实意义和应用价值。人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域，具有非常广阔的发展空间和前景。我国的中小企业的规模不大,人员构成相对简单,人力资源管理工作严重缺乏专业性。但它同样需要科学、专业、高效的运作,人力资源管理外包则既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源管理服务,它作为一种新的管理工具正越来越显示出其重要性和必要性。目前,我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作,人力资源外包的风险是显而易见的。因此,中小企业在实施人力资源管理外包之前,首先要考虑人力资源外包的风险性问题。一般来说,中小企业人力资源管理外包可能面临许多的风险，这就要求中小企业必须不断地努力，在充分利用好人力资源管理外包优势的同时，也要避免人力资源外包带来的风险。

一、我国中小企业人力资源管理外包现状分析

人力资源外包是舶来品，由美国传入我国，在发达国家大企业间发展蓬勃，中小企业很多企业已经选择人事项目部分外包或整体外包，人力资源管理外包市场在中小企业间迅速发展，美国等发达国家服务业发达，为中介组织的萌芽发展准备了很好的环境，因此外包服务商的服务领域己经发展到成熟阶段，多个领域。包括为企业提供招聘、薪酬福利、绩效评估等一系列服务，并收取一定的费用，人事外包领域的迅速发展，为其人力资源管理外包市场蓬勃向上开辟了一条道路。我国的人才流动机制经过了改革开放至今几十年的发展，有一定的突破，并由此应运而生了人才一流动服务机构，目前人力资源管理外包已经成为企业间的一种流行趋势，并逐步从大企业间扩展到中小企业领域，人力资源管理外包带来一系列优势，内涵越来越丰富。在大企业间人力资源管理者将或繁琐或复杂的管理工作外包给专业机构去管理，从而可以有更多的时间和精力去应对企业内部更有价值的工作上。而中小企业的战略政策针对于发展组织核心竞争力，企业聚焦的焦点在于是否可以降低组织运营成本，把有限资源用于企业战略管理上，那么中小企业的人力资源管理外包应用而生，并为中小企业很好的解决了上述问题，并带来很多好处。

但是由于宣传不到位以及外包行业的不规范性导致很多的外包风险问题。人力资源管理外包在中小企业深入人心还需时日。尽管人力资源外包在国外己经发展到成熟阶段，但是我国市场经济制度转型期间，外市场的成熟还需一些阶段。目前开展人力资源外包服务的主要是咨询公司、人才市人才测评机构、薪酬数据顾问公司，多以兼营其他业务存在的外包机构，针对中小企开展的人力资源外包的内容主要有:代办工作证、推荐人才、代办劳动保障、招聘活薪酬管理等。这些项目内容充分说明:人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务主。国家和地区应逐步引导人力资源管理外包向薪酬管理、业务技能培训、绩效考核大的项目分类转变，这样才能保证外包行业良胜可持续发展，并在中小企业心目中营中介行业的公正性和信赖感。同时也要看到外包行业存在的弊端，如从业人员能力参差不齐、缺乏专业人才，之不规范经营，导致服务商的诚信度大打折扣。所以企业急需外包管理的法律法规，使得人力资源管理外包行业朝着健康有序发展，目前人力资源外包已经成为中小企业发展核心竞争力、优化人力资源管理体系、得优势领军人才的必由之路，也成为中小企业突破人力资源管理瓶颈的必要途径。

二、企业积极采取措施，降低人力资源外包风险

1.企业管理者要预测风险的能力。

企业人力资源管理者必须在企业在制定人力资源管理外包决策之前，有一个清晰明确的目标要对企业的资源、人力资源管理工作和企业当前所处的环境做一个宏观而全面的分析。一般认为，企业将人力资源管理优势视作一项核心能力的、人力资源管理职能过于机密或具有独特性的都不适合进行外包。同时还要考虑采用外包后可能产生哪些收益和风险，在哪个环节上比较容易出现问题，一旦外包合作出现失败，将会导致什么样的后果，外包前要对这些内容进行全面的考虑并对企业内部和外部环境进行分析，预测出外包过程中可能存在的风险，风险会在何时、以何种方式出现，一旦出现将会给企业带来什么样的后果和影响，以很好地应对未来可能出现的风险。这样做的主要目的是为了更好的规避风险。为了最大程度地避免这种风险的出现，应在决策前为规避风险的出现进行认真的分析，该对外包执行过程中可能出现风险的环节做好应对措施，以避免企业陷入不必要的困境。

2.企业要建立完善的风险监控机制。

企业在对人力资源管理外包风险进行管控时，要随时关注企业外包进程的状态和变化，对风险管理的整个过程进行有效的监督和控制，防患于未然，以避免造成企业不必要的损失。最常见的方式是建立双方同意的风险报告制度，确定对监控不合格的处罚手段，并尽量简化监控手段。一旦有企业的内外部环境和外包服务商有不符合要求的现象发生，企业能够很快发现，并进行有效分析和控制，从而将不良现象消灭在萌芽状态。同时，对外包商的财务状况和安全状况也要进行有效的监控。密切注视外包商内部与企业外包项目合作的关键人员的变化，时刻保持警醒。

3.企业要有转移风险的能力。

由于企业所处的外部环境是不断变化的，企业在最初做出外包决策时，可以选择与外包服务商的短期合作或“临时服务”等进行外包尝试，如达到了预想效果，则可在此基础上开展长期合作;在外包的内容上，最好不要一次将“除核心竞争力外的所有人力资源管理业务”全部外包，可分期逐步外包，这在某种程度上可减少合作风险，在风险发生时，也较容易脱身。在签订外包合作协议时，尽量应根据企业自身的实际情况与外包服务商进行有针对性的拟定，这是由于外包服务商提供的标准合同一般有利于服务商，所以企业应尽力避免不公平

的现象发生。同时，合同中还需要确定合作的绩效标准和保障性条款，这种标准应尽可能详尽地说明需提供何种服务、谁提供服务、何时何地提供服务等，还要确定如何监控以及相应的评价服务质量标准。总之，面对复杂多变的市场环境，对于人力资源管理外包这一新兴事物，企业应冷静、理智地对待。对于外包服务过程中可能出现的风险，要细致地进行分析，建立相应风险监控机制，最大限度地防范与化解潜在风险。

参考文献：

[1]孙泽厚，黄文富.人力资源管理外包的风险管理.中国人力资开发[J]。

[2]玛丽.F.库克.人力资源外包策略〔M，吴文芳译，中国人民大学出版社，2003.

[3]杨英，霍国庆.企业信息技术资源外包及其风险分析[J].中国软科学，2001(3):98一102。

第6篇：人力资源管理风险范文

    由于风险投资企业是新兴的知识密集型企业,它在人力资源方面有着自身特殊的要求。为此,本文试图从风险投资企业人力资源的特点出发,尝试构建适应风险投资企业的人力资源管理体系,为提升风险投资企业的竞争优势而服

    一、风险投资企业人力资源的特点

    根据风险投资项目运作管理的实际,风险投资企业人力资源具有以下特点:

    1.具有较强的风险意识和识别、规避风险的能力

    风险投资的高风险性是客观存在的,并贯穿于风险投资运作的各个环节:投资项目的选择中会遇到机会风险,即所选择的项目到最后发现是不可行的风险:项目管理中会遇到市场风险、管理风险、财务风险;资本的退出阶段还会遇到法律风险等等。这就要求风险投资企业的人力资源必须在整个投资运作过程中能够预测风险、规避风险、分散风险、驾奴风险,进行理性的投资运作。这样才能有效地降低投资风险,从而得到最大的资本增值;

    2.以高素质的人才为主体,注重多学科的配合与知识经验的互补

    由于风险投资是一个专业性强,知识含量高的运作过程,风险投资企业必须配备相应的高素质的人才资源才能保证投资项目的正常运作。一般来说,风险投资企业需要的是具有较高学历与较强管理能力的复合型人才。这些人才除了需要具备风险意识和识别规避风险的能力外,还以某一类专业知识或某一管理才能见长,其中主要包括以下类型:风险资本运作主导型、输出企业管理主导型、财务分析评价主导型以及风险规避主导型等。这些多学科高素质人才的合理搭配,有利于形成项目管理团队优势互补的合力效应。

    3.强调团队的协作和知识的共享

    根据风险投资的特点,风险投资企业需要组建项目管理团队来进行运作。在项目管理过程中,团队本身除了要在知识与技术,管理与运作经验工具有互补性外,团队成员之间还要具有良好的合作意识与良好的合作技巧,在共同承担风险的前提下,彼此信任,让信息能够充分地流通与共享。这样才能保证不同学科类型的人才之间组合的有效性,使之在风险投资运作中能够充分发挥各自的才能特长,形成人才互补后的优势合力,进而把有限的资源进行合理的配置,使其发挥最大效用。

    4.具有典型知识型员工的特点,但企业要求人员流动的相对稳定性

    风险投资企业是知识密集型企业,其人才也属于典型的知识型员工。他们拥有丰富的知识技能与较强的综合能力,强调工作的自主性,追求社会的认可和尊重,追求创新与自我实现,渴望灵活宽松的组织气氛,需要更多人性化的管理。由于他们对职业的感觉和发展前景的强烈追求,流动性强也是风险投资企业人才资源的一大特征。然而就风险投资企业本身来说,人才的相对稳定性是非常重要的。由于风险投资不是短期的行为,一个项目的完成,当中的信息必须保持连贯性、一致性。人员的频繁流动,尤其是项目主要负责人的频繁流动会直接影响项目的成功运作与风险投资企业抵御风险、实现资本增值的能力。因此,风险投资企业需要的是一支高素质而又相对稳定的员工队伍。

    二、设计适应风险投资企业的人力资源管理体系

    针对自身人力资源的特点,风险投资企业需要构建相应的人力资源管理体系。主要包括以下方面:

    1.做好人力资源规划,构建矩阵式聘任体系,合理地配置人才

    人力资源规划主要思想是保证企业在合适的时候将合适的人用到合适的岗位做恰当的任务完成恰当的目标。而我们知道风险投资企业是讲求人员多学科的搭配,形成优势互补的团队展开以项目为导向的投资运作。因此,人力资源规划要从风险投资企业的实际业务出发,一方面要做好人才的需求与供给预测,尤其要明确企业所需的各种不同人才的类型与能力要求;另一方面,制定相应的机制将,人才科学合理地进行配置,确保供求的平衡与所配备人才的合力效应。

    在这里,风险投资企业可以构建矩阵式聘任体系,按照业务发展的需要将人才归类,划分成风险资本运作类、输出企业管理类、财务分析评价类、行政管理类等等。每个类别又可以划分档次,并且在各个类别的不同档次都确定相应的素质要求、任职资格要求、工作规范、薪酬标准等,将每个员工的聘任都纳入这个系统中全面考虑。这样就构建了一个系统化的全员聘用及工作平台,将员工的能力与岗位的要求充分的匹配起来,便于员工对任职工作、岗位、能力的认同,便于风险投资企业按投资项目管理的需要实行跨职务系列的“项目团队”优化组合。同时构建矩阵式的聘任体系,能够形成较完整的人才梯队,有利于风险投资企业在适当的时间、适当的岗位上聘用到适当的人才。另外,这样的聘任体系能为员工招聘与任用、培训与开发、考核与评估及报酬与晋升等方面提供科学有效的依据。

    2.建立以团队为基础的培训体系,提高员工素质,增强项目管理团队的专业化水平

    由于风险投资企业所从事的活动复杂且难度高,运用项目团队管理投资项目是保障企业提供高品质服务的有效措施。因此在培训中,应注重项目管理团队的培训。其中可以通过对企业的经典投资案例进行内部研讨的方式,在投资经营理念、选择项目指引、企业跟踪管理、资本运作退出、管理团队激励等方面深刻地研究与总结,以丰富的投资经历、经验或教训训练项目管理团队,激发员工个人的知识潜能,提高他们的职业化水平。同时以团队为基础的培训有利于加强企业内部信息的流通,营造团结向上的氛围,从而迅速提高企业整体的综合能力:并且有利于不断地积累企业的案例库和数据库资源,丰富企业的经验,增强风险投资企业运作项目的实力。

    3.建立适应企业运作特点的绩效考核体系和薪酬管理体系,有效地激励与留住人才

    由于风险投资项目的运作周期性长,阶段性强以及项目的运作成功是管理团队集体智慧和努力的结晶并很难进行分割,因此在绩效评估的设计上,需要针对某一特定的项目投资设定绩效考核的方案和指标,对管理团队进行阶段性的动态考核,让团队成员都知道团队在整个项目管理过程中该做哪些工作,工作需要达到什么水平,如何才能实现团队的整体高绩效。针对项目管理团队进行的动态绩效评估体系,有利于加强团队成员共同承担风险、团结协作的意识,激励他们针对项目积极地进行沟通,实现知识的充分共享,从而提高整个团队的群体实力,为更好地达成企业目标而服务。

    另外,为了激励员工着眼于企业的长远利益,克服短期的炒作行为,同时保证员工流动相对稳定性,合理的薪酬设计是非常重要的。薪酬设计要关注着长期利益,将员工的利益与企业的利益联系在一起,使其承担一定的项目管理风险责任。在这里可以考虑实行与业绩报酬相关的机制,并允许风险投资人才持有创业企业一定比例的股票期权。如果投资项目成功了,其所持有的期权就可以给他带来巨大的收益;如果项目选错了,或者由于投资人才不够努力,投资项目失败,其所持有的期权就不能转化成现实的收益,其损失也是巨大的。这就可以将对风险投资人才的约束内化于激励机制当中,使员工利益与企业的经营业绩有效地统一起来,有利于企业降低投资风险,从而推动企业的健康发展。

    4.培育平等、信任、开放的组织文化,加强员工的协作互动与知识共享

第7篇：人力资源管理风险范文

当下供电公司中存在的一些人力资源的管理危机，主要是因为管理的过程中出现不必要的失误，或是不良波动因素造成的。近几年我国在人力资源的管理方面出台相关政策，主要是针对公关与战略等方面，只是还缺乏一个完善的体系，以及没有具体的实证分析。因此人力资源的管理风险还需要进一步研究，寻找最为有效地解决策略。

二、关于人力资源的管理风险危害性与表现

1.供电公司人力资源的管理中存在的一些危害

（1）关于无形资产危害

对于供电企业来说无形资产是重要的财富与资源，更是企业参与市场竞争的一个重要因素。如果供电公司无形资产发生损失，就会带给公司致命伤害，人力资源风险管理还会使企业品牌受到巨大的损失，首先，当公司员工流失后，这些流失员工会发泄出对公司的不满，其中发泄方式一般就是恶意攻击与诽谤公司名誉，使得供电公司形象在市场中大幅度受损，其次会导致公司技术流失，当公司出现人力资源的管理风险后，很容易泄露公司核心技术，由于科技人员离职，也会把自己所控制的技术一起带走，也就造成公司市场核心竞争技术的缺失，进而阻碍了公司文化建设，使得供电企业良好运作氛围受到破坏。

（2）关于有形资产危害

公司有形资产对于公司生产来说至关重要，由于人力资源的管理风险会造成公司有形资产损坏和流失。如果公司管理者发生故意损坏的行为，会使企业运行受到不利影响，例如：挪用公款、贪污与盗窃等，均会导致公司资金减少，使得公司流动资金缺乏。同时供电公司管理者出现假公济私的行为也会影响公司发展，使得公司无法根据预期投资计划来实施。此外，员工病故与伤残都会造成公司人力资源的培训扩大。不少员工上岗前均会经过系列培训，而实施员工培训，经常需要支付大笔费用，如果发生员工伤残与病故等一些意外事故，迫使公司去招录新员工，这在一定程度上使得人力资源的培训费用加大。再者公司员工对公司决策不满，或是对公司福利不满，都会做出一些损坏公司利益的事，造成企业有形资产损失。

2.人为的风险

所谓的人为风险也就是由于公司管理者粗心大意或者是主观故意致使公司利益损失的行为，其中人为风险一般表现在以下两个方面，首先，主观故意使公司利益受到损害的行为，也就是公司管理者为满足自身利益，通常会使用多种不正规途径或者是采取违法行为，来实现满足自己的私利。实际工作中，由于公司管理者故意行为造成公司利益受损行为主要包含虚假信息的制造、公司管理者擅自挪用公款以及任人唯亲等行为，都会导致供电公司人力资源的管理出现风险。其次，也就是非故意的损害公司利益行为，自然界中任何事物发展都具备内在规律，如果违反了事物内在规律在一定程度上也就阻碍了事物发展，供电公司如果要走可持续发展之路，就必须按照公司发展规律来执行，只是在公司经营与管理过程中，公司管理者为使公司高速发展，经常会使用各种各样的极端方式来提高公司经济利益，但是常常达不到预期效果。同时公司对于公司发展也有许多不利影响，这种一般在公司成熟后的阶段与将要成熟阶段有所体现，因为这两个阶段公司进入了高速发展得阶段，公司管理者内心容易形成自满、骄傲心态，这样在决定过程中会出现自信心过高，不喜欢听别人意见，造成公司决策缺少全方面的考虑。

3.非人为的风险

关于非人为的风险一般是因为在人力资源的管理不是人为预测和控制的，主要表现在以下两个方面：首先由于环境变化致使公司管理失败，公司在参与市场竞争过程中会面临各种变数，而这些变数经常会阻碍公司发展。例如：国内在能源消耗方面出台的一些控制政策法规，使得供电公司发展受到制约，以及许多公司热力资源的结构不规范，造成公司人力资源的过剩。其次，公司员工病故、疾病与伤残等，员工与机械设备不一样，员工因为身体故障无法工作，是公司无法预测到的，在一定程度上也就影响公司发展战略的实施。

三、关于人力资源的管理风险预防对策

关于供电公司人力资源的管理过程，其人力资源的管理风险防范一般包含风险转移、风险回避与风险控制等，当供电公司发生人力资源的管理风险时，需要及时采取有效地解决措施，并按照公司管理多样性特点，结合供电公司风险转移、风险回避与风险控制来防范公司人力资源的管理风险。

1.对风险进行预防

风险预防就是把公司人力资源的管理风险进行前置，再通过有效措施和手段来对人力资源的管理风险进行预防，而具体方式如下：首先对供电公司人力资源的管理信息化体系进行完善，同时公司需要高度关注人力资源的管理信息化体系，按照公司人力资源的管理现状来实施预防，并采取有效解决策略来解决，且公司还要强化信息化体系的构建。其次，还要强化相关管理制度的建设，也就是需要建设制衡的机制，使得权力之间有一个平衡力。还要强化公司各种规章与制度，在公司中构建监理、股东与董事有机结合机制，这样可以对人力资源进行有效管理，进而防范一些潜在风险，还可以约束员工行为，在一定程度上减少了行为不当导致的风险。再者需要对激励机制进行完善，只有完善了激励机制，才可以最大限度的激发员工积极性，使得员工可以全身心的投入工作中。

2.对供电公司人力资源的管理风险进行转移

供电公司人力资源的管理风险的转移措施主要有三种：保险、人力资源的外包和担保。因为在企业的生产运输过程中潜在着很多较大的事故风险，例如，煤矿企业，水电公司，电力输送企业等，所以员工需要购买各种保险来转移公司在人力管理方面所承担的风险。保险主要指的就是社保，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险，其他可能还有商业保险等。有的时候，企业员工需要外包，就是转移到外面的企业，由其他公司来提供培训管理，这样可以减少公司的人力管理成本，这就是人力资源的外包；另外企业还需要担保，人力担保是企业管理风险减小的有效措施，可以防止员工大量的流失，也可以对员工的某些不良行为起到一个约束的作用。

3.对供电公司人力资源的管理风险进行回避

风险回避的管理模式比较被动，也是一种较为简单直接的方式。回避企业人力资源管理风险执行起来比较容易，但不能经常采取回避措施，需要根据现场情况来决定，例如企业在招聘岗位员工时，需要给员工一段时间的适应期，不能因为员工暂时不能适应而淘汰人员，这种做法能为企业发展带来一种长远的潜在利益，虽然录用一个员工会潜在一定的风险，但不能总是回避，需要实时进行考察。如果有特殊的情况，坚决要采用回避风险的手段。首先要排除重大风险项目，公司会遇到各种各样的风险，而这些风险都不能很好的预测，带来的损失可能是致命的。例如煤发电公司在扩大生产规模的时候，生产地在不同的地区，人力市场的行情不一样，人员招聘就会存在较大的风险，如果员工素质低下或者人力成本太高，此种情况就需要回避。又如当水电公司在开展一项活动时，发生了意料之外的重大事故，此种情况公司需要取消这项活动，减少不必要的人力资源管理风险发生。其次要注意带有风险的企业单位或个体员工，比如输送电力公司在开拓海外市场时，由于条件的恶劣，公司员工的生命安全可能会受到威胁，公司的人员管理起来较为不便，在公司人力资源的管理上就具有较多的风险。当今时代人力资源的重要性不可忽视。它是社会上不可缺少的一项重大资源之一，把人力资源的管理工作搞好，是一个企业能做大做强的必要基础，也是一个企业文化理念的精髓所在。

四、结束语

第8篇：人力资源管理风险范文

关键词：风险预警 人力资源管理外包 指标体系

人力资源管理外包是企业根据需要将一项或几项人力资源管理职能外包给企业外机构进行管理的活动，它在企业运营成本控制、核心竞争力提升等方面起到了显著的作用，也一定程度上存在着风险。人力资源管理外包风险就是企业外包人力资源管理部分职能的过程中，由于复杂的社会环境以及企业对外包存在问题的低估等原因，导致实际结果与预期目标相偏离的可能性。构建企业人力资源管理外包风险预警指标体系，对企业防范风险、获取预期效益具有非常重要的意义。

一、人力资源管理外包风险预警指标体系的构建

（一）设计思路

企业人力资源管理外包风险预警评价指标体系的构成应该强调对过程层次的分析，而不宜采用绩效指标，尽可能减少指标间的重复，应以针对性、独立性、准确性和可测性为原则，尽可能全面系统地收集人力资源管理外包活动中各风险现象的成因和过程等信息，并根据风险的特点进行归纳、组合，根据实用化、规范化的要求构建了一个对整体状态评价的风险预警指标体系。

（二）基本结构

国内学者张祥俊（2009）将人力资源管理外包归纳为市场类风险、交易类风险、组织类风险三类原发性风险和继发性风险，将人力资源管理外包市场竞争不规范、、信用管理体系不完善、商业秘密难保证归纳为市场类风险，将事前信息不对称可能选择不到适合本企业的外包商、事后的信息不对称可能无法全面获知外包商完成任务情况等归纳为交易类风险，将外包给本企业人力资源管理部门的冲击、组织文化不同造成文化冲突、组织结构和管理理念不适应外包变革等归为组织类风险，将加大对外包商的控制引起成本的增加、加强监督使外包商觉得不被信任归纳为继发性风险。娄本宁等（2011）认为企业人力资源管理外包综合起来可以归纳为信息不对称致使合适的外包服务选择难、缺乏完善的企业内部信息沟通机制、信息被外包服务商泄露造成经营安全风险、企业自身的人力资源管理信息系统不完善、文化差异造成沟通上的困难、外包相关法律法规有待完善等六个方面。

（三）预警指标的量化

鉴于各风险因素Fi和各因素下的子指标Xi.j具有不确定性难以量化，我们将各指标的风险可能程度统一划分为的五个风险等级：风险低、风险较低、风险一般、风险较高、风险高，以此形成风险程度表如表2所示：

采用德尔菲法，请多位专家对各个指标打分，对专家的评分数据统计，可得到指标评价的矩阵，用于进行单因素评价或多因素评价。

二、人力资源管理外包风险预警指标体系的调整

各个企业的情况千差万别，其人力资源管理外包也必然各有各的实际情况。对某些特定人力资源管理外包业务有一些细化指标、风险因素可能是上述预警指标体系所未包括的，一些业务相对简单的中小企业的人力资源管理外包复杂性相对较低，可能需要对风险预警指标进行缩减以减少风险预警的工作量，这就要对上述评价指标体系进行调整以符合相应的实际情况。风险指标的设定也不是一劳永逸的，需要定期或不定期地根据企业的发展、行业的变化进行维护。本文建议采用主成分分析法对人力资源管理外包风险预警指标体系进行以上调整和简化。

主成分分析法是一种将原来众多相关指标进行分析，重新组合成一组新的相互无关的综合指标的统计方法，具有科学性和客观性等优点。我们可以通过计算包括新增指标在内的众多指标的方差贡献率，对指标进行重新排列组合，选取方差贡献率大的指标组成新的指标体系。我们也可以通过主成分分析计算，减少变量数，作为人力资源管理外包风险预警的综合指标。

三、结束语

当前，随着我国企业管理制度的创新，管理水平的不断提高，外包行业也不逐渐发展成熟，人力资源管理外包服务的需求将不断增加，具有广阔的发展前景。企业、外包服务商和国家相关部门，已经对对人力资源管理外包的风险有了比较深刻、全面的认识。企业应当尽快建立符合自身实际的人力资源管理外包风险预警系统，加强风险预警系统的信息化建设，最大限度地化解与防范潜在风险，使其在促进企业科学决策、快速发展中发挥更大作用。

参考文献：

[1]刘存绪，黄麟.人力资源管理外包的风险与风险控制.四川改革，2007

[2]张祥俊.基于营销理念的人力资源外包风险控制.当代经济，2009

[3]娄本宁， 曲亚琳.我国企业人力资源外包风险及对策研究.市场研究，2011

第9篇：人力资源管理风险范文

1企业人力资源管理的风险表现

企业人力资源管理风险主要表现在以下两个方面。

1.1人为风险

人为风险就是因为企业管理人员的主观故意或者由于粗心大意而导致企业的利益受到损失。人为风险主要表现为：一是主观故意损害企业利益的行为。企业的管理者为了实现自己的私利，他们会采取各种不正规的途径甚至采取违法的行为，以此实现自己的目的。在现实工作中因为企业管理者的故意行为导致企业利益受损的行为主要有企业的管理者挪用公款，制造虚假信息，任人唯亲形成自己的利益集团等，严重阻碍企业的日常决策；二是非故意损害企业利益的行为。任何事物都是具有其内在规律的，违反其内在规律就会影响事物的发展，企业要想实现可持续发展就必须要遵照企业的发展规律执行，但是在企业的经营管理中，企业的管理者为了实现企业的快速发展，他们往往会采取各种极端的办法以此提高企业的经济效益，结果适得其反。同时企业的也会影响企业的发展。企业的主要体现在企业的成熟阶段和成熟后阶段，由于该阶段企业已经进入高速发展阶段，企业的管理者在内心就会形成一种骄傲自满的心态，他们在决定时高傲自满，不听从他人的意见，导致企业的决策缺乏全面性考虑。

1.2非人为风险

非人为风险主要是针对人力资源管理的结果不是由人所能控制与预测的，其主要表现为：一是因为环境的变化而导致企业管理的失败。企业在市场竞争中会面对许多变数，这些变数足以会影响到企业的发展，比如国家某项政策的出台会对某个产业的发展产生巨大的影响，比如我国对能源消耗的控制政策，导致我国的煤炭市场非常的不景气，严重影响煤炭企业的经济效益。再比如企业的人力资源招录结构不合理，导致企业的人力资源过剩、不足等；二是员工的疾病、伤残以及病故等。人是不同于机械设备的，人在工作期间会遇到突发事故而导致伤残而不能从事工作，这些变化是企业所不能预测的，并且会影响企业的发展战略。

2企业人力资源管理风险产生的危害

企业人力资源管理风险的产生会对企业产生巨大的影响，结合笔者工作经验，虽然人力资源管理风险的表现形式不同，但是其产生的最后危害效果是相同的，本文主要将企业人力资源管理风险的危害归为两大类：

2.1有形资产的危害

企业的有形资产是企业重要的生产元素，因为人力资源管理风险的产生导致企业有形资产的流失与损坏：一是企业的管理者出现故意损害行为，比如贪污、盗窃以及挪用公款等都会引起企业资金的减少，造成企业的流动资金不足。而且企业的管理者有了私利行为就会影响企业的发展战略，导致企业不能按照预定的投资计划实施；二是员工的伤残、病故等导致企业的人力资源培训增加。员工在进行上岗之前都会经过一系列的培训，而员工进行人力资源的培训则需要企业支付一定的费用，一旦出现员工病故等意外事件后，企业不得不从新招录新的员工，这就无形增加了企业的人力资源培训费用；三是企业员工不满企业决策或者对企业的福利感到不满而做出有损企业利益的行为，导致企业的有形资产受到损失。

2.2无形资产的危害

无形资产是企业宝贵的财富，尤其是在市场竞争激烈的环境下，无形资产是企业参与市场竞争关键因素。一旦企业的无形资产受到损失，那么会给企业带来致命的伤害。首先，人力资源管理风险对企业的品牌造成巨大损失。员工在流失以后，他们会将对企业的各种不满发泄出来，而这种发泄更多的表现为对企业的恶意攻击诽谤，结果造成企业在市场中的形象大打折扣；其次，也会造成企业技术的流失。企业在发生人力资源管理风险之后，企业的核心技术有可能会被泄露，因为科技人员的离职，也会将其掌握的技术一并带走，进而导致企业缺乏市场竞争的核心技术；最后，也会影响企业文化的建设，破坏企业良好的氛围。企业文化的建设离不开企业员工的共同努力，一旦出现人力资源风险就会导致企业原有的利益关系发生扭曲，导致企业的人际关系恶化。

二防范企业人力资源管理风险的对策

基于人力资源管理过程原理，企业人力资源管理风险的防范主要包括：风险回避、风险控制以及风险转移，具体到企业的人力资源管理中要根据相应的现状采取不同的风险防范手段。但是根据企业管理的多样性特点，做好企业人力资源管理风险防范需要将风险回避、风险控制以及风险转移相结合。

1回避企业人力资源管理风险

回避风险是人力资源管理风险管理最直接的手段，也是最笨拙的方式。回避风险是一种被动式的管理模式，采取回避风险模式需要根据企业的人力资源管理现状而应用，不能一因为担心风险就回避，比如企业在应聘相关岗位人员时，企业害怕通过外部招聘而来的人员不能适应企业现有的岗位，结果企业则为了回避招聘风险，他们选择内部竞争的方式获取能够胜任此岗位的人员，虽然此种做法能够避免企业遭受人力资源招聘风险，但是同时也丧失了外部招聘给企业带来的潜在利益。但是在遇到一些特殊情况时，仍然需要采取回避风险的措施。一是放弃风险项目和活动。企业在经营过程中会遇到各种不可预测的风险，而这些风险可能会给企业带来致命的损失，比如煤矿企业在生产经营中为了扩大生产他们可能开拓其他省份的市场，但是由于不了解当地的市场行情以及有可能会发生人员招聘的风险，导致员工素质底下，为此企业就需要放弃这个投资项目。再如当煤矿企业组织某项活动时，在组织或者举办的过程中出现了预想不到的事情，对此煤矿企业则需要及时地取消此活动，避免出现人力资源风险。二是免除风险单位或者个体。煤矿企业为了扩大市场份额，其必然要开拓海外市场，如果煤矿企业的海外市场环境比较差，那么就会导致企业员工的个人安全受到威胁，给企业的喏人力资源管理带来风险。

2转移企业人力资源管理风险

转移企业人力资源管理风险的主要措施是：一是保险。由于煤矿企业的生产过程存在较大的安全事故风险，因此企业则通过为企业员工购买各种保险转移企业所承担的人力资源管理风险。比如煤矿企业在给员购买基本的医疗保险、工伤保险、、养老保险的基础上，还要购买一些意外伤亡保险等商业保险；二是人力资源外包。人力资源外包是将企业用工人员的关系转移给企业外部单位，降低企业培训员工、管理员工的各种费用；三是担保。担保是企业人力资源管理风险控制的技术手段，是保证人对被保证人违规行为的一种承若。通过担保可以有效地降低员工的流失风险发生。

3预防风险