人力资源服务管理制度精选(九篇)

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第1篇：人力资源服务管理制度范文

一、国内医院人力资源管理模式现状

目前我国医院的人力资源管理模式相对来说还停留在传统的“人事管理”模式这一层面上，远远跟不上医院现代化发展的要求。其原因主要是目前我国医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有意识到一个有效的人力资源管理模式在医院现代化发展过程中的战略性作用，同时也没有把员工的动态的创造性和主动性充分激发出来。

现阶段，我国医院特别是国有医院的人力资源管理模式还留有很深的计划经济痕迹，人力资源管理体制僵化。医院人事管理部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职权，不能进行相应政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务。这种僵化的人力资源管理模式很难充分调动员工的积极性和创造性，自然无法为患者提供高质量的服务水平。

此外，我国大部分医院的绩效评估体系和薪酬管理制度不完善。绩效评估主要有五个方面的作用，分别是为最佳决策提供参考依据、为组织发展提供重要支持、为员工提供一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能评价以及相关人事调整提供依据。然而目前我国医院仍然属于国家事业单位，医院的评估体系仍然沿用事业单位的绩效评估标准，这种单一的绩效评估体系根本无法调动医院职工的积极性。

二、关于西方的人力资源管理模式

内部契合是西方最佳人力资源管理模式研究的一个重要理论， 也是该领域研究的一个重点，它是指各项人力资源实践活动之间的横向匹配。因此，在寻找最佳人力资源管理模式的过程中，许多西方学者都基于内部契合的观点，分类探讨不同的人力资源管理模式。其中具有代表性的主要有三种观点：（1）Arthur采用聚类分析法把人力资源管理模式划分为两种类型：承诺型和控制型。（2）Delery和Doty从人力资源管理实践归纳出两种人力资源管理模式：内部发展型和市场导向型。（3）Dyer根据组织特色与人力资源管理相对应做法，把人力资源管理模式分为三大类：利诱型、投资型与参与型。通过进一步研究发现，承诺型、内部发展型和投资型人力资源管理模式都强调组织与员工之间相互责任和长期雇佣关系，这三种相结合的人力资源管理模式实质上是一种高绩效工作系统，即最佳人力资源管理实践。

通过对西方最佳人力资源管理模式的选择，并结合我国医院的人力资源管理模式的现状，可以构建一个符合我国医院实际需要的有效的人力资源管理模式。通过这种有效的人力资源管理模式的运用，达到提高我国医院医疗服务管理水平的目的。

三、医院内部有效人力资源管理模式的设计

要想在医院内部拥有一个有效的人力资源管理模式，首先在医院的管理内部必须要树立正确的人力资源管理观念，认识到人力资源管理在人力资本效用的发挥中具有的重大战略性作用。要实现医院的管理目标，必须形成人力资源管理的战略地位，并重视其战略地位，真正认识到该战略地位对医院整体的意义和作用。

结合西方最佳人力资源管理模式的研究，我国医院可以将西方的承诺型、内部发展型和投资型这三种相结合的人力资源管理模式融合到自己组织内部的实践中。在医院的人力资源管理模式设计中要考虑到提高员工的命运共同体意识，建立员工与组织之间的长期雇佣关系，让员工在工作中找到归属和安全感。此外还要重视员工发展，通过灵活多变的培训项目和内部职业发展通道提高员工素质，通过对员工的投资和内部发展促进医院整体效用水平的提高。在有效的人力资源管理模式下，人事管理部门不仅仅只是一个行政服务部门，更多的是参与医院相应政策、制度的制定与修改，使医院内部管理系统呈现良性高效运转。

在医院组织内部管理中建立一个有效的激励体制，通过有效的激励满足员工自身的需要，继而达到组织目标的实现。马斯洛将员工的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要称为较高级的需要。低级需要是从外部使人得到满足，高级需要则主要是从内部使人得到满足。在医院对员工制定的薪酬管理制度中，应使对支付员工的薪酬多样化，充分调动员工的积极性，让员工在组织内部拥有归属感和安全感，从而达到组织目标的实现。

第2篇：人力资源服务管理制度范文

随着高校后勤社会化改革进程的加快，师生员工对后勤管理和服务品质的要求逐步提高。现代高校的迅猛发展，导致高校后勤服务也在发生变化，最初简单、落后的管理方法已不能满足现代师生的生活需求，不能跟进高校迅猛发展的脚步。在现代不断地社会化改革浪潮中，后勤服务管理不断地深化服务理念，转变后勤服务方式，提高后勤服务标准，不断地适应新形势下改革发展需要以及高校自身发展需要[1]。随着高校后勤管理工作改革不断地深入，高校后勤部门不断地摸索适应师生日益增长的需求方法，推行后勤服务细节化，提高后勤内部服务工作效率，增强后勤部门服务意识，不断地提升后勤服务与管理水平，高校后勤管理已从服务经验管理、科学管理到后勤服务信息管理转化。因此，为更为有效地促进吉林大学后勤管理的健康发展，学校后勤需不断地提高服务质量及品质，建立健全后勤服务标准化质量控制管理体系，不断提升后勤保障能力和服务水平现将吉林大学后勤部门的管理工作中的问题总结如下。

1 问题调查

吉林大学后勤服务覆盖了校园内的饮食、住宿、医疗、小商品经营、日常服务、交通运输、设备抢修维护和物业管理等方面。主要负责全校师生员工的餐饮服务，卫生保洁工作，水电暖的供给及水电暖房产等维修，学生宿舍宿管管理；教学楼、实验室以及办公楼的门卫值班管理；学校社团、学术交流、晚会等的举办、接待、餐饮、住宿等服务工作；以及确保学校各种教学生产设施的正常使用，为在校人员提供良好的工作环境。

1.1 后勤社会化改革滞后

（1）后勤从业者没有足够的危患意识、观念陈旧落后。在当前市场经济条件下，后勤员工工作固步自封，安于现状不思进取的陋习不改，传统观念与看法已成为思维定势，与时俱进十分困难，计划经济体制的用人模式已经扎根[2]。

（2）现代企业管理人才匮乏、制度缺失。后勤企业现有的管理干部缺乏企业管理经验，缺乏民主的决策机制，即使制定了规章制度，往往也不能严格地贯彻执行；学院后勤社会化改革进程中，传统的用人观念等管理模式不断影响现代企业的经营制度的有效执行。

（3）市场化、社会化程度不高。现有后勤行动目标还听令于学校，服务对象仅仅是校内师生，所以，主体依附性与服务局限性还很大，服务成本不确定，服务观念尚处于计划经济的习惯性中，使得高校后勤有的不敢走出去，有的也不愿引进来，没有形成企业化思维模式参与市场竞争，最终导致后勤服务市场化，社会化的程度低。

（4）没有真正建立符合现代企业管理制度的质量管理体系。

1.2 传统的管理方法与当前后勤改革发展不相适应

在不断发展的市场经济体制下，市场竞争机制越来越引起管理部门的关注，只有改变不适应当前环境的管理模式，建立标准化、制度化、科学化的管理体系才能在竞争中取得成功；后勤管理一直沿袭传统，没有一个可供参考的管理标准，很容易造成效率低下和资源浪费；管理不规范制约改革进程。学院在自主管理经营的过程中，出现了一系列后勤管理的问题，如，后勤服务体制不健全、后勤服务管理机制和监管体系不完善，这一系列问题均制约着后勤服务的发展。后勤的发展战略目标没有长远规划，也无法对资源浪费严重、组织结构设置不合理、职责权限不明确或重复设置、管理层人员过多、人浮于事等问题进行有效的改进[3]。

1.3 标准少，覆盖面小

（1）标准较不明确、不具体。目前，经过调查发现，现代后勤管理的标准化工作仍然处于相对落后状态，标准后勤管理服务规范化程度也不够高，主要表现为：在管理标准化系统方面不完善，同时系统化服务覆盖面较窄，同时管理服务标准不完备，标准化的调节机制不健全。人员配备方面，专业业务人员较短缺，专业技术较差，技术标准不够充分完备。管理的随意性和盲目性比较大，管理标准仍存在一定滞后性。

（2）制度、规章往往比较笼统，不易操作。没有建立起完善的、规范化的后勤管理各种法规，包括组织机构管理制度、部门职责和岗位职责管理制度、行政管理部门制度与工作流程、业务管理制度与工作流程管理、后勤常用规章制度等管理体系不齐全，相互链接制度不够完善，管理内容欠缺。

2 建议

高校后勤是指为高等学校为师生员工提供生活保障服务的组织机构，因此，做好后勤服务管理工作对学院的整体工作带来非常大的促进作用。后勤服务工作是高等学府教学、科研工作以及师生日常生活顺利进行的基本保障，也是一项基础性和保障性的工作。加强学院后勤管理标准化体系建设是不断深化高校后勤社会化改革的必然结果，是提升后勤服务管理水平，同时也可以使学院后勤服务和管理工作更为专业、规范及科学化。

高校后勤作为高校的重要组成部分其首要职能是“三育人”，即服务育人、管理育人和环境育人，其最主要工作就是保障高校教学和科研、师生员工日常工作生活学习。高校后勤服务工作与教育教学一样，是学校整体工作的一个非常首要的组成部分，其工作的好坏关系到教学质量的高低，关系到和谐校园建设的成效。主要管理建议：一是建立公司人力资源信息管理系统；二是完善控股企业高级管理人员等队伍选拔机制；三是落实公司人力资源管理办法。做到稳基业、强物业、控成本，而实现目标的重要举措就是班组建设，通过班组建设，加强员工培训、管理和沟通，补齐高校后勤发展中的短板。对管理部门一是要强化责任意识；二是要敬畏纪律和制度；三是要结合具体工作，建立健全规章制度[4]。

第3篇：人力资源服务管理制度范文

本文针对事业单位人力资源外包管理，首先分析了人力资源管理外包的必要性，进而分析了当前我国事业单位在人力资源外包管理中需要重点防范的风险，并就在事业单位人力资源管理中如何落实外包管理进行了详细的论述，可以为事业单位人力资源管理外包的实施提供相应的参考。

在知识经济时代，无论是企业抑或是公共部门，推动发展最关键的核心要素无疑是人力资源，人力资源管理也已经成为单位管理工作的重要核心。对于事业单位而言，当前正处于管理体制改革不断深化的阶段，人事管理改革成为事业单位改革的重要内容，将事业单位的人力资源管理部门从人事档案、工资发放以及行政事务管理工作中解放出来，更加专注于事业单位的社会公共服务管理职能，已经成事业单位人力资源管理转型发展的趋势。实现这一目的，就需要强化对事业单位人力资源管理外包工作，通过构建完善的人力资源管理外包模式，来提高行政事业单位的人力资源管理效率与质量，这对于提高事业单位员人力资源管理水平与公共服务效率也具有重要的作用。

二、事业单位人力资源管理外包必要性分析

事业单位人力资源管理外包就是指将原来由事业单位人事部门承担的员工管理方面的全部或者是部分工作任务，特别是人员选聘、薪酬方案设计、工资发发放、员工培训、绩效管理等工作内容，通过合同委托的方式，交由外部专业机构负责管理，进而通过专业化的外包运作，提高人力资源管理效率，减轻人力资源管理在工作中所占用精力。事业单位人力资源外包管理优势主要体现在以下几方面：

（1）实现事业单位人力资源管理质量与管理效率的提升。人力资源管理工作对于事业单位管理而言非常重要，但是在我国现实情况却是人力资源管理工作在事业单位内部成为辅的工作，得不到应有重视。通过人力资源管理外包模式，事业单位能够借助外部专业化的人力资源管理机构，对单位内的人事、劳工进行管理，特别是对于企业化管理的事业单位而言，以外包服务可以在不增加人力资源管理人员的基础上对单位内部的合同员工进行统一管理，进而可以大幅提高事业单位人力资源管理水平与管理效率。

（2）可以促进事业单位自身职能的充分发挥。实施人力资源管理外包以后，事业单位人类资源管理工作的档案管理、薪酬福利管理、人事登记等工作都由专业机构负责，这有助于事业单位将有限人员在烦琐的人力资源事务工作中解放出来，集中内部力量专注于单位自身公共服务职能的充分发挥，对于提高事业单位的公共服务质量具有重要的作用。

（3）人力资源外包管理是人力资源管理制度改革的需要。人力资源管理外包服务可以让事业单位通过购买服务的方式，完成事业单位运转过程中对于人力资源的需求，同时也可以借助外包机构的专业技术力量，对职位所需人员素质、能力要求以及数量进行准确地把握，进而可以避免事业单位出现的人员机构臃肿的问题，在内部形成科学合理的人力资源管理制度。

三、事业单位人力资源管理外包需要重点防范的风险分析

（1）法律以及政策机制风险。当前我国事业单位体制改革持续深化，针对事业单位人事管理方面的一些争议、纠纷的协调、仲裁等方面的法律法规不够健全完善，人力资源管理外包过程中可能会由于法律法规以及政策制度的不完善出现风险问题，造成一些争议问题得不到解决，在外包过程中应该尽量选择权威机构，并有针对性的制定相应的问题处理责任管理机制，界定好相应的管理责任，以规避这些风险问题。

（2）信息泄露的风险。在事业单位人力资源管理工作中，采取外包管理的模式，就不可避免的需要将事业单位在人力资源管理过程中的一些政策制度信息、薪酬分配方案、考核激励管理以及人员信息等交与外包机构，如果外包机构的保密意识不强，则有可能出现信息泄露的风险，这就要求在事业单位人力资源外包管理服务中必须完善相关的信息安全监控管理措施。

（3）事业单位内部员工接受的风险。事业单位采取人力资源管理外包的模式，会造成事业单位人力资源管理过程中在人事管理体制、职责分工、绩效管理、工作流程以及收入水平等方面有所调整，如果得不到事业单位内部员工的认可，则有可能造成风险问题的出现，因此在外包管理模式的实施过程中，必须充分考虑这些影响因素。

四、事业单位人力资源管理外包应用策略分析

（1）合理的确定事业单位人力资源管理外包服务模式。实施人力资源管理外包，首要工作就是结合事业单位工作的实际情况，选择最为合理的人力资源管理外包服务模式，当前在事业单位人力资源管理外包中应用较多的外包模式主要有部分外包、整体外包以及复合型外包等几种模式，其中部分外包主要是将人力资源管理工作中人力规划、人员招聘、员工培训、薪酬管理、绩效考核、员工关系等其中部分内容进行外包管理。整体外包则是将人力资源全部的工作职能进行外包，事业单位内部的人力资源管理部门主要负责开展组织协调与监管。复合型外包则主要是针对人事、劳务派遣以及单位的职能外包等内容，在外包模式的选择上，应该根据事业单位的实际情况来确定。

（2）构建完善的人力资源管理外包约束机制。对于事业单位的人力资源管理外包，应该完善人力资源管理外包约束机制，通过制定专项管理办法，对人力资源管理外包服务过程中双方的权利义务以及风险控制管理方法进行明确。同时，应该针对人力资源管理外包服务中的各项风险问题，合理的构建相应的外包风险预警体系以及风险应对措施，以防范控制风险问题。

（3）加强对人力资源管理外包的监管评估。采取人力资源管理外包服务，并不是事业单位人力资源就没有任何工作，应该主动参与到外包管理工作中，参与到外包服务过程中，对事业单位人力资源管理外包实时动态管理，并随时根据单位内部的实际情况协调外包机构改进外包管理方式以及创新方法，促进人力资管理工作方案的完善。此外，应该针对人力资源管理外包服务做好相应的评估，通过效果评估准确评价人力资源外包实施情况，同时针对存在的问题及时的制定完善的改进措施，以提高人力资源管理外包整体工作质量。

第4篇：人力资源服务管理制度范文

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理

对战略有一个深刻的认识，内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念。解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。

2．医院人力资源管理

认识到人力资源是医院最有价值的资产。内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力。

3．医院营销管理

提高把握中国医疗市场的主观能动性，内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论。解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。

4．医院财务管理

学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容。

5．医疗质量与医疗风险管理

从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用；医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制。

6．医院文化与医院形象管理

培育医院文化将成为医院经营管理者的重任。内容主要包括医院的文化的功能与作用；医院核心价值观的确立；医院文化和医院形象的管理；医院形象设计；医院品牌建设与管理；医院团队建设；学习型医院建设；医院变革和文化创新等。通过学习使学员认识到文化竞争是医院最高层次的竞争。

7．医院信息管理

并对信息技术管理方法实施提供实用工具。内容主要包括医院经营能力分析与决策；医院信息系统的内容、作用与意义；医院信息系统的建设与应用；医院信息系统管理；医院统计指标的分析与应用等。通过学习将使学员了解信息管理在医院管理中的战略地位。

8．医院后勤服务管理

并学会一些具体的后勤管理方法。内容主要包括后勤服务管理在医院运营中的地位与作用；如何实施后勤服务管理；业务科室如何与后勤服务部门有效协调；后勤服务对顾客满意度的影响等。通过学习将使学员认识到医院后勤服务在医疗服务中具有十分重要的作用。

9．医院管理创新

将涉及到医院发展潜力、核心竞争力等概念。通过学习将提高医院经营管理者的综合管理素质，内容主要包括医院管理的体制创新、机制创新、观念创新以及文化创新等。强化预测能力和开拓创新能力。

10．医院管理方法与艺术

利用科学加艺术的方法对科室实施高效管理。内容主要包括中层管理干部角色定位与有效管理；科主任时间管理；科主任与院长、兄弟科室主任以及下属的沟通艺术；科主任的激励艺术等。通过学习将使科主任找准角色定位。

三、培训课程

1．邀请专家来院讲座

打造优秀团队增强核心竞争力》1内容：加强科室建设。

主讲人：北京大学人民医院副院长教授

2内容：医院优质服务体系建设》

主讲人：新加坡服务培训咨询专家、

3内容：如何当好科室主任》

主讲人：卫生部顾问、北京教授

第5篇：人力资源服务管理制度范文

一、认真组织好流动人口计划生育“暖冬行动”主题活动

利用元旦、春节期间流动人口大量返乡探亲的有利时机，协调联合宣传、人力资源和社会保障、民政、扶贫、妇联、共青团等部门，以落实流动人口服务管理为着力点，在全县范围内开展以“爱在流动、暖在__”为主题的第四届流动人口计划生育“暖冬行动”活动。各乡镇要结合实际及时制定具体方案和措施，整合资源，形成合力，把关怀关爱育龄群众、倾情服务流动人口作为活动主旋律，贯穿于活动始终，扎实开展主题活动。要与相关部门联手，与“三下乡”、“三万”、“第一书记”、“小康建设”、婚育新风进万家、生育文明建设等活动有机结合，组织开展集中宣传、义诊咨询、优质服务、走访慰问等活动。

利用报刊杂志、广播电视、门户网站等新闻媒体广泛宣传。多渠道多角度多形式服务流动人口，突出做好流动人口优质服务。组织以乡、村计生干部、信息员和计生技术服务人员为主体计生便民服务队伍，为返乡育龄群众免费提供避孕药具、生殖健康检查和上门随访咨询服务、落实避孕节育措施、办（换）婚育证明、发放宣传服务手册和慰问信等宣传品、落实法定计生奖励优惠政策等八项免费服务。开展送政策、送宣传、送服务上门服务活动，掌握返乡流动人口需求状况。积极推行定点服务和上门集中服务的做法，开展生殖健康服务进社区、进市场、进乡村、进矿区等活动。开展便民计生服务，通过上门发宣传单、开座谈会等形式，全面了解返乡育龄群众的计划生育和生产、生活等需求，核实基础信息资料，协助办理相关证件。与劳动就业部门联手举办回乡创业技能培训、组织“劳务集市”，最大限度地帮助农民工解决就业、创业问题。与民政、扶贫部门联合，走访慰问计生困难家庭，关爱留守老人和儿童，给予他们必要的扶持和救济，切实帮助他们解决实际困难，及时掌握符合计生奖励政策对象，确保奖扶资金按时足额发放到位，倾心服务流动人口，切实维护他们的权益。

二、组织好“二条例一办法”学习宣传贯彻落实活动

省人大颁布《*省流动人口服务和管理条例》和省政府通过《*省流动人口计划生育工作办法》均将自__年1月1日起施行。结合国家《流动人口计划生育工作条例》，加强“二条例一办法”的学习宣传贯彻落实，是今年工作的重点。一是要着力武装骨干。县、镇（乡）、村三级要认真组织广大计生工作人员尤其是领导干部进行培训学习，准确把握其主要内容和精神实质，提高依法行政水平。二是要着力提高覆盖面和影响力。各地要把“二条例一办法”的学习宣传作为政策宣传的重要内容，认真组织好阵地宣传、媒体宣传、标语宣传、文艺宣传和宣传品入户到人，以及利用节假日、纪念日开展的集中宣传咨询等经常性宣传活动。充分发挥公安、工商、卫生、建设、民政等相关部门行业优势，结合办证验证、市场巡查等进行面对面宣传，努力提高育龄群众的政策知晓率，做到家喻户晓，人人皆知。三是要着力抓落实。各地要对照“二条例一办法”，抓紧做好各类有关流动人口计划生育规范性文件的清理工作，制定修改完善服务管理制度，规范办事程序，严格依 法行政，维护流动人口合法权益。

三、努力推进流动人口网络信息化应用建设

1、加强全员流动人口信息数据库运用维护，着力夯实基层基础。一是要规范流动人口个案信息采集。乡（镇）、村两级要进一步健全完善流动人口经常性动态服务管理制度，规范村、社区和用人单位、房屋租赁中介机构、房屋出租（借）人、物业服务企业等基层单位信息采集责任和报送制度，组织好信息比对和筛查核实，及时掌握流动人口个案信息的变动情况。二是畅通信息采集渠道。利用乡（镇）、村两级月例会和村级流动人口月报告单制度，落实流动人口月信息报送录入。建立完善乡、村两级信息互通机制，尤其是乡级办证信息和PADIS系统接收下载信息要及时反馈到村级。三是要切实加强全员流动人口数据信息更新维护，乡（镇）要落实专人负责，对村级上报的流动人口信息和外地提交的通报信息，每月要及时录入更新。乡镇要加强对村（居）的业务指导和检查督办，以乡镇为单位，定期组织数据质量检测，确保数据库信息变动及时，数据真实准确，做到人、报告单、数据库信息、统计汇总数相符。

2、进一步加强PADIS流管子系统运用，着力落实跟踪服务管理。要健全完善PADIS流动人口子系统和省对接系统运用工作制度，乡镇要落实专人负责，坚持日登录、周督办、月通报、年评估制度，完善网络层级监管机制。切实做好流动人口个案信息的接收和核实反馈，更新全员数据库信息。加强流动育龄妇女信息提交、通报以及引用建档。

3、切实做好流动人口婚育证明办理查验入库工作。一是要加强流出育龄妇女办证换证服务与督办工作。实行流出育龄妇女凭身份证和结婚证到乡（镇）直接办理，全面取消办证审批表或申请表及逐级审核制度。推行由村级妇女委员、信息员代办送证上门服务。规范乡（镇）、村两级办证信息交流与录入程序。实行市内流动代办证、PADIS系统提交督办证、区域协作服务办证等，努力提高流动育龄妇女办证率。二是要坚持经常性查验入库制度。把清理登记与查验婚育证明有机结合，加大流入育龄妇女婚育证明查验力度，按规定验证、建育龄妇女卡、提交通报流出地、录入全员数据库。加大对未持证人员的催办与PADIS平台提交落实力度。市内流动已婚育龄妇女持原籍证率达100%，努力提高省内流入已婚育龄妇女持原籍证率。

4、加强流出人口的跟踪服务管理。以流出已婚育龄妇女为重点，通过有效联系电话、QQ群、亲情聊天室、流出人口信息联络员和PADIS信息平台、区域协作交流、流动党支部、劳务派遣工作站等途径，着力落实有效联系，搭建两地协同共管平台，落实流动人口跟踪服务管理。利用传统节日和春耕秋收农忙时节、子女上学等外出人员返乡之机，组织开展上门随访服务，落实个性化服务管理，做到计生宣传、办证验证、有效联系、生育节育、技术服务、奖励优惠、便民维权等“七个落实”。

四、切实加强流动人口计划生育区域“一盘棋”

1、进一步巩固县内“一盘棋”，突出协同共管。加强与市内其它县市区的交流协作，实现服务共担、信息共享。加大流动人口办证验证、婚育节育、技术服务、奖励优惠政策兑现和社会抚养费征收等交流协作与督办落实力度，加强个案和专题的双边或多边协作，开展联合执法和协同服务，力争市内流动育龄妇女持原籍证率、优质服务到位率、出生统计准确率、孕情登记及时率、违反政策怀孕落实到位率达到100%，综合节育措施、社会抚养费征收等落实到位及时。

2、进一步加强市内外协作交流，着力协作与交流并进。各乡镇要根据本地实际，加强与市内其它县市区的联系，协调完善协作联系、信息交流、协调共管与联合执法、双向服务等制度，努力构建定期通报和专题发函、电话交流等沟通方式，建立完善流动人口的协作交流机制。通过“请进来、走出去”方式，开展专题交流和双边或多边会商，在孕情跟踪服务管理、两非案件查处、社会抚养费征收等方面加强协作，实现管理互动、服务共担。

五、统筹推进流动人口计划生育无缝化管理

各乡镇要加强部门统筹协调，将流动人口服务管理融入部门职能工作之中，纳入农民工联席会议和流动人口综合治理领导小组工作内容。结合社会管理创新和部门行政职能改革调整，加强与公安、工商、卫生、人力资源和社会保障、房管、住建、国资等部门协调，进一步完善部门验证把关与信息共享、联合管理与综合执法、均等服务和政策创新等综合管理制度，创新完善“政府主导，部门配合，社会参与，齐抓共管”的综合管理工作格局。全面推行以房屋为基础，强化房屋业主责任，实行各方联动，综合施治，以静制动的流动人口“以房管人”工作机制；整合村级资源，以党建工作为载体，把人口计生融入党建工作的流动人口党建带计生工作机制；强化企业法人责任，以企业工会和计生协会为载体，加强行业监管，落实属地服务，构建企业人口计划生育工作机制；强化物业服务企业责任，构建“人口计生牵头、房产协助、社区管理、物业配合、业主参与”的住宅物业小区人口计划生育工作机制；加强军地联合，构建“军地共建、双管双助、综合施治、互动双赢”的军民共建协作双赢工作机制。进一步整合提升流出“以外管外”的跟踪服务管理模式，规范完善社区网格管理基础信息跟进共享运行机制，统筹推进流动人口无缝化服务管理机制。

六、着力推进流动人口计划生育均等化服务

第6篇：人力资源服务管理制度范文

关键词：人事档案管理 存在问题 对策分析

一、人事档案的重要性

人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个^思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。

二、人事档案管理面临的状况

1.对人事档案的认识

人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。

2.人事档案管理中存在的问题

第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流动，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

3.人事档案文件收集管理不足

人事档案收集工作不全面，管理好人事档案，就需要一套完整的收集档案工作管理制度相匹配，很多单位没有这样的管理制度，加之从业人员流动性较大，没有专职的管理人员。导致材料收集归档工作被动，出现材料归档不全现象。

4.人事档案管理信息化程度较低

计算机的发展突飞猛进，在日常生活、工作中得到普及。然而在运用于人事档案管理方面，还在停留在原地，许多先进的技术没有得到开发、利用。这就极大的阻碍了^事档案管理效率的提高和科学发展。

三、加强人事档案管理工作的对策分析

1.提高认识，转变观念

首先要强化档案意识，从领导到工作人员都要充分认识人事档案在人事工作中的基础作用，清楚人事档案的社会价值。本着对组织和个人负责的态度，重视和加强人事档案工作。其次要找准工作的重心，从约束管理型向服务管理型转变。人事档案管理是基础，服务是宗旨。把人事档案的工作重点转移到服务上来是形势的需要，要服务人力资源开发的大局，做好档案管理工作。

2.配备专职的人事档案管理人员

加强档案的科学管理，健全和完善人事档案管理制度，增强人事档案管理人员自身建设，加强学习培，提高人事档案管理水平，有效地收集、整理、保护和利用档案。

3.提高档案管理人员专业素质

人事档案管理员要具备熟悉人事工作、熟悉档案工作，政治上可靠、作风正派、责任心强。同时，人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。通过学习、业务培训，不断丰富专业知识，提高业务技能，优化知识结构，以满足新时期人事档案工作的需要。

4.健全和完善人事档案管理制度

人事档案管理是一个动态过程，在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度，并在实际工作中不断完善，以保证人事工作的政策性、纪律性，人事档案内容的连续性、完整性，归档材料的真实和精炼。避免有人无档，有档无人的现象发生。要以提供完美的服务为目标，处理好保密与公共服务的关系，尽量减少因管理不善造成的漏洞。

5.加强人事档案管理的信息化建设

在社会多元化、资源网络化的今天，传统的管理方法已不适应社会的需求，必须以创新的精神改进人事档案管理手段，在人事档案管理工作中落实和践行科学发展观。要加大现代化管理进程中软、硬件的投入力度，建立复合型档案管理员队伍；加快档案资源信息化，档案保护现代化，档案利用网络化的速度；提高人事档案管理的科技含量，为社会提供快捷、高速、准确的服务。

第7篇：人力资源服务管理制度范文

[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03

为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。

一、人事制度与雇员制概述

（一）人事制度概述

人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。

人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。

（二）雇员制概述

雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。

雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。

二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点

（一）高校人事管理体制人性化

人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。

（二）高校人事管理主体多元性

传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。

（三）高校人事管理工作多样化

传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。

三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题

（一）相关法律法规不健全

人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。

（二）对人事制度与雇员制度存在偏见

人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。

（三）社会保障机制不健全

我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。

（四）管理工作不规范

无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。

四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略

（一）健全相关法律法规

2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。

（二）加大对人事制度与雇员制度的优势

为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。

（三）构建完善的社会保障机制

由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。

（四）制定规范的管理机制

高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.

[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.

第8篇：人力资源服务管理制度范文

人力资源和社会保障领域是当前最贴近老百姓的服务组织，实现优质化服务就必须进行标准化的改革，确保在标准化的改革带动下人力资源公共服务活动的开展能够为百姓提供优质的基础设施和良好的文化氛围，构建人力资源共享服务平台,突破常规人力资源与社保服务体系模式的局限。本文提出了人力资源和社会保障领域内标准化服务的概念，就具体的服务工作内容进行了探讨。

2标准化服务组织

标准化服务是指在标准化思想的指导下,服务企业或服务机构通过规范化的服务管理制度、统一的服务技术标准、服务工作岗位和预定目标的设计与培训,来使得受众更好地得到服务享受。人力资源和社会保障领域要实现标准化服务就要先构建具体的组织体系，从根本上实现落实政府部门人力资源保障工作的效果，从根本上解决各乡镇区域农民向政府反映社会保障实行的实施问题意见。具体做法：一是要明确标准化服务的内涵。一直以来我们宣扬的亲情化,其实在某种程度上害了中国企业的标准化管理,尤其是服标准化管理。每个人的服务标准化意识的真空,成为人力资源标准化服务实现的致命伤，要做到标准化，必须摒弃过度的亲情关心与人际关系处理问题的特殊性问题，要严格严重服务标准来执行项目服务任务。二是要将服务标准化的内容传递到服务末节。实现服务保障标准分体系为支撑，涵盖全部人力资源社会保障公共服务业务，贯通省、市、县、乡、村五级公共服务终端。然后，明确各级政府组织部门的工作职责，例如：市人力资源和社会保障局工作重点应该是落实省级工作任务，同时对基础工作进行监督考评；区县人力资源和社会保障局负责基层人力资源和社会保障服务平台规范化建设工作；街道或村级工作则需要及时反馈受众的建议，实现合理规划，落实具体工作任务。

3网络化服务建设

2015年国务院印发的《关于积极推进“互联网＋”行动的指导意见》中，进一步明确了中国政府“互联网＋”发展的目标包括益民服务、便捷交通、普惠金融、协同制造等11项重点行动。这其中，互联网与公共服务的结合，成为“互联网＋”的一项重要内容，也是公共服务创新的重要平台和“抓手”。人力资源和社会保障服务工作要构建网络化服务，以数据集中的网络化、信息共享功能为标准，进一步完善人力资源和社会保障基层公共服务信息系统建设，让人力资源和社会保障公共服务平台全覆盖实现。通过实施人力资源社会保障和公共服务的平台网络的倾斜基层处理，能够优先保证进行基础设施的公共服务、软件开发、网络建设投资等工作，拓宽业务范围，强化网点建设，着力推行智慧服务、自助服务；加强协调指导，做到规范化、实效化、常态化。这样一来，让广大群众享受到优质便捷的公共信息服务就变为可能。具体的做法要立足有效履职，需要认真思考“互联网+政务”的服务对象、群体特征、个性化需求、提供服务的途径和手段等方面的特点，通过服务创新，它拓宽了已有服务的触达渠道，创新了诸多紧贴民生需求的便民服务，实现了与用户的快速连接。同时，找到其自身的内在属性和主要特征，简政放权，将办事大厅搬上网的交通公共服务平台，简化办事手续，取消业务申请等纸质材料，推行网上网下综合服务，从而为公众提供便捷、优质、高效的服务。

4标准化因地制宜

人力资源和社会保障服务工作要实现标准化改革也要考虑到各地区的实际情况，实现因地制宜的改革转化。一是注重实际，不搞“一刀切”。由市政府通过“带市通办”到“通”。各地因地制宜，按照“先急先解决，突出重点”的标准互工作原则，一步一步地率先解决具有最广泛的群众最关心的就业、社会保险、公共服务等工作，然后再逐步扩展到其他公共服务事项；最后实现所有业务数据的互联互通和资源共享。二是注重部门联动，上下互动。每季度深入各镇组织召开服务群众工作分析现场会，汇总人力资源政府部门、民政办、社保站、合管办、村建办、劳动扶持组织、综治办、司法所等职能部门意见，查看限时办结、全程、服务承诺制度等执行情况，研究解决存在的问题，促进县、镇、村、组的信息沟通。三是基层反馈，及时收集。建立网络与等意见反馈渠道，重视对不标准服务内容的认真倾听，详细记录，对大家反映的问题共同探讨研究解决问题的办法和途径。要求人力资源与社会保障的基层服务人员加强与群众的联系，对基层群众遇到的困难进行研究，反映人民群众呼声。四是注重鼓励创新，全面培训。鼓励基础条件较好的地方资源、技术和人才优势同步，促进就业、社会保险、人事、收入分配、劳动关系等业务的先期工作积累，然后这些积累的优质化经验可以通过省级的审核监督，然后向各个地区推广。

5结语

综上所述，人力资源和社会保障领域内标准化服务工作应该是具有较强的服务效果的，能够借助网络开展工作，搭建起行政与组织平台，重新定位服务领域之中的职能，因地制宜地灵活运用自身权利服务群众，最终实现人力资源与社会保障服务工作的优势创新。

作者:张羽 单位:盐城市亭湖区考试培训中心

参考文献

第9篇：人力资源服务管理制度范文

[关键词]建行人力资源激励机制人才流动

一、建设银行人力资源管理的现状

近年来，建行一直致力于人力资源管理的改善，出台了全新的人力资源管理机制。以实现建设银行发展战略、增强核心竞争力为出发点，积极探索职务能上能下，收入能增能减，人员能进能出的激励约束机制，一直在努力实现建设银行企业价值最大化和员工个人价值最大化的有机统一。但是在建设银行的人力资源管理中还存在着很多问题，这些问题严重影响着建行日常工作的顺利运转，主要的问题有:

1.大量人才流失。商业银行中流行着一句话：四大国有银行是我们免费的培训机构。从这话中就可以听出来，四大国有银行中有大量的人才流入商业银行。这些流失的人才当初之所以到国有商业银行求职，只不过是为了保证自己在找不到更好的就业机会时能够给自己留条退路。那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是国有银行职工的合法收入偏低。

2.人力资源配置不合理。虽然建行一直在努力给员工提供最大的发展空间，但是还没有真正的建立起完善、科学、合理的内部人员流动机制。首先，建行一方面在不断地引进人才，但是另一方面由于内部资源得不到充分利用出现了人力资源闲置现象，且一线员工的压力过大，据了解一线员工除了做出纳外，还要分到拉存款、推销保险、基金、信用卡等任务。其次，由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理,在一线员工中，有的还是重点大学毕业的本科生，这使得人力资源得不到充分的挖掘与利用,也致使这些员工心里产生不满情绪，影响工作的积极性。

3.人才培养和适用的矛盾。由于受到经营效益和费用指标的限制,建设银行现行的投资方向往往只侧重于营业网点的装修、技术装备的改进和安全防范设施的完善等物质资源的投入,而对于员工的素质教育、继续教育和岗位培训等人力资源投入的力度不大。虽然现在有岗前培训，但是继续教育仍然很少，而且很多人员的工作安排都不够科学。一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能,开发利用的力度不足,措施不力,造成了人力资源浪费严重。

二、现代企业人力资源管理的特点

人力资源管理是随着社会经济的发展而变化的,近50年来人力资源管理的发展经历了三大阶段:事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。现代人力资源管理已经发展到了战略性管理阶段，这一阶段的人力资源管理有着自身的特点和特殊任务：

1.建立新型员工关系。新经济时代,组织日渐成为专业管理取向的组织,即没有固定的组织形式,组织界限不明确,管理制度弹性化,上下级关系模糊,合作互补关系取代层级关系。这种关系的转变有利于员工之间的交流，也更容易使员工对企业产生归属感，从而促使员工积极参加到企业的决策、建设中来，有利于生产力的提高。为知识型人才开创了广阔的用武之地。

2.帮助员工发展，满足员工需求，吸引和留住优秀人才。在不断变化、全球性技术作用日趋突出的经济环境中,寻找、留住优秀人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。因此，企业一是要帮助员工规划职业生涯,为员工提供个性化的人力资源服务和产品,考虑员工个人在企业工作过程中人力资本的增值；二是要设法提升员工的工作质量,使他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标；三是要提高员工的流动成本和流动风险,制约轻率的,泡沫化的人才流动。最后,由于“终身就业”这一心理契约将得到普遍重视,企业要构筑包括经济和非经济两方面的复杂报酬体系,以满足每一个员工的要求,并帮助他们发展。

3.利用信息技术,实现虚拟化管理。人力资源管理需要利用信息技术将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合,建立本企业的网络文化,如网上招聘,网上培训,网上沟通,网上考评等。三、进一步改善建行人力资源管理的对策

1.改善用人机制，完善激励机制

完善激励机制度必须同经营目标责任制考核挂钩，形成激励和约束相结合的机制，以促进建行整体效益的稳步增长。在内部要改革平均主义，要学习外资银行，建立起灵活的分配机制，让多劳者和优秀者多得。当然对于属于国有商业银行的建行来说,在完善物质激励机制的同时,必须强化精神激励机制,通过党、团、政、工、妇等组织加强对员工的思想政治工作,强化职业道德教育,还可通过评先进、劳模,授予各种荣誉称号,开展劳动竞赛等形式激励员工自觉敬业爱岗,为我国银行事业多做贡献。最后，要吸引、留住人才还必须造就良好的工作环境。

2.完善全员劳动合同制。一是要完善建设银行的内部的人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部资源,并做到合理配置。二是对那些不适宜现岗位工作的人员要尽可能分流,区分不同情况,采取具有针对性和强制性的措施,如对长期病休人员可实行早退、内部退养；对不胜任本岗位工作且不服从组织安排的人员要实行下岗。

3.加强教育培训。现在建行在职的人员中，有很大一部分人只能勉强维持自己的岗位工作，对于新业务、新知识的认知很少。这一现状使建行处于竞争的被动地位，建行要想改变这种不利的竞争地位，就必须加强在职人员的教育培训。中国的银行要走向世界，在这一过程中，必然出现很多的新业务，新挑战，新变化。为了适应这些变化，就必须让员工不断的学习、掌握新技能，这样才能做到有备无患。在以后的激烈竞争中，我们无法保证人才一个都不流失，但是只要我们有一定数量的后备人才，就不至于在人才流失后造成业务的停滞。

参考文献：