人力资源管理方向精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理方向范文

跨国公司的人力资源本土化是指跨国公司的国外子公司,在管理人员和研发人员的选用上,主要选择子公司所在国的人员担任。而当人力资源管理本土化成为一种趋势,其优势就是显而易见的。第一,人力资源管理本土化战略避免因不同文化带来经营管理上的矛盾,减少了因文化差异而造成的损失。跨国公司拓展海外市场,,这就必然要解决好文化差异带来的一些摩擦和冲问题,如若不能正确理解并顺利解决这些矛盾,必然使跨国公司的经营和发展受到极大的障碍。比如在管理本土员工时,因为文化差异会极大地打击到员工积极性,引起对工作的抵触情绪;又比如,跨国公司会定期不定期于政府部门进行公关活动时,由于各国之间的文化存在着差异,所以这会使公司的社会关系不能够正常的进行,而且甚至会对公司的战略战局造成影响。但是,我们如果实施本土人才战略这一重大措施,就会很容易改变这种局势,我们有很大的先天优势,同时在跨国公司的西方教育大背景前提下,他们都身兼两长,所谓技多不压身,这就很容易的与员工进行交流沟通,对于本土的交涉效率能够大大的提高。这样对于充分的领悟我们公司的总战略的同时,还能够把本土的实际情况相结合推行我们战略的实施。第二,利于跨国公司更快更好的熟悉本土的经济法律制度以及市场情况,以便更好的拓展市场。如不实行人力资源管理的本土化,我们不能够熟悉当地的相关政策,法律法规这些宏观环境,这将大大的制约跨国公司的发展,所谓知己知彼,方能百战不殆,所以本土人才的加入势必有助于跨国公司掌握这些制度,从而能够如鱼得水,大力发展自己的优势。这对于提高公司的竞争运营效率是事半功倍。第三,本土化战略在一定程度上使人力资源使用成本降低。由于跨国公司是在全球范围内寻求资源,而在中国子公司使用本土的人力资源成本往往低于使用跨国公司的外派人员成本,这就使得跨国公司瞄准了本土化的人力资源。再加上近些年中国高等教育已经普及,大量优秀的人力资源在人才市场自由流动,这些都为跨国公司聘用本土人员提供了有利条件。第四,降低了公司管理人员的流动,提高管理人员工作效率。所谓入乡随俗,跨国公司能够使用当地的员工,这就充分的体现了它对当地市场的信赖,同时对当地的人民也是相当的尊重,这对当地人民的心中埋下一颗种子,为以后树立自己的形象创造条件。相信在跨国公司人力资源管理本土化的进程中,会有很多的当地人加入进来,人才的加入会使得员工的发展更加的顺畅,对于人才的渴望,可以使整个本土员工队伍更加的稳定。在现在这个人才流动如此频繁的市场,员工会选择对自己更有利的职业公司去发展自己,他们希望看到希望,人员的流失不仅不能收回跨国公司对其的培训成本,还可能对自己树立一个强大的竞争对手,这将极不利于公司的向前发展。

二、人力资源管理本土化的局限性

其实,在跨国公司实施人力资源管理本土化战略上虽然具有一定的优势,但也有一定的局限性的,主要表现在以下几点:1．跨国公司的管理层是由多国的领导成员组成,所以在管理上面会存在很大的问题,文化的差异,以及语言之间的差异都会使得沟通间存在阻碍。2．跨国公司总部与子公司之间的控制与协调。我们想要实行人类资源管理本土化,就要有效地解决总公司对子公司的控制和谐调工作。它主要表现在:由于距离的限制,想要保持联系是相当不容易的,这样子对于总公司跟子公司之间的管理层就会产生一些断带;由于语言和思维、文化教育和背景上存在差异,使得沟通协调存在很大的问题。3．跨国公司是由两个或多个国家的员工共同组建的企业,很难形成共同的企业文化,企业缺少长久的凝聚力。4．实施人力资源管理本土化,一般多数跨国企业是由总公司高层管理者做出巨大的战略决策,但是本土主管则主要负责日常营运管理,这样使得企业的管理风格、企业文化难以渗透。高层管理者不能够理解,也不能够了解最真实的市场,所以,这对人力资源管理本土化进程造成障碍。5．在跨国公司里本土人员的薪酬和职业前景有限。首先在薪酬方面,如果跨国公司不能够平整对待,当同一职位既有外派人员又有本土员工担任时,工资方面存在着差异,会使得二者不能够和平相处,当这种不满情绪达到饱和程度,这不仅会大大的打消员工的积极性,还对在管理方面造成很大问题,可想而知,本土化进程将大大受阻。在职业前景方面,由于本土人员缺乏与国际交流的机会,其发展就会被限制在本国以内,这样本国经理最多只能升到子公司的最高职位．反而会士气大跌,也阻碍其下属的晋升,导致整个团队不和谐。综上所述,跨国公司要想获得长久发展,必须实现人力资源管理本土化。本土化可以减少当地社会对境外资本的危机和抵触,本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益,也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。

三、人力资源管理本土化的优化举措

第2篇：人力资源管理方向范文

【关键词】机关事业单位；人力资源管理；现状；改革方向

一、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念陈旧，配置不合理。长期以来，我国的大部分机关事业单位仍然沿用计划经体制下的人事管理模式，仅把人力资源管理当成一项事务性工作，每个人都是一身多职，缺乏公平、合理的人员聘用机制，缺乏创新思想，岗位晋级主要是由组织内领导指定，工作人员个人素质参差不齐，无法做因人设岗位，组织文化弊端突出，造成了人力资源的严重浪费。

（二）缺乏健全的激励机制。机关事业单位人力资源激励机制的设计不科学，没体现按劳分配的原则。激励机制对单位里的所有员工，只是笼统地给出评价指标体系，指标量化不到位，未考虑对不同层次人员的分类评价，针对性不强，考核评价结果也不能够达到预计效果，而且也造成造成很多优秀人才的流失。目前机关事业单位的激励机制仍然仅限于考核评估、工资福利、员工奖惩等方面，缺少针对不同职员的内在激励和外在激励，忽视了职工的内心需要，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。

（三）人力资源开发培训不到位。事业单位的人力资源开发的针对性不强，培训形式单一，仅限于岗位培训和晋升职务等传统手段，缺少针对特定人才和岗位的实用性、实战型技能培养和开发。事业单位人力资源开发缺乏长效机制，流于形式，对教育培训投资力度小，事业单位人力资源开发一般没有有效措施和长远规划，培训内容也陈旧、枯燥，培训效果难以检验，往往由培训机构通过结业考试成绩评定培训学习情况，难以达到很好的效果。

（四）缺乏系统有效地绩效考核机制。机关事业单位人力资源核的根本目的在于引导职员努力完成相关任务，激励其积极进取，从而推动单位稳定持续快速发展。目前我国机关事业单位存在考核目标不明确，内容指标不细，考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，未能深入认识绩效考核的意义，考核工作没进行严格的职位分工，没将员的奖惩、职位、工资等与绩效考评充分结合在一起来，用“统一标准”考核所有岗位、所有人员。

（五）缺乏现代人力资源管理人才。由于机关事业的管理人才缺乏现代化人力资源管理的培训和学习，管理效率低下，专业知识较低，因而使得机关事业单位的人力资源无法得到有效的配置。在人力资源管理手段上，经常是采用传统人力资源管理理念，专注于繁杂琐事方面，缺少对人的关心，忽略了对合理组织劳动以及企业文化的建立，背离了人力资源最初开发员工潜力的宗旨和要求。

二、机关事业单位人力资源管理的改革方向

（一）转变观念，树立人力资源是重要的战略资源的理念，推进现代人力资源管理体制的开发与构建。把人力资源管理纳入单位的发展战略，使它与单位文化、组织结构紧密结合。机关事业单位的发展必须牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分发挥员工的积极性和创造性。在市场原则与政府审批相结合的新型体制上，逐步建立和完善市场化的灵活有效服务、用人单位微观搞活和政府部门宏观调控相结合的人事管理新体制。[1]

（二）建立科学有效的激励机制，激发工作积极性，培养创新型人才。运用激励机制，充分调动员工的积极性，是人力资源管理与开发的重要内容。改革原有的薪酬制度，建立起科学且合理的包含物质报酬和精神报酬的薪酬激励机制，引入竞争机制，突出薪酬的激励功能。有效配置人员，为员工制定合理的职业生涯规划，改善员工的工作环境，调动员工工作的主动性、积极性。

（三）加大对人力资源的开发和培训，创建学习型机关事业单位。加大对职工的培育力度，加大经费投入，创建学习型机关，加强单位文化的建设。实行业务岗位培训，并不断加强知识更新培训力度，加强对员工的创新能力、个人素质等方面的教育培训。在培训中建立反馈制度，及时总结的培训经验，检验、巩固培训效果，明确单位的价值观、发展战略。加强后续开发与培训，健全人力资源培训与管理体系。

（四）完善绩效考核机制。引入现代工作绩效评价方法，形成高效准确的考核机制，对员工进行全面考核，并重点考核工作实绩，为调整岗位、奖罚提供依据。推行以竞争上岗和聘用制为核心的用人机制，竞争上岗有利于提高员工的竞争意识和参与意识，充分调动员工的主动性和积极性；聘用制必须明确职位的职责、奖惩标准、工作目标，做到人尽其才、责权利统一。实行量化考核，编制岗位说明书，对考核指标进行量化，引入员工退出机制，做到优胜劣汰。

（五）提高人事干部队伍的素质。建立高效的、专门的、完善的人力资源机构，搞好工作分析，全面推行聘用制，改善用人机制。完善岗位管理工作制度，特别是竞争性选拔干部方式。

注释：

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人事人才， 2007（01）：20-21.

【参考文献】

第3篇：人力资源管理方向范文

【关键词】人力资源管理 企业建设 房地产项目 探究 现状

一、房地产项目的概念及特征

（一）房地产项目的概念

房地产项目是工程建设项目的其中一种。那么何为工程项目建设，其实就是指在一定的时间规定下，运用相应的资金，来完成有一定质量要求的任务。房地产项目在工程完成之后，为成为一定的商品，来达到它的经济效益。

（二）房地产项目的特征

房地产项目相比于其它的建设项目，还是有其一定的特征的，总结一下，共有七大点，我们可以具体来看一下：

1.政策法规的多样性。之所以房地产项目相关的政策法规会这么多样性，主要原因还是在于房地产项目是一个一次性的项目。在项目启动前，要以相应的法规作为明确责任的划分；在工程进行的过程中，由于涉及面比较广，加入了更多的法规来保证项目的顺利运行。

2.房地产项目的费用目标性强。一个房地产项目的实施，需要大量的资金投入，这也就决定了在项目进行时，相应的费用必须用在相应的环节上。

3.房地产项目质量目标要求高。房地产项目由于资金投入量大，一般都需要投入几千万，甚至是上亿。因此一旦投入，就不能终止，这样一来，对项目质量的要求也会格外地高。如果项目的质量出现了问题，那将带来非常严重的后果。这种严重的后果不仅仅体现在资金上，而且还可能威胁到人们的生命财产安全，是不容忽视的。

4.房地产项目的系统性较强。由于房地产项目本身涉及的方面比较多，有一定的复杂性，尽管如此，但各个方面却是紧密相连的。

5.房地产项目组织的特殊性。房地产项目不是一个人或是一个部门，就能完成的，需要各个部门、各个单位进行协调的，这也充分体现了它的组织特殊性。

6.房地产项目具有特定的程序性。房地产项目的实施，需要有相应的程序，而且这些程序是有一定的顺序的，是不可以任意提前或是滞后的，不然会影响整个房地产项目的进行。

7.房地产项目的时间目标限定性非常强。由于房地产项目投入的资金比较巨大，承担的风险相对来说也就很大。如果项目不能按照预定的时间完成，产品的原有功能就会过时，甚至可能造成房地产项目无人购买的困境。

二、房地产项目人力资源管理的特征

以上简述了房地产项目的概念及特征，下面就要来说一说的情况。相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理，还是有很大的不同的。总结一个，也是有七大特征：

（一）管理的短期性

房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的。

（二）工作强度的多样性

在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。那么理所当然地，人力资源管理的方向也会发生一定的变化。这也说明了房地产项目的人力资源工作的多样性。

（三）选聘与解聘的非常规性

第二点中提到，在开展房地产项目的过程中，随着工程进度的变化，工程所需要配备的人员也会发生变化。因此项目在不同阶段需要的人员就会有所不同，所需要人员的数量也会不同，有的时候多，有的时候少，这也就使对人员的选聘与解聘，变得非常频繁。

（四）绩效考核的效果性

房地产项目的绩效考核，不像一般企业，实行年度考核，而是实行的是短期考试方式。这样可以促进项目的建设与项目的质量把控。

（五）激励的偏物质性

房地产项目的人力资源管理中，多数人员为临时聘用，通常用天来计算他们的报酬，用物质的奖励，更容易激励起他们的工作热情与积极性。

（六）培训的具体性和针对性强

房地产项目的人员培训针对性比较强，负责不同工作内容的人员会进行不同内容的培训，甚至具体到相对应的工作方法。

（七）管理的复杂性

房地产项目人力资源管理，不像一般企业，主要是由人事行政部门来负责。它主要还是由项目经理或是负责人来进行的，当然在管理的过程中，还是需要人事行政部门来相互协作的。而且由于人员流动性大，在管理上的要求也就越高。

三、房地产项目人力资源管理存在的问题

早在2008年时，我国建设部人力资源研究中心就与一些知名的网络咨询公司组成专门的调查小组，从300家企业中选取了比较优秀的80家企业，进行走访，了解了这些的人力资源管理情况。经过调查，我们发现这些房地产企业的人力资源管理存在着几下几个方面的问题：

（一）人力资源成为房地产企业发展的瓶颈

根据调查结果，我们不难发现：一些设计规划、地产商业管理、产品研发等人才处于供不应求的状态，国际投资管理等专业化的人才，更是一人难求，严重短缺。其中商业地产类短缺最大，达到了88.1%，其次设计研发人才也是达到了80%以上。

（二）人力资源管理基础工作急须加强

经过调研，发现超过三分之一的企业，它们的人力资源管理制度是不完善的，达到完善程度的企业，只有不到20%。我们经过调查还发现，企业在开展人力资源建设过程中，只有26%的企业分析过所存在的问题，28%左右的企业正意识到发生的问题，45%左右的企业还没有意识到自身存在问题，甚至还有10%左右的企业根本不准备进行人力资源的建设，也不准备发现自身存在的问题，这个数值是值得高度重视的。

（三）人力资源管理水平急待提高

在接受调查的企业中，有超过三分之二的企业，它们的人力资源管理水平处于中等，只有不到6%的企业，达到了比较高的水平，例如我们所熟知的万科等。但是还有将近15%的企业，它们的人力资源管理水平只有处于初级，有些甚至没有专门的人力资源管理部门，这个结果是让人震惊的。

另外有一点，我们也发现一些用人部门在主观意愿上，还是非常希望能招聘到专业的人员，但是由于薪酬激励性不足、绩效考核流于形式等一些主观、客观原因，并没有得到理想的结果。

四、结论

人力资源管理，是企业建设中一个比较重要的环节，它连接着一个企业的质量、进度与成本等各个方面。房地产行业，也是我国近年来迅速崛起的一个行业，有着惊人的发展速度。它在国民经济中占有举足轻重的地位。

本文着重对房地产项目的人力资源管理的各方面进行探究，阐述了房地产项目人力资源精细化管理的特征及必要性，分析了现阶段存在的问题与现状，并提出了理想的房地产项目人力资源管理应有的模式。

参考文献

[1]赵曙明.《人力资源管理理论现状分析》.外国经济与管理，2013-05.

[1]蔡宁伟.《项目人力资源管理的特性、误区和对策研究》.华东理工大学学报，2011-04.

[3]谭术魁.《房地产项目管理》.机械工业出版社，2012-09.

第4篇：人力资源管理方向范文

关键词：经济增长方式；人力资源管理；影响因素。

一、经济增长方式转变对人力资源管理的影响。

（一）不同的经济增长方式要求不同的人力资源结构。

经济增长方式是指推动经济增长的各种要素的各种要素与组合方式组合起来推动经济实现增长的手段、途径、方法、方式与形式的总和，或者说，就是指经济增长来源的结构类型。经济增长的质量、速度及效益受一定的经济增长方式的直接影响，不同的经济增长方式则会产生截然不同的经济效果。经济增长在人类社会的发展的进程中由多种因素共同作用的结果，而这多种因素组合和利用的不同方式决定了不同的经济增长方式。不同类型人力资源在经济发展的不同阶段对经济增长的贡献也不同。随着资源和资源竞争的时代正被以科学技术竞争为核心的知识经济时代所代替，人力资源尤其是创新型人力资源的作用将愈益凸显。

经济增长方式的转变对人力资源素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备一定的技术创新能力、分析问题的能力、实践操作能力，还应该具备团结合作能力、协调能力和适应能力等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。在提升经济增长质量的同时转变经济增长方式，而人也在促使经济增长过程发生了重大改变。这一改变离不开持续性的人力资源开发理念。持续型的开发理念，则意味着长远的眼光、功于后代的思想。首先，强调人自身的持续性。人在整个经济增长过程中起着至关重要的作用。人的自身健康、自然寿命、人们的生活方式、生活水平无不影响着经济发展的进程。其次，强调人与自然之间的关系的持续性。经济增长方式转变意味着从资源消耗、环境破坏向资源节约、环境友好方向转变，意味着人们从破坏自然向保护自然方向转变。最后，强调人与人之间关系的持续性。在经济增长方式转变的过程中，对科技创新、结构调整、人员流动及职位转换等等提出了更高要求。当高素质的劳动者努力的迈向工作门槛的同时，较低素质的劳动者也同时会挖掘自身的潜力，学习新的理论、知识、技能，来提高自身的综合素质和能力，从而寻找适合自己的工作岗位，或是与其他人一同竞争职位。

（二）对人力资源管理的影响。

首先，经济增长方式转变对就业产生了一定的影响，主要表现在：一是对就业机会的影响。在经济增长方式转变的过程中，由于先进科学技术的应用，使得资源有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资源替代劳动力。二是对就业形式的影响。随着增长方式转变过程中生产工具和工艺体系的不断革命，特别是自动化和控制技术装备的广泛采用，高新技术行业的从业人员越来越多，需要生产中脑力劳动者的比重，以及在劳动者的生产劳动中脑力劳动消耗的比重有明显的、急剧的增加，生产中技术人员、研究人员和熟练技工的比重日益增大；通过经济增长方式转变推进了高新科学技术的应用，互联网非常发达且速度增快，人们之间联系的途径发生了巨大变化，一大批新的就业方式出现，如网上交易和消费、移动办公、家庭办公、网上就业、弹性工作制等形式缩短了工作时间，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。三是对人力资源利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是专业分工的细化和产业集聚的过程。人力资源利用的范围和程度也不断拓展，社会分工的细化、新兴产业的形成为人力资源作用的发挥提供了不断拓展的空间，利用深度也必将随产业的发展而深入、人力资源利用效率随经济增长方式转变的速度而提高，人力资源利用的效益也随产业结构优化而提高。

其次，经济增长方式转变对人力资源配置产生影响。经济增长方式转变要求人力资源的配置格局必须有所改变，人力资源的配置区间更需趋于平衡，比如对职业、地区、国际、产业间的配置具有重要的影响：一是对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度提高，产业结构得到不断的调整、优化和升级，人们更加倾向于服务性的工作。二是对地区间、国际间人力资源配置的影响。经济增长方式的转变促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不仅仅是挫败竞争对手的而获得的商业利益，更多的是如何与竞争对手共存、共赢、共利、寻求多方合作与发展，在自身发展的同时以促进整个社会福利的提高。

再次，经济增长方式转变对人力资源管理方式的影响。经济增长方式转变伴随着新兴产业的出现，新兴产业的出现和发展对高素质人才的需求越来越大，新兴人才不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对管理的标准必然提出更高的要求，促使管理主体加大管理的深度与广度，创造新型管理方式，提高管理的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的物质待遇和更为人性化的人文关怀，这种人力资源管理机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的需求。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的职业视野、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是管理机制的大幅度转变。

最后，对人力资源开发及方式的影响。现实经济、社会中不对口就业是常态，眼高手低、动手能力和实际操作能力差的人员大量存在，人员素质与就业岗位的错位与裂痕越来越大。根本原因在于人力资源开发不适应现有经济需求，不能紧跟经济形势的变化进行适当的调整，这意味着有效的市场引导机制和反馈机制的缺乏。经济增长方式转变所体现的产业结构的转变和科技进步的发展，产生了对人才素质变化的巨大需求，充分利用现有的国内外资源，针对主导产业发展所需的人才，将经济效益和社会效益密切结合，采取引进与外派、国内外的校际合作、校企等多种方法，提高培养人的市场化程度，与市场节奏密切保持一致，保障人力资源的个体和集体素质和能力的开发的实施力度。

二、强化人力资源管理应对经济增长方式转变的对策。

（一）注重人力资源向人力资本转变是适应经济增长方式转变的必然趋势。

人力资源和人力资本是有区别的，如人力资本是通过对人力资源的投资形成的，强调以某种代价获得人的劳动能力，而付出的代价会通过对人力资本的使用，获得更大的价值回报。人力资源这一概念强调人必须经过开发而形成一定的能力，要充分挖掘人潜在的各种劳动能力，并将这些能力充分发挥出来。人力资本是对自然人力资源进行投资的凝结，是技术和知识的人格化，强调的是人的各种能力外化的过程。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面的规定性。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。经济增长方式转变需要具有综合素质的复合型人才。人力资源管理的核心就是为培养企业人才、提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的知识和智能资本比单纯的人力投入更能带来更长期的经济效益。只有加大对人力资本的投资、科学地开发人力资源，才能使其员工的综合素质不断得到强化和提高。

（二）人力资源开发是适应经济增长方式转变的必要前提之一。

人是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。人力资源开发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面：一是投资于人力资源开发的人财物的分配；二是人力资源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导致资本等生产要素的收益递增。在知识经济时代，人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。如何最大限度地开发人力资源是每个企业面临的首要问题要形成企业的人力资源开发的动力，需从两方面入手：一是培养员工的自我开发意识。积极上进的员工总是希望将自己的开发动机付诸实际；消极待命的员工总是被动地产生镜像动力再对自身潜力进行开发；顽固保守的员工则会安于现状拒绝任何形式的人力资源开发活动。二是培养企业主和管理者对人力资源开发动力形成的引导习惯。

企业主和管理者必须引导员工的个人潜能开发，不但要对自我开发积极的员工予以表扬和奖励，同时还要鼓励在人力资源开发活动中表现不积极的员工活跃起来，让员工认识人力资源开发与个人发展的必然联系。

（三）、进一步优化教育结构以适应经济增长方式转变。

目前我国政府在公共教育投资上面临双重压力：一是居民对公共教育投资需求强烈与政府财政紧约束的矛盾；二是面临公共教育投资如何在不同层次、类型教育上进行更有效分配的选择。基于以上分析，在充分保证基础义务教育公共资助的前提下，政府应坚持人力资源投资市场化与公共教育投资重点化的政策取向，各级学校应根据经济发展阶段适时调整培养模式。首先，加大培养创新型人力资源的力度。培养创新型人力资源的普通高等教育是公共教育政策的支持重点。由于基础学科研究、高尖端技术研究领域的知识创新等，对社会具有较大的正外部效应，能够使社会的新知识或新技术得到增长，因此，政府可以利用公共资助来纠正市场失灵，比如让公立高校担负精英教育之责。作为高校，则应采取通才教育与专才教育高度结合的培养模式，在通才教育基础上培养创新人才———通才基础上的专才，使受教育者的创新技能不断增强。其次，技能型人力资源培养应该走市场化道路，并且要调整培养模式。在我国高等教育由精英教育向大众化教育的转变过程中，像普通技能训练等类型的人力资源，正如索洛模型中的储蓄率效应一样，对社会只有产出的水平效应，没有长期增长效应，应该走教育投资市场化之路，如让民办高校担负培养大众化人才之责。这一类技能型院校要加强基础的完善，采取复合型人才培养模式。在当前义务教育资金严重短缺的情况下，应转变单一的政府办学体制，积极推动教育投资多元化，使教育改革和发展朝着多种所有、多种办学形式的方向迈进，如采取公办民助、民办公助、国有民办、中外合作办学等多样化形式。最后，政府要不断优化人力资源作用发挥的环境。目前，我国的劳动力市场仍然存在城乡分割现象，人力资源的流动机制也不完善。所以，政府应加大用人机制改革的力度，健全和完善劳动力市场机制；应规范文凭管理制度，提高文凭的含金量，充分发挥其筛选和识别作用以提高人力资源配置效率。

通过教育普及提高广大劳动者的科学文化素质，使其具有掌握科技知识和综合运用科技的能力，通过教育改革注重受教育者创新意识和创造能力的培养，实现全面的素质教育。为了实现我国未来经济增长方式的转变，必须解决教育投入不足和严重的地区差异问题，通过优化教育结构，提高教育投入的回报率，积累更多的人力资源为经济增长方式的转变做出更大贡献。

参考文献：

[1]郑新成。基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010.

[2]唐爽。企业人力资源开发管理和保护的几点思考[J].决策导刊，2010.

第5篇：人力资源管理方向范文

关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02

随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。

3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。

4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。

5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.

第6篇：人力资源管理方向范文

一、国有石油企业存在的主要问题

就我们的调查结果来看,国有石油企业在人力资源管理方面主要存在以下问题。

(一)战略规划缺少整体性考虑

众所周知,国有石油企业的战略人力资源管理一直以来注重人事事务性管理工作,很少与公司整体战略积极配合。战略人力资源规划仅仅是依据现有企业员工队伍,然后粗略估计出未来员工人数。这种做法根本无法起到为实现战略目标合理规划和配置人力资源规模、能力的作用,可以说企业的人力资源管理规划仅仅是国有石油企业整体规划的附属物。

(二)管理系统不健全

根据调查分析,国有石油企业战略人力资源管理许多都是面向日常事务,对企业经营管理的现场中发生的问题进行临时解决,从而导致战略人力资源管理系统不但得不到有效的管理,更难以得到全面的发展。

(三)管理执行力度差

调查表明,国有及国有石油控股企业 “招聘录用制度”的比例比(除私营企业外)其他性质企业大约低了6个百分点,但是,“招聘录用制度执行不力”达到27.4%,明显高于其他性质企业。这些制度执行不力,直接导致了国有石油企业人员招聘大部分通过传统分配方式,缺乏科学的管理和全面的策划。

(四)激励单一、层次低

调查分析显示,国有石油企业对于企业激励制度的认识仍然是在奖励性的物质激励层次,没有考虑员工更高层次的各种需求。激励手段不到位,导致了员工对于薪酬、晋升、事业前途、工作认可与重视等各方面的满意度都偏低。另外企业员工的个人能力和自己的兴趣不匹配,导致员工普遍认为公司对自己的工作没有重视,未能在工作中获得学习成长的机会以及向更高层次发展的机会,未能从事自己擅长的工作。

二、国有石油企业战略人力资源管理对策

依据本次调研的分析研究,我们认为国有石油企业在企业改革以及实施战略人力资源管理上需要关注并做到以下几个方面:

(一)树立人力资源管理新理念

国有石油企业需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用,树立战略性的人力资源管理观念。国有石油企业在实施战略人力资源改革、进行企业战略人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中,必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性的激发,关注人力资源管理与公司战略、组织文化、市场结构等因素的协调一致和相互作用,确保人力资源管理系统内部各组成部分之间的协同,以及与外部环境的协同。

(二)积极促进战略人力资源管理机制的形成

国有石油企业需要根据外部市场和公司发展的要求以及人力资源管理现状,科学合理的选择最有效、代价最小的转变模式。人力资源管理向战略人力资源管理的转变,不仅要全面落实人力资源战略,人力资源规划,绩效管理,激励性薪酬制度,招聘甄选机制,技能开发、培训开发机制,内部竞争与晋升机制等职能,更要注意各项职能之间的相互契合和协调统一,而且应该在未来相当长的一段时期内通过结构调整强化人力资源战略与规划的职能,强化企业文化建设与组织变革的职能,强化营造企业与员工共同成长的组织氛围这三个方面的职能。只有这样,既构建了完整的职能系统,又兼顾了关键环节,才能使得转变后的人力资源管理确确实实体现出战略性。

(三)转变人力资源管理在企业管理的角色

一般说来,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。面向未来,在大部分行政事务性的工作将被计算机与外包机构代替之后,为了实施战略人力资源管理,国有石油企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变:依靠自己的贡献与专业知识努力成为直线部门的战略经营伙伴,成为企业中“关于人方面的问题的专家”。在实施战略人力资源管理方面表现优秀的企业中,负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作,而且当企业遇到一些经营难题时,往往也会请他们提供解决问题的建议。一旦人力资源管理被看成是企业的一个战略伙伴,它就应该积极投入到企业的战略制订过程之中,并且还应负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。在战略经营伙伴的角色下,人力资源部门提供的是一种服务,是一种满足客户需要的服务,而不是权力和管理。

(四)提高人力资源管理人员的素质

战略人力资源管理的实施,使新的责任与任务要求国有石油企业人力资源管理队伍必须打破企业的边界,不断地与外界进行合作与创新;必须打破科室与部门的界限进行跨部门合作,打破上下的层级观念,通力沟通与协作。团队的工作方式应该成为国有石油企业人力资源部门上下认同的工作方式。新的角色、新的观念、新的工作风格要求国有石油企业的人力资源工作者具有较高的能力与素质。人力资源专业人员必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。企业的人力资源管理者必须具备能够以一种确保变革成功的方式来监控变革完成的技能,即专业技术能力。在管理学、信息技术、组织行为学等技术发展的推动下,测评技术、规划技术等等人力资源专业的技术发展的速度越来越快。人力资源部门的员工必须不断的跟踪与学习新的人力资源管理技术,为组织内部各单位提供优质的不断更新的人力资源产品,能够制定并实施科学、可行、有针对性的人力资源管理方案。

第7篇：人力资源管理方向范文

关键词　人力资源　研究　理念

中图分类号：F121.2

文献标识码：A

随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展壮大的瓶颈，科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度为民营企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升国民经济具有十分重要的现实意义。

一、国外有关人力资源管理的研究

1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为：工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源是“人”。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。

近十几年来，经济全球化和管理国际化使众多管理学者将研究方向转向国际人力资源管理研究。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和马丁内斯(Martinez)等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。

二、国内有关人力资源管理的研究

人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。目前，在现代企业管理中，比较常见的人力资源管理方法主要有：

1、“职务分析”，既每一个管理人员和员工都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

2、“人力资源管理评估”，是对人力资源管理总体活动的成本一效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。

目前，人力资源管理的研究与实践己经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向：

1、战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。

2、国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理。

3、政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

三、人力资源管理的作用

实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于保证企业的生存和发展，调动企业员工的积极性，提高企业绩效，有着重要的作用，具体体现在：

1、人力资源管理是企业生存和发展的根本保证。竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。

2、人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。

随着全球经济一体化进程的加快和世界经济复苏减缓的影响，民营企业面临前所未有的机遇与挑战，民营企业管理中存在的问题也日渐凸显，特别是人力资源管理中存在的诸多问题，成为制约民营企业实现跨越式增长的瓶颈。因此，对民营企业人力资源管理问题进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

（作者单位：唐山市职称考试中心）

参考文献：

[1]陶宇. 人力资源管理初探.中国商贸.2009. 86-87.

第8篇：人力资源管理方向范文

关键词：绩效评价 人力资源管理

人力资源管理是指能够推动整个经济社会发展的具有智力与体育劳动能力的人们的综合，科学的人力资源管理能够有效推动企业的深入发展。对人力资源管理进行绩效评价，能够较好地激发员工的潜能，调动员工的工作积极性，进而为企业创造更多的价值，实现企业的整体战略目标。

一、绩效评价在人力资源管理中的重要性

人才队伍是保证企业充分发展的重要影响因素，而要实现人才队伍的充分发展，就需要突出绩效评价在人力资源管理中的作用，通过对员工进行日常工作考核，根据员工的工作完成状况、工作质量要求、工作技术进步等状况对员工进行评分。只有充分发挥绩效评价的重要作用，才能在企业人力资源管理过程中较好地渗透激励与惩罚机制，进而推动员工更好地投入工作。建立有效的绩效评价机制对人才科学管理工作具有重要的作用，尤其是随着现代化计算机技术的不断发展与进步，人力资源管理绩效评价机制作用于人力资源管理也越加方便快捷，能够及时地、最大限度地监督企业人力资源管理的发展状况，并对如何有效调整企业人力资产提出科学的建议，从而有效提高企业组织与成员的价值，进而提升企业的整体价值。绩效评价作为一种科学的评价方式，在人力资源管理中发挥着重要的作用，能够最大限度地监督人力资源管理的发展，进而推动企业战略目标的实现。

二、人力资源管理中的绩效评价

绩效评价是一种特定的评价方法，是对企业特定目标的实现程度及结果进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价要明确评价的基本标准与程序，从而更加科学合理地推动人力资源管理的发展。

第一，人力资源管理中绩效评价的操作方向。人力资源管理中绩效评价的操作方向主要是最大限度地推动个体积极参与工作，将个体自我价值的实现与企业价值的实现结合起来，通过最大限度地发挥个体工作热情来推动企业整体效益的提升与企业的持续发展。绩效评价的可操作性要求首先分析人力资源管理内部不同组织之间如何实现最大限度的协调发展，只有人力资源管理内部不同组织之间实现协调发展，才能最大限度地推动企业整体的发展；其次还需要重视外部协调工作，外部协调主要是企业人力资源管理能否与国家相关规定及外部市场相符合，以推动企业实现自身的战略发展目标。综合分析，人力资源管理中的绩效评价操作方向主要是通过协调内外部不同组织与部门的关系，推动多部门之间的良好沟通，最终实现企业人力资源管理的最优化发展。

第二，人力资源管理中绩效评价的目标分析。人力资源管理绩效评价的目标应包括如下几点内容：首先，人力资源管理评价应该从整体系统性角度出发，强调设计的系统性与评价指标的科学性，以更好地实现人力资源不同系统之间的合作。其次，人力资源管理绩效评价的系统设定应该具有特定的目标与评价标准，且评价指标要具有一定的可操作性。最后，要突出绩效评价多元化目标之间的可比性，即人力资源管理绩效评价要能够实现横向与纵向的比较，也就是说要具备公共组织之间的可比性与纵向时间上的可比性。

三、人力资源管理中绩效评价的意义

首先，建立科学有效的人力资源管理绩效评价，能够推动科学的人力资源管理政策的形成。通过对人力资源管理工作进行绩效评价，能够充分了解人力资源管理政策措施，同时还能在此基础上分析影响企业发展的各种因素，为企业制定更加科学合理的发展策略提供依据。

其次，有效的人力资源管理绩效评价能够引导企业人力资源管理者形成系统科学的管理模式，使企业的管理者在决策时更加注意企业未来的持续性发展。

最后，建立完善的人力资源绩效评价体系能够充分推动人力资源激励与约束机制的形成。人力资源绩效评价管理机制具有一定的预测、判断与导向的能力，其中导向能够在很大程度上促进其他工作的发展，人力资源管理可以通过这种方式对单位运作提供客观的评价以及正确的信息，从而保证企业长远目标的实现。

综上所述，绩效评价作为人力资源管理的重要内容，在人力资源科学管理与企业持续发展过程中发挥着重要的作用。一个具有可操作性、具有特定目标的绩效评价体系是企业实现科学化管理与发展的重要前提和基础。绩效评价作为人力资源管理的重要组成部分，给人才发展提供一个相对公平的发展平台，很大程度上促进了人力资源的有效管理，为人力资源管理工作的开展提供了一定的依据。

参考文献

[1]刘希宋，杜春荣，王要武等.建设项目人力资源管理的绩效评价[J].哈尔滨工业大学学报，2006，38（3）：436-438

第9篇：人力资源管理方向范文

[关键词] 人力资源管理； 信息化； 系统； 对策

[中图分类号] F272.92； F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）17- 0062- 01

近年来，世界经济正在朝着全球化、多元化的方向发展。随着全球竞争的加剧和信息化的不断发展，世界各国的经济格局发生了巨大变化，从工业经济向信息经济方向发展。世界各国的企业界都在努力研究，致力于全面发展企业的信息化。而人是实现企业信息化中的关键因素，企业信息化的关键在于人力资源。而人力资源管理的信息化是企业信息化的前提和保障。

1 人力资源管理信息化及其功能

1.1 人力资源管理信息化的含义

人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，我们可以从3个方面来对人力资源管理信息化进行理解。首先，实现人力资源管理信息化以后，可以为企业和员工提供更好的服务。其次，可以有效地降低企业的成本。第三，管理理念会发生巨大改变。

1.2 企业人力资源管理信息化解决方案的功能

1.2.1 规范人力资源管理部门的业务流程

对于一个企业的人力资源管理者来说，他们非常注重规范人力资源工作，对于运作体系的业务流程更加重视。人力资源管理者的考虑范围包括招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等的设计。

1.2.2 为企业与员工提供增值服务

从发展趋势上来说，企业人力资源管理的重点已经发生改变，已向着企业战略伙伴方向发展。对人力资源管理部门来说，他们的客户也包括企业管理者与广大的普通员工，而通过采取什么样的方式和方法为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务，这些都和人力资源管理部门未来的发展战略有紧密的联系。

1.2.3 提高人力资源管理部门的工作效率

影响人力资源部门工作效率的因素主要包括每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等业务内容。这些事务往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间。手工操作存在一些弊端，也使得人力资源管理系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为人力资源管理部门采购软件时的首选。

2 人力资源管理信息化的系统构成

人力资源管理信息系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技术系统，更重要的是一个管理系统。人、技术支持和组织管理理念是该系统的3个核心构成要素。

2.1 企业中具有专业计算机知识的人力资源管理人员

对于一个企业来说，具有专业计算机知识的人力资源管理人员是人力资源管理实现信息化的根本保障因素，因为他们不仅要懂得一些较深的网络、信息与安全等相关的理论知识，能熟练地操作和使用计算机，而且还必须对本企业人力资源的相关具体状况有非常详细的了解和掌握，否则，其效用都会受到严重的影响。

2.2 技术支持

对于人力资源管理信息系统来说，从收集数据到数据加工等诸多环节都需要有信息技术的大力支持。整个系统是计算机技术、网络通讯技术、数据库技术等技术的优化集成，为企业提供有关人力资源问题的高质量解决方案。

2.3 管理理念

人力资源管理的实质是将知识资源视为企业最重要的战略资源，而人力资源管理信息化本身就渗透着知识管理的思想，其关注的是如何利用员工数据信息获得员工知识，再利用这些知识获取最大的利益或效益，这一管理思想应贯穿于人力资源管理信息化过程的始终。

3 实现人力资源管理信息化的对策

3.1 增强全员信息化意识

人力资源管理信息化是实现企业更好发展的关键一步，而且与企业所有员工的利益有着密切的关系，因此，提高企业员工信息化意识是非常重要的，对企业和员工个人都非常必要。

3.2 培养复合型的信息化管理人才

推动人力资源管理实现信息化，人才是重要因素，企业要加强对员工的素质和业务培训，制订可行的培训方案，在培训内容上，加强管理理念和技术的综合应用，提高培训的效果，造就一支具有较高信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍。

3.3 保证信息化建设的资金来源

实现人力资源管理的信息化，这需要很大的投资，而且需要耗费很长的时间，因此，对于一个企业来说，要根据自身的实际情况出发，考虑自己的经济实力，积极拓宽融资的渠道，制订工作实施方案，有计划地进行人力资源信息化建设。

3.4 建立良好的对外协作关系