人事管理经验精选(九篇)

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第1篇：人事管理经验范文

一、现代经济中人力资源管理的重要性

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1.人力资源管理是企业发展的需要。企业生存和发展的最根本要素是人。尽管企业管理者制定、实施、控制企业的管理目标，但在具体实施过程中，管理者要通过员工的努力来实现工作目标，这就要求员工必须具备良好的能力素质，要掌握和运用市场规律，圆满贯彻管理者的意图。一个企业选用合适的员工，才能圆满地实现企业预定的目标。企业人力资源管理，能够创造灵活的组织体系，支持员工充分发挥潜力，让员工各尽其能，确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

2．人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是企业的核心竞争力所在，是企业拥有的重要资源。企业对人力资源利用和开发强度越大，人力资源管理对企业决策的影响力就会越大。企业发展战略规划中人力资源管理的纳入，成为企业谋求发展壮大的核心因素，是企业立于不败之地的重要因素。

3．人力资源管理能够提高员工的工作绩效。一个企业针对企业目标和员工个人状况，运用人力资源管理创造理想的组织气氛，做好员工职业生涯设计，通过不断的培训，进行岗位或职位调整，量才使用，发挥个人特长，体现其价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务。同时要鼓励其发挥创造性，营造良好的工作氛围，培养他们积极的作风，努力转变员工的思想，大力提高员工队伍的素质，使员工增强工作的主动性，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

二、现代人力资源管理的现状

在知识经济背景下，人力资源是第一资源的观念被逐渐确立起来。我们国家相继发生了从重视劳动到重视资本到今天重视知识和人才的资源意识的三次转变。注重并研究这种转变对搞好我国现代化企业中的人力资源管理工作及揭示人力资源管理存在的问题有十分重要的意义。

(一)现代人力资源管理的特点

1．由强制管理转向诱导管理。在劳动密集型、资本密集型企业中，由于科技因素的贡献较弱，经济增长与企业扩张更多地依靠金融资本和劳动投入的增长来实现。因此，在人事制度中采取硬性的管制性约束，强调被管理者必须做什么，而不强调管理者应当为员工做什么。随着科技进步和知识贡献日益显著，人们在现代化经济活动中的劳动产权和知识产权意识、利益边界意识的显性化和合法化，对于现代企业中的人力资源管理提出了变革的要求。这就迫使人事管理部门改变传统的强制性人事管理制度和方式，从人的多样化需要出发，充分尊重人们的种种合理需要和权利，并通过建立一系列选拔、考核和薪酬制度，建立一种人性的人力资源管理制度，才能够真正把人力资源充分调动起来，推动企业快速发展。

2．以物为中心的管理转向以人力为中心的管理。传统经济中，劳动者被看作是生产过程中的一种成本而非一种可以使财富持续增加的资源。随着科技进步，经济增长更多地依赖于人力资源。生产过程中的这种由物向人的主导性贡献的根本变化，迫使现代企业管理转向以人为中心的管理，通过对人的需求、动机、情感倾向等一系列与主观能动性相联系的人类理性状况的正确认识和把握，把人力资源的管理与开发放在企业管理工作的首位。

3．由应用性管理转向系统化管理。在传统的人事管理体制中，企业劳动者只是作为一种随资本技术参数要求配合而产生的一般生产要素，劳动者本人也很少强调或被强调进行培训。由于科学技术的飞速发展和经济增长日益依赖于人们自身知识和潜能的发展，使得企业日益注重对高学历、高素质人才的引进和培养。目前，企业对员工的管理已经形成了一套系统化的人力资源开发培养、激励的管理制度，使人的潜能不断得到挖掘和发挥，从而不断地赋予企业新的生命力。

(二)人力资源管理存在的问题

就我国目前情况而言，人力资源开发事业有了长足发展，一支具有一定实力且初具规模的人才队伍基本形成。但是，人才资源综合素质还有待提高，高素质人才特别是创新人才缺乏。

1．人才的市场配置作用没有充分发挥出来，完善的人才市场体系没有形成，各类人才合理流动、合理配置、合理使用的功能难以实现。

2．人才的专业结构不能满足产业结构调整的需要，一些基础研究领域后继乏人，高新专业和传统专业的人才需求矛盾差异很大。

3．人才的地区分布结构不平衡，经济发达、资源得到充分利用的地区，人力资源数量密度相对较大；发展水平低、资源未能得到充分开发和利用的地区，在人才本已十分稀缺的情况下，还存在着严重的人才流失。

三、开拓人力资源管理新思路

企业应当采取切实有效的措施、新的观念和广阔的视野来确立人力资源管理工作的整体思路，逐步形成人才辈出、人尽其才的良好环境。

1．要转变观念，改革人才管理体制，推动体制创新。既要树立起人是企业所拥有的最宝贵的资源观念，还要建立和完善人才的市场配置体制，推进管理体制和运行机制的改革与创新。从人才的管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度等方面深化改革，建立新的人力资源管理模式。同时要冲破“条块分割、部门所有”的人才壁垒，做到人才为社会所有，各类人才在各种所有制经济之间合理流动。

2．要形成有效的竞争、激励机制。一是竞争机制。通过竞争实现人才的优胜劣汰。二是激励机制。坚持用崇高的精神来鼓励人才，努力用真挚的感情来关心人才，注意用适当的物质待遇来吸引人才。同时，要体现知识的价值，更新分配观念，使人才贡献得到相应的物质回报。如企业对经营者以及企业急需的专业技术、经营管理人才，可以年薪制、股票期权制等做法，形成公平、合理的绩效评价机制，对普通员工可采取员工持股的方法，使员工利益与企业利益紧密联系在一起，让企业的每个人都感到是在为自己干，付出就有回报，以此提高对企业的关切度。

3．要鼓励创新，营造一种良好、宽松的人才成长的环境和氛围。要形成尊重知识的良好氛围，注重发挥其特点和专长，不求全责备，鼓励开拓创新、大胆探索，并允许在创新和探索中出现失败。#p#分页标题#e#

4．要加大教育培训投入，提高受教育者的综合素质。人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入。企业要从多种渠道筹集资金，采取各种方式对人才进行全方位的培训。

第2篇：人事管理经验范文

下午好！

我是今年7月份通过竟聘担任管理培训室主任助理的，在今天参加述职的中层干部中应该是在职时间最短的。现在我向各位汇报一下这一年来的工作和半年来的在职情况：

一、工作情况：

我们都知道，打仗有战场，练气功有气场，我们老师见的最多的要数考场。可是，我们有可能忽视了我们每天所置身的另一个场所------职场，现在，很多人把工作称作在职场中打拼，我想述职主要就是叙述我个人在职场中的情况。我准备分三个部分来介绍我在职场中的情况：

1、职业

三年前我有幸听到著名企业培训师倪砥先生的一场有关职业竞争力的讲座，受益匪浅，使我的职业观有了很大的变化。我知道职业就是做你必须做的事情，快乐也得做，不快乐也得做，干吗不快乐地做呢。我的职业是教师，作为教师，能上到自己拿手的课程，教到底子比较好的学生是件让人开心的事情，但是在培训中心这两点似乎都很难达到。本着快乐地做必须做的事情，这一年我主要做了以下工作：

序号参与项目名称承担工作天数人数

1女工心理素质项目负责人1天138

2梅山专家培训参与管理（策划、协调）3天52

3作业长上岗培训参与管理（带队）18天

4冷轧业务人员参与管理（编教材）1880字

5冷轧企业文化班参与管理（编教材）1760字

6复退军人参与管理（编教材）ppt33张

7新进厂大学生参与管理（编教材）ppt12张

序号班级名称承担课程课时人数

1科级政治轮训战略与文化64

2管理政治轮训宝钢企业文化108

3冷轧企业文化班企业文化12

4冷轧业务人员人际协调的艺术与技巧430

5复退军人角色转换与人际沟通425

6新进厂大学生角色转换与人际沟通2169

7团青论坛人际协调3

8国际关系学院哲学4074

903经贸管理政治经济学3624

参与科研项目名称：钢铁公司管理人员培训体系任务：项目负责人

考察学习去处：上海市委党校宝钢股份

下厂实践企划部、规划部、企业文化部、工会（调研）

班主任工作班级：03高职经贸管理

参与公开课听课被听课人：__、__x课程：《法律》、《电子商务》

2、职务

在组织中由于分工的不同而产生了不同的职务。今年下半年我获得了管理培训室主任助理这个培训中心最小的，同时也是我个人职业生涯中最高的职务，使我的工作内容发生了很大的变化。以前不在其位不谋其政，我只要上好自己的课，做强自己的专业，得到学员和领导的肯定就很有成就感了。现在我感到能帮助别人获得成功更有成就感，我觉得能为科室成员提供更多的机会和帮助是我义不容辞的责任。

3、职责

职责顾名思义是因为职务而产生的责任，培训室的主任助理给我带来了如下职责：

第一、协助帮助职责。主要是协助管理，帮助打理，协助培训室主任处理一些日常事务，解决一些具体事项，安排一些科务活动等，以确保各项任务的顺利完成。这学期我参与了培训室教师的教案检查，参与了科室成员的考评，参与了作业长上岗培训等重点培训项目的管理工作。

第二、沟通协调职责。作为中层干部，上情下达下情上达的纽带作用是最基本的职责。管理培训室成立后科室成员非常支持我们的工作，使得我们沟通协调的职能发挥得非常好。另外，在具体工作中科室成员内部的协调、本培训室与中心各科室以及公司相关部室的协调也很重要。

第三、管理职责。理顺管理流程，理顺成员间的相互关系是有效开展工作的前提。由于管理培训室是由两个教研室合并而成，组建后面临最大的难题是两种科室文化的融合。首先在中心

规章制度的理解上两科室有差异，为了统一认识，我们组织全体成员学习中心的各项规章制度，并且在考勤、物资采购等具体事务上进行了归并，统一了标准。9月至12月份，钢铁公司作业长上岗培训在宝钢教培进行，我们培训室先后有8位同志参与了管理工作，大家都感到合作非常愉快。现在，整个培训室成员的精神状态很好，人心思干，人心思进，发展势头非常好。

二、思想方面：

1、加强学习，提高自身素质

“创学习型组织，做智能型员工”现在在企业中已成为势不可挡的潮流，为了使自己不落人后，我珍惜每一次学习的机会，努力提高自身素质。今年我到上海市委党校参加了为期一周的《宣传干部综合素质培训班》；在宝钢经管院参加了为期两周半的《钢铁公司作业长上岗培训》；到南京听了有关执行力的讲座；并参加了培训中心组织的图片制作、礼仪培训、团队拓展训练等，这些培训都从不同角度给了我启迪，必将有助于我今后的工作和学习。

2、努力创新，开拓工作新思路

“蜡烛”、“老黄牛”、“辛勤的园丁”等成了教师的代名词，“脚踏实地，辛勤耕耘”成了教师的工作照。特别是我们培训中心的教师，多年来为了企业的培训工作默默无闻地耕耘着，有时一抬头，可能发现耕的是别人家的地，或者想种的是瓜，播下的却是豆，工作的方向感不是很明确。企业培训应该与企业的生产经营以及企业的未来发展密切相关，应该有各自企业的个性，为此，今年上半年在中心领导的大力支持下，我们成立了《梅山钢铁公司管理人员培训体系》科研项目组，我担任项目负责人。经过全体项目组成员的共同努力，我们的科研成果大多被录入《05年培训中心培训项目指南》，我个人也因此获得了“梅山公司青年创新奖”的提名奖。

三、不足和今后的努力方向

不足：

1、胆量不足。由于科室成员较多，且都是知识分子，怕有些问题处理不好会因小失大，因此有时顾虑较多，工作不够大胆。

2、能量不足。随着培训中心办学水平的提高，对教师的要求也越来越高，这几年我明显感觉到自己在学历、能力等方面离中心的要求还有很大差距，今年我计划读《心理学》方向的研究生由于种种原因未能实现，一直是我心中的遗憾。我们培训室目前有5名已经读出或在读研究生，特别是一些老同志虽临近退休仍坚持不断学习，更让我感到有很大的压力。

3、力量不足。过完年我就正式步入中年人的行列了，报纸上说35－40岁是各种疑难杂症的高发期，我更加体会到“身体是革命的本钱”没错。

针对以上不足，我今后的打算是：

1、放开包袱，大胆工作，充分发挥助手的作用。领导和科室成员都非常支持我的工作，我不应当有太多的顾虑，应该放下思想包袱，大胆开展工作，积极主动协助培训室主任抓好各项工作，争取能顺利地由助手转为副手。

2、努力学习，提高素质，提高工作能力。今后我要加倍努力学习，在研究生学习的方向上作一些调整，争取在学历上提高一个层次；力争在05年能完成讲师向培训师的转化工作；另外，我还要多学些管理方面的知识和技巧，提升自己的管理水平。

第3篇：人事管理经验范文

经历是智力的基础。

不入虎穴，焉得虎子。

见一次比听一百次强。

相信眼睛比相信耳朵强。

路走得越多，见识就越广。

吃得苦中苦，方为人上人。

谁经历得多，谁知道得多。

旅行家才知道世界有多宽阔。

经常出门的孩子，比父母知道得多。

山路不象坦途那样匍匐在人们足下。

经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。

通过云端的道路，只亲吻攀登者的足迹。

教育是人才的娘家，社会是人才的婆家。

激流勇进者方能领略江河源头的奇观胜景。

进取乾用汗水谱烈军属着奋斗和希望之歌。

如果你想攀登高峰，切莫把彩虹当作梯子。

脚步怎样才能不断前时？把脚印留在身后。

第4篇：人事管理经验范文

论文摘要：以科技革命为基础的知识经济，对人们的生产方式、思维方式、生活方式及行为方式将产生巨大而深刻的影响。知识经济条件下，企业管理的内涵和对象发生了变化，同时环境的不确定性和快速变化，也要求企业管理者更新观念，进行管理创新。

一、企业人力资源管理环境分析

系统管理学派认为，企业是一个由相互联系、相互影响的各个子系统所组成的有一定目标的开放系统，必然要不断地与外部环境进行物质、能量、信息的交换，同时不断地调整内部各个子系统之间的关系以维持系统的有序运转。人力资源管理是企业管理系统的一个子系统，因此它同样会受到企业内外因素的影响。知识经济时代，影响人力资源管理的环境因素主要有以下几方面：

(一)经济全球化

英国社会经济学家莱斯利·斯克莱尔(Leslie Sklair)认为：“全球化是以经济全球化为核心，包括通讯、旅游及生态的全球化为基本内容，而以文化及社会、政治影响为直接后果的一种社会变化趋势。它揭示的是全球不分贫富、不分种族、不分信仰、不分国界日益密切的相互依存状态。全球化的提出，标志着地球上人类作为这个整体的相互依存已经达到前所未有的新水平”。正如彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)所言：“所有机构都需要以全球性的竞争力作为战略上的目标。不论企业、大学还是医院等，除非它能与同业中世界级的领导者并驾齐驱，否则不会有存活的希望，更不用说成功了”。

我国于20世纪70年代末开始了由高度统一的计划经济向社会主义市场经济体制转型，在本世纪初又加入了世界经济贸易组织。企业必须逐步尽快适应这种经济全球化环境，企业可以在全球范围内配置企业的各种资源。因此，企业必须从全球化的视角，来思考、解决企业人力资源管理问题。

(二)新技术的应用与发展

以信息技术、生物工程、纳米技术等为代表的新技术广泛运用于经济社会的各个方面，促进了社会生产组织形式发生了变化，企业中人与人之间的关系也相应发生了一定的变化。特别是计算机技术、信息技术的迅猛发展，使企业建立了人力资源管理系统，为企业管理信息搜集、决策提供了便捷，也为员工职业生涯设计、职业发展创造了条件。同时新技术应用也使企业简单技巧性工作岗位减少，综合工作岗位增加，即体力劳动者逐步转变为“知识工人”，员工培训、员工职业发展尤其重要。新技术的应用与发展给企业带来了新的机遇与挑战。

(三)快速变化的市场需求

对于任何一个企业来说，满足消费者的需要是其立足之本。随着经济社会的发展，东西文化的交流与碰撞，人们的需求呈现出个性化、理性化趋势。新技术的迅速发展，从而使国内外市场冲破地区界限、行业界限和时间界限，消费者可以不受任何限制，通过网络搜寻及选择理想的商品，销售商之间竞争激烈，消费者对产品越来越挑剔，消费者面临更多的产品选择。消费者的需求逐步从低层次需求向高层次需求转变，即从物质需求向精神需求转变。以技术革命为推动力的知识经济的发展，一方面使社会财富迅猛发展，另一方面，使广大消费者生活水平提高，并使消费者需求发生较大变化，消费者的偏好越来越难以把握，消费者需求变化速度加快。为适应市场需求变化，企业管理要进行创新，特别是人力资源管理要适应这一快速变化的市场需求。

(四)工作性质发生变化

技术的变化不仅仅改变着社会生产组织形式，它同时也改变着工作的性质。在农业经济时代，人们工作的主要性质是顺应自然环境，与自然环境的抗争中求得生存；在工业经济时代，人类在对自然规律有了较为广泛认识，并能利用自然，改造物质世界，逐步提高、扩大对自然的驾驭能力。知识经济时代，人们的工作性质发生了变化，人们需要学会如何相处，寻求合作的新形式，创造人与自然，人与人及人自身的和谐。努力探索人与自然的新平衡点，追求生态良性循环。在发达的资本主义国家，人们可以看到一种持续不断地从制造型工作向服务型工作转变的现象，这些服务型岗位产生了对新型的“知识型”员工的需要，招聘与录用工作的重心正在迅速地从体力工人和行政事务人员向知识型员工转移。因此要求企业采用新的人力资源管理方法来对他们进行管理。

二、知识经济条件下，企业人力资源管理的发展趋势

21世纪的企业面对的是知识与网络化环境，需要从根本上重构赢利模式，提升人力资源体系、信息系统、文化系统、学习机制、创新机制在企业内部的地位，形成基于知识的能力结构，只有这样才能适应知识经济时代的竞争环境，构造起新的企业核心能力，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。

传统企业的赢利模式是以物质产品为中心，获利的多少取决于物质要素和资本要素投入的多少。而知识经济时代要求企业适应“快变”和“不确定性”的环境，构建基于知识的企业赢利模式，这种赢利模式的关键在于知识创新、在于人力资源管理创新。

(一)以人为本，促进人的全面发展

人是企业中最重要的资源，特别是知识经济时代，人力资本取代物质资本成为企业能否持续发展的决定性力量，企业必须树立以人为本的价值观。

人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人的全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。如摩托罗拉公司奉行的道德标准：“保持高尚操守，对人永远尊重”。充分体现了企业对人的重视与尊重。诺基亚提出“以人为本”的经营理念，包含了“以人(研发)为本的科技创新体系”和“以人(顾客)为本的市场竞争思维”。因此，人本管理的核心是尊重。在人力资源管理具体活动中，要充分尊重个性差异。人才优点越突出，往往缺点也就越明显。对这种人才求全责备，势必会将其埋没。所以，用人难，容才更难。一个人的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。

在企业中，人本管理中的“人”指的是企业员工。一切管理活动的出发点和归结点是从满足企业员工作为劳动者的需要出发，以劳动者的素质技能提高和全面自由发展为目的。人本管理的目的在于实现劳动者的全面发展。人的全面发展成为管理的最终目的。社会个体由于个人条件各不相同，需求的层次也不相同，但受尊重是共同的需求。要调动人的积极性，必须充分尊重个性，建立一个开创性的、员工主动参与问题解决及决策的组织氛围，促成团队成员的优势互补，这是人本管理精神的核心。

(二)基于“心理契约”的劳资关系

心理契约是组织与个人双方彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是双方隐含的非正式的相互责任。美国著名管理学家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低员工与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。

美国管理学会主席劳伦斯·艾帕雷曾说：管理不是管物，而是开发人才。组织中管理者的责任就是培养员工，帮助他们发展才能，完成工作。建立以这种心理上的期望和义务为基础的心理契约，必将极大地推动个人和组织的共同发展。心理契约是人力资源管理的重要基础。管理者要正视它的存在和影响，让无形的心理契约变成吸引、激励和保留人才的有力工具。心理契约同经济契约相比，主观性的特点决定了其度量存在较大的困难，一般只能进行定性或简单的定量研究；变动性的特点决定了心理契约构建是一个动态的过程，在这个过程中必须进行必要的维护。同时，在心理契约构建和维护的过程中，组织管理者的素质也是一个必须考虑的变量。除了要正视组织与员工之间的心理契约问题，而组织成员之间、团队成员之间的心理感受问题，也是在管理实践中需要加以研究和解决的内容。

(三)突出战略地位，形成企业持续竞争优势

20世纪80年代以后，西方经济发展过程的一个突出现象就是企业兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。

第5篇：人事管理经验范文

关键词：经济管理类专业；人才培养；现状；培养模式

当前，我国正处于产业转型和创新发展的攻坚时期，在推动产业结构调整，行业转型升级的过程中，人力资源支撑保障作用更加凸显。特别是在经济全球化步伐加快的大背景下，管理创新成为实现产业升级的关键环节，而拥有高素质的经济管理人才则是企业管理创新的重要保障。

1我国经济管理专业人才的培养现状

全球经济的高速发展与中国经济的转型都需要大量高素质的经济管理人才。然而，一方面是经济管理专业毕业生相对过剩，另一方面是企业招不到满意的人才，造成这种状况的原因是多方面的。其中，高校人才培养质量的降低是经济管理人才不能适应市场需求的重要原因。

1.1培养目标定位不准确

人才培养目标是学科专业化发展的定位指针，据调查发现，企业需求量最大的是中层管理者和基层管理者，需要的是能适应现代市场经济，具备管理学、经济学、市场营销等方面的基础知识，掌握现代管理科学的理论、方法和手段，熟悉经济领域的方针、政策和法规，具有较强的创新精神和实际操作能力的经济管理人才。而当前该校将经济管理专业的培养目标设置为培养适应于各类工商企业、事业单位及政府部门的高层管理人才和科研型经济管理人才，导致人才培养目标的设置与市场的需求之间有着不小的差距。

1.2课程设置不合理

经济管理专业是实践性很强的学科，课程内容要紧密联系实践，以应用性为指导。受应试教育的影响，经济管理专业的课程设置过于侧重理论，对实践型的课程不够重视，公共基础课的比例偏高，教材内容和实践的结合不够紧密，学生学了很多理论知识却没有机会在实践中应用，课程内容滞后于经济发展的现实。另外，部分高校课程的设置存在课程间关联性不强的问题，只是将课程进行简单地堆砌，无法使课程形成一个整体，导致学生在后续课程的学习中无法对以前学习过的课程做进一步深化理解。

1.3评价方法单一，缺乏对学生创新能力的培养

在现行的教学中，虽然多种教学方法被采用，如案例教学法、情景模拟法等，但是，在课堂上对这些方法的运用中，教师的主导地位依旧没有太大的变化，使得学生的创新能力没有得到充分的发挥。高校对经济管理专业的评价大都采用考试成绩，方法比较单一，不能反映学生的各种能力。实践证明，只采用成绩是不适合学生综合能力的培养的，也不利于学生的创新能力的培养。

2经济管理类专业创新型人才的培养模式的构建

人才是社会发展的第一资源，经济管理人才作为社会科学人才，对科技的发展和社会的进步有着巨大的推动作用。高校在经济管理类创新创业人才培养模式上，要不断尝试新思想、新方法、新思维并付诸实践，培养更多高素质的经济管理类创新创业人才。

2.1以社会需求为导向，调整经济管理专业人才培养目标

人才培养目标是人才培养活动的前提和先导，它决定了人才培养的模式。高校经济管理专业要遵循高等教育发展规律，借鉴国内外知名大学先进的经济管理专业教学经验，坚持问题导向，增强创新意识，深入分析经济管理专业岗位能力需求，组织经济管理专业教师、经济管理类的专家学者及企业优秀的经济管理人才共建专业建设指导委员会，开展教学计划修订、专业教学标准及人才培养方案制订等活动。在我国市场经济条件下，中小企业迅速发展，对以实务性为主的人才需求量特别大，高校应该将培养目标设定为培养实践型人才，在人才培养过程中加强与学生和企业之间的沟通，引导学生树立起正确的就业观。高校要加强创新文化建设，完善学分制和弹性学制的教学管理制度，要面向多样化需求，提高教学管理水平，完善教学管理体系，使教学管理制度化、规范化，处理好宏观与微观、长期与短期的关系；还需要统筹教学资源，使教学管理手段更加系统化、现代化，创建有利于创新人才成长的校园氛围，建立鼓励创新、宽容失败的容错纠错机制，让创新成为师生的共同行动。

2.2课程设置

高校要打破传统的学科教学体系，按照培养企业需要的经济管理人才的要求开发职业素养课程，系统设计专业课程模块、公共文化课程模块及能力拓展课程模块，形成准员工培养课程体系，在公共文化课程模块中，开设《就业指导》、《准员工教育》；在能力拓展课程模块中，开设《演讲与口才》、《礼仪》等课程，引导学生学习必要的国际社会文化背景知识，拓宽学生的视野，增加人文素养课的教学，制定职业素质培养目标，引导学生树立正确的职业观、择业观、创业观以及成才观，按照不同的课程类型采用相对应的教学模式，增强学生的职业意识，提高职业生涯规划能力，从而促进学生道德品质、身体素质等全面发展。为了提高学生的创造性思维水平，培养学生的创新意识，在帮助学生在学习专业课知识的同时，高校可开设《创新、创造与改变》、《思维创新与开发》等有关创新知识的课程，让学生对创新有着正确的认识，意识到创新其实离自己并不遥远，通过介绍掌握创新思维能力的方法，组织相关的创新活动，逐步训练学生基础的创新思维能力，培育他们创新创业的方法和意识。

2.3大力发展实践性教学，构建能力递进式的实践教学平台

为适应企业对经济管理人才的要求，高校经济管理专业要与企业实行深度合作，进一步加强校企交流，充分发挥各自优势，建立培养育人的长效机制，双方共同组建双师结构教师团队，共同开发课程，联合开展有关教材及教辅资料的编写工作，共建人才培养合作开发基地，强调通过产教深度融合，实现专业对接产业及职业岗位、课程内容对接职业标准、教学过程对接生产过程，帮助学校深化学生对职业角色、职业选择、职业实践的认识。

2.4加强创新教育师资队伍的建设

加强师资队伍建设，优化教师师资队伍结构，根据学校实际做好师资培训计划，加大教师的培训力度，建立系统化的培训机制，灵活运用在职培训、脱产培训、远程培训等方式，不断更新教师的教学思想和观念，提高他们的教学能力及自我发展能力。除了为学生配备学业导师之外，还可邀请优秀的企业管理人才开展专题讲座，介绍经济管理专业的就业前景，为学生提供了解未来的工作内容、必备技能的机会，建立一支专兼职结合，具有较高专业理论教学水平和较强实践教学指导能力的“双师型”教师队伍。

2.5改革教学方法，推动教学过程创新

教学过程也要融合创新思维的特点，按照“做中教，做中学”的思路，将项目任务驱动法、案例分析法、问题链教学法、课题引入法以及现代信息技术等多元化的教学方式引入到经济管理专业的教学中，丰富教学方法，将专业领域的创新、创意理念融入专业教育当中，针对不同学生的不同需求，探索分层次、多元化、可选择的教育教学方式，构建起一个理论与实践、隐性与显性、情景与实战相交融的教育生态圈，不断提升课程内容和教学效果。教师要深入研究学生和教材，结合学生的生理和心理特征组织教学，想学生之所想，创设情境，以学生关注和困惑的问题来展开教学，通过环环相扣的“问题链”引导教学，让教学沿着答疑解惑的认知路径层层递进、不断深入。

3结语

随着中国经济与世界经济的高度融合，企业越来越意识到经济管理人才的价值，既懂经营又善管理的复合型人才成为各企业争夺的目标，经济管理人才的培养是一个系统而长期的过程，为此，高校要依托学科特色，根据企业对经济管理人才知识结构、专业技能及实践能力等需求，制定科学合理的人才培养模式，从而为社会培养和输送高素质的经济管理人才，为区域经济的发展提供人才保障。

作者:张桂花 徐宪红 孔青 陈丽 单位:郑州师范学院

参考文献:

[1]魏文静.创新经济管理类人才培养的实验教学模式[J].实验室研究与探索,2012(05).

第6篇：人事管理经验范文

本文采用流动资本 KV和固定资本存量KC 之和表示物质资本存量,即:Kt=KVt+KCt。

(1)流动资本在我国常用“存货增加”指标来衡量,数据可直接由统计年鉴查到。

(2)对于固定资本存量,本文采用永续盘存法[2]来估算,公式如下:

固定资本总额 It可从统计年鉴中查到,但为了剔除价格因素影响,需要用固定资产投资价格指数对其进行平减,但四川省统计数据缺乏,无此类指数,所以本文用GDP平减指数替代固定资产投资价格指数进行换算,计算公式如下:

实际固定资本形成总额=It /GDP平减指数

GDP平减指数=现价GDP/不变价GDP

此外,四川省1978年初始的固定资本存量KC 也需估算,具体可按该省当年GDP占全国GDP的比重乘以全国固定资本存量求得[4]。1978年全国GDP为3645.2亿元,四川省GDP为184.61亿元,我国学者王金营估算认为同期国内固定资本存量为10104.3亿元,据此可计算出四川省1978年的固定资本存量约为511.73亿元。

为消除价格因素影响,永续盘存法中数据都按1978年的不变价格换算,以保持变量间的可比性。

本文用受教育年限法来测算四川省的人力资本,其基本公式为:

Ht为人力资本存量; HEit为第t年i学历层次的就业人数; i=1,2,3,4分别代表小学、初中、高中和大学及以上4个受教育学历层次; Ki为第i学历层次的受教育年限。

在实际中,由于四川省各学历层次就业人数的统计缺乏,所以本文将每一年各学历层次的毕业生人数累加到上一期,形成历年各教育层次毕业生人数存量,乘以各教育层次的受教育年限后即可求得当年的人力资本存量。

此外,人力资本水平h可以通过就业人员的平均受教育年限来衡量,历年的就业人数L可由四川省统计年鉴查到。计算公式为:

平均受教育年限h=H/L

由于自然对数可消除变量的异方差性,所以本文取各变量的自然对数进行研究,并分别用lnY、lnK、lnH和lnh表示。分析工具采用EViews5.0

将有效劳动模型对数化后进行线性转换,回归后结果如下:

1%,总产出约增长0.824%;人力资本产出弹性为0.215,即人力资本每增加1%,总产出增长约0.215%,人力资本的产出弹性明显要小于物质资本。此外,由于α+β=0.824+0.215>1,说明1978―2007年以来,四川省的经济发展规模呈递增趋势。

将人力资本外部性模型对数化后进行线性转换,经过回归后可得:

模型的回归系数通过了T检验,方程也整体通过F检验,拟合优度较高。

出弹性为0.176,人力资本水平产出弹性为0.044,物质资本的产出弹性最大,对经济的拉动作用最强,而人力资本水平的产出弹性最小,远落后于物质资本和人力资本。

在求出各要素产出弹性的基础上,可利用前文两个理论模型的增长方程来计算各个要素对四川省经济增长的贡献率。

分别为物质资本、人力资本存量和人力资本水平在经济增长中的贡献率。将各年数据代入计算可得:(如表所示)。

1978―2007年期间,在有效劳动模型条件下,物质资本对经济增长的年均贡献率为82.29%,人力资本对经济增长的年均贡献率为26.79%,物质资本对四川省的经济增长起着主导性作用。

人力资本水平对经济增长贡献率过低,反映出四川省人均受教育程度对经济增长的外部效应并没有得到充分体现,还有很大的提升空间。

因此,首先要提高教育投资在GDP中的比重,使人力资本投资和物质资本投资相适应,按合理的比例协调发展,避免出现“一边倒”的情况。

第7篇：人事管理经验范文

[关键词]网络经济；优化；人力资源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.059

[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）24-00-01

1 网络经济时代概述

网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。

2 网络经济对企业人力资源管理的影响

2.1 网络经济对工作方式的影响

网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。

2.2 网络经济对企业人力资源管理的影响

人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。

3 网络经济时代企业人力资源管理模式的优化

网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。

3.1 树立人本观念，顺应新的工作方式

传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。

3.2 优化人力资源管理职能工作

3.2.1 制定网络经济时代人力资源新标准

随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术；人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力；企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。

3.2.2 提高人才自我竞争意识和危机感

企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。

3.3 提升人力资源管理工作者的管理水平

人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。

4 结 语

优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。

主要参考文献

[1]邵丽君.对网络经济时代企业人力资源管理的认识[J].兰州商学院学报，2003（5）.

[2]赵爱群.网络经济时代企业人力资源管理面临的新挑战[J].湖南社会科学，2014（6）.

第8篇：人事管理经验范文

关键词：人力资源管理；关系；伦理困境

一、引言

企业不仅是一个经济主体，也是一个社会主体。在传统模式下，对企业的考核更多的是关注企业的经济效益，但是随着社会的发展和伦理观念的深入人心，现在意义上对企业的考核除了经济指标外，还有其所承担的伦理责任。HRM是企业管理中不可或缺的一部分，作为一名HR，除了关注企业和部门利益之外，更应该重视员工的利益，但是，由于各种原因导致人力资源管理过程中存在不同程度的伦理困境。尤其是在我国，受传统儒家文化的影响，“关系”管理仍然存在于企业之中，这在一定程度上增加了人力资源管理的难度。

二、人力资源管理伦理困境的表现

伦理是指，在日常的人与人交往的过程中所应遵守的道德规范。伦理在道德层面上要求人们在一定的秩序范围内进行活动，而不仅仅是满足法律的要求。企业伦理，是指企业活动在遵守法律规定的同时，也要符合社会伦理道德规范。人力资源管理伦理困境，则是指面对不同的社会、经济和文化环境，在企业人力资源资源管理过程中出现的各种利益主体之间的不协调，使得人力资源管理工作违背了基本的伦理规范，损害了员工利益。

颜爱民等（2012）立足于我国企业的实际情况，在探索性因素分析的基础上指出，我国人力资源管理伦理困境包含4个维度：权利使用、操纵和强制、制度监督、忽视与侵犯员工权益。他强调了在HRM过程中权力的强制性和执行的随意性。本文依据人力资源管理的基本职能，分析了主要职能过程中的伦理困境的表现。

1.招聘环节

招聘是企业“招贤纳才”的关键要道，通过招聘，企业可以引进大量优秀的人才，提升企业活力，从而推动企业创新。企业在制定招聘标准的时候应该遵循“公平、公正、公开”的原则，坚持“以人为本”，但实际上，招聘过程中的歧视问题仍然十分严重。比如，对女性的歧视，一些企业在招聘要求上明确写着“只限男性”。同样，尽管国家大力鼓励福利企业的创办，但人员招聘中歧视残疾人的现象仍然存在。另外，为了招聘到优秀的人才，企业会过分的夸大自身优势，给出“虚假承诺”。

2.培训环节

企业对员工或者管理人员实施培训，除了帮助他们更好地了解企业文化及规章制度之外，通过培训，管理人员可以学习他人成功的管理经验，更好地履行自己的管理职责；员工可以增强在实践中工作的能力，更好地为企业服务。但是，部分企业认为培训会增加成本，而且也是在浪费时间，因此减少员工培训。另外，培训作为激励员工工作的方式之一，应该是公平公正的，但是在实际工作中，往往企业在选取培训对象时，更多考虑的是“关系”因素，而不是员工的实际表现和需要。

3.绩效管理

绩效管理中绩效考评的实施是对传统考评方式的挑战和创新，这一方式可以激励员工更好地为企业服务。然而，实际评价过程中，由于考评主体个人素质和专业能力等方面的差异，使得绩效考评仅仅是形式上的考评或者考评结果与实际相差很大，严重影响了员工工作的热情。在最后的运用环节，高绩效的员工并不能得到公正的待遇，职位的升迁也不是依据员工绩效考核的结果，往往中国式的“人情关系”在其中发挥着很重要的作用。另外，在360度绩效考评结果中，迫于上级的“压力”，下级对上级的评价往往都很高，这也是伦理困境的表现之一。

4.薪酬管理

薪酬管理和绩效管理一样重要。在企业薪酬标准制定的过程中，一些企业对于额外的工作时间不计算工资，导致“压榨”员工工资事件的发生，引发劳资纠纷。另外，一些企业对于内部正式员工和劳务派遣工的薪酬标准是不一样的，“同工不同酬”，这些都损害了员工的正当利益。

5.人员淘汰

面对日益激烈的竞争环境，很多企业在面临危机的时候，不是想办法团结员工帮助企业走出困境，而是实施大规模裁员政策，导致员工失去工作，这是企业的非伦理。此外，对于一些绩效较差的员工，很多企业也是采用直接劝辞或辞退的方法，而不是努力帮助员工改善绩效。

三、基于本土文化视角的伦理困境原因分析

1.个人价值观的影响

在招聘和绩效考评的过程中，由于招聘人员和考评主体专业知识、个人价值观等方面的差异，造成了很多非伦理。例如，招聘官和考评者会依据自身的经历或者个人爱好去评价一个人，出现“晕轮效应”、“首因效应”等现象。

2.企业价值观的影响

企业文化会直接影响到员工个人的价值观念，以追求经济利润为目标的企业，对员工的考核和评价也主要是以财务指标的完成结果为主，忽视了对员工工作行为和工作态度方面的考核，导致员工仅仅是关注自己实际任务的完成情况，而忽略了自身应承担道德责任，部分员工为了完成任务，不惜损害他人的利益。

3.中国传统文化的影响

在中国的传统文化中，一般认为人与人之间的关系应当是和谐的，儒家文化同样也是以“仁”为本，注重“人情关系”。在我国，企业之间、企业与顾客之间、员工与员工之间都存在着一个巨大的“关系网”。庄贵军（2012）指出，关系是指中国从事商业活动的一个基础性变量。中国是一个“人情式”的国家，关系有时候会远远胜于标准。在家族式的企业中，人员的录用、晋升一般都是以亲近的人员为主，企业内部很容易形成裙带关系，这种非伦理行为容易导致团队冲突，不利益企业内部的团结。

四、本土文化视角下人力资源管理伦理困境的应对策略

1.提高企业管理人员和员工的伦理素质

人是生产和创造的主体，对人的管理显得尤为重要。因此，在管理的过程中应该秉承“以人为本”的原则，时时维护好员工的正当利益，使得员工可以正常的工作和生活。在管理人员的日常培训中，强化他们的伦理观念，坚持以员工的利益为重，关心员工，鼓励员工进行自我管理。同时也要培养员工的职业道德和专业素质，重视自我利益的同时不能损害他人的利益，帮助员工和企业共同成长。

2.完善企业伦理制度

当今时代，企业间的联系越来越密切，每个企业并不是孤立存在的，企业的行为会影响到其他企业的活动。企业在自身发展的过程中，不仅要遵守法律的相关规定，而且要符合伦理规范。企业伦理制度的完善，要体现在企业管理活动的各个方面，例如：在招聘和绩效考评等过程中，坚持“公平、公正、公开”的原则，制定符合伦理观念的制度。在薪酬发放的过程中，要切实按照考核结果和具体标准来进行，而不是人为的来随意发放。企业应该实施伦理奖惩制度，对于符合伦理要求的行为给予表扬，反之则进行惩罚，以此来鼓励员工使自身行为更好的符合伦理规范。另外，企业在制定战略目标的时候，除了关注相关利益主体的经济利益之外，应该明确自身的社会责任，将其纳入到企业的日常运营当中。

3.营造良好的社会伦理氛围

企业的发展离不开周围的环境，社会风气的好坏会间接影响到企业文化的建设。首先，国家应该完善相应的法律法规制度，严厉打击违法行为，为伦理制度的形成提供法律保障；其次，加强舆论监督，充分利用大众媒体的影响力，积极宣传优秀企业的良好事迹，为其他企业树立榜样，同时也要及时披露企业的非伦理，通过合理引导使之树立良好的企业形象，推动社会伦理氛围朝着更加良好的方向发展。

参考文献：

[1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework，a unifying taxonomy，and applicable codes[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：159-175.

[2]郭雅丽.我国人力资源管理伦理特征研究[D].重庆：重庆大学，2008：26-29.

[3]杨含，李慧玲.我国企业人力资源管理伦理问题研究述评[J].东方企业文化，2014（8）：135.

第9篇：人事管理经验范文

近几年来，我国的教育教学不断发展，很多高校的教育资源和教师队伍也在不断的增加。这样就出现了一个重要的问题，如何更好地选拔和管理人才。在当今这个时代，传统的人力资源管理方式已经被逐步淘汰，因为它不能很好地满足高校的要求，还会造成人才的流失现象。所以精益化管理思想将会给高校的人才管理带来很多好处。

1?述精益化人力资源管理

人力资源管理包括六个模块，其中有人力资源规划、培训人才、薪资管理、招聘人才、劳动管理以及业绩管理。因为人力资源管理就是为了合理利用人才资源，使得人才各自发挥其作用，而不至于流失。所以将精益化思想结合在高校的人力资源管理中，能够有效的节约管理成本，以实现低成本、高效率的管理目的。

在一般的企业之中，人们总是偏执地认为学历越高，就越有才能，其实不是这样的，将人才运用到合适的位置，才能使他发光发热，倘若用错了地方，人才也便不会有好的工作效率。这正是精益化思想所强调的用人要恰当。将合适的人招聘到合适的岗位，他就是人才。可以说精益化人力资源管理的内涵就是人尽其才。

2高校的人力资源现状

就目前而言，各大高校在宏观体制上已经难以获得国家的大量贷款，因为教育资源已经接近饱和状态了。国家干部也提出，高校的教育要以人为本，培养人才，不拘一格，不要遵循陈旧的教育观念，积极创新，人尽其才。

由此可见，各大高校要想继续发展，就必须自己寻找资源，招聘人才。因为我国的管理模式与外国有很大的不同，这就使得在与外交流学习的过程中不能很好的协调，所以我国的管理方式总是会浪费一些人才，这就是当今高校存在的一大难题。

另外，高校的人力资源管理不能够一味地模仿企业内部的管理，毕竟二者存在差异。高校的管理主要抓得是学历、教育和科研的能力。其次，除了平常的教学任务之外，也重视人力资源的开发。人力资源在高校的管理中也是一个很重要的模块，它主要管理的对象是教师队伍、外部招聘人员以及后勤部门工作和者，这就是与一般企业的区别。

3精益化人力资源管理的具体方法

从各个角度分析，在高校之中运用精益化的管理模式远比想象的要复杂。随着当今时代科技的不断发展，高校的竞争力度也越来越大，以至于人才资源的不断缩减，所以能够合理利用人才必将在社会的竞争之中站稳脚跟。

3.1人力资源管理的具体结构

人力资源管理的前提是组织结构，组织结构也是整个管理体系的重要组成部分。新型的组织结构是多角度立体的，包括企业集团制度和模拟分权结构等等。从精益化的角度分析，组织结构应该相应的解决不合适的问题，将高校内部的各个部门组织好，尤其是协调好二级部门和职能部门之间的关系。这样有利于让组织更加有竞争力，处理问题的能力更加强。有两种组织结构，一种是模板分权管理组织，另一种是无线扁平组织。

3.2不断激励人才

精益化管理的关键就在于恰当用人，使人们发挥个性，发挥长处，实现自我价值。管理的要点是将每个人的潜能激发出来，耗费最少的资源，获得最好的管理效果。

国内的高校在管理上一定要结合自己的特点，不仅要了解学生的感受和老师工作态度，还要结合老师在科研知识方面的提高方法，更重要的是管理人员在职期间所获得的一些奖励、称号和荣誉。所谓的精益化思想就是要不断激发工作人员的潜能，为他们提供一个可以发挥自己才能的舞台，同时也要给予他们适当的职业危机感。

3.3人才的选拔与培养

现今，在各大高校中青年教师是一个比较尴尬的位置，因为人们关注的往往不是教师讲课的能力，而是他的职称。这种传统的关念是不正确的，所以，高校对于人才的选拔应该运用新的方式，才能够拓宽渠道。在人才的培养中，坚决不能吝啬教学资源，一定要将学校的专业优势发挥出来。不只是简单的培训，还有教师个人的形象、称谓的设定以及科研水平的提高都要涉及到。对于高校中那些教学经验丰富的老教师，就要运用传统的老师带领徒弟模式，在群体中找一个合适的接班人，按照预想的期限努力培养出来。按照这种方式，设置三年为一个期限，不到十年的时间，就会培养出一批优秀的教职人员，为学校带来新的生机，并且使学校有一个更高的知名度，更重要的是带来更多的生源。