劳动法婚假规定精选(九篇)

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第1篇：劳动法婚假规定范文

案例：李小姐是一家公司的销售人员。结婚时，她因工作没顾得上休婚假。3年后，李小姐的儿子生重病，需要照顾。为了不影响收入，李小姐向公司申请补休带薪婚假，但遭到公司拒绝。李小姐不服，向当地仲裁委申诉。仲裁委认为，婚假是法律赋予劳动者的一项权利，相关法律法规并未就婚假的时效性作出规定。因此，李小姐提出补休婚假并无不妥，故支持了李小姐的诉求。

点评：婚假是否有时效限制，法律并无明文规定。用人单位可以通过制定规章制度来设定期限，让劳动者在这段期限内休完婚假。如果劳动者在这段时限内没有休婚假，则意味着劳动者放弃休婚假的权利。本案中，单位并没有这样的设定。所以，李小姐可以随时向公司申请婚假。

隐婚不构成欺诈

案例：2010年6月，张女士到一家酒店应聘填写资料时，在婚姻状况一栏中填写了“未婚”。她如愿被录取，双方签订了为期5年的劳动合同。今年年初，张女士发现自己怀孕了，向公司申请保胎假。公司不但没有批假，反而以张女士入职时存在欺诈行为为由，解除了与她的劳动合同。张女士不服，向当地仲裁委申请恢复劳动合同，并获得支持。

点评：根据《劳动合同法》第8条的规定，劳动者和用人单位在签订劳动合同时，均具有如实告知的义务。劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，构成欺诈，用人单位当然有权解除或终止劳动合同。但劳动者对用人单位的告知义务仅限于姓名、学历、工作经验等与劳动合同直接相关的基本情况，而非所有个人情况。婚姻状况属于个人情况，劳动者没有告知义务。

单位“禁婚令”无效

案例：2010年2月，工作3年的王小姐与新来的同事李先生一见钟情，随即恋爱。由于公司禁止员工之间谈恋爱和结婚，所以，他们一直没有公开关系。2012年1月，王小姐和李先生结婚，两人的关系被公司发现。同年3月，公司以王小姐违反公司规章制度为由，对她作出开除决定。王小姐不服，向法院提讼。法院撤销了公司的开除决定。

点评：在我国，婚姻自是公民的一项重要权利，公民有权利依法按照自己的意志自主自愿恋爱、结婚或离婚。用人单位制定的“禁恋令”、“禁婚令”明显违反法律关于婚姻自由的强行性规定，因此，是无效的。

再婚也可享受婚假

案例：林女士和王先生是再婚夫妻。去年3月，他们向单位申请婚假，却遇到了麻烦。单位告诉林女士，其已享受过一次婚假待遇；如再请婚假，只能按照事假扣除相应的工资。林女士不服，向当地劳动部门投诉。劳动部门责令林女士所在单位给予林女士享受婚假待遇。

点评：法律并没有对初婚、再婚作出厚此薄彼的规定。不管结几次婚，均可以享受婚假。另外，劳动和社会保障部的《关于对再婚职工婚假问题的复函》中明确答复：再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定给予同初婚一样的婚假待遇。

婚假不影响年终奖

第2篇：劳动法婚假规定范文

婚丧假国家规定最多三天，符合晚婚的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》

产假国家规定三个月，符合计划生育政策的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》

带薪年休假，见《职工带薪年休假条例》和《企业带薪年休假实施办法》

事假，单位有权不批，批了也可以不发请假期间的工资。

第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：

(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况;

(二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况;

(三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况;

(四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况;

(五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;

(六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况;

(七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况;

(九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。

第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满2019年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满2019年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

2.

一、法定节假日 根据国务院《全国年节及纪念日放假办法(2019年修订)》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二);(三)清明节，放假1天(农历清明当日);(四)劳动节，放假1天(5月1日);(五)端午节，放假1天(农历端午当日);(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

二、带薪年休假 《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。 三、病假 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 四、探亲假 根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定，在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期： (一)职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。

(二)未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。

(三)已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。

第3篇：劳动法婚假规定范文

名称 姓名

住所 性别

法定代表人 身份证（护照）

（主要负责人） 号码

联系人 住址

联系电话 联系电话

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定本合同期限。

1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起。

3、以完成一定工作任务为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止。完成工作任务的标志是 。

（二）试用期限

双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：

1、无试用期

2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。

（合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。）

二、工作内容和工作地点

乙方的工作内容(岗位或工种) 。

乙方的工作地点 。

三、工作时间和休息休假

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。

1、标准工时制，即每日工作 小时（不超过8小时），每周工作 小时（不超过40小时），每周至少休息一日。

2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。

（二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。

（三）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。

（四）乙方的其他休息休假安排 。

四、劳动报酬

（一）乙方正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数），按下列第 种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。

1、计时工资： 元/月（ 元/周）；

2、计件工资： （70%以上职工在正常工作时间内可以完成的，本项约定为成立）；

3、其他形式： 。

（二）乙方试用期工资为 元/月（不得低于第（一）款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，并不得低于本市最低工资标准）。

（三）甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。

（四）工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。

（五）甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。

（六）甲方给乙方发放工资的时间为：每月 日（或周 ）。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。五、社会保险和福利待遇

（一）甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。

（三）乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。

（四）甲方为乙方提供以下福利待遇 。

第4篇：劳动法婚假规定范文

摘 要 目的：探讨如何构建和谐积极的员工关系。方法：采取质性方法对我院36名员工进行访谈，总结分析影响员工和谐积极关系的因素，并根据其影响因素探讨构建和谐积极员工关系的措施。结果：经访谈资料发现，构建和谐积极员工关系需从各个方面入手，提高员工对员工管理的认识，消除疑虑和误解，明确薪资、假期及离职等相关规定和制度。结论：在了解了构建和谐积极员工关系的因素后，从各方面入手，加强宣教，以促进和谐积极的员工关系的构建，进而提高医院日常工作效率和质量，促进医院的健康和谐发展。

关键词 和谐 积极 员工关系 构建

随着我国市场经济与医药卫生体制改革的进一步深入，加剧了医院的人才流动和竞争，也促使现代医院得到了灵活多样的用人机制，同时也更加注重对和谐积极员工关系的构建，以此提升自身软实力，更充分的发挥人力资源的创造力和潜能，为来院就诊的患者提供更优质的服务，最终实现医院的战略目标。

一、资料与方法

（一）一般资料

工作为研究对象，采用目的性抽样选取医师、技师、药师、护士各7名，人力资源职工4名以及其他工作人员4名进行深入访谈。其中包括男性员工14名，女性员工22名，平均年龄为（35.59±6.27）岁，平均工作年限为（6.5±5）年，大专学历3名，本科28名，硕士5名。所选的研究对象均具有一定工作能力且自愿参与本研究。

（二）方法

首先在访谈前均对所有研究对象进行本研究目的、过程及保密原则的详细说明将我院36名员，并自愿签署知情及研究同意书。然后在相对轻松的环境下对这36名员工进行访谈，并根据具体情况对研究对象予以访问，用录音笔进行现场录音，同时写下自己对构建和谐积极员工关系的建议。

二、结果

经资料分析，这36名员工对访谈内容均作出了不同回答和想法。访谈结果总结如下①首先，这36名员工对员工关系管理有着不同的认识，有些员工因为缺乏对员工关系管理目的的了解而较为忽视对员工关系管理的认识，觉得没必要过于注重员工关系管理，就更不用说构建和谐积极的员工关系。②大部分的员工对薪资都有着很高的关注度，其中对同工工薪、违反薪资保密制度的违纪处理、年终奖以及加班费等都有着一定疑问。③有关假期的内容也是员工所关注的，其中包括不休年假是否可予以经济补偿、婚假期间的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些员工在提出辞职后出现违纪现象，应如何应对；辞职后的第二天员工就不告而别应该予以怎样的处理。⑤此外还提出了一些争议问题及风险，例如劳动合同上的签名不是自己的，但要求支付双倍工资；如员工仲裁要求支付没签劳动合同的双倍工资等。

三、结论

（一）加强对员工积极关系管理的认识

首先有必要落实员工关系管理，因为在当前这个环境下，医院的外部环境发生了巨大的变化，医院内部组织也随着医改的深入正在进行着变革，同时员工诉求的增高，使得员工关系管理成为医院人力资源管理中的一个重要环节。所以为了更好地构建和谐积极员工关系，可以通过宣传、讨论等方式以及发挥HR与工会在人力资源管理中的作用来加强员工对员工关系管理的认识，进而使得员工关系逐渐过渡到和谐积极的员工关系。同时也要明确积极和谐的员工关系是医院吸引和留住人才的最有效手段，满足员工内在需求，充分发挥其聪明才智，更大满足其“自我实现”，创建和维护和谐积极的员工关系环境。

（二）加强对薪资管理

有研究指出“工作中的幸福感取决于你和其他人相比挣多少钱”，可见金钱的激励效果是不容低估和忽视的。在员工心中，薪资不仅是自己劳动所得，还能在一定程度上体现员工自身的价值以及医院对其工作的认同，因此员工对薪资是十分看重的，同时提凸显了薪资管理在积极和谐员工关系管理中的重要地位。而为了更好地进行薪资管理，笔者根据访谈结果中员工所提出的薪资问题进行简要解答。首先对于同工同薪来说，它是《劳动法》的基本要求，但是它并不是作为一个法律规定，在劳动法规定中同工同薪是以劳动合同为主的，劳务派遣只跟正式的劳动合同工同工同酬，同时同单位相同岗位或者近似岗位的实际工资报酬，可以作为同工同酬的界定参考标准。对于同一部门，相同工作岗位的员工，其年终奖可以不用支付同样的标准，因为年终奖由单位自行发放，在法律上并没有明文规定奖励性待遇的发放。对于违反薪资保密制度可以进行违纪处理，因为采取薪酬保密制度有着很明确的意义，作为一种规章制度，违反它势必需要受到相应处理，所以在构建和谐积极员工关系的过程中应让员工了解薪酬保密制度的目的，提高其对解薪酬保密制度的认识。就加班费能否约定计算基数问题来说，可根据相关规定来确定，即加班费的计算基数原则上可以按照劳动合同规定的劳动者本人工资标准确定，同时，确定加班费计算基数还应该首先遵循“约定优先”的基本原则。所以就薪资管理来说，首先需对员工的疑虑进行解答，使其明确其相关法律法规和规定，进而改善员工因薪资问题而发生的不良心理和转变。此外，还需不断完善自身的激励约束机制，例如不断促进医院薪酬结构和考评机制的科学、合理设计，针对薪酬结构的设计可缩小短期奖励比重，促进个人和科室长期发展的奖励，针对考评机制的设计，可在考虑经济效益指标的同时考虑医疗质量、科研等质量指标及社会效益指标，激发员工、科室之间的竞争，也充分发挥员工个人的潜能，这也是构建和谐积极员工关系的根本。

（三）加强假期管理

各种假期是国家和企业对员工的照顾和关怀，是以不影响生产和工作为前提的。但是在实际管理中发现，一些员工因个人问题或其他原因在节假日上与管理部门出现矛盾，一定程度上影响到了医院的工作开展。为了避免这些问题的出现，为了规范员工节假日管理，合理安排员工的休假，也为了满足员工对节假日的要求和需求，就有必要加强假期管理，针对员工对节假日的相关问题的疑惑开展一系列的宣教活动，弥补员工在这一方面知识上的不足。就休年假来说，这本身就是国家赋予劳动者的权利，而就不休年假给不给予经济补偿则需要根据不休年假的情况来定，即员工自己放弃休年假则可以不予经济补偿。对于婚假期间的薪酬来说，则按照相关法律规定予以劳动合同规定的标准对劳动者进行工资支付。而在婚假期间的绩效工资来说，通常是不予以支付的，因为绩效工资本身就是和工作量挂钩的，而且国家规定中也未明确指出婚期期间需予以绩效工资的支付。对于病假，首先须予以严格审查，因为病假期劳动者可得到较好待遇，所以当员工伪造假条或购买假条请病假并予以通过，那么会带来很大的负面影响，影响员工关系管理，降低管理效率，对以后的管理带来较大阻碍。因此，一旦发现伪造假条或购买假条请病假的员工必须予以严格处理，同时依法制订并完善相应的规章制度，对于没有按照请假手续规定的员工需先及时催告员工补办病假手续，若无正当理由未予补办的可作旷工处理。

（四）加强离职管理

随着环境变化及观念的更新，员工离职也成为各企业普遍存在的一个问题，如何做好离职管理也是人力资源部门迫切需要进行的一个重要工作内容。而且经过离职管理，了解到企业本身存在的一些问题，通过对这些问题的探讨可以进一步为构建和谐积极员工关系提供一定的措施，同时也能够规范离职员工的行为。例如对于已经提出辞职又违纪的员工，可根据其违纪具体情况予以相应处理，因为《劳动法》中规定，企业违法解除劳动合同，应当按照经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，如果用人单位违纪解除员工劳动合同，则有可能大大增加自身所承担的法律后果及经济损失风险，所以对于违纪行为对医院不会造成过大损失的员工，并不会让其他员工产生波动，可适当保留追究其相关责任的权利。对于未履行通知义务、不告而别的员工，用人单位可依据《劳动法》第39条第2项予以劳动合同的解除[5]，并根据具体情况按《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定向劳动者索取相应的损失。

（五）加强争议处理及风险管控

要构建和谐积极员工关系，我们要认真贯彻学习劳动合同法。人力资源管理要进入一个新的时代，这个时代就是法制的时代。我们的人力资源管理者必须要认真地学习法律，用法律的武器来规范我们的人力资源管理。人事资源部可基于过去及当前医院自身或其他医院所发生过的劳动争议案例，深入剖析劳动争议发生的背景和原因，总结过去的经验教训，举一反三，分析评价自身的劳动实践的各个方面，通过自我劳动稽核的方法审计人力资源管理实践，在保障日常人力资源管理政策和实践的同时，加强对争议的处理。同时也可以通过大会、电子邮件、内部刊物以及“一对一”沟通谈话，为争议问题提供解决途径和措施，进一步提高员工对员工关系管理中涉及的众多争议话题，落实对员工进行劳动合同法的学习和认识。以此降低管理风险。

对于劳动合同上的签名不是自己的，要求支付双倍工资的情况。如果没有在用工之日起一个月内签订书面合同，属于单位违法，则需依据劳动合同法第82条规定，劳动者有权要求单位从第2个月起支付双倍工资。如果员工辞职未按照劳动合同法第37条的规定给医院造成损失，医院可以举证要求赔偿。而如果自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，可参照《劳动合同》若干问题的指导意见第21条，用人单位无须支付其两倍工资，同时用人单位可提出终止劳动关系的，但须支付经济补偿金。

综上所述，构建积极和谐员工关系的主要需从以上五个方面入手，加强对员工进行和谐积极员工关系管理的宣教，促进和谐积极的员工关系的构建，进而提高医院日常工作效率和质量，促进医院的健康和谐发展。

参考文献：

[1] 赵庆华，王富兰，康简，唐永利，肖明朝，吕富荣，任国胜.“医护一体化”让患者有效就医[J].中国卫生人才，2016.03（26）.

[2]陈晖.基于心理契约视角的医护人员离职问题分析[J].人力资源管理，2016.03（17）.

[3] 张巧燕，夏梦娜.浅析医院员工关系管理[J].医院管理论坛，2016.03（9）.

第5篇：劳动法婚假规定范文

2.根据营运需要，公司按《劳动法》规定可以要求员工超时工作，以等同时间补钟。

3.门店实行全员上、下班打卡考勤制度，拒不参加打卡，以旷工论处。

4.每迟到或早退10分钟以下罚款现金10元,10分钟以上按1分钟1元计，15分钟以上4小时以内扣罚75元，当月迟到、早退累计3 次，另行扣罚75元。

5.员工漏打卡每月不得超过2次,同时须由部门负责人签字证明方为有效。当月漏打卡第3次扣款30元,以后每漏打卡1次扣罚10元

6.旷工：基层员工旷工1天扣罚150元；其他人员旷工1天扣罚300元,连续旷工3 天、作自动离职处理。

7.员工连休、病假、事假5天（含）由部门负责人审批执行，5天以上由门店总经理审批。

8.病假：员工请假须有医院或相关医疗机构，开具的病假证明单及收费单，员工所获得的病假天数与扣薪金天数相等。

9.事假：扣除所请事假天数的工资，且事假不享受当月请假期内公司特定福利和其他奖励补贴，事假全年累计10天和病假全年累计达15天以上，不享受年假。

10.年假：凡在本公司任职满一年的员工，享受有薪年假5天，，工作期间提出辞职的不享受年假年假不许跨年度累计，受到两次以上警告处分或重大违规违纪处罚的，当年年假取消。

11.请假必须要填《员工请假卡》，需要提前24小时申请，经批准后，假期生效，不接受电话请假，未经批准不得无故缺席或擅自离岗，否则以旷工论处。

第6篇：劳动法婚假规定范文

因此，为了维护劳动者的休息休假权，调动劳动者的工作积极性，国务院最近通过了《全国年节及纪念日放假办法》和《职工带薪年休假条例》，并于2008年1月1日起开始施行。但是，如何切实保障我国劳动者的休息休假权，还需要我们对此做出更大的努力。

1 休息休假权的内涵

休息休假权是一种基本人权。《世界人权宣言》第24条规定：“人人有享受休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利”。《经济、社会及文化权利国际公约》第7条规定：“本公约缔约各国承认人人有权享受公正或良好的工作条件，特别要保证： ……(丁)休息、闲暇和工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬。”

休息休假权是指劳动者在享受劳动权的过程中，拥有为了保护自己身体健康和提高劳动效率，根据国家法律和制度的有关规定而享有的一系列休息权和休假权的总称。休息休假权的享有主体通常为劳动者，即达到法定年龄并具有劳动能力的人。劳动者的休息休假权是和劳动者的劳动权密切相关的，休息休假权是劳动权的必要补充，与劳动权密不可分。

我国宪法确认休息休假权的目的，就是在于使劳动者的体力和精力得到恢复，以便更好地参加劳动。特别是在我国生产力水平普遍不高的情况下，更需要强制执行法定工时，保障劳动者的休息休假权，禁止任意加班加点和延长工作时间，维护劳动者的合法权益，使劳动者有时间参与家庭生活、文化生活、体育活动和社交活动。这些都表明，随着经济的不断发展和人民生活水平的普遍提高，我国正在从实际情况出发，积极的创造条件，不断缩短工作时间，以满足劳动者日益增长的物质文化需要和精神文化需要。

2 我国劳动者休息休假权的现实状况

在福利制度比较完善和健全的西方发达国家，在二战以后普遍用法律的形式规定了劳动者的休息休假权。而我国在上世纪80年代，才开始实行每周六天工作制，每天工作8小时。到1994年3月，我国试行了“隔周五天工作制”。1995年3月25日，《国务院关于修改的决定》，决定自1995年5月1日起，实行5天工作制，职工每日工作8小时，每周工作40小时。《中华人民共和国劳动法》对公民的休息权利作了进一步的具体规定，并明确了我国现在实行每周40小时工作制。由此我们可以知道，根据现行的法律规定，我国公民的休息休假权目前主要包括：①劳动者工作时间的限制，即每周40小时工作制；②用人单位不得随意要求劳动者加班加点；③劳动者每周公休假日至少两天；④法定节假日休息按国家有关规定执行；⑤带薪年休假；⑥探亲假；⑦婚假和奖励婚假；⑧丧假；⑨病假和事假；⑩女职工产假和奖励产假；⑾国家为保障劳动者的休息休假权，设立并发展的各种疗养院、休养所、文化宫、运动场所等设施，用于供劳动者娱乐、休息等。

休息休假权不仅是宪法规定的公民的基本权利，也是劳动法规定的劳动者应享有的权利。在现实生活中，劳动者的休息休假权屡屡受到侵犯，休息休假权的保障难以广泛实行，从而影响了劳动关系的协调。比如，一个私营企业的劳动者，因为带薪休假的问题和用工单位对簿公堂，用工单位可能会补偿其相应损失，但明年这个私营企业一定不会再雇用这名劳动者。再如，有些用工单位不愿让劳动者带薪休假，常以人手不够为由，拒绝劳动者的休假申请，最后给点钱补偿了事。诚然，补偿金看似是一种进步。但是，从设定劳动者休息休假权的目的来说，则是一种倒退。

在实践中，可能是涉及到各方利益的博弈问题，加班加点已经成为很多用工单位的家常便饭，成为某些用工单位增加利润的主要途径。然而，在这样一种习以为常的现象之下，受害的其实不仅仅是每一个拖着疲惫身躯在岗位上坚持劳动的劳动者，还有本应得到有效保障的劳动者休息休假权以及我国法律法规的权威和尊严。

作为劳动者，很多人没有认识到休息是他们应有的权利，不会依法主动行使和保护自己的休息休假权。对于用工单位超出法定的加班加点要求，明明心里不愿意却不敢提出来，也有些劳动者迫于生活困难和就业压力不得不保持沉默，甚至有些劳动者为了多挣些工资，愿意接受用工单位提出的所有加班加点要求。这些都说明劳动者的休息休假权意识较为薄弱，这也在客观上容易助长用工单位任意加班加点的行为。

3 对劳动者休息休假权保障的一些建议

3.1 真正落实对劳动者的休息休假权。

3.1.1 加强认识。要让广大劳动者和用工单位都认识到休息休假权的重要意义，让所有具有劳动关系的用工单位都能依法办事，自觉保障，让那些忽视休息休假权保障的用工单位难以面对社会。对于劳动者本身来说，也应该不断增强法律意识，维护自身的休息休假权。

3.1.2 加强立法完善。为更好地保障休息休假权的落实，建议国家有关立法机关对休息休假权的内涵做出进一步详细和具体的规定，在法律法规和制度建设等多方面提供更多的立法支持。另外，休息休假权的范围也应当进一步明确规定， 防止某些用工单位借口减少劳动者的休息休假权。

3.1.3 依靠政府有关部门督促实施。国家应通过加强监督、加大执行力度、制定相关法律等方式来强制保障休息休假权，强制保障的关键在于行政介入和法律介入。这其中也包括依照《全国年节及纪念日放假办法》增设传统节日为法定假日。对于拒不执行国家休息休假权规定的，劳动者有权向有关部门申诉，政府主管部门有责任督促用工单位执行休息休假权的规定。对于劳动者的申诉，应当由劳动仲裁委员会仲裁，并在必要的时候强制实施。劳动保障部门应当对侵犯劳动者休息休假权的违法行为进行严厉查处，把“强迫劳动者加班”“严重超时加班”作为打击的重点。

3.1.4 司法部门的介入，用法律手段解决问题。对拒不执行或者不充分执行休息休假权保障的用工单位，从经济上对其进行一定程度的惩罚。劳动者与用工单位因休息休假权发生的争议，应当依照国家有关法律法规的规定处理。我们感到欣慰的是，如今能够勇敢地站出来通过法律途径维护自己的休息休假权的劳动者在不断的增多。

3.2 加强工会组织依法维护劳动者休息休假权。保障劳动者的休息休假权，工会组织应该在其中起更积极的作用，维护好劳动者的合法权益。对此，工会组织可以要求用工单位在与劳动者签订劳动合同的时候，将休息休假权的有关规定明确化和具体化，以文本形式显示在双方的劳动合同中，严禁或限制用工单位的任意加班加点，使劳动者的休息休假权被侵犯时做到有凭有据。

我们应该允许工会组织、用工单位和劳动者之间在劳动者休息休假权保障上有一个调整和磨合的过程，有这样的一个过渡期是必不可少的。在休息休假的时间安排上，需要工会组织在劳动者和用工单位中间起到一个桥梁作用，使得他们能够平等的共同协商，以达到相互尊重、相互理解和相互支持。此外，对于因为休息休假权被侵犯而主动投诉用工单位的劳动者，工会也应当给予充分的协助。

3.3 充分落实用工单位保障劳动者休息休假权的法定义务 。宪法赋予劳动者的休息休假权必须得到具体法律的落实，劳动法通过工作时间和休息休假制度来保障劳动者的休息休假权，其核心是规定最高工时标准和禁止或限制加班加点。

3.4 切实通过各种渠道加强舆论监督。在保障劳动者的休息休假权过程中，舆论监督也是十分重要和必要的。新闻媒体应当配合有关部门的需要加大宣传，劳动模范也要带头落实休息休假，使得劳动者休息休假的观念成为社会的普遍共识。同时，用工单位也应该形成“休息休假是为了更好工作”的观念，对可休假而不休假的劳动者制订相关强制规定，“逼迫”他们进行休假。此外，新闻媒体能够不遗余力的对劳动者休息休假权进行大力宣传，也体现出我国的国民素质在不断地提升。

3.5 寻求在宪法层面上的保障，平等保护劳动者的休息休假权。休息休假权作为一项公民的宪法基本权利，它具有人类生存和发展的理念，是劳动权的有机组成部分和必要补充，也是我们树立以人为本理念和构建和谐社会的重要基础。因此，休息休假权写入宪法成为了我们社会主义国家的一大特色。

但是，由于目前法学理论界对休息休假权的理论研究还不够，关于如何保护劳动者的休息休假权，宪法在内容体系上尽管已经有所涉及，但还不够完善。为了进一步加强对休息休假权的法律保护，我国宪法除了要规定劳动者有劳动权和休息、休假和休闲的权利外，还应当明确规定公民享有个人生活的安宁权，即休息、休假、休闲时不受非法干扰和骚扰的权利。因为，现代社会居民生活的安宁权已经上升到与人格尊严权和人身自由权同样重要的地位。这一点对于现代中国社会尤其重要，它是对个人权利与自由的尊重，是防止公共权力被滥用、制止执法违法行为和维护公民身心健康的有力手段。

参考文献

[1] 程思良.休息权初探.云梦学刊 2007.3

[2] 吴露萍.完善我国带薪年休假制度.法制与社会 2007.8

第7篇：劳动法婚假规定范文

关键词：职工薪酬；带薪缺勤；会计处理

2014年1月27日财政部印发了《关于修订〈企业会计准则第9号——职工薪酬〉的通知》(财会[2014]8号)，以进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同。新修订颁布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》自2014年7月1日起施行。财政部于2006年2月15日的《财政部关于印发〈企业会计准则第号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会[2006]3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。相比【2014】9号与【2006】09号会计准则第9号——职工薪酬》，增加了不少新的内容。其中“带薪缺勤”是新充实、整合的内容之一。根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间内，应给予职工一定的缺勤补偿。《企业会计准则第9号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤可以分为两类：短期带薪缺勤和长期带薪缺勤。本文研究的带薪缺勤主要是短期带薪缺勤，它是指职工虽然缺勤但企业仍向其支付报酬的安排，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。

一、累积带薪缺勤的会计核算

累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。新9号规定，企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量，按照权责发生制原则，累积带薪缺勤应按月确认，借记“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——带薪缺勤——累计带薪缺勤”。

【例】M公司共有1000名职工，该企业实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转一个公历年度，超过1年未使用的权利作废，在职工离开企业时也无权获得现金支付；职工休年休假时，首先使用当年可享受的权利，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工休病假以后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。职工离开公司时，公司对职工未行使的带薪年休假权利不支付现金。A职工2013年休假12天，另有3天可累计到2014年休假，假设该企业平均每名职工每工作日工资400元，则2013年12月31日M公司要对A职工2013年没休假的3天做相应账务处理，所得税税率为25%。分析：该管理人员2013年享受12个带薪休假日，本月该职工有3天没休假，企业就产生了一项支付义务，应当确认一项负债，但是税法以实际支付为原则，对于未享受的带薪休假不予确认，即由累积带薪缺勤确认的应付职工薪酬账面价值为300元，计税基础为0，形成可抵扣的暂时性差异，应确认递延所得税资产。会计分录如下：借：管理费用1200贷：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤1200借：递延所得税资产300（1200×25%）贷：所得税费用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以银行存款支付。由于该公司带薪缺勤制度的规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废，即A员工只有1天休假可累计到2015年。2014年12月31日，M公司应作相应的会计处理：借：应付职工薪酬—带薪缺勤—累计带薪缺勤800贷：管理费用800同时转销由此产生的暂时性差异：借：所得税费用200贷：递延所得税资产200由以上例子可以看出，累计带薪缺勤福利需要在职工提供服务并行使带薪缺勤权利的当期计入生产成本或当期损益，并非到企业实际支付银行存款或库存现金时才予以确认。如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认必须支付给职工的全部累计未行使权利的补偿金额。

二、非累积带薪缺勤的会计核算

非累积带薪缺勤，是指权利不能结转下期的带薪缺勤,即如果当期权利没有行使完,就予以取消,并且职工在离开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪休假制度，劳动者在法定节假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚嫁、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累计带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受到的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。因此，会计期末无需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。但是，如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理。如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。

参考文献：

第8篇：劳动法婚假规定范文

乙方（职工）

根据（中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、劳动合同范本期限

（一）劳动合同期限

双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）

3、以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止。

（二）劳动合同试用期限

双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）

1、无试用期。

2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。

（试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。）

二、劳动合同的工作内容

（一）乙方的工作岗位（工作地点、部门、工种或职务）为

（二）乙方的工作任务或职责是

（三）甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。

（四）如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。

三、劳动合同的工作时间

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。

（二）甲方因生产（工作）需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除（劳动法）第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

四、劳动合同的工资待遇

（一）乙方正常工作时间的工资按下列第（ ）种形式执行，不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资 元/月；试用期满工资 元/月（__元/日）

2、其他形式：。

（二）工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

（三）甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。

（四）甲方每月 日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

（五）甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按（劳动法）第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

五、劳动保护和劳动条件

（一）甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

（二）甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每（年/季/月）免费安排乙方进行体检。

（三）乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。

六、社会保险和福利待遇

（一）合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。

（三）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按（工伤保险条例）的规定办理。

（四）甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。

七、劳动纪律

（一）甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动纪律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

（二）甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

（三）如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密，并作如下约定：

八、劳动合同范本的变更

（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。

（二）甲乙双方经协商一致，可以变更本合

同，并办理变更本合同的手续。

九、劳动合同的解除

（一）经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。

（二）属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：

1、试用期内证明乙方不符合录用条件的；

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、乙方被依法追究刑事责任的；

5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的；

第9篇：劳动法婚假规定范文

甲方：

乙方：

根据《中华人民共和国劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》及其他有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议：

一、工作岗位和工作（工种）

1、甲方根据自身经营需要及乙方的岗位意向，同意聘用乙方在 岗位从事 工作；

2、甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位。

二、合同期限（试用期限）

1、合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 止，合同期满聘用关系自然终止；

2、试用期为 个月（试用期包括在合同期内）

3、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

4、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

三、工作时间

1、甲方实行标准工时制，即乙方每日工作8小时；每周休息2天；

2、甲方由于经营需要，可与乙方协商适当延长乙方工作时间。

四、工资待遇

1、乙方试用期工资 元/月；试用期满乙方起点工资为 元/月。

2、甲方于每月 日发给乙方上月的薪金。如遇节假日或休息日，自动顺延在最近的工作日支付。

五、劳动保护和工作条件

1、甲方为乙方提供各相关岗位的劳动工具及工作场所；

2、乙方对甲方管理人员违章指挥强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评检举和控告。

3、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

六、社会保险和福利待遇

1、在乙方试用期合格后，甲方按深圳市社会保险的有关规定，为乙方办理社会保险。

2、乙方因工致伤残、死亡的，按《深圳经济特区工伤保险条例》及有关规定处理。

3、乙方享受国家规定的法定节假日、婚假、计划生育等假期。

4、甲方在经济条件允许的情况下将给予乙方的福利待遇。

七、劳动纪律

乙方在合同期内应当做到：

1、遵守国家的法律、法规、甲方制定的各项规章制度

2、严格遵守各岗位的操作流程及规程，保证安全工作。

4、爱护甲方的财产，保守甲方的商业秘密。

八、合同的变更、解除、重新订立和终止

（一）经甲、乙双方协商同意可以依法变更劳动合同。

（二）有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：

1、乙方在试用期间不符合录用条件的；

2、乙方严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；

3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、乙方被依法追究刑事责任的；

5、法律、法规规定的其他情形。

（三）有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人。

1、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，需裁减人员的；

2、乙方患病或非因工负伤，长达一个月或医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的适当工作的；

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

甲方未提前三十日以书面形式通知劳务工的，应当支付该乙方当年一个月月平均工资的补偿金。

（四）有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

1、乙方患病或负伤在规定的医疗期内的；

2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3、法律、法规规定的其他情形。

（五）有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同；

1、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

2、/！/甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、法律、法规规定的其他情形。

（六）乙方解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知甲方，否则甲方有权拒付乙方当月的工资。中 国 地 产 商

（七）有下列情形之一的，劳动合同自行解除；

1、甲方依法被宣告破产；

2、甲方依法解散或依法被撤销；

3、乙方死亡；

（八）重新订立劳动合同

合同期满，甲、乙双方同意延续劳动关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立劳动合同。

（九）合同终止

合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。

九、违约责任

（一）甲方的法律责任

1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，如超过规定日期，除全额支付乙方工资报酬外，从第10个工作日起计算，拖欠的天数，甲方每天按拖欠工资额的1%支付乙方赔偿金。

2、甲方支付乙方的工资报酬低于市政府公布的当年最低工资标准的，要补足低于标准部分，同时，对低于部分每日另按其总额的1%补偿员工。

3、甲方违反本合同第六条第1款未为乙方办理社会保险，给乙方造成经济损失的，由甲方按深圳市社会保险的有关规定赔偿乙方。

（二）乙方的法律责任

乙方违反合同约定提前解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失；

1、甲方招收录用

乙方所支付的费用；

2、甲方为其支付的培训费用；

3、对经营和工作造成的直接经济损失。

（三）双方另外约定以下违约责任：

十、其它事项

1、双方认为需要约定的其他事项或对原订条款需要变更重新约定的事项：

2、本合同未尽事宜或合同条款与现行劳动法律法规规定的有出入的，按现行劳动法律法规执行。

3、本合同自甲、乙双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

4、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

5、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方盖章： 乙方签名：

授权代表签名： 身份证号码：