知识管理与创新管理精选(九篇)

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第1篇：知识管理与创新管理范文

【关键词】数据图书馆;可持续发展;知识管理;知识服务

一、数据图书馆在可持续发展中的知识管理

图书馆是知识的海洋，具有庞大的知识库，对数据图书馆的知识进行管理自然也具有其主要责任和义务，将知识管理概念应用到对数据图书馆的管理工作中，有其自身的注意事项和不同的意义。数据图书馆的知识管理主要分为三个方面。一是信息资源管理系统的建设。图书馆管理的主要对象是著作文献资料，无论是在图书馆管理工作中的哪个管理环节中都有它的影子，信息资源管理的重点在于文献信息的加工与收集，将其中的价值信息挖掘出来，分类管理。除却书籍资料以外，还有网络信息的升级更新。网络信息管理是数据图书馆的创新发展特色，也是可持续发展知识管理的重要组成部门。社会发展建设需要数据图书馆从纸质文献转变到现在网络信息等数据资源整理，建立起新时期的信息资源管理系统。引进先进的信息管理技术与理念，建立起信息知识库，满足图书馆用户的需求。二是人力资源管理。资源是数据图书馆知识管理的主要对象。人的创造力是数据图书馆发展的重要动力。想要用创新型的方式对知识进行管理就要激发人的潜力，使他们具有创新的热情，推动数据图书馆的全面管理。三是信息技术管理。这是数据图书馆知识管理的引申部分，对图书馆开展知识创新都是从保障图书馆的可持续发展入手，以信息技术发展的水平作为发展点，建立起完善的信息技术管理体系，改革以往传统的图书馆信息技术管理模式，提高工作效率与服务质量。

二、数据图书馆在可持续发展中的知识服务创新

知识服务是指为了使用户能够快速而方便地从庞大的知识信息库中直接提炼出自己所需要的相关信息而提供的一种服务方式。它为了满足用户的需求而存在，在用户最需要的时候将相关知识提供给用户。如果更全面地理解，那么知识服务同时还会对用户在处理信息时遇到的问题进行解决并提供相应有效的知识创新服务。数据图书馆是现代21世纪信息社会重要的信息服务平台，而知识服务能力是数据图书馆服务质量与实力的体现，同时也是数据图书馆的价值所在，因此，对于数据图书馆在可持续发展中的知识服务的分析研究具有非常重大的现实意义。数据图书馆知识服务能力的创新，可以提高数据图书馆的管理能力，完善数据图书馆的服务水平，更好地满足用户对知识的需求，提升数据图书馆在社会发展进程中的竞争实力，从而有效提高数据图书馆知识服务的质量与效率，如此才能使社会更加健康快速地发展。

三、可持续发展对数据图书馆的知识管理和知识创新的重要性

数据图书馆的知识管理与知识创新建设需要以可持续发展作为基础，才能够建设出适合数据图书馆管理体系的信息管理系统。信息管理的升华既是社会发展进步的体现，也是信息时展的需求，信息管理在信息时代的发展中十分重要。数据图书馆的知识管理与知识创新需要从可持续发展入手，对信息进行收集、整理、分类搜索以及知识传播储存，满足用户的信息需求。所以数据图书馆社会竞争发展力需要进一步提升，才能够保证知识管理的可持续发展性，保证知识能够在新时期发展背景下实现创新及传承。尤其是社会飞速发展，人们需求以及价值观的改变，数据图书馆信息管理的理论与实践问题已经成为人们关注的焦点。与此同时，这些改变对于它的作用和地位具有相对的威胁性，所以如果不改变传统的信息知识管理方式，使用全新的或具有创新性的知识管理体系，数据图书馆的可持续发展能力必将遭受严重的不良影响。数据图书馆知识有效管理需要可持续发展进行推动，才能够越走越远，发展稳定。在数据图书馆可持续发展中对知识开发及使用，也是发展的重要组成部分。通过对信息资源的有效收集、汇总、存储、积累、结合和转化，保证数据图书馆的可持续发展建设及延续，知识创新也是提高图书馆核心竞争力的重要举措，以满足社会发展对数据图书馆的需求。人和知识是互相联系并且不可分离的一个整体，人们知识的需求与创造是知识管理的重要部分，数据图书馆需要充分利用自身的信息管理技术发展的优势，抓住新时展中对信息管理的需求，提升数据图书馆的市场竞争力，实现可持续发展目标的建设。知识管理和知识服务是实现数据图书馆可持续发展的重要动力。数据图书馆可持续发展的要求是知识管理和知识服务的任务和目标。因此通过对知识资源的收集、归类、储存和累积能够保证数据图书馆可持续发展的延续。实现知识管理的目标有利于数据图书馆可持续发展在社会中竞争力的提升。数据图书馆知识管理和知识服务的目标是创新，而知识创新也是提高其竞争力的主要方式。要实现数据图书馆的可持续发展，可在知识管理上采取一些措施。比如，转变管理观念。总之，做好知识管理和知识创新是促进数据图书馆可持续发展的关键，应给予充分重视。

四、结语

21世纪是人类发展的时代，我们的社会发生了巨大的变化，知识是人类进步的重要动力。随着科学技术的飞速发展，新的知识管理理念的提出适应了社会的变化，如今需要的是一种具有创新性的新型管理模式。可持续发展是具有重要意义的战略方针。两者的结合对于数据图书馆的知识管理和知识服务是其自我实现和完善的必然选择，对于图书馆管理工作和建设具有重大的指导意义。

【参考文献】

［1］梅伯平．从信息管理到知识管理［J］．情报科学，2013

［2］王晓力．国外高校图书馆学科馆员服务模式［J］．图书情报工作，2012，2

［3］赵树宜．专业图书馆服务发展的趋向［J］．国书情报工作，2018，11

第2篇：知识管理与创新管理范文

[关键词]知识管理；企业管理；技术创新；协同关系

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）12-0353-01

一.引言

技术创新是企业获取市场核心竞争优势的重要途径，在企业内部主要表现为对技术知识的管理。技术创新过程中，必须要充分重视同知识管理的协同发展，在加强创新的同时，提升知识经济效益。

二.知识及知识管理

知识是通过学习或经验获得的事实、选择、思想、理论、原理和模型等，知识所构成的框架可以不断的吸收新的经验和信息。知识包括显性知识和隐性知识，显性知识是可以用语言表达清楚，并且可以在人与人之间传递的知识，隐性知识是源于个人信仰，洞察力和价值观的长期经验积累或难以言传的技能的提升。知识管理是确定、收集、传播和共享组织中的知识，包括知识的管理和运用知识的管理，创造、获取和使用知识以增强组织的创新能力与核心竞争力的活动。

三.企业知识管理与技术创新的协同关系

知识管理能够整合企业技术创新知识，完善技术创新机制现在信息技术空前发展，企业可以获得的知识数量和种类增多，知识传播和更新周期加快，要做好企业知识管理，就要做好对知识的整理和分类，通过数字化和知识化将大量无序信息有序化，简化技术创新的过程，各个阶段紧密有序，为员工提供知识共享的环境，提高其工作效率和创新能力，有利于技术创新过程流程化。企业技术创新具备有畅通无阻的沟通渠道，企业职工与内部外部的交流变得便捷和有效，需要建立完善的创新机制。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此技术创新离不开相当数量且高素质的科技创新人员队伍，而高素质的科技创新人员不仅希望能便捷的获取知识，而且也希望创新成果和知识得到尊重。因此在企业各部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制，对创新人员的业绩进行科学的评估，对知识人才的贡献给予合理的回报，这是企业的最重要的创新环境和机制，有利于调动创新人员的积极性。

知识管理有利于企业规避技术创新风险。技术创新必然创造一种新的技术模式和管理运作模式，必然包含了无法预测的不确定因素，而且受到市场经济的不确定性、技术开发的难易度和职工能力大小影响。知识管理可有效降低这种风险。微软创始人比尔・盖茨认为，知识管理并不是从技术开始的，它始于商业目标、过程和对共享信息需要的知识。企业就应该到客户那里获取企业所需要的信息和知识，通过对知识的收集和整理，以及与客户的沟通，企业可以从市场得到更多的信息，从而为技术创新提供依据和参考，减少技术创新方案中的不足，并且可根据市场信息的反馈及时调整创新方案，而不必一定通过企业自身的失败经验中获得知识。知识管理可以改变技术创新的速度，通过构建一个吸收、共享、传承的知识管理体制，使企业管理者可以迅速有效的获得可靠的信息和知识，从而准确的形成新的思维和理念，最终提高技术创新的成功率。

科技型中小企业兼具技术创新能力强和知识密集的特点，产品的知识含量日益增加，技术创新和知识管理的联系越来越密切，两者相互协调，相互促进，表现出较强的耦合性。其中，技术创新源于知识创新，知识创新成为技术创新的重要前提。企业实现技术创新，需要以知识背景体系为基础。而且，技术创新源于创新性的想法，进而将想法通过改进或者生产成为新产品，而新构想是对已有知识进行整合或是延伸，从而得到新知识。所以，如何从管理层面上进行知识获取、整合与应用等并实现知识创新，将决定企业是否能有创新行为。

技术创新是知识管理价值实现的实践过程，知识管理只有在实践中才能实现其自身的价值。在技术创新过程中，研发人员需要不断进行知识获取、整合、共享与应用等实践过程。由于特定环境、特定需求等因素，研发人员必须得对现有知识进行重新整合、优化。所以，在技术创新的不同阶段，通过持续性创新，必然衍生出新的知识，实现企业知识存量的不断积累，实现技术创新对知识管理反馈式的作用。同时，企业在技术创新过程中从知识转化、知识转移和知识整合三方面优化知识资源的配置。并且，技术创新并不是个体行为，需要组织成员相互之间以知识共享为基础的协同行为，在技术创新过程中，能够深化完善知识共享的机制。

四.针对技术创新目标，实现有效知识管理

1.借助信息技术搭建知识管理的平台，建立知识管理数据库

在企业技术创新过程中，针对企业的技术创新目标，企业采用信息的搜索、开放式交流、竞争实战、项目反馈、外部参照等方式搜集信息，并以文档、数据、表格方式建立知识体系；同时通过借助外力，比如各个渠道之间的知识共享，与企业信息调查、咨询等服务机构建立关系等方式获取企业所需外部知识。企业通过对每个阶段信息的分析反馈，运用知识管理，对技术创新的整个过程进行详细记录，并将各个阶段的数据整理成数据库对知识进行贮存，借助信息技术搭建知识管理的平台，形成显性知识与隐性知识，个人知识与组织知识的转化机制，有利于知识的获取、共享、创新和应用。

2.注重营造有利于创造新知识的文化环境，建立学习型组织

在企业知识管理中，企业通过企业内部个人知识与经验的传递与共享，与企业外部的客户、供应商、研究机构及其他有关人员的交流与学习来增加知识存量，营造好一个有利于组织学习、共享、创造的企业文化环境，可以鼓励员工毫无保留地奉献他们的个人知识与经验，使员工之间建立信任、协作、互助的关系，变被动为主动，可以更好地促进组织学习能力的提高、知识的交流和共享。企业技术创新能力就是将企业内外部的知识激活，最有效的措施就是建立学习型组织，通过五个方面促进学习型组织的形成和发展：运用系统思考，激活员工的自我超越，挑战心智模式，建立共同愿景，促进团队学习等。企业通过建设富有合作意识的团队，依靠团队力量获取、整合与创造知识加快实现企业技术创新的目标。

3.导入合适的知识管理模式

目前知识管理模式一般分为人物化管理模式和编码管理模式两类。其中，人物化管理模式强调积极投资人力资源，包括引入专家、学者或经验丰富的技术人员；在企业内部发现和培训具有隐形知识的员工。编码管理模式强调投资与信息技术，注重开发收集与传播知识的管理系统，知识被编码并贮存在数据库，企业可以将这些知识进行重复利用。人物化管理模式和编码管理模式两种知识管理模式各有利弊，编码管理模式可以降低企业知识共享成本，提高新技术开发效率；人物化管理模式依赖专家的经验和技巧（隐性知识）。企业需根据自身的条件选择合适的知识管理模式，比如企业自身主要依赖显性还是隐性知识、企业产品的特点等。同时，企业也可以将两种模式有机地融合，建立起符合自身特点的知识管理模式。

五.结束语

知识管理和企业技术创新必须保持协同发展，才能促进企业进步、技术能力提升、市场竞争力提高。企业经营管理过程中，必须要重视知识管理，加强技术创新，促进企业长远发展。

参考文献

第3篇：知识管理与创新管理范文

论文关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

第4篇：知识管理与创新管理范文

关键词： 高职院校图书馆 知识管理 知识服务 创新服务

图书馆是高校的三大支柱（师资、实验室、图书馆）之一，是全校文献信息的中心，是全社会的宝贵财富。在美国，图书馆被视为大学的心脏。在这三大支柱中，图书馆的重要性显得尤为突出。由于知识具有继承性，图书情报是知识继承与交流的媒介，是促进科学发展和社会进步的重要杠杆和纽带，故高校图书馆是传授知识和培养人才的摇篮，是提高教学、科研及师资水平的重要支柱。

一.图书馆知识管理

1.图书馆知识管理的内涵

图书馆知识管理是指应用知识管理理论与方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求，并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。

2.知识管理的基本原则

知识积累是知识管理的基本原则，它能够有效地防止知识随着某项具体工作的结束而消失。知识交流是积累、共享、交流三原则中的最高层次。知识共享是实现知识积累和交流的桥梁。知识只有在交流过程中，才能更好地完成知识的学习、利用与创新，而创新正是知识管理的最高追求。

3.知识管理的重点目标

知识管理的重点目标，是通过获取和开发用户的阅读需求、偏爱和科研情况等知识，提高图书馆的适应能力和服务水平。实施这一目标的关键是更多地了解用户，针对用户的需求和存在的问题实施知识管理。

4.知识管理的组织机制

知识管理需要高效率的管理体制和管理模式。目前最有竞争力的组织模式是学习型组织。学习型组织是指通过营造整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度弹性的、符合人性的和能持续发展的组织。

5.知识管理的服务理念

原始的信息知识本身并不能产生价值，无序的信息知识也不能构成资源，只有将信息有序化组织，把具有必然内在联系的信息和没有必然内在联系的信息形成一个有关联的体系，通过某种服务才能产生效益。在知识组织的基础上，图书馆根据用户要求，对知识进行重组和再造，形成用户所需要的解决方案的过程，就是知识管理的开发和服务过程。

二、高职院校图书馆要实现创新服务

（一）图书馆知识服务

知识服务是用通过整理、组配、提炼可以利用的各种显性和隐性信息资源，使之有序化，从而方便使用的知识来解决特定实践应用问题的服务。它以服务来体现知识，以服务来开拓市场，最后实现服务的价值。知识服务的对象往往是决策机构、科学研究机构的特殊用户。它以信息的搜索、组织、分析、重组的知识和能力为基础，根据用户的问题和环境，融入用户解决问题的过程中，提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务。因此，知识服务是面向知识内容的服务，对促进知识的传递、利用和转化具有非常重要的意义。

（二）图书馆创新

当前，高职院校图书馆内外部环境发生了重大变化，图书馆正由传统意义上的图书馆向自动化、信息化、网络化的现代化图书馆转变。如何在不同的环境中使图书馆的读者服务工作跟上时代的步伐呢？这就要求我们在工作中做到创新。

1.服务要创新

这就要求图书馆馆员工作中摆脱以往那种被动接受读者咨询的模式，积极主动开展现代化的参考咨询服务。在图书馆外部信息环境和内部业务机制的变化中，在服务理念和服务工作方式上有所发展和创新。只有创新服务机制，并在激励和竞争中全面提高工作人员队伍的综合素质，才能为读者提供满意的信息服务。

2.内容要创新

在服务内容上要从传统的被动的服务向更加广泛的领域和深层次的信息服务发展。在不断拓展和深化图书馆信息服务的功能的同时，向开放式分工合作与资源共享的方向发展。要充分利用馆际互借、网上信息传递和信息获取来增加馆藏信息。

3.技术要创新

技术要素在图书馆的服务中发挥着核心作用。目前，高校图书馆服务的信息描述、标引、分类、存储、检索，以及信息分析、信息传播和提供等都是对现代信息技术的应用与实践。技术使图书馆管理和服务的时间、空间、方式等有了无限扩大、完善的可能，使读者利用图书馆的方式发生了就近、快速、个性、互动、一站式、无障碍、无缝链接等诸多变化。

4.管理要创新

面对图书情报网络化发展的趋势，要研究在新形势下科学、合理的管理模式，既要考虑网络化发展的总体要求，又要加快数字化特色馆藏建设，形成特色。要逐步形成一支以专职管理者为主，有读者参与，专兼职结合的图书情报管理队伍。图书馆管理创新是在保留原有管理方式的精华部分的基础上进行创新的。

5.目标要创新

现代高职学院图书馆要明确准备做什么和做到什么程度，图书馆一直崇尚并恪守阮冈纳赞的“每本书有其读者，每个读者有其书”的服务理念，在此基础上还应体现服务的针对性和深入性，这意味着图书馆工作要尽量做到完美，把最好的信息，用最方便的方法，在最好的时机，送到最需要的人手中。

6.角色要创新

变图书馆员为“知识导航员”，其职责就是帮助人们选择信息、评价信息，并与信息取得连接，同时加强二、三次文献，以及馆藏的网络专题数据库建设等创新性知识产品的生产，对知识进行系统加工和创新，为读者提供新的知识产品。

三.高职学院图书馆要树立个性化服务理念

（一）理念是创新的先导

高校图书馆的服务创新是一个系统工程，而理念创新则是一切创新行为产生的基础和先导。在这个创新系统中，图书馆员是创新的主体，资源则是创新实施的物质基础，而指引服务进行的则是理念。图书馆学者非常重视图书馆服务理念的培养与创新，如从1876年图书馆学家杜威提出的图书馆读者服务“三适当”准则，到1931年印度图书馆学家阮冈纳赞提出的“图书馆五原则”，再到21世纪我国图书馆界提出的“图书馆核心价值观”与新的“图书馆服务五原则”，等等，无不折射出图书馆服务理念的创新，创新的理念也在一直指导着图书馆员的工作与创新服务。因此，在以后的发展中，高校图书馆应该重视人才建设，挖掘图书馆员的创新精神，创新服务理念，为提供高水平的服务献计献策。

随着知识需求的变化，知识服务正在向“个性化”方向发展。个性化信息服务按所依赖和采用的技术，目前可分为以下三种形式：一是个性化推送服务或个性化定制服务，利用信息推拉技术，向读者提供定制的Web页面、信息栏目，实施查询服务或基于电子邮件的信息推送，根据读者的定制提供相应的信息栏目；二是个性化推荐服务，不但根据读者的特性提供具有针对性的信息，而且根据对读者专业特征、研究兴趣的智能分析主动向读者推荐其可能需要的信息；三是个性化知识决策服务，即利用数据仓库、数据挖掘、知识提取、人工智能等技术对信息内容进行深加工，向读者提供能够用于决策支持、智能查询、科学研究、解决问题的策略。这是数字图书馆个性化信息服务的发展趋势。

（二）图书馆知识管理和知识服务的关系

知识管理和知识服务两者活动的主体都是知识和信息，都包括知识信息的获取、挖掘、重组、创新和交流。知识管理的目标就是实现知识服务，知识服务的特点决定了知识管理在知识服务中的地位和作用。知识管理是知识服务的基础，知识服务的水平与知识管理能力成正比，知识服务的发展反过来又促进知识管理水平的提高。知识管理和知识服务都体现了以人为本的管理思想。人是知识的载体和来源，知识管理研究的是如何挖掘人的隐性知识，使非编码的个人知识得以充分共享，知识服务则研究如何方便人们交流知识、学习知识并最终产生新知识。知识管理和知识服务都得益于现代信息技术。现代信息技术是知识管理和知识服务的工具，它在很大程度上创造了一个人与知识的沟通、交流、共享、创新的环境，为知识信息的及时获取、分析、决策提供了极大的方便，用知识管理的理念指导图书馆服务，充分发挥了服务的价值和知识的价值。知识管理与知识服务是相辅相成、缺一不可的。知识管理机制的建立是实现知识服务的前提，知识服务又能促进知识管理水平的提高，是知识管理的一个不可缺少的环节。知识服务是知识管理的最佳体现，是衡量图书馆知识管理成效的关键。不言而喻，开展知识管理和知识服务都对图书馆员有较高的素质要求。知识管理要运用集体的智慧提高应变和创新能力，在人力资源管理中，运用现代管理方法，对员工进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行动进行适当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性。知识服务要求有一支高素质的图书馆人才队伍，一个合格的现代图书馆员必须具备如下素质：独立获取知识信息的能力；处理知识信息和语言文字表述能力；计算机网络通讯技术的应用能力；丰富的图书情报专业基础知识。

四、结语

图书馆的创新服务任重而道远，广大的图书馆服务人员要与时俱进，奋发努力，积极探索图书馆变革的新形势，开拓进取，勇于实践，在强大网络环境的支撑下，服务第一，读者也第一，一切为了读者，充分发挥图书馆的知识管理职能和创新服务职能。

参考文献：

［1］熊武金.新时期读者服务工作的创新［J］.图书馆理论与实践，2002，（5）.

［2］龙军.图书馆知识管理探析［J］.现代情报，2008，（3）：22-23.

［3］吴秀珍.图书馆实现知识服务的途径［J］.图书馆，2008，（5）：92-94.

第5篇：知识管理与创新管理范文

【关键词】知识管理 经典激励理论 管理团队建设 工作创新

知识管理理念要点主要涵盖三个方面：组织结构创新理论；“以人为本”的管理理念；系统的管理流程。知识管理过程包括知识的识别、搜集、组织、存储、共享、应用和创新等，是一个复杂的整合过程。在这个过程中，组织广泛使用各项网络技术和计算机技术搭建知识管理平台，建立知识库，完善知识共享和知识转换机制。同时，这一过程在提供给组织知识管理的技术保障的同时，也以系统管理的理念辐射了运用系统的知识员工，作用于组织结构创新和“以人为本”的最终实现过程。

基于知识管理理念工作机制创新中的实践问题

知识管理的涵义十分广泛，在管理工作机制中引进知识管理的理念，解决其中的知识组织与知识创新，建立知识管理型的工作机制，是值得进一步探讨的问题。在新形势下，管理工作比之前的阶段面临着更复杂和更多的问题，问题数量和深度的剧增不是传统上借助组织结构网络层级由上及下单向的行政命令式推进就能全面解决的，管理工作的现代化需要理念的转变，工作机制的转变，以及由此而来的工作方法创新。我们结合知识管理的三大核心理念组织创新理念、人本管理理念和系统管理理念在管理信息系统中的应用和在管理工作中的全面深度应用探讨一下其在管理工作中的实践问题。在此过程中，为了取得最佳的实践效果，笔者综合集成了历史上出现的众多优秀管理理论，结合新时期管理工作的挑战，由知识管理的理念统合集成多种理论的精髓，应用在管理工作的各个环节，如管理班子建设、队伍建设、人员培训与发展、重点工作协作安排等，以便最终会带来更和谐的管理工作新局面。

知识管理的实践

知识管理组织创新理念的实践问题。我国传统的科层式等级组织结构已不适应日益变化多端的环境和市场需求，主要存在以下问题：割裂了部门间的联系、交流与学习；管理层较多，影响了信息传递的速度以及信息的真实性；组织的灵活性和反应能力满足不了市场竞争的要求。因此，应借鉴基于知识管理的组织创新理论，系统构建以专职人员管理工作信息为核心的管理工作信息组织机构，并在实际的管理工作中将各级人员管理组织打造为学习型组织。具体可以从以下几个方面入手：设立专门的管理工作信息工作机构与功能小组；建立内部管理工作信息知识网络，构建外部网络联盟；依托人员管理信息系统，建设学习型组织，营造全面发展的学习氛围，培养管理工作者和团队干部的能力，促进创新。

知识管理人本管理理念的实践问题。人是知识创新的主体，是知识经济环境下最宝贵的财富，知识管理最重要的因素在于“人”。管理工作中知识管理“以人为本”的理念体现在：一是为提高管理信息系统各个环节的工作效率，“人”的素质是决定性的，首先考虑的便是对参与人员的培训，掌握了科学的方法是保证管理信息系统的效率和质量的根本；此外，对人的制度约束和取得良好绩效时的激励，也是重要组成部分。二是对管理工作中的隐性知识的管理。冰山理论揭示了难以言传的隐性知识是知识中更为大量存在的部分，作为员工个人经验的结晶，难以被有效编码的高度个人化的隐性知识的分享需要动态的交互过程。

在促进人员管理工作知识共享中，要注意结合经典激励理论管理对象中的干部，激发其高层次需求，塑造高成就、追求自我实现的管理工作者。在激励理论中，马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论是比较经典的两种理论。许多研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现；另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。

结合人员管理工作中团队的直接管理者――辅导员岗位的特点发现：老辅导员在工作多年以后积累了很多的经验，但工作标准化程度有所欠缺，人员管理工作的繁杂常规又很容易让大家身心俱疲，长期干下来有时候就在工作的心理投入上有所下降，虽然说有研究表明在尊重和自我实现的需求方面，年青员工的要求比较年长的员工更强烈。可以通过任命老辅导员为人员管理工作知识平台建设信息长，遴选优秀老辅导员做新进辅导员的引领导师，在人员管理工作重点工作决策和工作任务执行环节通过民主参与决策方式激发其维持高层次需要和高激励水平。在新进辅导员的岗前培训和在职引领指导过程中，要求他们学习老辅导员的成熟经验，明确工作职责和内容，把握关键环节的处置流程，培养其掌握工作协作协同的技术和方法，使其在职业新鲜期就能系统掌握相关显性和隐形的工作知识和技能，快速进入岗位角色，新鲜期过后也能保持其高标准工作的水准并形成习惯，使其对于高层次需要的追求始终有一个坚实的组织知识保障基础。在对辅导员进行扎实的系统科学的岗前上岗引导培训和循序渐进的在岗培训时，老的团队管理干部、老辅导员要现身说法，引领指导新进辅导员成长，事先对老辅导员进行培训，让其认识到培养新进人员的重要性，掌握操作性强的引领指导新辅导员的具体方法。在工作绩效考核时在面上工作完成的情况的指标之外，特别设计“组织发展：学习/指导”维度，对新老辅导员的学习/指导意愿与态度、学习/指导能力、学习/指导效果、工作应用实践结合的程度予以评级，并将该结果和评优获奖的精神激励和物质激励相结合，如设立“辅导员引领杰出导师”、“辅导员引领导师保障基金”等奖项。

知识管理系统管理理念的实践问题。第一，构建管理信息知识的运行机制。在知识管理中，涉及识别、评估、组织、存储、传播与推广知识，应用与创新知识等系统管理流程。在此过程中，首先要明确管理信息需求，在规划阶段做好管理信息需求调查分析等工作；接着对管理信息资料进行收集、审核、组织、分析，最终生成符合要求的管理信息产品；然后将此产品传递给相关职能部门，并进行扩散利用；最后，通过调查问卷、座谈会等方式，收集反馈信息，并对其进行分析，做出管理信息工作的新规划，为接下来的工作奠定良好的基础。第二，以系统的观点全面思考、促进创新。工作方法对于工作效果的重要性不言自明，但是工作方法的创新实际上是以工作理念、管理机制创新为前提和保障的。坚持前馈控制，主动预防，政策宣讲，制度建设与传播常规化。例如团队的直接管理者――辅导员，要求辅导员培养自己的职业信念，坚持全面质量管理，坚持过手工作环节的高标准完成，要求辅导员开放心态，做到自己阳光、自信、上进，树立团队成员学习的标杆，开门育人，做好沟通。要求辅导员要有同理心，以服务促管理。同理心即站在对方立场思考问题，感动他人首先要感动自己，注意你的感受对象的感受。

当今我国社会已经发生了重大的变革，社会各行业的生力军是年轻的一代，生长环境的变化在他们的思想和行为上有着明显的区别。管理对象的特性的变化是客观的，这种服务与管理对象的变化要求我们不断追踪变化的特性和需求是什么，并探寻更好的管理实践。辅导员要认同管理工作的作用，明确认识到辅导员工作的工作职责并努力履职。笔者认为，“服务在前，管理在后，服务就是管理”应该是新时期管理工作中对服务与管理的关系的界定，这样的先后次序并不是为了取悦管理对象的逢迎性定位，而是以人为本理念的彰显。具体的服务是指在各方面有关被管理者利益的环节要坚决考虑其利益，考虑他们的特性与需求，关注管理对象的身心方面的全面发展，而不是提供全面的保姆式的服务使管理对象不能脱离一个永远长不大的襁褓式的环境。提供信息、提供对信息进行处理的工具、养成良好的工作学习习惯、让被管理者看到一个做人做事的最近的模范，环境―物―人，自然优化中人境优化的带动力是最强的，让管理对象知道做人做事的标准，学会发现美、感受美、体验美、践行美。

第6篇：知识管理与创新管理范文

【关键词】知识管理；知识服务；创新

知识经济的到来和网络信息技术的飞速发展，给图书馆的发展带来了前所未有的机遇和挑战。一方面知识作为一种重要的资源和生产要素，需要更好的加以组织和管理来实现增值；另一方面图书馆如何利用新技术来提高自身服务和竞争力，都是图书馆发展所面临的新课题。

一、知识管理

（一）知识管理的基本内涵

知识管理是在知识背景下产生的一种新的管理思想，它的理论和实践均来自企业管理领域，但其成功经验已被社会多个领域所接受，并逐渐形成了一个跨学科的综合性研究领域。图书馆自诞生之时就具有“知识管理”的基本职能：收集、整理、保存、传播和利用知识，因此，当企业界兴起知识管理的热潮后，很快就在图书馆界引起共鸣。但是由于企业和图书馆是两个不同的社会领域，所以它们的知识管理是具有不同的指向的：企业知识管理的目标是实现知识创新，最终获得利益的最大化，保证企业自身的生存和发展；而图书馆作为社会公共教育的非营利性组织，其知识管理的直接目标是更好的为社会提供知识服务，从而促进社会的整体进步和发展。

高校图书馆是一个典型的知识型组织，是高等学校的文献信息中心，是学校教学和科研的重要支撑。它的服务对象主要是文化层次较高、信息意识较强的师生员工，主要任务是收集各种类型的文献资料，进行科学的组织提炼，为教学和科研提供服务。由此可见，高校图书馆工作的最终目的是为读者提供所需要的知识、信息，是他们可以直接便利的使用知识解决实际问题，而知识管理的最终目和核心理念也正是提供知识服务，可以提高图书馆知识服务的质量，促进知识创新。

（二）知识管理的内容

图书馆知识管理是一个围绕着知识生成、积累、交流和应用的过程。高校图书馆知识管理是应用知识管理理论与方法，在一定的资源和技术基础上，以人为本对显性知识和隐性知识进行管理，通过具体管理活动为实现知识服务和创新的目标所体现出来的管理过程。这种管理一方面是对显性知识的管理，主要是指对传统文献的管理，即收集、整理、保存和传递传统文献信息，为广大师生的教学科研提供服务；另一方面是对隐性知识的管理，即对图书馆员数据、经验、技巧、见解等意会知识进行显性化处理，让它们可以为读者所利用。对隐性知识的管理，也就是对拥有图书馆专业技能的人的管理，这也是图书馆实践知识管理理论的切入点和重点所在。

二、知识服务

（一）知识服务的基本内涵

知识服务是一信息知识的搜集、分析、重组的知识能力为基础，根据读者的具体问题和个性化环境，直接融入读者解决问题的全过程，提供能够支持知识应用和知识创新的服务。知识是存在与信息之中的，而知识服务是一种目标驱动的、面向用户的、面向解决方案的，贯穿用户解决问题过程的服务。这就要求图书馆员要从以前仅为用户提供解决问题的参考文献信息资料，或简单的检索与参考咨询服务，转变为直接为用户提供实际问题的解决方案。

（二）知识管理的直接目标之一就是提供知识服务

知识管理和知识服务的共同目标都是知识创新，而在图书馆，知识管理的直接目标之一就是为用户提供更好的知识服务，以支持知识创新。知识管理可以有效提高图书馆员的知识服务水平，提高用户满意度；而知识服务又是知识管理得以有效实施的表现方式，在知识服务的过程中，知识管理才得以实践。知识管理机制的建立是实现知识服务的前提，知识服务又促进知识管理水平的提高，是知识管理的最终体现，也是衡量图书馆知识管理成功与否的关键。我们必须不断更新服务内容，转变服务方式，才能为用户在需要的时间提供其所需要的优质服务，实现图书馆在知识经济时代的价值。

（三）知识服务的内容

1.知识挖掘

知识挖掘主要是根据用户的研究要求，对大量信息进行分析，通过对文献定性、定量的增值处理来发现隐含在文献中的知识，揭示其中的规律性。网络信息数量庞大，良莠不齐，要为用户提供有效的知识服务，必须依托先进的网络信息技术，用智能化手段挖掘隐藏于大量信息中的知识，从而得到与学科相关的知识、专业细化的知识、面向课题的知识和所需知识相关的知识等等。

2.知识组织

知识组织是在信息获取和信息预处理的基础上，通过智能检索、数据挖掘、数据仓库等技术，对信息进行精简提取，发现隐含在信息中的有用知识单元并对其进行集合组织的过程。简单的说，就是对知识的本质以及知识之间的关系进行有序的揭示，即使之有序化。

3.知识开发

知识开发是在知识组织的基础上，根据用户要求和图书馆发展的特定目标，通过图书馆员的智力劳动对所需知识信息进行深层次加工，形成用户决策所需要的知识解决方案或适合市场需求的知识产品，如数据库、知识库、智能工具、应用软件等。这是一种导向性的研究活动，其中包括对文献信息资源、网络信息资源中的显性和隐性知识的开发，更包含了图书馆员的创造性智力劳动，使得知识产品产生了增值。

三、知识管理和知识服务的实施

（一）建立学科馆员制度

学科馆员是指具有某一学科专业背景、同时具有图书馆情报和信息专业知识技能的图书馆员，不仅熟悉对口学科的信息资源分布情况，而且具有信息分析与综合的能力，能够深入理解和把握用户的信息需求，可以主动为用户提供多方位、深层次的学术性信息服务。在知识服务的过程中，学科馆员的作用主要体现在两个方面，一是从用户方面来看，由于学科馆员具有与之相应的学科背景，因此能够充分理解其信息需求，可以为之提供学科信息指导服务，且这种服务可以伴随用户研究活动的全过程；二是从图书馆方面来看，由于学科馆员掌握对口学科领域的发展状况，可以是图书馆的文献信息资源建设更具有针对性和预见性。

发达国家图书馆目前已经普遍建立了学科馆员制度，并形成了一套成熟的运行机制，如有严格的资格认证，设有专门的学科馆员管理机构等。我国高校图书馆的学科馆员制度目前尚处于初级阶段，具有交叉学科背景的图书馆员不多，学科馆员一般由具有长期工作经验的图书馆员担任，并没有资格认证制度；学科馆员数量很少，职业地位也不明确。我们可以可以通过对发达国家图书馆学科馆员体制的成功经验进行分析借鉴，根据我国高校图书馆的实际情况，循序渐进的逐步建立学科馆员制度。

（二）建立以知识为基础的读者信息库

针对不同读者的知识需求特点，为他们量身定制所需信息服务，建立读者信息库，包括读者的基本情况、科研领域、知识结构、阅读方式、兴趣爱好等。高校图书馆可以从中挖掘潜在用户，还可以挖掘用户的潜在知识需求，随时跟进他们的需求变化，提供最适合的知识服务。

（三）建立网络信息资源导航库

网络信息资源数量巨大而庞杂，读者难以快速有效的寻找到所需的知识。因此高校图书馆应该建立网络信息资源导航库，将网络上与本院校有关的专业、学科或主题的节点集中起来，按照方便读者检索的原则进行组织，帮助读者及时掌握相关领域的最新动态。在这个整合的信息资源导航库里只存储相关信息的索引数据和url地址，而原始信息则广泛的分布网络，通过有些组织形成有序的知识引导空间，同时集成必要的服务工具，为读者提供增值的知识服务。

四、结语

高校图书馆运用知识管理的理论与方法进行知识服务和创新，是必然的发展趋势和目标。图书馆必须加强人力资源管理、优化组织结构、重组业务流程、调整知识资源结构、建立图书馆知识资源联盟，利用信息技术形成资源共享网络，以用户需求为中心，提高知识传播质量，促进知识的交流与共享，实施图书馆知识资源集成管理，建设共享的知识文化，提高认识，将知识管理贯穿于知识服务工作中。

参考文献：

[1]裴丽，李柏洲.高校图书馆知识管理实践的切入点[J].图书馆论坛，2008（4）.

[2]刘淑玲.网络环境下高校图书馆的知识管理与知识服务[J].情报科学，2010（4）.

[3]李红丹.高校图书馆知识管理之应用价值初探[J].图书馆学研究，2010（7）.

第7篇：知识管理与创新管理范文

[关键词]人力资源管理、知识创新、理念

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0317-01

1 人力资源管理与知识创新的理念

1.1 知识创新与人力资源管理目标的一致性

企业在知识创新时，不仅是在处理信息，也是在创造新的信息，通过与环境的相互作用来重新塑造环境。在一个学习型组织中，企业不单纯是信息处理器，而是一个通过作用与相互作用来创造知识的实体，一个促进员工与员工、员工与组织间知识共享的平台。知识管理从本质上看就是对人的管理，人力资源管理在知识创造和企业竞争优势构建中扮演了重要的角色。因此，两者的最终目标都是追求人力资源利用效果和效率的最大化，提高企业的核心竞争力。

1.2 高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂

人力资源管理系统作为企业对员工实施培训开发、绩效考核和薪酬管理的主体，推动着个体知识共享、团队及组织知识创造和企业氛围的形成。国外很多学者通过理论和实证研究表明：良好有效的人力资源管理制度和实践对企业的知识创新发挥正向推动作用。研究发现：基于团队工作的工作设计能给予员工更多的机会进行近距离接触以协同工作，从而鼓励员工进行知识共享行为：合理的员工规划配置可以创建出有利于员工共享的知识社区，从而实现员工之间信息与知识的相互交流和学习，并且发现，通过对员工进行正规的培训和开发，可以让员工接受组织的价值观和规范，从而提高知识共享的有效性。

1.3 知识创新对人力资源管理系统运行效率的提升效应

有效的知识创新在提升员工素质能力的同时，有助于构筑企业和员工之间的心理契约，提高员工对企业的满意度、承诺度和敬业度，进而推动企业人力资源的有效整合，提升人力资源管理系统的运行效率。

2 关于人力资源管理与知识创新的关联模型

人力资源管理实践对员工知识创新的影响可从两个方面来考察，一个是非正式网络关系，另一个是社会资本。企业内部知识的共享是以员工间的交往实践为前提的。员工间广泛而密切的交往是知识流动 和扩散的基础，雇员间联系渠道越多，速度越快，企业知识整合的范围越广，速度就会越快。为此，企业需要在内部构建一些促进员工交往的合作性的非正式网络和社会资本。它应当有利于企业内部成员的相互学习、沟通和知识共享；有利于知识转化和各环节的横向知识交流；有利于各方面的知识整合。人力资源管理实践对企业知识共享和创新的影响是通过营造一个良好的知识共享氛围（非正式网络和社会资本），提升企业员工知识共享的态度、行为和能力，进而促进企业知识创新的发生。在该模型中，人力资源配置形成了企业必要的人力资源存量，为企业知识创新打下坚实的基础；人力资源存量会随着时间和技术的发展而老化，员工能力的持续提升只有通过对人力资源的培训和开发才能实现；绩效考核和薪酬激励通过引导员工行为促进知识共享与整合；员工关系管理通过影响员工的组织承诺，促进其知识共享与整合的意愿，进而影响企业知识创新的进程。因此，要通过人力资源管理实践促进企业知识共享、整合与创新，必须重视人力资源管理的路径选择：一是注重职业胜任力的人员配置，保证企业拥有一定数量和质量的人力资源，为企业知识创新提供了源头和基础。二是促进知识共享的培训与开发，通过员工能力的持续提升促进企业知识创新。

3 知识创新的选择途径分析

3.1 注重职位胜任力的人员配置

为了有效共享知识，员工必须具备知识共享意愿、能力及机会，这些都与人力资源管理实践密切关联。人员配置包括人员招聘、甄选和录用，而人员甄选是关键。分析不同职位所需要的胜任力并甄选具备相应职位胜任力的员工，能帮助企业确定所需的知识、技能和能力，促使企业整合多源知识并激发创新观点的产生。认为，要创造一支高水平的员工队伍，组织必须制定和实施严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅关注应聘者的技术能力，更应关注如忠诚度、主动性、组织文化适应力等个人特征和未来的发展潜能。培训可使员工获得和提高技能，而个人的内在特质和潜能只有通过严格选拔，找到真正与组织职位特征相匹配的人选，才能够维持长期雇佣关系，并且为员工的可持续发展打下良好基础。组织通过招聘甄选符合企业文化并且自我效能高的员工，可以很快建立和提升企业与员工之间的组织承诺。

3.2 促进知识共享的员工培训与开发

作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训和开发能够促使知识和技术按照组织需要自由流动，实现知识的共享、创新与应用。经 研究表明，对员工进行正式和非正式的培训和开发，可以让员工接受组织文化，从而提高知识分享的有效性，而合理的员工配置可以形成知识型员工社区，以实现员工之间信息与知识的交流和学习。企业通过建立企业培训和个人研习相结合的制度、工作轮换和团队式培训机制，可以拓宽知识传输渠道，使不同业务单位的管理者和员工开展交流与沟通，强化员工共享知识的意识，促进知识流动和整合。当员工通过培训使自身能力得到提高，会增强员工自信心和自控力，使其更愿意与其他员工进行互惠的知识共享。具有多样化培训计划的组织比其他企业更容易产生信任和自我效能高的工作情境。

3.3 鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制

知识型企业的绩效管理不仅应重视知识型员工的知识和技能考核，更应将重点放在如何鼓励他们贡献更多的隐性知识，增强跨边界团队协作精神，促进网络成员间的知识交流与共享，提高企业的应变和创新能力。因此，实施以知识贡献为基础和基于企业或团队产出的绩效管理十分必要。在绩效考核中纳入知识贡献行为和效果、学习和 分享知识的行为和态度等内容，通过识别组织贡献和加强员工满意使员工之间形成一种互惠模式，以促使知识所有者愿意将隐性知识显性化，使整个团队加以学习和应用，以提高团队的整体绩效，从而形成一种相互信任的企业情境。员工个体知识存量的价值、知识分享的激励意向，对企业或团队之间的知识流动产生重要影响。因此，知识型企业要建立一套薪酬激励机制，鼓励来自不同文化、拥有不同专门知识的管理者和员工创造与分享知识。首先要建立基于企业或团队产出的薪酬制度将员工与企业目标联系起来，促进团队成员间的交流学习和创新。其次，将薪酬与知识扩散的绩效紧密联系起来，吸引优秀人才并鼓励他们最大限度的分享知识。

3.4 维系知识共享氛围的员工关系管理

员工一组织关系主要通过影响员工的组织承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、培训与开发、绩效管理与薪酬激励等不同类型的人力资源管理实践，能够确定组织与员工之间不同的关系，传达组织对员工不同的期望，展现组织对员工不同的支持与承诺，从而改善员工的组织支持感。良好的员工关系管理一方面可以在员工与组织间形成心理契约，提升员工的忠诚度和敬业度；另一方面有利于员工在交往过程中相似或相近目标的形成，交往的周期和频率增多，交往信任度增强，在某些方面达成共识的概率更高，认知维度的社会资本水平也会越高。

4 结束语

知识型企业的核心竞争力在于知识的创新和转化能力，而这些能力的获取主要来源于人力资源价值的创造。因此，文章以知识创新为切入点，在分析人力资源管理与知识创新相关性的基础上，构建了两者的关联模型，提出了基于知识创新的企业人力资源管理路径。

参考文献

第8篇：知识管理与创新管理范文

摘 要 本文分析了知识管理的内涵和技术创新的各个阶段，指出知识管理和技术创新的本质都是创造新知识。企业技术创新模式的有效选择是决定创新成败的关键环节之一。从知识管理的角度出发，根据创新知识的四个维度即知识的宽度、知识的深度、知识的紧迫度和知识的重要度对企业的技术创新模式进行了研究，并提出了基于知识管理的企业技术创新模式选择模型。

关键词 知识管理 技术创新 创新模式选择

技术创新是实现科技进步、促进经济增长的根本源泉，是提高企业竞争力的核心动力。技术创新模式，是企业技术创新活动方面的组织方式和整体谋划。企业技术创新模式的有效选择是决定技术创新成败的关键环节之一。

知识管理是顺应时展而形成的新型管理模式，它是通过确认和利用已有的和获取的知识资产，对各种知识进行的连续的管理过程。

企业的技术创新过程从本质上来讲就是企业利用内外部知识创造新知识的过程，技术创新的每一个阶段都伴随知识活动的发生，在企业的技术创新过程实施知识管理能够促进企业技术创新的顺利进行，提高企业技术创新的速度和成功率。本文基于知识管理的视角，根据创新知识的特征来探讨企业技术创新模式的选择。

一、企业知识管理与技术创新

（一）企业知识管理的内涵

企业知识管理是指企业把知识看作企业的资产而进行的管理活动，是通过知识共享，运用集体的智慧，创造出新知识，并应用新知识的一系列过程。目的是以满足企业现在和未来的需要，扩展新的市场和机遇，提高企业的创新能力，进而提高企业市场竞争的能力。企业知识管理的主要活动是知识获取、知识共享、知识创新和知识应用。知识获取是知识管理的初始活动，获取知识的来源既包括企业内部知识，也包括企业的外部知识。而这些知识又可分为隐性知识和显性知识，特别是隐性知识（如企业员工的个人经验，丰富的阅历等）的获取，对后面的知识创新具有很大的帮助。在获得了一定量的企业内外部知识后，就需要共享这些知识，在知识共享的过程中，特别是隐性知识的共享，往往能产生出新知识的萌芽。新知识萌芽产生后知识管理便进入了创造新知识的过程。新知识是通过知识转化产生的，根据野中郁次郎的SECI模型，知识转化主要有四种模式，即知识的社会化、外化、组合化和内化。通过这种循环转化形成了一个连续的知识创新过程。新知识创造出来后就是最大化的运用新知识，充分发挥新知识的作用，增强企业的市场竞争力。

（二）企业技术创新的定义及过程

技术创新，是指企业应用创新的知识和新技术、新工艺，采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，提供新的服务，占据市场并实现市场价值①。

技术创新是实现科技进步、促进经济增长的根本源泉，是提高企业竞争力的核心动力。在经济全球化的今天，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须具有持续的技术创新能力。

技术创新的一般过程包括技术创新构思、新技术开发和新技术的应用。在技术创新构思阶段，由于市场需求刺激，企业为满足消费者需求便产生了技术创新构思。有了技术创新构思后，便要进入技术开发阶段，这是技术创新的关键阶段。在这个阶段，企业利用已有的资源和技术，对技术创新构思进行完善和开发，使其从构想变成现实。技术创新的最后一个阶段就是对新开发的技术或工艺进行应用。

这就是一个完整的技术创新过程，从表面上看技术创新是一个从思想到物的过程，实质上是从知识到知识的过程。首先，从技术本身来看，技术是指把投入转化为产出的具体生产流程以及在实施这种转化中采用的构成这些活动的知识和技能的总和（Linus kim，1997）。技术的本质就是知识，技术是知识的一种特殊形式。其次，在技术开发阶段，把技术创新构思变成新技术其实是一个知识创新的过程，最后，技术的应用阶段也是一个新知识的应用过程。

（三）企业知识管理与技术创新的关系

由以上分析可知，技术创新的每一个阶段都要与外界不断进行知识和信息的交换，并且伴随着一系列的知识交互过程。能否充分利用和管理创新过程所需的内外部知识将成为提高企业技术创新过程效率和效益和推动技术创新成功的关键。而知识管理就是对企业中知识的生产、流动、使用等活动的管理，通过知识管理，企业的知识活动能够变得有序而高效。知识管理可以充分发掘企业自身的技术创新能力，有效控制技术创新各阶段知识的流动，加快创新的速度，降低创新成本，减少技术创新的风险，提高技术创新的成功率，进而提高企业的市场占有率，增强企业的市场竞争能力。因此，知识管理对企业技术创新具有重要的推进作用。

二、企业技术创新模式

（一）技术创新模式的内涵

企业技术创新模式是指企业如何进行技术创新的整体描述。它是一个完整的企业技术创新体系，包括创新思路的确定、技术创新的动力源、技术创新的方法、创新资源的优化配置和产品的市场推广等一系列技术创新过程的完整描述。

（二）技术创新模式的类型

企业的创新模式主要有三种，自主创新模式、模仿创新模式和合作创新模式（傅家骥，1998）。自主创新模式是指创新主体以自身的研究开发为基础，实现科技成果的商品化、产业化和国际化，获得商业利益的创新模式；模仿创新模式是指企业以率先创新者的创新思路和创新产品为参照物，利用自己已有的技术条件进行技术创新活动，充分吸收学习率先者的各种成功经验和失败教训，使产品和服务达到或超过市场上现有产品和服务的水平，并最终占领市场的创新模式。合作创新模式是指企业之间或企业与科研机构、高等院校之间凭借各自的技术优势共同完成技术创新活动的模式。

一个正确的、适合企业自身现状和发展水平的技术创新模式能够促进新知识的创造，提高技术创新的速度和成功率。但如果企业选择了错误的或不适合企业发展水平的技术创新模式，则会影响企业的技术创新，并且阻碍企业的发展。既然企业的技术创新模式对技术创新有如此重要的作用，那么选择一个好的、适合企业发展水平的技术创新模式便是企业进行技术创新的首要工作。

三、基于知识管理的企业技术创新模式选择

不同的学者从不同的角度研究了企业技术创新模式的选择，本文从知识管理的角度对此问题进行研究。

（一）基于知识管理的企业技术创新模式选择模型

根据以上分析，本文认为只有建立在有效的知识管理基础之上的技术创新工作才能更好的创造出新技术。而知识管理与技术创新在本质上都是为了创造新知识，因此作为企业技术创新的整体谋划和组织方式的技术创新模式的选择也必须从知识管理的角度出发，根据其创造的新知识的特征来选择，如图1所示。

（二）知识维度蛛网模型

借鉴前人对知识管理中知识特征的研究结果，本文将技术创新产生的创新知识的特征用4个维度来表示，分别是：知识宽度、知识深度、知识紧迫度和知识重要度。创新知识的宽度指的是知识覆盖的学科领域的广泛程度；知识的深度代表了知识在某个知识领域的纵向深入程度；知识紧迫度代表了知识对企业发展的紧迫程度，即越紧迫的知识越需要尽快获取；知识重要度则表明知识在企业生存和发展中的重要程度，通常根据是否为企业核心能力的核心知识成分来判断知识的重要度。

通过对知识的4个维度的分析，可以帮助企业选择合适的企业技术创新模式（如图2所示）。一般来说，需要获得的创新知识的重要程度越高，企业就越会选择能独自占有创新知识所有权的技术创新模式，这样才能形成难以模仿的核心能力，创造持续的竞争优势。与此相反，当创新知识的紧迫程度高时，为了尽快地获取所需要的新知识，企业往往会借助外力，联合其它组织共同进行新知识的创造与开发，并共享新知识的所有权，如采取合作创新模式。

当知识的宽度广、深度大和重要程度大的时候，企业一般需要采用自主创新模式，如图2中的甲企业。在当今激烈的市场竞争环境下，企业创造的新知识一般都具有广泛程度大和专业化程度高的特征，所以分析的重点在于所要创造的新知识的重要程度。而当知识的重要程度高，即企业所要获取的创新知识关系到企业的生存和发展，是企业核心能力的重要组成部分时，企业通常会采用能独占创新知识所有权的技术创新模式。而自主创新的优点就在于能在一定时期内掌握和控制某项产品或工艺的核心技术，在一定程度上左右行业或产品技术发展的进程和方向，使企业在竞争中处于十分有利的地位。因此，当知识的宽度广、深度大和重要程度高的时候，企业一般需要选择自主创新的战略模式。

当知识的宽度较广、深度较大、重要程度较高和知识紧迫度较强的时候，企业一般应采取模仿创新模式，如图2中的乙企业。当企业要获取的创新知识对企业比较重要时，企业往往希望能独自占有创新知识的所有权。而对于较紧迫的、需要较快速获取得的创新知识，企业一般会采用能做出快速反应并紧跟市场领先者的技术创新模式。因此，当知识的宽度较广、知识深度较大、知识重要程度较高和紧迫度较强的时候，模仿创新模式是企业进行技术创新活动的最好选择。因为模仿创新模式最大的特点在于其能对市场领先者的创新知识快速做出反应，并且对模仿创新出来的创新知识能独享所有权。同时这些模仿创新的新知识也具有较强的竞争力，能较好的满足市场需求。一个成功的模仿创新往往能够后来居上，实现低成本和低风险，并能更好地满足消费者需求。

当知识的宽度广、深度大和知识紧迫度强、需要快速获取的时候，企业一般采用合作创新模式，如图2中的丙企业。企业通常采用能最快获取创新知识的技术创新模式来获取紧迫度强的创新知识。当获取的创新知识宽度越广、深度越大时，表明新知识的难度就越高。知识难度越高，在技术创新中人力物力等各种相关资源的投入就越大，与之相应而来的风险程度就会提高，为了降低和转移风险，企业一般会避免选择自主创新模式。另一方面，由于此时的知识的重要程度不是很大，即其对企业的生存和发展不会产生根本的影响，对企业核心竞争能力的提升没有明显的促进。因此，随着创新知识的难度提高，企业通常会通过合作创新的模式来获取创新知识。因为合作创新模式最大的优势在于其能有效地降低成本，分摊风险，缩短创新时间，增强企业的竞争地位。

四、结束语

在知识经济条件下，市场竞争环境异常激烈，企业要生存和发展，必须具备持续的创新能力。企业的技术创新工作必须建立在企业有效的知识管理基础之上，通过知识管理的实施促进创新知识的产生，加快技术创新的速度，提高技术创新的成功率。基于知识管理的企业技术创新战略模式选择模型的提出，能够使我们抛开技术创新不同阶段的外在形式，从知识管理的角度深入地理解企业技术创新工作的知识本质，从而正确地选择企业的技术创新模式。进而把握技术创新过程中的知识转化规律，提高企业的技术创新能力，增强企业的市场竞争力。

注释：

①1999 年8月颁布的对技术创新概念进行的界定.

参考文献：

[1]柯平.知识管理学.北京:科学出版社.2007.

[2]傅家骥.技术创新学.北京:清华大学出版社.1998.

[3]李江,和金生.基于知识管理的技术创新决策研究.科技进步与对策.2008.7.

[4]马家喜,仲伟俊,梅姝娥.企业技术创新组织模式选择范式研究.科学学与科学技术管理.2008.5.

[5]谢洪明,刘常勇.技术创新类型与知识管理方法的关系研究.科学学研究.2003.10.

第9篇：知识管理与创新管理范文

文章摘要： 随着人力资源成本的不断提升，能源的不断减少和我国关于建设创新性国家的政策，企亚核心竞争里越来越多的表现为创新能力的高低。本文分析了企业创新的基础即知识管理的平台和知识创断的过程。

在知识经济迅猛发展的现代社会，越来越多的企业管理者开始将目光投向知识管理及其带来的巨大收益。大多数管理者认为只是和人力资源、资本、科学技术共同拉动企业进步的力量。但是著名的管理学大师彼得一德鲁克却认为知识并不是和人本、资本、土地相并列的社会生产资源之一，而是唯一的有意义的资源，其独到之处，在于知识是资源本身，而非仅是资源的一种。

一、知识的概念

人类的一切社会活动来源于自身的智慧和知识，而知识和智慧有来自于人类所收集到的各种信息、数据。数据是人们用各种工具和手段观察外部世界所得到的原始资料，它本身没有任何意义。只有经过对数据的分析、加工处理、精炼才能最终得到智慧。“数据”是形成信息的基础或组成部分，只有经过处理的数据才能成为信息。“信息”是知识的重要组成部分，一般吧经过加工的信息叫做知识。

数据是原始材料，它只是描述了发生了什么事情，而不是提供判断或解释事情发生的依据。信息是对数据进行分析并找出其中的关系而得到的，信息赋予数据以某种意义和关联。但是，信，不能作为判断、决策和行动的依据。对信息进行再加工，进行深人洞察，才能获得更为可资利用的信，，即知识。而智慧则是在大量知识和积累基础上，总结成原理和法则的知识。

由此可见，知识是经过人脑力口工、利用并与人脑中原油知识相整合的信息，它隐藏在人脑之中，并不是信息的简单堆砌。因此，只有人能很好的扮演知识创造者的角色，只有在被人类充分利用、理解并产生行动能力的基础上，信息才能变成知识。

二、知识的分类

(一)按知识表现形式划分

1， Know-what:理解比知识，叙述事实方面的知识。

2， Know-who:管理性知识，表示谁知道或者谁知到如何做某些事的知识。

3， Know-why:推理性知识，自然原理和规律方面的知识。

4， Know-how:技术性知识，对某些事物的技能和能力。

(二)按知识表述方法划分

1、显性知识是可以表达，有物质载体可确知的知识，比如:企业内部的知识手册、员工手册、行为规范等都属于显性知识。显性知识长对应于Know-wha和Know-why类知识。

2、隐性知识是与人结合在一起的经验性的知识，这些知识很难被编码化并将其文字化或公式化。在本质上以人为载体，难以通过常规的方法进行收集或传播。这些知识的特点是不易被认识，不易衡量其价值，不易被他人理解和掌握。比如:同一生产流中不同工人的生产速度是不同的，这些工人生产能力的快慢即来自其自身的隐形知识。隐性知识长对应于Know-who和Know-how类知识。

三、知识创新平台

显性知识与隐形知识的相互作用称作知识转换。通过这种知识转换过程，显睦知识与隐性知识的质与量都得至日了发展，是知识的范围不断扩大，内容不断更新，进而产生新知识的过程。知识转换有四种模式:社会化或群化(从隐性知识到隐陛知识)、外在化或外化(从隐性知识到显性知识)、组合化或融合(从显性知识到显胜知识)和内在化或内化(从显性知识到隐性知识)。

(一)发起性平台

发起性平台是为通过分享经验把隐性知识汇聚在一起的过程提供场所的平台。隐性知识到隐哇知识的创新是通过相互间的交流与沟通，促成知识在不同员工、企业间的转移、共享和集成，达到创新的目的。这一过程实质上是知识社会化的过程。有时单个个体可以直接与其他个体共享隐胜知识。个体通过观察、模仿和练习，掌握了其他个体隐性技能，把它们变成自身隐性知识一部分。虽然两个体者睽到了技能，但是都没有掌握技能背后的系统化原理。他们所领会的知识从而都不能清楚地表达出来，因此很难被组织更有效地综合利用。企业的创新能力很大程度上依赖于隐胜知识的创新，关键是员工如何积极贡献自己。隐性知识的社会化发生在发起性平台中，只是创新过程由此开始。发起性平台中的知识创新的特点就是亲身体验的面对面的相互作用。

(二)对话性平台

对话性平台是将隐形知识清晰地表述为显性知识的场所。当隐险知识被清楚表达出来时，隐性知识就被转换成了显性知识，成为了具体化的知识，使它能够被项目组的成员共同共享，节约时间成本，这也是把隐性知识显性化的过程。在这四种转化过程中，隐哇知识向显性知识的转化是核心，是知识产生最直接和最有效的途径。如何有效地激发个体的隐性知识，增强这四种模式的互动作用，将影响公司的新知识产生水平。对话险平台是个人的精神模型和技能转换成公共术语和概念的地方，是知识外在化的平台。

(三)系统性平台

系统性平台是指将显性知识的孤立成分组合成显性知识系统的场所。这个系统比起组合成分更复杂，更具系统性。单个个体也能将不连续的显性知识碎片合并成一个新的整体，并将其规范化，使新的整体得以共享。新的整体是一种新知识，但是这种“综合”并没有真正扩展企业已有的知识储备。通过知识创新系统的知识分类等，提高现有知识的转换，增加知识的使用价值。

(四)演练性平台

演练睦平台是个人吸收显险知识并使其个人化为隐胜知识的场所。新的显性知识在整个企业内得到共享，其他员工开始将其内化，用它来拓展、延伸和重构自己的隐性知识系统。隐胜知识是知识创新的源泉，而隐性知识本身也需要不断进步。进步的动力更主要来源于员工自己的显陛知识。显性知识需要及时地转化成隐胜知识。显胜知识的更新最终依赖于隐胜知识的进步。这一过程是知识管理中最高层次也是最准以实现的。因为隐性知识具有隐匿性，不易传播的特点，如何进行隐吐知识间的转化，其根源在于其只是所有人的知识隐形维度、观点、情绪及所处的环境氛围。人类掌握隐性知识的动机、多少及使用是一个潜移默化的过程，是在隐形的维度下潜意识的交互作用中进行的。