企业人力资源管理的认识精选(九篇)

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第1篇：企业人力资源管理的认识范文

【关键词】企业 人力资源管理 模式创新

一、企业人力资源管理模式现状分析

（一）人力资源管理制度不健全

当前企业的人力资源管理体系不完善，在人力资源管理过程中，很多企业的管理制度难以实现良好的效果，导致这一结果的根本原因在于企业的人力资源管理系统没有形成统一的整体结构。大多数企业的人力资源管理制度内容无非是包括考勤、奖惩制度以及工资等其他方面的规定，并没有达到以人为本的要求，自然也无法充分调动员工的积极性和创造性。同时，当前我国企业的人力资源管理状态由于受到我国劳动密集型企业的性质影响，虽然企业吸纳了大量的劳动力资源，但是劳动力质量有待提高。一些企业在用人机制方面存在任人唯亲的现象，难以形成有效的激励机制和激励机制，影响了人力资源的发展和开发，已成为一个不争的事实。

（二）人力资源管理战略缺乏科学性

在企业人力资源管理制度的制定与实施过程中，许多企业试图采取各种各样的人力资源管理战略，但从内容分析上来看，主要涉及员工考勤，奖惩制度，工资规则分布等方面来限制员工，而不是从员工的个人发展，这就导致人力资源管理战略缺乏科学性，导致企业不能够充分调动员工的积极性和创造性，也就无法很好的规范企业员工的行为，为员工的发展和组织目标的实现提供人力保障。因此，从某种意义上说，企业人力资源管理战略是影响企业人力资源管理的重要内容。同时，人力资源管理战略规划是相互关联的，但许多企业对这一重要作用还没有充分意识到，很多企业只是将企业人力资源管理战略作为一个独立的战略观，甚至有些企业还不了解人力资源管理战略的重要作用。虽然一些企业把企业人力资源管理作一种策略来实现，然而人力资源管理是企业最重要的资源的意识还没有被予以践行。因此，建立人力资源管理战略是加强企业人力资源管理的重要内容。

（三）对企业员工培训力度不够

企业人力资源管理过程中，加强对企业员工的培训力度是提高企业整体人力资源水平的重要保障，大多数企业没有配备专职人员进行人力资源管理。即使有些企业设置了专门人员进行管理，但他们也只是管理人力资源档案，工资和劳动保护等内容，也难以充分发挥其应有的作用。同时当前企业在进行员工培训过程中，仍然只是按照传统的人事管理模式，一方面人力资源管理方法缺乏创新，另一方面在人力资源管理人员的素质方面无法达到更高的层次。同时由于企业管理过程中，企业对于人力资源管理培训模式的认识不足，因此，许多企业还没有形成培养和使用专业人员的指导系统，此外，许多中小型企业以自身的实力，往往会选择成本较低并且不愿意投入资金的方式来培养专业人才，进行人力资源管理，这在很大程度上限制了企业的发展，使大量的人力资源管理工作不能满足企业发展的要求。

二、加强企业人力资源管理创新发展的策略

（一）树立以人为本的管理理念

良好的企业文化对企业人力资源管理起到了积极的促进作用，没有良好的企业文化，即使是人力资源管理系统非常完美，在人力资源管理过程中也会存在困难，对企业的发展势必会造成很大的障碍。良好的企业文化可以对企业发展形成良好的归属感，同时有利于企业员工进取精神的形成，有助于建立团结协作不断创新的团队精神，所以在这一层面来讲，企业文化是一种内在的精神追求，具有提高企业凝聚力的重要作用。此外，人是知识的载体，知识作为企业配置最重要的生产要素，知识管理是企业信息管理的关键。树立以人为本的管理理念，要求企业加强人力资源管理、监督和实施，在企业发展的过程中，充分发挥人的积极性，将对员工能力的提升放在重要的位置。

（二）健全人力资源管理制度

人力资源管理制度作为企业进行人力资源管理的行为规范及标准，需要在实现人力资源管理约束的条件下加强企业管理。在不同的时间，不同的环境中，企业人力资源管理制度可能需要改变，要及时进行调整并且需要正确的设计和有效实施，也就是说，在人力资源管理制度的实施过程中需要积极引进和使用先进的管理方法和措施。同时随着知识经济的发展，人力资源管理面临着新的环境，新的问题和新的发展趋势，需要突破思维模式和原始操作模式，进行管理创新。此外，人力资源管理应该将重点放在平等和尊重，提高员工创造力和发挥员工主动性和积极性这一层面上，促进人力资源管理更加多样化和个性化，并不断探索人力资源管理的新途径。

（三）加大对企业员工的培训力度

企业员工的教育培训已成为企业越来越重要的社会功能，因为只有不断提高劳动者的科技文化素质，才能充分发挥人力资本的潜力，提高企业的市场竞争能力和综合实力。在知识经济时代，不仅新员工需要接受就业教育，同样在职职工也需要接受再教育。由于技术的快速发展和工作方式的不断变化，企业人力资源管理过程中就必须不断地推动员工学习新技术。同时企业应建立长期的战略思维，加强对员工培训和管理，形成一套科学的长期培训计划，提高人力潜能开发水平，创新企业人力资源管理的新模式，提高企业的现代化管理效益。

三、结语

总而言之，针对企业在人力资源管理过程中存在的一些问题，需要结合企业发展的具体实际，不断健全人力资源管理制度，创新人力资源管理策略，树立以人为本的管理理念，积极塑造良好的企业文化，进而推动企业人力资源管理的高效发展。

参考文献：

[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（05）.

[2]彭志雄.浅析企业人力资源管理模式[J].中国商贸，2011（29）.

第2篇：企业人力资源管理的认识范文

关键词：现代企业；人力资源管理；创新

Abstract: human resource management is our country after the reform and opening of the introduction of management discipline, in the 21 st century the more original enterprise take human capital functions, they think that talent is the most important capital enterprise, how to choose the good, the good is the enterprise faces with major challenges.

Keywords: modern enterprise; Human resources management; innovation

中图分类号： C29 文献标识码：A 文章编号：

人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色，它已成为现代企业管理的核心。如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持，实现现代企业人力资源管理方式的创新，成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。所谓现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。

一、我国现代企业人力资源管理的现状

人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理管理部门还没有认识到自身的重要价值，还处在“徘徊期”，具体表现在一下几个方面：

人力资源管理部门缺位

虽然在一定程度上，企业认识到了人力资源的重要性，也认识到了人才的重要性，但是，企业并没有从根本上转变传统观念，主要有两个突出的体现：一方面目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。另一方面，有些企业根据市场发展的需要人事行政部改为人力资源部，只是简单了换了名字或者“招牌”也很难专职，对人力资源部的职责、角色、作用都没有深入的认识，在我国众多企业中是普遍存在的。

2、照搬照抄现象严重

很多企业说“以人为本”，但是很多仅仅是停留在口号层面，并没有真正的认识到什么是真正的“以人为本”，还有一些企业管理人员认为，人力资源管理的工作很简单，只要建立―套标准，然后照张运作就可以了。尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，或者干脆就照搬照抄西方知名企业的一套人力资源管理理念或者方法，认为只要努力加以贯彻执行，就可以万事大吉，但是没有考虑到我国的实际情况和特殊国情，但从其内容来分析，大都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

3、没有明确认识培训的目

培训的目的是为了留住人才，培养人才，使人才为企业做贡献，因此，企业必须在发展中培训，在培训中发展。有一些企业狭义地理解培训，没有把培训和发展紧密相连，这样的企业培训到头来只会流于形式，有的企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，没有培训需求分析、没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有任何评估，也没有计划如何使员工发挥学到的新技能。这样为了培训而培训的做法，起不到留住人才、培养人才、使人才为企业做贡献的目的。

4、没有明确划分人力资源管理职能

一提到人力资源管理方面的工作，很多企业管理者自然地认为这是人力资源部的事。其实，人力资源管理工作贯穿于每位经理日常工作中。人力资源管理相关理念和方法体现在一个企业的各个地方、各个部门，每位经理都应该是人力资源管理理念的执行者，也是人力资源管理理念的推动者和普及者，人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者，每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度、信任度，直接影响到员工是否忠诚于企业。

二、现代企业如何进行人力资源管理方式的创新

1、从思想上高度重视

在现阶段加强企业人力资源管理已迫在眉睫。企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

2、完善机构设置

我国大多数企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。

3、重视专业人员的培养

现阶段，企业要加快人力资源管理者的培养。从目前情况来看，企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

4、重视人的重要作用

“以人为本”就是高度重视人的作用，在企业经营管获得中以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最价值，最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的效益。

5、建立有效激励机制

企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资是员工的第一需要，员工到企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。

6、加强企业文化建设

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新，只有这样，企业才能不断提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

第3篇：企业人力资源管理的认识范文

关键词: 建筑施工企业；人力资源管理；问题；措施

Abstract: with the development of our national economy, construction enterprises get rapid development of the good opportunity, but the enterprise in the development process encountered a number of problems, especially the human resources management issues. Human resource is the age of the knowledge first resources, is the enterprise survival and development the necessary resources. Based on the analysis of the construction enterprise human resource management on the basis of current situation of, in-depth analysis of the construction enterprise existing problems, and puts forward countermeasures to this.

Keywords: construction enterprise; Human resources management; Problem; measures中图分类号： S211 文献标识码： A 文章编号：

0.前言

我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做得不行。我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确地说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。我国企业的人员结构安排的不够合理，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。

中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解放思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，有了人力资源规划并不代表企业就能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中存在的许多问题与不足，重视程度还是不够的。

1、存在的问题

1.1 管理方式静态化

现阶段很多建筑施工企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，具体表现在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析：对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2 管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平、更不利于企业的持续发展。

2、解决问题的措施

人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题：同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些解决问题的措施。

2.1 确立企业人力资源管理的理念

管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向，并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2 发挥企业市场化机制的优势，引进优秀专业人才

运用市场化经营机制，在企业内形成双轨制的用人路径，对于在行业里知名度高，尤其是学科带头人这方面的高端人才，企业应通过争取事业编制、提高工资福利等措施，以较好的待遇吸引人才来单位工作，加快人才引进；另一方面通过中长期的人力资源规划，逐步吸收高等院校相关专业优秀毕业生来企业工作，实行企业化管理。在专业上通过传、帮、带的培养方式，使其尽快成长成为技术骨干，大量的新鲜血液融入企业后，促进企业的良好发展；企业的良好发展，带来良好的职工福利，吸引了专业骨干力量来企业工作，从而形成良性循环。

2.3 “软”的企业文化与“硬”的人力资源操作系统融合。

从大人力资源观来看，企业是个大系统，企业文化与人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互影响、相互渗透的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。

2.4 建立和完善激励机制

第4篇：企业人力资源管理的认识范文

人力资源管理是国有中小企业管理的基础与核心。随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识经济为载体的全新时代，企业之间的竞争已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本也就是人才的竞争。丰富的人力资源是企业发展的根本，建立一支爱岗敬业，业务精通，素质过硬的人才队伍无疑是提高企业核心竞争力的有效手段。随着改革开放的持续深入，全球经济一体化进程不断加快，外企的涌入，私企的发展，在人力资源方面，使得与国有大型企业相比已不占优势的国有中小企业陷入了捉襟见肘的局面，人才不断流失，综合竞争力大大减弱，在这种情况下，国有中小企业要改变人力资源方面的弱势地位，就必须改变传统的用人制度，盘活现有人力资源，立足本企业培养、锻炼、选拔各级管理人才，适当引进外来人才，形成多层次，各年龄段的企业人才队伍，努力提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。本文就国有中小企业人力资源管理存在的问题进行分析，并探讨解决问题的方法。

1 人力资源管理理论概述

1.1 人力资源管理的含义 人力资源管理就是用一系列现代化的科学方法，对人力资源进行合理的发现、培训、组织和调配，同时，对人力资源的载体即人进行必要的激励，对其思想和行为进行恰当的协调，充分调动和发挥人的主观能动性。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。一般来说，人力资源应从两个方面理解：①对人力资源量的管理。主要是对人力进行恰当的培训、组织和协调的外在管理，使两者更好地保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。②对人力资源质的管理。主要就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为等内在的管理，以此充分发挥人的主观能动性，达到组织的目标。

1.2 人力资源管理在国有中小企业中的地位和作用

1.2.1 人力资源管理职能与组织绩效的关系（见下图）

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1.2.2 人力资源管理在国有中小企业中的作用 对于国有中小企业战略目标的实现、各种管理的实施都必须与有效的人力资源管理活动相结合。企业还可以通过一些环节，使人力资源管理得到升华，从而提高企业的核心竞争力，更好地实现企业的发展目标。

人力资源管理在国有中小企业的作用主要有以下三方面：①企业的绩效。人力资源管理的一个重要目标就是提高企业绩效，并通过这些活动发挥企业的实力，真正达成所作出的战略贡献。②国有中小企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值。主要是企业中人们所拥有的能够用于他们工作的能力构成，而人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。③国有企业成本系统的有效性。作为企业战略的贡献者，人力资源必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务。

2 国有中小企业人力资源管理存在的问题

相对于计划经济时代的人事管理，国有中小企业的人力资源管理在改革、发展、创新的过程中有了长足的进步，逐步建立起了具有自身特点的管理体系，但也存在着其固有的缺陷，面临着新的挑战。

2.1 人力资源管理理念落后 许多国有中小企业将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，并没有真正认识到人力资源是具有巨大潜力资源的工作。企业认为人力资源管理活动，只是进行一些简单的劳动组织、档案管理、薪酬分配、考核升级等低层次的管理活动，并没有把它提升到企业战略发展的高层次方面。

2.2 人力资源管理水平不高 目前，大部分国有中小企业的人力资源管理部门的工作人员缺乏专业的管理能力，自身素质不能够满足人力资源管理所需要的知识和技能，不能更好地掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作。因此，企业在选拔人才的时候，需要对人才进行整体的考核，考察其专业素养和能力是否满足工作的需要，只有具备熟练操作型的人才才能发挥人力资源管理水平。

2.3 缺乏有效的激励机制 在国有中小企业的发展中，有很多员工在工作的时候并没有很高的积极性，企业各级管理者和专业技术人员的创造力也得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏积极有效的激励机制，在分配上做不到按岗位、能力和贡献进行分配。

2.4 忽视员工素质的培训和潜能的开发，人力资本投资不足 国有中小企业普遍缺乏人力资源投资意识，只关心眼前，不注重长远，担心培训员工是“为他人做嫁衣”，很少做长期的人力资源预测、规划和开发。往往是“一个专业受用一生”，不重视员工的在职教育以及继续教育，对人力资本的投入严重不足，造成了人力资源整体知识更新缓慢，严重制约了人力资源潜力的充分发挥。

2.5 人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下，国有中小企业是国家进行人力资源配备的，虽然认识人力资源管理相对简单，企业无需做出人力资源的规划。但是人力资源管理对企业的规划认识性不够，缺乏长远眼光，因此就需要我们把人力资源开发、管理加以利用，然后提到战略的高度来规划。

2.6 用人机制不健全 由于国有中小企业在人力资源的开发和投入方面力度不够，选人用人制度比较僵化，严重制约了优秀人才脱颖而出。

人才流动机制不健全导致了高素质、高层次的人频繁跳槽，低素质、低层次的人不愿流动，形成了“人才短缺”和“人员冗余”并存的现象。

3 做好国有中小企业人力资源管理的思路和理念

3.1 树立“以人为本”的人力资源管理理念 国有中小企业应认真落实“人才强企”的战略，充分认识到人力资源管理在企业发展中的核心作用，树立“以人为本”理念，要做到：①加大人力资本的投入，加大员工培训的力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才，才尽其用。②为了帮员工定制职业生涯设计，就需要将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机结合起来，使员工在实现个人目标的过程中为企业做贡献。③企业要着眼于员工的需要，要尊重员工，理解员工，关心员工。

3.2 建立健全科学的人才选拔机制 一个企业可持续发展的前提就是人才，也是企业最重要的战略资源。人才是企业实现价值的主要创造者，其中企业80%的业绩往往都是由20%的关键人才完成的。因此，国有中小企业应重视关键人才的培养，为其提供施展才华的舞台。同时在人才选拔和配置上应遵循优胜劣汰的原则，引入公开竞争机制，建立统一的选拔标准。

3.3 建立分层次、有重点的人力资源培训机制 国有中小企业在培训过程中需要因材施教，这样才能重点对有发展潜力的后备人才进行更好地培训。并充分利用PDCA循环，提高培训绩效。与此同时，建立反馈与激励相结合的人力资源培训制度。将培训结果与员工任职、晋升、奖励、薪酬待遇结合起来，并及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬紧密相联。

3.4 建立公平合理的激励与约束机制 为了建立健全的员工激励机制，需要企业采用物质奖励与精神激励相结合的方式，采用多种激励手段，打破“铁饭碗”的制度，以此形成按劳分配为主体，多种分配形式相结合的分配体系，针对不同岗位的员工要采取不同的激励手段，然后根据能力和业绩拉开报酬的层次。同时改变企业内部员工福利等基础状况，以此激发员工的上进心和积极性。

3.5 改善企业环境，留住企业人才 要关心人才、爱护人才，唯才是举，因才适用，留住现有人才。并创造一个有利于人才成长的环境，使优秀的人才脱颖而出。

3.6 塑造具有自身特点的企业文化 企业文化是人力资源管理与开发之本。为了建立企业内部良好的人际关系和文化氛围，就需要国有中小企业在进行文化塑造的时候，要同传统的国有企业政治思想工作结合起来。使员工不论是物质上还是精神上都要有主人翁的意识，在企业内部真正营造出求真务实、奋发向上、相互合作的工作氛围。同时还要通过宣传教育等各种形式，让企业文化真正深入员工脑海，促进员工将个人的目标与企业目标融合到一起，为企业的发展做出自己的贡献。

第5篇：企业人力资源管理的认识范文

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 改革开放以来，我国经济不断发展。企业在我国的经济中更是发挥了重要的作用。企业之间竞争的实质是人才的竞争，只有企I留住人才，更好的利用人力资源管理有关理论，才能在激烈的竞争中获得一席之地。因此，人力资源管理应该得到足够的重视，提升企业人力资源管理意识并制定一套适合企业自身文化的理论成为了各大企业的当务之急。

关键词 人力资源管理 缺乏意识与政策 解决对策

随着时代的发展，企业渐渐认识到人才的重要性。然而许多企业仍存在缺乏人力资源管理的意识与有关制度的问题。本文通过剖析目前企业在人力资源管理上所存在的问题进而提出解决方法。

一、现存的问题

（一）企业缺乏人力资源管理的意识和理念

现如今，虽然许多公司设立了人力资源部，但是实际自身的意识以及理念却并没有提升，仍然存在缺乏人力资源理论的问题，部门的职责意识也仍然停留在人事部这个表层面上，缺乏人才观和竞争意识，同时没有建立相对完善的人力资源管理制度以及施行办法。

（二）企业缺乏人力资源绩效管理制度理论

目前很多企业缺乏一个完善的科学性的人力资源绩效管理机制。除此之外，根据有关报告显示，部分企业普遍存在重视人才精神激励，忽视物质激励的现象，发生该现象和缺乏配套制度相关，这间接降低人才的工作主动性。

当下，很少有企业能够按照其本身的发展来制定一套属于自己的绩效考核制度。往往在工作上取得相应成绩的人并没有得到他应有的奖励，因而灰心丧气，不再为企业谋求利益。相反，那些每天偷懒的人也因为没有得到他们应有的惩罚而更加涣散，如此恶性循环，企业将失去真正的人才，而人心涣散最终必将走向衰退之路。因此，制定一套奖罚分明的绩效考核制度是十分重要的。

（三）企业缺乏人才培训理论

对于我国大部分的中小企业来说，在人才的选拔与聘用方面，并没有制定科学的选拔和聘用流程，在选聘相关人才时，仅仅让应聘者回答简易的问题，仅凭面试官的主观印象来判断应聘者是否符合要求。有的中小企业职员之间存在着裙带关系，这些“亲戚”连面试环节都省了，导致在中小企业中职员素质参差不齐。另外，企业培训过于单一。更有甚者，许多企业都没有设立专门的培训工作处，导致企业员工缺乏专业的测试以及培训。

二、解决办法

（一）增强企业人力资源管理的意识和理念

要增强企业人力资源管理的意识和理念，首先就要充分认识人事与人力资源的内涵。人力资源的核心已经不再是传统的事务性工作，而是以人为中心，以人为发展的第一要义。人力资源既为企业服务，也为员工个人服务，它通过科学合理的管理方式和方法，谋求企业与员工的共同发展和共同受益。

（二）制定科学性的人力资源绩效管理制度

绩效管理制度是对企业的实际管理操作在一定程度上能够起到保障的作用。因此，应当对该制度进行不断的完善和加强，同时保证制度能够严格的实施，对不同部门的不同岗位的设置应当切合企业的实际需求，有针对性的完善岗位制度。除此以外，企业还应当依据自身的实际情况建立激励机制，在该制度的影响下，企业更易发展壮大。同时，激励机制还能有效结合企业的针对性措施和组织目标，在根本上实现配置企业人力资源的目的。

（三）增强企业人才培训理论

为了提高企业人才培训的效果，首先要转变观念。企业领导要提高对培训工作的认识，加大对培训工作的投入，提高培训工作的质量，为企业创造更高的经济效益。同时，企业领导要从长远利益入手，不能只注重眼前利益。

追求企业培训的实效，强调实际应用的同时对企业的培训方式进行创新。采用不同的培训方式，比如实物式、讨论式和竞赛式等等，实现所有员工综合素质的提升。

三、结语

综上所述，企业人力资源管理是一项科学且复杂的系统工程。目前，我国很多企业都没有重视到人力资源的重要性，而是在盲目的追风。要改变这种现状，不仅需要企业领导和员工的改变，更需要政府的大力支持。

其次，企业的人力资源管理还存在诸多不足。因此，企业应加大对人力资源管理的重视度，通过提高对人力资源的认知，建立完善的绩效管理制度，制定科学的绩效考核指标，建设企业文化，增强企业内部凝聚力等积极应对措施，来提升企业人力资源管理的能力，促进员工和企业的共同发展。

参考文献：

[1] 杨海波.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].中国商论，2014（29）：69-70.

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[3] 司璐瑶，解进强.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2016（05）：68.

[4] 刘晓广.我国企业培训问题的研究与对策[J].商场现代化，2008（2）：91-92.

[5] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010（14）：67.

[6] 杜振飞.加强新时期企业人力资源管理对策[J].东方文化周刊，2014（13）：12-14.

第6篇：企业人力资源管理的认识范文

关键词 新时期 企业人力资源 薪酬管理

一、引言

一个企业的薪酬管理会直接体现其管理制度是否完善，是管理制度的基本内容。因此，企业管理者要认识到薪酬管理的重要性，正确、客观地分析其存在的问题，加快管理的改革。只有引起企业管理者的高度重视，才能优化人力资源的薪酬管理工作。

二、新r期人力资源薪酬管理的现状

（一）缺少系统的管理方案

企业管理者常常把工作重心放在企业的各项利益上，忽略了薪酬管理，导致薪酬管理缺少系统的管理方案，从而限制了企业的发展。并且，有的企业因为缺少系统的管理方案，没有认识到薪酬是促进企业向前发展的重要因素之一，并未制定战略储备，很难及时解决薪酬管理中出现的各种问题。

（二）缺少对薪酬管理的重视程度

在市场经济的影响下，我国企业有了长足的发展，能够按照员工的工作绩效下发工资，让企业的经济效益与薪酬管理相通，符合企业发展的要求。但这种薪酬管理方式仍存在很多不足，且企业并未发现其存在漏洞，没有给予足够的重视，可能会出现工作绩效造假的情况，使薪酬下发失去公平，打消了员工工作的积极性，让其消极待工。[1]

（三）没有制定薪酬管理的奖励制度

企业薪酬下发的公平性是企业关注的主要内容，虽然一些企业会用相应的管理方法进行管理，如工作考核等，但这些工作考核的方式也存在一些不合理的因素，缺少科学的指导，某些考核标准的制定会严重影响员工的工作热情，抑制其工作的积极性，使其没有工作欲望。

三、新时期人力资源薪酬管理的改革

对于上述三点不足，企业的管理人员需要给予足够的重视，特别是负责高速公路管理与建设的企业，要不断完善管理制度中的不足，对其加以优化。

（一）给薪酬管理足够的重视

企业管理者是企业的决策人，决定企业未来的发展方向，对企业发展有直接的影响。为此，企业管理者必须改变原有的管理观念，重视薪酬管理工作，做好人力资源管理，调整企业整体的管理方向，认识到薪酬管理对企业发展的战略意义。并给出系统的管理方案与管理制度，做好绩效考核，真正发挥出绩效考核的作用，保证薪酬管理的公平、公正，从而完善薪酬管理体系。[2]

（二）增加薪酬支付的技巧

薪酬支付使用技巧，可以让企业制定全面的薪酬战略。全面的薪酬战略，是指内外薪酬的融合，互为补充，这种方式是发达国家主要使用的薪酬支付方式。它可以从以下几方面着手：其一，对于不同岗位、不同工作内容的人员，根据其工作性质，用不同的激励措施对其进行激励，让激励措施具有针对性；其二，把现金与非现金两种薪酬支付方式结合起来，同时发放，使员工同时得到精神与物质上的满足；其三，适当缩短奖励的周期，保证激励的及时性，在适当的时间给予员工奖励，使激励的效果达到最佳。[3]

（三）建立薪酬分配的升降机制

检验国有企业的薪酬制度是否真实有效，可以从它是否制定了科学的工资标准，是否有符合企业实际情况的工资结构，运行机制是否可以高效运用，并且是否处于动态运行的过程中这几方面进行检验。首先，薪酬制度具有弹性，是动态发展的，会根据企业所在的不同时期加以调整，和企业的综合效益有直接的联系；其次，薪酬结构不是固定不变的，可以由静态变为动态，并实现动态调整；最后，薪酬制度实现动态运行。

另外，国有企业的薪酬制度也要随着市场的变化随时调整，对于企业重要的岗位，其薪酬可以有大幅的上升，对于简单的劳动岗位，薪酬可以适当降低，随着岗位和工作内容的变动进行调整。

（四）优化薪酬管理体系

薪酬管理体系可以为企业的发展提供动力，只有建立与之配套的管理制度，才能够为企业发展提供一个良好的发展环境，让其良性发展。它分为两点：第一，明确不同岗位的工作职责，用文字说明，以文件的形式确定工作方式以及需要遵守的工作规范，让工作绩效的指标变得完整，给员工明确的要求。第二，根据工作岗位及工作内容的难易程度，划分岗位等级，对于不同的岗位给出不同的薪酬标准，保证薪水发放的公平性，激发员工工作的积极性，使其充分发挥自身的价值，提高工作效率。

（五）全面实施薪酬管理制度

每个企业都有自己的经营特点，有自己独有的优势与不足。因此，企业要以自身实际管理情况为参考，结合薪酬管理的理论，制定管理制度，完善薪酬管理体系，以企业自身为前提，将薪酬管理体系与制度融合在一起。

目前，大部分企业依然采用经济薪酬为核心的管理体系，它是传统的薪酬管理方法，会给企业发展带来阻碍。但在社会的影响下，企业的薪酬管理工作更加注重全面性，注重内在与外在，因此企业制定了全面管理的制度，用内在管理与外在管理相结合的方式，向员工发放内外两种薪酬。内在薪酬不是以物质的形式，而是用精神鼓励的方式给员工奖励；外在薪酬是用货币发放员工每个月的薪资。另外，外在薪酬也包括日常的工作奖励以及物质上的表彰。精神与物质奖励的结合，即全面薪酬管理制度。其能让企业的薪酬管理效果达到最优，提高企业的管理水平。

四、结语

新时期，人力资源薪酬管理，需要企业实现管理方式的创新，认识到管理工作中的不足，用新的管理理念，结合原有管理方式的优势，根据新时期社会发展提出的要求以及企业实际的管理情况，重视薪酬管理。同时，制定薪酬管理的计划，并优化薪酬管理体系。并且，在企业内部全面落实薪酬管理，突出薪酬管理的重要性，强化薪酬管理这条生命线，使企业实现可持续发展。

（作者单位为陕西省交通建设集团公司咸旬分公司）

参考文献

[1] 王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察，2014（19）：88-89.

第7篇：企业人力资源管理的认识范文

关键词：石油企业 人力资源 思考

中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）28-0130-02

所谓人力资源，是指在一定社会组织范围内的人口总量中具有从事经济活动能力的人口总和，又称为“劳动力资源”和“劳动资源”。在通常情况下，人力资源是宏观意义上的概念，即以国家及大的地区为单位，进行划分和计量的。人力资源这一概念，也适用于部门或企业。

就石油企业来说，人力资源一是企业现有能正常工作的职工；二是需要由油田解决、消化的油田子女就业人员；三是国家计划分配的大中专毕业生和复转退伍军人等人员。作为劳动力的人的多少，是人力资源数量的体现，而体现劳动者体质和智能两方面统一的劳动者素质，则是人力资源质量的反映。

一、石油企业在人力资源管理上存在的主要问题

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争输赢最终将由职工队伍素质的高低来决定。人力资源已经成为企业首要的战略性资源。尤其是核心人才的流失会对企业的生产经营与核心竞争能力的提高产生严重危害。因为核心人才一般都是具有一定实际工作经验的高素质、高层次、复合型人才，是企业技术与管理的骨干力量。这些人才掌握着企业的核心技术、机密等信息，因而他们的流失给企业带来的影响也最大。

当企业核心人才出现大量流失时，在短期内不但会消弱企业生产经营能力，降低企业竞争力，还会破坏原有核心人才的群体结构和团队精神，影响工作的协调并激化企业内部矛盾，最终会给企业核心人才结构的优化带来成本和风险。此外核心人才的流失还会导致石油企业高级人才匮乏出现人员断层，对石油企业的可持续性发展造成阻碍。

1.缺乏一套完整的战略性人力资源管理的思想和管理模式。企业尚未真正实现从传统人事管理向人力资源管理方面的转变，从战术性管理向战略性管理转变，由于长期受计划经济体制的影响，习惯于行政命令式的人治。在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，另外在生产经营活动中，往往只重视对石油勘探开发的物质资源的管理、配置，而忽视对劳动力资源的战略性配置和开发。

2.人才资源开发机制不完善。虽然石油企业管理逐步向现代企业制度迈进，但其根本上还是企业干部管理体制，没有摆脱政府模式，制约了人才的积极性和创造性，造成了人才流失。具体体现为一是重拥有轻使用，二是重眼前轻长远，三是重管理轻开发，四是重显才轻潜才，五是重官才轻家才。以上五点说明企业还没有从计划经济模式中走出来，还没有摆脱政府办企业的模式，还没有分清干部管理于人力资源开发利用的区别。

3.人才流动机制不完善，造成劳动资源分布不合理。一方面，由于石油企业单位行政级别的存在，人员被束缚在各二级单位内，致使人才流动困难，造成部分人无法施展才能；另一方面，企业从外部引进人才的机制还不完善，近几年来，由于减员增效，一些技术骨干离开生产岗位，石油企业新增劳动力，主要来源于高校毕业生，而企业急需符合型人才又不能有效引进，给企业的生产与发展带来了影响。

4.思想观念不适应，主要是缺乏竞争意识、发展意识和风险意识。有的面对众多的竞争对手，不是致力于如何取得竞争优势，而是怨天尤人，尤其是一些不景气的亏损单位，管理者总认为参与竞争难，包袱重，资金短缺，难以摆脱困难、向前发展，还有的单位满足现状，缺乏闯市场求发展的勇气。

5.缺乏有效的激励机制。企业人力资源开发与管理的核心就是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的。现在石油企业都各自有不同的激励制度，但是在某些企业里运用的不够好。一是没有充分认识和尊重人的需要的客观性；二是只重视企业员工的普遍性需求，而不重视个体需求的特殊性；三是只注重对员工物资的奖励而忽视对职工精神上的奖励，激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性。

二、石油企业人力资源管理策略的思考

企业的价值观是一个由员工个人价值观、群体价值观和企业整体价值观组成价值体系。要想在激烈的竞争中占据优势，就要夯实企业应对竞争的人才基础。管理者应真正树立以人为本的思想，贯彻“以人为本”的企业经营理念，切实实现人本管理。

1.实现人本管理，把人才留好用好。人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。

2.要做好科学规范的工作分析。工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。

3.科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式。石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

4.强化人力资源培训开发。石油企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

5.加强人力资源的规划管理。石油企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。

一个企业的人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性。石油企业要在市场竞争中取得优势地位，主要依靠的不是物质资源，而是人力资源。因此，石油企业要获取和保持竞争优势，就必须在人力资源管理上不断创新，不断赋予新的实践内容。人才是石油企业最宝贵的资本，既是被开发的对象，更是开发使用其他资源的保障。石油企业必须确立“人才为本”的企业价值观，建立与市场经济相适应的人才开发管理体制和与现代企业制度相适应的专业技术人才开发运行机制，合理安排工作，创造人尽其才的工作环境。

参考文献：

[1]刘庆孟，韩卫华.石油石化企业的人才管理[J].现代商业，2009，(2).

第8篇：企业人力资源管理的认识范文

人才是企业生存和发展重要的生产力，而人力资源管理则是企业挖掘和获取人才资源最主要的途径。企业通过人力资源管理为企业开发、挖掘和培养符合市场需求的大批优秀人才，是企业提升经济综合实力和市场竞争力的重要条件，在企业管理中发挥着更为有力的作用。人力资源管理在企业管理中扮演着重要守门人和把关人的角色，是企业挖掘、获取、激励、维护和运用人力资源整个管理的过程与活动。人力资源管理引导企业为更高的战略目标前进，推动企业经济向着良性、健康和持续的方向发展。

二、人力资源管理

人是社会的经济发展活动中重要的角色，人力资源管理是企业对最宝贵的财富和资源进行管理的活动。因此，企业应在管理的过程中注重对人的精神世界的健康教育，在符合个性化发展的前提下，最大化满足其主动诉求，实行以人为本的管理模式。人力资源管理的含义主要包括如下四个方面：首先，企业最终的管理宗旨是对个人的充分尊重。所以衡量一个企业经营是否成功不应单纯看其财务报表的高额数值，而是也应该结合全体员工对企业整体的满意度调查。其次，人是企业生产和经营的行为的主体，其活力程度决定着企业活动的活力与市场竞争力，在企业经济活动中占据着主导地位。再次，人内在的潜能开发是企业管理的主要任务。人才是企业衰败与兴盛的关键因素，是企业增强市场竞争力的动力源泉。所以对人力资源的开发与利用为企业增强市场竞争力起到添砖加瓦的作用。最后，具备高素质的企业员工队伍是企业组织活动的基础性条件。企业的兴盛与发展离不开大批高质量的员工。不断提高企业员工的素质是企业人力资源管理核心的任务，全面助推企业的经济效益的发展。

三、企业管理和人力资源管理之间的关系

企业对所投入的和已有的资源进行管理的过程就是企业管理，而企业管理的各项资源包括物质资源、技术资源、客户资源、资金资源以及人力资源等。因此，企业管理与人力资源管理之间的关系是整体与部分的关系，且人力资源管理在企业各项管理中处于中心位置，是将企业其他不同的管理内容紧密联系起来的要素，也是企业进行各项管理事业的前提条件。人力资源管理在企业管理体系中起着不可替代的作用，完善的人力资源管理有助于推动企业经济的有效发展。这主要体现在：首先，通过完善的人力资源管理能够有效将一线的企业管理人员的积极性最大化调动起来，鼓励他们主动参加企业战略目标的制定和规划；其次，完善的人力资源管理体系能够及时发现和分辨管理中存在的问题，并采取积极的应对措施，有助于企业不同级别的管理层在解决问题的过程中形成良性的沟通；最后，企业管理层以极具弹性和广阔性的企业思维帮助全体领导者和员工对企业的发展现状与今后的发展规划之间存在的现状有一个充分的正确认识，从而激烈和鼓舞他们主动参与到企业发展战略规划的活动中来，培养他们企业未来发展规划的科学思维。

四、人力资源管理对企业管理的促进作用

1.获取社会人力资源的主要途径。人力资源管理的主要职能就是向社会公开招聘人才以获取人力资源，充实企业人力资源结构。因此企业在组织人力资源招聘时应综合各方面对人才的考核。传统的人力资源招聘时，往往忽视了应聘者的价值取向、激励方式、工作态度和兴趣爱好等多样化的价值文化因素，单纯地以求职者学历的高低和品德的好坏作为主要招聘标准。科学的人力资源管理是企业进行组织文化整合的有效途径，对企业全体人员进行组织文化整合不仅有助于实现企业组织文化的渗透和正常传播，也促进受聘人员以饱满的精神状态投入企业的生产与经营事务。因此，人力资源管理应做好对社会人力资源招聘环节，充分结合价值文化因素对发挥人才才能的重要性，从而助推企业管理的高效运转。

2.提高市场竞争力的关键性因素。当今时代的市场竞争归根到底就是人才间的竞争，而人力资源则是企业兴衰成败最主要的因素。通过建立严密的人力资源管理制度，将吸纳所得的社会人才引入组织，并积极培养他们对企业的忠诚度，鼓舞他们增强干劲，勇于在工作中创新和奋斗，与企业组织肩并肩共同成长。此外企业应相应地建立科学的薪酬管理制度，将员工的绩效考核与薪酬奖惩制度结合在一起。通过生动灵活的方式将企业文化贯穿于整个企业人力资源管理活动的全过程，全面促进员工与企业的和谐共同发展。

第9篇：企业人力资源管理的认识范文

战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&&Mcmanhan（1992）的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的六个方面的基本内涵和特征：（1）人力资源的战略性和重要性。战略人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源。战略人力资源是指在企业人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识处于企业经营管理系统的重要岗位或战略岗位上的那些人力资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。（2）人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而配置的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。（3）人力资源管理的战略性。即匹配性，包括纵向匹配即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配；横向匹配即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配。（4）人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。（5）人力资源的适应性。传统企业经营管理在为战略而匹配人，而战略人力资源管理则更多地是为人，为那些战略性人力资源匹配相应经营战略，这说明了在战略人力资源管理中，人力资源比战略更具有适应性。（6）人力资源管理的职能性。战略人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实施相应的人力资源管理活动。

二、战略人力资源管理的相关理论支撑

1.资源基础理论。该理论基于企业的资源和能力是异质的这样一种观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一些关键性资源。这一理论使管理研究者及实践者对企业中的人对企业成功具有战略上的重要性有了更深刻的认识。

2.人力资本理论。该理论由美国经济学教授舒尔茨最终形成并提出。人力资本理论认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才能、知识、技能和资历。目前，企业中人力资本开发日益成为企业管理的焦点，企业的人力资本经常被视为战略资产。

3.制度理论。制度观点集中在组织运作所在的社会情景、价值和规范上，管理者的活动和决策是受企业的习惯、规范和传统制约的。这一观点提醒人们在分析企业获取竞争优势的过程中，必须考虑企业运作环境，如制度、文化、历史等因素。

4.人力资源管理过程理论。该理论认为企业通过人力资源管理过程获取竞争优势。人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范，它包括一系列有秩序的相互协作或相互补充的活动，以及为变革这些活动而进行的信息交换及决策制定过程，是匹配于内部其他管理活动和外部企业市场战略活动的过程。

5.人力资源优势理论。人力资源优势理论认为组织通过获取人力资源优势而获取竞争优势。人力资源优势主要来源于两个方面：一是人力资本优势，当组织获取了相对于竞争对手的战略人力资源和特有行业技能的人力资源时，组织就拥有了人力资本优势；二是人力整合过程优势。当组织雇员关系问题和协作问题解决过程能使企业运作更有效时，组织就获得了人力整合过程优势。人力资本优势和人力整合过程优势是互动的。

三、战略人力资源管理对我国企业的启示

1.更新观念。战略人力资源管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的首要源泉。这实际上指明了人力资源，尤其是战略人力资源对企业发展的重要性。而我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，这些企业认为人力资源是成本，更有甚者还认为人是技术和设备等的支配品。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别决策者的主观判断去制定企业经营战略，那么企业发展出现这样或那样的问题在所难免。笔者认为，这些企业最重要的任务是更新观念，确立人力资源思想、人力资本思想和战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效。