绩效管理工作方案精选(九篇)

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第1篇：绩效管理工作方案范文

一、指导思想

深入贯彻党的十、十八届三中全会精神，认真落实县委、县政府的决策部署，深化党的群众路线教育，引导和激励县直各部门有效履职、创新管理、转变作风，早日实现县强民富声态美的新奋斗目标。充分发挥绩效管理的导向和激励作用，紧紧围绕县委、县政府确定的工作目标，主动作为，积极作为，有效作为，确保全面完成目标任务，为推进科学发展、加快发展打好基础。

二、工作内容

围绕健全绩效管理机制、绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行分析、绩效考核评估和绩效改进提升等六个方面内容，着力构建规范、合理、科学的绩效管理制度框架。

(一)健全绩效管理机制

各部门要建立健全绩效管理工作机制，加强监督检查，改善行政管理，强化执行力，有序有效地推进绩效目标的落实。运用奖惩机制，把激励和惩戒有机结合起来，真正形成推动科学发展、加快发展的正确导向和推进绩效管理的有效动力机制，促进机关工作人员勤政廉政、创先争优，确保政令畅通。

(二)绩效目标设定

绩效目标设定是绩效管理的关键环节，其内容的设置反映了管理工作的本质特征和价值取向。今年我局绩效目标设定主要围绕五个方面的要求：一要围绕县委、县政府的决策部署；二要从本部门的职能职责出发，突出检验职能发挥和履职实绩；三要承担预防腐败和源头治理工作协调配合的有关职责；四要坚持质与量的统一，坚持高低适度；五要便于考核和评估，具有可操作性和可测量性。绩效目标的设定反映在绩效评估指标体系的设计中，包括业务工作实绩14项一级指标、自身建设4项一级指标。

(三)绩效责任分解

以推动工作落实、提升工作绩效为目的，按本方案绩效管理指标考核表中各项指标，各股室要分解和细化各项绩效工作目标，落实到具体的责任人，明确责任、质量、时限、效果等，形成目标分解体系和责任落实体系。

(四)绩效运行分析

加强对绩效目标实现进展情况的跟踪监控，分阶段定期进行分析。一要建立内部监控机制。组织专人对绩效目标落实进展情况进行过程跟踪，及时发现绩效运行中存在的问题，研究解决办法；二要强化外部监督。组织督查力量，定期不定期地对绩效目标任务落实情况进行督查；三要开展专项检查。通过检查，对年度绩效目标的运行情况进行全面梳理，进一步统筹目标实现的时序进度，促进各项绩效目标任务的落实；四要建立定期分析总结制度，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法；年终召开绩效情况总结会，认真分析总结本部门的绩效情况，对实际工作任务与预期阶段性目标存在的差距，要及时查找问题，分析原因，采取有针对性的工作措施，集中力量加以突破，确保目标任务得到有效实现。

(五)绩效考核评估

绩效考核评估是绩效管理的重要环节。通过对各股室绩效目标的完成情况、时间成效和效益及时组织进行总结和评价，掌握各股室的绩效实现状况，不断总结经验，发现问题，督促整改。对年度绩效突出，工作成效显著的科室和个人给予表彰奖励；对未能完成年度绩效指标的股室，责其说明原因。

(六)绩效改进提升

绩效管理的根本目的是要持续地改进和提升。改进的基础是对绩效状况的正确分析；提升的基础在于要有科学可行的改进措施。各股室要结合自身的绩效总结自评情况，对照县里组织的评估评议反馈的情况，进行深度分析，查找薄弱环节制定整改措施，进一步提升本部门绩效。

三、工作步骤

(一)建立制度和拟定方案

根据《县2015年度绩效管理工作方案》精神，研究制定绩效管理制度和绩效评估方案。

(二)实施方案和落实指标

加强绩效管理,对业务工作实绩和行政能力建设指标完成情况进行跟踪督查，促进指标任务的完成。各责任股室要严格按照每项指标确定的年度工作目标，狠抓工作落实。

(三)绩效分析和评估总结

12月1日前，根据工作方案，按照工作程序和基本要求，各股室要对各项工作任务完成的实际成效进行自评，并将自评情况报告和体现各项指标完成情况的文字及图片资料整理后报送本局绩效办，经局绩效管理工作领导小组汇总后形成局年度绩效管理工作自评报告于2015年12月10日前报送县委办、县政府办、县效能办。

四、组织领导

成立局机关绩效管理工作领导小组，局长负总责，各股室配合，局绩效办具体负责组织、协调、指导和督查绩效评估工作。

五、措施要求

1、统一思想提高认识。全局上下要进一步认识到开展绩效管理，是全面贯彻落实科学发展观的重要举措，要把这项工作作为促进职能发挥、提高行政能力、规范行政管理、转变机关作风、构建和谐社会的有力抓手，摆上重要的议事日程，强化责任意识，加强组织领导，逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的评估机制。

2、认真谋划、明确目标。要根据法定职责和县委、县政府确定的年度主要工作任务，完善绩效评估指标体系，充分体现科学发展的要求，明确工作目标。指标体系要体现推动工作落实、引领工作发展的导向作用，努力达到最佳工作状态。

第2篇：绩效管理工作方案范文

以科学发展观和党的十精神为指导，以作风建设为突破口，以提高工作效率为抓手，以塑造良好形象、优化发展环境为重点，突出抓业务、工作创新、机制创新，进一步完善以结果为导向，以落实责任为手段，以提高群众满意度为目标的绩效管理模式，促进经济社会又好又快发展。

二、实施的对象

局各股、室、站。

三、主要内容

绩效考核包括各股室（下属单位）自评和年度考核两种形式；各股室（下属单位）绩效考核与个人绩效考核两个层次。

（一）评估方式

绩效考核遵循分类考核与分级考核相结合，平时考核与集中考核相结合，注重实绩与综合评价相结合的原则。

（二）考核程序

1、确定工作目标

各股室（下属单位）年初根据全局总体工作任务制定年度工作目标，送分管领导审核后上进行承诺，报局绩效办存档。

2、绩效考核的实施

各股室（下属单位）对自身工作完成情况进行评价，填写年度自评表后报局绩效办审核备案。对个人暂不进行自评；年度考核由局绩效办统一组织实施。

3、通报考核结果

局绩效办将考核结果报局委会，经局委会研究通过后，在一定范围内进行公布。各被考核股室（下属单位）应根据考核结果进行自查自纠，深刻分析存在问题的原因，及时解决有关问题。

（三）考核体系

1、绩效考核以百分制计算，分为股室（下属单位）考核和个人考核两项。

2、各股室（下属单位）考核年度绩效考核内容包括工作目标完成情况、自身建设情况和公认评价情况三部分，均按100分制计分。

①工作目标。目标考核分为优秀、良好、合格、不合格四个档次。分别为100分，80分，60分，40分。

②自身建设。包括履行岗位职责、工作效能服务态度及依法行政、劳动纪律、廉政及作风建设情况，总分为100分，每项各占25分。

③公认评价。由局领导、局机关各股室和局下属单位对考核对象进行测评。评价分为满意、较满意、基本满意、不满意四个档次。具体为满意每票计4分、较满意每票计3分、基本满意每票计2分、不满意每票计1分。

公认评价分=总计票分／（4×有效票数）×10分

各股室（下属单位）的年度考核总分为100分，包括自评得分、工作目标考核得分、自身建设考核得分和公认评价得分。其计算方法如下：

工作目标完成情况所占权重为50%，自身建设情况所占权重为20%，公认评价所占权重为20%，自评得分所占权重为10%。各项计分均只设减分方式。

（四）考核结果。局绩效办于每年的12月份，将被考核股室（下属单位）的各项考核得分汇总，计算出最后得分，按得分从高到低，原则上综合得分在80分的为一等。60～80分的为二等，60分以下的为三等。

被考核股室（下属单位）在年度工作中出现下列问题的，不得评为一等、二等：

1、被县委、县政府、县纪委或以上部门通报批评、问责的；

2、没有完成计划生育责任目标或出现计划生育违法行为的；

3、在社会治安综合治理中被“黄牌警告”或“一票否决”的；

4、在安全生产工作中出现安全事故的；

5、在绩效考核和管理中弄虚作假的；

6、出现其它重大问题造成恶劣影响的。

（五）个人考核。分为履职情况得分、民主评价得分两部分。

个人（正股级以下人员）绩效考核包括履职情况考核得分和民主评价得分两部分。在考核时间上，对个人的考核与对股室（下属单位）年度考核同步。

考核方法：

1、基础分为100分；

2、其计算方法如下：

得分=年度本人履职情况得分×60%+年度民主评价情况得分×40%

年度本人履职情况得分由科室（单位）考核得分结果（70%比重）和分管领导评价（30%比重）组成。

个人绩效考核评定等次。局绩效办以年度为单位，综合考核情况，计算出被考核者的最后得分，提出初审意见报局总支审定。根据得分高低，在局总支领导下，评定出个人绩效考核最终等次。受警告处分以上的个人，当年不得评为一等。

四、结果运用

绩效考核结果与干部考核、干部选拔任用相结合。

（一）年度考核评定优秀等次的人员，原则上从绩效考核评定为一等次的人员中产生，但不超过人事部门规定的最高比例；

（二）绩效考核定为三等次的考核单位，年终评比不得评为先进集体；

（三）拟提拔的干部必须从连续三年绩效考核评定为一、二等次的人员中产生，同等条件下优先考虑被评定为一等次的人员。

第3篇：绩效管理工作方案范文

1.组织企业全体员工，认真学习贯彻执行《中华人民共和国消防法》及《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》，进一步增强全员的消防安全法律意识和责任意识。

2.教育员工及时报警。火灾报警是一个很重要的环节，一旦发生火灾，若不及时报警，自己又无法处置，后果往往不可收拾，同时应教育员工报告火警是每个公民应有的权力和应尽的义务，以解决个别员工对报警的错误认识。

3.进一步强化应付火灾的能力。火灾多为突发性事故，火灾发生后容易造成人心理上的恐惧，或应处置不当，错过了扑救初起火灾的最佳时机，小火变成大火，小灾酿成大灾，应此在平时应加强员工的基本消防技能培训，使员工们懂得“三懂三会”的消防基础知识。

二、易燃易爆物品的消防安全管理

1.冬季施工中用的易燃易爆物品和压缩气体瓶，应设专用的仓库分类隔离存放。库房之间和建筑物防火间距应按防火规范严格执行。库房内通风，降温设备和电源、防爆设备必须灵活、可靠，电源开关要设在库房以外安全的地方。

2.冬季施工中所用的帘布、草席等易燃保温用品存放要远离火源，并按照施工需要严格控制使用，专人负责调派，以降低施工现场的火灾载荷。

3.施工现场、加工作业场所、材料堆置场所内刨花、木片、锯末等易燃物品应及时清除，并且在此类场所严禁动用明火作业。

4.可燃保温材料不准堆放在电闸箱、电焊机、变压器及电动工具周围，以减少发生火灾的可能。

三、施工现场的用火管理

1.施工现场动用明火作业、取暖的应严格落实有关消防安全管理制度，由施工现场的消防主管人员根据施工现场情况和消防措施落实情况开具动火证后方可动用明火；

2.动用明火地点要有专人负责看管，用火部位的周围无易燃、可燃物品，同时用火部位要准备好消防器材，备足消防水源；

3.使用焊接的施工作业中应用石棉被或不燃物品接住火花，防止引燃可燃物品。

4.动用明火作业后，负责人应对用火地点加强检查，确认无死灰复燃可能方可离开。

四、加强对消防器材与设备的管理

1.施工现场确定的专兼职消防人员应按照《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的有关要求，对施工现场的各种消防器材定期进行检查和维修，保证其完整好用；

第4篇：绩效管理工作方案范文

一、序言

近几年来，随着教育体制改革的不断深入，国内高校办学规模迅速扩大，办学经费不断增多，高校财务呈现经费来源渠道多元化的显著特点。随着国家财政管理体系的不断完善以及纳税人意识的增强，社会大众对于经费使用关注度也在越来越高，高校，财务人员所从事财务管理工作的难度和复杂程度在不断地提高。

高校作为非盈利组织，与偏重考核和激励的企业相比，长期以来高校财务人员的绩效考核一直未得到重视。实践中，绩效考核是全面评估员工的一种制度，是现代组织不可缺少的管理工具，它通过系统的方法和方案进行周期性地考核和评价员工的工作表现。如何制定一套有效的工作量激励方案，对于高校财务核算工作效率的提高和员工素质提升都至关重要。

本文实行工作量激励的主要对象从事高校财务中的核算人员，即在高校财务工作中从事基础的财务核算工作人员，也称前台工作人员。以核算人员为研究对象，一方面是因为核算人员的工作具有同质、可量化的特点，具有可比性；另一方面是因为核算人员财务核算人员承担着财务最基础工作，对整个高校财务管理工作起着至关重要的作用。从核算人员考核试行绩效考核，并将绩效工作量激励方案逐步推广到高校财务人员，具有重大意义。

二、目前核算工作特点以及其他高校实施工作量激励情况

（一）高校财务核算工作的特点

1.工作强度大

众所周知，高校人事制度实行的是事业编制制度。受限于高校人事制度问题，高校财务核算人员的增长远跟不上经费的增长速度，财务核算人员工作强度日渐加大，虽然不少高校通过积极运用信息化技术、通过改进报账服务方式的手段来提高财务核算工作效率，但“师生报账难”的现象仍然时有发生。

2.财务核算人员积极性亟待提高

在财务人员的薪酬构成上，高校基本上是采用基于职务和职称的薪酬模式，这种模式较为单一、偏向平均主义，不能客观地体现个体的能力、工作量、劳动强度和贡献大小。

同时，受限于高校人事制度，财务核算人员用人制度不统一，有所谓编制内编制外的差别，有固定、流动甚至是临聘以及劳务派遣等多种类别的用人制度，但是在核算岗位上，同工不同酬问题突出，薪酬存在极大差别，导致财务核算人员积极性不一。

3.财务核算队伍流动性高

在高校财务管理工作中，由于前台核算工作单一、工作时效强、考勤严格等原因，加上前台核算人员中多数是实施人事的合同工，同其他财务管理岗位人员相比，前台年轻员工待遇普遍偏低，发展前景不明朗，人才流失问题严重。此外，由于核算人员是财务人员梯队培养的基础，每年除了离职的员工外，核算人员表现较为优异的还可能被其他科室抽调走，核算队伍较难保持稳定，流动性问题突出。以A大学为例，以核算人员为例，40人的核算队伍中，2012年有8-9个职工离职或者调离岗位。

因此，要解决财务人员工作强度大、老师报账难问题，除了需要进一步通过信息技术上寻求突破外，还应从调动高校财务核算人员积极性的角度出发，通过制定有效的高校财务核算人员绩效激励方案，调动高校财务核算人员的积极性，挖掘财务核算人员的潜力空间，提高高校财务核算工作效率。

（二）部分国内高校实施情况

据笔者调研了解，浙江大学是比较早实施核算中心人员业绩考核的部属高校，在学校经济政策支持下已形成一套完整的工作量激励方案且实施效果良好。南京农业大学在完成达标工作量的前提下，鼓励多劳多得，重点是以解决排队难为切入点，提高个人工作量，实施后非报账高峰期师生排队报账现象没有再出现，同时核算人员队伍稳定且工作效率提高显著。还有一些高校也在进行类似的调研和准备。

A大学在充分调研、综合考虑学校实际情况的基础上，制定了核算人员绩效工作量激励方案，选择了分录数和附件数这两个最基础的会计要素作为考核指标，较为全面反映核算人员的工作量；细化了岗位区分以及工作任务特点，根据不同的岗位特点制定考核标准，具有较高的参考价值和适应性。下面以A大学为例，介绍高校财务核算人员的绩效工作量激励方案。

三、以A大学为例，制定高校财务核算人员工作量激励方案

（一）考核的目标

在已有的信息技术条件下，结合各岗位特点，最大化激励财务核算人员的工作积极性，提高其工作效率和效果。

（二）拟定工作量激励方案应遵循的原则

1.科学性。高校财务核算人员绩效考核体系的设计既要考虑到考核的目的，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，指标的设计不重复，不遗漏，指标之间具有独立性，通过全方位考核，使考核的结果更加科学合理。

2.定性评价与定量评价相结合。根据不同岗位的特点采用定性指标与定量指标相结合的方式，以直观简明的重要数据及内在联系来构建财务核算人员绩效评价指标体系。

3.导向性。财务核算人员绩效考核体系的使用往往带有导向性功能，鼓励多劳多得。因此，考核体系应充分发挥导向作用，注重被评价人员的可持续发展能力。

4.通用性。考核指标设计中要考虑指标之间的通用性和可比性，要尽可能设计出一套满足考核不同核算岗位人员的指标体系，使指标具有充分扩展、分解组合的功能以保证指标考核的权公正性。

5.有效工作量考核原则。在衡量绩效中，采取有效工作量考核方法。即针对短期内承担专项业务的，采用专项业务占用时长剔除后计算有效工作时间，按有效时间还原其本人全时正常工作量的原则计算当月有效工作量。

6.可行性原则。在设立财务核算人员绩效考核体系时，要保证指标体系所使用的全部数据可由现行的财务资料和会计核算数据来提供，既充分利用财务数据；又增强可操作性。

（三）工作量激励方案制定的难点

在制定一套行之有效的高校核算人员绩效工作量激励方案时，必须充分考虑以下几点：

首先是切入点的考虑，究竟是从简单的做起，还是设计一个完整成熟的方案。A大学的工作量激励方案侧重于从简单做起，在充分考虑可行性的条件下，以财务核算人员工作量为试点，成功推动了学校财务核算人员工作量激励方案的制定和进行。

其次是指标选择，任何考核指标都可能引起趋利、诱导作用。单一指标和多指标应该如何取舍，比重如何确定，这关乎到整个考核方案的公平性、公正性。

最后是激励力度，如果考核体系设立了大量的考核指标，但激励效果不缺显著，这就只会使考核变成束缚的框框，成为空谈。在实际操作过程中，激励力度不能太大也不能太小，要突出奖励效果。奖励标准要慎重测算，太低了失去激励效益，太高了容易激发同其他非核算岗位的矛盾。A大学的工作量激励方案在初定后，经过大量的数据测算，不断调整奖励标准，取得了较好的激励效果。

（四）绩效考核的指标体系构成

对高校财务核算人员的考核包括财务绩效定量考核和定性考核两个方面，财务绩效定量考核从工作量的角度考核核算人员的绩效情况；定性考核从核算质量的角度考核核算人员工作质量的情况。

1.财务核算人员考核主要指标构成

（1）会计凭证附件数

会计凭证附件是指会计凭证所附的原始凭证，又称单据，是在经济业务发生或完成时取得或填制的，用以记录或证明经济业务的发生或完成情况的文字凭据。不仅能用来记录经济业务发生或完成情况，还可以明确经济责任，是进行会计核算工作的原始资料和重要依据，是会计资料中最具有法律效力的一种文件。

（2）会计凭证分录数

会计凭证分录是指会计人员对某项经济业务标明其应借应贷账户及其金额的记录。会计分录是由应借应贷方向、对应账户（科目）名称及应记金额三要素构成。按照所涉及账户的多少，分为简单会计分录和复合会计分录。

2.各岗位绩效考核指标

（1）审核岗位的绩效考核

审核人员绩效分为审核附件和审核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

审核人员当月审核附件数和录入分数数同时超过达标工作量时，可获得超额审核附件和分录带来的绩效；如果审核人员当月只完成了审核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（2）复核岗位绩效考核

复核人员绩效分为复核附件和复核分录带来的绩效两部分。计算公式如下：

在核定奖励标准时，参照其他高校的设定思路以及实际工作情况，相对于审核人员，将复核岗预期奖励目标为审核平均达标工作量的1.3-1.5倍。如果复核人员当月复核附件数和分录数同时超过达标工作量时，可以获得超额复核附件和分录带来的绩效；如果复核人员当月只完成了复核附件达标工作量或者分录达标工作量，只有两者总绩效大于零时，才能获得达标部分的绩效，以示绩效考核体系对超量工作达标的奖励。

（3）银行出纳岗位绩效

银行出纳岗位绩效只考虑复核分录数带来的绩效，且根据不同银行账户分录复核的难度，给予不同的绩效奖励。计算公式如下：

由于负责国库结算的出纳人员工作内容较为复杂且耗时较多。因此，给予负责国库结算的出纳绩效系数高于基本户的比例。当银行出纳复核分录数超过达标工作量时，即可获得相应的绩效。

（4）网报收单绩效考核

网报收单岗位绩效只考虑网报收单数所带来的绩效，在实行自助收单后，已参照审核人员业绩标准进行了估算，因此不再从时间上折算对审核工作量的影响。

（5）其他专项岗位的绩效考核

银行对账岗位绩效考核与手工对账分录数及银行账户管理数相关。但由于对账岗位系统取数困难，目前推荐采用了审核人员平均奖励乘以一定系数计算替代。

现金出纳岗是工作内容相对单一的岗位，自身对业务量无调整空间，随着无现金化的推行，现金岗工作量渐少，暂不工作量奖励的必要；但对其格外承担的工作，可考虑参照加班标准或是审核平均奖励水平的一定系数进行折算。

发票岗往往是一人专岗，票据开发票量无法控制的，并且工作量指标较难提取且较难同其他岗位相比，系统取数不可实现，建议对发票岗工作量考核采用当月审核人员平均奖励乘以一定的系数。

凭证装订岗，由于装订凭证量因无参照物，暂时按照所在校区平均审核奖励的一定比例折算。

专项岗位的，科长、副科长按照所在校区的审核、复核岗位的平均水平计算奖励。

四、成功实施的前提条件

（一）信息化建设达到一定程度

A大学财务核算人员绩效工作量激励方案是建立在学校财务信息化建设已经达到一定水平的基础上，即已经普及核算系统，所有涉及的指标可以从财务系统中提取，分录数和附件数等财务数据能够直接从核算系统获取，否则将无法进行考核。

（二）摒除实施过程中来自其他部门的压力

财务核算人员绩效工作量激励方案是针对财务核算人员制定的工作量激励方案，并未在财务内部其他部门实施。在方案实施的过程中，难免会遇到财务内部其他部门的抵制和压力，这就需要主管财务的领导要有相当的魄力推行这项方案，否则考核将变成虚言。

五、还需完善的地方及改进的方向

（一）工作难度与奖励绩效不匹配

A大学在实际模拟测算中，目前估算的结果具体到个人时，出现个人承担的岗位难度与奖励收入不匹配的问题，造成工作难度和奖励绩效不匹配的情况，受限于财务系统取数指标的可实现性，工作的质量以及难易程度无法与具体的岗位进行匹配，。

若全面实现工作量考核，所有的工作业务岗位应打通安排，减少专人专岗，提高全员的工作能力，也方便人员安排和工作岗位流动。

（二）重量而不重质

第5篇：绩效管理工作方案范文

解放营子乡中心小学

为坚决贯彻落实国家、省、市关于突发公共卫生事件防控工作要求，积极应对突发公共卫生事件，做好学生返校工作，切实保障学生平安返校和校园稳定安全，根据要求，结合学校实际，制定本方案。

1、总体目标

全面做好开学前后校园的工作，及时有效地采取各项预防措施，保障学生平安返校，教学平稳运行，防止不必要的恐慌情绪，维护学校正常秩序和校园稳定。

二、组织领导

成立学生返校工作领导小组，全面负责学生返校期间的预防、管控、科普宣传、监管协调、掌控及及时报告、应急处置等工作。

组长：李会

副组长：梁玉兰  盛景峰

成员：各班主任

三、主要职责不措施全面做好开学准备、宣传不科普教育、和突况（事件）处置等工作。

（一）开学前全员排查分类处置

1、由政教处及学校防疫员负责排查统计。未接学校通知不得返校。学校全面通过微信群、钉钉群等各种渠道向学生和家长宣传普及防治知识和防控要求，收集有无外地返回、与外地人员接触和有无发烧、干咳、乏力等症状的相关信息。由政教处主任做好开学准备。从外地返回与外地人员接触、由发烧、干咳乏力等症状的同学在家自主隔离、14日后方可报到。

2、学校做好返校学生信息统计，政教处做好食宿安排。

3、后勤处负责完成对校园、食堂、教室、办公等重要场所的消杀任务。积极采购物资，配发洗手液。

（二）报到时全员检查妥善安排

1.   防疫人员负责在学生进校门时测量体温。车辆进入校园进行消毒处理。禁止校外人员进入校园，确需进入的，实行严格实名登记，并测量体温，一旦发现，实行倒查制，及时将接触人员送留观室观察。

2.   及时了解学生情况，对外地返回、与外地人员接触和有无发烧、干咳、乏力等症状的同学送留观室观察

（三）报到后全程防控及时处置

1.  坚持对所有学生每日进行早、午、晚三次体温检测，体温合格后按指定路线依次进入教室。体温异常者到隔离室由防疫员负责。

2.  各部门不进行不必要的学生集会和大型活动。

3.  政教处、安监办负责做好防控期间的安全工作。

（四）工作要求

1.  提高政治站位，把确保学生平安返校，保障校园教学生活秩序当作当前最重要的工作来抓。

2.  强化责任意识，及时掌握有关信息，做到早发现早处置，不瞒报、不漏报。

解放营子乡中心小学学生复课具体安排：

根据解放营子乡中心小学的实际情况，住宿生入校由校车接送，不可能分年级、班级错峰入校，只能根据校车接送的先后顺序入校，第一辆校车将学生送到学校门口有序下车后，由班主任在校门口接待，其它校车在待定区等待。前一辆校车学生全部下车后，待前面校车离开校门口，后面的校车依次跟进。

学生下车后由班主任接待登记后，依次经过测温台进行体温检测，每生间隔距离为一米，并佩戴口罩，体温检测合格后由各班引导员(四年一班：康孝平 四年二班：盛武军 五年一班：禹晴 五年二班：杨晓娟 六年一班：刘丽丽 六年二班：张宏志）引导学生按指定路线进入教室并负责学生的安全，将学生的行李依次送到宿舍交给舍间教师安排住宿，确保学生不聚集。

学生就餐时，由班主任引导按指定路线间隔保持一米进入餐厅，先洗手然后按指定餐号就餐，就餐纪律及安全由值周领导、值周教师、食堂教师负责。就餐完毕后，按指定路线依次退出。中午和晚上到指定的生活区活动，早上就餐后，按指定路线依次回到班级。

学生入厕时，按指定路线保持一米的距离入厕，入厕时男生每次不超过20人，女生每次不超过15人，便后依次返回，进入班级先洗手在入座。

课间活动时由本节课的教师负责学生的安全并指导学生不聚堆，进行课间活动。

走读生入校时要佩戴口罩按指定路线进入测温台进行体温检测，体温合格后按指定路线保持一米距离进入班级。放学时按指定路线保持一米距离依次离校。

所有学生每日进行早、午、晚三次体温检测，体温合格后按指定路线依次进入教室。体温异常者到隔离室由防疫员负责。

教室和宿舍每天进行3次消毒5次通风并做好相关记录。

中午学生就餐后按指定路线依次回到宿舍，由舍间教师负责学生的午休安全，晚上学生就餐后、入舍前的区域活动由值周教师和贾春刚老师负责，活动结束后进入宿舍由舍间教师负责学生的寝前卫生和就寝。早上起床后由舍间教师负责学生有序进行洗漱，并做到不聚堆。就寝和午休期间学生入厕时要求学生按指定路线保持一米距离，做到不聚堆，由舍间教师负责。

三区卫生由班主任老师负责合理安排学生分散打扫，结束后依次进入教室洗手入座。

第6篇：绩效管理工作方案范文

[关键词]消防管理；消防安全管理；消防队伍

1.消防安全管理存在的问题

构建和谐社会，消防安全十分重要。但由于我国消防法律、法规的不健全等因素，我国的消防管理形势越来越严峻，概括来讲主要存在以下问题：

1.1消防设施管理问题突出。

消防技术在不断推广和应用中，许多单位出现管理跟不上的情况，根本不重视消防工作，消防意识淡漠，随意派两个人，装装样子，甚至是消防设施不齐全，一些值班人员对消防设施性能不熟悉，不懂得如何操作。

1.2制度落实不到位。

安全责任划分不明显，相关责任人不能按要求履行安全责任制，消防安全制度挂在墙上成了摆设，停留在口头上，对单位内部消防器材配置、设施使用和运行状况不熟悉；安全通道乱推货物，堵塞安全绿色通道，起不到安全通道。

1.3机械训练，实战能力弱。

在日常训练上，消防队伍沿袭同样的模拟训练，重复着枯燥的训练，没有重视整体队伍的团队演练，而是过于看重个人的体能、技能训练。这种现象的存在使得消防安全后果堪忧，有可能导致恶性事故发生。因此，亟需建立一套科学有效且演练精熟的扑救预案，提高实战能力，方能救人救己，挽回经济损失。

1.4安全思想薄弱

消防工作是个枯燥的职业，每天重复同样的训练，天长日久难免会出现职业倦怠。消防员们在思想上很难达到一个新的高度。

2.消防工作的重要性

火灾是当今世界上严重威胁人类生存和发展的常发性灾害之一。火灾的发生频率高，时空跨度大，造成的损失与危害也触目惊心。火灾发生的主体中企业，尤其是私营企业特大火灾增加，经济损失较大。

企业消防安全工作成为了我国消防安全工作的重点和难点。企业中的消防管理也是企业管理工作的一部分，消防管理的成功与否，关系到能否有效防止或减少火灾的发生以及有效减少火灾损失的成功与否。消防安全管理直接影响着人类生命财产安全，关系着社会主义和谐社会的构建，因此，加强消防安全管理工作刻不容缓，意义重大。

3.加强消防安全管理的有效措施

3.1树立正确的消防安全管理思想

思想决定行动，树立正确的消防安全管理思想。要不断强化消防管理思想，齐全配套的机械，组织协调消防人员，统筹调动消防力量，科学制定消防管理方法和模式，才能及时有效地处理好火险，将其消灭萌芽状态。

3.2开展消防安全教育培训，增强消防安全意识。

安全生产是与社会发展同行的永恒话题。任何时候、任何地点都要做到安全至上、自我警示，变被动的防范为主动控制。

安全工作必须层层动员，人人参加，不是单靠某一个人就能实现的。由于每个工人素质不同，再加上技改创新操作，非常有必要开展安全培训，思想上对安全生产有高度的认识，增强责任心和使命感。开展日常安全教育，树立“安全第一，预防为主”责任观，进一步增强作业人员的安全操作技能和事故应急处理能力。

3.3实行部门领导负责制，落实绩效管理。

在消防管理中，部门领导是实施的主体，起着桥梁的作用。分工明确，人人有责任，企业成立以法人为组长的标准化工作领导小组和办公室，各部门负责人为副组长，实行岗位责任制，按照监察责任、监管责任、主体责任、基础责任，组织建立企业建设单位负责人、日常安全单位责任人、使其人人有责，把安全生产责任落实到企业、落实到部门、落实到每一个员工，提高企业安全文明生产水平。

对于企业内部来说，危险化学品应有专人专管，专人负责。针对危险特性和专业技术要求，加强消防监管队伍建设，配备消防专业知识干部，提升消防监管水平，定期排查、自觉排查。

3.4坚持不懈地推进安全文化建设

坚持“以人为本、以文育人、以文兴企业”的思路，向着“文化发展型”建设目标迈进。将安全文化渗透到安全管理及安全生产的每一个环节。根据企业管理经营现场实际情况，制定实施安全管理措施，目的是为了长吹耳边风，互敲安全警钟，保障消防安全，排除安全隐患。采用奖罚分明制度，对于发现和消灭火灾隐患，表现出色的小组，奖励安全津贴，开表扬大会并鼓励他们继续努力；一旦有违章行为，对责任人相关管理人按照相关规定进行处罚，绝不姑息。

3.5培养管理人才团队，打造一流的消防队伍

企业要发展，需要一支优秀的管理团队。同理，做好消防工作也需要一支强有力的战斗队伍。管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，要实现消防安全的质的飞跃，培训管理团队是—个至关重要的项目。

学习培训是工作之基、能力之源。要提高消防管理干部推动科学发展的能力，就必须建立培训长效机制，让消防管理干部长期受教育，保持思想上、能力上的与时俱进。一是加大培训频率。分层次、分批次对消防管理干部定期轮训，确保消防管理干部每年都能接受一到两次集中培训，以满足工作需要。二是创新培训形式。定期不定期地就某项工作、某个理论问题，有目的、有针对地组织消防干部开阔视野、增长才干。三是丰富培训内容。针对不同岗位消防管理人员的履职要求，立足工作需要设置培训课程，实行专项或专题培训，提高其能力。

3.6建立新型演习模式，定期组织演练

新型演习模式，是指消防队伍要根据社会的发展情况，组织符合实际的消防演习，跟得上时展的步伐，统筹考虑各种消防情况和消防设施，利用进步的高科技来处理新出现的火灾类型。主要做到各方面消防队伍相互配合，例如移动式灭火器材、固定和半固定式消防设施、消防车辆统一动作等，以检验联合消防作战能力和综合消防作战能力。

3.7加大消防安全资金投入，实现科技现代化水平。

加大资金投入，用高新科技产品装备队伍，加大对装备的投入，提高队伍作战能力。安设工业电视监控系统，装备一氧化碳传感器，对企业室内一氧化碳涌出情况进行实时测报，对其含量超限地区实时报警，能可靠地实现一氧化碳浓度的检测，显示报警、并对设备进行闭锁、解锁控制，监测监控系统实现现代化。

加大基础建设投入，对机电、运输、排水及供风等各项系统进行重点完善及改造，通过抓重点项目，实现消防安全标准化水平。依靠科技手段提高消防工作的质量、监督控制高难度、高危险的消防工作，实现安全与发展的有机统一。

第7篇：绩效管理工作方案范文

一、实行财政绩效管理的基本做法

我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。

六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。

二、抓好财政绩效管理的几点体会

我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1、领导重视是抓好绩效管理的前提。

局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2、制度建设是抓好绩效管理的基础。

我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1、进一步健全和完善绩效管理体系。

我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2、认真做好规范财政权力运行工作。

要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。

3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。

要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。

第8篇：绩效管理工作方案范文

一、存在的问题

（一）绩效理念尚未完全树立。

近年来，各部门开始重视绩效管理工作，初步树立了绩效管理理念，但长期形成的“重分配、轻绩效”的痼疾观念还没有根除，导致对开展绩效管理工作重视不够，部门之间难以形成合力，推进阻力较大。目前，县级层面的绩效管理工作还停留在事后绩效评价阶段，事前绩效目标管理、事中绩效运行跟踪监控还处在探索阶段，绩效管理理念尚未融入预算编制、执行、监督的全过程。

（二）缺乏统一完备的制度支撑。

目前，从国家层面还未出台有关预算绩效管理的法律、法规，县级财政仅依据上级文件精神，制定相关工作方案和办法来开展具体工作，由于缺乏相关激励约束和长效机制，推进工作的法制支撑不足，改革面临较大的阻力。

（三）专业技术力量欠缺。

财政绩效管理是一项复杂的系统工程，技术含量较高，需要熟练掌握预算、绩效管理、项目管理、财政财务知识、文字表达能力及相关政策法规并具有较强组织协调能力的复合型人才。当前，县级财政和主管部门均缺乏专家型的绩效管理人才，尤其缺乏既有一定理论素养、实践经验又懂技术操作的复合人才。

（四）绩效评价体系不完善。

财政支出范围广泛，使用层次不同、领域不同、性质不同。在国家没有统一规范、科学完善的评价体系情况下，县级层面制定的评价指标仅依据上级精神与借鉴外地经验而来，标准设置较为粗糙，评价方法单一，影响绩效评价的科学性和适用性，造成绩效评价结果大多停留在反映情况和问题的层面，评价质量不高。

（五）评价结果未得到有效利用。

绩效评价工作最重要的作用是通过绩效评价结果的应用，优化财政资源配置，调整支出结构，提高财政资金使用效益。而从目前绩效评价工作开展情况看，评价结果没有与项目安排、预算编制等有效结合，应用不够，难以充分发挥作用。

二、进一步加强预算绩效管理工作的建议

（一）加强组织领导，树立全程绩效理念。

首先，要从政府层面给予高度重视，成立预算绩效管理领导小组，形成“政府主导、财政组织、部门实施、中介配合、社会参与”的有效运作机制。其次，政府及其各部门应统一思想，强化绩效管理主体意识，将以结果为导向的绩效理念贯穿到预算编制、执行、监督的全过程。在编制部门预算时，应同时合理分解、量化全县经济社会事业发展目标，设立投入产出绩效目标，以此作为安排预算的重要依据。在预算执行中，绩效监控应与项目实施进度相结合，及时发现问题，及时纠偏，以保证绩效目标的实现。在预算执行结束后，要通过结果与目标的对比分析，对预算部门的职能履行情况和项目实施效果进行客观公正的评价并出具评价报告。

（二）夯实绩效管理制度创新基础。

在当前法律法规支撑力不足的情况下，通过建立完善科学的制度办法，为预算绩效管理改革提供政策支撑和实践指导成为必然的选择。一是根据上级构建绩效管理框架的要求，结合地方实际，从绩效管理的原则、范围、方法、机制等方面制定综合性的制度。二是在事前绩效目标管理、事中绩效运行跟踪监控、事后绩效评价实施管理及结果反馈应用等不同环节设计制定相配套的专项制度。三是针对各部门不同的业务程序、工作规程、组织协调机制等，分别设计制定相应的业务规范和工作流程，让财政部门、预算单位及第三方中介机构等都懂得如何评价，如何操作，逐步将绩效管理融入到各部门的日常工作中。

（三）加强机构队伍建设，形成工作合力。

预算绩效管理涉及领域广，具有很强的专业性、复杂性，需要建立一支素质优良、结构合理的人才队伍。一是财政部门应建立健全绩效管理组织机构，完善机构职能，明确工作职责，配备专职工作人员，各业务科室之间要加强内部沟通和协调，形成工作合力。二是充分考虑县级人才和财力缺乏的实际情况，引入政府购买服务机制，采取多种方式充实专家队伍，并建立专家跟踪考核机制，实行滚动管理，及时更新专家库。三是建立预算绩效管理外部协调机制。协调人大、纪检监察、审计等部门建立联席会议制度，充分利用其监督检查、效能监察职能作用，强化对各预算单位的督促和考评机制。

（四）建立符合地方实际、科学可行的绩效评价指标和标准体系。

一是要依据财政部的共性指标体系框架，结合近年来绩效评价实践经验，进一步梳理完善共性指标。二是根据具体绩效评价对象的不同特点，进一步丰富和优化个性化评价指标。对于有政策导向的项目，在评价指标中要设定对政策设置本身、资金分配、政策落实程度及执行效果的持续作用、政策执行对经济社会发展目标实现的保障程度等进行评价的个性指标。对于仅提供具体公共产品和服务的项目，在评价指标中要设定公共产品与服务质量、覆盖程度及深度的个性指标。三是结合各部门实际，合理确定业务指标和财务指标的权重，逐步建立统一、规范的评价标准，增强部门之间评价标准的一致性、可比性，切实提高评价结果的可用度。

（五）进一步加大评价结果应用力度。

第9篇：绩效管理工作方案范文

关键词：三明市 绩效管理 政府管理 科学发展

中图分类号：F127 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-227-03

政府绩效是政府管理活动所取得的积极效果，绩效管理是提高政府组织绩效的一套具体操作程序和过程。近年来，福建省三明市借鉴西方国家政府绩效管理的做法，在推动政府及其部门绩效管理上进行了有益尝试，被福建省确定为全省开展政府绩效管理工作的联系点。笔者试图在总结三明市推行政府绩效管理的主要做法基础上，对实践中遇到的若干问题进行思考。

一、三明市推行政府绩效管理的主要做法

1.紧扣发展目标，部署绩效管理工作。绩效管理是一项系统工程，是组织围绕提高绩效这一目标而作出的制度安排和实施的一系列管理措施、机制和技术。三明市在推行政府及其部门绩效管理工作中，紧紧围绕海峡西岸经济区绿色腹地建设的总目标，把绩效管理作为全面贯彻落实科学发展观，推动三明跨越发展的抓手，精心组织，周密安排，认真部署。一是制定工作计划。市政府出台了《三明市人民政府关于推行绩效管理工作的意见》，制定了《三明市推行政府及其部门绩效管理工作实施方案》。对全市推行政府绩效管理制度的指导思想、目标要求、主要任务、实施步骤、工作要求和制度保障等都作出了相应规定，并确定了开展绩效管理工作的试点单位。同时加强对试点单位绩效管理实施过程的指导，及时总结经验和做法，为各级各部门的绩效管理工作提供借鉴，对推动全市绩效管理工作的开展提供了动力。二是加强组织领导。市本级和辖区12个县(市、区)政府及其部门都成立了绩效管理领导小组，下设办公室。绩效管理办公室由政府办牵头，抽调统计局、调查队、发改委、编办和效能办等单位工作人员组成，负责组织指导开展绩效管理日常工作，编发工作简报。三是认真动员部署。从2005年开始，市本级和县(市、区)党委、政府都在年初定期召开年度绩效评估动员表彰大会，通报绩效管理工作情况，表彰先进，部署安排工作任务。

2.围绕发展目标，建立绩效评估体系。绩效目标的设定是绩效管理的首要环节，其内容设置必须反映政府工作的导向和价值取向。三明市对各县(市、区)政府的绩效评估，在价值取向上首选推动闽西北发展。围绕这一目标，建立了比较科学、客观、公正的绩效评估指标体系。绩效指标体现了五个特点：一是导向性。围绕市委、市政府关于海峡西岸经济区绿色腹地建设的决策部署，把绩效评估指标体系作为贯彻执行区域发展的重要支撑，根据本市发展的需要，设置了112个考核指标，包括可持续发展、现代化进程、和谐社会构建、依法行政、勤政廉政建设和创业竞赛等6个一级指标，以及35个二级指标和71个数据收集指标。二是系统性。对政府经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的职能，由若干指标构成一个指标群，来反映政府每项职能绩效的内容，每个方面的内容都分别通过指标考核、公众评议、察访核验三个层面的考量，构成一个完整的评估体系。三是现实性。绩效管理涉及政府和公共服务组织的各个层面，政府绩效评估同样覆盖面广，涉及政治、经济、文化、社会等各个领域和各个层面。三明市在推行政府绩效管理工作中，突出发展，坚持绩效评估体系既与省上体系对接，又体现闽西北实际，对区域发展给予特殊的重视，在评估指标设置上加入了“城市建设指数”、“新农村建设指数”、“第二产业发展指数”。对市委、市政府重点工作，如高速公路建设资本金筹措、重点建设项目进度等拉动发展关键性的工作列入绩效管理专项督查，从制度上确保重点工作的落实。四是可操作性。把政府绩效评估建立在部门评估的基础上：对政府组成部门的绩效评估，针对缺乏评估的统一性、可比性，难以对不同性质、不同职责要求的部门进行绩效定量比较分析问题。从两个方面进行尝试：一方面要求部门绩效目标可以量化的必须量化，不能量化的等级化；另一方面采取“比较绩效系数”的概念来量化指标，寻找出一条解决问题的途径。五是科学性。做到定量为主，定性为辅。对硬性的任务坚持直接量化考核，对不便直接用数字衡量的指标，则采取群众评议、民主测评、察访核验和专项督查等方式分成若干等次进行定性评估，并按票数折算和扣分等办法进行量化，从而较好地实现了定性任务级量化，抽象工作具体化，保障了工作顺利开展。

3.重视绩效过程管理。政府绩效管理既是系统管理，又是过程管理，良好的政府绩效结果，来自有效的过程管理。三明市在实践中，围绕发展抓效能，抓好效能促发展，经过不断总结，逐步完善，初步形成了独具特色的政府绩效管理实践模式，成为三明工作机制的组成部分。一是绩效自评。市本级和县(市、区)党委、政府，按年度制定绩效评估自评工作方案，同期修订完善公众评议实施细则、察访核验实施办法、绩效指标计算办法等绩效管理制度。坚持季度经济绩效分析、半年绩效自评制度，及时掌握分析绩效目标的实现进度，全面收集和整理能够反映绩效目标落实情况及成效的有关数据、公众意见，认真听取各项指标落实情况的汇报，认真核查相关资料，核实有关情况，找出反映工作实绩的依据和基本事实，运用绩效评估方法，对本单位绩效结果作出评价，写出绩效评估自评报告，报送党委、政府审核。二是绩效点评。市委、市政府对各县(市、区)政府的绩效点评通常先由统计部门对县(市、区)政府的绩效进行中期评估，中期评估的结果作为市领导点评依据材料之一。点评活动采取现场观摩、听取汇报、情况分析等形式对各县(市、区)政府绩效情况进行逐个逐项分析评议。点评活动对工作绩效得到提升的给予肯定，同时也指出问题，提出建议。三是跟踪督查。根据市委、市政府的工作部署，把高速公路建设、重点项目建设、工程建设弃土处置管理、计划生育、电子政府建设、压缩行政经费开支、森林防火、防汛防台风、灾后重建以及农村沼气池建设、规模畜牧养殖污染治理、禽流感防控工作等列入绩效管理，开展专项督查。

4.重视强化政府自身建设。推行政府及其部门绩效管理，创新了行政管理制度运行方式，为发展营造了良好的政务环境。三明市紧扣发展主题，把强化行政服务第一道门槛效能建设作为工作的着力点，不断强化政府自身建设。一是各级各部门健全重大事项决策的规则和程序，完善群众参与、专家咨询和政府决策相结合的决策机制。县(市、区)政府在建设城市垃圾焚烧发电项目和污水处理厂的过程中，涉及袋装垃圾收费和污水排放处理费的收取，全部经过听证，反复征求群众意见后才予以确定。二是深化行政审批制度改革，最大限度地减少行政许可和行政审批事项。各级各部门规范和畅通行政权力运行，再造行政流程，优化行政程序，提高办事效率。成立了市、区一体的行政服务中心，有65个单位、580项受理审批业务入驻行政服务中心，通过“一站式审批、一条龙服务”机制，提升各类窗口服务水平，方便群众办事。三是不断丰富了政府自身建设的内涵。以顾客满意为导向，把解决群众反映强烈的机关效能方面存在的突出问题作为工作重点，工作内容不断充实，由当初抓效能建设八项制度落实，开始向抓行政管理方式转变，工作方式由行政管理向绩效管理转变。四是巩固绩效管理取得的成果。把行政服务窗口、市政府为民办实事承载科室和面向企业、面对群众的科室列入评选范围，持续开展评选“服务发展最佳科室”和“群众不满意科室”，加强基层所站效能建设活动。做法上广泛向社会征求意见，通过《三明日报》、三明电视台、三明论坛等媒体的支持，召开人大代表、政协委员、企业经营者等社会各个层面的座谈会，发放民主测评表，组织察访核验。

5.注重运用绩效结果。绩效结果运用既是评估的延续，又是绩效管理机制的题中之义。对照发展目标，评出绩效结果，有助于政府及其部门寻找差距，改进不足，是提升政府及其部门管理绩效的重要环节，也是促进发展的重要措施。三明市坚持以发展目标完成情况检验政府及其部门的工作绩效，建立以发展目标衡量实际工作成效，以绩效结果完善政府管理，又进一步促进发展的整改、激励和问责机制。一是重视绩效分析。对绩效评估结果认真分析，落实问题整改。一方面对省上中期评估和年度评估的结果，从指标完成情况、公众评议反映和察访核验通报三个方面进行纵横对比分析。纵向上与自己比，横向上与其他设区市比，发现差距，寻找原因，落实措施，抓好整改。如：市委、市政府曾对公众评议反映出的教育收费、群众就医看病、燃气价格、市容环境卫生等问题组织专题调研，抓了专项治理，提高了群众的满意度。另一方面认真做好对各县(市、区)政府的评估结果反馈。评估结果先由市绩效办作出分析，提出整改建议，提交市委、市政府研究同意后，组成反馈工作小组，再到基层进行面对面的指导反馈，并以市委和市政府“两办”的名义通报全市，强化了评估结果在推行政府绩效管理中的作用，取得了良好的效果。二是建立绩效管理问责制度。通过制定对县(市、区)政府和对市直部门的绩效评估方案，把政府绩效指标具体细化分解到部门，确定部门工作责任，实行部门绩效目标责任制，使绩效管理层层有指标，实行绩效指标与绩效问责挂钩，对未能完成绩效管理工作任务，评估结果处在末位的单位和个人实行责任问责。由政府分管领导找被问责单位负责人诫勉谈话，责令限期整改。三是建立奖励机制。市委、市政府年终对评为绩效管理先进集体的单位进行通报表彰，对绩效评估被评为前三名的县(市、区)政府，颁发牌匾，并分别给予数额不等的物资奖励，激发了各级各部门参与绩效管理的积极性，使绩效管理手段在推动三明市发展中的作用得以彰显。

二、目前三明政府绩效管理中应正视的问题

1.绩效管理目标在价值取向上存在偏离。政府绩效管理不同于行政管理，政府绩效管理在价值取向上体现为“民众本位”、“顾客第一”。三明市在推行政府绩效管理工作中，对管理目标的确立，虽然通过政务网和市效能办对外网站公开征集公众的意见，对部门绩效目标反复多次要求各部门主动填报绩效评估指标考核内容，对基层绩效指标在确立时也深入县(市、区)政府听取了基层意见。但是，由于公众参与的热情不高，征集到的意见寥寥无几，部门又普遍缺乏强烈的使命阐述，县(市、区)政府则总是从评估结果有利于体现自身业绩上考虑，较少从公众的主观愿望、需求和动机上对政府转变职能，最优化的提供公共服务方面提出绩效管理的目标要求，导致绩效管理目标确立在相当程度上是由上级决定。这种由上级行政管理部门制定指标，制订评估标准的做法，与政府绩效管理在价值取向上存在偏离。

2.绩效指标体系与绩效内涵存在偏差。政府绩效评估的内容规范有四个方面，即：政府业绩、行政效率、机关效能、行政成本。绩效评估是依据经济、效率、效果、公平等伦理标准，考量政府在履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能上的作为，对政府绩效进行的价值判断的过程。在政府绩效评估中，制定科学合理的绩效评估指标体系，是应该能够涵盖和有效测度政府绩效评估内容的。三明市在推行政府绩效管理中，对绩效指标体系不断完善，但基于经济总量小，产业结构不合理，社会治理中存在的矛盾都集中体现在经济发展不够迅速，导致在推行政府绩效管理时，从推动发展方面考虑甚多。体现在绩效指标体系的设置上，反映政府经济工作业绩的指标过多，权重过大。

3.绩效管理过程主体缺位较为明显。绩效管理的主要特点之一是评估主体的多元化，强调政府是公共资源和公共服务的供给者。三明市在推动发展中，重视引入绩效管理的机制、制度和程序进行运作，对政府及其部门公众评议的范围涉及党代会代表、人大代表、政协委员、城镇居民、农村居民、企业家代表、机关单位等层面。尽管从思想认识和工作实际的运作上对政府绩效管理的多元主体已经有了一定的深度和广度，制度设计上也体现出绩效管理的要求。但由于存在四大障碍，即观念上公众参与绩效管理的意识还比较淡薄；信息公开上仍未达到制度化、经常化、规范化的要求；知识上还缺乏管理应具备的能力；制度上还有待完善；绩效管理机制上还不健全。公民参与政府绩效管理，从确立绩效目标乃至绩效评估结果运用等诸多方面都还存在着明显的主体单薄现象。

4.绩效问责存在片面化的倾向。鉴于发展的需要，三明在推动政府绩效管理工作中普遍建立了奖惩制度，绩效问责也以诫勉谈话、效能告诫、末位淘汰等形式得到一定程度的运用，并对促进各项工作落实，增强管理者的履职尽责意识起到了积极作用。但由于对绩效问责内涵把握不准确，将绩效问责仅仅视同责任追究，加上各级各部门问责标准、程序不统一、不规范，制度不健全，使得尚处在尝试阶段的绩效问责存在明显的片面化倾向。一是没有按问责内容，及时、规范和真实地将问责对象掌握公共资源提供公共服务的管理信息公开；二是在绩效评估结果运用上往往表现为急功近利，把奖惩作为体现绩效评估结果运用的唯一形式，甚至滥用一票否决和末位淘汰，导致问责对象抵触情绪；三是提出问责的要求来自公众的主张和要求少，由上级作出的决定多，较为明显的存在以行政问责替代绩效问责的倾向。

三、进一步完善三明政府绩效管理的对策和思路

基于实践中存在的上述问题，笔者认为，地方政府在推行政府绩效管理方面，应当做好以下几个方面的工作。

1.增强政府绩效意识，突显绩效管理的作用。政府绩效管理是适应社会主义市场经济要求，深化行政管理体制改革的必然要求。推行政府绩效管理，全体社会成员都必须树立和强化政府绩效意识。首先，要充分认识政府绩效管理的重要意义。推行政府绩效管理是从管理体制、机制上直接体现执政为民的理念，是加快发展、推动发展的有力抓手，是在政府管理技术和操作层面上强化政府自身建设的创新措施。其次，要正确认识政府绩效的内涵。政府绩效是政府行为结果的反映，人们通常认为它由经济、效率、效益、公正四大要素构成，涉及政府活动的四个方面：即资源、投入、产出和效果。政府绩效管理有别于行政管理，是促进发展，为公众提供服务最优化和最大化的多元主体参与的管理，离开公众的支持、参与，政府绩效管理既无前提，也没基础。第三，要转变职能。推行政府绩效管理，要从政府承担的经济调节、市场监管、社会管理、公共服务职能上强化自身建设，从体制、机制、制度上减少和消除制约政府绩效发挥的各种障碍，为推行政府绩效管理奠定良好基础。

2.建立科学的目标体系，变主观测度为客观评价。政府绩效管理能够更好地体现为促进当地的经济发展和社会进步付出的努力，其体系是一个复杂的系统工程。作为政府绩效管理核心的绩效评估，其指标体系要反映科学发展观，体现正确政绩观。因此，在设置评估指标时，要从实际出发，遵循绩效评估的规律、原则和要求，根据政府绩效内涵，体现政府职能，进行系统分析和科学设计。政府绩效管理的参与者在确定每一指标时，都要注意排除指标选择过程中个人主观因素的影响，克服个人主观偏见，都应考虑指标能否准确体现政府绩效，都要明了该指标在整个指标体系中的地位和作用，依据它所反映的某一特定对象的性质和特征，确定该指标的名称、含义和权重。必须在指标体系的设置上充分尊重公众对政府工作的意见和要求，体现公众的期待、公众的愿望。切忌由领导说了算，在评估体系上参杂当权者的个人好恶、为政者的功利因素。对政府绩效的最终结果如何，好与坏、大与小，决不能单由政府自身判定，而应该由专家和公众评议。

3.建立完善的绩效管理机制，变单项管理为多元管理。绩效管理机制是推行绩效管理工作的制度安排和保障。从三明市的实践看，应着力从三个方面作出努力。首先，要完善绩效管理机制。结合实际工作需要，建立和完善绩效管理组织领导、目标责任、公众参与、信息公开、监督制约、点评推进、业绩考评、分析反馈、结果运用、工作保障等机制，构建起推行政府绩效管理的制度框架。其次，走法制化的道路。就是要学习和借鉴西方国家以法制化推动和保障绩效管理的做法，不断总结推行政府绩效管理的实践经验，做好系统总结和理论归纳，推动政府绩效管理法制建设。要积极努力为绩效评估机构的地位、工作权限、绩效评估的基本维度、绩效评估的基本程序和方法进行立法，为政府绩效评估提供坚实的制度保障。第三，要畅通公众参与的渠道。强化宣传公众参与监督的意义，将政府绩效管理列入各级党校、行政教育学院培训内容，制定绩效管理国民教育计划，从网络信息上破除妨碍公众参与的制度和技术障碍，拓展并畅通言路，有效疏通民意，把政府绩效管理贯穿于从目标确立到结果运用、整改反馈的全过程。

4.强化绩效政府建设，变行政问责为绩效问责。强化绩效政府建设的目的是建立一个对公众负责的能够为公众提供最优化和最大化服务的政府。三明推行政府绩效管理的实践表明公民参与的深度和广度，对政府绩效的提升至关重要，公众关心，促进了绩效问责，有助于绩效政府建设。只有建立一个高绩效的政府，才能促进一个地方的快速发展、科学发展；强化绩效政府建设，离不开绩效问责的制度建设。强化绩效政府建设至少要做好以下三个方面的工作：一是要将政府绩效评估与奖惩制度结合起来，建立统一、规范的以绩效评估结果为基础的奖惩制度。二是要坚持单位绩效评估与个人绩效评估相结合，实现压力传递，责任到岗。通过开展绩效评估把政府绩效评估指标具体细化分解到每一个岗位和个人，使绩效目标合理分解，绩效责任层层落实，社会问责压力层层传递，形成一个系统的绩效责任网络，齐心协力完成政府工作目标任务。三是建章立制规范问责程序。要求政府及其部门在公共决策及执行过程中必须规范公开绩效信息，虚心接受公众问责，并对公众问责回应时限作出制度性的硬性规定，着力提高政府绩效管理的执行力和回应力。