教师职称专业技术总结精选(九篇)

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第1篇：教师职称专业技术总结范文

陕西省中小学教师职称(职务)评审办法最新版第一章 总 则

第一条　为了全面贯彻落实党和国家的教育方针，加强中小学教师队伍建设，促进教育事业的科学发展，根据《中华人民共和国教师法》和人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》，结合我省中小学教师队伍实际，特制定本办法(以下简称《评审办法》)。

第二条　评审原则：中小学教师职称(职务)评审要坚持民主、公开、公正、竞争、择优的原则，把思想品德、工作态度、教学水平、工作能力、工作实绩作为评审依据，确保评审质量。

第三条　评审的范围和对象：全省普通中小学、职业中学、幼儿园、教学研究机构、教师进修学校、特殊教育学校、工读学校、校外教育机构在职、在岗教师。

第四条　评审职级：初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师。

第五条　中小学教师职称(职务)评审，在核定的岗位结构比例内进行，不进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。

第二章　评审组织

第六条 组织机构

一、中小学教师职称评审工作按各级人社、教育部门职能分工组织实施。

二、省、市、县(区)级人力资源和社会保障(职改)部门要按照有关规定，建立中小学教师职称(职务)评审委员库。评委库成员由政治思想过硬、教育教学水平高、教书育人成绩显著的教师和专家组成;评委库组成人员由各级教育行政部门推荐，报各级人力资源和社会保障部门批准。

三、评审委员会执行评委由教育行政部门从评委库中推荐产生，报同级人力资源和社会保障(职改)部门批准，其中评委会主任委员、副主任委员由教育部门推荐，人力资源和社会保障(职改)部门提名，并经本届执行评委选举产生。正高级教师评委会应由教育领域知名教授、专家、学者担任，中小学领域的专家不少于1/4。

四、评委会组成人员应为单数，评委会根据工作任务可下设专业(学科)评审组，成员3至7人，设组长1名。

五、各市、县(区)、学校(单位)根据需要可设立中小学教师职称评审推荐领导小组。

第七条 职能划分

一、学校评审推荐领导小组负责对申报人的材料进行审查，对申报人是否具备评审条件进行评议并写出综合考评意见，报县(区)教育、人力资源和社会保障(职改)部门进行审查。

二、县(区)人力资源和社会保障、教育部门负责提出一级、高级、正高级教师的推荐意见;市级人力资源和社会保障、教育部门负责提出高级、正高级教师的推荐意见，省级人力资源和社会保障、教育部门负责提出正高级教师的推荐意见。

三、各级评审委员会下设专业(学科)评审组，负责对本专业(学科)参评教师进行评议，并将评议意见送交评审委员会进行表决。召开评审委员会议时，必须有三分之二以上执行评委出席。评委会采取无记名投票方式进行表决，获得与会执行评委三分之二以上同意方为通过。

四、各级人力资源和社会保障(职改)部门负责当年评审工作的安排布置，评委库、执行评委的审批，评审工作的监督指导，评审结果的审核、审批等工作。各级教育部门完成当年评审工作的具体组织实施，负责评委库、执行评委的推荐，评审对象评审材料的收取和审核;评审结果的审核汇总报送等工作。

五、三级、二级、一级、高级教师评审结果，按照管理权限由各级人力资源和社会保障(职改)部门审批。正高级教师由市级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报陕西省正高级评审委员会评审，评审通过人员由省级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报请人力资源和社会保障部、教育部审批。

第八条 申报程序

一、申报人根据《陕西省中小学教师水平评价标准条件》及本单位岗位设置情况，写出申请，提交能够反映本人政治表现、品德修养、教学质量、学术水平等方面的材料，填写《陕西省中小学教师职称(职务)评审表》，经学校初审合格后，在全校范围内集中进行公示。

二、对公示无异议人员，按行政隶属关系逐级推荐、评审、审批。对不符合职称(职务)申报规定程序、有弄虚作假行为及群众意见较大的人员，取消参加职称(职务)评审资格。

第九条　评审程序

评审工作由各级评委会负责组织实施，主要包括教育教学能力测试答辩、同行专家评议、评审表决等环节。

一、教育教学能力测试答辩。申报一级、高级、正高级教师，教育教学能力测试答辩达到良好及以上人员方可参加本年度职称(职务)评审。

二、成立评审委员会。按程序组成本届评审委员会。

三、业务培训。组织全体执行评委学习评审条件、有关政策和评审工作规则等，明确评审纪律和要求。

四、专家评议。专业(学科)组成员根据申报人提供的评审材料，对申报人的业绩、能力进行客观评价，并将评价情况和评议意见送交评审委员会进行表决。

五、评审表决。评委在独立思考、充分讨论、各抒己见、发扬民主的基础上进行表决，表决采取无记名投票方式进行。表决结果经确认后，由主任委员宣布评审表决结果。评审表决结果一经宣布，未通过人员一律不得进行复议。

六、总结评价。评审工作结束后，主任委员要对评审工作进行全面总结，人力资源和社会保障(职改)部门应对评委会执行政策、履行职责和遵守纪律等方面情况做出客观、公正的评价。

第三章　附 则

第十条 各级教育行政部门按照相关规定将评审结果报人力资源和社会保障(职改)部门进行审批。

第十一条 有下列情况之一者，3年内不能申报评审：

一、拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作;不能履行现岗位职责，严重失职的;

二、弄虚作假，虚报工作业绩，谎报学历、资历，剽窃他人成果的;

三、受党纪、政纪处分的。

第十二条 非中小学教师职称系列的专业技术人员，参加其它职称系列的评审或考试。

第十三条 教师教育教学能力测试答辩依照《陕西省中小学教师教育教学能力测试答辩规则》执行。

第十四条 民办学校教师职称(职务)评审参照本《评审办法》执行。

第十五条 本《评审办法》由省人力资源和社会保障厅、省教育厅按职责分工负责解释。

职称评审的作用意义职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。

第2篇：教师职称专业技术总结范文

2012年，职称科在局党委的正确领导下，认真贯彻落实省市人力资源和社会保障工作会议精神，以科学发展观和人才观为指导，以建立健全科学合理的社会化人才评价机制和客观公正的选拔机制为目标，以重水平、重业绩、重创新为政策导向，紧紧围绕服务经济建设，服务专业技术人员队伍建设，不断深化职称改革。科室全体人员工作积极主动，团结协作，较好地完成了全年工作，现将工作总结如下：

一、主要完成的工作

（一）认真搞好了我市2011年中小学教师职称评审工作。在人社、教育部门的领导高度重视，部门的紧密配合下，按照甘肃省中小学教师晋升专业技术职务评审办法，经过基层学校公示推荐上报，省、市、县教育、人社部门材料审查、说课答辩能力检测、评审会议评委审查、评议表决，通过评审1305人符合晋升高一级专业技术职务任职资格，其中中高235人，中一499人，小高525人，讲师43人，小一转中二3人。

（二）精心组织，认真完成了全市事业单位新晋升专业技术职务人员岗位等级认定工作。自2008年7月我市首次岗位等级认定工作完成以后，对新晋升高一级职务任职资格的专业技术人员因各方面原因未进行岗位等级认定，影响了专业技术人员相应待遇的及时兑现。为了使我市岗位管理和聘用工作符合省上事业单位岗位管理的规定和要求，加快我市岗位管理制度的步伐和规范运行，经研究，对我市首次岗位等级认定工作以后新晋升高一级职务任职资格的专业技术人员进行岗位等级认定。目前，这项工作已基本结束，涉及我市近6000多名专业技术人员。

（三）认真完成了专业技术人员聘任手续的办理工作。及时转发了经省、市会议评审通过的专业技术人员任职资格文件，并按照我市企事业单位聘任办法，严格审查聘任人员的任职资格、任职条件、单位岗位限额等基本情况，凡符合条件的按规定程序及时办理了聘任手续，全年共为45家事业单位，207人办理了聘任手续。

第3篇：教师职称专业技术总结范文

Abstract： This article studies talent evaluation in the performance results of quantitative method， based on the analysis of professional and technical personnel filing performance results and the relationship between persons involved sort， find general law between performance results and rankings. Introducing the natural attenuation function， constructs the mathematical model of the performance contribution partition curve fitting， get the same results in the performance of the different persons involved performance results to the formula of quantitative results， and compiled the performance results query table， applied in the title appraisal work. Application shows that the calculation method can objectively correct performance results reflect the performance of professional and technical personnel， has good application value.

关键词： 职称评审；量化评价；业绩成果；贡献度；数学模型

Key words： title appraisal；quantitative evaluation；performance results；contribution degree；mathematical model

中图分类号：G451.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）08-0323-03

0 引言

职称评审工作已经开展数十年，涉及面大，影响广泛，是涉及到我国广大专业技术人员的重要政策制度，有许多专家学者就职称评审工作的改革做了大量工作[1-6]。实际表明，引入量化评价方法，对职称评审工作有较好的促进作用[7，8]。但在查阅有关资料和文献过程中发现，目前的职称量化评价工作对于一些要素的量化评价还处于经验模式，缺乏相应的理论依据。

由于当前社会分工不断向精细化方向发展，完成一项综合性任务，合作成为必然选择。就必然出现主导和协作关系。在职称评审工作中，经常遇到这种情况：一些技术人员参与完成的论文论著或项目非常多，但排名靠后，而另一些技术人员主持或参与完成的论文论著或项目较少，但排名非常靠前，在都符合申报条件、基本情况差不多的情况下，如何排除人为因素，客观公正的评价以上技术人员哪些更优秀？于是给人才评价带来了业绩贡献中排名不同所带来的业绩贡献大小划分问题。以往职称量化评价的成果和文献，对于这个问题缺乏相对客观的评价办法，大多是通过经验总结，对业绩贡献进行人为划定[7，9-11]。现通过引入自然衰减函数，构造相对通用的业绩成果量化评价

公式。

1 业绩成果量化评价公式的构建

1.1 业绩成果量化要素的分析 业绩成果包含专业技术人员在任职期间所完成的科研业务成果、论文论著、工作总结等内容，直接反映了专业技术人员在任职期间工作质量和成果，间接体现了专业技术人员的理论水平、创新科研能力、团队协作精神，是职称评审工作中最重要的一个环节。

现用每个完成人在业绩成果中贡献度（某项业绩成果量化评价的得分比例，或可分到的分值权重）来度量其贡献度的大小。

通过对业绩成果完成情况的研究调查，可以看出：各种业绩成果完成过程中，正常情况下完成者排名基本上与其贡献是一致的，完成者排名越靠前，他们起到的作用越大，贡献度也越大，对于项目（论文）能否正常完成、达到预期结果有不可替代的作用；排名越靠前，相邻完成人贡献度相差越大，具有不可替代性，名次不可交换。而排名越靠后的完成人，他们起到的作用越小，贡献度也越小；相邻完成人的贡献差异越接近，对项目（论文）影响力越小，具有一定的可替代性，相邻名次之间存在一定的可交换性；同一项成果，参与或完成人越少，每个人需要做的工作越多，每个人贡献度相对越高，参与或完成人越多，每个人贡献度相对就越低。

在这里引入自然衰减函数来模拟贡献度的曲线。

1.2 自然衰减系数对业绩贡献度的拟合 如图1引入自然衰减函数（1/exp（x），x∈N）。由自然衰减系数特性可知，（1/exp（x），x∈N）和坐标围起来的面积为1。其一阶导数为（-1/exp（x），x∈N），也即图中随着x的增加，函数值y的值不断减少，其衰减速度越来越缓慢。

自然衰减函数（1/exp（x），x∈N）曲线非常切合我们对业绩成果分解的思路。首先，曲线与坐标轴围成的面积固定，可以对应总业绩成果得分；其次，函数随着x值增大而逐渐减小，减小速度越来越缓慢，符合业绩成果中随着排名的靠后，贡献度逐步减少，贡献度差异逐渐减少，随着排名越靠前，差别越大；排名越靠后，差别越小的规律。

利用自然衰减函数来拟合贡献度。

我们设定项目总分为100，将按不同的贡献度（权重）Ki大小，划分给所有参加完成人。业绩成果计分方法，则有如下情况：■K■=1

第i个人得分参考值=100×Ki/■Kn；

Ki=■■dx（i∈N，x∈R+）

σ=Ki/Ki-1=1/e，σ：衰减系数。

由于完成人数是可知且有限的，为保证■K■=1

我们可以构造合适的公式如下：

Ki=ki/■k■；

■k■=1；

ki=ki-1*σi。（1）

ki：第i完成人的计分系数，σi=ki/ki-1，第i完成人的衰减系数，n为本业绩成果完成总人数。

在实际工作中，业绩成果中科研和技术开发项目参与人数较多，正常情况下，省部级项目主要完成人一般不超过15人，地厅级项目一般不超过8人，而在衰减函数中，n在15以内时，第一完成人与排名最后完成人贡献度将相差е15，所以，需要将衰减系数进行调整，根据需要将排名分成若干小段，在相同小段中衰减系数固定，不同排名段衰减系数微调。

由此可以根据实际情况，为了便于计算，业绩成果主要完成人一般在15名以内，同时给定常用x值，给出相对固定的衰减系数σi，从而得出简便的业绩成果计分方法：

个人得分参考值=100*ki/■kj。（2）

根据情况，我们设定衰减系数如表1。

按总分100分，根据公式（1）、（2）和表1，可构造业绩成果计分查询表（表2），总完成人数（行）序号和本人第几完成人（列）序号对应的交叉表格内数据即为个人得分参考值。

图2是从单一完成人到15完成人贡献度连线图，直观反映了在不同完成人参与情况下，不同完成人贡献度大小情况。

2 业绩成果计分方法应用

河南省气象部门在2011、2012年中、高级专业技术职务任职资格评审采取了本量化评价方法。限定申报人员提交论文论著每人不得超过5篇，提交科研项目限县处级以上项目；按照论文论著发表刊物级别、字数，划定若干等级，给定不同级别论文论著的分值，按照项目立项级别、完成状态、应用效果、获奖级别来划定等级，给定不同等级的项目分值，由软件按照表2中有关内容进行统计和累加计分，得到申报人员业绩成果的量化成绩。

从应用效果看，用自然衰减函数拟合的贡献度划分办法比较准确地体现了职称评审中制定的一系列指导意见。奖励、论文论著、科研项目、总成绩等平均分以上人数均在40%～60%之间，表明本量化评价办法比较协调，可较为直观的反映出技术人员强项和短板所在，对其今后努力方向有较强的指导作用。作为业绩成果的指挥棒，在精简项目参与人员，减少无关人员论文论著挂名方面具有积极意义，成效显著。

参考文献：

[1]刘春华，王泽善，郝大伟等.我国高校教师职称评聘制度研究[J].中国轻工教育，2012（2）：40-42.

[2]杨丽，许成锋.专业技术职称评聘研究[J].科技管理研究，2011，31（2）：161-162.

[3]车美荣.关于我国高校教师职称评聘制度的研究[J].黑龙江高教研究，2004（8）：67-68.

[4]张国方.一种客观评定科技人员职称的方法[J].科技管理研究，2002，22（3）：73-75.

[5]陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛（人文社会科学版），2008（7）：125-127.

[6]陈文滨，翁子健.高校职称评审制度改革与制约因素分析[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版），2012，15（3）：87-90.

[7]丁元.档案职称评审条件的量化评价[J].兰台世界，2003（9）：17.

[8]徐璟，雷寒，刘建瑛等.高校人力资源管理的导向性研

究——职称量化测评对科研绩效影响的实证分析[J].黑龙江高教研究，2009（5）：62-65.

[9]陈珍.基于人才队伍建设的高校教师职称量化评价体系研究——以重庆某大学为例[D].重庆医科大学，2010.

第4篇：教师职称专业技术总结范文

一、填表时要注意表格下方的“备注”说明，相关表格按照“备注”说明及本填表说明请求填写。填写内容必须具体、真实。

二、表格从网站下载填写后用16开纸（封面和封底在）双面打印并装订成原表式样。

三、评审表封面拟评专业技术职务资格”栏填写这次拟申报的专业技术职务资格名称。

四、本说明以高级评审表为例，中级评审表参照说明填写。

1、表一：基础情况

（1）“最高学历”栏：双学历的须填写两个学历，有本科以上两个学历层次的（如本科和研究生），也要同时填上（专业、毕业时间）。如果是函授读本科的，应填上“函授本科”，研究生班的“班”字不能漏。

（2）“现任专业技术职务及取得时间”栏：取得时间是指资格起算时间。

（3）“何时何地受何奖惩”栏：填写任现职以来行政方面的奖惩情况。论文、科研方面的获奖在表七中反应。

2、表二：重要经历

（1）“重要经历”栏：从初中起按时间次序填写。

（2）在同一单位，但岗位（部门）不同的，或脱产学习3个月以上的，应分段填写。

（3）“任何职”栏：重要填写专业技术职务。

3、表三：国内外学习、培训、进修经历填写本人从事的专业技术工作相关的学习、培训、进修情况。并提交相应证件原件给学院职改办验印后复印。

4、表四：任现职以来专业技术工作总结该表是评审表的主体内容，是基层单位推荐和评委会评审的重要根据，请根据评审条件请求来写，请求全面、真实地反应任现职以来的专业技术工作实绩，表述详略得当，并兼顾与提交的其他材本文来自小草料的呼应关系。在结尾要写上诚信保证，如“本人慎重逞能，所申报材料完整属实，否则愿接收处分。”若经核实，有弄虚作假者，两年内不得申报职称（含当年）。

5、表五：任现职以来重要专业技术工作事迹登记

（1）“任现职以来”的时间从行文之日算起。

（2）“重要专业技术工作”指在相应专业技术岗位从事的工作内容，一般包含教学、教辅、科研、专业技术管理及学术社会兼职等工作。该表重要填写主持和参与的科研项目和课题等。教师的教学工作情况另有专门表格，不在此体现。

（3）“本人起何作用”栏内，工作内容如为科研项目标重要参加者或协助者，应写明有多少人参加，本人排第几名。

（4）在研项目、课题也可填入表格，但须注明“在研”，并注明立项批准文号。撤销的项目、课题不能填写。

（5）所填的所有项目、课题均须经过学院科研处登记、备案，否则不能填写。本表内容须经学院科研处审核盖章予以确认。

6、表六：任现职以来完成教学工作情况

（1）本表仅限评审教师职务资格的人员填写。

（2）一般填写任现职以来完成教学工作的情况，如任现职年限较长，已超出提升职务资格所必备的资格年限，报高级可填写近五年中级可填近四年的教学工作情况。

（3）讲解课程和学时数是指在国家计划内招生的本文来自小草班级所授课程及授课干学时数，不包含计划外班级（如助教班、培训班、短训班等）授课和社会兼课。授课班级须在第二栏内注明。

（4）不需将课时数换算成教学工作量，只填实际课时。带实习或指导毕业设计，填写带（指导）学生人数和时间（天或周数）即可。教学研究、监考、批改作业之类不要填入表中。

（5）要把任现职以来的总学时数和年均学时数计算出来并填上。计算年均学时数时，经组织批准或工作需要参加脱产学习、支教、扶贫等，该段时间不均分课时，以实际在岗教学时间计算。

（6）完成教学工作情况必须经过学院教务处审核并加盖公章予以确认。

（7）“指导研究生情况”和“指导教师进修进步情况”栏：要写明白指导研究生、进修人员的人数，讲解课程名称、学时数、时间，指导其完成科研及其他任务的情况和成绩等。

（8）“对学校德育工作的贡献”栏：填写包含班主任、辅导员工作、学生教育工作方面的成绩。

7、表七：任现职以来著作、论文及重要技术报告登记

（1）“日期”栏：指出版、发表、宣读、交换的时间。

（2）未正式公开发表的著作、论文等一律不要填写。

（3）其他内容按本表附注的说明填写。

8、表八：测验成绩及答辩情况

（1）“测验种类”栏：指专业进修测验、职称外语测验、职称计算机测验等。

（2）“测验科目”栏：填写具体的测验科目，职称外语须写明测验语种。

（3）“测验成绩”栏：填写分数。职称外语测本文来自小草验、职称计算机测验填写合格。

（4）“组织测验单位”栏：填写举办单位名称。职称外语测验、职称计算机测验组织单位填写“百色市职改办”。

9、表十：任现职以来年度及任期满考核成果

（1）申报高级填写近五年申报中级填写近四年考核成果。

（2）“考核单位”栏：一直在本校工作的填“百色学院”。

（3）“考核委员会（小组）负责人签章”栏：申报者不填。由学院人事处核实后加盖考核委员会（小组）负责人签章和人事处公章确认。

10、表十一：自我鉴定应按照《试行条例》中的政治和业务条件的请求填写，落款处须亲笔签名。

11、表十二：基层单位考核推荐看法

第5篇：教师职称专业技术总结范文

“双师型”教师概念的提出最早溯源于职业教育。我国政府多次在正式文件中提出进行“双师型”职教师资队伍建设。原国家教育委员会印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》首次明确提出，要“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有三分之一以上的‘双师型’教师”。教育行政部门对职业教育“双师型”教师建设给予了高度重视，国内学者们也对“双师型”教师概念进行了广泛探讨和研究。“双师型”教师的准确定义尚难以给出，大概有以下两种理解:其一，所谓“双师型”教师，指专业课教师具有教师资格证书和专业技术资格证书(如工程师、高级技工等)。其二，教育部高教司从学校教师职称评审与其它专业技术职务评审的实际情况出发，考虑到对专业教师素质的实际需要，提出了“双师素质”的概念，其标准共有四条，即“双师素质”教师是指有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师:有本专业实际工作经验的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书);近五年有两年以上企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生进行实践实训活动;近五年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好;近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。有学者认为，“双师型”教师应具备教师的基本能力和素质，在专业技术方面既具有较高的理论水平又具有扎实的实践能力，在教学上既能从事理论教学又能从事实践教学。

二、小学教育专业“双师型”教师的素养构成

小学教育专业“双师型”教师相比传统意义上的教师角色，具有更高的素养要求。小学教育专业“双师型”教师素养呈多维发展取向，其核心素养构成包括以下方面。

(一)高尚的师德风范师德是教师素养的核心，是教师立身之本。教师职业道德是教师在从事教育活动时应遵循的行为规范和必备的品德。它规定了教师应该以什么样的态度和方法去处理问题、做好工作，为社会尽职尽责。教师应具备爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、为人师表等职业道德素养。小学教育专业“双师型”教师要热爱小学教育专业，以高尚的师德表率、人格魅力、学识风范教育和感染学生，以言传身教影响和带动学生。作为培养未来小学教师的“双师型”教师，其师德水平和职业价值取向将影响一代又一代人，其特殊身份决定了对其师德素养有更高的要求，应在坚守大学教育阵地的同时，热衷执教小学讲坛，具备扎根基层实践的敬业精神，热爱小学生，热爱小学教育教学。

(二)扎实的教育理论和学科知识教师拥有广博的知识是身为人师的前提和条件，小学教育专业“双师型”教师在拥有丰富的知识基础上，更为重要的是必须具备扎实的教育理论和学科知识。教育学、教育心理学、教材教法等教育理论知识是培养未来小学教师开展教育教学活动的基础。小学教育专业“双师型”教师要提高教育理论知识水平，深刻把握大学和小学的教育教学的规律和特点，不断反思和提升自身教育教学能力。小学教育专业“双师型”教师还应精通所教的学科知识，对小学教育专业方向包括语文、数学、英语、音乐、美术等学科专业知识要精通，对大学和小学的学科教材要熟悉，对学科特点要认真研究和把握。

(三)贯通大学与小学的实践教学技能小学教育专业“双师型”教师必须具备较强的教育教学基本技能，包括口头表达能力、课堂管理能力、教学操作技能、书面表达能力、多媒体课件制作技能等。教师职业是一门实践性极强的职业，教育实践既是职前阶段教师专业发展的有效行为方式，也是未来教师专业发展的基础和出发点。要培养小学教育专业“双师型”教师的教育教学基本技能必须强化教育实践，且具备复合型素养，掌握贯通大学师范教育教学与小学教学实践的规律，才能指导和培育未来合格的小学教师。

(四)较强的沟通和合作意识教师素养是复合多维发展的，然而小学教育专业“双师型”教师的沟通和合作意识的重要性愈发凸显。小学教育专业“双师型”教师必须意识到与学生沟通与合作的必要性，同时注重与外界的沟通和合作。加拿大多伦多大学迈克尔•富兰教授在《变革的力量———透视教育改革》一书中指出了教师对外合作的深层意义:“为了维持生存，我们需要了解环境，而环境(其他的人和组织)也需要了解我们，向我们学习。我们对这个内外双行的车道了解得越快，我们和更大的社会发展得也就越快。珍惜这种互惠互利的合作是至关重要的。”小学教育专业“双师型”教师不能完全囿于书斋文化，埋头教学和做学问，不能囿于大学学科知识，必须走出大学，深入小学，加强与小学的联系和合作，重视与小学在职教师、小学生的沟通和交流。

三、小学教育专业“双师型”教师的成长路径

(一)重塑观念:实现自我转型观念是实践行为的先导，教师要成长为小学教育专业“双师型”教师，首先是观念的转变，实现自身角色的转型。从传统教师成为“双师型”教师，既是师范院校提高小学教育专业人才培养质量的需要，又是教师自身专业化发展的内在诉求，教师要有对自身职业角色的主体性“自知”。小学教育专业“双师型”教师既是教书育人的大学教师，也担当着从事小学教育教学的教师角色。充分认识到这种角色特性，增强主体意识和文化自觉，提升素养，才有利于促进自身成长和专业化发展。教师要确立新的教育观:师范院校为基础教育培养人才，应加强与小学的联系，更好地促进应用型小学教师的培养。教师要确立正确的学生观:学生要成长为未来合格的小学教师，必须发挥主观能动性，学生参与实践尤为重要。教师还要树立正确的学习观:终身学习是教师自身发展和适应职业的必然要求，教师需要不断扩展自身知识结构，加强学习小学相关学科知识，研究小学教学规律和特点，融会贯通大学教育和小学教育知识体系，并运用于实际教育教学。

(二)走向实践:变革教育教学方式传统的教育教学方式已不适应师范院校应用型小学教育专业人才的培养，教师必须反思自身教学行为，转变思维方式，改变旧的教学惯习，重视实践性教学。教师的课堂文化中应充盈着实践性的教学话语。教师在教学过程中应当运用实践取向的教学方法，以教学情境为纽带，以教学问题为引领，通过教育案例研讨和分析的教学方法呈现真实的教育教学情境，直面具体问题的诊断与解决，在分析思考和解决教育问题的过程中认知理解并建构自身的教育教学理论知识。尤其是小学教育专业的教学应走出大学校园，把小学作为教学的重要舞台，实现大学课堂的延伸。教师要成长为小学教育专业“双师型”教师，必须深入小学教育教学活动中，了解和研究小学教育教学，参与和服务小学教育教学，通过上示范课、公开课，认真把握好备课、上课、观课、议课每一个过程，并不断反思和总结，从而实现自我成长和价值提升。重视小学专业教育师范生在小学的实习实训，提高其实践教育教学能力。

(三)师生互促:构建成长共同体传统的师生关系强调“师道尊严”，严重制约了学生主体性和创造能力的发挥，要改变这种被动的局面，必然要求师生的地位是平等的，师生应成为合作者。师范院校在培养应用型小学教师过程中，要促进师生的互动交流，在对话中促进成长，在实践中促进发展，建立和谐互促的师生关系。教师要改变“孤立”的个人主义境地，推进师生主体间的对话与交流。教师要努力做学生的良师益友，与学生形成亲密、友爱的合作伙伴关系，在教与学的过程中达成情感交流与心灵沟通。在教学中，教师与学生共同观摩小学课堂教学，了解小学课堂教学规范和过程，并积极参与小学课堂教学活动，师生共同研习课堂教学的成效。教师在科研上对学生进行指导，与学生共同解决研究问题，提升学生的科研能力。师生之间在知识应用与教育教学实践过程中，才能实现教学相长，共同构建学习和成长的共同体。

(四)教育桥梁:沟通大学与小学小学是小学教师培养的实践场域，大学与小学的牵手合作是促进教师专业化发展，实现小学教师教育的理论与实践融合的有效途径。大学与小学可以在职前教师培养、职后教师继续教育、科学研究、教师素质提升、资源共享等方面进行合作，实现互利共赢。师范院校从事小学教育专业教育教学的教师与小学的交流合作是重要的。小学教育专业“双师型”教师应当是沟通大学与小学的桥梁，在推进大学与小学的深度合作进程中起到积极作用。教师需要以积极开放的心态，通过教学研讨、实习实训、科研协作、职后培训等合作形式，加强协同合作与创新，构筑实践应用的共同体。小学是师生学习、科研的重要场所，同时大学课堂也是小学在职教师进行交流的重要舞台。通过搭建“师资互通”机制，完善教师轮岗制度，聘任小学在职教师为兼职教师开展专题讲座、上示范课，参与大学的课程建设与改革，参与人才培养方案的研制等方式，让小学在职教师成为小学教育专业人才培养的重要师资力量，为大学的教师教育注入新鲜血液和活力。

四、总结

第6篇：教师职称专业技术总结范文

一、学校人事人才工作的基本任务

学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为区教育事业的改革和发展服务。

1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。

2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。

3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。

4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。

5.及时按政策规定调整工资标准。

6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。

7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。

8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作规范

（一）教职工调配

教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：

1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。

2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏”签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。

调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。

3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。

4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。

5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。

6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。

（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任

1．专业技术职务资格申报

教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。

(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。

(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。

(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。

(4)学校考评小组完善相应推荐手续。

(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。

2．专业技术职务初定

凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的人员），可初定相应的专业技术职务：

(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。

(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。

(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。

(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。

3.专业技术职务资格确认

从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。

(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。

(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。

(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。

(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。

(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。

调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。

4、专业技术职务聘任

专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。

(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。

(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。

(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。

(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。

（三）解聘

1、协商一致解聘

依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。

2、聘用单位解聘

依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：

（1）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。

（2）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。

（3）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。

（4）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。

（5）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。

3、受聘人员提出解聘

依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。

（四）退休手续的办理

1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。

2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。

3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。

（五）转正定级的办理

凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。

1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结，填写《转正定级审批表》。

2．由所在学校组织教职工进行评议，，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。

3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔2006〕133号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。

（六）日常增资的办理

1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。

由学校填写《区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。

2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。

按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年1月1日起执行。

3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。

4．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。

（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理

1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。

2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。

3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。

根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。

第7篇：教师职称专业技术总结范文

关键词：中等职业学校；“双师型”教师；建设；现状；调查；建议

基金项目：周如俊（1967-），男，江苏涟水人，江苏灌南中等专业学校副校长、高级讲师，研究方向为机电工程教学与职业教育管理。

中图分类号：G712

文献标识码：B

文章编号：1001-7518（2012）24-0083-05

一、调研方法

（一）调研对象

本次调查中等职业学校共13人所、社区教育中心2所、校企合作企业10家。所调研的中等职业学校基本上包括了Y所有国家级重点学校和省“三星级”以上示范性性中等职业学校，其中市区学校5所，分布在基层中等职业学校8所，教育部门主办中等职业学校10所，其他行业主管部门主办学校3所。

（二）调研方式

为了使调研工作有效，能反映中等职业学校“双师型”教师队伍”中存在的具有全局性、根本性的问题，在正式调查前，Y教育局了《关于开展Y市中等职业学校“双师型”教师队伍建设情况调研工作的通知》，向全市中等职业学校说明了调查研究的目的、意义、提纲。并要求各参加调研的学校按照调研要求，在广泛征求意见基础上形成政策建议，提交4000字以内书面材料和有关调研数据表。然后省教育厅杨湘宁副厅长一行四人构成的调研组于3月28日至3月31（作者全程参与调研组调研），先后集中时间与地点赴Y驻点调研。调研组采取实地考察、问卷调查、召开座谈会、巡回听课、个别访谈、企业调研等相结合的方式，先后召开基层中等职业学校教师、中层干部、校长专题座谈会，听取正式、非正式情况介绍10余场，认真了解中等职业学校民意，破解中等职业学校“双师型”教师队伍建设难题。

二、调研结果

（一）基本情况

Y市中等职业学校“双师型”学校“双师型”教师队伍现状存在两个特点（如表1）：一是“双师型”教师队伍数量不足。这次调查13所中等职业学校1391名专任专业教师，“双师型”教师893名，双师型比例达64.20%（有两所学校低于40%），专业生师比达到35.64：1，双师型”师生比更显奇缺，平均55.51学生接受1个双师型”教师教学；二是公共基础课程教师比例偏高。所调研的中等职业学校公共基础课程教师比例总体高达42.40%，有4所中等职业学校近达50%，有1所中等职业学校高达54.21%。表明全市非专业教师比例失衡，专业技能课程教师教学任务太重、超负荷工作，既不利于教师身心健康教师每天疲于完成教

学任务，也在一定程度上也影响教学质量的提高。三是兼职教师比例不平衡。全市中等职业学校兼职教师比例17.22%,虽符合江苏省中等职业学校合格专业兼职教师占专业教师比例10%-40%范围，但是有4所中等职业学校兼职教师比例低于10%（其中有两所中等职业学校兼职教师人数竟为0）。Y职业教育有必要探索“校企互通、双向流动”兼职教师的建设机制，着力解决了兼职教师聘任和管理中的难题，促进校企之间的融合，增强了师生的职业能力和职业素质，全面提高了人才培养质量。

（二）职称结构

统计结果表明（如表2），专任专业教师高级职称的比例（25．44%）偏低（“双师型”教师高级职称的比例事实上更低），说明Y市中等职业学校骨干教师和专业带头人比较缺乏，特别是主持省级以上课题研究并结题、主持或参与技术研发或技术服务并获得市级以上奖项、在省级以上竞赛中获三等奖以上奖项、省职业教育教科研中心组成员，或省职业教育领军人才等类型专业带头人更加缺少。

（三）学历结构

近几年来Y各中等职业学校十分重视教师学历培训工作（如表3），在引进教师时也注意引进本科学历以上的人员。但是Y市中等职业学校专任专业教师的学历（76．27%）比例还远低于江苏省学校中等职业学校合格专业专任专业教师学历达标标准（本科以上学历90%）；专任专业研究生比例（10．10%），虽然超过合格标准（5%）比例，但有3所中等职业学校专任专业教师研究学历（学位）分别为1、1、0人，远低于5%比例。这些表明提高学历水平仍然是Y市中等职业学校专业教师队伍建设的一项基本工作。

（四）职业资格（技术职称）

当前“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方向的确立，Y教育部门重视“双师型”教师队伍建设和考证工作，鼓励教师获取相应的职业资格证。数据统计（如表4）表明，Y市中等职业学校专任专业教师的职业资格（技术职称）比例都达到了江苏省学校中等职业学校合格专业专任专业教师相关标准（60%以上具有中级以上技术职称或高级工以上职业资格；且获得高级工以上职业资格60%以上，或取得非教师系列专业技术中级以上职称30%以上，或获得相关行业执业资格60%以上）。但是调研还表明，现有的“双师型”教师队伍中“双证型双师”占多数，真正具有“双师素质”的教师还不多。因此加强教师企业实践锻炼，提高专任专业教师职业资格证获证效能还是Y市中等职业学校今后教师队伍建设中一项重要的任务。

表2　Y市中等职业学校专任专业教师队伍职称结构情况统计

表3　Y市中等职业学校专任专业教师队伍学历结构情况统计

表4　Y市中等职业学校专任专业教师队伍职业资格

（技术职称）结构情况统计

第8篇：教师职称专业技术总结范文

【关键字】：“双师型”职业教育师资；绩效评价体系；探讨

Abstract: vocational education a matter of national modernization construction as a whole production line to train skilled personnel as the main target, emphasizing the organic combination of education and industry. In order to adapt to the needs of rapid development of vocational education, should give full play to the "dual" vocational education teachers in vocational education, the construction of "dual" vocational education teacher performance evaluation system, and continuously improve the teaching quality and vocational schools level.Keyword: "dual" vocational education teachers; performance evaluation system; explore

中图分类号：F8

当前职业教育师资存在的问题和现状

(一)、职业教育师资发展水平不平衡。职业学校教师担负着专业技能教学任务，有些教师是从师范学校毕业或从普通中学文化课改行教授专业课，善于教授书本教材知识，对专业知识知之甚少，不能解决生产实践中的技术问题。学生学不到真正的先进技术，毕业后无法胜任工作，或者找不到与本专业对口的工作岗位，学非所用。

（二）、职业教育岗位整体薪酬水平相对较低，难以吸引和留住高素质“双师型”人才。很长时期以来，职业院校的收入分配制度与人力资本地位不相适合，工资水平的增长难以与职业院校发展形势保持同步，大部分院校为“双师型”教师提供的薪酬远低于其创造的社会经济价值。

（三）、教师的来源单一，缺乏实践经验。高职院校的教师基本都是从学校到学校，毕业后直接任教或从其他院校调入。虽然很多院校对专职教师提出了专业实践的要求，但是由于来源单一，工学矛盾等原因，多数教师的实践能力和现场指导能力都处于弱势，与职业院校真正需要的基础理论知识渊博和实践工作经验丰富的“双师型”教师还存在较大差距。

（四）、职业教育现行的职称评定标准存在着“轻教学、重论文，轻应用、重研究”等问题，这在无形中引导教师把时间和精力用在发表著作和完成论文等硬性指标上，而忽略了专业实践能力的培养和提高。

“双师型”职业教育师资的概念与作用

“双师型”教师概念是职业教育界为了突出实践性教学的重要性、促进理论和实践有机结合而提出的。根据我国教育部高等教育司提出的双师资格教师应符合的条件，以及各个职业院校的普遍做法，“双师型”教师的普遍定义有以下几种：①双师即双职称，具备不同系列的两种职称的教师；②双师即双证书，具有教师系列职称，同时获得行业技术技能等级证书；③双师即双素质，既要具备高水平专业理论和较强的教学教研能力，又要具备熟练专业实践技能和实践教学能力，指导学生实践操作。④双师即双来源，既有来自专业院校和教师资格培训院校的教师，还有来自实际工作岗位的专业技术人员和能工巧匠。综合以上四种定义，本文所指的“双师型”教师是以专业素质和行业素质为内涵，以教师职称和技术行业职称为外在特征，具有较高专业理论水平和熟练实践教学能力的高素质教师。

职业教育的根本目的是为了培养适应现代化建设所需的高技能专业人才和高素质劳动者。“双师型”教师在本专业中有丰富的基础知识和实践工作经验，能讲授专业理论知识和动手解决实际问题，把专业教学和生产实践有机结合，完成职业教育理论和技能的教学任务，开拓创新，为职业教育的发展贡献力量。所以，构建“双师型”职业教育师资绩效评价体系，引导教师职业发展规划，培养和造就大批适应职业教育的“双师型”教师具有很强的现实意义。

“双师型”职业教育师资绩效评价体系建设探讨

目前“双师型”教师资源稀缺，可以通过以下途径培养“双师型”教师：①引进对口专业的优秀人才。通过文化和技能考试，择优录用专业对口的高校毕业生；到生产一线引进对口专业的工程师。②对本校既有教师进行培训。使教师的任教专业与其他相关专业相互交叉渗透，融会贯通。例如，技术性强、危险性大的电工专业，电工技术集电子、电工、钳工、计算机等技术于一身，电工专业的教师在掌握基础理论的基础上，应系统培训电工、钳工和计算机知识，并将课程整合；电工专业教师专业应达到技师水平，其他相关专业应达到高级工水平。③到专业对口的合作高校或国外培训。相比较而言，专业高校师资力量雄厚，实验设备齐全，技术水平领先，定期安排职业教育师资到高校培训进修，有利于提高职业教育的整体水平。对于研究认真和工作努力的专业教师，应适当提供机会去国外培训，让教师学会操作先进机械，掌握高新技术。④深入生产一线，提高实践技能。例如目前十分热门的汽车维修专业，要掌握发动机修理、汽车电子等技术，要能拆装行走系统，钣金校正汽车外壳等，教学难度很大。教师应深入汽车制造和维修工厂，逐个岗位进行实习。

四、“双师型”职业教育师资绩效评价体系细则

随着我国高职院校扩大招生，各个职业院校生源竞争日益激烈，这给职业院校带来前所未有的发展机遇，当然同时也面临着严峻的挑战。职业院校的竞争归根结底是师资人才的竞争。建设素质高、高效精干、结构合理、充满活力的“双师型”教师队伍，是提高职业院校竞争力的关键所在。而建设“双师型”职业教育师资绩效评价体系则是建设精英教师队伍的重中之重。加强绩效管理，规范绩效考核，综合运用绩效评价结果，让绩效评价结果与劳动合同续签及劳动合同年限确定、职称评聘、学科带头人评选、职务晋升、培训深造机会、绩效工资分配等挂钩，从而催进“双师型”职业教育教师的建设，有利于培养和造就大批适应职业教育发展需要的师资人才。

“双师型”职业教育师资绩效评价体系具体设计方案：

考核对象：所有在岗师资。

考核原则：以人为本、以德为先；多劳多得、优绩优酬；理论和实践教学并重。

考核组成员：校长为组长，教导主任为副组长，各年级班主任和教研组长为成员。

考核绩效分配原则：采用100分制，加分不封顶，奖励分值20元并根据学校效益及奖金总额水平定期调整，教师个人绩效工资=绩效考核得分*20元。

考核内容：

第一部分 教学工作量（40分）

规范要求（40分）：考核教师自然周工作量多少，自然周工作量包括教师实际上课课时数。按照实际课时情况确定平均工作量，教师满课时分值为40分。

扣分标准：1.满工作量的教师绩效得满分；2.工作量超出的，由考核组成员核定计入加分，班主任教师加5分；3.因学校安排造成工作量不达标的，视为达到工作量；因教师个人原因协商减少工作量的，相应扣分。

第二部分 专业理论和实践技能的教学过程（25分）

备课（5分）：备课书写清晰，内容齐全，体现学科特点；教后总结具体充分，能够体现教学情况，总分记5分。由教研组评议，教导处二评和校长室总评，优秀记5分，良好记4分，一般得3分，较差得2分，不合格不得分。

课堂教学（5分）：教学目标明确，突出重点难点；教学方法得当，符合教学大纲要求；教学态度端正，因材施教。总分记5分。由教研组评议，教导处二评和校长室总评，优秀记5分，良好记4分，一般得3分，较差得2分，不合格不得分。多次考核按照平均分数计算最终得分。

实践技能培养（10分）：能举一反三，将教学内容反馈到实际操作当中；善于解决学生在实践中遇到的问题；能亲自指导学生实际操作；具有教师系列职称，同时获得行业技术技能等级证书。总分记10分。由教研组评议，教导处二评和校长室总评，优秀记10分，良好记8分，一般得6分，较差得3分，不合格不得分。

其他（5分）：教师应认真完成学校布置的教学任务。按时完成记5分，没按时完成的后续补完后得3分，没完成不得分。课时调配由教导处安排决定，教师不得私自调课，发现一次扣3分，上课迟到15分钟以上记旷课，扣3分。

第三部分出勤（10分）

规范要求：严格遵守学校的作息时间安排，按时参加考勤。有事需提前向校长室请假，电话请假销假后需补齐相关手续。病假需出示医院证明，特殊原因请假者需提供相应证明材料。教师在上班时间外出必须落实外出登记，写明外出原因，不履行登记手续的视为擅自离岗。考勤人员必须公开公正执行考勤制度，不得。

评分标准：一个月内出满勤记10分，以学校考勤部门的统计数据为准。迟到、早退、值班不到岗和无故不参加会议者每次扣1分，累计5次者本项得0分。教师因个人原因请不超过一天的短假，2次以下不扣分，2次以上每次扣0.5分。教师因个人原因请假超过一天，2次以下不扣分，2次以上每次扣1分。教师病假、婚假、产假、丧假等按照学校管理规定进行管理，超过规定时间的按个人原因请假处理。

第四部分教学科研成果（15分）

教学质量（5分）：按照教学计划认真完成课程教学任务，学校的考查科目质量调查中合格率80%以上，组织参加各项专业相关比赛。合格记5分。

科研成果（5分）：认真学习专业理论知识，积极参加学校组织的教学科研培训，不无故迟到、缺席，合格记5分；认真总结教学经验，参加各种教学论文评比和课件评比，每季度完成一次以上参赛任务，合格记5分；积极参加向有关专业刊物投稿的活动，认真组织学生参加各类专业竞赛，文章被刊用或得到奖项加2分；每获得一项相关行业技术技能等级证书加3分。

学生满意度（5分）：每月组织学生民主不记名满意率测评。满意率90%以上记5分，满意率80%以上记4分，满意率60%记3分，满意率60%以下记0分。

第五部分师德建设（10分）

评分标准：遵纪守法，服从学校安排；教书育人，爱岗敬业。教学态度端正，教学成果突出。团结协作，热爱集体，关心学生，有教师风范。合格记10分。

出现以下情况之一者，本项记0分：教师有违反学校规定的行为，例如有偿家教、校外违规兼职等；体罚或变相体罚学生；无正当充分理由不服从学校安排，未完成规定教学任务。

第六部分其他加分项目

教师主动申请或承担科研课题研究，并按照计划完成，按校、县、市、省、国家等级课题分别加2、4、6、8、10分；

教师个人参加学校和上级组织的各类专业竞赛，获得校、县、市、省、国家等级奖项的分别加2、4、6、8、10分；

教师撰写论文或教学经验材料，在相关正规刊物发表的，每篇按照校、县、市、省、国家等级分别加2、4、6、8、10分；

备注：获得校、县、市、省、国家各类竞赛一二三等奖的，在以上加分的基础上再加上5、3、1分。

【参考文献】：

[1]李永康.试论高等职业院校人力资源开发与管理[J].昆明冶金高等专科学校学报，2005，（1）.

[2]屈孝初.高职教育办学模式改革的探索[J].湖南对外经济贸易职业学院学报，2006，（4）.

[3]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，2006.

第9篇：教师职称专业技术总结范文

大部分小学高级教师经过多年的成长后已经站稳了讲台,他们在教学实践中积累了一定的经验,形成了自己的教学风格,事业也进入相对稳定的时期。此时如果不能采取有效的措施,帮助他们实现专业水平的持续发展,这些教师的专业发展就由稳步提升步入停滞和退缩阶段,表现出长时间的“高原现象”。随着时间的推移,他们对教育教学的新奇感在慢慢地消失,拥有的热情在渐渐地退去,对教科研、教学基本功评比等持冷漠态度。这种现象实在令人担忧,持续下来将给学校、教师和学生带来很大的负面影响。针对小学高级教师专业发展的“高原现象”,应该如何予以克服?

观念转换是基础

第一,要确立终身学习观念。科学技术的迅猛发展,使知识更新的周期日益缩短,已经到来的知识经济时代更是一个终身学习的时代,因此作为人类文明传递者的教师,树立终身学习观念比其他人群显得更为重要。而小学高级教师走上岗位已经多年,他们在学生时代中习得的知识是有限的,他们原来学的知识很快会过时而不适用,必须不间断地接受继续教育,以充实和更新自己的知识。作为小学高级教师,要有计划地、认真地选读一些教育科学与教学技术方面的理论著作,使自己在加深加厚理论底蕴的过程中逐步更新教育教学观念,以开拓的视野和较高的起点指导教育教学实践。教师应该成为一个“终身学习者”,培养自己的终身学习的毅力和能力,这不仅是学习化社会的要求,更是教师自身发展的需求。

第二,要确立由“匠”到“家”的职业理想。要想把学生培养成具有创新精神的人,教师就首先要做一个具有创新精神的人。而一个平庸的“教书匠”往往会墨守成规,人云亦云,缺乏个性和创新,在“高原”上迷途忘返。这要求我们不能甘愿做“匠”,而要追求做“家”――做一个教育教学中独立思考,对理想执著攀登的具有科研能力的“教育家”。对于有一定工作经验的小学高级教师,应该树立“教师即研究者”“课堂即研究室”的观念,在职业生涯中勇于质疑自己、挑战自己,不断对自己的教学进行反思和批判。追求向科研型转变、成为“教育家”的职业理想,是新课改的必然要求和教师唤醒自我价值的需要,也是教师突破“高原现象”,实现可持续发展的第一推动力。

自主实践是关键

教师要积极参与自主实践,在行动中积累逐步完成从经验型向研究型的转变,成为一名“学有进展”“教有特色”“研有成效”的教师。

1.在研训中收益。教师作为专业技术人员,过去师范院校中的教师技能培养不可能受用终生,在漫长的教学生涯中还必须接受各种培训。教师要发挥协作互助精神,积极参与集体备课,共同钻研教材;积极参与“听、说、上、评”系列研训活动,在研训活动中学习同行成功的教育实践,研究其中所蕴含的先进观念,学习同行思考、实践现代教育观念的思想方法。“他山之石,可以攻玉”,善于向同行学习,从某种程度上是充实自己、完善自我的一条捷径。事实上,我们现在所经历的,往往是别人曾经历或者正在经历的,学习、借鉴他人实践经验,或许会使我们在黑暗中的摸索变得豁然开朗。

2.在反思中提升。自己或别人成功的经验,尤其是失败的教训,都是一笔极其宝贵的财富。留心积累,勤于反思,善于反思,不仅有助于我们少走弯路,提高工作效率,还是帮助我们突破“高原现象”的良方。一方面,要反思成功处,对自己教学实践中的恰当的教学设计、敏锐的教学机智、成功的教学个例进行梳理,写成教后记、案例分析等,以便在以后的教学中不断地去扬长。另一方面,要反思失败处,新课程强调师生互动,因而影响教学的动态因素很多,教师很难把握每一个细节,教学中难免会出现疏漏之处。我们要客观地面对失败,及时记录、思考,寻找问题的根源,以便在今后的教学中不断地补短。反思记录写好后,不能束之高阁,要与他人共同探讨,在探讨中更好地得到提升。

3.在科研中收获。教师专业化成长与发展的着力点就是要把教育理论的学术研究回归到鲜活的教学实践之中,使教育理论研究与教学实践得以充分的交融。只有积极地参与到课题研究的实践中,可以比较系统、完整地学习和运用一些科学的教育教学理论,教师的教育教学工作才能由“经验型”转向“科研型”。在科研过程中,要把低层的经验升华为高层的理论,就一定要勤于动笔,把在工作中的思考和探索提炼出来,写教研案例、教学随笔、教育故事、教学评析、教学反思录、经验总结、论文等都是实现这种升华的好形式。这些写作看似事小,如果贵在坚持,日积月累就会达到从量变到质变的飞跃,获得不小的收获。

4.在博客中交流。“博客”这个网络新兴宠儿的出现很大程度上改变了我们教师的生活。借助教育博客,教师可以发表自己的教育文章,传播自己的教育思想,它促使教师自觉地进行网络阅读,从而改变教师的学习方式,使教师在网络环境下的自主学习、终身学习、自我更新成为现实可能。教师要及时记录下日常教学的感悟、教学心得、教案设计、课堂实录,并坚持通过教育叙事、教学随笔、教研论文、课题成果等形式,将教学中的得与失写下来,在博客中进行交流。在相互的交流中进一步思考挖掘、提升自己的教学潜力,形成属于自己的资源积淀,而这个积淀的过程,也正是专业发展的过程。

机制激励是保障

1.小学教师职务评审制度急需改革。在我国现行的小学教师职务系列中仅设有中级职称和初级职称,小学高级教师为中级职务,小学一级教师、小学二级教师为初级职务,另外小学教师可以通过评选(小学)中学高级教师(一般称之为小中高)取得高级职称。但这种高级职务在小学设置比例少得可怜,如目前我省的小中高的设置比例仅为1.5%,远远落后于中学中高级职务的设置比例,存在着极大的差距,并且评定须由省级层面操作。这种现象对小学教师而言很不公平,也很不利于小学高级教师的专业发展。试想一个大专以上的毕业生分配到小学任教,通过自己的努力,顺利的话,6年便可评上小学高级,可能因为再向上评高级职称条件的苛刻而望而却步。在今后漫长的职业生涯中,难免会处于得过且过、混日子的状态,在“高原”上迷失努力的方向。因此改革现行的小学教师职务评审制度刻不容缓,去年上海市把小学高级职称的比例调整为10%～15%就是一个很好的改革例子。

2.完善学校教师的绩效考核评价体系。建立和完善机制是激励教师持续发展的不竭动力。对教师的考核评价是学校为了及时掌握每个教师的思想状况、 业务水平,找出他们的个人优势与不足,甄别他们的工作效能和个人才能。科学、合理的考核评价体系,对规范和强化进入“高原”状态的小学高级教师的职责行为,增强其责任感,调动他们履行现职职责的积极性,起着十分重要的作用。为此学校应以“促进发展,体验成功”为目的,通过教代会不断完善教师的绩效考核评价制度。同时运用“发展记录袋”为每个教师记载一学期来的工作足迹,举行发展档案展评,既让教师看到自己的工作业绩,体验成功的乐趣,又让他们看到同事的发展进步,激励自己不断超越“昨天的自我,身边的榜样”,使教师时刻保持专业发展的冲动和欲望。