科技人才管理办法精选(九篇)

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第1篇：科技人才管理办法范文

（一）农业科技人才总量不足。据有关部门统计，我国农业科技人才总量不足130万人（包括农民技术员），占农业人口的比例不足1.5‰，而欧美等发达国家这一比例已超过4‰；中国每万名农业人口仅有6名农业科技人员，全国农村所拥有的农民科技人才数量仅占农村劳动力总数的0.64‰；每万名农业人口拥有在校大学生1人，每年能回到本地工作的高校毕业生寥寥无几。此外，由于政府扶持力度、政策倾斜、资金投入以及公共福利待遇等方面的制度还不十分健全，导致一部分农业科技人才“跳槽”，另求其他行业的工作，减少了科技人才队伍的数量。农业科技人才的匮乏，进一步导致了可持续发展的人才支撑力量的缺乏，削弱了农业科研创新能力，满足不了农业技术竞争和人才竞争的需要。

（二）农业科技人才队伍结构不合理。主要表现为：其一，从事种植业（占34.8%）、畜牧业（占20.1%）等传统农学、农艺的人数较多，而从事农产品深加工、市场营销、农业科技信息管理等新兴专业的人员较少，懂得植物新品种保护、农业相关法律法规等方面知识的科技人员更是少之又少。既能从事科研活动，又能开发市场、懂得管理的复合型人才缺乏。尤其是从事农业科技管理的人才，多数是专业技术人员转行为管理人员，缺乏管理能力和经验，在很大程度上制约了管理创新出效益和应对市场经济的能力。其二，高技术人才多集中在科研单位、行政机关（占在岗人数的23.4%），基层从事农业科研和技术推广人才最少（仅为4.4%）；农业人才中，中专学历人数比例最大（40.65%），研究生学历最少（0.68%）。

（三）农业经费投入不足，科技人才自主创新积极性不高。资金投入是保证农业科技自主创新投资的关键要素，除技术本身过硬外，主要受制于科研经费的限制。从事农业基础应用性研究的科研院所资金积累少，远远不能满足现代农业的发展。特别是在基层从事农业技术的科技人才，工作条件艰苦，工资低，福利待遇差，许多实际困难得不到很好的解决，使得他们对工作的热情不高，钻研技术的干劲松懈，这在一定程度上影响了农业科技自主创新能力和科技储备增长，长此以往，必将影响其发挥农业科技支撑和科技保障的作用，阻碍农业技术的创新。

（四）农业科技人才管理体制不顺。由于农业科技人才管理断层，职称评聘中存在论资排辈、职数限制的现象，不少单位中青年科技骨干难以评上职称，另外，对农业科技人才选择和考核机制不够合理，科技人才继续教育培训也不足，这些都影响了农业科技人才的持续创新能力和积极性。

二、关于加快推进我国农业科技人才队伍建设的对策建议

（一）积极转变人才观念，树立符合时代要求的人才工作新理念。按照以人为本，科学发展观的要求，确立正确的“人才观”，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，克服人才浪费的短视行为，培植人才资源的长远意识，彻底改变“重使用、轻培养”的传统人才工作思路，树立使用与培养并重的意识，尊重人才成长规律，在全社会营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。

（二）建立符合我国农业发展战略需要、具有鲜明的导向性和操作性的政策框架体系。一是尽快制定《全国农业科技人才队伍建设规划》，突出人才培养、选拔和能力提高，优化人才区域、数量、专业分布和结构，推动我国农业专业技术人才队伍建设和人才开发工作步入制度化、规范化、持续、稳定和良性发展的轨道。二是制订并组织实施《全国农业科技人才管理办法》，明确农业科技人才责任、权利和义务，规范农业科技人才的行为和科学道德作风，完善人才引进、培养、任用、考核制度，依法管理和监督。三是制订和完善有利于农业科技人才发挥才能、增长才干的流动政策和奖励政策。

第2篇：科技人才管理办法范文

坚持党管人才、科学设计，统筹实施人才优先发展战略。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，x区出台《关于进一步建立完善党管人才工作格局的意见》，成立了以区委书记任组长、各有关部门负责人为成员的区人才工作领导小组，合理确定成员部门的工作职责，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作格局。

在全覆盖开展人才资源统计、区域人才综合实力摸底调查的基础上，x区将未来x年人才工作确定为研究课题进行专题调研，从明确具体目标任务、主要措施和体制机制创新、实施重大人才工程等方面入手，分x、x、x年三个发展阶段预测人才需求，提出了x大任务和x个重点项目。

同时，x区把人才发展和全区经济社会发展紧密结合，加快确立人才优先发展战略布局。实施《x区人才工作项目实施管理办法（试行）》，全面实施全区重点人才工程项目化管理、项目化分解和项目化推进，加大对全区人才发展中有推动力、有创新性、实践性强的课题项目的指导扶持力度；

研究并实施《x区人才工作项目实施管理暂行办法》《关于建立x区区级人才创新创业示范基地的实施办法》《x区有突出贡献人才评选管理办法》x个配套文件，建立起目标明确、责任清晰、奖罚分明的人才工作管理考核制度，牵引带动人才工作整体升级；出台《x区人才工作联络服务站管理办法》，在x家街道建立人才工作联络服务站，将人才工作延伸至基层一线，加强人才工作窗口化服务，提升服务质量。

坚持服务发展、整合资源，积极提供多元化的人才扶持保障。结合全区经济社会发展实际，x区以项目打包、基地创建等方式，优化整合省、市、区三级人才工作政策，联动区级职能部门合力推进重点项目，变“单打独斗”为“集中发力”，强力聚合人才工作叠加效应。

围绕经济社会发展的中心工作和重大任务，x区对重点人才工程实行项目化管理，自x年以来，先后确立《X》等x个区级人才项目，并采取以奖代补的形式，对有创新性、实践性强的课题项目累计给予了x万元的配套资金扶持，实现了“资金配套促项目，项目推进促工作”的目标。同时，积极向市人才办推荐优质项目，“农业返乡创业青年人才培育”“基于‘大众创业、万众创新’环境下科技创新创业人才培养模式研究”“广告文化创意类创新创业人才培养服务平台建设”等x个项目获得市级扶持资金x万元。

坚持丰富载体、加大力度，不断优化服务环境加速高端人才聚集。筑巢引得凤凰来。人才的聚集离不开优质的创业创新环境。x区依托x科技产业园、X理工大学等周边高新企业、科研机构、高等院校，加快产业园区和科技企业孵化器等建设，发挥辐射带动作用，引导各类创新创业人才向x集聚。

在“科技强区、人才强区”思想的指导下，x区建立了汇聚科技人才、汇聚先进技术、汇聚科技项目的x科技产业园，整合“金鼎x分园”“同景智库x分园”“秘境Mx创意园”，设立X国家广告产业园，形成“一核多分园”的空间发展布局。

围绕“X旅游文化传播窗口、民族文化创意孵化基地、南亚创意潮流聚集地、X微小品牌孵化推广平台”的发展定位，吸引了包括新浪乐居、重庆猪八戒网络有限公司、盛策同辉、文产数字、掌上春城、X电视台国际频道等x家特色鲜明的广告、创意类企业入驻，带动了大批文化创意人才、文化产业经营管理人才、复合型文化专业人才、外向型产业人才引进。

x区研究制定了《x科技产业园管理委员会扶持产业发展相关政策》《x科技产业园一站式公共服务平台管理办法》等优惠扶持政策，投入x亿元广告文化科技产业引导资金，在X国家广告产业园推出办公空间、工商税务、自担保、知识产权、市场宣传、创业导师、法律咨询、人员HR、人事招聘以及业务培训“创业免费十道菜”；以中介服务超市的形式，通过政府采购服务和发放中介服务券，为入园小微企业、创业团队提供专业服务。

第3篇：科技人才管理办法范文

1科研管理创新是医学科研的需要

科学研究活动最根本的目标是不断创造出推动社会发展的新成果，而创新精神是科学进步的首要因素，活的灵魂。

1.1科研管理创新为医学科研提供了良好的外部环境

医学科研活动需要具备富有创新能力的科研人员、获取科技信息的途径与手段、完成科研活动的实验条件、以及广泛的学术交流渠道与机会等外部环境。通过新的科技政策法规、协调管理机制、科研运作模式等方面的创新活动，使科学研究的外部环境符合知识创新的要求，为医学科研提供有利的客观条件。

1.2科研管理创新已渗透到医学科研的各个领域

现代医学科学技术的重大突破与创新的管理机制有着密切的联系。“人类基因组计划”、“人类蛋白组计划”等一系列富有创新精神的医学科研战略规划的实施，极大地促进了现代科学技术的发展。科研管理创新已成为实现新知识、新技术的助推器。

1.3科研管理创新是医学科研方式变革的需求

医学科研领域研究的对象大都具有多学科性，如生物信息学、生命科学、纳米医学、计算生物学等。组织多学科联合攻关是科学研究取得突破性进展的主要形式，多学科交叉融合能够产生出富有创造性思维方式和创新性研究成果。医学科研方式的变革特点决定了医学科研管理必须随之变革，打破旧的管理模式，建立新的医学科研管理运行机制。

1.4科研管理创新是医学科研主体素质提升的需要

知识创新造就了一批高素质的医学科研人员，面对医学管理的高素质对象，医学科研管理工作必须不断创新和发展，以满足管理对象对高质量管理的要求。可以从政策、法规上加强对科研管理的新引导，建立科研管理创新评价指标体系，营造有利于医学科研创新的文化氛围和硬件要求。

2科研管理人员是实现医学科研管理体系创新的主体

2.1科研管理者的综合素质

医学科研管理是医学和管理学的交叉学科，科研管理人员不但要具备医学专业知识，还要掌握现代科学管理理论和方法，把科研管理从服务性、事务性工作，拓展到指导学科发展的高度[1]。科研管理人员必须具备较高的政策水平和理论修养，熟悉并掌握国家整体科技规划，为确定学科发展方向提出切实可行的建议；还应具有开拓精神和创新意识、超前的信息运用和决策能力、超强的组织协调和公关能力，才能持续提高管理水平和工作效率。

2.2科研管理者的创新意识

医学科研管理人员的创新意识是产生创造性思维和实现管理创新的前提条件。创新意识在医学科研管理创新行为构成中起到了极为重要的作用，它决定了医学科研管理人员创新性思维的形成和创新性成果质量的高低。创新意识为科研管理创新的具体实施奠定基础。

2.3科研管理者的创新能力

科研管理人员的知识能力结构是产生管理创新意识的基础条件，合理的知识能力结构一般涵盖对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力、对科研活动基本规律的把握能力、对各学科发展前沿的信息收集分析能力、对科研发展方向的科学预测能力、对课题攻关研究的组织协调能力等。

3科研管理创新的思路

3.1构建促进科技创新的政策平台

科技政策在科技活动中起着导向作用，同时也起着保证、协调和激励作用。在构建科技政策平台中，要注入创新的理念，以实现管理创新推动科技创新为目的，通过体制改革、制度创新、优化创新环境，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发科技创新的能力。医院要发展，必须首先建立能够促进科技创新的科技政策平台[2]。围绕科技创新，结合医院实际情况，天津医院制定了切实可行的管理制度。如《天津医院科研项目管理规定》、《天津医院科研项目经费管理办法》、《天津医院专利项目管理办法》、《科研成果转让的奖励办法》、《天津医院科技工作奖励暂行管理办法》等。制度的建立不仅保证了医院良好的科研秩序，而且也使科研计划进入一个良性循环。

3.2“以人为本”激发科技人员的内在创造力

“以人为本”是知识经济时代的全新管理理念，就是把人才看做第一资源，把人才管理作为第一要务[3]。首先，要建设一支结构优化、精干高效、富有活力的科研队伍，要重视科研队伍的整体建设，一流的创新目标只有靠一流的创新队伍才能实现。其次，要满足科研人员的个体需求，各项管理制度和措施都要顺应人性，尊重每个人的人格和尊严，关注被管理者的情感体验，充分发挥情商对智商的支持和促进作用。在发展需求方面，为每个人提供开发潜能、激发创造力的条件，使每个人都能健康发展、实现自己的人生价值，使一流的科技人才脱颖而出。

3.3全面引入“竞争激励”机制

引入竞争机制，建立和完善激励机制，可以激发科技人员创新的热情和积极性。因此，要建立起重业绩、重贡献、向优秀科技人才倾斜、自主灵活的激励机制[4]。进一步完善科技奖励制度、健全知识产权保护和成果转让制度，扩大单项奖励范围，提高总体奖励力度，以鼓励创新人才科研发现、技术发明和技术创新。

3.4加大科技投入，激发内在活力

为实现科研创新，必须加大科技投入力度，以激发其内在活力。天津医院把年收入的1%做为医院的科技投入。主要用于：①院级课题的启动，每年招标立项8-10项；②高新技术的开展；③对局级以上的课题经费给与同等匹配；④科技奖励；⑤科技支撑条件的改善。由于加大了科技投入，科研环境得到显著改善，极大地激发了医务人员投身科研活动的积极性。

3.5建立开放的科研交流与合作平台

加强与国内外医院、高校、科研单位的合作，以科技项目为依托，共同申报高层次的纵向课题，共同承接大规模的横向课题，加强科技信息的交流，是提高科技人员科研创新能力、拓宽创新思路的基本途径。医院只有建立开放、诚信的科研合作平台，才能汇集科技人才，提高医院自身科研创新水平。每周5为天津医院的学术活动时间，不定期邀请国内、外知名专家学者来院讲学，介绍骨科领域最新进展，及时捕捉最新动态，为科技人员搭建了信息交流平台。鼓励科技人员积极参加国际学术交流和短期专题研修，不断提高科技人员在国际舞台的科技竞争力[4]。

第4篇：科技人才管理办法范文

    论文摘要:分析国有企业人力资源管理存在的问题,提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 

    0 引言 

    随着社会的进步和经济的发展,人力资源作为企业最宝贵的资源,在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业,要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展,就必须要重视人力资源管理。近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。 

    1 国有企业人力资源管理存在的问题 

    1.1 人力资源管理观念落后 长期以来,我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用,缺乏深入细致的研究,对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式,仅停留在“人事管理”上,普遍忽视人力资源的资本性,忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部,但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。 

    1.2 激励机制的不灵活或失效,挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,并有效地和员工绩效挂钩。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果,诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 

    企业中的奖惩不分明,也导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了人员的积极性和主动性,使得员工带着情绪干活,造成了企业效率的低下。 

    1.3 竞争、考核、监督措施难落实 国有企业经营者由企业上级主管部门任命,自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度,其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求,其考核的时间跨度长,往往起不到必要的及时的监督作用,绩效考核系统的欠缺,使考核本身缺乏科学依据,自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用,当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。 

    1.4 选拔机制有欠缺 有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件,特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者,可以弥补企业制度上的缺陷,使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之,如果企业没有一个好的领头人,企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定,企业高层管理者应该由企业董事会选择,但现在大部分国有企业和国家控股公司,仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法,企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异,这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。 

    1.5 缺乏急需的人才 在人力资源被高度重视的知识经济时代,作为国有企业来说,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏,在国有企业中由于观念及制度的落后,导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才,甚至是骨干技术工人都严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员,这使得人才强企的战略难以落实。 

    2 完善国有企业人力资源管理的对策 

    2.1 建立健全科学的绩效考核体系 如前所述,绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价,才能认定员工的业绩贡献,改善员工的工作方法,激发员工的创新精神,开发员工的潜在能力,最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和使用性。 

    2.2 强化薪酬体系的公平与合理 薪酬是对员工工作的一种认可,它将组织目标和个人的追求和期望联系了起来。国有企业要想使薪酬系统更为有效,必须注意四个方面的问题:足以满足基本需要;与外部劳动市场比较是公平的;在组织内部是公平的;对组织中每一名成员的待遇考虑其个人需要。因此,我们在决定薪酬体系构成时要掌握四个原则:基本生活需要应有足够的体现;薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等;对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重;薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。薪酬的公平对国有企业有着非常重要的价值,它可以改变员工对工作的投入程度,可以改变员工对于自身投入的知觉,如果该环境总是使人感到受到了不公平对待,最激烈的解决方法就是离开那个环境。对于国有企业,薪酬除了要确保员工的工作安定,保证劳动力的再生产,更要能有助于提高员工的能力。 

    2.3 完善企业经营者选拔、管理机制 经营者是企业决策者、领导者和指挥者,是企业的灵魂,是企业发展的带头人,因此也是我国经济社会发展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者,比市场经济国家的企业经营者压力更大、负担更重,尤其是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担,他们要付出超出常人数倍的精力,承担以往无法想象的责任和风险。因此,政府应切实认识国有企业经营者的重要性,建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制,给予他们合理的报酬、发挥的空间,让企业家经营企业,而不要政企不分、官企不分。 

    对企业经营者的选拔、管理,要有市场参与的因素,而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。政府可以按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用,将组织部门对他们政治素质的考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来,取消企业干部的行政级别,彻底打破“官本位”,改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选,再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。具体可以通过公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度、健全企业经营者约束机制等方式。 

    2.4 建立科技人才开发体系 对于国有企业人力资源方面存在的问题,从国有企业的现状来看,整体人才结构不合理,严重缺乏两类人:一是企业经营者,一是科技人才。对于企业经营者,前文已专门探讨了他们的选拔、管理机制。对于科技人才,我们知道尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量,企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才,是否能发挥科技人才的作用,有着直接的关联性。现在科学技术的发展速度日益加快,新技术不断涌现,市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力,企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。因此,科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了国有经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者,同样要重视企业的科技人才。通过机制的创新,最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新,并将其转化为现实生产力的主观能动性。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制,才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性,才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。 

    现代企业的竞争,实际上就是人才的竞争。所以,国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展,就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题,不断提高人力资源的管理水平。 

    参考文献: 

第5篇：科技人才管理办法范文

一、基本概况

近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才取得了明显成效，具体表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断提高。近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进行了有计划的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都取得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本扭转；三是克服了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。虽然我县的紧缺人才建设取得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建设中仍然存在许多矛盾和问题。

二、存在的主要问题及原因

（一）存在的问题

通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建设存在以下几个方面的问题。

1、人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。许多行业部门，特别是乡镇人才资源总量不足，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。二是结构不合理。知识结构、学科结构、年龄结构不合理，普遍存在工作人员原始文凭偏低，大多是通过继续教育（函授、党校）取得现有文凭，还存在专业不对口的情况，过去由于用人机制等原因，许多非专业技术人员被用到了专业性很强的工作岗位上，半路出家，到新的工作岗位上从头来学，特别是有一两年的时间几乎所有应届毕业的中专生全部被分配到教育岗位上，这一部分人的特长没有发挥出来，适应新的工作岗位的时间较长，甚至有部分存在闹情绪的现象，不利于工作的开展和教学水平的提高。三是分布不均衡。教育、卫生、畜牧等部门的工作人员绝大多数是专业院校毕业的，有利于工作的开展和人力资源优势的发挥，但是许多部门，如：农业、林业等部门存在安排进去的人专业不对口，没有受过专业培训等现象，这在一定程度上影响到工作质量的提高。四是人员编制少。许多单位存在编制限制过死，许多岗位需要设置专门的人员，但由于编制已满，增加编制又非常困难，所以出现了增加机构但没有增加编制，一人兼任几职的现象，工作任务繁重，不利于职工身心健康和工作质量的提高。

2、人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾比较突出。一是由于发达地区高薪聘请，能提供优越的工作、 生活环境等吸引人才的优惠条件，使我县的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育、卫生系统流失尤为突出；二是我们引进高层次人才困难，虽然近几年县委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生，取得了一定成效，但是我县毕业的高校毕业生大多都不愿意回来工作，也不愿意参加我县的招考，不能有效的引进紧缺人才。三是许多技术骨干被提拔任用到领导岗位，而其他新招考人员进入角色需要一定的适应时间，人才的衔接跟不上，导致科技队伍的力量有所削弱。

3、经费投入不足，保障措施不力。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是培训经费不足。许多科技人员接受过的专业技术培训次数少、时间短，成效不明显。许多单位想组织科技知识培训，不断提高专业技术人员的科技素质，提高工作能力和工作质量，但由于缺乏经费，使工作仅停留在想法上而已，没有得到最终落实。二是学习资料较少。许多单位学习资料很少，而科技人员所需的专业用书几乎没有，许多新的科技知识不能够及时学习补充。

4、重视程度不一，知识更新滞后。部门之间对教育培训和人才引进的重视程度不一，有的部门领导高度重视，通过积极向上争取，多方筹措资金，精心组织专业技术培训，取得了良好的效果，专业技术人员的知识更新快，能够适应社会市场经济提出的新的要求。但是许多部门由于经费困难，思路不清、点子不多，导致应该进行的培训被取消或推迟，专业技术人员得不到应有的培训，知识得不到及时更新。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。

（二）主要原因

存在以上问题，主要原因是：

1、思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有企业，不愿到私营企业的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。

2、经济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，我县的科技人员与经济发达地区相比经济收入偏低，与县内公务员相比同等条件下工资待遇也相差很大。特别是紧缺人才，在发达地区的各种待遇都十分好，而且发展潜力巨大，专业技术特长能够得到充分发挥，个人价值得到充分体现，同时也有利于个人全面发展。二是吸纳人才能力不强。由于工作条件艰苦，发展空间小，能力得不到充分发挥，个人价值得不到充分体现，导致对紧缺人才的吸引力小，人才引进和留住困难。

3、工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，不利于工作人员能力的发挥，不能真正做到“人尽其才”、“才尽其用”。

三、措施与对策

（一）扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度

1、大力引进各类人才。有关部门领导要高度重视紧缺人才引进和培养工作，积极澄清底数，从本单位当前和长远发展需要出发，超前谋划，采取多种形式，积极主动引进所需人才，要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，改善人才结构不合理的状况。

2、积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本地籍大学生优先，因为本地籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。

3、在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板、管理人员和高科技人才作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。

4、与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，加强与上级业务主管部门的联系、沟通、交流、合作，多向他们学习专业技术知识，必要时请上级科技人才到我县进行有目的的培训，使培训取得实效，不断提高我县专业技术人员的科技素质，达到资源共享的目标。

（二）盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用

1、进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。

2、充分挖掘现有人才资源潜力。通过教育培训、自学等途径不断挖掘现有人才的潜力，使现有人才通过继续升造来解决人才紧缺的现状。

3、促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业，为人才合理有序流动创造条件。

4、深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对已退休的事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，可以重新聘请回原单位继续工作，充 分发挥其科技骨干的优势。

（三）分类管理，加强教育，强化各类人才的培养

1、加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。

2、加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。

3、增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于县“紧缺人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。

4、切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。

（四）物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境

1、努力改善人才的工作环境。要不断改善人才的工作环境，以利于他们的健康发展和能力的充分发挥。

2、完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻媒介，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

3、重视紧缺人才参政议政。一是要通过召开紧缺人才座谈会、个别走访等形式，畅通紧缺人才反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府决策的科学性。三是适当提高比例，推荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。

（五）提高认识，加强领导，切实加强专业技术人才队伍建设

各级党委、政府和领导干部要真正树立起科技是第一生产力和人才是“第一资源”的意识，把专业技术人才工作摆上重要议事日程，定期讨论研究，解决实际问题。建立和完善领导干部联系科技人才制度，党政主要领导要带头学习科技知识，关注科技进步，密切联系科技人才，与科技人才交朋友。要进一步建立、完善领导干部科技进步和人才工作目标责任制，并作为考核各级党政领导干部政绩的重要内容。知识分子工作领导小组要经常开展活动，加强部门之间的联系、沟通，研究重大事项的部署、落实。组织部门要认真履行好宏观管理、组织协调、督促检查的职责，宣传、统战、人事、科技、发改、经济、财政、教育、卫生等有关部门要各司其职，密切配合，形成合力，共同抓好专业技术人才队伍建设工作。要进一步建立和完善有关工作制度，并强化督促检查，确保各项政策和制度落实到位。要加强专业技术人才管理部门自身建设，充实工作力量，提供必要的工作条件，保证工作经费，加强对工作人员的培训，提高工作人员的综合素质、服务意识和工作水平。

（六）完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状

1、完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自。对人员紧缺的岗位，特别是卫生、教育等系统要加大招考力度，增添新的力量，不断促进工作又好又快发展。

2、完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高、初级专业技术人才少，中级人才多的问题。

第6篇：科技人才管理办法范文

一、基本概况

1、现有人才资源情况。

截止**年底，我县具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到7528人，其中在岗的6833人，在职的专业技术人员中，党政干部1445人，企业经营管理人员1043人，专业技术人员4307人，其他人员38人。按专业技术职称分，高级职称126人，中级职称1448人，初级职称3497人，无职称1762人。按学历分，大学本科以上学历765人，大专学历2666人，中专及以下学历3402人。从行业分布情况看，教育系统2214人，卫生系统821人，农、林、水系统278人，工业系统547人，其他系统2973人。

2、紧缺人才情况。

通过问卷调查，我县目前紧缺人才243人，其中工业经济管理和工程技术人员69人，英语专业人员30人，计算机专业人员28人，城建规划和管理人员37人，医学卫生专业人员18人，农技人员17人，其他44人。

3、人才工作的基本经验。

①建立领导机构，形成了工作网络。县委建立了知识分子工作领导小组，由县委副书记担任组长，县委常委、常务副县长和县委常委、组织部长担任副组长，成员由人才管理部门和知识分子比较集中的部门领导组成，主要讨论决定有关重大事项，加强组织协调。领导小组在县委组织部设立了工作办公室，并形成了以组织部牵头，人事劳动社会保障局、科技局、科协等部门单位协同管理的工作网络，乡镇配备了科技副乡镇长，具体负责乡镇科技工作和科技人员管理工作。

②建立工作机制，加强对专业技术人才的培养和管理。一是选拔专业技术拔尖人才。出台了专业技术拔尖人才的选拔和管理办法，明确选拔条件，定期进行选拔，并由党委、政府进行命名表彰。二是加强市“115人才工程”人选的培养。从1998年以来，全县共推荐选拔了40名市“115人才工程”培养人员，其中第一层次1名，第二层次5名，第三层次34名，既为选拔专业技术拔尖人才储备了后备力量，又培养了一批跨世纪学术和技术带头人。三是建立人才培养基金，强化培养措施。为了加强对人才的培养，县里建立了科技人才培养基金，对科技人才的科研项目予以资助。既弥补了专业技术人员科研经费的不足，又增强了专业技术人员开发科研项目的积极性，有力地促进对人才的培养。

③制定相关政策，积极营造优秀人才成长的环境。县委、县政府认真贯彻落实中央关于人才工作的方针政策，制定出台各种优惠政策，积极培养和引进专业技术人才，加大对人才资源的开发力度。落实了专业技术拔尖人才享受政府特殊津贴、每年全面体检等政策，建立了领导联系、走访拔尖人才等制度，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好环境。

④积极探索发挥专业人员作用的途径，推进科技与经济的结合。县里出台有关政策，鼓励科技人员以技术入股，参与收益分配；鼓励科技人员离岗创办实业，在三年内保留身份、职称、编制，享受工资晋升、基本工资照发待遇；鼓励农技人员在职带薪承包基地，所获收益归个人，既可促进农技人员钻研技术，又可起到带动和示范作用。

二、存在的主要问题及原因。

1、存在问题。

当前，科技人才队伍建设存在的问题主要是：

⑴人才总量不足，结构不合理。一是总量不足。截止**年底，全县具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称的知识分子仅7528人，每万人知识分子数为235人，而全省平均每万人拥有知识分子数为420人，大大低于全省平均水平。二是结构不合理。在知识分子队伍中，本科学历以上或高级职称以上的专业技术人才的比例明显低于全省平均水平。与经济发达地区相比，我们知识分子队伍中的初级职称专业技术人员比例高，而高级职称专业技术人员比例低；大专以下学历的专业技术人员比例高，而大学本科以上学历的专业技术人员比例低。三是分布不均衡。知识分子大部分集中在教育、卫生系统和机关部门单位，其中教育、卫生系统的知识分子占全县总量的45%左右，而在第一、二产业的知识分子不足20%。尤其是企业人才缺乏，如新产品开发、新工艺设计、新技术应用人才，国际贸易、资本经营、营销人才，懂技术会管理的复合型人才更是奇缺。

⑵人才外流严重，引进困难。目前，我们的专业技术人才“留不住，引不进”的矛盾相当突出。一方面，由于发达地区高薪聘请，提供优越的工作、生活设施等诱惑人才的优惠条件，使欠发达地区的一些年纪轻、层次高、潜力大的专业技术人才流向发达地区，其中教育系统流失尤为突出，据统计，我县近三年外流各类人才64人，其中高学历，中、高级职称人才52人；而另一方面，我们引进高层次人才相当困难，虽然近几年党委、政府和用人单位非常重视招聘引进大学生工作，但收效不大。据调查，我县本地籍**年度大专以上毕业生212人，其中大学本科毕业生132人，而回本县工作的却只有51人，其中本科毕业生只有16人，外籍大中专毕业生到**工作的也寥寥无几。

⑶经费投入不足，保障措施不够。在这次调查中，座谈对象普遍反映以下几个方面：一是课题经费不足。许多科技人员有课题而没有经费，使课题得不到实施，如有些农业科技人员每年只能与农户协商，让农民无偿提供土地搞试验，如果农民不同意就无法进行试验，农技推广工作只能停留在眼看、手摸、凭经验来开展。二是知识分子学习资料较少。图书馆藏书基本上是文学类的旧书，而科技人员所需的专业用书几乎没有。三是知识分子待遇偏低。企事业单位的科技人员的平均年收入低于国家公务员，住房条件比较差。四是养老保险未能解决。除了企业单位外，其他单位的知识分子养老保险问题大部分未能解决，知识分子存在后顾之忧。

⑷基础管理薄弱，宣传不够到位。目前，我们只掌握几个拔尖人才和市“115人才工程”培养人员，对企业科技人员情况心中无底。同时，对拔尖人才和市“115人才工程”培养人员的选拔条件、相互关系等，除了我们具体操作人员和当事者等极少数人知道外，社会上绝大多数人不了解。

⑸重视程度不一，知识更新滞后。在座谈调查中，多数知识分子代表讲到，对科技人才队伍建设问题，是“上下两头重，中间轻”，就是说县级以上领导和基层一些急需用人的单位领导比较重视，而县级有关部门单位不够重视，使有关科技人员的政策落实不够到位。少数部门领导对科技人员参加学历教育、搞研究项目或发表学术论文等，认为是科技人员自己评职称的需要。如果科技人员有培训进修机会，往往以经费紧张而被取消，更没有让专业技术人员有出国考察或学习机会。同时，对科技人员的继续教育没有完备的培训制度和长远规划，大多数专业技术人员得不到及时的培训提高，知识逐步趋于老化。

2、主要原因。

存在以上问题，主要原因是：

⑴思想认识不足。一是少数部门单位领导对人才工作的重要性认识不足。把科技人才队伍建设作为远任务或软任务，存在着“写在纸上，讲在嘴上”的现象。二是科技人员的功利倾向不断增强。存在“官本位”意识，择业观落后。愿意到机关、事业单位，不愿到企业，愿意到国有单位，不愿到民营单位的思想比较普遍。对物质利益的追求明显增强，许多专业技术人员把经济待遇作为确定自己职业的重要依据。三是机关干部思想作风没有转变。有的机关干部摆着“老爷”架子，存在“吃、拿、卡、要”现象，对专业技术人员不尊重，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。由于以上因素，致使相当部分专业技术人员思想不稳定，“跳槽”到经济发达、政策宽松、经济收入高的地区。

⑵经济相对落后。作为经济欠发达地区，经济规模小，科技硬件和软件方面投入不足，影响了科技人才队伍的建设。主要表现在：一是科技人员待遇偏低。据了解，教师外流到经济发达地区，年薪基本上在8—10万元，有的还安排一套住房，解决家属就业问题。而在本地的年收入最多只有2-3万元，往往家属下岗失业，与发达地区的收入差距很大。二是吸纳人才能力不强。欠发达地区城市化程度不高，社会公共设施建设滞后；工商企业数量不多，且传统产业和微小企业占较大的比重，企业的科技含量低，大多是作坊式的工厂；原有的一些科研所随着改制的深入，逐步萎缩，甚至取缔，客观上制约了全社会对人才的吸纳能力。在座谈中，普遍反映，如果发达地区引进一个人才需要10万元，而我们要引进一个同样条件的人才，至少要花15万元，成本要高得多。

⑶工作机制不够活。从调查情况看，基层反映对人才管理管得过死，对编制限制过于死板，没有形成一个有效的人才流动市场，没有充分发挥现有人才的作用，也不利于人才的引进。如我们有些人才外流，档案不给，对方用人单位可以重新立建档案，而我们操作就比较困难。同样，本地有些部门某专业技术人员很缺，而该专业的技术人员在其他单位却学非所用，就因全额拔款事业单位和差额拔款事业单位的差异，而不能调动，使现有专业技术人员不能充分发挥作用。

三、措施与对策。

1、扩大总量，改善结构，进一步加大招才引智工作力度。

⑴大力引进各类人才。有关部门每年要牵头组织赴外地招引人才活动1-2次，各企事业单位要充分发挥主体作用，从本单位目前和长远发展需要出发，积极主动引进所需人才，重点引进应届大学毕业生。人才交流中心要积极组织用人单位参加各种人才交流洽谈会及组织举办人才交流会。同时，要创建“人才网站”，并与有条件的单位建立联网，积极发展网上人才市场，开展网上招聘人才活动。同时要注重引进高学历人才和目前紧缺的人才，有关企业还可以采取一人一策的方式高薪招聘，积极引进外地人才特别是高层次人才和紧缺人才，填补有关专业的空白，改善人才结构不合理的状况。

⑵积极吸引本地籍大学生回乡工作。一是发挥大学生家长的作用，由家长做好劝说工作，希望子女回本籍工作，能在生活上予以照顾；二是有目的地到有关大专院校去看望本籍大学生，关心他们的生活和学习，在春节期间，召开有关座谈会，希望他们回乡工作，为家乡的发展作贡献。三是在引进应届大学生工作中，对本籍大学生优先，因为本籍大学生回本地工作，相对比较安心，且在住房等生活设施安排上比较方便。

⑶在招商引资中，做好招才引智工作。把到本地创办企业的老板和有关管理人员作为人才队伍的重要组成部分，在引进客商、引进人才、引进资金的同时，政府或有关部门要尽量帮助他们解决子女就学、本人评定职称等实际问题，营造良好的环境。使招商引资工作既促进经济发展，又能扩大人才总量，得到双赢效果。

⑷大力推广课题研究开发项目招投标工作。将需要研究开发的课题项目，不但可以在公司内部或县内公示，进行招投标，也可以面向全市、全省、全国范围进行公开招投标，借别人的技术人才优势，克服本地人才不足的问题，解决有关技术问题。

⑸与科技单位联姻，共享人才资源。积极鼓励有关部门单位，在人才集聚地区或有关大专院校建立科技项目研究开发中心，使本地企业与有关大专院校或科研单位结成合作伙伴，聘请有关专家教授兼任中心的技术研究开发人员，共享人才资源。县里每年开展科研成果评奖，对通过招投标开发的科研项目和企事业单位与合作伙伴共同开发的项目，都予以承认，一视同仁给予表彰。

2、盘活存量，大胆探索，充分发挥现有人才作用。

⑴进一步充实完善人才库。在原有人才库的基础上，每年要对学历提高、职称晋升、人事流动等情况，及时进行调整，充实完善人才库。同时，要发挥人才库的作用，将有关人才信息定期不定期地进行通报，使现有科技人员能人尽其才。

⑵促进人才合理流动。根据专业对口、人尽其才的原则，打破部门、乡镇和企事业单位及技术职称的界限，允许各类专业技术人员通过双向选择，自主择业。要逐步制定双向兼职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才流动政策，为人才合理有序流动创造条件，允许专业技术人员在严格履行所签订合同的前提下，业余从事其他技术、管理、经营等工作。

⑶提倡和鼓励人才自主创业。机关、企事业单位在职科技人员要求在本县离岗创办、领办个私企业、社会中介机构或民办科研机构的，所在单位应予以支持。机关、事业单位在职科技人员，经组织人事部门批准，离岗创办、领办个私企业或到个私企业就业，可在三年内保留身份、职称、编制，享受工资晋升、基本工资照发待遇。期满后可回原单位工作，前后工作时间合并计算连续工龄，工作年限满20年以上的，可以办理内部退休手续，达到退休年龄再办理退休手续。工作年限不满20年，不符合办理提前退休条件的，可将其人事关系和人事档案转入人才交流中心，原工龄视同养老金缴费年限。对离岗创办实体的，两年内免交工商管理费、人事费，所交所得税由财税部门全额返还。倡导社会各界为人才创业提供资金支持。

⑷加快分配制度改革。积极推进分配方式多元化，逐步实行档案工资与实际收入分离的办法，允许人才与用人单位协商确定工资。积极鼓励人才以专利发明、知识、技术和管理等要素入股，参与分配；鼓励企业从资产增值部分中提取一定比例作为股权、期股，奖励给有突出贡献、业绩特别显著的人才；鼓励企业给人才按科研成果所产生经济效益的一定比例提成。

⑸深化职称改革。进一步淡化论资历、学历评聘职称的老办法，建立凭实力、凭业绩评定职称的激励机制。逐步实行“评聘分离”，按照个人申报、社会评价、单位自主聘任和政府宏观调控的办法评聘职称。对事业单位高级职称的科技人员确因工作需要，且身体能坚持正常工作的，本人愿意、单位同意，经有关部门批准同意，退休时间可以推迟1-5年。

3、分类管理，加强教育，强化各类人才的培养。

⑴加速培养专业技术人才骨干队伍。进一步完善专业技术拔尖人才的选拔方式和考核管理办法，实行动态管理。对入选省“151人才工程”和市“115人才工程”的人选和县级专业技术拔尖人才，在课题项目计划和经费按排上要优先，对列入市“115人才工程”第一、二层次的人选开展的研究开发项目，严格按照有关规定，资助经费由市和县按1：3的比例及时到位。

⑵加大优秀青年科技人才的培养力度。要拓宽视野，不拘一格，公开选拔一批具有潜质的优秀青年科技人才，为他们提供施展才华的舞台。要重视培养年轻人的创新精神和实践能力，鼓励他们在科学研究和生产实践中努力拼搏。正确处理好现有人才与引进人才的关系，创造各类优秀青年科技人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。

⑶大力开发各类经济适用人才。围绕提高企业竞争力，加强技术工人队伍建设；围绕发展效益农业，加强农村乡土人才队伍建设。把这两支人才队伍也纳入人才管理和服务范围，对他们进行现代科技和经营管理知识等培训，给他们评定相应的职称或技术等级。积极开展科技支农，有计划地组织城市科技人才到农村去开展技术承包、技术推广、技术服务，向农民传授新知识、新技术。

⑷增加人才开发投入，强化人才管理。要安排人才资源开发专项经费，列入财政预算，由组织人事部门统一管理，主要用于市“115人才工程”人选的项目资助和补贴、人才培养、引进人才智力等开支。积极引导和鼓励企事业单位加大对人才资源开发的投入，逐步形成以市场为导向的人才投入回报机制。进一步完善人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，维护个人与单位的合法权益。对人才引进、培养、使用等各项政策，定期进行检查督促，狠抓落实。

⑸切实加强岗位培训和继续教育。积极与有关院校合作联合举办各类学历的成人教育，鼓励中青年科技人才攻读硕士、博士学位。对引进的各类专业人才和现有专业技术人才，要积极组织他们参加各类短期培训班，不断提高其专业技能，更新知识。要加大对科技人才培养的投入，保证继续教育经费不少于职工工资总额的2%，有能力的单位要在此基础上有新增加。

4、物质保障，精神鼓励，努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境。

⑴努力改善人才的工作生活环境。要关心人才身体健康，对具有中级职称以上及本科以上学历的在职专业技术人员每年要组织体检一次，并建立身体健康档案，体检费用由所在单位支付；有条件的部门和企事业单位也可以组织其他知识分子体检。对具有高级以上职称的人员、县级以上拔尖人才和引进的各类高层次人才，其家属子女就业，组织、人事部门给予优先照顾；子女上学或入托，享有自由择校权利，公办学校在有关择校、借读费等费用给予优惠。

⑵完善科研成果评奖制度。要坚持每年评审一次，对取得重大成果的，要予以重奖。并充分利用报纸、电视等新闻工具，大力宣传专业技术人才在现代化建设中的特殊作用、重要贡献，大力宣传优秀科技人才的先进事迹，及时表彰先进典型，在全社会进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

⑶重视知识分子参政议政。一是要通过召开知识分子座谈会、个别走访等形式，畅通知识分子反映意见建议的渠道，及时了解他们的思想、倾听他们对党委、政府工作意见、建议。二是建立专家咨询团，选择部分学科带头人或专业技术拔尖人才，作为党委、政府的“智囊”和顾问，参加决策前的论证会、协商会，为宏观决策提供咨询，既可充分发挥专业技术人才的作用，又可增强党委、政府决策的科学性。三是适当提高比例，举荐更多的优秀专业技术人才担任人大代表、政协委员。要加大力度选拔优秀专业技术人才到行政岗位任职，充分发挥知识分子在行政管理、参政议政、民主监督中的作用。

第7篇：科技人才管理办法范文

一、人才培养方面的比较

第二次世界大战之后，发达国家的经济获得了长足的发展。究其原因，经济的持续发展与它们全面提高国民素质，重视人力资源的开发和有效利用及重视人才的培养和教育密切相关。

仅有200多年历史的美国，今天已经发展成为军事实力、经济实力、科技实力都相当强大的国家。它拥有近百万研究开发人员，其数量居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3%，是当今世界的最高水平。从科技成果看，美国的高科技成果总量占世界的37%。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。美国自20世纪50年代末就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过了《国防教育法》、《美国*年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》、《美国为21世纪而准备教师》等法案和报告，极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90%以上。同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州举行层层的竞赛筛选，对学识见识超群者给予重奖。

美国高度重视对人才的继续教育。它专门颁布了《成人教育法》，把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1%的资金用于教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须上交其工资1%的资金作为国家技能开发资金。美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计划和体系。

德国的教育主要是“双元制”教育体系。重视职业教育、注重实际能力的培养是德国的一贯传统。在德国，在行业协会等主管部门的监督下，企业与学校共同承担高等职业教育，分别负有明确的责任，为各个行业培养输送专业人才。任何一个普通高中毕业的学生都可以选择适合自己的职业并到招收学生的企业报名，录取后与企业签定培训合同，学制三年，学习形式为三个月在学校学习理论知识，三个月在企业学习实际操作技能和知识。大型企业建有自己的培训中心，用最现代化的设备、教学设施和手段对学生（包括企业职工）进行专业技能培训。与小企业签定合同的学生要到跨企业培训中心接受培训。跨企业培训中心是由联邦政府、州政府以及小型企业通过法律合同联合建立的培训中心。学生到这些培训中心从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而有系统科学的职业训练。德国的这种“双元制”职业教育适应经济社会发展的需要，培养了大量的专业人才，为德国的经济起飞奠定了坚实的基础。总之，在德国无论是政府、学校还是企业，都担负着教育培训的任务。它们特别重视职业教育培训，十分重视应用型专业人才的培养和开发。

二、人才吸引方面的比较

新时期世界人才争夺战愈演愈烈。据美国官方统计，在1949-1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家，而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。20世纪90年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。从1990年开始，美国还实施H-IB签证计划、“绿卡制”，给予人籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。近年来，美国把争夺人才的重点聚焦到计算机领域。有专家预测，美国将短缺45万科技人才，而到2006年这一数字将扩大到65万。美国移民局公布的数字显示，1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H-IB签证达11.5万人，其中印度人占了46%，中国大陆占了10%。外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。

日本国土狭小，人口众多，加上一贯排外的倾向，在是否接受外国单纯劳动力上，国内各界至今仍未取得共识。但在通过移民法大量网罗各界精英方面，认识却是惊人的一致。日本总结出一套适合本国国情的“重金”招揽人才的方法，这就是通过购买、吞并外国企业或公司，将被购买或吞并的企业或公司里的人才据为已有。这应该说是日本利用他国人才资源的又一新举措。再有，他们还通过购买或资助的方式，占有或部分占有美国名牌大学的实验室，在那里获取美国高级人才的智力资源。此外，他们不断扩招留学生，20世纪七、八十年代日本每年接纳的留学生仅万余人，八十年代末期有了较大幅度的提高，1987年达到2.2万人。1988年度日本教育白皮书特别强调要健全官民一体的接纳留学生体制，提出了在21世纪初接纳10万名留学生的目标。由于各国派出的留学生一般都是学校的尖子，他们思想活跃，研究能力强，特别是在研究生毕业后的3-5年时间内，是创造力最旺盛的时期；不难看出，充分利用外国留学生最旺盛的创造力，正是日本增大接受留学生容量的一个重要原因。

在西方发达国家中，英国的各类技术人才和专业人员比例位居前列。长期以来，西方国家就有“科研在英国，开发在美国”的说法。在生物、医学、信息、金融、教育等领域，英国人才济济，仅在英国康桥大学诺贝尔奖得主就有78位。在人才战略上，英国有一些独具特色的措施和做法。首先，英国奉行全球化的人才观。英国每年有不少高科技人才受优厚报酬的吸引流向美国，英国对此并不刻意限制，而是对人才流动采醛来去自由”的宽松政策。英国人才政策一个明显特点是在创造人才回流的宽松环境和创业条件上下功夫。他们在适当提高教师待遇的同时，将重点放在科研环境和学术氛围等方面，努力保持自己的特色。最终使得许多在美国任教的教授由于留恋牛津大学特殊的学术氛围和严谨学风，几年后又回到了牛津。其次，英国还奉行实用主义的人才观。他们认为一个拥有很高学历和丰富经验的人不一定就是难得的人才，但一个已经创造出科研成果的人必定是真正意义上的人才。与其花费大量资金和时间去培养一个高科技人才，还不如耗费巨资吸收这一类人才，并以重金购买其高科技成果。这是英国能在高科技领域走在世界前列的奥秘所在。此外，英国瞄准的是全世界人才。近几年，英国高科技领域有不少人才流向了美国，但英国也从英联邦及欧盟其它国家吸引了不少同类人才，他们的进入在很大程度上平衡了英国本地人才的流失。

新加坡为了解决经济扩展所带来的人才不足问题，在加强培养本地人才的同时，实行了广纳世界精英的政策。他们成立了一个跨部门的“招揽人才委员会”，发展与推行吸引和留住人才的策略，让新加坡保持社会凝聚力的同时，成为国际人才的集聚中心，以保持其足够的竞争力。

三、人才使用方面的比较

美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用。三是详细的职业分工。在美国分工非常细腻，各行各业有*多种职称。四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分析。不同级别的工作、不同专业工种、不同性质的岗位、不同经历的经理有着不同的职业要求，不同的工作环境，不同的工资水平。在制定工资政策时，公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍。为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等。这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值、积极工作、不断增加公司的收入起了较大的作用。

第8篇：科技人才管理办法范文

 

智能电网建设对科技团队管理的要求

 

自2009年特高压试验示范工程投运后，国家电网公司加快了智能电网的研究和建设推进步伐，并将我国智能电网建设规划为三个阶段：第一阶段为规划试点阶段(2009—2010年)，重点开展智能电网发展规划工作，制定技术和管理标准，开展关键技术研发和设备研制，开展各环节试点工作;第二阶段为全面建设阶段(2011—2015年)，加快特高压电网和城乡配电网建设，初步形成智能电网运行控制和互动服务体系，关键技术和装备实现重大突破和广泛应用;第三阶段是引领提升阶段(2016—2020年)，全面建成统一坚强智能电网，使电网的资源配置能力、安全水平、运行效率，以及电网与电源、用户之间的互动性显著提高。

 

目前，我国的智能电网发展正处于第二阶段。纵观世界各国及我国智能发展进程，当前智能电网建设呈现出以下特点：(1)要求高。智能电网旨在建设以特高压电网为骨干网架，各级电网协调发展，具有信息化、自动化、互动化特征的统一坚强智能电网，这一建设目标决定了智能电网建设的高度。(2)技术难度大。从当前世界各国和我国智能电网研究来看，要实现智能电网发展的目标还需要攻克很多关键技术和设备难题。(3)试点推进。由于目前智能电网建设在世界范围内尚处于研究阶段，因此我国在智能电网建设中采取试点推进的原则，智能电网试点项目存在更多的探索性和试验性。

 

正是基于以上特点，智能电网建设对科技团队的管理也提出了特殊的要求：

 

首先，要有优秀的科技创新团队。科技创新团队在科技创新中占据主导地位，科技创新团队是否由最优秀的人才组成是决定该团队创新研发能力大小的关键要素，智能电网建设需要富有创造力的科技创新团队。

 

其次，要有明确的创新发展目标。目标是创新的动力和方向，没有明确的创新发展目标，科技创新团队就是无头苍蝇。智能电网是科技集成应用的综合体，需要在多个方面取得技术突破和创新，智能电网建设需要科技创新团队结合实际提出有针对性的攻关课题。

 

再次，要有健全的统筹推进机制。智能电网建设涉及电力、电子、信息化等多个专业知识，需要科技创新团队、企业、科研机构等多个层面的共同参与，建立跨专业、跨层面的统筹推进机制是提高智能电网建设进程的关键。

 

然后，要有规范的管理流程。智能电网建设是一项持续的长期工作，特别是作为试点的智能电网建设项目，必须具备可复制性，其建设过程和建设结果都有十分重要的意义，因此必须有规范的管理流程以指导智能电网建设的持续发展。

 

最后，要有充足的资金来源保障。科技创新具有试验性，需要充足的资金投入，科技成果的转化应用同样需要大量的资金投入才能体现科技创新的价值。

 

科技团队创新管理的实践和应用

 

青山湖科技城是杭州现有的5家国家级孵化器之一，其目标定位是中国自主创新的“示范区”、长三角产业发展的“智库”、浙江省海洋经济带的“枢纽”、杭州市产业升级的“触媒”、临安市经济发展的“引擎”，是代表全国科研高新技术水平、发展高新技术产业、带动新一轮经济增长的引擎。青山湖科技城智能电网综合示范工程是浙江省两家智能电网综合工程试点单位之一、浙江省首家由县级供电企业牵头实施的智能电网综合示范工程，项目总投资1.9亿，工程建设周期为2011-2013年，由清洁能源接入、储能系统、优质电力园区、电动汽车充电设施等在内的16个子项目组成。作为该项目的实施单位——临安市供电局，结合企业实际和项目定位，不断探索智能电网建设和科技创新管理方面的新举措、新方法，重点在科技创新团队管理、课题管理、机制建设、基础管理、资金保障等方面进行了创新与实践。

 

创新团队管理方面

 

(1)严把准入关。在创新团队成员的选择上，打破了指定团队成员的做法，通过在全局范围内开展公开选拔、竞聘的方式，择优录用专业技能高、综合素质好、积极性高的成员，实现了科技创新由部分管理人员参与到全局所有人员积极参与的转变。成立了智能电网建设科研技术小组，组建了青山湖科技城智能电网综合建设工程项目团队、技术监督团队、QC团队、状态检修团队、ERP/PMS团队等科技团队，全局39名来自不同岗位、不同部门的青年骨干力量通过应聘加入到青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目的科技攻关团队中，充分挖掘了企业内部员工科技创新优势，调动了企业员工主动参与科技创新、发挥主观能动作用的积极性，保证了创新团队的专业性和先进性。

 

(2)严把培养关。在科技创新团队培养上，一方面通过举办临电大讲堂、管理人员培训、班组长培训、学历进修等方式积极拓宽员工视野，提升员工自主创新能力，提高团队攻关水平;另一方面，充分借助“培训中心”和“劳模工作室”两个培训平台，建立“周期学习制”和“交叉学习制”两种学习交流机制，积极为科技创新人才提供获取先进专业知识和交流典型经验的平台渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻关中，切实挖掘、锻炼并培养了一批新人，在项目攻关中起到了关键作用，成为了项目建设的后备军或主力军，建立完善了科技创新人才梯队，为科技创新提供了持续动力。

 

(3)严把考核关。在科技创新团队的考核管理上，通过开展技术比武、技能竞赛等活动，通过“团队项目激励”和“团队成员激励”两种激励办法，对获得较高荣誉的科技成果和取得突出贡献的科技人才分别实施奖励。建立了团队成员“淘汰更新”机制，对在科技团队中无贡献的成员进行淘汰，并及时吸纳新生力量补充团队新鲜血液，保证了科技创新团队的积极性和先进性。

 

创新课题选择方面

 

一是开放式选题。在课题选择上，不设定课题的范围、大小、专业、主题等要素，完全根据生产经营管理实际，由科技创新团队自主提出攻关课题，自行设定创新方向，自行组织实施课题，保证了课题选择来自工作、创新成果应用于工作。同时，充分利用科技创新、管理创新、QC、合理化建议、群创项目等渠道，广泛搜集员工意见建议，丰富创新实施平台。

 

二是竞争性管理。在课题管理上，实行课题年初申报、过程指导和年终评比，对年初各攻关小组上报的课题进行统一评审和筛选，评定重点课题，调整淘汰无关课题;在课题实施过程中，主管部门每月对课题进展情况进行督办和指导，对毫无进展或进展困难的课题进行适当调整;在年终评比中，对优秀成果进行奖励。

 

统筹推进机制建设方面

 

(1)建立沟通协调机制。成立了由省公司、市局和县局主要领导成员组成的项目推进机构，建立了由局领导、项目负责人、科技创新团队成员广泛参与的月度例会和技术协调会机制，建立项目联络月报制度与上级专业部门紧密联系和沟通，开发智能电网网络交流平台，编制智能电网周刊，及时沟通协调系统上下、专业之间、团队之间的关系和问题。

 

(2)建立学习调研机制。由各科技创新团队提出各子项目年度调研需求，智能电网协调组对需求进行统一协调并排定年度调研计划，统一监督调研进展。2012年临安市供电局各科技创新团队共外出调研12次，累计90余人次，拓宽了科技创新团队成员的眼界和思路，吸取了大量的先进经验。

 

(3)建立合作交流机制。创新思路，采取“走出去”和“引进来”两种方式，主动借脑，加强与科研院校、专业机构的合作与交流，与中国电科院、国网电科院、西安交通大学、南京工程学院、英大传媒等建立了合作关系，为智能电网研究建设提供强大的技术支撑。

 

(4)建立竞争激励机制。不仅在科技创新团队成员选拨、课题管理上采取开放竞争的方式，还建立了科技创新团队与团队之间横向对比、团队自身纵向对比的竞争机制，促进团队之间比学敢拼，促进团队自身的不断进步。同时，建立完善考核激励机制，对取得突出贡献的员工给予干部选拨、技能评定、薪酬待遇等方面的激励，有效提供员工科技创新的积极性和参与度。

 

科技创新管理体系方面

 

(1)建立完善规划体系。积极开展科技规划工作，与中国电科院合作编制我局十二五科技发展规划，并在该规划的指导下编制了智能电网规划和青山湖科技城电力专项规划，成为指引临安电力“十二五”科学发展的纲领性文件，有效引领了科技创新的发展方向。

 

(2)建立完善标准制度体系。制定《科技项目管理办法》、《科技项目后评估管理办法》，规范科技项目全过程管理，建立科技项目后评估常态机制，对于技术经济价值较高、先进实用的成果进行推广应用。修订《科技成果奖励办法》，制定《科技论文、专利成果奖励办法》，建立了适合县局完善的科技创新管理体系，促进了科技创新管理的常态化、规范化发展。

 

(3)建立完善项目管理体系。由智能电网建设领导小组牵头，各科技创新团队具体负责，从项目立项审批到验收投产各环节加强管理，严格项目审批手续办理和过程资料台账管理，确保各项目实施规范有序、资料详实;同时，加强项目的闭环管理，确保所有课题均有立项、有实施、有成果、有应用、有评估、有反馈、有完善。

 

资金来源保障方面

 

(1)积极争取上级资金。加强与省公司、市局的沟通，将青山湖科技城智能电网项目列入省公司重点项目，积极争取省公司投资8600余万元。

 

(2)积极争取政府支持。积极开展企业研究开发经费减免税收工作，争取科技成果转化获得财税政策支持，2012年高新技术企业复评通过获得200万元免税;深入理解浙江省科技创新管理相关政策，积极争取科技创新奖励，近两年获得省、市、县三级科技创新类奖励近200万元;积极争取政府对智能电网建设的参与和支持，临安市政府投资的风光互补路灯项目已建成投产。

 

(3)积极争取社会和企业用户投资。积极做好智能电网技术研究工作，主动为客户提供光伏发电、清洁能源接入等方面的技术支持和系统内的沟通协调工作，争取社会和企业用户投资融入智能电网建设，目前已有近3000万元的企业用户资金投资智能小区、储能系统、清洁能源接入等项目。

 

成效分析

 

自2009年青山湖科技城落户临安以来，临安市供电局即开始谋划建设青山湖科技城智能电网综合示范工程，并积极研究探索科技团队管理的新模式。至今，科技团队创新管理在智能电网建设中的研究和应用已历时三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能电网项目推进中收到了良好的效果。

 

一是人才培养模式得到丰富。通过科技创新团队开放式竞争性选拨，挖掘锻炼了一批新人，为员工成长成才开辟了一条新的道路;通过科技创新团队间的沟通协调、外出调研、合作交流等为员工提供了学习知识、开拓眼界、拓宽思路的多元化平台;竞争激励机制的有效实施体现了人才能效的阶梯分布，营造了比学赶超的浓厚氛围。

 

二是项目进度得到有效推进。截止2012年底，青山湖科技城智能电网综合示范工程16个子项目已建成4个，3个项目已完成阶段性建设工作，6个项目已完成招标，3个项目已完成前期工作，预计2013年底所有项目将全部建成投产。

 

党的十指出，科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，今后几年将是国家电网公司智能电网建设的攻坚期，也是国家科技创新发展的关键期，科技创新管理特别是科技创新团队管理仍将是我们在智能电网建设中需持续加强和提高的重点。在这样的大环境下，结合临安市供电局青山湖科技城智能电网综合示范工程建设所做的关于科技团队创新管理的经验总结和提炼，希望能与致力于科技团队管理、致力于智能电网建设、致力于科技创新发展的同志们共享，共同推进智能电网发展和科技创新发展。(作者宋耘系国网浙江杭州市供电公司总经理;付红豪系国网浙江临安市供电公司办公室主任助理;安晓军系国网浙江临安市供电公司总工程师)

第9篇：科技人才管理办法范文

关键词：大学 学术创业 策略

面对全球经济和社会发展的竞争，党的十明确提出：要实施创新驱动发展战略[1]。科技创新是加快转变经济发展方式，破解深层次矛盾和问题，增强经济发展内生动力和活力的根本举措。创新基于科学知识和技术条件，实现科技成果的商品化、产业化和社会化的实践过程；它的主要特征在于科技与经济的有效结合、科技与社会的一体化发展，突出强调科研成果的商业化应用、产业化生产、社会化普及。科技创新关健依靠科技力量，而大学是集聚知识的高地，是科技创新的核心力量，大学不仅要完成即有的角式，成为融合各类研究、教育的动态知识环境，要开展科学前沿的研究，更要开展应对社会问题和产业需求的研究，引领社会经济的发展。

1.大学学术成果现状

我国每年都取得数以万计的科研成果，其中大学学术成果每年达3万多项，显示出了我国大学科研潜力和实力，但成果转化率还不到20%，专利实施率不到15%，而发达国家高达70%、80%。据有关资料报道，我国大学成果转化后，能为企业产生经济效益的只占被转化成果的30%，而真正形成产业的还不到5%。[2]从数据表明，学术成果与社会经济发展依然存在“两张皮”，产学研用结合不紧密，大学存在专利量年年上涨，但转化情况令人担忧的现状，势必影响到有效激发大学的创新能力和活力，大学的学术研发创新与社会技术进步、经济发展对接存在脱节。

2.构建学术创业是完善大学功能的有效途经

在社会经济的转型发展中完善大学社会服务功能，推动学术为社会生产服务，加快学术成果转化是现代大学迫切需要解决的命题。从图1所示，大学基于学术发展，有效学术成果存在于大学内部和外界，在“教学―创业―研究”这三维关系结构中学术创业扮演重要的角式。

构建学术创业是大学的核心构成，之于大学的功能完善适应社会变革具有重要地位。第一，学术创业公共的属性。通过有效地将知识结合市场需求转化为产品和服务，实现创新成果的广泛应用，促进高新技术发展，推动经济转型。第二，学术创业专属性，通过合作和资本化，学术创业的研究人员可以谋求和获得科研经费，强化了大学研究功能。第三，学术创业教育属性。通过创业活动，在研究中关注成果应用，这种思维融入教学，训练学生具有实践导向，强调社会需求，有助于大学教学质量的提升。第四，学术创业外联属性。不断走出校门，企业不断走向大学吸取新知识、新技术，减少市场和技术风险，实现技术创新，使大学成为知识中心。第五，学术创业集聚属性。面对日益激烈的市场竞争，研究作为核心活动，学术创业帮助学术人才形成准企业家精神，顺应市场需求，强调学科交叉，打破学科边界，开发技术，形成学科合作新模式，实现跨学科互动。因此，大学通过学术资本化的创业活动，提高或扩散技术、促进和发展生产、丰富和改善研究。实现教学、科研活动主体与社会经济活动主体互相把对方的“生产”活动纳入自己的活动范围，并成为自身发展不可或缺的一部分。建立强有力的领导核心，广泛的外界联系，多元化的资金来源，以及创业型的校园文化，为地区经济、社会发展产生引领作用，从而丰富了大学内涵，服务于社会经济，实现学术可持续发展。

3.大学学术创业的主要瓶颈分析

近些年有大批学术创业的成功案例，但整体而言，大学的学术成果数量增长与成果产出不匹配、产学研用结合不紧密，学术创业的中心地位没有形成，给予大学变革以及人才开发带来的影响还不明显。经[4]调查分析，存有困扰着学术创业发展的大致归纳有创业意识，创新成果、社会资源、初创资金、技能人才等五个要素问题，成为学术创业发展的关键瓶颈。

3.1学术创业意识弱

创业是个人追踪和捕获机会的过程[5]，学术研究人员掌握了可创业学术资本，拥有创业机会的知识和信息独特的比较优势。但从大学内部因素来看，学术创业潜在人员往往有较高的内部地位，能够获取较多的校内薪酬收益，而创业对前景难以判断、缺乏企业运作经验，机会成本过高，所以对创办企业、自主追逐成果的市场价值缺乏动力，有守株待兔心理。从专业角度来看，成功创业应具备有效的管理能力、市场知识和市场营销技能（包括沟通、谈判、取得客户信任等方面）[6]。需要有效获得政治、市埸、资金、团队支持的能力。学术人员在科研能力、学术影响力方面是毋庸置疑的，但往往把自己定位于研究者而非创业者。因此，成功的科学家不一定都能成为成功的企业家。

3.2创新应用性成果缺乏

实现学术创业的科技成果，必须经过技术的研究开发、技术的传播、技术的应用、应用改进等环节，这是推进的过程。技术开发阶段：主要是研发人员通过创造性的探索活动产生出创新思想和技术设计思路。研发工作在高校中独立进行。技术传播阶段：涉及技术开发方和技术使用者，通过有效交流对技术的功能进行评价，使技术的潜在客户了解该技术。技术应用阶段。技术开发方应该与用户保持联系，提供必要的后续技术支援。而大学学术人员的兴趣和关注侧重于获取政府更多的课题立项，研究侧重于更高更多的论文、专著，通过学术研究、发表研究成果、同行评价提升社会认同。成果自身处于原型阶段，缺乏结合市场开发应用阶段的创新研究。

3.3创业社会网络资源缺乏

学术创业需要有潜在的商业伙伴、技术伙伴、潜在客户、供应商、投资人等方面利益主体的支持。学术研究人才在学术方面较强，但获取市场资源方面存在，差异较难获得有效的社会资源。从学校方面来讲，大学与公共部门、研究机构常保持密切的联系，企业的联系相对较弱，缺乏具有丰富社会资源的联结，创业服务载体在项目培育服务上还没有形成有效的对接。

3.4创业资源筹集渠道不畅

风险投资的局限。从风险投资机构而言，具有羊群效应倾向、关注技术开发后期、导致学术创业企业较难及时得到风险投资。政府创业投资机构多数突出利润、突出风险防范。其他民间风险投资机构在投资理念、投资能力等方面难以满足学术创业人才对资金长效需求。银行贷款门槛高，初创期较难符合银行的贷款要求，导致较难获得资金支持。

4.大学推进学术创业的对策

4.1优化学术创业氛围

积极营造想创业、敢创业、能创业和激励创新、鼓励创业、宽容失败的大学氛围，推进“创业型大学”建设进程。

4.1.1完善知识产权政策。制定知识产权开发计划，加大资助力度，鼓励和支持学术研究人才为自主研发的技术成果申请国内外专利、商标注册、软件登记、版权、品牌和标准。完善职务发明制度，制定职务科技成果转化的权益归属和分配办法，鼓励职务科技成果产权转让、作价入股，实现知识产权的市场价值；

4.1.2积极鼓励和支持学术人才潜心创新，激发学术人员创业激情和活力，加大优秀学术创业人才评选力度，利用各种媒体和多种形式，奖励表彰宣传作出突出贡献的优秀创业集体和个人；

4.1.3依托知名企业和培训机构、资本运营机构，开展面向市场、面向实践的创业培训，有效提供创业咨询、辅导服务，支持创业团队形成或学习有关创业能力和知识。积极开展创业大赛，让学术人才在创业实践中学会敏锐识别和评估市场机会、制定创业计划、获取创业资源、组建新创组织，提升创业能力。

4.2拓展与丰富学术创业资源

学术创业的机会源于夯实创新一流可商业化学术成果是创业型学术人员出现的必要条件。

4.2.1组建一流跨学科研究中心。探索国际科技合作机制，与世界一流高校、科研研所等建立高层次合作机制，加强战略合作关系，组建国际科技合作平台，形成高水平创新团队；建立以学术创新为主导的资源配置和学术发展模式，完善以水平和贡献为导向、鼓励创新、宽容失败的科研评价机制与方法。

4.2.2加大竞争性学术研究与稳定资助结合的科研资助机制。在重大应用技术领域，以需求为导向、以项目为载体，利益共同享有和承担市场风险；促使项目在“立项―研发―中试―推广”各个阶段注重潜在技术使用者、中介机构和风险投资机构积极介入和推动自主创新活动，加速科研成果市场价值的认同度。

4.2.3完善科技计划和项目经费管理办法，探索符合学术规律和国际惯例的学术人才激励机制，创新薪酬模式，探讨多样化激励机制。鼓励学术人员在国家和企业经费的支持下致力于创新活动。

4.3积极促进产学研合作

加强产学研合作，创建投资者、经理人、咨询顾问在内的合作网络，有效帮助初创者获得各类资源，顺应内外部环境的变革趋势。

4.3.1基于以人才为引领、以创造力为核心，鼓励多元主体的广泛合作，打造具有创业意识、创业精神、创业能力的创业型科技人才，激励和促进各类创新实践。建立完善科技型企业的电子服务平台、新技术和产品平台、投融资对接平台等。为学术人才创业提供法律、会计、审计、资信评估、信息咨询等专业服务，完善人事、人才培训、人才交流、创业咨询等方面的服务。

4.3.2建立完善大学技术转移中心，开展研发成果商业可行性评估，分析技术市场的风险，帮助确定技术许可策略，协助专利申请，帮助学术人员开展与企业谈判、签订专利使用权转让协定等事宜。从专业背景多样性的角度入手，推进技术交易市场、知识产权交易所、创新驿站等科技中介体系建设，完善技术成果交易平台，积极推动技术产权交易、技术评估咨询、科技成果推广等中介服务机构发展，推动人才、技术与资本、市场有效对接，促进更多创新成果向现实生产力转化。

4.3.3加快科技创业孵化基地建设。制定学术创业孵化标准认定、管理、支持办法，创新体制机制，推行企业化运营，完善“创业导师+专业孵化+创业投资”的服务模式；支持创业型科技人才建设产业成果转化基地，推动与企业协作，开发有产业化前景的应用技术，开展科研项目孵化或转化科技人才给予减免租金等优惠；鼓励开展承担创新成果产业化项目科技人才以入股方式创办企业；打通成果转化到企业最后阶段的瓶颈。

参考文献：

[1]夏宝龙在省委十三届三次全会第一次全体会议上的报告摘要。

[2]全国科技成果统计年度报告。

[3]王东武，谢文峰，程金树.高校科技成果转化模式与关键因素探讨[J]。科技创业，2006（8）.

[4]陈康敏，李斌.我国高校科技产业化成果转化模式探讨[J]中国高校科技与产业化， 2009（9）