职业生涯规划管理论文精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的职业生涯规划管理论文主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：职业生涯规划管理论文范文

论文关键词：中小企业，激励，对策

一、员工激励对中小企业的重要意义

1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。

2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。

3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。

二、中小企业员工激励存在的问题

1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。

2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。

3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。

4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。

三、完善中小企业员工激励的对策

1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。

2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。

2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。

3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。

参考文献

[1]齐少波.中小企业员工激励问题与机制建立.现代企业，2009，（3）.

[2]房萍.中小企业员工激励机制浅谈.技术与市场，2008，（7）.

[3]战斗.中国私营企业员工激励机制研究.北京交通大学，2006，（3）.

第2篇：职业生涯规划管理论文范文

关键词：北部湾 经济区 人才开发合作 机制研究

一、人才开发与合作的意义

1.有利于推进北部湾经济区抢占高端人才。北部湾经济区要加强人才开发、培训、交流与合作，政府相关部门必须考虑构建人才开发和交流的长效机制，做到科学发展，协调发展，加快推进重点产业和区域人才国际化，在世界范围抢占人才制高点，掌握世界领先技术，推动产业升级，构建新的发展优势，加强多边人才资源的开发与合作，大力推进北部湾经济区人才开发与合作进程。

2.有利于推动北部湾经济区完善人才服务体系。目前，北部湾经济区国际化的人才还相当缺乏。因此，北部湾经济区必须通过实施人才国际化战略，积极参与国际激烈的人才竞争，才能够在未来保持率先发展。充分发挥人才服务机构的中介组织作用，政府引导、行业监督，以重点龙头企业牵头的方式，建立并完善行业协会、商会等中介组织，服务于全行业的企业，积极组织协会内的企业与国际企业进行交流和各种形式的学习。北部湾经济区具有广阔的市场空间及合作前景，人才资源开发、交流与合作日益密切，经济区的人才中介服务体系仍亟待完善，须紧跟国家政策的步伐，构建更专业化、市场化的新型人才交流服务平台，促进经济区人才中介机构体系走向信息化、产业化和国际化道路。

二、人才开发与合作的机制

1.与职业技术院校加强密切合作。围绕北部湾经济区新兴产业的新亮点，北部湾园区内的企业委托国内职业技术院校为企业提供订单式的人才培养服务。本着“学校围着市场转，专业围着产业转，人才培养围着需求转”的办学理念，开设北部湾经济区石油化工、机械、电气、信息、服务等产业紧密对接的专业体系，促进技能人才培养与北部湾经济区经济发展的深度融合。

2.与区内高等院校打造应用型人才。北部湾经济区急需创新型、应用型、复合型紧缺人才，广西高校要以此为契机，充分发挥自身优势，紧紧围绕如何提升服务北部湾经济区建设的能力与水平，着力打造学科专业特色，在服务北部湾经济区社会发展中寻找突破口和切入点。

3.启动人才培养远程合作项目。以广西广播电视大学总牵头，南宁、北海、钦州、防城港四市广播电视大学为主体，整合中央电大开放教育和重点部属高校网络学院的优势专业，对接北部湾经济区九大重点产业人才发展规划，推出北部湾经济区专业人才远程学历教育和培训合作项目，从招生、教学、管理到实践各环节体现北部湾经济区人才需求特色，整合教育资源，扩大培养规模，逐步形成广西北部湾经济区人才远程培养教育基地。

三、人才开发与合作的策略

1.注重专业化、品牌化。北部湾经济区人才开发与合作，要按照建设和发展广西北部湾经济区的需求和专业化发展的方向，充分依托当地经济和社会的发展，为经济区建设提供人才保障；人才开发与合作要体现行业的特点，有计划性、针对性、策略性、实效性；要注重数量和质量并举，遵循市场化的运作规律，强化专业化、品牌化。

2.注重国际化、高水准。北部湾经济区人才开发与合作，要按照人才国际化的要求进行推进，对培训师的要求一定要有高水准、国际化。国际化的人才需要具备有世界级水平的先进技术和高素质的培训师。培训师要通过与国际接轨的市场机制来开发和培养人才，使北部湾经济区发展成人才构成国际化、人才素质国际化、人才活动空间国际化、人才流动法制化为内容的优秀人才集聚地，成为人才价值最能实现的平台。

3.构建实习基地企业化。北部湾经济区推出“上课就是上班”的人才培养新模式，由政府指定专门部门负责，协同高校、培训机构，根据学生的特长、专业、目标、职业生涯规划，模拟企业的运作模式，根据用人单位的需求，采取订单式、特制式的培养模式；组织学生参加培训、考取各类相应的国家职业技能资格认证，提高专业技能水平，满足用人单位定岗需求，提升就业成功率。

4.实行会员服务多样化。北部湾经济区人才服务机构，必须致力于成为卓越的人才资源开发与合作的重点服务商，成为用人单位发展规划中人才资源战略的长期合作伙伴。北部湾经济区的人力资源服务机构可大力推行会员制消费，以“月度会员、季度会员、年度会员、超赢会员”等开展特惠招聘活动，帮助用人单位做好人才储备。实行“现场、网络、报纸、电视媒体”立体式服务，超值套餐，超低收费，服务至上。为适应用人单位的精细化需求，人力资源机构必须逐步从“集市类”向“超市型模式升级”。

5.实现人才银行联网化。产业结构与人才层次是一种相辅相成、相互促进的关系。产业结构调整比如引发人才职位的刚性变动，人才转型也必须跟上产业结构快速调整的步伐。北部湾经济区积极地构建与新型的产业相配套的紧密型人才库，不仅与本地高校、技校做好人才数据库对接，还必须与全国高校密集的城市进行数据库联网，优势互补，资源共享，合作共赢。

6.充分进行信息统筹化。建立北部湾经济区专业人才信息网站，以高级人才信息系统为平台，经济区内人才供求信息，链接各级专业人才网站，全新推出职位索引系统，实现区域联网，完善人才信息供求数据库；实现各级公务员、高级专业技术人员、高级经营管理人才、国内外专家、学者等数据交换，促进北部湾经济区人才信息系统工程的建设。

综上所述，加强广西北部湾经济区人才队伍的建设，目前要解决高级人才数量不足，人才队伍整体实力较弱，高层次、高技能和国际化人才紧缺，人才培养、引进和集聚功能不够的问题。必须切实推进人才开发与合作的力度，本着“整合资源、统筹开发、优势互补、合作共赢”的基本原则，实施政策、信息、服务、开发、合作的思路，打破区域限制，实现人才开发、合作一体化，建成统一开放、规范、高效的人才开发与合作服务体系。

作者简介：