人力资源管理重要性精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理重要性范文

Abstract： 21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge， information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition， in order to occupy the absolute advantage， the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management， and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.

关键词： 人力资源管理；企业；重要性

Key words： human resources management；enterprise；importance

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）19-0159-02

0 引言

企业之间日趋激烈的竞争随着知识经济时代的来临，归根结底是人才的竞争，此外，人才也是企业之间的较量之一。因此，企业为了能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，除了树立正确的人才观将人力资源管理提升到一个新的策略高度外，还应当对企业内部的人力资源管理体系进行不断的改善和发展。

1 人力资源管理的含义

所谓人力资源管理是指为了保证组织目标的实现以及成员发展的最大化，在经济学与人本思想的指导下通过招聘、甄选、培训以及报酬等管理方式有效的应用企业组织内外相关的人力资源，从而让企业组织目前和将来发展的需求感到满足。既是推测企业组织人力资源需求，同时为人力资源需求作出计划、对招聘选择人员进行有效组织、对员工进行考核绩效支付报酬从而达到有效激励作用，最后为了实现最优企业组织绩效的全过程，可以结合企业组织与员工个人需要进行有效的开发。

2 人力资源价值链管理

人力资源价值链管理包括以下三个方面的内容：

第一，参与创造企业的价值的包括哪些要素，由于这涉及到人力资源管理中价值分析的问题，因此，要想对人力资源价值链进行管理，认识这个问题是首要条件。

第二，企业中设计的重要要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。但是，在人力资源管理中，一个最困难的问题就是采用怎样的评价标准以及如何进行价值评价。

第三，如何分配价值，主要包括分配方式和分配标

准等。

3 人力资源管理对企业的重要性

3.1 人力资源管理作为企业文化建设的精髓，创设“以人为本”的企业文化从而增强员工的归属感，企业文化作为企业核心的价值观，不仅是一个企业多年培育和追求的理想目标，更是企业和员工的行为准则，因此，企业可以将加强企业文化作为增强企业凝聚力的一个方法。全体员工共同认同的价值观即企业文化，其具有很强的凝聚力。企业制度的重要内容就是建设企业文化，他的本质是一种以人为本、以文化为特征以及以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。

通过企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性以及职业保障的安全性等一系列的管理行为来实现企业文化，这些都充分反映了一个企业所倡导的价值观。企业文化为了最终让员工依恋并热爱自己的企业，是希望在员工与企业之间建立一种互动相依的关系以实现个人对集体的认同。

3.2 充分激发企业员工的生产积极性。为了有效地激发企业员工的生产积极性，充分的调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，能够使用的方法就是进行科学的人力资源管理，还要不断地完善人力资源管理，对实现企业持续发展具有重大意义。激发企业员工的积极性其中一关键词就是激励，它是企业人才资源开发的核心，所以，做好激励机制的研究是有助于企业进行有效管理的。

4 企业怎样才能做好人力资源管理

4.1 采取物质激励要和精神激励并用

物质激励对于员工而言是最基本的激励措施，物质影响不仅可以决定员工的生活质量和自由度，更能够据顶员工对其他更高层次需求的实现。因此，员工格外注意自己的工作、奖金以及津贴是多少，一个恰当合理的数量能够达到有效的激励作用。人们的需求只有在物质需求得到满足后才会向着更高的精神层次，即社交、自尊、自我实现需要等精神层面发展。

人力资源在管理实践中，为了更好的激发员工的积极性和创造性，企业的管理者应当把物质激励和精神激励结合起来。

4.2 制定员工职业生涯规划

根据企业目标和员工个人情况，企业利用人力资源管理制造理想的组织气氛，来激励和关怀员工的个人发展，协助员工制订个人发展规划，进一步激发员工的积极性、创造性的方法就是为员工做好一份属于自己的职业生涯规划。

4.3 在企业内部对员工进行人力资源管理基础知识的培训

由于人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是各级各部门管理人员的工作，因此，只有在企业对员工进行人力资源知识的培训，尤其是对中层管理人员进行培训，才能做好人力资源管理工作。为了能够为今后人力资源规划顺利制定做好基础，应当定期组织相关人员进行人力资源的培训并向中层管理人员灌输正确科学的工作

方法。

4.4 绩效考核和薪酬双挂钩的原则

对于企业员工的绩效考评采用定量和定性的方法，以此对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责以及工作贡献等进行考核和评价。考核的主要目标就是通过结果反馈能够激发员工，从而让员工改进工作。为了确定一个科学合理的考核指标，必须结合岗位职责并坚持客观公正的原则，以此分层次以及有差别的进行分类考核。

4.5 做好人力资源的年度工作计划

无论一个企业是否能够明确他的整体目标，但是作为一个好的企业必须具有一个很好的人力资源年度工作计划。想让企业管理者尽量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一个好的人力资源年度工作计划，否则，企业管理者即使掌握了人力资源管理的权利，在没有整体目标以及目标不明确的前提下，不仅企业管理者的指挥杂乱无章，也会造成人力资源管理者的管理工作不知所措。

5 结束语

总之，每个企业都是从原始积累跨到发展阶段的，其经营发展逐步显示为人本经营。21世纪作为人才竞争的年代，为了更加稳定以及强大企业，最关键的就是要对人和事进行管理。为了系统的做到人力资源管理，在人力资源管理的工作过程中除了观察点滴外，还要从细致入手。因此，企业只有顺应现代人力资源管理发展的趋势并利用自身的优势以及采取有效的措施加强人力资源管理，才能获得人力资源管理的优势。

参考文献：

[1]齐海涛.论人力资源管理对企业发展的影响[J].现代企业教育，2012，01：178.

第2篇：人力资源管理重要性范文

关键词：油田；人力资源管理；重要性

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-01

一、引言

人力资源管理是油田企业管理工作中的重要组成部分，其在发展的过程中，也会受到很多因素的制约，合理，科学的实现人力资源管理，能够提高企业的核心凝聚力与综合竞争力，有利于企业内部健康，积极工作氛围的建立，也有利于企业人力资源的优化配置。充分了解企业人力资源管理的重要性，最大限度的减少人力资源的浪费，从实际情况出发，具体问题，具体分析，从而建立一套符合油气企业自身发展规律的管理制度，是非常必要的。

二、人力资源管理

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置；研究人与人之间关系的调整；研究员工积极性的激励和潜能开发；研究员工的培训和保护等内容。对于油田企业来说，创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

三、油田企业人力资源管理的重要性

1.人力资源管理是企业核心竞争力

如果从社会发展的方向来看，人作为其中最为基本的因素，是企业实现稳定发展的动力，也可以说，人力资源就是企业第一生产力，人力资源队伍的壮大以及人才素质的不断提高，无疑会大力推动企业的发展与进步。现阶段，市场经济已经逐步进入知识经济时代，在这样的形势下，哪个企业能够拥有大量的人才，哪个企业就能够在激烈的市场中获胜。缺少人力资源的企业，其在发展的道路上势必会走的非常艰难，实现人力资源队伍的壮大以及优化，可以从指定各项管理、激励机制入手，注重从员工中提取有益的思想进行总结和升华，在总结的基础上，形成企业文化手册，用以指导企业的发展实践活动。有效的人力资源管理，在提

升企业文化上，有着重要的推动作用。用文化来弥补制度上管理的不足，指导员工认同企业文化，在所有的员工中形成共同追求的价值目标，最终实现人和企业的和谐统一。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。

2.建立高效的人力资源平台

（1）创造良好的用人环境，建立高效的人才管理平台，是不断增强企业持续发展能力和核心竞争力的根本保障。做好制度建设工作，夯实职能管理基础。人力资源管理制度建设作为企业管理的重要部分，无论是制度的制定还是制度的执行，都涉及到企业的方方面面，关系到每位员工的切身利益以及企业的长远发展，必须以严谨的态度、细致的工作认真对待，从企业的管理层到每个员工，要进一步增强大局意识、责任意识、表率意基础，为企业的发展提供可靠保障。完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

（2）提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

3.树立创新人力资源管理理念

知识管理成为人力资源管理工作中重要的内容。新时期的管理应是知识管理，在知识经济时代，组织围绕发展，对知识进行控制、分发和利用的过程，是立体式、多学科、多维式科学决策的管理方法从而建立起知识的积累、生产、创新、共享、保护、知识的有效使用机制，使知识成为提升组织核心竞争能力、提高组织经济效益的重要资源。建立合理的利益驱动机制，实行因人而异，与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择，要充分考虑员工的需求差异。要从传统的行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，实现管理者自身观念的创新。确立从“管理人到服务人、影响人”的理念转变。要树立现代人力资源管理的基本观念，要有“以人为本”的人性化管理理念。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。

四、结束语

在经济飞速发展，人才大量涌现的当今社会，油田企业的发展与其内部人力资源的优化配置有着密不可分的联系，知识经济时代，企业之间的竞争，就是人才的竞争，人力资源队伍的不断壮大，是提高企业核心凝聚力与综合竞争力的关键所在，那么为了实现这个目标，企业内部的人力资源管理者，需要立足于企业的现状，具体问题，具体分析，从而有针对性的采取管理措施，制定管理制度与激励政策，充分调动起人才工作的积极性，使其能够主动投身到企业建设中去，从而实现企业经济效益的稳步提高。

参考文献：

第3篇：人力资源管理重要性范文

关键词：电力企业；人力资源管理信息系统；重要性

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01

一、引言

对我国的电力企业来说，对人力资源管理的信息系统实施经过不断地发展中已经得到很好地完善，人力资源的信息化是适应时代潮流的重要体现，在实现企业战略目标的同时如何实现人力资源的信息化建设是重中之重，人力资源的管理信息系统对于电力企业起到很重要的作用，国际上对于人力资源管理信息系统的重视较高，但是对于我国来说，只有很少一部分的电力企业实现了人力资源管理的信息系统实施，信息化技术与人力资源的不能够结合使用，就必定会影响企业的发展，本文就对人力资源管理信息系统在电力企业中起到的作用进行简单的分析，了解人力资源管理信息系统对电力企业的重要性，对电力企业的人力资源管理信息化问题进行分析，找出对策，完善电力企业的人力资源信息系统。

二、人力资源管理信息系统在电力企业中的作用

对于电力公司来说，人力资源管理信息系统在其中起到了很重要的促进公司发展作用，由于人力资源管理信息系统能够信息化的自动进行相关的人力资源管理工作，这就在很大程度上降低了电力企业的成本，对于电力企业来说，成本的主要构成不仅有各种小事的人力工作，还有更大方面的人力资源分配与管理成本损耗，而使用人力资源管理信息系统就能够有效的节约了成本，实现信息化的传递与交流，还能够根据员工的特点进行信息化的人员分配，信息系统的运行给整个电力企业的人力资源管理工作都带来了便捷，节约了成本的输出。另外使用人力资源管理信息系统还能够有效的节省时间，对于传统的人力资源管理来说，一切都需要人工的繁琐过程，而有了人力资源管理信息系统就能大大的减少工作所消耗的时间，对于人力资源的信息化管理能够提高工作的效率，更加方便快捷的管理人力资源。

电力企业使用人力资源管理的信息系统不仅能够降低成本提高工作效率，还能够在一定程度上规范人力资源管理过程中的一些职能的转换以及一系列的工作流程，以往的一系列人力资源业务流程是需要人力的一步步处理，如今使用信息系统，就能够信息化的处理各种功能模块，规范人力资源管理内容。

对于电力企业人力资源管理来说，要充分的对企业人才进行管理，就要求对每一个员工进行特点分析，完善绩效考核体系，掌握每一个员工的工作状况，这就需要一系列的分析处理过程，而开展信息系统将能够很好地进行这一系列的人力资源管理工作。通过对电力企业人力资源的信息化作用分析可知，人力资源管理信息系统对电力企业具有相当重要的作用，是企业在激烈的竞争环境中脱颖而出的重要手段。

三、电力企业人力资源管理信息化的重要性体现

目前国内只有少数的电力企业实施了人力资源管理信息系统，这是由于信息化科学技术人才与人力资源管理人才的不和谐统一所造成的一个技术空缺，电力企业的人力资源信息系统的管理工作对企业的管理有着很重要的体现。

电力企业要想发展迅速就要快速的融入社会市场环境，跟进时代的发展调整自身的人力资源管理，企业的人力资源管理信息系统的完善能够从人力资源的多方面因素提供准确的科学依据，这能够有效的进行各种人力资源数据的获取，提供了科学的计划依据，将信息化与计划相结合，就能够及时的对计划进行整理分析调整，实现信息技术的充分应用，及时的作出最准确的决策，还可以通过人力资源管理信息系统的自我分析，找出最优的科学决策。人力资源管理信息系统能够进行规范的人力资源组织功能及职能的调整，将信息技术与各项职能相互联系就能够促进企业的内部发展，更好的实现电力企业人力资源管理工作。

四、电力企业人力资源管理信息化过程中存在的问题

虽然人力资源管理信息系统对于电力企业的发展具有良好的促进作用，但是从目前的形势来看，电力企业人力资源管理信息化建设仍旧存在很多问题，主要包括两个大的方面，一是电力企业对于人力资源管理信息系统的积极作用认知不够，二是我国现在的人力资源管理信息系统仍旧不完善。

1.认知不够

电力公司只有少数实施人力资源管理信息系统，这就是因为大多数的电力企业管理人员认识不到人力资源管理信息系统的重要性，可能由于电力企业内部人员的矛盾因素，造成整体的人力资源管理信息系统不被接受，电力企业往往忽视了对人力资源的管理工作，没有认识到实现人力资源管理信息化的重要作用，就很难适应市场的发展，目前人力资源信息化正在电力企业中不断的被推进，电力企业管理者应该充分认识到人力资源管理的重要性，认识到信息化时代中，人力资源管理信息系统建设的重要性。

2.人力资源管理信息系统不够完善

我国现今的电力企业人力资源管理信息系统的不完善主要一部分还是由于基本的信息化与人力资源的管理技术上的缺陷，目前的人力资源管理信息化仍旧存在着很大的问题，一些信息化专业技术人才不具备一定的人力资源管理知识，就很难在人力资源管理的基础上引进信息化，缺乏电力企业人力资源管理信息化人才，就造成人力资源管理信息系统的不完善。

五、完善电力企业人力资源管理信息系统的策略

想要完善电力企业人力资源管理信息系统，就要充分的认识到人力资源管理信息系统对企业的重要性，引进人力资源管理信息系统，运用信息化手段促进人力资源管理工作的运行，保证电力企业能够跟进时代的步伐，实现人力资源管理的信息化水平，培养电力企业人力资源管理信息化人才，完善人力资源管理信息系统，促进电力企业的发展。

六、结束语

电力企业要想在市场竞争中脱颖而出就要意识到人力资源管理信息系统的重要性，完善人力资源管理信息系统，与时俱进，实现电力企业的不断发展。

参考文献：

[1]李刚.人力资源管理信息系统[M].北京：大学出版社，2014，01（6）： 34-68.

第4篇：人力资源管理重要性范文

[关键词]人力资源；管理；重要性

中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）12-0064-01

在激烈的市场竞争中，酒店为了寻求发展，需要从酒店的外部环境和条件出发，根据酒店自身的实际情况，在明确酒店的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥酒店的竞争优势。从酒店战略管理的不同层次上看，酒店的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。

人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是酒店在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现酒店发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在酒店未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源管理是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源管理是酒店在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从酒店的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。

当前，人力资源管理受到管理者的普遍关注，成为酒店发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给酒店带来了巨大的挑战和压力，迫使酒店不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次酒店在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。酒店的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代酒店除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及酒店发展的重大战略问题时，酒店不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。

因此，从上述实行人力资源管理的原因可以看出，人力资源管理具有势在必行的重要意义：

参考文献

[1] 才庆武；人力资源管理与酒店经营战略[J]；中国城市经济；2011年14期.

第5篇：人力资源管理重要性范文

关键词:项目管理;人力资源;压力管理

在企业对施工项目的管理过程中，工程项目管理是一项重要内容，它主要包括项目组织、控制以及监督等全过程，贯穿了整个工程项目拟定、设计、施工以及产品保修。在此过程中，人力资源就成了项目管理过程的首要任务，需要对整个工程项目中所涉及到的工作人员进行有效管理。

一、压力管理以及在工程项目重要性分析

(一)压力管理

在项目管理过程中，压力管理强调将工作过程中压力通过有效手段控制在对促进工作效率有利的范围之内，保持压力在过度疲惫和缺乏之间，不但让工作人员在身心上保持舒畅，有益于工作人员身心健康，而且在工作效率和整个工作绩效上发挥重要作用。压力管理，可以让工作中压力发挥自身作用，是一项新生的管理活动。

(二)在工程项目建设中的重要性

如何发展起一批高素质高水平员工参与企业间竞争是一个企业发展的核心，由此而生的人力资源管理则是企业竞争重点。为了在愈加激烈竞争中获得一席之地，企业应深刻认识到人力资源管理的重要性，并在日常工作中逐渐重视起来。在目前为止，根据我国调查结果显示，有企业员工超过20%称自己工作压力大，表现出了对工作极度厌烦的心态。超负荷工作压力会让社会成本加速流失，我国因为工作压力带来直接或间接损失达到了上亿元。这种潜在、长期影响，将直接关系员工出勤率与工作态度，所以应该得到关注。在工程项目中，应该重视维护企业第一资源“人力资源”。目前许多企业都在实行压力管理，适当的压力会促进员工积极热情，并增加企业员工团结程度，在日常工作中起巨大影响。压力管理同时也为企业规避了潜在风险。由于员工自身压力没有得到及时管理，会导致工作效率下降，给企业带来一定风险，压力管理可以弱化这种风险，构建良好的企业文化，加强员工忠诚度，为企业发展打下坚实基础。

二、管理体系模型建设与压力管理措施

(一)管理体系模型建设

在压力管理中，项目人员压力反映总是会进入一个一般性综合适应反应过程。一旦进入了这种过程，将会对企业发展造成不利影响。发生之前，企业人力资源管理者就要进行相应分析，本文建立了如图1所示的压力球形管理模式。

(二)管理措施

企业主要资源中“人”这一资源十分重要，在工程项目中也是一样。只有充分开发人力资源进行管理以及项目工程工作，才会最大限度发挥资源作用，给企业带来效益，并对企业项目开发持续发展起到关键性作用。下面从四点来介绍压力管理的可行性措施。

1．建立良好的工作环境

有针对性改善工程项目环境，可以有效提高员工积极性，减轻或者直接消除工作压力对员工带来的巨大压力。任何工作都存在工作环境，为员工们提供了发展空间土壤，为员工活动与日常工作提供了有利条件，缺点是也在一定程度上有制约作用，限制了员工发挥。比如现在一些小型IT项目工作室，为了节约成本，将地点选在偏远郊区，员工每天花在交通上就需要几个小时，加之办公室通风并不通畅，员工在工作中不能有一个良好的工作环境，在创造价值上自然相对减少。除了身边环境，我们更要注重软环境，环境温馨舒适能缓解员工压力，使员工更加积极投入到工作当中，为公司创造更多效益。

2．完善薪酬制度

舒尔兹在一次采访中这样说:“尊重员工使我们挣了很多钱，使公司更具有竞争力，我们何乐而不为呢。”可见尊重员工劳动成果对项目工程建设有很大作用。尊重员工最重要就是尊重员工劳动成果并给予适当奖励，完善薪酬制度，不可否认，这种做法也是缓解员工思想压力的关键因素。这一点，星巴克董事长做法非常科学，将员工利益放在首位，在员工身上进行大量投资，尊重每一位员工对企业的付出，用一流服务为企业带来收益回报。所以，合理薪酬制度会提升项目管理中人力资源管理效果，使工程项目收益最大化。

3．加强岗位管理

对员工实行工作过程管理，根据员工个人素质和工作能力进行适当安排，让员工在个人工作目标以及工作项目上适当放松，减轻工作上的压力。在日常工作中，充分观察每个员工工作状态以及员工能力，这是人力资源管理中的重要组成部分，通过对员工职能划分，使员工能力充分发挥。在工作分配过程中，及时进行调整，让员工工作压力消失在萌芽中。

4．员工自我放松

在工程项目建设中，通过整合企业自身来减少员工工作压力外，员工也应该学会自我放松，通过一定途径进行压力化解，提高自身抗压能力。注重员工个人观念提升，用积极、健康的生活态度来对待日常工作，通过企业和员工的共同努力，让工作压力控制在可控范围内，通过提升员工积极性来实现员工最大价值，促进企业与员工利益的提升。

三、结束语

通过一定手段，对整个项目工程实施过程进行监督指导，及时纠正因为工作压力带来的微小偏差，利用人力资源压力管理手段，为项目工程管理提供支持。本文就如何进行压力管理进行了深入探讨，提出了几点应对措施，以期望对工程项目管理工作中开发人力资源提供指导。

作者:刘文涛 单位:贵州财经大学管科学院

参考文献:

［1］任晓丽．基于人力资源视角的员工压力管理初探［J］．河北企业，2014(7):68－68．

第6篇：人力资源管理重要性范文

当今社会是一个知识化、信息化，全球经济一体化的时代，企业间的竞争空前激烈，对高素质人才的需求越来越大。而在传统的招聘过程中缺乏对应聘者的心理关注，考官很难克服主观感受和第一印象的偏差，无法更好的对企业人才进行选拔。而管理心理学能更为全面的了解和识别应聘者的心理及其特征，准确的对其进行判断和评价，确保招聘质量，提高员工的整体素质，为企业的可持续发展创造优越的条件。

一、管理心理学在企业人才选拔中的重要性

岗位分析是对员工进行选拔的基础，它能有效的获取该岗位的工作信息，让应聘者能更为全面的了解该岗位的环境条件、工作内容等方面的相关信息；同时还能明确该岗位任职人员应符合的相关要求，如学历、能力水平、性格特点等。但在传统的招聘工作中，企业往往将求职者的专业知识、技能作为任职要求的重点，不能有效的将求职者的个性特点、价值观等方面的综合素质纳入其中。而管理心理学通过仔细的对岗位进行分析，尽量明确各岗位所需任职者的心理特征，最大限度的为员工提高相适应的工作岗位；同时还能结合员工的心理特质，合理的对岗位进行设计，并适当的增加岗位内容，使其变的更加丰富，更具挑战性，有效的提高员工的工作积极性。招聘是人力资源管理工作中最基础的工作，是企业选拔人才的重要途径，对企业的意义重大，是决定人力资源管理工作能否顺利进行的关键所在。企业在甄选员工时，如果能合理的运用管理心理学将能更好的掌握应聘者的心理特征和性格特点，通过相对的测试手段来对应聘者的综合能力和素质进行考评，使企业能更为准确的对应聘者进行评价和判断。并结合员工的实际情况，合理的对其进行岗位分配，确保员工能更好的适应所分配的工作岗位，确保招聘质量和水平，为高员工的整体素质大小良好的基础。

二、管理心理学在企业用才中的重要性

员工的个性特点、工作能力等综合素质及所在岗位的实际情况，是决定员工是否适应所在岗位的重要因素。因此在实际应用中，企业应严格的以管理心理学为指导思想，并结合员工的实际情况和心理素质，对员工进行培训工作，并积极的与员工进行沟通，使员工的身心素质能更好的适应岗位需求，有效的提升员工对所在岗位的满意度，激发其工作的主动性，更好的为企业做出贡献。充分的发展员工才能，是企业留住员工的关键所在。因此企业还应积极的创造条件，使员工能在工作中学到更多的知识，不断的提高自己的工作能力，为提高员工的整体素质和能力打下良好的基础；并为员工创建良好的学习氛围，促进员工学习，使员工能力得到更好的发展，从而有效的提高企业的竞争能力；同时还应鼓励员工积极创新，更好的培养和发展员工的创新能力；并能充分尊重员工的自主权，给予员工足够的信任和空间，制定出相关的员工意见沟通系统，提高员工的工作积极性，使其能更好的为企业的发展做出贡献。

三、管理心理学在企业人才培养中的重要性

人才培训开发是拓展人力资源，提高企业整体效益的重要途径。但在传统的人力资源培训开发工作中，企业往往会将提高员工的专业知识和技能作为培训工作的重点，而忽视了员工心理特质、个性特点等因素的重用性。因此在人才培训工作中，企业应改变以培训员工专业技能为主的传统培训方法，以全面面向员工为主体，更为注重员工的心理需求，并将挖掘员工的心理素质和潜在能力作为培训工作的重点，为满足企业的可持续发展战略要求创造优越的条件。同时还应制定合理的行为管理制度来对员工的行为进行规范，并实现相关的奖惩制度，通过对相关工作进行考核，实行合理的奖励、惩罚措施，提高员工工作的积极性和自觉性，使员工的行为更具规范性，并能有效的提高员工的工作能力。还应充分的发现员工潜在的优势，合理的将其作为企业人才培训的资源，提高企业人才整体能力和素质，为企业的可持续发展打下良好的基础。

四、管理心理学在企业留才中的重要性

合理的满足员工的不同需求，提高企业与员工的紧密度，确保企业人才不流失，是决定企业能否取得成功的关键所在。因此企业应充分满足员工在生活、工作中的各种需求，并积极创造更好的福利待遇，有效的提高员工对企业的满意度和忠诚度，从而实现雇佣关系和谐发展的美好愿望，使企业能更好的发展和生存。同时管理者还应积极的与员工的沟通，更好的了解员工真实需求，并采取相对奖励措施，提高员工的工作积极性，增强企业组织凝聚力，改善员工与管理者之间的关系，营造良好的工作氛围，为提高企业整体工作效率打下良好的基础。并能根据员工的心理所需，合理的运用激励制度，有效的激发员工的成就感和责任感，更好的达到工作目标，推动企业的可持续发展。而在实现激励制度时，管理者应严格的对企业奖励系统进行检查，确保奖励的公平性和合理性，使员工产生强大的公平感，充分的满足员工的心理需求，使奖励制度能够更好的发挥作用。

第7篇：人力资源管理重要性范文

关键词：绩效考核;人力资源管理;作用

在我国企业不断发展的过程中，企业管理制度得到了不断地完善，管理水平也有所提升，现阶段，如何充分发挥企业中人力资源的价值成为了现代企业管理中的重要问题。绩效考核作为衡量人才工作效果的重要手段，对人力资源的价值发挥有着重要的推动作用，因此，还需要管理人员促进绩效考核作用的充分发挥，为企业创造更多的经济效益。

一、绩效考核相关概述

绩效考核是企业为了提升企业经济效益，实现人力资源价值的充分发挥，依据特定的标准和科学的手段对员工进行价值评价的重要方法。绩效考核的内容包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩以及人际关系的考核，通过全方位的评价，判断员工的整体价值，以调整人力资源管理策略，进一步实现人力资源的价值作用。教科书将人力资源管理划分为六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，各个模块虽然各有侧重但是却又是紧密联系的。绩效考核是企业为了达到预定目标，将企业总体目标分解为每位员工的具体工作目标，从而对每位员工的工作成果进行考核的一种工具。绩效管理运用得当不仅可以完成企业的目标，还可以对员工进行激励，考核成绩好的给予奖励，成绩不好的给予惩罚。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用分析

1.绩效考核与薪酬福利。绩效考核与薪酬福利的关系是最容易被大家理解并被广泛应用的。大多数企业对员工的薪酬调整和奖金的发放都是通过绩效考核的结果来衡量的。这点很容易理解和接受，奖优罚劣。员工的薪酬和员工过去的表现直接挂钩，也就是说员工得到的薪酬是对过去工作的反馈。对于绩效优秀的员工来讲，企业根据经营状况和员工的绩效成绩给予薪酬的提升或绩效奖金，对于绩效考核成绩较差的员工可以采取取消奖金等措施。这样看来薪酬的变化更多的是对员工过去表现的评判，但是却没有考虑员工未来的发展意愿，我认为在对员工的的薪酬进行调整和发放时除了要考虑员工绩效考核成绩还要考虑员工自己的职业发展规划，如果是一个非常上进的员工，企业可以更多的给予奖励，如果是一个追求安逸的员工，即使绩效成绩很优秀，给予企业平均水平的奖励即可，因为薪酬不仅是对员工过去成绩的肯定，更是对今后发展的激励。

2.绩效考核与招聘。HR在进行招聘工作前都需要与用人部门进行一次沟通，了解所需职位的工作内容、人员要求等，HR再根据这些具体要求进行招聘。那么绩效考核与招聘的关系是如何体现的呢？首先，新员工的绩效考核成绩可以作为对HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新员工在绩效考核中成绩较好，说明企业的人员需求是准确的，HR的工作是高效的，反之，如果新员工的绩效考核成绩很差，那么有可能是HR没有充分了解该职位的工作内容，也有可能负责招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，绩效考核中反应的问题也可以作为招聘工作的依据，绩效考核中反应的不足，应该在今后的招聘工作中予以规避或者重点考核。

3.绩效考核与培训。绩效考核与培训的关系应该是非常密切的，但是确往往被大家忽略。绩效考核的结果可以直接应用到培训工作中。绩效考核后，除了将员工过去的表现进行评定外，通常情况下，员工的直接上级还会对员工的个人能力进行客观的评价并提出今后努力的方向，HR在总结绩效考评结果后会对每位员工的个人能力有一个初步的了解。如果员工掌握的某项优秀技能正好是公司的核心技术时，HR可以通过沟通，请该名员工将其掌握的知识为全体员工进行培训，同时为该员工提供一些培训讲师类的课程，这样做不仅肯定了员工的特长同时也为公司的培训节约了费用。

4.绩效考核与劳动关系。薪酬的调整不能作为绩效考核周期的结束，因为对绩效优秀的员工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了认可，但是作为企业却并不了解绩效优秀的员工为什么得到大家的认可，尤其是绩效不佳的员工，HR更应该多与其沟通，了解其绩效不佳的原因并给予帮助。作为企业的HR，我们的经历是有限的，我们不可能跟所有员工就其绩效成绩进行沟通，但是我们需要了解所有员工的工作情况。我们可以先跟各部门负责人进行沟通，了解其部门的整体员工绩效，特别是绩效最佳及不佳的员工应该多了解，绩效最佳的员工是否有培养空间，部门负责人是否希望其承担更多的责任，人力资源部是否应该考虑这类员工的晋升和培养都需要后续的沟通。

5.绩效考核与人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础与导向，因为人力资源规划是将企业的战略转化为人力资源战略，使企业的人力资源管理更准确的为企业战略服务。那么当我们在制定企业人力资源规划时除了了解企业的战略更应该了解企业现阶段的人力资源状况，从人员结构、素质等到人员思想等都应该考虑，而绩效考核的结果可以从侧面了解企业人员的现状：人员具备的主要素质是什么，员工缺乏的技术有哪些，然后结合企业战略制定人力资源规划，这样就可以使企业的人力资源规划更有针对性。

三、绩效考核在人力资源管理中作用的有效发挥策略

1.严格遵循绩效考核制度。企业应严格遵循绩效考核制度，保证考核过程公平公正，考核结果公开，使员工充分了解到自身的不足之处，同时将考核结果与企业奖惩制度、职位调动、薪酬分配等方面相结合，对员工进行激励。企业应坚持绩效考核的客观原则，制定明确的考核标准，避免因主观因素影响考核结果，以充分发挥人力资源的真正价值，提升企业经济效益。

2.完善改进绩效考核体系。企业应加强绩效考核体系的完善。通过宣传教育等提升员工对绩效考核工作的重视程度，使员工认识到绩效考核对其薪酬待遇、个人发展等方面的重要影响，从而在企业形成良好的工作氛围。管理人员需要对绩效考核的所有环节和指标进行明确，并建立专门的绩效考核管理部门，根据实际情况适当调整考核方式，加强对绩效考核的监督管理，以保证考核结果的真实有效。

3.科学综合评价绩效考核结果。相关人员需要按照科学的标准对绩效考核，确定单项的等级和分值，并采用综合分析的方式对员工工作态度、工作能力、工作效果等进行全面分析，以确保考核结果的公平公正，使考核结果能够运用到人力资源管理的各方面工作中。

4.优化绩效考核申诉制度。在企业绩效考核制度实施过程中，经常会出现员工对考核结果不满意的情况，因此，企业应优化绩效考核申诉制度，并保证绩效考核结果的公开透明，有效解决员工问题，听取员工建议，使绩效考核工作能够良性循环进行，实现进一步的完善发展。

作者:王国亮 田丽媛 单位:中煤平朔集团有限公司

参考文献：

[1]袁云惠.绩效考核在人力资源管理中的作用——浅析绩效考核与事业单位人事改革[J].人才资源开发，2008，10:59-60.

[2]王艾菊.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2012，08:101-102.

第8篇：人力资源管理重要性范文

关键词：新能源；人力资源；管理方式；重要作用

一、引言

人力资源管理是处理好生产力和生产关系的重要手段。人力资源管理对于处理生产关系中的矛盾具有重要作用。在社会发展的进程中，人的作用是显而易见的，人对社会发展具有极其重要的推动作用，人的素质决定了社会发展的速度。人力资源管理能作为一个单独的研究方向存在，对于经济和社会发展都具有重要的参考价值。随着改革开放的不断加深，我国的各项事业都呈现出前所未有的蓬勃发展，很多技术型行业营改为应，技术密集型行业的发展壮大，对人才的需求和管理空前紧张，人力资源在这样的社会背景下，具有更深远的意义。新能源行业是一个新兴行业，因此，要求人力资源管理既要符合行业标准，又要保持现代化的特点。做好新能源行业的人力资源管理在新经济时代具有重要意义。

二、新能源行业对人才的需求方向

（1）新能源行业的分类和内容。新能源行业之所以被称之是新能源，是因为能源的来源的特殊性。新能源按来源可以划分为来自太阳辐射的能量，比如太阳能、风能、生物质能等。或者来自地球内部的能量，比如核能、地热能。还有天体引力能，如潮汐能。随着新能源的开发和利用，一些常规能源的利用逐渐得到解放，核能、地热能、海洋能、太阳能、风能得到大规模应用。一些可再生能源占据市场一定份额，而且比重逐年攀升。重要的前沿科学技术在充分利用一次能源的基础上，更多的在这些二次能源中应用，也就是通常所说的汽油、柴油、煤气、蒸汽、核电、太阳能发电、波浪发电等等。需要重点说明的是，所有这些开发新能源的单位和企业所从事的工作的一系列过程，都被称之为新能源产业。改革开放以来，尤其进入二十一世纪以后，新能源产业的工作者大幅度增加，新能源产业在国民经济中，占有越来越重要的地位。（2）新能源行业需要的人才特征。新能源具有很多传统能源无法比拟的优势，清洁无污染、储备量大、可再生等等，这些优势对于调整国家能源结构和保障能源安全具有重要意义。从目前的国际形势来看，各个国家相比较的就是新能源的开发和利用情况。我国政府进入新世纪以来，更加重视新能源产业的建设，力图把新能源产业建立成为支持国家基本结构的产业部门。但是，新能源行业自建设以来，遇到的困难也是难以想象的，首当其冲的就是人才稀缺。我国教育体制的弊端在新产业链上暴露无遗。与新能源行业相关的专业学习人才相对较少，高等院校的新能源产业专业也没有受到广泛认可。人才数量从根源上就远落后于西方国家。开发和培养新能源人才是当前最为主要的任务。新能源行业要求人才具有丰富的基础知识和实践经验，基础知识作为开发和研究的重要智力支持，占有主导地位。同时，新能源企业对于人才在实际工作的培养也非常重要，新能源人才培养一定要建立特殊的培养流程，根据实际需要培养人才，建立特殊的行业标准，所有人都要遵循这个行业规范。新能源行业需要全面发展的人才，不仅要有历史使命感和责任感，更要有过硬的科学理论水平，同时，更加注重实践，敢于做实验，敢于创新发展。新能源行业的人才开发体系是一个庞大的工程，在正常的能源开发和技术实践中，要始终保持确保人才不流失的政策，具体问题具体分析，让新能源人才开发体系既要具有理论支持，也要有充分的政策支持。新能源人才开发应该投入大量资源，让能源产业和人才产业共同发展。

三、人力资源管理对于新能源行业的重要性

（1）人力资源管理可以有效促进新能源行业提高生产效率。随着全球经济的快速发展，我国逐渐建立起一个相对完整的现代企业制度，同时，人力资本成为企业发展的核心。在市场经济高速运转的今天，人力资本运营逐渐成为市场化的标签，人力资本成为企业不断继续发展的核心资源。21世纪是知识经济时代，企业的核心资本在知识经济的催促下，转变为人力资本，人才搭配的好坏，决定了企业的经济效益。一个企业具有什么样的人才，就会有什么样的技术支持，有什么样的技术支持就会形成什么样的市场竞争力。拥有强大的市场竞争力，是企业生存和发展的根本。我国的经济发展模式是不同于别国的，我国的新能源企业也具有其自身的优势和特点，探求符合我国新能源行业的人才，是我国新能源行业人力资源管理的重要任务。新能源行业的生产过程非常复杂，技术要求的非常高，这就要求掌握高级技术的企业员工大范围存在。高智商的人才队伍才是企业发展的根本动力。人才资源管理可以大幅度提升人才的素质，大面积整合人才结构，无论是计算机控制技术还是对资源利用的计算，都会展示出人力资源管理的特点。人力资源管理可以为新能源行业培养和造就一大批专业人才，从而有效的提高我国新能源行业的生产效率。（2）人力资源管理可以平衡新能源行业的产业结构。新能源行业是一个科学技术跨度很大的行业，比如核能、风能、潮汐能，是内容完全不同的产业，虽然同属新能源行业，但是，它们的工作内容和工作流程完全不同。这就要求各个行业之间的从业人员必须要具备专业的实践性和操作性，工作量巨大、技术要求高。就拿风电行业而言，工作人员不仅要具备扎实的基本工作技能，更要具备健康的工作状态。一线工人占据风电行业的主体，一线工作人员作为技术的实施者，对于产业发展具有重要作用。任何分类的新能源行业，都有一个共同特点就是都是以专业知识为基础的，专业知识是正常工作的基本保证。例如，设备维修、安装保养、故障排除等等。人力管理可以打破传统的行业区别。俗话说隔行如隔山，但是，随着高等教育的改革，知识结构根据实际需要不断调整，很多专业知识，成为基础专业，在工作岗位上，可以充分转换使用。人力资源管理其中重要的一项就是对员工的培训，这种培训可以统筹知识水平，更多的进行再教育，让人才不固定于某一个行业，让人才达到“多面手”。促进产业结构的平衡细化。（3）人力资源管理可以为新能源行业优化资源配置。虽然市场经济在我国已经发展了三十多年，但是，在发展过程中呈现的弊端也是显而易见的。最主要的表现就是资源配置不和谐。新能源行业在一段时期内曾经出现企业僵化的现象，并且一度造成了资源的巨大浪费。资产、资金得不到优化配置。人才、职位得不到优化配置。企业员工是企业的灵魂，新能源行业要求一线员工数量巨大，但是，在一定时期二三线员工数量庞大，一线员工奇缺，这就严重阻碍了企业正常运营。管理人员多，实际工作人员少，管理职能重叠，一线工人职能单一。人力资源可以充分剔除这个弊端，人力资源管理可以通过科学手段，有效整合资源，加以充分利用。人力资源管理是新能源企业中起着举足轻重作用的环节。新能源作为新技术行业是国民经济的支柱产业，同时，新能源行业人才也是国家前进发展的重要因素，做好新能源行业人力资源管理，是国家新时期的对人才的充分尊重。给人才一个公平、公正的待遇，是任何企业发展的原动力，是尊重知识的重要表现。

参考文献：

[1] 于迎春.新能源行业人才开发体系构建研究天津大学，2011.

第9篇：人力资源管理重要性范文

关键词：人力资源；激励机制；分析讨论

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

一、企业激励机制存在如下的几个问题

(一)薪酬分配差距过大

薪酬是激励员工卓有成绩地工作，实现企业目标的最基本手段，公平是薪酬分配的基础，然而近几年来企业内部，员工与中层、中层与高层、分工不同的员工之间收入差距太大，不同行业之间的差距更加悬殊，导致奖金、工资增长、福利等激励手段并没有很好地起到调动职工工作积极性和主动性的作用，反而造成了许多员工心理的不平衡，严重抑制了工作的主观能动性，致使企业缺乏活力，效率不高。根据美国著名学者严当斯的公平理论可知，在一个激励周期当中，个人激励程度既受自己报酬绝对值影响，也受报酬横向比较影响，后者更甚于前者，当员工产生不公平的感觉时，就会在工作中表现出不平衡的消极因素，从而降低工作效率，不利于企业整体目标的实现。

(二)激励方式单一

激励方式单一，片面追求物质激励在我国居民收入水平还很有限的情况下，物质激励的确有其特殊的意义，但是片面追求物质激励容易导致员工产生见利忘义的心理。企业的激励方式主要是工资激励，具体来说是工资中的效益工资，即将员工的奖励与公司的业绩结合，员工所得的多少与企业的人力资源效益直接挂钩。这种单纯以工资作为激励手段的激励方式导致了员工的焦躁与不安，工作情绪受到影响，因此需要尽快改进。

二、对企业激励机制创新提出几点建议

(一)物质激励要和精神激励相结合

1.创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2.制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；也可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展[1]。

(二)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

1.性别差异。考虑到“男女有别”，企业可以对男女员工实行不同的激励方式。对于女性员工，企业可以关注她们的生理问题，通过婚假、生育假、带薪假来激励员工；而男性员工更注重企业和自身的发展，因此对男性员工可以通过培训、晋升的方法来鼓励他们努力地工作。

2.员工年龄差异。一般来说，年轻的员工跳槽的倾向大于年长的员工。因此，企业可以通过较好的工作条件和较优厚的薪资来激励他们留在本企业工作，而年龄稍大的员工则因为家庭原因比较安于现状，相对而言比较稳定。

3.文化程度的差异。文化层次较高的员工自我实现的愿望很强烈，因此企业可以在保障这些员工基本需求的前提下通过改善工作环境、提高工作兴趣等方面来激励他们；而学历相对较低的员工则首要注重的是基本需求的满足，企业可以通过加薪、发奖金等方式来激励他们。

4.对企业的重要性的差异。一般来说，企业的核心员工需要花大力气保留。因为他们的可替代性较小，对企业贡献大。因此企业应建立合理的薪酬机制，拉开核心人员与普通员工的薪酬差距，这样，使这些核心员工觉得企业更重视他们，并愿意长期留在企业工作，从而达到留住人才的目的。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地[2]。

参考文献：