事业单位人事管理条例精选(九篇)

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第1篇：事业单位人事管理条例范文

【关键词】事业单位；人事档案管理；机遇；挑战

1.事业单位人事档案管理的现状分析

通过对事业单位的调查研究分析，其是人事档案使用和查阅次数最多的部门，其中大部分查阅目的为调查员工在职称评定、工资分配、干部任用以及福利待遇等方面的情况。在查阅中以纸质载体为主，或者使用电话以及网络查询。虽然一些事业单位建设了人事档案信息局，但是其资料尚未完善，很多人事档案信息没有及时更新。

2.事业单位人事档案管理面临的机遇

2.1提升管理效率。在以往的档案管理中，管理人员需要结合实体档案，花费大量的时间和精力进行档案搜集和整合，在查阅中也需要结合要求选择查找方式，不仅耗费物力财力，在档案使用中还可能导致原始档案出现丢失或者损坏的情况。在信息时代下，档案管理手段和模式出现了巨大变化，档案管理逐渐趋于网络化和自动化，通过创设档案数据库、构建档案共享平台，可以便于使用者通过互联网完成资料查阅，并且提升了管理工作的效率和质量，促使档案管理更加便捷、高效。2.2提升人员能力。在信息技术的支撑下，人事档案管理人员需要具备一定的工作能力、管理能力和信息技术操作能力。通过档案管理信息化建设，可以促使管理人员在实践中不断完善以及提升自我，将更多的精力置于学习中，进而提升档案管理队伍的综合素质和专业能力。2.3完善人事制度。随着我国经济体制的不断深化改革，事业单位用人机制也出现了一定的转变，开始实行合同制和聘用制，随着人事制度的改革，人才流动也更加频繁，为人事档案管理增添了一定的难度。随着信息化进程的逐步加快，人事档案调动更加便捷，不会因为解除合同或者聘用签约受到影响。同时，事业单位在员工招聘中，通过人才信息平台，就可以完成人才信息的获取和下载，为单位聘用人才提供了巨大便利。2.4保护纸质载体。纸质载体是人事档案的原始记录，现阶段，在人事档案查阅中，依然需要调阅纸质档案，获取其中有价值的信息进行复印。但是纸质档案在反复而长期的使用中，不仅导致物力、人力以及财力资源的浪费、降低工作效率，同时还为档案丢失和损坏增添了隐患，影响人事档案的真实性、可靠性以及参考性。因此，事业单位需要采取有效措施对纸质载体科学的保护。利用信息技术能够将纸质载体转变为信息数据，在档案使用中，可以通过互联网查阅和下载纸质档案，管理人员也能够通过档案数据库和搜索系统完成档案查阅，减少纸质载体的使用次数，防止其出现丢失和损坏的情况。2.5提升应用价值。在人事档案管理信息化进程中，公开与共享是其最鲜明的特点，以往事业单位在开展人事档案管理中，主要以保管为核心，这种闭塞的管理模式不仅抑制了档案的应用，同时也限制了人才合理配置，对单位内部的人资管理形成了阻碍。在信息时代下，档案管理技术与管理理论获得了快速的发展，人事档案的服务领域也得到了拓展和丰富，有利于事业单位充分挖掘和利用档案资源，提升其应用价值和作用。

3.事业单位人事档案管理面临的挑战

3.1管理观念。人事档案具有一定的隐私性，其中涉及了员工大量个性信息，涉及业务方面、学术方面以及政治方面。因此，人事档案信息的共享以及公开程度，是事业单位所面临的重要挑战。在信息化进程中，事业单位需要做好人事档案的保密和保管工作，并且基于信息技术的特点，不断更新理念、解放思想，制定科学而合理的管理制度，实现人事档案资源的有效利用和开发，进而提升档案利用效率和管理质量。3.2管理技术。人事档案具有较强的政治性和保密性，事业单位在开展档案管理中，需要在确保档案内容完整性、可靠性以及真实性的同时，还要保证其信息安全。以往的管理模式以及保管而工作核心，其保密工作质量较高，但是却抑制了档案的高效利用，不符合时展趋势。因此，事业单位要引入信息技术开展档案管理中，需要加强对档案安全性的保护工作，在遵循相关管理制度和法律法规的同时，加强信息安全技术的开发和探索，避免档案资源泄漏或者盗取。3.3人员能力。随着我国科学技术的蓬勃发展，学科之间逐渐实现融合交叉，档案管理所涉及的学科也不断增加，更多的新技术、新理念和新模式大量引入到档案管理中，对管理人员的职业素养、学习能力、专业技能和管理水平要求更高。在此背景下，现有管理人员的知识技能和观念意识都难以满足工作需求，需要在平时的工作和生活中不断扩大自身知识贮备，加强对新技术的学习和应用。

结语

总而言之，在全新的社会形势下，信息技术获得快速的发展和更新，事业单位要正确看待人事档案管理所面临的挑战和机遇，迎合时代、抓住机遇、更新观念，切实做好人事档案管理工作，发挥其应用价值，为自身的健康以及稳定发展提供服务，推动我国社会发展和经济建设。

参考文献：

[1]李佑蓓.事业单位人事档案信息化管理面临机遇与挑战[J].人力资源管理,2017(06):346-347.

第2篇：事业单位人事管理条例范文

国务院各部委、各直属机构：

为适当解决在京中央国家机关、事业单位福利费偏低问题，经研究，对在京中央国家机关、事业单位工作人员的福利费提取比例和标准进行调整，即：在京中央国家机关及事业单位工作人员的福利费按照全部工作人员基本工资（机关包括基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资，事业单位包括职务〈岗位〉等级工资、国家规定比例的津贴、教龄、护龄津贴）的2.5％提取。以后福利费的提取标准随着工资水平的提高再作调整。

根据上述办法，在京中央国家机关、事业单位工作人员的福利费为每人每月12元，其中，中央国家机关按每人每月9元留用，其余3元由人事部统一调剂使用；事业单位按12元提取福利费，全部由单位按规定使用。福利费年终如有节余，可转入下年度继续使用。

驻京外地区的中央国家机关和事业单位工作人员的福利费，仍按所在地的规定执行。

本《通知》自1999年1月1日起实行，原劳动人事部、财政部、国务院机关事务管理局下发的《关于中央国家机关和事业单位工作人员福利费提取标准的通知》（劳人险〔1986〕12号）同时废止。

第3篇：事业单位人事管理条例范文

随着国家经济社会的发展，事业单位人事制度改革也在不断发展和完善。差额事业单位的水库管理单位，如何在这场人事改革中谋求发展？如何更好地适应人事改革带来的变化？将面临重大挑战。该文就如何做好事业单位人事改革中的人事管理工作进行了探讨，并提出了一些建议。

【关键词】

淄博市；萌山水库；事业单位；人事管理

近年来，事业单位人事制度改革有较大变化，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立。特别是2014年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》将工作人员和事业单位的关系确定为合同关系，打破了以往的“铁饭碗”和“终身制”，实现了人员的“能进能出”，全国3000多万的事业编制人员也将开始参加社会保险。虽然《条例》没有明确工资增长机制和社会保险制度，但依然标志着国家推进事业单位改革迈出了实质性的一步。结合淄博市萌山水库的管理实际来说，应当在认真研读《事业单位人事管理条例》的基础上，积极探索单位发展的方向，给出积极地应对。

1纠正落后观念，积极转变管理思路

1.1要有忧患意识，认识到改革的必然性中国的发展得益于改革与创新，得益于具有中国特色社会主义的积极实践，在改革、创新和探索实践过程中，任何居于改革潮流之中的团体、组织或个人，都应该开拓眼界，反观自我。在这样的大环境下，任何组织，不管是事业的、企业的、民间的或是政府体制下的，都应当遵循发展的规律，任何违背潮流与发展的必然会停滞不前、直至被社会淘汰。具体到目前的事业单位来讲，随着市场经济的发展，体制和人事的改革是势在必行，每一个单位员工都应该认识到事业单位改革的重要性和必然性，不是改不改的问题，而是改早与改晚的问题。

1.2要积极转变管理的思路现代人事管理视人力为资源中的第一资源，人力资源管理的焦点是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，不断完善其工作技能，使人力的产出最大化。总之，解决认识问题，一要明确事业单位改革是必然，二要明确改革要以“人”为中心展开，从“人”上下功夫。每一名事业单位员工都要有忧患意识，理智地选择与适应。

2加快改革步伐，推动事业发展

事业单位改革的目标任务是以转换用人机制为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，不断完善岗位管理、公开招聘、竞聘上岗、考核奖惩等制度，实现由固定用人向合同用人的转变，由身份管理向岗位管理的转变，从根本上打破铁饭碗，提升全员团队意识和执行力。在推进目标实现的过程中，要稳步推进，稳定发展，改革不能停滞不前，也不能一蹴而就，要有计划、一步步地推进。目前就水库来讲，要划好分界线，归好实验田，原事业管理的严格按事业管理政策和上级决策稳步推进、严格执行；企业管理的，要积极探索思路，为单位改革积累经验。通过平衡规范的管理探索，在确保水库基本任务圆满完成的基础上，推动水库事业加快发展进步。

3建立科学的人力资源管理体系

3.1找准问题事业单位是一个有中国特色的概念，有公益性、服务性、公有性、实体性的特征。随着市场化经济的发展，事业单位现有的体制已经阻碍了事业单位的经营和发展。主要表现为：政事不分，职责不清；管理模式单一，管理机制僵化；管理自不到位；机构性质行政化；价值取向偏离；管理不规范；人员无法进行合理流动；分配激励机制不健全等等。要组织学习《条例》，让水库全体职工明白改革为什么，改革怎么改，改革难在哪儿，改革带来什么，以确保职工支持改革。

3.2建立健全人力资源管理体系1）要建立岗位管理体系，制订岗位说明书，明确岗位职责、部门职责，让职工知道该干什么。2）建立工作管理体系，制订管理标准，明确各项工作流程，让职工知道该怎么干。3）建立工作考核体系，明确奖惩制度，提升员工工作执行力和积极性；按要求修订基础人事管理制度，完善人员进出、职称管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）强化培训管理，提升员工综合素质，以优化岗位配置、完善薪酬体系为中心，激发工作热情，活化工作氛围，全面提升人力资源管理水平。5）深入岗位调研，全面开展岗位分析，理顺人力资源配置情况；充分考虑员工年龄结构、专业结构，结合每个岗位的工作条件、素质要求、工作内容、职责任务等，制定岗位优化方案，建立科学合理的岗位编制体系。重点岗位定岗定编，有效避免岗位配置的随意性；逐步探索岗位活化、流动机制，在部分岗位试点定期轮岗、竞争上岗。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现能上能下。6）按照中央事业单位改革步伐，适时推行薪酬体系改革。以岗位分析和优化配置为基础，逐步探索与水库管理发展相适应的薪酬体系，充分考虑岗位差别，结合每名员工的实际价值体现、业绩贡献等，逐步建立结构清晰、分配合理、科学简捷、激励性强、兼顾保障的薪酬体系。

3.3探索建立科学的绩效考核评价体系以强化执行力、提升管理质量为目标，以安全生产和经营服务为重点考核内容，重点突出、目标明确地开展好检查考核工作。运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

4找准突破，积极探索

4.1实行企业竞聘上岗水库领导敢于实践，周密部署，印发了《企业岗位设置方案》《企业管理岗位设置方案》《2014年度企业中层干部竞聘上岗实施方案》等文件，通过竞聘动员大会、报名及资格审查、竞聘人员抽签、竞聘演讲及答辩、评委打分及分数统计、组织研究、聘任形式顺利开展了企业干部竞聘，使水库的一批年轻骨干力量走上领导岗位，更好地发挥自己的优势。此次竞聘对今后岗位合理流动、优化组织配置、激励员工职业发展给出了积极的信号。企业专业技术人员的岗位设置及聘任工作正在有序地进行中，这将有力解决水库企业职工的职称聘任问题。

第4篇：事业单位人事管理条例范文

1.1减员增效效果初显，但将多兵少仍较为严重

因乡镇处于行政机关的末端，历来是行政机构改革人员安置的“接纳方”，以桃江县某镇为例，近10年来，人员“进，出”不到10人，且多为新考录的公务员，事业单位人员经过数次下岗分流，人员有所减少，但多年来未进一个新人，多为以前“存量”。乡镇机关机构重叠，将多兵少，人浮于事较为严重，班子成员10人（4个正科，6个副科），分管七站八所各项工作，各站、所皆有相应的部门负责人，造成各站、办、所“将”多“兵”少。“将”多了，画圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，则办事的人也少了，从而造成行政效率低下。

1.2岗位责任制效果不明显

乡镇政府已普遍实行了岗位责任制，每年初召开机关干部大会，采取竞争上岗的形式，重新调整岗位，但由于乡镇事多且杂，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，则要抽调工作人员搞“突击”，从而造成一人身兼数职，混编混岗较为普遍，很难做到“职、权、责”相一致。

1.3激励机制流于形式

乡镇事业单位人事管理制度产生于计划经济时代，在分配上强调“大锅饭”，“干多干少一个样”的现象较为普遍，虽然已逐步实行了专业技术职务聘任制，职称的评定成为其工资增长的惟一依据，但职称等级工资差距不大，很难在薪酬管理体系发挥重要作用，且中国是一个人情社会，在乡镇管理体系中，往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”，对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响效率的提高。

2事业单位人事制度改革对乡镇人事管理的影响

事业单位编制人员占乡镇机关组成人员的大多数，且多为中层骨干，那么7月1日施行《事业单位人事管理条例》必然会对乡镇机关人事管理产生深远影响。主要体现在以下四个方面：

2.1实施公开招聘后，将为乡镇机关带来新鲜血液

乡镇机关事业单位大部分已多年未进“新人”，“老人”多为历次机构改革中市、县、机关的富余人员，知识结构较为陈旧，已很难适应政府转型的需求。而采取公开招聘后，将严把“入口关”，对这些“老人”也没有影响，但可以招聘到一些年纪轻，能力强的“新人”，改善乡镇机关的人员构成和知识结构，带来新的活力。公开招聘也能避免乡镇机关事业单位招聘中因人设岗的“萝卜招聘”、“内部招聘”等现象，实现招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制，打破了“铁饭碗”

条例规定，事业单位统一采用聘用制，合同签订不低于3年，对于乡镇机关人事管理来说，订立比较长期的合同有利于保持人才队伍的稳定，能较好地保证政策、公益服务等事业的延续性、稳定性。同时，订立合同也将事业单位工作人员从“国家人”变为“社会人”，打破了“铁饭碗”，这将在乡镇事业单位人员中产生“危机感”，乡镇政府在考核聘用事业单位工作人员过程中，必须公平、公正，而不是讲关系、讲人情，这样才不会使制度流于形式。

2.3养老保险并轨，将增强事业单位流动性

条例规定事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。因事业单位工作人员和机关工作人员一样，不缴纳社保，退休金由财政负担，个人社保账户为空户，这样如果辞职或流动，几十年工龄将“毁于一旦”，成为制约其流动的最大“瓶颈”，新出台的条例解除了他们的后顾之忧，对乡镇来说，可能会造成精英或者骨干的流失。乡镇事业单位人员在外兼职，或者经营产业者较多，且多为业务骨干，“上班”的目的也不是靠这些工资“养家糊口”，而是不想放弃几十年的工龄，以便将来养老。

2.4建立正常工资增长机制，将有利于乡镇人员稳定

乡镇政府多处于地理位置偏辟，生活条件较为艰苦的农村地区，待遇低、任务重、责任大是这些工作人员的真实写照，且加上多年工资不变，“养家糊口”较为困难，大多数人在外兼职，或做“生意”，这样大大降低了行政效率，在群众中产生不良影响。条例规定建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，如能落实，将对乡镇事业单位工作人员产生“正激励”作用，有利于维护队伍的稳定。

3思考和建议

事业单位人事制度改革对乡镇人事管理是利大于弊，但在具体的实施过程中也要结合乡镇的实际，不能死板地生搬硬套，而要灵活运用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。

3.1注重分类改革

事业单位人事制度改革的核心是分类改革，尤其在乡镇机关，事业编制意味着“吃皇粮”，是“铁饭碗”，对于转企分流人员来说，心里肯定存在抵触情绪，这就要求各级政府机关多关心、爱护这些职工，积极为其想办法，谋出路，并为其解决养老保险问题，解除其后顾之忧。

3.2注重“激励”机制

事业单位人事制度改革的关键在于建立“激励机制”，条例明确提出在事业单位中实行绩效工资制度，以桃江县某镇为例，事业单位工作人员绩效工资为每月扣除基本工资和津补贴的30%，年终考核合格一次性发放。这种制度的局限在于只有“惩罚”而无“奖励”，且工作量无法细化，“多做”不能“多得”，“少做”也不会“少得”，很难起到激励作用。可以参照企业绩效考核办法，参照岗位平均工作效率，科学地制定基本工作量，将工作量完成情况，作为工资多少的标准，从而起到激励作用。

3.3注重“岗位”设置

第5篇：事业单位人事管理条例范文

其实，早在2002年7月6日，国务院批准了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。该《意见》颁布后，以科、教、文、卫系统为代表的事业单位逐步推行聘用制，通过签订聘用合同明确单位和受聘人员的权利义务，并健全考核制度和解聘辞聘制度。

和众多人事改革类似，事业单位聘任制改革在一定程度上也受到了西方从上世纪80年代末开始的“新公共管理”运动的影响。这场运动的基本思路是更多利用企业的管理方式和价值观去改造政府，在人事方面也借鉴了企业自由雇佣劳动力的做法。

事业单位实行聘用制的优点众多，其一是可以明显降低用人成本，而且可以对事业单位提出更清楚、更有针对性的岗位要求，实行更明确的考核机制，从而防范各种人浮于事的情况发生。

其二，按照哈耶克的自生自发制度进化思想，有效率的制度能够诱导个人成为运用知识的企业家，聘任制能够给事业单位工作人员以充分流动的自由，便于他们寻找有益于实现个人成长的岗位以及单位。聘任的事业单位工作人员工资也更加灵活，甚至拥有高薪，从而拉开差距，可形成“鲶鱼效应”。

第6篇：事业单位人事管理条例范文

摘要：电力企业作为关乎民生的重要企业，虽然其单位性质并非事业单位，但由于其特殊性，在很多情况都把其作为事业单位看待，其工作人员更是编入了事业编制，电力企业的人事制度是否合理一直是各方面关注的焦点。电力部门职工的招聘、人员的任用、领导的提拔都会对整个企业的运作产生直接影响。同时人事制度的执行也向社会和民众传达相关单位人事制度的各种信息。2011年人力资源和社会保障部事业单位人事管理司的《事业单位人事制度改革回顾与展望》一文中指出"事业单位改革是继党政机关和国有企业改革之后的又一重大改革，事业单位人事制度改革是事业单位改革的重要内容，是干部人事制度改革的重要组成部分。十一五期间，事业单位人事制度改革逐步推进，抓住重点环节，取得了积极进展。" 自"十一五"以来全国事业单位人事管理制度改革开始稳步推进，各事业单位积极将抓好人事管理制度改革作为单位有效运行、迅速发展的重要倚仗，在保证单位工作正常有效运行的同时，积极探索和优化单位人事制度改革，并将之运用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的运行。

关键词：人事制度 电力部门 改革

一、全国事业单位人事制度的现状与发展

1.聘用制度的推行面不断的扩大。根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，全国27个省区市和新疆生产建设兵团以及部分部委都结合本地区、本部门的实际，制定了事业单位实施聘用制度的意见。全国签订聘用合同的事业单位工作人员占事业单位工作人员总量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达到90%。聘用制度的建立和推行，将合同用人的观念深入人心，为深化事业单位人事制度改革营造了良好氛围。

2.岗位设置管理制度全面开展。全国各地开始探索的创造合理的岗位设置管理制度，主要由相关单位上级部门对下级部门进行监督和管理，事业单位岗位的设置数量、招聘制度均有上级主管单位制定。制定合理的岗位设置管理制度，有利于岗位的合理设置，从一定情况上杜绝了个别事业单位乱招人、多招人，并且在岗位设置时，设置不合理的“萝卜岗位”，给招聘的公平性和公正性造成严重的破坏。

3.公开招聘制度稳步实施。公开、公平、公正三个原则一直是招聘的基本原则，但在实际的招聘行为中，个别单位存在内部招聘等情况，这给招聘带来了很大的问题。首先是，招聘个别“关系户”到重要岗位中，“关系户”不具备完成岗位职责的能力；第二是，有损招聘单位的公信力；第三则是，给就业者造成就业压力，导致更多的恶性竞争。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》出台，公开招聘有了政策上的支持和肯定，规范了事业单位进人的行为，对事业单位进人行为进行监督，引导了由不公招聘所造成的不良舆论渐渐向良性发展，为事业单位人员的招聘提供更好的社会环境。

4.人力资源社会保障部会同有关部门研究制定了《事业单位人事管理条例》，为单位人事部门各项行为提供了政策上的支持。

总的来看，我国事业单位招聘制度开始趋于完善，而由于事业单位职能和特点的不同，导致《事业单位人事管理条例》始终不能满足每个单位的需要，因此从单位的层面来研究人事制度的改革是有必要且有益于各单位实际工作的。

二、电力企业人力资源特点及我国人事制度的特点

1.职工的总体分布不均衡。电力部门每年求职者数量都远高于招聘数量。电力企业人事分布总体呈金字塔形，高端技术人员和管理人员数量极少，最缺少的是具有基础电力技术人员及与电力相关的其他办事人员。对应聘者而言，技术人员往往是人不愿意接受的岗位，而大受欢迎的管理岗位却又数量太少。在事业单位中，管理人员大多由下级单位升迁而来。作为技术性很强的电力部门，每年招不到想招的技术型人员，却又不可能直接招聘管理人员，这就导致了电力部门进人呈一个恶性循环：专业技术人员变少，管理人员却又不具备相应的专业技术能力，这就为整个部门工作带来了压力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.电力企业部门庞大，人事管理制度发展区域的不平衡。电力企业作为为人民生活服务的重要的企业，由于其重要性，无论在人员配置还是机构设置上都比较庞大。而庞大的职工群中，上级公司于下级子公司经常存在各种原因的人动，而同级的子公司中也经常存在相互的人动。庞大的人事部门需要专门的人事管理规章制度，现阶段各级公司都基本有了人事管理制度，但由于各个子公司具体情况的不同，需要结合总规章制度与本地具体情况进一步完善人事管理的规章制度。

3.人事绩效考核制度还不完善，导致不同子部门收入等各方面差距过大，员工们出现了一些不满情绪。在考核中主要出现以下问题：

（1）奖惩制度不完善。

（2）考核内容不够细致。

（3）考核方案不具体。

（4）对考核的意义及其重要性认识不清。

（5）考核缺乏时效性。

（6）考核过程带有一定的形式性。

（7）责任追究不彻底。

（8）实行以扣分为主的考核导向。

三、对电力企业人力资源制度改革的建议

1.坚持以科学发展观为指导。改革是发展的动力，要按照科学发展观的要求，通过改革，转换用人机制，搞活用人制度，调动人员积极性、创造性，为公共服务和社会事业发展提供人事人才保障。电力企业作为关乎民生的重要企业，其人事制度完备与否直接关系到电力部门工作的正常运作，运作时是否具有高效率与员工又具有直接关系。改革人事制度，必须以科学发展观为指导，以发展为第一要务，以长远发展为人事改革的要务。

2.人事管理制度必须坚持符合本单位特点。虽然电力企业并非事业单位，但其也承担着公共服务职能，电力公司的工作人员也是公职人员。都必须遵循事业单位的特点，建立人事管理制度。电力公司作为一个庞大的部门，如何使其人事有效运作，主要分以下几个方面：

（1）招聘环节。严格执行国家有关政策和上级主管部门相关规章制度。实行公开、公平、公正的招聘原则，本着择优录取的原则录取适合的应聘人员。招聘环节不仅仅关系着本部门是否能招到合适的员工，更关系着单位的社会声誉。非公平的招聘不但破坏单位的声誉，而且还会造成极为恶劣的舆论影响。还要以科学发展观为指导，关心员工的长远发展，为应聘人员考虑长久。

（2）任用环节。普通员工及领导干部的任用秉持着德才兼备的原则，作为一个服务部门，工作人员是否能守住相应的职业道德非常重要。第三十三条中规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆。党按照德才兼备的原则选拔干部，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。”这是我们党在选拔干部工作中一贯坚持的原则。所谓德，就是具有坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，有高度的组织性和纪律性等。所谓才，就是有为人民服务的本领，有现代科学文化知识，熟悉以至精通本行业务，要有较强的组织、领导能力。虽然电力公司并非党政部门，但是在领导干部任用上完全可以参照党政领导干部任用的原则。在新第三十三条中还规定“实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”，电力公司作为专业性极强的一个部门，无论是领导干部还是员工都应当不断的学习专业知识以此跟上时代的进步，在自己的本职岗位上发光发热。而单位干部的任用则可以向年轻人多作倾斜，使年轻的一代学有所长、能得所用。

（3）常规人事管理环节。常规人事管理环节也包括招聘和任用两个环节，其外还包括员工的发展等多个方面。细化而言，单位考勤制度、休假制度、薪资福利制度、社会福利保险、工作人员培训等方面都属于常规人事管理的环节。就电力企业而言，组成的子部门较多，人员分工复杂要求制定多类同质的常规人事管理计划，做到对各自部门工作人员不偏不倚公平为重。

3.完善绩效考核、评定制度。合理的绩效考核评定制度是引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动电力公司总体战略目标的实现。为更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。针对前文提到电力部门绩效考核出现的一系列问题笔者认为当从以下几个方面解决：

（1）考核的目的要明确、统一。

（2）考核的指标要科学、合理。科学的绩效考核指标，必须可查、可找，可取证。应遵循明确、具体、可衡量、可达到、有时限的原则。

（3）考核的标准要分出等级。设定三级标准，即最低工作标准、基本工作标准和突破工作标准。最低标准是必须完成的，如无法完成，则必须予以处罚；基本标准是应该完成的，对完成基本工作标准的，有加分，没完成的，要有处罚。突破标准是可以完成也可以不完成的。对完成突破标准的，要予以重奖。

（4）考核方案要清楚、明晰。绩效考核的方案要具有可操作性。在确定考核方案时，不能停留在一些笼统的概念上，避免模棱两可的字样出现。

（5）考核的重点要及时转变，把考核重点由过错向绩效转移。改变考核办法，形成激励机制。

（6）考核过程要公开、透明，考核小组成员应具有广泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核结果要及时反馈，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。

（8）考核的责任要落实到人，在考核前，要坚持从实际出发，细化岗位职责，明确个人分工。

第7篇：事业单位人事管理条例范文

我镇现有在职在岗人员44人，其中行政编制干部21人（含财政所行政编制1人）、事业编制干部23人（其中含人事1人、编外合同制用工2）。自“吃空饷”、“在编不在岗”专项整治活动开展以来，我镇对照工作要求，认真进行自我排查，“吃空饷”情况在我镇不存在，但有“在编不在岗”人员1人，系农业服务中心1人，因犯，被判处有期徒刑5年。我镇及时召开单位部门负责人会议，传达上级工作精神。9月12日召开党委扩大会，作出开除处分决定。9月16日派员赴通州监狱与当事人谈话并签订终止聘用合同文书。

自4月30日至5月4日，我镇对全镇“吃空响”、“在编不在岗”人员的自查自纠情况，在政府政务公开栏内进行公示，公示期间未收到任何举报电话和来访来件。在此项工作中，我镇严格按照清理工作要求，积极建章立制，切实加强规范管理，做到了清理目标明确，机构健全，人员到位，措施得力。同时公布了举报电话和方法，接受社会各界群众监督，多途径向社会公开清理信息，形成了广泛的、公开的清理整治机制，确保了清理工作规范、顺利进行。

（一）高度重视，领会精神。根据文件精神我镇高度重视，立即召集了全镇部门负责人，及时传达了上级文件精神，明确了开展清理整治工作的范围、方法步骤、工作要求、清理对象等内容，营造了良好的舆论氛围。

（二）自查自纠，全面排查。按照规定程序，我镇认真开展了自查自纠，认真逐一排摸“吃空饷”人员，如实填写报表。各个环节严格监管，确保清理工作全面到位。

（三）健全机制，加强管理。一是着力完善内控内管机制,实行机关单位考勤月通报制度，进一步严格规定了请销假制度，明确规定了单位主要负责人是清理“吃空饷”的第一责任人等规范的人事管理制度，并着手酝酿制订其它配套制度。

为进一步巩固整治“吃空响”、“在编不在岗”人员活动成果，促进机关事业单位人员勤奋履职，树立清正、务实、高效的形象。下步我镇将从以下方面努力：

（一）加大管理力度。进一步加大对单位人员到岗情况的管理力度，同时镇级层面组织专门力量，采取不定期到单位抽查的方式，并长期设置日常监督举报电话，广泛接受社会各界群众的监督，及时发现问题，确保此项工作常抓不懈。

第8篇：事业单位人事管理条例范文

【关键词】新常态；人事管理；新思路

新常态是一种新环境、新趋势，其概念既强调了新时代下新思路，又体现了要不断改善、以稳为纲的常态管理。在新常态条件下，各单位要不断更新管理理念，改革管理方法，提升企业自身环境适应能力。掌握新趋势下经济市场需求，改善旧常态管理制度下出现问题。

一、新常态下人事管理新要求

（一）加大重视程度。新常态主要特点之一为速度，从高速转为中高速，这是一种放缓增长模式，要求各单位速度与质量齐抓。因此，应用在人事管理中，需要单位领导提升重视程度，通过对于人事档案的合理管理，保障员工档案质量，使其在员工竞职、调职中发挥重要作用。

（二）更新管理理念。新常态主要特点之二为结构，要不断升级优化结构模式。事业单位人事档案管理部门也该革新管理理念，建设新型管理制度。提升管理人员工作责任感，将档案进行规范化管理，及时更新档案资料；对于获奖及处分资料一定要严查，确保档案的准确性。并且对于老旧档案进行科学保护，以免出现虫蛀、发霉等现象，降低档案完整度。

（三）创新管理手段。新常态主要特点之三为动力，找寻新驱动方式。事业单位也要不断提升创新能力，通过引入数字化管理模式，提升人事档案管理质量，建立单位内部电子档案库，提升转档、入档、提档效率，运用现代化手段，提升单位服务质量。

二、旧常态下人事档案管理中存在的问题

（一）管理人员方面。事业单位与企业单位不同，其目的是为社会带来教育、医疗、科学等方面服务，以提升国家服务质量宗旨，因此在福利、保险方面，都有国家实行扶助政策。由于一些事业单位员工属于继承制，故人事档案管理部门管理人员并不具备专业素养。可能只是因为服从分配，被调到档案管理部门，因此对于档案管理没有科学合理规划，难免会出现大量工作问题。

还有些单位领导并不重视档案管理工作，其单位管理人员往往身兼数职，不能及时提供档案信息，也影响了企业单位的办事效率。

（二）档案管理方面。我国很多单位在档案管理方面存在以下两方面问题：第一，档案内容不准确。档案单位对于一些档案材料内容不会进行审查，因此单位人员在填写过程中会虚报情况，尤其是对于赏罚记录填写上。很多员工都会夸大一些优秀事件或是捏造一些不便查证的获奖记录，而对于惩罚记录也抱着单位不会查的侥幸心理，少量填写。第二，档案管理不及时。这是单位人事档案管理重难点也是主要职能。但一些单位在此方面做得不好，由于管理人员日常疏忽，或是对于档案管理手法不科学，因此导致档案出现张冠李戴现象，或是调档不及时为人员迁移造成不便。还表现为档案不能及时更新，不能符合新型人事审核标准为人才考评造成不便。

三、针对人事档案管理提出建议

（一）提升管理人员管理素质。在新时代背景下，只有具备专业素养才能提升办公效率。事业单位应按照2014年推行的《事业单位人事管理条例》，公开招聘、竞聘上岗，为档案管理部门提供专业人才。或是将招聘人员与竞聘员工同时进行在岗实习，在实习期考察其档案规划能力、突况处理能力及对于人事档案的管理能力，最后进行择优录取，杜绝企业内部裙带关系。

对于在岗人员，也要进行定期培训，提供深造机会。通过外出学习、在职培训提升其专业素养，也加深了对于档案管理的科学认识，加强工作责任感与积极性。

（二）建立合理档案管理平台。档案管理水平与管理者责任感与管理手段有莫大关系。在信息化时代很多单位都对档案实行数字化管理。通过实施管理在以下三方面提升管理质量。1.方便更改，通过电子备档，每位员工都可以通过工作号登陆系统进行信息查看与管理，如家庭住址、联系方式可以自行更改，改正后标注提醒管理员即可。2.方便档案调取，电子档案不似传统纸质档案，在档案管理中很可能因为管理员疏忽或是自然灾害而遭到损毁。而电子档案不仅保证了档案本身安全，还易于调取。其他单位需要员工档案时，可以先进行电子转档，如有需要再转纸质文档。3.方便管理人员管理。通过员工自行更改通知管理员，可以节省管理员登记改正时间，将这部分时间用于档案资料查实与老旧档案整理，不仅提高了档案准确性，还能提高人才竞争能力，方便单位考核。

四、结语

人事档案管理在单位运作中起到重要作用，好的档案管理机制不仅能帮助员工快速办理入档、转档手续，还能帮助单位提升服务质量与服务效率。事业单位也该积极适应新常态下工作标准，加深对档案管理重要性的认识程度，改善管理手段，从而更好地为社会服务。

【参考文献】

[1]练汉雄. 新常态下县级人事档案管理的举措[J]. 办公室业务，2016（09）：153.

第9篇：事业单位人事管理条例范文

随着农业科研单位人事管理工作的不断发展，传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式也随之暴露出其局限性。本文简述应用现代化技术手段的人事管理信息化系统的构建思路，为新形势下农业科研单位人事信息一体化平台建设提供参考依据。

关键词：

农科科研；人事管理；信息一体化

农业科研单位是我国农业发展中的主力军，其人事部门多数管理事务还停留在手工操作阶段，信息化程度较低。随着我国经济和农业发展进入新常态，农业科研单位各项工作的不断开展，各职能部门对本单位职工各类数据信息的完整性、准确性、及时性要求也越来越高，目前农业科研单位传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式暴露出其在信息储存、共享、维护等方面局限性。管理信息系统（ManagementInformationSystem，简称MIS）是以人为主导、以科学的管理理论为指导、建立在科学的管理制度基础上的人机系统[1]。部分单位虽然初步构建了人事管理信息系统，但系统缺乏整体性和针对性，将信息系统的应用单纯停留在数据处理阶段，未能挖掘数据的深层意义，最终难以体现人事管理信息系统的应用价值。

1农业科研单位传统人事信息管理方式的局限性

1.1信息分类与提取

农业科研单位职工信息人事管理工作需要采集、储存并应用大量的职工信息。随着日常工作的推进，人事部门按规范化掌握的信息将会不断增加、积累，并逐渐细化。传统的职工信息记录方式难以实现明确分类、便于取用和易于维护三者之间的平衡。例如：若按类别分类存放，则查找职工多个信息时需要同时查找多个文件；若将所有信息加以整合，则工作表包含信息过多、文件过大，不利于日常维护。

1.2信息共享

农业科研单位人事部门工作人员分工明确。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等方面内容，每位人事干部掌握着职工不同方面的信息，职工某一方面信息的更改难以实现数据的实时共享和整合[2]。

1.3信息维护

职工信息保存一般使用Excel电子表格的形式，数据显示集中，进行职工信息变更和数据修改时不可避免失误操作。此外，Excel数据项自身的校验功能是有限的，一旦误录信息后期很难发现。

1.4信息安全

首先，目前人事信息数据均存储在办公电脑中，信息维护过程中数据备份不及时，电脑发生故障等主观或客观因素都是潜在的数据安全隐患。其次，数据文件已于拷贝，存在被他人窃取或篡改的风险。

1.5信息统计

人事干部在取用数据，进行统计时只能在Excel中对相应数据项按条件进行手动筛选，需经过一次或多次筛选才能得到报表中的一项内容。这种统计方式耗费人力、操作繁琐、且效率较低。

2农业科研单位人事管理信息化系统构建

2.1实现组织结构信息管理功能

农业科研单位人事部门的管理职责涉及到岗位设置，故系统应实现对单位组织结构相关信息的管理功能。如：对农业科研单位机关处（室）、各研究所的编制情况、岗位设置情况等信息的分类管理与维护。

2.2实现职工信息管理功能

建立职工信息数据库是农业科研单位人事管理平台的核心，系统应实现管理和维护农业科研单位全体职工各类数据信息的功能。建立包括职工的基本信息、学历学位信息、国内外进修情况、职称评聘情况、奖惩情况、家庭成员信息、调入调出变动情况等涉及人事管理的方方面面内容的信息资源数据库。职工数据信息化的管理，首先有利于数据形成统一的存储格式，使数据标准化、规范化；其次有利于职工信息的实时更新，方便人事部门掌握最新、最准确的数据信息；再次，有利于信息的整合，方便各类信息的查询。此外，系统还应实时显示如单位在职职工总数、不同岗位在职人数、职称情况、学历情况等基本人事信息，以便随时掌握单位职工整体情况。

2.3实现信息查询和数据统计功能

系统应具有信息查询和数据统计功能。管理人员可根据需要对职工的相关信息进行多条件查询，并根据管理人员所提供的具体条件自动计算、统计，筛选出符合条件人员。相比于Excel表格的筛选功能，人事信息系统在筛选过程中可允许保存统计条件和统计结果，随时调用查看。

2.4实现数据输出、表格打印功能

在系统中查询、统计得到的信息应能够以固定格式输出，形成文档。此外，系统还应设有一些固定的表格模板，如《干部履历表》、《干部任免审批表》、《岗位聘任审批表》等，最终实现能够将上述含有职工基本信息的表格直接打印功能，节省人为录入过程，节约人力成本。

2.5权限分配功能

人事管理部门分工明确，人事干部在对系统信息的维护过程中，只能修改自己职权范围内的数据信息，而不能对其他数据进行修改[3]。如：更新职工的家庭成员信息是档案管理人员职权，其他人只有对该信息的查看和使用权限，无更改权限。从而合理维护职工信息。

2.6信息一体化功能

农业科研单位人事管理信息化系统的构建不单是为了简化人事管理工作，更深层次的意义在于结合本单位特点，与其他应用系统对接。在为其他职能提供职工基本信息的服务的同时，与财务、科研等部门的应用系统形成一体化信息整体。职工的信息数据库中除包含人事信息外，还包含课题项目、科研成果、文章、奖励、农业推广情况等科研信息，项目经费及使用情况等财务信息，最终实现不同系统间信息数据的联动。如：在审批博士后资助项目报销时，可以通过财务网站查看该项目的经费使用情况，以此作为审批依据，免去向财务部门核查的中间环节；在职称评聘、职工年底考核时，管理人员在职权范围内可查看职工科研成果，直接进行资格审核和业绩成果赋分。实现智能办公的同时，形成对职工的动态管理和综合评定。

3结语

在农业科研单位中，人事管理部门要充分调动科技人员工作积极性、深度挖掘其工作潜力。人事管理信息化系统的构建是农业科研单位实现信息一体化的基石，是各类信息系统逐步实现联动进程中至为关键的组成部分；在有效简化人事部门工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和质量的同时，为本单位提供各项人事数据分析结果，为基层作业、中层控制、高层决策提供数据支持，更好地发挥农业科研人才在科技创新、农业发展中的主力军作用。

参考文献：

[1]王虎,张骏.管理信息系统[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.农业科研单位人事信息管理平台的设计初探[J].辽宁农业科学,2016(6):56-58.