人力资源实训报告精选(九篇)
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第1篇：人力资源实训报告范文
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1671―1580（2014）02―0071―02
针对市场需求的特点，人力资源管理类专业应选择应用型人才培养模式。一些高校对此做了研究，逐步形成了以核心能力培养为目标、以工作过程为导向的新的实训教学模式。本文以工作过程为导向，对人力资源管理实训教学进行初步的研究。
一、基于工作过程的人力资源管理实训教学内涵
基于工作过程的实训法注重对工作过程的逻辑描述和具体展示，强调由工作过程导出“技能要求”，再经教学设计形成“学习项目”，最后通过相应的“模拟实训”来实施。基于工作过程的人力资源管理实训教学就是从人力资源管理部门的工作流程入手，根据工作分析或职位标准罗列出相关岗位所需要的技能要求，通过分析、归纳和提炼，形成具体的知识点、技能点，然后逐一分解序化成若干个实训项目，并有针对性地设计出一些最能体现培养学生相应职业能力的工作场景和流程。由于紧紧围绕职业活动的要求对课程内容进行重组，使教学内容与岗位需求对接，大大拉近了抽象的理论与真实而复杂的人力资源管理工作的距离，学生可以熟悉人力资源管理岗位的工作流程，体验各岗位的技能要求，真正培养实际工作的能力。
二、基于工作过程的人力资源管理实训教学难度分析
鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。
三、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路
基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。
模块一：组建实训小组；
模块二：新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训；
模块三：制定小组绩效管理方案；
模块四：组织结构设计；
模块五：工作流程分析实训；
模块六：工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计；
模块七：模拟招聘面试；
模块八：职业生涯设计；
模块九：小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。
四、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计
1.前期准备
以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。
2.实训分组
指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。
3.角色分工
各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识；汇报员要具有很强的语言表达能力等。
4.模拟情境
模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境：要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等；在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。
5.制度建设
教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3 名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。
6.软件支持
教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。
五、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系
基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。
1.过程性考评
通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。
2.总结性考评
实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。
3.教师要做好点评工作
一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。
六、结束语
实训教学是训练学生基本技能、 培养学生工作能力和合作精神的重要教学环节，是学生增长才干的“实战平台”。基于工作过程的人力资源管理实训教学不仅对课程体系、课程内容进行了重新设计，还对学生成绩考评体系进行了完善。通过实训，能够使学生主动去感受，去参与，去思考，从而培养学生的分析、组织和创新能力，更好地把社会需求、教育职能、学生发展结合起来，真正提高学生的职业能力和职业素养。
[参考文献]
[1]柳雨霁.经济管理类本科人才培养新模式[J].理论界，2009（10）.
[2]唐毅敏.“小组合作学习”在高职网络管理实训课程中的应用[J].考试周刊，2011（42）.
[3]李琦.人力资源管理实训课教学实践[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2006（04）.
第2篇：人力资源实训报告范文
关键词：人力资源管理 ERP 教学研究
当前，越来越多的中国企业在发展过程中，大量需求ERP专业操作人才，这就对高校提出了更高的人才培养要求。因此，在突出实验实践教学优势的大背景下，就人力资源管理专业而言，为培养适应企业需求的应用型和创新型人才，积极探索ERP课程教学模式具有重要意义。
一、ERP课程教研现状
人力资源管理ERP（下文简称“ERP”）课程属于《管理信息系统》的一个应用分支。对经管类专业学生而言，学习《管理信息系统》，重点不在于掌握管理信息系统的技术开发和实现，而在于掌握以该系统为工具或载体，来最有效地配置企业的资源的方法。
关于“管理信息系统”的课程教学模式，已有不少思路。张星文（2003）指出应加强课程的实践性教学环节，探索其新模式，并改革考核评价模式。滕佳东（2007）认为教学重点在于，一是信息技术与管理的统一，二是重视案例教学，加强能力培养。林秋平（2008）提出一种将案例与教学相结合、上机与教学相结合的模式；罗希（2012）研究了ERP实验教学方法及其模式，提出依托企业仿真案例进行分组练习的教学方法，并对比分析了软件教学、沙盘模拟和企业实训三种教学模式的特点；黄莉萍（2012）以江西财经大学为例，提出一套以模拟企业ERP仿真运营为核心的实验课程体系，将ERP综合实验课程设计为市场（企业）、政府和司法监督三个部分，学生根据市场需求情况进入不同行业，熟悉社会化的流动和资源配置的过程。
综上所述，已有的研究结果一致认为：以课堂理论教学为基础，以案例教学为主的实践指导是行之有效的教学方法。而对于实践教学的方法和模式却存在争议，案例教学法本身也存在着一定问题。
二、ERP课程教学过程的问题
1.师资不足
一般而言，实验课程作为理论课程的后续延伸环节，课堂组织、实践操作、分析应用、课后考察等等，从理论联系实践角度来说，实验课的要求都比理论课要高，所需教师数量也要大，所以仅有校内教师是不够的。一是教师实践经验不足，实验教学教师基本上以校内青年教师为主。青年教师固然具备较扎实的专业理论功底，但知识面广度不够、缺乏具体企业实践经验，在指导学生的过程中，可能效果欠佳。二是教师数量不足。一般高校配备足量的实验教师是不太现实的，因此聘请校外的企业导师可以弥补部分师资不足，但又存在着费用问题以及校外企业导师教学的效果评价问题。
2.实验设施不全
受传统观念的影响，高校经管类专业的实验室建设很难像理工科专业那样受到重视。常见的情况是，项目审批困难、启动资金过低，硬件设施水平不高。其次，ERP课程软件平台需要定期更新，如果不更新，那么许多模块就无法正常使用，而软件更新是需要经费支撑的。
3.案例教学模式单一
人力资源管理ERP课程一般以案例教学的形式开展，依托一个ERP软件平台（如金蝶K3系统），教师指导学生将案例中针对人力资源管理各大模块的项目在系统中逐一实现、模拟企业人力资源管理办公流程，实现优化资源配置。由于时间和环境所限，教师在编制教学案例时，很难考虑到所有企业类型，也无法考虑到企业人力资源管理流程的方方面面，故案例单一、陈旧和空洞，是较常见的问题。
4.教学过程和结果考核需改进
人力资源管理ERP课程的教学过程一般是：教师演练学生操作分单元案例模拟期末考察。为了培养学生动手操作的能力和方便过程评价，一般将学生分成不同小组，一组6-8人。由于教学案例资源不足，不同小组仍然共用一套案例，通常在一个教学周期内，全体学生仅完成同一套案例的操作与实施，难以避免少数学生实际上被动学习、弄虚作假、蒙混过关等情况，而这一点，仅从最终方案的结果上是考察不出来的。
三、人力资源管理ERP教学改革思路
1.短期改进
（1）组建新型人力资源管理ERP课程教学团队
基于ERP软件的人力资源管理信息系统课程中，教师不再是单纯的讲解者，而更多的是扮演引导者、评价者和业务顾问等角色。因此在这门课程中，不仅需要教师具有较高的经管类专业素养，还需要做大量的课前准备工作，对教师全面素质要求较高。
整个教学团队可根据专业人才培养计划和试验大纲要求进行动态调整。应由理论与实验经验兼备的教师牵头，组建以专任教师和实验员为人力资源ERP课程教学主要师资、以校外优秀的企业导师为辅助师资的新型教学团队。校内教师主要负责日常的实验安排和项目实施，校外导师主要承担业务顾问和课程评价等工作。同时，为了激励教师参与实验教学，学校职能管理部门可以应当给予一些政策上的倾斜，如实验课单独核算课酬、允许企业联合办学等。此外，还可以通过校外企业导师的引荐，把优秀学生输送到到企业去实习和检验，从而实现“教室实验室企业人力资源管理”的专业实践规划。
（2）建立人力资源管理ERP教学案例库
在上述教学团队的基础上，建立可供学生和教师根据实际情况挑选案例的人力资源管理ERP案例库。教学团队中各位校内教师根据自身所长编制不同案例，然后由校外资深企业导师来对案例的可行性和操作性进行审核校对。在教学过程中，打破传统的所有小组共用一个案例的模式，教师随机安排不同案例给不同的小组，有助于带动学生的积极性、有效杜绝懒汉行为。
（3）改进课程考核方式
人力资源管理ERP课程的考核应贯穿教学全过程。由于理论部分已在前期课程结束，故宜采用“平时表现考核+项目过程考核+结果评价”的方式进行。平时表现考核，由学生考勤、实验报告完成情况和参与课堂讨论情况构成；项目过程考核，是在学生以团队合作形式完成案例模拟时，教师细心观察，关注学生的状态和在小组中角色扮演情况，适时记录其成绩；结果评价，就是在课程结束阶段，教师就各小组完成案例的情况、成果（报告）展示和答辩情况进行评价。
对于单个学生来说，平时表现考核、项目过程考核、结果评价三部分的分数权重比为2：5：3，由此比例所得结果为最终课程成绩。这种方式可以打破期末成绩决定课程成绩的常规套路，客观呈现课程教学情况，利于调动学生学习的主动性，培养团队意识。
2.远期规划
（1）整合基于ERP系统的经管类教学资源
完整的ERP（企业资源计划）系统包括生产制造、供应链、财务管理、人力资源管理、客户关系管理等多个子模块。合格的人力资源管理人才，仅熟练掌握一个ERP系统模块是远远不够的。而目前的高校教学，根据不同专业来分割ERP系统各模块，分开教学、分开实践，实际上破坏了ERP系统的整体性，不利于学生理解企业经营中各个环节是环环相扣不可分割的模式，不利于掌握ERP系统集成化思想的精髓。
长期来看，会计、财务管理、工商管理、人力资源管理、物流管理、市场营销等专业可在单独进行各专业模块教学的基础之上，利用实验中心资源，打破专业限制，开展ERP系统综合实验课程。学生通过综合实验课程了解交叉领域的操作流程，有助于领悟ERP原理和集成化思想、从整体上把握ERP系统的结构和企业ERP实施的知识和技巧。
同时，需要将各专业模块的案例库整合起来，相互对接，形成新的综合实验案例。学生分小组分别进行不同类型企业的模拟，从人、物、财各个环节熟悉企业运作流程，了解企业资源有效配置过程。综合实验宜安排在大三下学期或大四阶段，这个时期的学生已经有了相当的知识储备，再结合综合实验，可以将所学知识系统化，提高实践能力，为将来实习或创业打下基础。
（2）开展ERP实习实训和校企合作
校内综合实验完成之后，可以利用共建企业的有效资源，开展ERP企业实训，时间在两周以上为宜。在真实的企业运营环境中，学生能够跳出自己专业的限制，对企业经营的各个环节有深刻认识。企业也可以充分发挥自，在完成ERP企业实训的学生中，择优挑选，留在企业实习，继续从事ERP相关的工作和研究。
开展ERP企业实训和实习，离不开优秀的实训导师。一方面，校内实验经验丰富的教师可以继续担任企业实训导师，同时可以由学校选派，到知名企业去培训和参与ERP系统研究，增强教师指导学生实习实训的实战经验；另一方面，可以聘请企业中专门从事ERP系统相关工作的产品经理或中层管理人员担任实训实习导师，这更加能够带动学生自主实习的积极性。
作为课程的后续延伸，经管类专业实验室（中心）可以面向社会，承接针对各种岗位的ERP培训。高校既可以借此提供社会服务和承担社会责任，又可以了解企业用人的本质需求，随时更新专业人才培养方案。
四、结论与建议
经济全球化和信息化的大趋势对高校提出了更高的要求。高校的人才培养模式必须顺应市场需求，培养出符合企业要求的、集理论知识与实践技能为一身的综合型人才。作为人力资源管理ERP课程的参与者，我们有义务和责任不断探索和钻研新的有效教学方法、教学模式。
在短期，我们可以通过组建新型教学团队、建立课程案例库和改革考核方式等手段提高人力资源管理ERP课程的教学效果；长远来看，整合经管类ERP实验资源是必然趋势，可以逐步实现各专业ERP案例库的对接和融合，开展ERP综合实验课程，进而广泛开展ERP实习实训和校企合作。
参考文献
[1]黄梯云.管理信息系统[M].北京：高等教育出版社，2005
[2]张星文.管理信息系统课程教学的探讨[J].广西大学学报（自然科学版），2003（6）
[3]滕佳东.工商管理类专业《管理信息系统》课程教学改革研究[J].中国管理信息化，2007（10）
[4]林秋平，李元辉.管理类专业《管理信息系统》课程教学研究[J].商场现代化，2008（11）
第3篇：人力资源实训报告范文
关键词：人力资源管理专业；医药类院校 ；教学改革与实践
基金项目：安徽中医药大学教研重点项目“医学类院校《人力资源管理》课程的考核评定指标设计”（项目编号：2015xjjy010）
上世纪 90 年代中国人民大学率先开设人力资源管理专业，到现在为止我国已经有300多所不同类型的高校相继设立该专业。各高校由于该专业新、时间短、师资力量薄弱等原因，对人力资源管理专业学生的培养也是参差不齐。
安徽中医药大学2006开设了人力资源管理专业，是医药类院校中开设该专业较早的高校。随着社会对人力资源管理专业人才的需求增加，对高校中该专业的发展提出了新的考验。
1 安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革实践
安徽中医药大学自2006年开始开设人力资源管理专业，是医药类院校中较早开设该专业的。如何能既结合医药类院校特色，又能凸显人力资源管理专业特点，培养出优秀的复合型人才，一直是我们思考的问题。
1.1 全面推进新的人才培养方案
本校在2015年起全面启用新的人才培养方案，在教学方法、教学模式、考核方式等方面进行了改革与实践。以《人力资源管理》课程的教学调整为例：课程学时之前为72理论学时，之后调整为24学时理论16学时实验实训8学时自主学习的形式，新增了实验实训和学生自主学习环节；课程之前设置在该专业的第4学期，之后调整至该专业的第1学期；在第1学期《人力资源管理》课程基础上，后续开启工作分析、招聘与人才选拔、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等专业课程，着力打造完整的人力资源管理专业框架，以期提高该专业学生的专业素质和实践操作能力。
在考核方面，针对该专业本校也进行了一系列的改革。该专业考核改革大体是：在综合评价中，原有的期末考试分占总分比70%，加上其他形成性评价占总分比30%，转变为期末考试分占总分比50%，加上其他形成性评价占总分比50%；从以理论考核为主的形式增加了实验实训和自我指导考核；考核方式在期末考试、作业等基础上增加论文、小组竞赛等；考核主体也由以老师为主转变为学生自主考核和学生互评等形式。
1.2 大力引进各项专业实训软件
随着专业人才培养改革的推进，需要我们新增大量的实训、实践课程，原有的教学手段已经跟不上教学节奏。因此，近几年本专业引进了招聘、人才测评、工作分析、绩效考核等软件，建立了相关实验室和实训室，未来几年准备陆续引进所有专业课程所需的相关软件，完善实验室配套，加强实验实训教师培训，提高学生实操能力，逐步推进专业人才实践能力培养。
1.3 大力推进校企合作和实践基地建设
学校大力投入实践基地建设，尤其加强校企合作。本校新增了第三学期，带领学生走向企业、了解企业。本校大力邀请来自各大高校老师和企业人力资源部门一起协作，推动高校人力资源管理专业人才培养，着力调查企业对该专业人才需求现状，达成高校间、校企间的协作，实现高校和企业间在专业人才培养上的完美对接。
2 医药类院校人力资源管理专业改革探索
在全国300多个高校人力资源管理专业中，医药类院校起步晚、专业新、师资薄弱、硬软件不足等问题一直制约着该专业在整个学校以及整个专业大类中的发展速度。如何通过专业改革实现成长是我们一直关注的问题。
2.1 人力资源管理专业人才的可雇佣性培养
可雇佣性的概念在上个世纪初被提出来，很多学者认为可雇佣性是复杂的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从用人单位、学生和高等教育机构三个不同的角度来定义。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。Andrews & Russell （2012）从企业的角度将可雇佣性细化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释。[1]
国内不少学者也针对可雇佣性方面进行研究，例如，闫岩、任广新（ 2013 ）根据可雇用性问题提出了人力资源管理专业课程体系改革构想。 叶红春等（ 2013 ）通过可雇佣性研究倡导以职业生涯为导向的实践教学体系设计。[1]
2.2 企业对医药类院校人力资源管理专业人才的可雇佣性要求调查
据调查，人力资源管理专业人才认为他们能够进入企业从事相关专业工作的主要原因是相关实践、所学专业、学生时代的工作经历；人力资源管理专业人才在毕业时与企业签约时，主要考虑的问题是专业对口、个人发展空间、工作待遇、行业发展前景。[2]但是相关调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求为职业道德和忠诚度、专业背景、营销与沟通协调能力、 机器使用与实践操作技能。[3]
虽然可雇佣性相关理论研究较多，但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，需要进行一定样本量的企业需求调查和医药类院校人管专业培养调查，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与医药类院校专业培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化医药类院校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。
2.3 基于就业导向的医药类院校人力资源管理专业人才培养
比较企业岗位对医药类院校人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，进而有针对性的进行人力资源管理专业人才的可雇佣性培养，形成一套可以借鉴的专业人才可雇佣性培养方案和教学实践体系。
人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位应该以需求为导向，即以就业市场需求为导向，以培养应用型人力资源管理人才为目标，着力提高学生的实践能力、学习能力、创新创业能力。
医药类院校人力资源管理专业人才培养模式可以主要围绕围绕人才培养目标定位、课程体系设置、职业岗位能力、学生个性化发展、校内外实验实训基地、“双师型”教学队伍等方面进行研究。[4]
3 结语
医药类院校开设人力资源管理专业较少，安徽中医药大学在医药类大学中是开设该专业较早的院校。但仍然存在专业新、硬件薄弱、软件不足等问题，结合医药类院校的特色，如何通过专业改革获得专业成长一直是我们努力的方向。
参考文献
[1] 王碧英，杜欠欠.人力资源管理专业大学毕业生的可雇用性结构及其启示―基于高校和企业的双视角研究.现代管理科学[J].2016年第7期.
[2]周文洁.湖南省高职人力资源管理专业校企合作办学现状调研报告.职业技术教育[J].2011年第2期.
[3]王馨晨，荆炜，党建宁.就业视角下人力资源管理专业学生职业能力提升思考.兰州学刊[J].2013年第8期.
[4]张静.以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建.教育与职业[J].2015年7月.
第4篇：人力资源实训报告范文
关键词:1234混合式教学体系;人力资源管理课程;金课;教学改革
课程是人才培养的核心要素，2018年全国高等学校本科教育工作会议提出，本科教育应合理对大学生有效“增负”，打造有高阶性、创新性和有挑战度的“金课”［1］。在遵循“二性一度”标准下，各高校加快课程改革步伐，特别关注如何运用信息技术与课程教学的深度融合。人力资源管理课程作为高校人力资源专业重要的主干专业课程之一，同时也是工商管理、文化管理、市场营销的专业基础性课程，目前仍存在教师理论教学“满堂灌”，学生实践能力弱，被动学习等“水课”痕迹。近年来信息技术驱动智慧教学的兴起，教育全域实现线上教学，在线开放免费课程和教学管理平台为教学创新提供新的研究视角。面对这一现状，传统人力资源课程应如何运用线上线下混合式教学实现教学效果量变到质变的飞跃，已经成为教师开展教学探索的新课题。
一、传统的人力资源管理教学存在问题
随着信息技术的发展，智慧课堂已超越“三尺讲台、一支粉笔”的教学情境，而在传统的人力资源管理课程教学中，教师主导的外输式理论教学，导致学生知识的浅层学习，课堂内容吸引力不足，教学氛围沉闷，教学内容脱离实际等问题，这种教学方法很大程度上制约应用型人才培养模式的发展，使课程建设常常陷于填鸭式教学、应付式教学。传统的人力资源管理教学“痛点”，通常表现为以下几个方面:
(一)传统教学资源匮乏与封闭教学资源是指在教学过程中为实现教学效果而运用的要素。传统的人力资源课程教学资源一般为教师选定教材，配套课件和案例等教学辅助材料。一方面，学生在单线教学中获取课程资源十分有限。教师主要围绕教材制订教学计划，开展面授教学和期终考核，对教材使用存在一定的依赖性。在教学计划下，教师教学任务紧凑，不会过多介入其他课程资源;同时，网络信息检索技术影响课程资源配置深度与广度，能否引入优质的拓展性教学资源取决于教师信息技术素质和专业教学能力。另一方面，传统的教学资源信息具有延迟性。教材的发行需要文字、印刷到出版的过程，在互联网时代，信息的错综变化势必导致教材内容的滞后和实践应用技术的过时。虽然教材等教学资源涵盖了优质的教学成果，但缺乏合理的开发与利用，终究陷入浅层学习的困局，导致学生知识迁移能力弱，知识面单一和专业知识更新延迟等。06
(二)线下课堂教学空间吸引力不高目前主流的人力资源管理课程教学空间是以教室为中心开展师生对话或者教师演讲授课的物理空间。在这种教学场景下，单线教学空间割裂师生的有机关联。为达到教学大纲的要求，教师全力讲授新知，学生被动听讲，教学组织形式单一，师生互动时间有限，教师下课即失联。每次课堂教学机械化运作，造成师生教学倦怠，无法满足学生多元化、个性化的学习需求。特别是人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程，这些学生综合素质较高，思维活跃，语言表达能力强。在知识付费时代，作为网络时代的原住民，他们提前享受了虚拟线上空间带来的教学红利，传统教学课堂的封闭教学环境吸引力不强，线上学习、自主学习、碎片化学习已成为学生第二课堂的新潮流。
(三)课程内容重理论教学而轻实践人力资源管理课程是一门应用性很强的课程，与其他课程相比，更加注重教学内容的务实性、实用性和实操性。而实际教学中，理论知识和技术应用模块教学难以平衡，在目前的教学计划中，教师理论教学的课时布局偏重，而忽视技能的实训实践环节，具体表现为:首先，教师注重教材内容过多讲解理论知识，在实践实训环节课时留存时间较少。其次，大部分高校教师在企业工作履历短，校企合作机会少，无法真正传授学生社会实践经验。同时，高校由于资金问题缺少实践实训的平台，学生根据教师主导的情景模拟教学并不能达到理想的教学效果。最后课程考核方式仍为期末闭卷，对知识点记忆力考核权重大，忽略对专业综合素质和职业精神的考查。
二、混合式教学对传统人力资源管理教学模式的重构
(一)混合式教学对传统人力资源教学模式改革的作用混合式教学是将线上平台和线下课堂的优势有机结合，引领学习者从浅层学习走向深度学习的一种教学模式。翻转课堂作为双线混合式教学的一种有效策略和方式，颠覆传统教学教师主导的统领地位，将教学主动权转让给学生，凸显以学生“学”为中心的新教学范式。通过整合全网络平台优质课程资源，搭建双线教学管理平台和建设虚拟仿真实训平台，构建基于翻转课堂的人力资源管理课程混合式教学模式，有助于打破线下单一的教学空间，有效增强课程教学内容的质量，弥补课程实践教学不足，满足不同层次学生的学习需求，促进学生被动学习向自主性学习、探究性学习和协学习转变。
(二)人力资源管理课程1234混合式教学模式混合式教学模式作为未来教学的新范式，应明确信息与教学的关系，不在于强化教学过程的“技术论”，而是要发挥应用技术对教学的支撑作用，提升教学质量。虽然合理运用混合式能取得良好的教学成效，但是混合式教学没有统一的模式，应以人才培养目标和课程需求为出发点来制定相应的教学模式。立足传统人力资源管理课程的教学困境，本文从混合式教学理念出发提出人力资源管理混合式教学模式的思路———打造1234的人力资源课程新教学模式(见上图)。具体表现为一个培养目标，两个主线，三种工具，四个环节。一个目标即“传授知识、注重实践、提升素质”三位一体的培养目标;两个主线是线上线下双重教学主线，三种工具为大规模免费开放线上课程、混合教学管理平台和虚拟仿真实训平台，四个教学环节包括在课前、课中、课后和课终教学闭环。1234人力资源课程混合式教学模式重新整合教与学，学与用，主体与主导、线上学习与线下学习、课程目标与学生差异化的关系，促进“以学习为中心”教学范式的转变，减少教学成本，优化课程供给，满足个性需求［2］。
三、人力资源管理混合式教学设计
(一)教学准备与课前翻转一方面，在课程资源准备上，教师应肩负双线教学空间建构者的角色。比如，课前教师在超星学习通平台上新建课程门户，设置好章节布局，提前把PPT，案例资料，电子书等课程资料上传到线上平台;同时，通过集体备课，积极围绕知识—技能—素质三位一体的人才培养目标，选择录播或者搜索优质线上课程资源，配套相关在线学习课程视频资源，以供学生自主选择。在线上课程资源选择上，可以参考中国大学MOOC网站上人力资源管理国家精品课程和超星学习通名师教学示范课等资源。经过前期的活动设计，教师完善线上资源的配置，搭建好多元化便捷性的教学资源平台后，便可邀请学生进入线上班级，放开资源权限，学生可以碎片化，自主化学习。同时，教师针对性提前指令，公布线上教学空间的使用指南。另一方面，在课前教学活动上，通过翻转课堂模式，设计以自主学习和社会交互为驱动的学习活动［3］。第一，教师在搭建好线上平台后，在超星学习通上视频预习通知，课前打卡，章节内容测试和课前讨论群，督促学生完成课程预习。由于线上视频成功地复制还原了教师授课的教学场景，对理论知识讲解于线下课堂有等质的效果，学生观看视频后，实现线下课堂与线上平台的翻转，完成课程内容的初步认知。第二，学生预习后自主完成课前测试，线上平台系统实时自动改分，师生即时收到反馈，调整线下课堂的教学重点。第三，课前打卡和讨论群发挥教学空间的交互功能，提高用户使用黏性。在维果斯基的发展理论中，交互作用直接影响认知的形成［4］。线上打卡和讨论群有利于促进生生和师生的交互，激发学生的学习热情，增加线上学习的积极性。
(二)课中应用教学课中阶段是混合式教学的重要环节，同时也是线上线下有效联结的教学枢纽，课中阶段应该尽量设计有趣生动和符合岗位实际需求的实践实训活动，积极运用先进的人力资源虚拟仿真实训平台，通过信息技术吸引学生注意力，让学生想学、乐学和好学。一方面，在线下课程导入方面，教师应在课堂上针对课前测评结果开展难点重点精讲，帮学生理清课程内容思路，提升知识内化。另一方面，在课程实践实训环节上，首先综合运用超星学习通平台和人力资源虚拟仿真系统，根据人力资源规划、工作分析、员工招聘、职业生涯管理和培训与开发六大模块，创设机构仿真，环境仿真和业务及工作流程仿真，还原真实工作场景;利用信息化教学工具设计案例讨论、角色扮演、情景模拟、商业游戏等体验式项目实践训练活动。比如在职业生涯管理模块上，教师可以在超星学习通平台的真实案例视频，引发学生讨论，现场分组开展辩论赛;通过直播和线上投票的功能，吸引每个学生各抒己见，设身处地参与到案例场景中;通过学生评论区弹幕说出自己的想法，辩论实时投票，教师收获教学反馈;教师还可以对职业生涯管理涉及的心理学、管理学和经济学理论进行延伸，启发学生对职业选择的思考。再如，在战略规划模块，让学生自主分组，进行无领导小组协作，在人力资源虚拟仿真系统上情景模拟完成组建公司、市场分析、战略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行职位职责，推选出“公司总经理”上台述职，接受师生的提问，在此实训模块中，不仅加强学生理论知识的运用，而且提升学生的团队协作和交际等实践能力。
(三)课后探索阶段课后是学生巩固课程内容，提高教学成效，满足学生高阶性认知发展需求的阶段，虽然在课中阶段学生对课程理论的实践运用有了初步的认知，但单次的实训实操尚未形成扎实的专业技能。如果课前课中是自我理解和分享理解，那么课后则是对课前和课中知识的反思与升华，针对课前课中的内容提出新的挑战。具体操作方面:教师针对性地在超星学习通平台布置兼顾个性化和拓展性的课后作业，促进学生浅层学习向高阶学习的转变，例如模块化课程论文、专题讲座心得、文献阅读笔记和专题调研报告等课后作业。由于此类课后作业注重学科前沿知识和学生的知识迁移能力，学生权衡自身情况选择相应任务，系统会根据学生选择的任务推送学习资源，例如名师在线讲座链接、知网文献和专题调研资料等，形成以学生为中心，教师辅助的自主性和个性化探究学习。
(四)课终提升与考核混合式教学应该注重全程观，而课终是课程教学的最终一环。在传统的人力资源课程中，课终意味着闭卷考试，这种结课考核偏重理论知识，形式呆板，考核结果基本通过，大部分优良，并不能代表学生的真实水平。要改变传统单线教学学业质量“低水平均衡陷阱”的现象，应废除统一答案的闭卷模式，回归到人才培养目标，在课终环节凸显知识、实践和素质三位一体的人才需求。在混合式双线教学中，课终考查了前三阶段的教学效果，一方面要注重过程性考核，即学生课前、课中和课后双线教学出勤率，任务完成度和互动积极度等。为保障双线教学的教学模式有序进行，过程性考核应占据较大的分值，决定课程的通过率;另一方面从“产学研”相结合出发，创新课程结果性考核方法，例如课终阶段，教师可以在教学管理系统大学生创新创业项目“双百工程”或“挑战杯”创业大赛，要求学生规定时间以个人或团队方式线上提交与本课程相关的申报书，通过线上生生互评，师评和校评获得项目评分;或者，参加校企合作的人力资源实习项目，企业线上评分获得实习考核评价。最后把过程性考核与结果性考核结合，合理分析各部分内容的权重，得出课程分值。
第5篇：人力资源实训报告范文
关键词：人力资源实践能力课堂教学实训平台校企合作考核机制
中图分类号：G640
文献标识码：A
D01：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.139
新时期，随着经济发展方式的快速转变、产业结构的深度调整、实体经济的迅速壮大，社会对人才需求的质量、结构等方面均发生了新的变化，高校的人才培养质量受到新的挑战。2013年6月，教育部应用技术大学（学院）联盟成立，正式启动“应用技术型大学转型”项目。2013年11月，应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心在《地方本科院校转型发展实践与政策研究报告》中指出，目前我国大部分本科高校人才培养存在“重理论、轻实践”、高校人才能力结构与企业需要脱节等问题。本文以民办高校人力资源专业的人才培养为研究对象，探索学生实践能力培养的方法和途径。
1 人力资源管理专业特点和民办高校的办学定位决定了实践型人才培养方向
人力资源管理专业是实际性很强的专业，既具有很强的理论性和实践性，也具有操作性及艺术性，只有掌握理论知识，又能够灵活应用专业技能和技巧，才能在实践中有效发挥人力资源的最大效能。因此，高校培养人才必须具有足够的实践能力，才能更好地适应和胜任工作需要。
我国的民办院校办学定位为应用型人才培养，即培养企业用得上、用得好的应用型、技术型人才。目前许多普通高校正在进行应用技术型大学的转型，更加注重学生实践能力和实用技能的培养，更加体现了民办高校的人才培养方向。近些年来，民办高校经过多次教育教学改革，人才培养的质量和特色有所提升，但与企业需求仍存在较大差距，因此，在此次转型时期，应充分思考教学体系的设置，改革教学方式，进一步提高学生实践能力、应用能力和专业技能。
2 我国民办高校人力资源专业人才实践能力不足的原因
2.1 在课程设置上，实践类课程比例不足
从近些年教育改革的成果来看，大多民办高校越来越重视重视实践教学，并加大了实践教学课程的安排，但是实践教学在学时和学分所占比例依然不足。以人力资源管理专业为例，课程设置一般有四大类：通识教育类、专业教育类、职业技能类、创业培训类，其中，第一类主要为英语、数学、思政等公共课，以理论课为主；第二类是专业教育类，大多仍然是理论课程；第三和第四类主要为职业教育，实践课比例在这部分比例较大，占60%～70%。但从整个课程体系看，实践课程占总学分仅20%左右，占总学时比例不足30%。
2.2 教学方式不够灵活，忽视能力的培养
在理论课教学中，教学内容偏重理论，教学方式单一，不注重学生能力的培养。大部分民办高校仍然采用传统的“灌输式”教学方式，侧重讲解理论知识，严重与实践脱节，课堂设计也不够丰富，案例讨论、情景设计、实务操作等环节安排不够。从课程考核方式来看，考试以笔试为主，缺少动手操作。
2.3 实践平台和实习基地建设不足
民办高校办学历史短，政府和社会力量支持不足，经费来源比较单一，在实验室建设、实习实训基地建设上投入不足，学生缺少实际操作实践的机会。大部分民办与企业建立了“实习基地”或签订了“校企合作协议”，但是合作不够深入，学生到企业实习也常常流于形式，缺少实际操作和锻炼的机会，实践能力难以形成。
2.4 教师的实践教学能力有待提高
从师资结构上看，民办院校教师大都比较年轻，大多缺乏企业工作的经历，而实践教学对教师的素质和阅历都有较高要求，教师自身实践技能有待提高。其次，从教师的考核和激励机制来看，目前民办院校的考核机制与学术性大学没有区别，教师业绩的考核同样以科研和理论教学成果为主要指标，不少学校实践教学尚未纳入考核指标体系或所占比重较小，教师从事实践教学和研究的积极性不高。再加上受到管理体制、科研等的压力，使得教师没时间、没机会走出去深入企业锻炼，导致与社会脱节，在教学中不能结合实际培养学生的应用能力。
3 民办高校人力资源管理专业实践能力培养的对策
3.1 优化课程设置，开设实用性技能型实践课程
在课程设置上进一步增加实践课比重。首先，在理论课基础上开发一系列配套的技能课和操作课，例如，人员招聘与配置课程，可以增加招聘技巧课和模拟招聘课；薪酬管理可增设薪酬操作实务及薪酬体系设计技巧课；高级办公软件课程可以结合企业人力资源管理实际，研发案例，开设人力资源办公软件应用课程。其次，还可以根据企业实际开设一些传统课程体系中没有的新课程，这些课程主要是实际工作需要使用的技能类课程，这些技能易学易会，因此学时设置不需太长，4～8学时较为合适，可以“微课程”形式开设，比如员工离职管理及面谈技巧、社会保险缴纳办理等技能。
3.2 在课堂教学中，丰富实践教学内容和教学方式，培养学生实践能力
教学内容设计上，增加实践内容。在理论课增加实践教学内容，如增加实操案例，平时鼓励教师企业调研、开发案例，以课程群、学科群为单位内建立案例库，不断更新；在实验教学中，增加设计性、综合性实验的设计，提高学生实际分析问题和解决问题的能力；在实训教学中，增加以任务为中心的项目，让学生完整做完一个流程，增加学习的成就感。
在教学方式上，采用丰富多样的教学方式，如情景模拟、项目策划、案例分析、讨论课、角色扮演、管理游戏、课堂辩论赛等，安排学生设计活动流程，课前动手查找资料和调研，培养学生综合素质。在课程考核方式上，也应打破传统的纸笔考试方式，增加多种考核方式，比如活动设计、项目参与程度、社会调研、实操技能等。
3.3 完善实验、实训条件，加强实践平台建设
除了课堂教学，学生的实践能力培养还要借助一定的实践活动来提高。人力实验室、技能竞赛、校外实习基地、校企合作等实践活动都为学生提供了很好的实践平台。在实践平台的建设上，首先要完善校内平台的建设，既包括实验室硬平台，又包括各种比赛、讲座、沙龙等软平台。在实验室建设上，应选择和企业实际联系紧密的实用性教学软件，如企业经营实战软件，可以将人力资源管理工作置身于企业运行流程中，根据企业战略和经营规模来模拟进行企业人力资源规划、招聘、培训、绩效和薪酬设计、劳动关系管理等；实验室的维护还包括实验较件的更新，如人才测评软件，要注意测评技术的进步和更新。其次，加强校外实践平台建设，和企业、行业建立长期的合作关系。如与当地劳动力市场、人才服务中心、企业管理咨询公司等建立联系，让学生获得实习机会；也可以与产业企业联系洽谈，接受人力专业学生实习，参与企业日常人事管理工作，在实际工作中锻炼能力。通过课堂教学、实验室、实训操作、校企合作等逐步形成“课堂实践教学一实验教学一模拟实训一企业实习一校企合作办学”多层次的实践教学体系。
3.4 加强实践教学教师队伍建设
首先，鼓励教师参与社会调研，了解企业对知识技能的需求，有针对性地培养学生的实践技能。其次，可以分批派送教师到企业挂职锻炼，不能流于形式，要定期检查和考核。通过企业工作经历，增加教师自身的实际操作能力，将理论知识和实践相融合，很快在教学中体现出来；也可以聘请企业优秀的人力资源管理人员进校园，通过讲座、沙龙等方式，与师生交流，企业优秀的内训师、人力资源管理人员及中高层管理者都是不错的选择。再次，和企业深入开展“产学研”合作，或共同研发项目，学校和企业优势互补，学校提供人力和智力，企业提供平台，以项目为导向，师生共同参与，提升综合能力。
3.5 完善实践教学考核机制和激励机制
目前，民办高校在实践能力培养教育方面制度不够完善，职责分工不明确，同时缺乏有效的激励制度。建议将实践教学数量和质量纳入学院工作考核目标和教师个人职称评定、绩效考核体系中，将实践教学完成情况和效果作为绩效考核的必要指标，增加评分权重，奖励在实践教学中有所创新的教师，引导教师思考和研究实践教学改革和创新，这样才能保障实践教学实施的质量，保障学生实践能力的培养。
参考文献：
【1】王娅莉.人力资源管理本科专业应用型人才培养模式研究【J】.现代商贸工业，2011，（23）.
第6篇：人力资源实训报告范文
关键词：民办高校 人力资源管理 信息化 师资队伍 改进对策
随着全球信息化大数据时代的到来，传统的人力资源管理已经明显不能适应市场经济的运转，加强人力资源信息化系统建设，成为提高人力资源管理和人才培养的必然选择，高校的人力资源信息化教学也应随社会的进步与发展做出相应的改革。而民办高校正朝着培养应用技术型人才转型，人力资源信息化教育尤为显得必要和迫切。这需要民办高校真正认识到人力资源信息化教育的重要作用，和对学校长远发展具有决定性的意义，为此需要对传统的教学进行有效管理和大胆的改革创新。
一、民办高校人力资源信息化教学现状
1.信息化系统所用的教学软件停留在基础操作型。民办高校所使用的人力资源信息软件系统中业务扩展简单，内容只是简单的人事流程性操作，缺乏创新与实践性，处于软件开发的初级阶段，主要集中在处理简单的人事事务。
2.教学软件运行速度慢。软件所安装的服务器无法同时运行并处理大批量数据，课堂中花费大量时间处理服务器故障。软件在教学过程中因学生人数较多产生数据量较大，导致服务器数据处理拥堵，软件操作中频繁弹回到首页。
3.承担人力资源信息化系统实验课程的教师少。民办高校中从事人力资源信息化教育的教师大多并非本专业毕业，且缺乏一定的企业实践和系统操作技能训练的真实经验。
4.管理者技术水平不高。实验室的管理人员一是非对口专业，二是技术水平参差不齐，对维护中心机房服务器与软件缺少实战经验，课堂中出现的突发状况无法立即解决。
5.实验课大班教学，学生人数多。实验课中因大班制教学，学生人数较多，实验基本条件如机位等难以满足教学需要，同时任课老师对学生提出来的问题，难以在课堂中及时逐一解答。
6.学生实验课兴趣不浓厚。学生实验过程中学习的氛围不高，对软件的使用兴趣不浓厚，部分学生在课堂中玩网络游戏、上网浏览网页的严重现象。
二、人力资源信息化教学现状分析
1.软件开发较滞后。人力资源信息化教学正是将理论课堂教学的人力资源管理理论知识运用到软件的操作中，但目前民办高校中所使用的软件仅考虑简单化流程性操作的需要，把注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，原有的信息系统的使用只停留在软件系统的基础上，未曾结合现在经济发展与社会进步开发学生的创新思维，不能很好地在原有模块基础上进行完善和开发创新。学生按照实训课程中的步骤将实训教程中的表格内容、数据进行简单的系统输入，而软件本身只提供简单的查询和简单的数据统计分析，每个模块反反复复的进行一些重复性的工作，操作完成以后，学生对该模块的掌握仅限于此，当学生对相应模块的了解达到一定熟悉程度以后，兴趣不浓，反应消极。该系统虽然借助一些现代化的办公软件，但实际上学生还是无法从战略决策的角度创新实践来设计人力资源模块中的方案，限制了学生主动性和创新能力的培养。
2.民办高校缺乏足够的资金支持。民办高校资金主要来源于学生的学费，不如公办院校有财政及其他专项资金支持，管理者注重的是教学成本。专业实验室建设需经过科学规划、科学调研及论证，建设周期也相对较长，如资金不能到位，延缓实验室建设，严重影响实验实训教学。另外购买人力资源信息化系统时成本也较高，后期软件系统的维护与升级服务费用、教师培训费用高等，如资金不能很好保障，同样影响实验实训教学。资金短缺问题是民办高校面临的一个普遍问题。
3.师资队伍薄弱。民办高校缺乏专业的具有实战能力的人力资源信息化系统的教师，教师非本专业毕业、理论知识功底浅、兼职代课，对信息化知识的掌握浮在表面且企业实战经验不足。有丰富的人力资源管理知识的人才在民办高校任职的也不多，青年教师绝大部分都是从学校到学校，毕业后即上讲台，没有参加过相应的实践锻炼，缺乏人力资源信息化知识的实践经验，不能用实践中的经验和问题来充实实验课教学内容，只能纸上谈兵，难以胜任实践教学工作。另因待遇不理想，部门结构调整不合理等客观因素的存在也导致师资队伍不稳定、缺乏双师型教师的现象。
4.管理者的技术水平能力不高。后台的维护人员人力资源管理知识水平和计算机技术的应用能力水平不高，人力资源相关知识功底较浅，特别是熟悉人力资源信息化又懂计算机技术的复合型人才匮乏，在教学过程中遇到技术应用等问题不能及时解决。
三、人力资源信息化实验课程教学改进对策
1.科学规划，整合资源。民办高校人力资源信息化建设是一项重要的系统工程，建设前一定要整体统筹、科学规划。既要提升自我开发系统软件的能力和管理水平，又要主动与公办高校合作，加大涵盖公办、民办高等教育的资源开发与共建力度，促进教育资源的整合和共享，形成多层次、多功能、交互式的国家教育资源服务体系;并积极与教育软件开发企业合作，探索适应民办高等教育软件产业发展的运行机制和管理体制，有效破解民办高校信息化建设中的资源与资金难题。我校主要采用人力资源信息化资源与市场调研与预测实验室多功能相结合的方式，开展商务谈判、招聘与录用、薪酬设计等课程设计，科学规划，有效整合实验室的资源。
2.结合经管类实验课程特点，改进或重构人力资源信息化课程。经管类实验，旨在提高学生动手实践能力，采取“教”“学”“做”一体化的实验实践教学模式。因此在现有的经管类实验体系设置的基础上，通过合理的实验室资源配置和整合，在原有模拟软件教学的基础上，改进或重构人力资源信息化课程，增加小组的综合创新设计实训项目、仿真模拟、小组讨论等环节，改革适合本专业课程的考核考试方式。
3.实验课堂里教学方法的改革。由以“教”为主转为以“学”、“做”为主，教师和学生转换角色，教师主导整个教学过程转变为教师只在教学中发挥组织者、指导者、帮助者和促进者的作用，由学生来运用实验软件系统对实验室提供的学习环境的设计和自主学习策略的设计，以项目设计、考核方法设计等创造学生自主实验的环境要素，带动学生的积极性，充分利用实验室资源和软件资源，让学生之间互动交流，避免因课堂乏味造成学生的厌学。
4.采用云服务器集群的形式。实验室不再采用单机安装、或者B/S架构单独访问软件安装的服务器，而是通过虚拟化技术，将服务器生成大量虚拟桌面，利用远程桌面显示协议，通过网络将桌面发送给终端计算机。人力资源信息化系统教学，可以采用登录云服务器的方式教学，集群中的每台服务器上面会有的一个该软件的镜像，内置冗余的共享存储和智能备份。当其中一台服务器出故障时，可以自动跳转到其他服务器上去访问，物理服务器失败可在几分钟内自动恢复。机房的管理人员可以方便地进行远程维护，免费重装系统。硬件级别上实现云主机之间的完全隔离;服务环境采用高端服务器进行部署，同时采用集中的管理与监控，确保业务稳定可靠。更强的主机性能，总体性能远高于VPS主机，甚至强于独立主机;而且云服务器根据用户选择不同的线路会配备不同数量的IP地址。云服务器集群形式，避免了人力资源系统软件在教学中出现故障，降低教学中频发的系统弹出，服务器处理数据慢等事故的发生率。
5.专业软件性价比高。高校教学所运用的软件大多为对外采购，价格普遍较高。民办高校的软件系统可以根据本专业的要求选择自己合适的，性价比高的软件。人力资源教研室团队也可以根据本专业的需求，自行研发设计满足本专业需求的教学软件。非本专业学生操作人力资源基础流程性的软件，本专业的学生选择创新实践性的软件，在软件设计上加入更多实践性、创新性的内容。
6.加大民办高校资金投入。人力资源管理信息化教育是一个探索的过程，同时也是一个周期长、投资高的工程，只有不断加快实验室的建设，加强教职工的培训和保证软件升级更新及时，才能让民办高校更快地适应信息化的教育，提高教学的效果和教职工的水平。
7.提高师资队伍水平。我校为建设人力资源信息化具有信息化氛围，通过内外两条途径，以政策机制为导向，加大对“双师型”教师队伍的建设力度，对内引导更多的理论教师投入实验教学，并建立校内“双师型”教师的培训制度，具体采用走出去、引进来的方法：一是靠有丰富的从业经验和实验教学经验的老师，辅导和培训人力资源信息化实验教师;二是有计划地选送现职教师深入企业工作岗位挂职锻炼，进行业务学习、积累工作经验，提升业务操作水平和实践指导能力。与此同时，根据需要从校外引进、聘用优秀企业中学历高、理论研究水平高、具有业界工作经验、能熟练应用人力资源信息化系统的管理人员来担任“双师型”专职和兼职教师，充实实验教师队伍，提高人力资源信息化教学中的教职工整体人力资源专业知识与计算机应用技术知识的信息技术水平，增强教职工的教学角色意识。让实验教学不再是简单的知识传授，更是培养学生的学习实践的能力。
8.提高管理者的水平。我校通过培训、进修、专题讲座、进企业实习等方式，来提高人力资源信息化系统管理者信息技术水平。并组织实验室内部人力资源专业和计算机技术水平较高的人员组成技术小组，充分利用信息技术，运用计算机技巧，进行业务流程的信息化管理，通过搭建标准化的科学的人力资源管理业务流程平台，将信息系统更充分地规范管理，提高工作效率，减少人为的失误和频繁重复的内耗，从而提高系统的使用水平和运行效益，使民办高校的人力资源信息化教学开展得更加有序流畅。
综上所述，人力资源信息化教学俨然已是大势所趋，只有对民办高校人力资源信息化建设的不断推进与深入，以此为例取得改革成功，才能实现民办高校其他信息化建设协调、持续、稳定的高质量发展，为提升高校的核心竞争力和实现可持续发展提供强大全面的信息化支持。
参考文献
[1]亓小林.面向项目的人力资源管理信息系统教学模式研究[J].2013（12）
[2]陈美娜，秦燕，赵玉欣.企业信息化人力资源管理软件应用现状调查报告[J].经济研究导刊， 2010（7）
第7篇：人力资源实训报告范文
一、人力资源管理专业本科生就业情况分析
在工商管理类专业中，人力资源管理专业是专业性比较强的一个专业，毕业生在就业时的就业方向比较明确，在此方向求职的过程中，本专业学生的竞争力较强。虽然我国人力资源管理的发展较西方国家晚，但在国民经济发展的过程中，随着企业竞争越来越激烈，人力资源管理在企业管理中的作用逐渐增强，人们的人才意识也越来越强。在国际一流公司中，人力资源管理已经成为最核心的管理技术，这些都为高校人力资源管理专业的毕业生提供了较好的就业平台。目前，人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
人力资源管理专业学生就业分布表①
我国产业结构随着经济的发展而不断调整，有些行业就成为新兴行业。这些行业起步较晚，发展潜力大，国际化程度也较高，所以对包括人力资源管理专业在内的各专业人才需求较大。而其他传统行业有些发展相对成熟，有些则开始出现衰退的趋势，对人力资源管理专业人员需求不大。
人力资源从业人员的职业发展前途广阔，从业后其成长经历会经过起步阶段、成长阶段、成熟阶段、将退休阶段四个阶段。其职业发展方向有知识管理总监、培训师、公司决策层、管理咨询师、人力资源管理某方面专家、人才分析师、猎头、劳动争议处理专家和法规咨询专家、转行等几个方向。虽然在校大学生尚未能确定自己未来的职业发展方向，但作为高校来讲，应该明确市场需要什么样的人力资源管理人员，即使是刚刚走向社会的学生，也应该具备一定的基本职业技能，否则很难成为一个合格的人力资源管理人员。
适应于市场需求，人力资源管理专业本科生所应具备相应的基本职业技能。这里所讲的职业技能是指除了一般性的知识和技能外（如职业道德、外语等），作为人力资源管理人员必须具备的能够胜任人力资源管理工作的技能。主要应包括人力资源管理与开发能力、沟通能力、熟悉相关社会法律制度的能力等。
二、人力资源管理专业本科生职业技能培养现状
（一）对职业技能培养的认识不足，重视程度不大
在我国高校的教学改革过程中，实践教学改革一呼百应，各学校各专业都在思考这一问题，并不断扩大实践教学比例。但是，我们往往会犯了顾此失彼的错误。当代大学生职业能力的培养，不仅要求大学生走上社会后会做什么，能做什么，更要会思考应该怎么做。这种思考能力和习惯的培养，很大程度上依靠理论知识的学习，在学习理论知识的过程中，学会去深入地思考某一问题。这样，在以后的工作中才能善于发现问题，并透过现象去思考深层次的原因，进而提出解决的方案。
（二）多种原因导致教师不能做好学生的职业技能培训工作
在我国高校中，教师面对着巨大的科研压力，教学精力严重不足，导致教师上课质量不高。在这种情况下，教师很难思考学生的职业技能培养问题，即使学校制定了相关规定和方法，教师的参与性也不一定高。另外，高校教师自身的能力也不能满足学生职业技能培养的需求。高校教师多数来自于应届毕业生，除教学以外，其他实践经历较少，即使是原来有些人力资源管理工作经验的教师，多数工作年限较少。这样，教师本身的人力资源管理经历的缺失和经验的不足，导致教师教学中只能以理论为主，实践环节也主要以软件教学为主，案例教学的效果也大打折扣。
（三）校内外实践教学条件不足
目前，普遍高校的校内实践教学主要指实验室教学。通过实验室教学，能够使学生们熟悉人力资源管理方面的软件和工作流程，确实能够提高学生的职业技能，是一种很好的实践教学方式。但是，很多高校的人力资源管理专业实验室由于投入的限制，无论是硬件、软件，还是专职业人员的配备，都还比较低层次。在校外实践教学方面，多数高校都采用实践基地的做法，但是普遍成效不高。很多实践基地都只是面子工程，只用来做宣传、向上汇报、迎评估等，务虚大过务实。实践教学基地的利用一般有两种：一是学生短期见习时，到实践基地参观学习，对人力资源管理工作进行感性认识；另一种是毕业实习，本科生在第7或第8学期被安排到实践基地实习。由于我国高校的扩招，现在学生数量很多，而实践基地相对较少，让实践基地一次接受10名左右的学生实习，确实很有困难。另外，学生在大四期间都忙于出去找工作，若实习单位不能成为其就业单位，同学们也很难坚持实习下去。
三、人力资源管理专业本科生职业技能培养措施建议
（一）提高认识，培养方案中要保证有技能训练模块
学校上下都要对人力资源管理专业本科生的职业技能培养的重要性形成统一认识，高校的主要任务是培养人才，是培养适应市场需要的人才。而我们所培养出来的学生必须具备基本的职业技术能力，这是高等学校的基本任务，这个任务完成不好，就没有学校的发展，更没有个人的发展。在人力资源管理专业本科教学培养方案的制定与修改中，要对职业技能的培养有所体现，可以把课程分成理论课程和实训课程两个模块。每个学期都保证有两个以上的技能实训课程，保证学生在系列的训练中，最后具备我们所要求的职业技能。在职业技能训练的安排上，坚持从基本技能到专业技能的训练过程，系统化的训练方案可以促进学生基本能力和专业能力的培养与训练。在训练的方式上，可以采用灵活多样的方式，如采用以比赛促训练的方法，举办办公自动化大赛、ERP沙盘大赛、模拟招聘大赛、人力资源软件应用大赛、人事培训大赛等。并保证竞赛的制度化，与实训课程相结合，作为考核方式之一，这样可以提高学生训练的兴趣，进而提高训练质量。
（二）提高教师的积极性与教学能力
在学校的整体规划中，要针对重科研轻教学的现象，调整相关制度，形成良好的制度激励与约束，促进教学质量的提高。在教师考核、职称评聘、津贴发放上，要适当调整相关条件，促进教师提高教学水平。
学校要想办法促进教师改进教学方法，特别是在理论教学中，教师不仅要把知识传授给学生，更要启发学生学会思考。基于教师实践经验较少的问题，学校应该灵活应对。在聘请企业人力资源管理人员来校讲座和讲课时，要放宽限制条件的要求，不管是哪一层次的人力资源管理人员，通过和学生的交流，都能带给学生一些感悟和激励，这些比学到一些知识更为有用。而对于教师，学校应制定相关制度，鼓励教师去企业“挂职”，学到更直接的实践经验，体会人力资源管理工作的相关需求。既能提高教师的教学水平，又能促进教师思考教学方法的改进和本专业学生职业技能培养的相关性问题。
（三）加大力度，提高校内外实践教学条件
在校内实验室的建设上，管理人员要提高认识，走出重理轻文的误区，提高人力资源管理专业实验室的建设水平。在资金困难的情况下，可以把相关专业的实验室进行整合，成立经济管理类综合实验室，以在硬件和软件上节省资金投入，提高使用效率。
要积极利用好各校外实践基地，可以将学生分成若干组，在实践基地进行人才招聘、培训等工作时，让某一组同学去帮忙并旁听。这样，学生既可以了解一些人力资源管理工作的流程和要点，又可以体会公司文化和办公室氛围，提高学生对于自身职业技能培养的积极性。另外，要积极促进高校与当地人才交流中心的合作，各人才交流中心经常举办招聘会、培训班，还做劳动派遣工作。若人才交流中心成为学校的实践基地，那么学生实践的机会就会大大增加。学生既可以为人才中心帮忙，又可以学到东西，真正能够实现校企双赢。
第8篇：人力资源实训报告范文
关键词 高职 实训迁移 模式 构成要素
中图分类号：G424 文献标识码：A
0 引言
所谓综合实训课程迁移模式是指高等职业教育各专业的学生，在完成了其主要专业课程的理论学习和各种技能专项实训后，综合性地运用本专业的基本知识和技能，在综合实训基地集中进行的系统性、综合性训练，从而使其所学知识迁移和转化为实际工作技能的过程和完整体系。其目标是根据实际工作岗位或职业资格鉴定标准，制订的各专业综合实训课程的目标，通过综合实训课程迁移活动，训练和培养学生应掌握的专业核心能力，为进入企业顶岗实习做好准备。要充分发挥高职综合实训课程迁移模式的功能，就必须分析和正确把握综合实训课程迁移模式的构成各要素及其相互联系，为成功组织实训迁移的实践活动奠定基础。
1 综合实训课程迁移模式构成要素
综合实训课程迁移模式是一个多层次、多方面、多过程的实训迁移系统的组合体，其构成要素如图1所示：
1.1 综合实训课程迁移的目标
综合实训迁移的目标是使学生基本掌握本专业的核心能力和关键能力，为进入企业顶岗实习做好准备，并最大限度地增强对就业岗位的适应度。它包含两个层面的含义：其一是综合实训迁移要达到的能力目标，即专业核心能力和关键能力达标。例如，人力资源开发与管理专业所要培养的职业能力有两大类型：一是基本素质与交往能力，如政治思想、职业道德、交往能力、外语知识、法规及政策水平、身体素质、计算机应用能力等。二是业务能力，如工作分析、招聘与录用、人力资源规划、员工培训、绩效考评、薪酬管理、职业计划与管理管理、劳动关系管理等。人力资源开发与管理专业综合实训迁移，就要围绕以上具体能力展开。在这些具体能力中，专业核心能力与关键能力的训练是实训环节设计必须重点思考的问题，这正是综合实训迁移要达到的重要目标。对于人力资源开发与管理专业来说，其专业核心能力主要表现在以下方面：较强的语言文字表达能力；较强的组织协调能力；熟练使用办公自动化设备的能力等等。其关键能力具体表现在如下方面：既要有多元化的知识架构；又要有获取新知识的再学习能力；既要有较强的组织与管理能力；还应有人际沟通能力和团队合作能力等等。这些能力都可以通过相应的综合实训迁移环节得以提高。其二是综合实训迁移有着重要实践价值和效果。学生通过校内综合实训，基本上掌握了岗位工作的职责要求和技能，为学生进入企业顶岗实习这一环节做好了准备，也增强了学生对就业岗位的认识、了解和适应。
1.2 综合实训课程迁移的载体
正确选择综合实训迁移的载体是顺利实现综合实训迁移目标的关键，综合实训载体是再现和呈现综合实训迁移内容的决定性因素。综合实训迁移载体主要有如下几种形式。
（1）岗位训练形式。以完成岗位工作内容为出发点，选择一个或多个轮换岗位作为实训迁移载体，使学生在岗位训练和轮换训练中，把握不同岗位的不同职责、不同技能、不同的岗位要求以及不同的素质等职业能力。如酒店管理专业学生在实训中，可以在大堂、客房、餐厅、酒吧、茶艺、娱乐厅等不同岗位轮流当值，以学习各岗位的服务技能和服务意识。这种模拟实训，可以提高学生履行岗位职责的实际工作能力，增强对岗位的适应性，它有利于学生全面掌握各种岗位职能的知识和技术，有利于学生了解其它部门工作职责和要求，从而懂得相互配合和协调，以提高工作效率。
（2）项目（任务）训练形式。以一个生产服务项目或一个生产服务任务为出发点，选择一项产品生产和一项工作任务作为实训载体，完成产品的产出和任务流程。从而使学生在实训迁移中掌握其职业能力。它适用于家具设计、服装设计与制造、数控技术、机电维修、文秘、现代文员等专业实训迁移。例如，文件篓实训方法就是项目（任务）训练的一种形式。让一位文秘专业的学生扮演办公室主任的角色；交给他一大堆公文。如信件、通知、报告、下级反映的意见、上级的指导意见、客户的要求、电话记录等等，用一个文件篓装起来；要求这位扮演者在规定的时间内处理完公文，并拿出处理意见。这种文件篓式的实训，可以提高受训人的协作能力、组织能力、领导能力、计划与决策能力以及管理能力等，这正是文秘人员及现代文员应训练的职业能力。
（3）操作控制训练形式。它以模拟控制系统为实训迁移载体，通过对生产流程的模拟仿真控制，掌握生产岗位的操作技能。它适用于食品工艺专业、化工生产等专业的实训迁移。例如，对饮料生产流水线的控制、饮料的检验等。它能培养学生把握控制生产的流程及工艺的能力，提高学生系统地处理问题的能力。
1.3 综合实训课程迁移的组织形式
综合实训迁移的组织形式是综合实训迁移成功的组织保证。
（1）项目（或任务）小组形式。也就是按照工作任务或工作项目的岗位需要而组成的工作小组，小组由10～15人组成。项目（任务）的设计方案、实施程序、工作流程、人员配备、薪酬分配等等，由小组成员全权负责处理，小组成员都有发言权。例如，烹饪专业斋菜的制作项目小组，一般由10人组成：2人到各大小寺庙调研斋菜的制作；2～3人对斋菜的花色品种设计，也可以由全小组成员共同研究设计；由2～3人亲自下厨对斋菜进行制作；由1～2人进行配菜、购物及帮厨等等。工作全程都由小组全体成员负责，直至综合实训成功。项目小组实训迁移具有突出的实践意义，它能培养学生的协同工作的合力；能将所学理论知识转化到实践中去；能提高学生的动手能力，以便未来更有效地从事岗位工作。
（2）角色扮演小组形式。这是综合实训中常常运用的实训组织形式。它适用与营销专业、文秘专业、人力资源开发与管理专业、工商管理专业等多学科专业的综合实训迁移。它能使学生犹如身临其境，真实地、综合地体验工作的艰辛与困难，从而改变学生的角色意识。其具体步骤：一是设计情景；二是扮演角色的即兴表演；三是观摩与评价。项目（任务）小组可以提高学生职业能力，可以换位思考，可以真实地体会岗位职责及要求，可以提升学生关键能力、核心能力及协同合作的团队精神，可以培养学生对未来工作的适应能力。
（3）工作流程班组形式。这种综合实训形式适用于化工生产专业、食品工艺专业、机器制造专业等学科的综合实训。例如，企业要改革并重新安装某生产流水线。工作流程实训班组首先要设计流水线改革安装的方案，方案设计后流水线的安装、运行人员配备等，皆由工作流程实训班组指导实施。然后要进行观察、记录、监控。最后由企业技术人员和指导教师进行综合评价。这种综合实训组织形式的作用，就在于将使学生熟悉和操作各种设备的能力，强化学生的职业能力，强化学生的生产流程意识，了解生产的全过程，提高学生的关键能力。
1.4 综合实训课程迁移的工作环境
综合实训环境是综合实训迁移取得成效的基础、条件和保证。
（1）实训时间的保证。科学地安排时间，可以保证实训要求，根据实际情况，无论何种专业，综合实训时间，要保证2～4周。指导教师应对综合实训时间安排阶段性内容，并将计划与时间安排书面通知学生，这有利于学生有计划地安心接受实训。（2）综合实训迁移环境要求是真实工作场所的再现。要营造综合实训的环境氛围，从而使学生更接近未来实际工作场景。（3）硬件设施。如人力资源开发与管理专业的学生实训，在硬件设施方面，应有办公室、电话、计算机、传真机、测评机、相机等办公自动化设备。可以使用《廖金泽秘书训练教程》DVD等软件，能为秘书利用先进的电脑技术来处理文稿、管理事务、无纸办公、协调各种关系，组织各种活动等能力训练，提供教学模拟的实训平台。
总之，综合实训环境应满足“做中有学、学中有做、边做边学”的综合实训迁移模式。
1.5 综合实训课程迁移的示范指导
综合实训是在教师指导下进行的，因此，在综合实训过程中，每个小组（或班组）都要配备1～2名实训指导教师。指导教师无论是外聘还是内聘教师，一般都应该是既懂理论又能示范操作的“双师型”教师。这样学生才能在教师的有计划、有步骤的控制下实施实训迁移，才能取得实训迁移的理想效果。
1.6 综合实训课程迁移的效果评估
综合实训课程迁移评估是综合实训过程中的一个必要环节，它在实训迁移中起着导向、诊断、反馈调节的作用。因此，综合实训课程迁移评估既要检验实训迁移的设计是否科学合理，检查诊断实训迁移过程中存在的问题，又要评估综合实训迁移的目的与效果是否达到。
2 结语
高职综合实训课程迁移模式有利于高职学生知识与技能的整合；有利于学校教学工作与职业岗位的对接；有利于学校教学组织形式与考试方式的改革；有利于学校教师队伍建设和实训场地的打造；有利于高职学生成为既懂专业理论，又善于实际操作的高技能型人才。在迁移实践活动中，要注意对涉及的综合实训迁移的方案、模式类型、迁移环境、师资及评估等具体要素在进行精心的设计、选择与组织，以发挥高职综合实训课程迁移模式的最大功能。
参考文献
[1] 莫雷.论学习迁移研究[J].华南师范大学学报（社会科学版），1997（6）.
[2] 姚梅林.当代迁移研究的趋向[J].心理发展与教育，2000（3）.
[3] 古广灵等.高校教师教学质量评估的实践与思考[J].高教探索，2004（2）.
第9篇：人力资源实训报告范文
[关键词] 罗定职业技术学院；创业构想；创业动机；创业策划实训；创业咨询中心
[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2014）04?0083?04
地级职院的教育直接关系到地方经济的发展。为提升创业教育质量，激发学生的创业动机，提升大学生创业能力，推动地方的经济发展，我们对云浮罗定职业技术学院管理类学生的创业动机和制约因素进行了调查，试图探索激励大学生创业动机的相关对策，从而提升创业教育质量，为地方经济的发展增添新的活力。
一、调查的实施与资料收集过程
（一）样本的选择
考虑到大一的学生有很多专业课程没有学习，所以本次调查主要选取了管理类专业大二学生作为调查对象，共发放问卷140份，收回有效问卷137份，问卷回收率达98%。问卷分布为：工商企业管理专业40份、连锁经营管理专业19份、行政管理专业20份、旅游管理19份、物流管理19份，其中男生60人，女生80人。女生比男生人数多，是因为管理类专业的女生总数比男生多。
（二）调查内容
本次调查主要包括调查对象的基本情况、创业意识、创业意愿、创业能力、创业精神、创业打算、企业运营和市场的知识及技能、对创业策划实训课程等方面的调查。涉及的子问题达43个，调查内容非常全面，为了便于分析，整个问卷主要以为封闭式问题为主。
（三）调查的实施
本次调查于2014年5月初到6月15日展开，之所以选择此段时间进行调查，主要基于以下考虑，一是大二学生学习了市场调查与预测等相关课程，二是学生已开展过市场调查的实训。调查采用实地问卷调查的方式，具体操作是每个课题组成员负责一个或者两个专业的调查，调查前采取随机抽样的办法确定具体的调查对象，然后分发问卷，并对问卷中不易理解的问题进行了讲解，对问卷的填写规范进行了辅导。
二、调查结果分析
（一）创业原因分析
1. 创业构想的产生
学生创业的想法来源丰富，有65%的创业想法来自家庭影响和朋友影响，7%的想法来自于传媒影响，28%的创业想法来源于其它因素，包括教师的影响、亲戚的影响以及早年发家致富思想的影响等等。可见，家庭和朋友直接影响了大学生的创业意愿，其他方面的影响相对较小，以上情况与河北大学生创业情况不同，河北大学生的创业想法主要来自于公众媒体，有60%来自于报刊、电视、网络等公众媒体，有19%来自于父母或亲戚，有13%来自于同学和朋友，有8%来自于教师[1]。
2. 大学生创业的外在动因
在大学生创业的外在动因中，有82%的渴望有自己的实业，有81%表示如果有机会就创业，有52%愿意放弃眼前利益而换取自己实现梦想的机会；有61%的希望把学到的创业知识运用到工作中去，有
[收稿日期] 2014-06-24；[修回日期] 2014-06-25
[基金项目] 云浮市2013年度哲学社会科学研究课题（2013云社研[29号]）
[作者简介] 张权（1971-），男，广东罗定人，罗定职业技术学院经济管理系讲师，主要研究方向：人力资源管理和物流管理；刘禄琼（1984-），女，贵州兴仁人，罗定职业技术学院图书馆助理馆员，主要研究方向：人力资源管理和图书管理.
35%的同学创业是为了赚钱，30%的人创业是为了积累经验；有3%的同学不想拥有自己的事业，所以不想创业，有2%的同学表示即使有机会也不想创业。可见，多数大学生是想创业的，而且创业的原因也比较复杂，但是总的来看，多数学生创业的原因主要是想实现自己的梦想。
3. 创业内在动因
罗定职业技术学院管理类学生创业的内在动因比较复杂，这不同于外在动因，经过调查，81%的学生有在创业中接受新知识和掌握新技能的强烈愿望；有64%的学生认为他们愿意从创业过程中总结经验教训；有57%的学生希望在创业过程中进行创新活动；有76%的学生认为自己在创业中能够争取别人的支持并妥善解决创业中的各种管理问题；有40%的学生认为自己能够在不同的环境下取得成功。可见，根据调查，大多数学生创业的内在动机相当强烈，渴望在创业过程中学习新的知识和技能，总结成功与失败的经验与教训，在创业过程中锻炼创新意识和能力。
（二）创业意向
在创业打算方面有86%的学生考虑过创业，已经创业的学生有3%，有15%学生从来没有考虑过创业。可见，绝大多数学生有创业意向。关于创业领域的选择，有9.6%的学生准备在软件网络等高科技行业，有52.4%计划在零售业创业，有22%打算在旅游行业创业，18.5%打算在金融服务业创业。可见，大多数学生均愿意选择在技术含量低的行业，少数学生打算在高科技行业创业。关于创业的形式，有41%的学生打算选择合伙创业，43%准备自主创业，有10%准备加盟连锁店，6%的打算选择家庭创业。在创业地域选择中，60%的学生选择在中等城市，15%选择在大城市，15%选择在农村，10%选择在小城镇创业。通过回访部分被调查的学生，多数学生认为在中等城市创业有很多优越性，比大城市成本低，比小城市条件好，并有较多的商业机会，购房压力不会太大。大部分学生不愿去小城镇和农村创业，因为农村创业机会少、资源条件差、市场潜力小、创业领域狭窄，只有来自农村的学生愿意在农村创业，他们希望通过上大学来改变自己的身份和命运。
（三）对创业知识的掌握情况
关于创业知识的理解和掌握方面，差别比较大，在会计与财务管理知识的理解方面，有27%的学生理解比较深刻，48%有一定理解，25%不太理解。对公司的物流及供应链管理知识的理解方面，有38%的学生有深刻理解，41%有一定了解，21%不太了解。对人力资源管理和劳动法知识的理解方面，有17%的学生有深刻理解，39%比较了解，38%有一定理解，5%基本不了解。对公共关系的理解，只有11%的学生理解深刻，41%比较理解，41%有一定理解，其他学生基本不理解公共关系。在公司战略选择与制定技能的理解方面，有9%的学生理解深刻，35%比较了解，47%有一定理解，9%基本不理解。对公司生产运作方面，有6%的学生有深刻理解，34%比较理解，48%有一定理解，12%基本不理解。对质量以及质量管理体系的理解，有13%的学生理解深刻，31%比较理解，43%有一定理解，13%基本不了解。在市场调查与营销知识与技能方面，16%的学生有深刻理解，39%比较理解，39%有一定了解，6%基本不理解。在风险防范与控制知识方面，3%的学生有深刻理解，33%比较理解，50%比较了解，14%基本不了解。
（四）关于学生能力的培养
为了提高学生的创业能力，在人才培养方案中，多数管理类专业都开设了创业管理类课程，包括创业管理和创业策划实训课程，课题组就创业策划实训课程的教学效果做了调查。通过调查，在创业策划实训过程中，可以培养学生的分工合作与团队协作能力、统筹能力、洞察力、市场调查能力、战略分析能力、营销策划能力、公司运营管理、财务预算和投资及融资的能力、风险防范和控制能力[2]。
1. 市场调查能力的培养
对创业策划实训课程的调查发现，20%的学生认为该课程非常有利于市场调查能力的提高，38%认为该课程有利于市场调查能力的提高，36%认为该课程对市场调查能力的提高有一定帮助，只有6%认为该课程对市场调查能力的提高不是很大（见表1）。因此，共有58%的学生认为创业策划实训对提高市场调查能力相当有帮助。
2. 战略分析能力的培养
调查发现有14.5%的学生认为完全掌握了战略制定的方法和技能并认为能提高战略规划能力，39.7%认为该课程能够较好地提高自己的战略规划能力，有38.2%认为该课程对提高自己的战略规划能力有一定帮助，只有7.6%的学生认为该课程对自己的战略规划能力帮助不大（见表1）。因此，共有54.2%的学生认为创业策划实训对提高战略分析能力相当有帮助。
3. 人力资源管理能力和团队协作能力的培养
调查发现，有14.7%的学生认为创业策划实训非常有利于自己的人力资源管理能力的提高，有36.4%认为该课程较有利于自己的人力资源管理能力的提高，有41%认为对自己的人力资源管理能力的提高有一定帮助，只有6.2%认为创业策划实训对自己的人力资源管理能力的提高不大。在团队协作能力的培养方面，有29.1%的学生认为非常有利于自己团队协作能力的提高，42.5%认为比较有利，24.2%认为有一定的帮助，认为没有多大帮助和纯粹没有帮助的学生分别占3.3%和0.8%（见表1）。因此，共有51.1%的学生认为创业策划实训对提高人力资源管理能力相当有帮助，共有71.6%的学生认为创业策划实训对提高团队协作能力相当有帮助。
4. 融资和投资能力培养
调查显示，有10%的学生认为创业策划实训对提高融资和投资能力非常有帮助，有35.4%认为有较大帮助，43.8%认为有一定帮助，10%认为帮助不大，只有0.8%的认为没有任何帮助（见表1）。因此，共有45.4%的学生认为创业策划实训对提高融资和投资能力相当有帮助。
表1 对创业策划实训课的评价
程度
项目 很赞
成
（%） 比较
赞成
（%） 一般
（%） 不太
赞成
（%） 很不
赞成
（%）
1. 能提高人力资源管理能力 14.7 36.4 41 6.2 1.7
2. 能提高市场调查能力 20 38 36 6 0
3. 能提高战略规划能力 14.5 39.7 38.2 7.6 0
4. 能提高团队协作能力 29.1 42.5 24.2 3.3 0.8
5. 能丰富融资和投资知识 10 35 44 10 1
三、加强地级职院创业教育的思考
通过调查，课题组得出如下结论：罗定职业技术学院管理类大学生创业想法来源多，但绝大多数想法来自家庭影响和朋友的影响。在创业的外在动因方面，绝大多数学生都想拥有自己的产业，一旦有机会就创业，说明同学们创业的欲望是非常强烈的，这与广东这个“经济巨人”有紧密的联系。在创业内在动因中，大多数同学是创业的内在动机相当强烈，渴望在创业过程中学习新的知识和技能，总结成功与失败的经验与教训，在创业过程中锻炼创新意识和能力。
在创业意向方面，绝大多数学生考虑过创业，并且选择进入壁垒低的零售与服务业，相当大比例的同学考虑合伙创业和自主创业，多数学生选择在中等城市创业。对创业知识的理解和掌握方面，对各种创业知识有深刻掌握的比例相当低，总体上不到30%，掌握的比较好的学生总体上占40%左右，对创业知识仅仅有一些基本认识的比例近30%，只有少数学生对创业知识没有任何认识。专业课程对学生创业能力的培养方面，课题组以创业策划实训课程为例展开了调查，调查显示，创业策划实训对学生的能力有多方面的影响，有58%的同学认为该课程对提高市场调查能力相当有帮助；有54.2%的学生认为该课程对提高战略分析能力相当有帮助。有51.1%认为该课程对提高人力资源管理能力相当有帮助，有71.6%认为该课程对提高团队协作能力相当有帮助，45.4%认为该课程对提高融资和投资能力相当有帮助[3]。
为加强地级职院创业教育，我们提出如下对策：
1. 强化创业意识，增强创业动机
建议系部要求老师在专业课程讲解的过程中不断强化学生的创业意识，特别是与创业联系较为紧密的课程；另外各专业负责人在进行专业介绍的时候也要适当介绍本专业多年来创业成功的案例，以此激发学生的创业意识和增强创业动机；教研室在组织编制人才培养方案设计时应建议各专业开设创业的相关课程，使学生学习相关的创业知识和技能。
2. 选派精干老师专门承担创业管理课程
创业管理课程，涉及到很多知识和学科，比如涉及到经济法、会计、财务、生产运作、市场营销、人力资源管理等很多课程，因此在安排授课教师的时候最好安排经验丰富，具有多专业多学科背景和企业管理经验的教师授课。首先，专业负责人必须带领本专业团队制订创业管理的教学大纲，相近专业可以制订统一的教学大纲，教学大纲的设置应该遵循理论够用，能力为本位的原则，加大教学过程中“练与训”方面的课时，切实提升学生的创业能力。其次，教研室必须督促专业负责人拟订好本门课程的检查制度，及时了解教学进度和授课质量，对于不合格情况严重的要及时采取措施加以纠正，对于教学过程中出现的难以解决的问题，鼓励授课老师及时提出，教研室统一给予解决或者向系部汇报。
3. 各专业必须认真组织好本专业的创业策划实训
创业策划实训课程是培养学生的实际创业能力的重要课程，是创业管理课程的具体应用，精心设计创业策划实训方案是保证教学质量的重要手段。首先，专业负责人必须精心设计实训方案，包括整体实训要求、实训小组的划分、实训指导老师的安排、评分细则的制定、实训应完成的任务等等。其次，建立实训的奖惩措施。一是要从所在系部经费中划出一笔经费作为实训的专项运作资金，这笔资金主要用于学生展开调查的一些基本费用、优秀指导老师和优秀小组的奖品或者奖金；二是专业负责人必须严格指导教师的考勤制度，对违规严重的教师，今后不安排参与实训，并对其进行批评，以免类似问题再次发生；三是督促实训指导老师加强对学生的管理，凡是不参加实训或者严重旷课的学生一律取消实训成绩，实训指导老师应该制定考勤表，交由所指导的实训小组长考勤，定期汇报，专业负责人可以随机抽查各实训小组的考勤情况。再次，加强专业团队老师的培养，提升他们的指导素养和能力，通过他们的思想教育来提高学生的参与意识，通过他们的实际指导来提高学生的能力。专业负责人在实训方案设计时，应该召开实训筹备大会，由所有实习指导老师组成，会议主要讨论实训方案的设计问题、小组分工、通报相关的实训奖惩制度、考勤制度、激励制度、评分细则等问题。此外，对于个别知识水平或者素质欠佳的老师，专业负责人必须加强培训，让老师们掌握实训的相关技能[4]。
4. 鼓励学生参加各种与创业相关的竞赛
罗定职业技术学院历来有鼓励学生参加各种比赛的传统，特别是近年来，在经济管理系管理教研室的统一部署下，管理类专业学生可以参加市场调研大赛、市场营销策划大赛、创业大赛，模拟招聘大赛等各种赛事。其后学院职业生涯发展协会借鉴了经济管理系的比赛规则，开设了学院级的创业大赛和模拟招聘大赛；学院职业技能考试中心还开设了创业培训班。这些形式多样的赛事和培训班大大提高了管理类学生的创业能力，因此经济管理系常常鼓励学生参加各种比赛，并建议学校开设校级的比赛，并设法邀请相关企业对这些比赛进行赞助，这样有利于提高学生的创业积极性，同时有利于引起相关企业的关注，为学生提供一定的就业条件，也为企业挑选优秀人才打下基础。
除了鼓励学生参加学院举行的各种创业大赛之外，我们还积极组队参加当地政府、行业协会、企业组织的各种创业创意大赛，对于在创业策划中获奖的优秀作品，我们将推荐参加广东省的甚至国家级的比赛。近四年来，经济管理系管理教研室推荐的参加全国挑战杯大学创意大赛的获奖作品已达八项，积极参与各种创业大赛，有利于激发学生的创业意识和增强他们的创业动机[5]。
5. 建议成立创业咨询中心
要提高学生的创业意识和创业动机，除了以上措施之外，学院应该建立创业咨询中心，该中心应能为大学生创业提供相应的服务。首先，创业咨询中心应该提供企业注册方面的各种咨询，如注册资金咨询、企业法律组织形式咨询、企业注册所需材料咨询、注册流程和费用咨询等等。其次，应该为大学生提供相应的政策咨询，包括融资、开业、税收、创业培训、创业指导等诸多方面政策，考虑到不同的省份和城市相应的政策会有差别，因此创业咨询中心的工作人员必须有针对性地收集广东省内各个城市以及我院学生常去的外省城市的相关创业政策。通过创业中心的建立，并为学生提供相关的咨询服务，必将大大地增强了学生的创业意愿和创业动机，且能有助于创业的成功。
参考文献：
[1] 赵冬梅.河北省经济管理类本科院校大学生创业意识的调查报告[J].教育与职业，2010（10）：96-98.
[2] 张志祥.高职院校大学生创业教育的内容及其实现[J].黑龙江高教研究，2012（1）：97-99.
[3] 张权，胡志权.基于创业策划实训的高职学生创业能力培养―以罗定职业技术学院管理类专业实训为例[J]. 创新与创业教育，2014（1）：75-78.
