事业单位工资制度精选(九篇)

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第1篇：事业单位工资制度范文

关键词：事业单位；绩效工资；优化

2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事业单位绩效工资制度概述

事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。

二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题

（一）绩效工资考核周期不合理

目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。

（二）绩效工资核定及分配时间过长

当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。

（三）绩效工资考核评价体系不完善

随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。

（四）绩效工资配套措施不足

事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。

三、事业单位绩效工资制度优化方向

（一）设置合理的考核周期

考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。

（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率

一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。

（三）建立科学有效的绩效考评体系

要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。

（四）完善配套制度和措施

一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）

参考文献：

第2篇：事业单位工资制度范文

关键词：事业单位 岗位绩效工资 现状 对策

自2006 年7月起，国家开始实施事业单位工作人员收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度改革关系到3000 万事业单位从业人员的切身利益和积极性、主动性与创造性的发挥，也将为下一步事业单位综合改革提供基础。随着我国事业单位人事制度改革的推进，岗位绩效工资制度改革也随之成为我国业单位工资制度改革亟待解决的一个问题。岗位绩效工资制度是一个复杂系统的工程，是事业单位工资制度改革中的重点和难点之一。

1.事业单位岗位绩效工资制度概述(体例余同)

1.1事业单位岗位绩效工资制度的含义

岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。

第一，岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。第二，薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。第三，绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。第四，特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。

1.2事业单位岗位绩效工资制度的优点

岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。事业单位岗位绩效工资制度有以下几个方面的优点：

1.2.1引入绩效工资概念，建立绩效评估机制。

事业单位岗位绩效工资制度以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，这是其与之前的工资体制最大的不同之处。在我国事业单位原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分，其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面缺乏自。而此次岗位绩效工资制度的改革增加了绩效工资部分，是这次事业单位工资制度改革中“活”的部分，各事业单位可以按照规范的程序和要求，自主分配，从而促使各事业单位必须建立有效的绩效评估机制。同时，由于把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度，有利于调动职工的积极性，从而提高事业单位的工作绩效。

1.2.2工资各层级指标明确，操作简化。

事业单位岗位绩效工资明确分为四个部分，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。事业单位岗位工资的设置方面，把不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。关于薪级工资，每个薪级分别设置一个工资标准,采取“一级一薪”的办法，并对薪级工资定期升级。如此明确的工资层级标准，操作简单容易。

1.2.3突出岗位职责，强化岗位管理。

岗位绩效工资是以岗位责任为重点，突破了原有的“身份管理”的束缚。事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的‘身份工资’，贡献与报酬失衡。”原有的工资制度使一个员工的工资的确定与其岗位职责无关，只按他的身份对事情入座来确定他的工资，无法调动员工的积极性，而且容易出现推脱责任的现象。岗位绩效工资，以岗位责任为重点，按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.事业单位岗位绩效工资制度的实施现状

事业单位绩效工资改革的目的是改善事业单位的人力资源管理水平，提高个人工作绩效和组织绩效。目前我国的事业单位已进行了2006 工资制度改革的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和特殊津贴补贴尚未开始正式实施。2008年12月，国务院总理主持召开国务院常务会议，审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从2009 年1 月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。

我国现在的事业单位岗位绩效工资制度的实施存在以下几方面的问题，一是现行的绩效评估体系难以满足现行的绩效评估的需要，绩效难以有效评定；二是绩效工资的发放难以保证；三是其他配套措施尚未到位。

3.推动事业单位岗位绩效工资制度改革的对策

3.1做好岗位绩效工资制度改革的基础管理工作。

推动事业单位岗位绩效工资制度改革，首先要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提。各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，合理设计各级各类岗位，同时并严格进行岗位分析与评价，以确保岗位设置公平性。岗位的设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制。设置岗位要建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，做到因岗设人，岗变薪变。

3.2建立健全科学有效的绩效评价机制。

事业单位岗位绩效工资制度建立在绩效考核的基础之上，绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，按照事业单位绩效工资的实施意见，在实施绩效工资的分配过程中，要充分发挥绩效工资的分配激励导向作用。因此，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。绩效评价机制是指为了正确评价员工的工作业绩所建立的一套评估系统，并对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。同时，各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，以充分发挥绩效工资的激励作用。

3.3严格加强对岗位绩效工资的全面监督。

岗位绩效工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，密切关系到事业单位职工的切身利益。在实施中要建立起人事、财政、监察等部门定期或不定期的监督检查制度，并在此基础上建立一个合理的申诉机制，就是让员工在觉得考核结果不合理的时候，可以通过申诉渠道来维护自己的利益，保证考核的公平公正，同时并邀请人大代表、政协委员及新闻媒体进行全面监督。

参考文献：

第3篇：事业单位工资制度范文

关键词：事业单位;工资分配制度;改革措施

一、引言

在事业单位发展过程中，工资分配制度作为人力资源管理工作的重要内容，与事业单位人才队伍建设和积极性、创造性的发挥密切相关。在社会主义市场经济体制改革不断深化的背景下，事业单位如何建立一套符合自身发展特点的工资分配制度，是目前亟待解决的重要任务。随着事业单位工资制度改革的发展，我国工资分配的激励机制和分配形式发生了巨大的变化，逐渐体现出了按劳分配的原则，对激发工作人员的积极性、促进事业单位和社会经济进步发展具有不可或缺的意义。就目前我国事业单位工资分配制度改革情况来看，由于受到一些因素的影响，导致工资分配制度改革存在一些问题，使得事业单位工资水平无法与市场衔接，制约了事业单位的健康发展。因此，必须积极采取相关措施，从而促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。

二、事业单位工资分配制度改革的基本原则

（1）按劳分配和按生产要素分配结合的原则。在事业单位发展过程中，工资分配制度改革必须打破同行业和单位内部单一工资制度的弊端，科学地分析和评价各种生产、经营管理要素在工作中的作用和贡献，坚持按劳分配、多劳多得的分配原则，以便构建出适合事业单位自身发展的多元化、多形式分配制度，确定其参与分配的权重比例，从而确保事业单位工资分配制度改革顺利进行。（2）效率优先、兼顾公平的原则。在坚持效率优先原则的同时，事业单位应根据个人能力的具体差异，科学合理地拉开职工收入差距，打破传统平均主义的弊端，有利于调动单位职工的积极性和创造性，全面提升事业单位改革水平。同时兼顾公平公正的原则，避免出现收入水平两极化的现象。（3）区别对待、分类指导原则。事业单位确立和落实分配自后，通过国家政策的指导，在主管部门调控的工资总额内，根据事业单位的社会职能、工作性质、经营方式以及经费来源等情况，坚持区别对待、分类指导的原则，自主的选择内部分配方式。（4）尊重知识和人才的原则。近年来我国市场竞争力逐渐增加，国家之间、企业之间的竞争实质就是人才和知识的竞争。因此，事业单位在改革工资分配制度时，应将重心偏向于关键岗位和优秀人才，拉大脑力劳动和体力劳动之间的工资收入差距，坚持尊重人才和知识的原则，以便于充分体现出人才和知识的价值。

三、事业单位工资分配制度改革存在的问题

（1）工资管理体制改革不到位。就目前我国事业单位工资制度管理情况来看，部分地方政府和事业单位拥有一定的分配自，仍然是一种大一统的工资管理体制，且这种工资管理体制是与传统“统收统支”的财政体制相应的。在社会主义市场经济体制逐步建立的同时，传统的工资管理体制难以适应于各地经济发展水平，与自身资金、财务状况出现了一些矛盾，导致“落后地区吃不消、发达地区吃不饱”等问题，无法真正发挥出平衡调节事业单位工资收入水平的作用。（2）工资增长机制不完善。随着市场经济改革不断深入，事业单位逐渐开始建立工资正常晋升机制和动态调整机制，当工资总体增长水平仍然处于内部等级晋升中，容易与外部脱节。同时由于现行的工资增长机制无法真正与市场机制相衔接，事业单位急需紧缺专门人才，难以根据劳动力市场进行灵活的调整，导致工资管理机制和竞争机制无法实现吸引人才和留住人才的作用，阻碍了事业单位工资分配制度改革的进行。（3）工资制度改革不配套。目前我国事业单位逐渐实施了政企、政事分开的管理模式，深入探索个人收入的津贴部分，转变了传统固定工资收入的模式，在调动职工工作积极性方面起到了非常重要的作用。由于事业单位工资制度改革没有像其他制度，如保障机制和人事制度改革配套进行，使得增资办法、时间以及幅度等均与政府部门密切相关。另外，财政供养人员包袱过大，直接阻碍了单位对工资的灵活调整，导致工资分配制度中存在较深的矛盾和问题。

四、事业单位工资分配制度改革中应采取的措施

（1）转变思想观念。在社会主义市场化经济背景下，我国事业单位应打破传统工资思维定式模式的弊端，转变大一统的工资管理模式，根据事业单位不同性质和特点，完善相关的管理体制，尽快促进事业单位工资分配市场化目标的实现。政府部门和事业单位应对深入分析事业单位工资分配政策的着力点，根据效益对工资总量进行有效控制。同时在宏观上设计一个工资档案体系，提高档案体系及其标准，重新构筑工资增长和调节机制，使其更加适应于计划经济行政调整为主的工资收入分配制度，在政府相关优惠政策下，加快事业单位工资分配制度改革步伐，从而减轻政府财政负担，使得事业单位脱离政府财务的依赖。（2）完善岗位绩效工资的分配制度。事业单位绩效工资的分配，必须按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。因此，事业单位应根据岗位特点和工作性质，实行总量控制，制定出合理的分配方案并对其进行严格的考核和监督检查。同时事业单位必须规范审批程序，加大对财政、审计以及人力资源部门的监督力度，及时纠正违纪违规现象。也可以通过设立意见箱、意见簿或者举报电话等，耐心听取单位职工的意见，有利于修改和完善分配方案中不合理的情况，确保事业单位绩效工资分配的公平性和合理性。（3）改变工资制度管理方式。政府部门应根据事业单位的实际情况，赋予其分配自，并对事业单位工资进行科学的管理，打破传统人头管理、微观管理以及过程管理的弊端，树立起以总理管理、宏观管理以及目标管理为核心的管理理念。事业单位在制定内部分配方案时，应体现出效率有效、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的激励机制，充分调动事业单位职工工作的积极性和创造性，从而吸引人才、激励人才以及留住人才，以促进我国事业单位健康、可持续发展。

五、总结

在社会经济不断进步和发展的今天，我国市场经济体制改革不断深入，对我国事业单位的发展提出了严峻的考验。工资分配制度改革作为事业单位改革的难点和重点，直接关系着事业单位职工的根本利益，对事业单位健康发展的重要性不言而喻。因此，在事业单位工资分配制度改革过程中，事业单位必须遵循相关的改革原则，面对改革中存在的问题，积极采取相关的措施，全面提升我国事业单位工资管理水平，促进事业单位工资分配制度改革顺利进行。

参考文献：

[1] 王文智.我国事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题研究[D].山东大学，2009.

[2] 张文涛. G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究[D].华南理工大学，2013.

[3] 宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2014.

第4篇：事业单位工资制度范文

关键词：基层医疗单位绩效工资必要性

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）11-0540-02

1绩效工资的定义

绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，属于绩效工资中的固定部分。一般占绩效工资总量的60%-70%，按月发放。奖励性绩效工资则对医务人员的工作量和实际贡献进行考核，根据考核结果发放。

2我国工资制度简史

从2009年10月1日起政府在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。而在这之前我国的基层医疗机构主要经历了以下几个阶段。分别为建国初期的供给制[1]、计划经济时代职务等级工资制、改革开放初期以职务工资为主的结构工资制、20世纪90年代以专业技术职务等级为主的工资制 [2] 。

3基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革的原因

3.1以前的工资制度本身不合理，无法满足现有工资分配的要求。以前的工资制度所定义的工资水平不合理。在当前市场经济的大环境下，按劳分配应该是工资分配的主要原则，但目前我国医疗机构的工资存在普遍偏低现象，而基层医疗机构的工资更是不高，医务人员的工作特性是高投入、高奉献和高风险。因此得到高收入应该是理所当然的事情。但在我国的工资制度情况下医务人员得到的却只是低收入，这无疑是对医务人员权益的剥夺。也与其他国家医务人员的工资情况形成鲜明对比。最终导致大量人才外流[3]。严重影响了我国医疗卫生事业的发展。

3.2当前政府对基层医疗卫生事业单位有了新的要求。政府希望基层医疗卫生事业单位的工资制度能规范且能充分调动医务人员的积极性。但实施绩效工资以前，基层医疗卫生事业单位发放的津贴补贴没有一个规范的标准，带有很大的随意性，没有很好地与医务人员的工作量相联，也就无法充分调动他们的积极性，因此规范基层医疗卫生机构的财务管理与收入分配秩序，严肃分配纪律变得尤为重要。

3.3绩效工资制度本身具有可行性。绩效工资制度制定的工资水平较以前有明显的提高。而在实施绩效工资以前，大多数地方的基层医疗卫生单位，尤其是乡镇卫生院，由于经费不足，生存困难，医务人员的工资缺少保障，所以很难留住人才[4]。使得基层医疗卫生单位的医疗技术难以得到提升，也就无法满足人民群众卫生服务的需求。而实施绩效工资制度后，基层医疗卫生事业单位医务人员的工资水平有大幅度提高，对医疗队伍的稳定性有很大帮助。对于基层医疗卫生单位来说，不管是多么先进的医疗设备，如果没有高水平的医务人员来操作的话，也就起不到其应有的作用，无法真正服务于民。鉴于以上几点，目前在我国基层医疗卫生机构实施绩效工资制度具有可行性。

4基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革的初衷

4.1为了充分调动基层医疗卫生事业单位医务人员的工作积极性。长期以来基层医疗卫生事业单位的工资分配都不合理，固定部分过高，不能很好地与医生工作量及工作质量挂钩，也就无法充分调动医务人员的积极性，医务人员中甚至出现消极怠工现象。政府在基层医疗卫生事业单位实施绩效工资就是希望打破长期以来的这种“平均主义”分配方式，把医务人员工资中的可变部分提高，并且与医务人员的工作绩效密切联系。使得收入分配公平、公开、透明，形成完善的收入分配激励机制，全身心投入工作，努力提高自己的医疗技术，努力提高工作量和工作质量，为更多的居民提供更优质的基本医疗服务。

4.2为了提高基层医疗卫生事业单位的公益性。实施绩效工资后，基层医疗卫生事业单位医务人员的工资收入将不与服务收入直接挂钩，这在一定程度上能减少医生给病人进行不必要的检查，医疗机构将不再以经济效益指标为主要考核内容，医务人员的关注点从追求经济利益转移到了提高服务质量和服务态度上，减轻了病人的就诊费用。提高了基层医疗卫生事业单位的公益性。

4.3为了规范基层医疗卫生事业单位津贴补贴。长期以来基层医疗卫生事业单位津贴补贴的发放混乱无序，没有合理的规章制度。津贴补贴的发放具有随意性。基本上由基层医疗卫生事业单位管理者决定。希望通过合理化基层医务人员的工资，以吸引、留住和激励优秀的人才，使他们能够充分发挥自己的能力为居民提供长久的、优质的医疗服务。

总之，政府在基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度就是希望能规范其津贴补贴的发放，提高医务人员的工资水平，稳定医疗队伍，提高其社会公益性，最终为居民提供更优质的社会服务。但要使公立医院的绩效工资制度达到最初目的却需要更多努力，如果实施不恰当可能会产生消极影响。所以政府及卫生管理人员需要制定完善的考核指标及合理的分配制度，这样才可能达到为居民提供高质量医疗服务的目的。

参考文献

[1]陈旭尧.我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析[J].法制与社会， 2011（24）：109

[2]张明龙.工资制度改革的回顾与展望[J].唯实， 2000（5）：30-33

第5篇：事业单位工资制度范文

【摘要】：在全国事业单位实施绩效工资制度背景下，本文首先分析了公立医院现行工资制度中存在的问题，大锅饭分配模式、绩效考核指标没有量化等导致职工缺乏工作积极性。其次阐述了绩效工资制度的内涵。最后提出了实施绩效工资制度的建议，实行绩效工资应结合医院的实际情况，提出具体可行的绩效工资方案，切实起到激励职工的作用。

【关键词】：公立医院 绩效工资 思考与对策

2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资改革分三步走，第一步义务教育学校，第二步公共卫生与基层医疗卫生事业单位，第三步其他事业单位。前两步工作已经顺利完成，目前全国大部分省份都出台了《其他事业单位实施绩效工资指导意见》，第三步工作正扎实稳步推进。在其他事业单位实施绩效工资过程中，公立医院地位十分重要，其改革任务重、涉及人数多，改革得好不好，直接关系到其他事业单位的发展及绩效工作改革任务能否如期完成。

一、 公立医院目前工资制度存在的问题

公立医院现行的工资制度包括基本工资、津补贴、单位自发奖金三部分，公立医院在执行国家基本工资、津补贴政策的基础上，不断探索具有激励性质的奖金分配办法，在提高工作积极性方面发挥了一定的作用，但是现行工资制度仍旧存在如下问题。

（一） 自发奖金平均分配，缺乏对职工有效激励。公立医院目前工资构成为基本工资+国家规定的津补贴+单位自发奖金。自发奖金作为医院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出为测算基础，分配方案由各科室灵活掌握，大部分科室按人头分配到个人。奖金分配应该遵循多劳多得、合理拉开收入差距的原则，科室不能按人头平均分配，吃“大锅饭”，这使职工认为干多干少一个样，缺乏工作积极性。

（二） 对业务骨干及高层次人才激励不够。多数医院针对关键岗位和高层次高学历人才出台了奖金分配办法，虽然在分配中向这部分人倾斜，但是激励力度小，并且在划分关键岗位、遴选高层次人才过程中，没有详细的指标和标准，缺乏全面性及透明度，这项政策在医院推行中没有起到应有的激励作用。

（三） 岗位分析不规范，绩效指标没有量化。多数公立医院现行的奖金分配方案中罗列了一些绩效指标，只是停留在笼统的文字描述阶段，没有进行岗位分析，没有科学的量化指标。针对医疗服务质量、病人满意度、出勤率、投诉情况、工作量等评价指标，没有制定详细统一的标准，只是在奖金分配中粗略地参考了上述指标。

二、 公立医院实施绩效工资后的工资制度

公立医院工资制度是以事业单位岗位设置为基础，根据聘任岗位确定岗位级别，以工作人员的工作量、实际贡献、技术含金量为依据支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资改革后的工资由基本工资、规范后保留的津补贴和绩效工资三部分组成。

（一） 基本工资执行国家统一的政策与标准，根据聘任岗位和工作年限发放，包括岗位工资、薪级工资、护士提高10%基本工资。

（二） 规范后保留的津补贴统一按照国家规定的项目、标准、实施范围严格执行。主要包括教护龄津贴、特殊岗位津贴、卫生岗位津贴、改革性补贴、女工卫生费、独生子女费等。各单位津贴应在人社部门的批准下如实发放，不准超标准、超范围发放，取消单位自发津补贴。

（三） 绩效工资指按照职工的工作实绩和贡献大小，在人社部门核定的单位绩效工资总量内，灵活分配的部分。目的是合理拉开收入差距，激发职工工作积极性，为患者提供优质的服务。

三、 公立医院实施绩效工资制度的思考与对策

（一） 做好岗位分析，制定合理的绩效分配方案

合理拉开医务人员的收入差距，避免吃大锅饭的局面，激发职工的工作积极性。应认真对各岗位进行分析，制定岗位职责，确定考核标准，做到定岗、定编、定员。根据岗位类别、服务质量、服务满意度、技术难度、岗位风险程度、辛苦程度等确定人员类别，按人员类别从高到底进行排序，在绩效工资分配中，确定每一类别人员的分配系数，保证差距的合理性。

（二） 根据岗位设置情况，完善绩效管理体系

在事业单位岗位设置的基础上，根据专技岗位、管理岗位、工勤岗位的不同特点和要求，按照分类管理原则，细化绩效考核指标，完善绩效管理体系，建立分岗位有针对性地激励体系，真正体现按“绩效分配”、“优劳优得”的原则。

（三） 扩大公立医院的分配自，促进公立医院健康发展

在全国事业单位推进绩效工资改革的背景下，扩大公立医院的分配自，打破传统的分配大锅饭局面，在严格执行事业单位基本工资制度和津补贴政策的基础上，依照人社部门核定的绩效工资总量，适当降低基础性绩效工资的比例，逐步提高奖励性绩效工资的比例，根据岗位职责、劳动强度、工作量大小、技术复杂程度等不同情况来作为绩效分配方案的制定要素，使职工的付出与回报成正比例，激发职工的工作积极性，促进公立医院健康发展。

（四） 重视人才建设，绩效向关键岗位和高层次人才倾斜。

在核定的绩效工资总量外，充分利用国家对高层次人才的政策，争取政府投入的人才基金、高层次人才津贴，同时在内部继续发放高层次人才职务津贴、科研津贴，量化关键岗位、高层次人才的评选标准，鼓励高层次人才科研创新、开展新业务、新技术，使高层次人才的能力得到最大的发挥。同时也起到激励其他技术骨干的作用。

综上所述，在实施绩效工资改革过程中，应该充分认清公立医院的公益性，在不断提高医疗服务质量的基础上，积极探索科学合理的绩效工资分配办法，完善绩效考核办法，激发职工工作热情，形成和谐竞争的良好氛围，把绩效工资落到实处，促进医院又好又快发展。

参考文献

［1］ 陈利权.公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策［J］.中国医院杂志,2007(6).

［2］ 闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨［J］.经济师,2009(11).

［3］ 陈万春等.公立医院薪酬制度改革研究［J］.中国医院管理,2009(11).

第6篇：事业单位工资制度范文

继国有企业、政府机构改革之后，事业单位的改革也已逐步深入，以分类管理、岗位聘任制为基本内容的改革已经在各个事业单位展开，2006年人事制度改革的重点之一就是继续深化事业单位改革尤其是工资制度改革。国家将就事业单位改革提出整体指导意见和方案，包括：编制、财政拨款、岗位管理、工资制度等内容。

据统计，中国的事业单位多达130万家，人员2900万，资产近3000亿元。改革可以说是一项相当庞大的系统工程，风险性较大，不可能一蹴而就。在制定改革措施时要兼顾各个方面的利益要求，体现过渡性，同时推进各项配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社会的可承受度有机结合起来，平稳有序地推进中国事业单位的改革。

中国70％以上的科研人员、95％以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30％以上。而公共服务的质量和服务范围，距离老百姓的要求还很远，甚至意见很大，可以说事业单位改革势在必行，其中改革薪酬分配制度，更好体现能力业绩，并与公共服务质量挂钩是基础。

建国以来，我国机关、事业单位先后经历了1956年和1985年两次工资制度改革，这两次改革，在当时都起到了积极的作用。但是由于机关、事业单位执行同一工资制度，没有体现机关和事业单位各自的特点，同时，未能建立起正常的晋级增资机制，使工资职能作用难以充分发挥，不能适应国民经济的发展和经济体制改革的需要。因此，从1993年10月起对机关、事业单位的工资制度进行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。

1993年进行的事业单位工资改革主要成果有下面四点：

（一） 建立不同特点的工资制度

国家机关结合、推行公务员制度，实行职务级别工资制。事业单位按照分类管理的原则，实行五种不同类型的工资制度，并根据事业单位特点和经费来源的不同，按全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。全额和差额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。工资构成中，固定部分和活的部分的比例，全额拨款单位为7:3，差额拨款单位为6:4。

（二） 建立正常晋级增资制度

为使机关、事业单位工作人员的工资随国民经济发展而有计划地增长，保证新工资制度的正常运转，建立了相应的增资制度。一是机关、事业单位工作人员两个年度考核称职（合格）及以上的，晋升一个职务（技术等级）工资档次（也可提前或越级晋升）；二是晋升职务（技术等级）人员相应增加职务（技术等级）工资；三是随物价指数和企业同类人员工资水平的增长而调整工资的有关构成部分。

（三） 实行地区津贴制度

根据地区经济发展水平、生活费用支出等因素，同时考虑机关、事业单位工资水平与企业的差距确定地区附加津贴。中央允许各地运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小与当地企业工资水平的差距，鼓励工作人员为本地区经济发展多做贡献。

（四） 奖励制度

年度考核称职（合格）及以上人员，年终发给一次性奖金（现规定为一个月基本工资）；对事业单位有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴；对事业单位做出重大贡献的专业技术人员给予不同程度的一次性重奖。

二、目前事业单位薪酬存在的主要问题

1993年的事业单位工资改革取得了长足进展，但经过十几年的运行，随着我国改革开放的深入和经济社会的迅速变化，现行的工资制度暴露出越来越多的问题，比较突出的有：

（一） 铁饭碗、大锅饭、身份制

事业单位是吃“皇粮”的，有固定的财政拨款，“人头费”等使不少地区的财政成为“吃饭财政”，事业单位的职工不像企业那样签订劳动合同，可以解雇，即使签订聘任合同也是形式，合同期满绝大部分必须续签，干部管理也套用行政级别。

事业单位内部分配激励不足，缺乏规范的岗位评价和有效的绩效考核，工资水平与劳动力市场价格接轨不够。

（二） 编制长期不变

编制影响工资总额，多少年来一贯执行的编制已经不适应社会经济发展的要求。如：有些学校由于编制不够，一个人不得不干几个人的活，引进人才也受到制约；另一种情况则是吃“空额”，有些事业单位甚至已经名存实亡，但还在领国家的拨款。

（三） 职务职级

目前许多事业单位基本是按专业技术系列和行政职务系定工资的。行政系列基本参照公务员工资级别管理，专业技术系列基本按职称管理。一方面没有反映事业单位自身特点，另一方面职称弊端也越来越突出，终身制与岗位管理的矛盾越来越明显。

（四） 社会保障制度不健全

事业单位除失业保险外再无其他保险，与企业相比社会保障残缺不全，影响事业单位改革的进行。

（五） 公共资源为部分人谋利益

由于财政拨款不足以完全满足事业单位维持与发展的需要，大部分事业单位都在“自谋发展”，加上法律制度的不完善，导致公共资源为部分人谋利益的情况突出，造成收入差距不合理和人才资源配置的不合理。

（六） 产权形式单一

事业单位要发展完全靠国家财政拨款是不可能的，而目前的分配机制缺乏引入民间资本的投入机制，影响了事业单位的发展和职工收入的增加。

三、事业单位薪酬体系设计

（一） 改革的基本思路

1.改革方向：事业单位薪酬体系设计涉及分配制度的改革，涉及事业单位每个职工的切身利益。要把握改革的正确方向，才能设计好薪酬体系。事业单位的改革方向是：建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。薪酬体系设计要符合改革的基本要求，体现能力业绩导向，有利于人才成长、事业发展与和谐社会的建设。

2.分类管理：按照事业单位的功能划分为三类，第一类为行政执行类事业单位，主要是指依据法律、法规的授权，或受政府委托承担执法监督、政策研究等行政职能的事业单位，其工资制度参照公务员工资制度执行。第二类为社会公益类事业单位，承担着国家交办或鼓励支持的公益事业职能、面向社会提供公共服务的事业单位。这里又可以按全额、差额、自收自支进行分类。第三类为开发经营类事业单位，以营利为目的，面向市场从事生产经营活动，为社会提品和服务。工资制度完全按企业工资制度设计，按有关法律要求，自主决定分配方式。

对全额拨款事业单位，在国家政策指导下，搞活工资中津贴部分的分配。对差额拨款事业单位，实行目标管理责任考核分配办法。在保证职工领取固定工资的基础上，根据年度工作目标完成情况，确定职工收入。对自收自支事业单位，在保证国有资产保值增值的前提下，由其自主决定内部分配。多数单位推行了工效挂钩的分配办法，即在工资总量增长比例低于经济效益增长比例、职工人均工资增长低于单位人均效益增长的前提下，按照经济效益的增减确定工资总额的增减。

3.效率公平兼顾：改革是利益的再分配，要拉开分配差距，向关键岗位、关键人才骨干人才倾斜。同时，要科学管理与人性化管理相结合，考虑职工的实际困难，保障职工基本生活水平逐步提高，为构建和谐社会创造条件。

（二）基本操作

对于具体某个单位的薪酬体系设计，要在上述大的指导原则下，结合本单位实际进行，其中的重点是公益类和企业类事业单位的薪酬体系设计。

1.分类管理：事业单位内部首先要在明确职能定位、发展方向基础上进行组织结构、岗位设置、人员编制的改革，做到科学设岗，分类管理。一般分为：管理类、技术类和操作类。要按岗位性质和职业发展规律，设岗定级，建立不同序列人员的职业发展通道。

2.工资总额管理：在国家拨款和创收收入基础上，确定内部一次分配。主要按绩效指标完成情况，工效挂钩，奖勤罚懒。需要注意防止组织放权，各部门自谋出路的做法，“八仙过海、各显其能”，没有组织的整体谋划。对于超编部门采取“增人不增资，减人不减资，控制管理费用”的办法进行管理。

3.以岗位工资为主体的多种分配形式：在岗位分析基础上，进行岗位评价，建立岗位归级归档表。建立体现岗位责任性质、能力要求、业绩贡献、年功贡献的结构工资体系。

4.评聘分离与评聘合一：改革职称管理制度，职称评聘与岗位评聘相结合，要体现职称等技术水平，更要体现实际能力和贡献。

5.薪酬水平逐步与劳动力市场价格接轨：进行薪酬水平调查，在增加收益基础上，逐步建立工资水平与劳动力市场价格接轨的机制。要按关键岗位、骨干岗位参照行业工资水平确定，辅助岗位参照属地工资水平确定的原则进行工资水平确定，合理控制人工成本，提高人力资本投入产出。

6.建立有效的绩效管理制度：建立有效的绩效管理制度，明确责任、目标和能力要求并与收入挂钩。简化考核程序，突出关键绩效指标要求，加强平时考核与过程管理。

7.逐步建立完善的社保制度：在国家不断完善事业单位社保体系的基础上，各单位可结合实际灵活设置商业保险。提高社保福利的激励作用。

8.逐步建立完善的产权管理制度：在符合国家法规要求的前提下，大胆改革投资机制，引进民间资本用于社会公益事业发展。尤其要关注人力资本的投资回报机制，激励自主创新，保护知识产权，保障创新人才的合理合法收益。

9.健全工资管理制度：建立工资基金等，完善各种报表统计分析及所得税管理，规范工资发放和监管。

四、案例分析

某地区某中学薪酬制度的基本情况是：该中学现有职工258人，自90年代末即开始三项制度改革，随着改革的深入，逐步形成了该校以岗位工资为主体的新的薪酬分配制度。

（一） 主要措施

1.结合办学方向和事业单位改革的总体要求，进行“五定”：定编、定岗、定责、定薪、定人。核心是落实校长办学自，“五定”中有“四定”是在学校完成的。

2.实行岗位聘任制，结合年度考核，民主评议，实现人岗匹配。

3.建立岗位工资为基础的结构工资，主要体现岗位责任性质、能力要求和实际贡献。

4.建立各种奖励制度，激励优秀人才出优秀业绩。

5.完善各种津补贴制度，更好体现岗位劳动差别。

（二） 薪酬制度主要内容

1.薪酬构成：基本工资（档案工资）、教龄工资、老教师荣誉性工资、上级核发的各类特殊津贴（特级教师、拔尖人才、少数民族等）、岗位等级工资（发十个月）、寒暑假工资（各发一个月，基本工资＋政府补贴）、加班工资、履职绩效奖金、集体绩效奖（全校人均800，按1000、800、600按三个等级经考评发放）重大成果、突出贡献奖（每两年评一次，按金10000、银5000、铜3000/名）

2.薪酬管理：每年按考核增加工资，称职以上增，基本称职不增。带头人、骨干、基本岗位增资幅度不同。津贴分备课组长津贴、行政组长津贴、青年教师指导费等。身兼两职，每周增加1－4个工资单位。履职绩效奖，按参考资格审定、分类考评（专任教师、担任管理工作的教师、行政干部和职工）、按称职*1、基本称职*0.7、不称职0发放。

3．分类管理，设立不同岗位系数

第7篇：事业单位工资制度范文

关键词：高校绩效管理，薪酬管理，绩效工资制度；创新机制

近年来，关于中国高等教育改革的讨论有很多，其中有一个焦点集中在高校绩效工资制度改革上。2006年人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，《方案》指出事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。

各地高校逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度。绩效工资制度的改革箭在弦上，势在必行。2009年9月，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实行绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。由此，在全国高校又卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。

一、目前地方高校工资制度存在的问题

1.高校教师薪酬水平偏低

根据我国《中华人民共和国教师法》规定：“教师工资的平均水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高。”从1999年起，我国高校开始实施校内岗位津贴制度以来，高校教职工的薪酬水平虽然得到了明显的提高，但与他们的个人价值还是不匹配。地方高校的薪酬是学校对教师给学校所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。而当前地方高校实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得地方高校职工不能全身心地投入教学，而是通过职务提升或取得高一级的专业职称以及通过“兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教师薪酬与绩效结构不合理

在薪酬理论中，薪酬应该由基本工资、奖金和福利三部分组成，在我国高校现实行的三元工资结构中，国家政策性工资仍然是计划经济的产物，具有平均主义倾向。虽然高校也十分重视改善教师的福利待遇，但与国外比较完善的社会保障体系相比还存在较大的差距，没有充分发挥社会保障和福利制度在积极吸引稳定人才和激励教师上的重要作用。这种弊端的长期积累，必定使教师对现有的薪酬制度和收入水平不满，相对于学校偏低的收入和不尽合理的薪酬制度，教师更倾向于从学校外的工作中获取额外的报酬。

目前的薪酬结构中，与聘任制相配套的薪酬制度应该根据受聘岗位确定受聘人的薪酬，即“以岗定薪，岗变薪变”。但由财政部拨款支付的工资无法满足这一要求，这就导致受聘者受聘的职位与其获得的职业收入不完全相符，高校作为聘任主体无法按市场价值聘任教师，这在日益按契约关系实行管理的今天，是极不利于学校的发展的。

3.现行的工资制度无法可依，“绩效优先”无法体现

我国公务员按照《中华人民共和国公务员法》制定了《公务员工资制度改革方案》，公务员工资制度改革早已实施，公务员的利益得到了比较充分的体现。而事业单位却没有相关法规可依。自2008年起，国家将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这就人为地造成了一些矛盾，一来无法可依，二来无法真正解决事业单位人员与公务员队伍的社会地位、经济利益不均等的问题。

薪酬与绩效考核不紧密，“绩效优先”无法体现。大多数高校都没有完整的考核制度，分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资的附加，使得部分教职工形成了惰性，这样根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。

4.忽视薪酬的激励功能，个人价值无法体现

当前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽视了薪酬的激励功能，从而导致了诸多问题。而地方高校的薪酬管理必须要解决“什么能激励高校教师”这一根本性的问题，激励理论为这一问题的解决提供了思路。地方高校在进行薪酬设计和管理时，首先要使教职工明确他的工作能提供他所需的东西或满足他的某种需要。其次，要以绩效考核为核心，让教职工感到他所能获得的薪酬是与其工作绩效相关联的，要使教职工相信只要努力工作就能体现自身价值。

二、地方高校工资制度改革的建议和措施

1.工资制度改革的基本原则

分类设岗，分类管理。根据学校事业发展的需要，兼顾各类人员结构现状，科学合理设岗，通过不同的分类设置，分类考核。

按岗聘用，按岗取酬。全面实施人员聘用合同制，按岗位职责竟聘人员，以岗位绩效决定岗位津贴、责、权、利有机统一。

和谐稳定，协调发展。既要有效稳定学科带头人与学术骨干，吸引高层次人才，又能使各类人员获得激励，教职工队伍得到和谐友好地发展。

总量控制，稳步增长。建立固定工资与校内津贴双轨运行的分配制度和校内津贴的正常增长机制，确保校内津贴在学校财力承受范围之内，并使学校工作人员校内津贴与地方经济社会发展水平相适应。

平稳入轨，逐步增长。要充分考虑教职工现状，坚持以人为本，正确处理效率与公平、发展与稳定的关系，积极稳妥地推进人事制度改革。

2.工资制度的改革要密切联系高校的发展战略目标

地方高校工资制度改革的目的就是要调动广大教职工工作的的积极性，更好地完成高校的发展目标，随着高等教育的社会化、国际化发展，我国地方高校面临的国际竞争日趋激烈，如果高校没有清晰的发展目标，没有科学有效的管理制度，学校的发展目标就无法实现，教师的工作绩效是关键。合理的工资报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。在绩效工资制度的改革中，要更好地围绕学校的发展目标，应该更好地激励教师为学校的发展作出贡献。

3.绩效管理制度“以人为本，和谐发展”

地方高校在工资制度改革中，只有坚持“以人为本，和谐发展”的观念，才能真正留住人才。建立“以人为本，和谐发展”的薪酬制度，关键是要了解教职工的需求，若能通过薪酬激励广大教师以饱满的热情投入教学、科研工作，提高工作效率，当教职工的需要得到满足时，他们就能够被激励，他们的工作就有了积极性、创造性，学校的发展也就有了保障。但薪酬管理并不是简单的对金钱的直接关注，更重要的是为教师营造一个实现自我价值的氛围。

绩效工资制度的改革既要达到改革的目的，又要达到团队的和谐，要让广大教职工都要接受。

4.高校要建立科学合理的绩效评估体系

高校工资制度改革是一个复杂的系统工程，关系到全体教职工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所谓“牵一发而动全身”。所以建立科学合理的绩效评估体系尤为重要。绩效评估体系的构建要具有科学性、合理性、公平性。建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬制度的合理性，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合。建立一个既符合我国国情，又符合教师职业，并得到广大教师支持的绩效评估体系。

5.完善绩效工资创新机制，充分发挥绩效工资的激励作用

高校绩效工资制度改革中要充分发挥高校各部门的积极性，推动绩效工资制度的改革，要建立健全绩效工资制度创新机制，确保高校绩效工资制度改革的顺利实施，充分发挥绩效工资的激励导向作用，构建一套和谐的收入分配体系。

绩效工资由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以教职工的实绩和贡献为依据，由各高校自行制定绩效工资实施办法。建立一套公正、公平、合理的绩效工资体系。通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，真正使薪酬活起来，这对于改变学校收入分配差距悬殊，校内分配的不公平，形成鼓励教职工多创佳绩，搞好高校教学，具有良好的激励和导向作用。

参考文献：

[1]《人力资源管理》一原理、技巧与应用，张延平等编著，清华大学出版社，2007年

[2]《高校教师薪酬制度改革》刘娜，邵光成河海大学学报2005年

第8篇：事业单位工资制度范文

关键词：高职院校 绩效工资 实施现状 对策

中图分类号：G714 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-156-02

一、引言

我国高校现行的工资制度是由解放初期的供给制经过1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工资制度改革是影响最大的两次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特点是在事业单位全面推行岗位绩效工资制度，标志着事业单位的收入分配开始向岗位和绩效倾斜。关于绩效工资改革，国务院提出了“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的“十六字方针”。绩效工资是“活”的部分，在核定的总量内，高职院校具有自主分配权，如何通过此次绩效工资改革建立起符合高职院校自身特点及发展需要的分配制度，使之更好地调动教师的工作积极性，在提高整体教学质量的同时又合理平衡高职院校各类人员之间的利益，并最终促进高职院校的长期有效发展，成为目前高职院校需要研究的热点问题。

二、岗位绩效工资制度的定义及构成

绩效工资又称绩效加薪、激励工资，是以职工被聘用的工作岗位为主要标的物，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境条件来确定岗位等级，结合当地经济发展水平、财力状况、物价消费水平等因素，以单位经济效益和劳动力价位体现确定工资总量，以职工劳动态度、劳动成果及劳动贡献为依据支付劳动薪酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是一种建立在管理程序基础上的、科学的工资体系。

事业单位实施绩效工资后，工资收入主要分为以下四块：一是基本工资，分为岗位工资和薪级工资两项（含工资标准提高10%部分）；二是国家规定的特殊岗位津贴（含特殊岗位原工资构成比例提高部分）；三是按规定保留的改革性补贴，主要包括住房公积金、住房补贴等；四是绩效工资。其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由岗位津贴、生活补贴、工龄补贴三个项目组成；奖励性绩效工资由各单位在核定的绩效工资总量内扣除基础性绩效工资发放额度后自主设定项目。高校绩效工资构成具体见下图所示。

三、高职院校岗位绩效工资制度的实施现状

1.岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，“以岗定薪”并未真正落实。现行的工资制度是在确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类人员的工资之后再进行岗位设置，这与先进行岗位设置再“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革程序是相反的。客观上，这样的执行程序能够减少工资改革过程中的矛盾，使岗位绩效工资改革得以平稳进行，对促进改革的顺利开展起到了一定的积极作用，但是这样也导致了各高校还普遍存在岗位与工资不匹配的情况，离“以岗定薪”、“岗变薪变”的改革初衷还有一定的距离，因此要真正落实岗位绩效工资还需进一步努力。

2.未建立配套的绩效考核制度，考核往往流于形式。现行的高职院校收入工资考核制度中，教学科研岗只是简单的将教学工作量、教学建设工作量、科研工作量作为主要考核指标，而且考核仅限于年度考核，只要完成学校制度规定的数量，就能获得全额的岗位津贴和奖励性绩效工资，这样就导致教师们一味的追求教学和科研的数量而不注重质量；对管理岗位和工勤技能岗位只要求一些原则性的东西，没有具体细化的考核标准，以年终同事间的互评和领导的考评为依据，只要没有原则性的过失就能够通过考核。因此，这样的收入分配制度中明显缺乏促进激励机制，且在绩效考核的过程中背离了实行岗位绩效工资的初衷，并且考核过程中又缺乏公平合理的衡量机制，往往因主观因素影响考核结果，使得考核结果均等化，绩效考核流于形式。

3.重资质轻业绩，一刀切问题严重。在绩效工资制定过程中，很多学校都是根据教职工的行政职级、职称等级、学历高低、工龄年限等来制定分配制度。行政人员按照行政级别制定岗位系数，专业技术人员按照职称高低制定岗位系数，工勤人员按照工勤技能等级制定岗位系数，重视职务、职称、学历等已确定的资历，而忽视岗位、业绩、能力水平等实际工作结果，造成不同的岗位可以享受相同的岗位津贴而相同的工作岗位却往往存在着不同的岗位津贴，同个部门中工作量大、专业性强、压力大的职工很有可能比工作量少、工作强度小的职工获得更低的岗位津贴。绩劣和绩优的工作结果参照同一绩效工资标准，这样不但不能调动职工的工作积极性，反而迫使他们急功近利，追求高职称和高学历，轻视工作业绩和工作质量，忽视了真正能力的提高，发挥不了绩效工资的激励作用。

4.地方政府统筹，绩效工资总量受控。此次绩效工资改革，浙江省政府设置了发放基准线，对于财政补助事业单位加大规范和调控力度。其中：财政保障比例为100%的单位，只允许按基准线水平发放；财政保障比例50%（含）以上的单位，允许按基准线水平的30%比例内浮动；财政保障比例50%以下的单位，允许按基准线水平的50%比例浮动。在浮动区间发放的水平不征收调节金，超过浮动上限发放标准的单位，按超过基准线额度的100%征收调节金。据了解，杭州目前在职的高校工作人员人均收入水平已经接近甚至超过了浮动上限，因此年收入不但没得增加反而有所减少，在职职工本想通过此次工资改革来提高收入水平的希望已经成为泡影。退休职工是此次工资改革的得利者，很多退休职工的收入已经接近甚至超过了在职职工，这点对在职职工是一个沉重的打击。这种状况引发了一股“退休热”，例如，某校之前一位申请由工勤岗转为管理岗要求55岁退休的女职工，在这次聘岗中要求重新回归工勤岗，因为按目前的政策，她在工勤岗退休后的收入比在管理岗退休要高。

四、建议及对策

1.落实制度，科学合理分析岗位设置，做好岗位动态管理。绩效工资的执行是以岗位设置和岗位聘任为前提的，因此各单位在进行绩效工资改革前首先要对自己单位现有岗位进行科学的分析和合理的评价。要明晰岗位职责，确定岗位内容，由于高职院校各岗位的性质、职责、要求、劳动强度、劳动环境、技能、经验等要求的差异，不同岗位的岗位价值是不同的，在具体实施过程中要进行科学合理的岗位描述、分析和评估，准确衡量各岗位价值，编写岗位职责说明书，要把岗位设置作为一种制度落实，同时还要随着外界因素的变化做出相应调整，进行动态管理，这样才能真正做到因岗设人，以岗定薪，岗变薪变。

2.构建科学公平高效的绩效考核体系。绩效工资改革的关键在于绩效考核，能否构建一套符合高职院校自身特点的、科学公平高效的绩效考核体系是目前绩效工资改革的重点、难点问题。高职院校的绩效考核难在人员结构的复杂性与多样性，且工作性质、工作强度和工作量等的差异很难在工资上体现，因而对于教职工的考核没有统一的标准和规范的模式，只有适合没有最好。绩效考核应针对不同的岗位性质、风险程度、服务态度、工作内容、责任轻重等进行综合考虑，可以采用360度考评法，它是一种相对全面、科学、公正、客观的考评方法。该方法通过对被考核者的上级、下属、同级同事、服务对象、被考核者自己等全方位来了解其绩效，对被考核者做出全面、综合的评价，最后以科学的权重计算得出结果。通过运用360度考评法这个管理工具，能够充分发挥教职工的参与作用，调动教职工的积极性，从而让绩效工资真正起到有效的激励作用。

3.坚持效率优先、兼顾公平的原则，平衡三支队伍的收入水平。建立公平、合理的绩效工资分配制度，既要做到向一线教师、骨干教师、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，打破平均主义的格局，又要做到坚持效率优先、兼顾公平的原则，在绩效工资发放中真正做到多劳多得、优劳优酬，岗位津贴与工作业绩、贡献大小、服务水平和岗位责任挂钩，保证管理岗、专业技术岗和工勤技能岗三类不同岗位教职工之间的绩效收入差距，这样才能调动教职工的积极性与主动性，才能有利于学校的稳定及长远目标的实现。

4.采取多种措施保证教职工的生活水平不降低，提高大家对工资制度改革的满意度。在这次工资制度改革过程中，很多职工的收入水平都会下降，打破了一贯以来大家认为工资“只升不降”的常规，影响了教职工的工作积极性。有鉴于此，学校应加强宣传，使教职工理解此次工资制度改革的必要性，要对家境确实困难的教职工做出一定的补偿；学校应因地制宜，加强福利的多样性，逐步提高福利水平，以保证大家的基本生活水平不降低。另外，绩效工资的设计应该以提高教职工对薪酬福利制度的满意度为目标，激励教职工的工作积极性，促进绩效工资改革目标的实现。

五、结语

绩效工资，作为一种全新的收入分配方式，从推行到被众人接受需要一个较长的过程，但是作为一项新的、科学的工资制度，它有着以前工资制度无法比及的优越性。我们坚信，通过我们共同的努力，一定能够在高校建立起绩效工资制度这样一个良性的、长效的分配机制，能够最大限度地调动广大职工的积极性，使得高职院校整体面貌焕然一新，推动中国的教育事业更上一个台阶。

参考文献：

1.刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨[J].北京教育（高教版），2005（2）

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6.张春楼，王博.关于高校岗位绩效工资制度改革的探讨[J].辽宁教育行政学院学报.2009（5）

第9篇：事业单位工资制度范文

随着商品经济制度在中国的实行,1979年在工资分配中引入考核制度,到1985年6月开始第二次全国性的工资制度改革,全部实行结构工资制度。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四部分组成。按教学、行政、试验人员分类管理,以职务级别、工龄为计发依据,实行考核制度,双肩挑人员就高不就低的原则。这种工资制度对改变高校分配问题上存在的职级不符、劳酬脱节等现象起到了一定的促进作用。但这种工资制度本身还存在较为严重的缺陷,如工资水平偏低、工资关系不合理、缺乏正常的增资机制、不同类型的事业单位和机关执行同一工资制度,没有体现不同事业单位的各自特点等等,不利于高校教职工积极性和创造性的发挥。

二、岗位绩效工资制的内涵、作用与实施

什么是岗位绩效工资制呢?简单地说,就是科学设岗,以岗定薪,岗变薪变,把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来,多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。这种收入分配制度在国家核定的人员编制、工资总额总量调控的范围内对本校教职员工的收入进行科学合理的分配。

高校实行这种收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推动高校各项制度改革的引擎。人事部、财政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的岗位绩效工资制度,是高等学校人事制度改革和收入分配制度改革的进一步深化,是推动各项改革政策实施的有效手段。其次,岗位绩效工资制度能够较大程度地体现劳动者的实际贡献。在市场经济下,按劳取酬和优劳优酬都是基于实际贡献来说的,而不是凭借某种桂冠或光环来定薪的。第三,推行岗位绩效工资制度有助于高校师资队伍的建设,推动学校的整体发展。在岗位绩效工资制度驱策下,占据核心和重要岗位的人员要履行与岗位薪酬对应的职责,要做出本岗位应有的贡献,从而在评价中合格或优秀取得相应的报酬,因而基于岗位职责和贡献的驱策,各岗位教职员工都激发出极大的热情和潜能,实现教职工队伍的发展,从而推动学校的整体发展。

鉴于在当前市场经济成熟完善背景下实行岗位绩效工资制度具有多方面的重要意义,我们需要切实探讨如何科学有效地推行岗位绩效工资制度。本文认为实行岗位绩效工资制度要从如下四个方面入手:

第一,科学地确定学校的工资总量。学校工资总量的科学确定是实施岗位绩效工资制度的基本前提。

第二,科学地设置岗位。岗位绩效工资制度的实行基本的依据是岗位职能和贡献,因而,各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献是给付岗位绩效工资的基本依据。

第三,有效评估岗位绩效。进行公平合理的岗位绩效评估是实行岗位绩效制度的重要保障,没有科学的评估,所设的岗位及其职责就没有任何现实意义。岗位绩效工资制度是建立在履行岗位职责基础上才给予相应的薪酬的。

三、岗位绩效工资制度实施要处理好的重要关系

高校在实行岗位绩效工资制度时需要处理好如下四种关系:

(一)工资的保障与激励的关系

2006年事业单位收入分配制度改革后,高等学校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资与薪级工资共同构成职工基本工资,执行国家统一的政策和标准,是岗位绩效工资制度中最具有保障功能的固定部分,也是职工退休后纳入退休金的重要部分。所以,改革中要处理好将要退休老职工的退休待遇保障问题。因而,学校在财力允许的情况下,应充分发挥和体现国家工资政策的保障功能,尽可能地缩小在职人员退休后的退休金与在职收入的差距和与同类地区学校收入水平的比差。

(二)处理好“新人”与“老人”的关系

改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系,历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志。学校今天的辉煌离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献,因此,岗位绩效工资制度要充分尊重和保障老职工的合法利益,尊重历史,肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜,使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时,把握标准也应该有所差别,从而更好发挥老、中、青三代人的潜能和积极性。

(三)处理好部门之间、教师队伍之间的关系

教师队伍是学校发展的决定性力量。实行调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度时要处理好各类人员之间绩效工资分配的平衡关系,实现专业技术人员、管理人员和工勤技能人员之都能够满腔激情投入到工作中,发挥着积极的主观能动性。另外要处理好专业技术人员中教师与非教师专业技术人员之间的平衡关系。既要体现教师、科研岗位的重要性,又要保证各类人员的稳定和协调发展。

(四)解决好“双重职务”人员待遇问题

具有“双重职务”的人员在每个学校占据相当的比例,他们既在管理岗位上承担着教学或专业技术工作任务又在教学或专业技术岗位上担负管理工作,他们的主要身份或是教师,或是专业技术人员,或是管理人员。这部分人员都是学校的优秀人才,他们是学校建设和发展的主力军,是学校各项建设中的中坚力量,应充分给予他们施展才华的空间,以奖励机制激励他们更加积极地工作,为学校的建设多做贡献。因而,在兑现岗位工资时,允许他们实行“就高”原则,保障他们现有的利益不受损害,调动他们积极性。

以上四个方面的问题是每所高校在实施岗位绩效工资制度时都会遇到的,如果处理不当就会阻碍该制度有效实施,从而导致这项制度的破产。