基金销售人员从业考试精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的基金销售人员从业考试主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：基金销售人员从业考试范文

关键词：基金销售；客户经理；绩效评价

中图分类号：F830.33 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2013）02-0078-02

一、我国基金销售情况和投资者结构

我国基金业在2007年迎来爆发式增长，基金总份额和总净值持续增长，到2008年达到最高，但在随后几年随市场连续小幅下跌，根据《基金投资者情况调查分析报告（2010年）》，2010年开放式基金总销售金额为16 436.89亿元，其中银行渠道占比为58.07%，直销渠道占比为34.58%，券商渠道占比为7.36%。虽然在2007年以后受市场波动影响，个人投资者交易额大幅下跌导致直销渠道的销售占比有所上升，但由于我国商业银行拥有丰富的客户资源和网点便利优势，银行代销渠道始终保持着近60%的市场份额，一直以来都是基金销售的主力。

2010年底，基金个人投资者持有份额占比为82.51%，持有净值占比为81.08%。最近五年个人投资者持有份额占比均在80%以上，始终是基金投资的主力。从基金的认购申购和赎回来看，从2008年以来投资者结构都比较类似，机构投资者操作金额相对比较稳定；个人投资者波动幅度较大，但始终明显高于机构投资者。

而在个人投资者中，持有10万元以下基金净值的占比最大，见表1。2010年底，持有基金资产净值在10万元以下基金投资者约占96.90%，说明基金市场小额投资者占绝大多数。

从年龄结构上来分析，2010年，40岁以下开放式基金投资者持有基金净值占比有所下降，其中30岁以下投资者拥有的基金市值占6.09%，30岁到40岁占21.89%。40岁以上开放式基金投资者持有的基金净值占比一直呈上升状态，40岁到50岁占35.05%，比例最高。50岁到60岁占21.61%。60岁以上占15.35%。数据还显示2008年以后60岁以上投资者持有净值所占比例上升速度最快，且60岁以上的投资人群每户平均持有的开放式基金净值比其他人群要高，2010年其每户平均基金净值为2.83万元。

由以上数据可以看到，我国开放式基金投资者结构有以下特点：第一、 个人投资者是我国开放式基金投资的主力；第二、 个人投资者认购申购赎回金额明显高于机构投资者，而且波动幅度也比较大；第三、 个人基金投资者中以10万以内小额投资者为主要力量；第四、 个人基金投资者中以40岁以上投资者为主要力量，该年龄段风险承受力较弱。

另外，据中国证券业协会在2010年底发放的《个人基金投资者投资情况调查问卷》，对个人基金投资者进行的抽样调查显示：该样本中49%的基金投资者为月收入在5000元以下的工薪阶层，且基金投资在个人投资者的投资性资产组合中占有较高的比例，整体抗风险能力较弱。

在被调查者中，54%的投资者表示接受过一些简单的投资理财方面的教育和培训。31%的投资者表示从来没有接受过这方面的教育。表示接受过系统教育的投资者所占比例为15%。

同时，调查显示风险测评方法在投资者中的普及程度其实并不高，而大部分投资者购买基金还是基于朋友介绍或者营销人员推荐来进行选择。一方面，基金销售人员对风险测评的执行力度不充分；另一方面，投资者自身缺乏专业知识，对投资和风险没有系统的认识。

从上面的分析可以看到，中小投资者是我国基金投资的主要力量，中小投资者购买开放式基金的主要渠道是通过银行，这些投资者并不具备完备的基金投资知识，投资波动较大，且由于年龄和收入的关系风险承受能力较弱。商业银行客户经理作为他们眼中的专业人员，其市场判断和营销理念对投资者决策的影响是很大的，很多客户比较倾向于采纳客户经理的建议，尤其是对客户经理产生信任感的长期客户。那么在销售基金的过程中，客户经理作为银行和客户的双重人，其行为是否与银行和客户的利益一致呢？

二、现行的商业银行客户经理营销绩效评价制度

客户经理制度是商业银行为了适应市场和客户需求变化而建立的一种营销导向制度和组织架构，银行把金融产品的营销作为一种专门化分工，通过客户经理向客户直接营销金融产品，同时制定绩效考核体系和管理制度，以最大程度地激励这些营销人员努力维护和拓展市场，双方关系的实质就是一种委托人和人关系。

从目前的银行业务来讲，要求客户经理不仅能够提供标准化的金融产品和服务，而且还要具备根据客户的不同需求提供个性化服务的能力。客户经理要针对客户的具体情况，在银行的各种金融产品和业务中进行选择和组合，最大限度地满足客户各类投资需求。

目前，国内各大商业银行基本建立了基于目标管理的客户经理绩效评价和奖金分配体系，即按照存贷款业务、中间业务等分类制定一些指标，设定各项指标的目标值，对业务指标的实际完成情况进行评定，并以此作为分配奖金和营销收入的依据。这种基于目标管理的绩效评价机制在一定程度上能够明显地激励客户经理努力开发市场和客户资源，但其缺陷也十分明显。

用各单项业务指标的完成情况来评价客户经理的绩效贡献，而且这些指标都不会轻易完成，会使得客户经理营销工作的追求仅仅是被动地努力完成指标，弱化了客户经理主动选择和组合各类金融产品和服务的职能，其工作职能没有得到充分的发挥，相应地降低了银行的综合营销能力和经营水平。以业务指标衡量客户经理绩效还可能使其过分关注业务规模，重数量而轻质量，忽视潜在风险和机会成本，从而偏离以长远效益为核心的企业目标。在这样的绩效考核机制下，客户经理有足够的利益驱动和压力为追求个人业绩而忽视客户投资的实际需求和风险偏好，片面地向客户推荐任务压力较大的新发基金以及中收较高的股票型基金，从而造成不合时宜的投资和不合理的配置，使客户的投资承受过度的风险。

以某商业银行为例，其理财经理每个月承担网点近一半的营销任务，要求完成积分1200分，包括存款、办卡、产品营销等各类业务，每个月产品营销中收要求达到5万，产品营销主要有银行自己的理财产品以及贵金属、基金产品和保险产品等，而且不同的金融产品得到的积分和中收是不同的，同时不同的金融产品在面对客户时营销难度也是不同的。一般来说，风险较高或者周期较长的产品中收也相对较高。举个现实中的例子，目前客户在基金投资上普遍亏损较多，导致营销难度加大，理财经理就会转而选择给客户推荐中收更高的保险产品，总之每个月需要销售数百万的产品来达到积分和中收任务目标，但是实际上其所维护的客户并不一定就需要这么多的配置。

再以某商业银行为例，某新发基金在该行代销，各省分行会定下该基金一个月认购期内的销售目标并向各支行分解任务，而且因为该行是这只基金的托管行，总行本身就比较重视，在中收上采取一些更有激励效果的措施，不同的任务完成度对应不同的中收水平。可想而知，该行客户经理在有限的客户资源和时间内，必定会向客户重点营销这只基金。在这种以任务完成度为绩效评价的压力下，客户经理怎能做到为客户量身定制科学合理的投资配置。

客户经理这种短期利己的营销行为，往往会导致客户资产承担过度风险而遭受不合理的损失，而且这种任务压力和行为选择在客户经理的工作中是反复循环的。长期下来，客户就会对客户经理乃至银行整体形象产生不满和不信任，继而影响到银行整体的经营水平，同时也影响到基金公司的生存环境。所以有必要对客户经理营销工作绩效考核体系进行一些修正和调整。

第一，加强从业资格管理。目前大多数商业银行对客户经理从业资格有一定要求，但要求不一，有的银行要求考取AFP或CFP方可从事理财经理工作，也有的银行要求一定的工作年限并通过本行制定的考试。客户经理直接负责金融产品营销工作，还要根据客户的不同需求提供个性化选择和组合，其专业性毋庸置疑，所以应该在已有基础上加强客户经理从业资格的管理，提高执业资格要求，并定期进行各类专业培训和职业道德培训。

第二，在目前的基础上合理设置任务目标。产品销售规模是中间收入的主要来源，但过于沉重的任务会导致客户经理不计长期成本、忽视风险的营销行为，损害客户利益与银行形象，与商业银行长期战略目标不符。在短期收入和长远战略之间进行平衡取舍，设置合理的任务目标和相应激励措施，激发员工工作积极性的同时也不会损害到客户利益。

第三，通过客户管理系统追踪客户投资性账户的资产情况，将客户资产增值减值情况记分进入客户经理绩效考核并配给较大权重。鼓励客户经理为客户投资提供科学合理的建议，努力实现客户资产保值增值，这样才能满足客户投资需求进而维护客户和银行之间的长期合作关系，提升银行竞争力和品牌信任度。

第四，引入客户满意度指标，并适当计算权重，将其作为客户经理工作绩效评价的一部分。要具体到每次的产品或服务上，促使客户经理用心为客户服务，改善服务态度，提高服务质量。

在新的绩效评价方法下，客户经理营销工作将并重数量和质量，不仅考虑任务目标的完成度，还将着重考虑客户资产的安全和收益，让客户真正满意，使银行、基金公司、客户和自己的利益都得到满足，实现多方共赢。

参考文献：

[1] 姜 晓.XX银行客户经理激励约束机制研究[D].成都 ：西南财经大学，2010.

[2] 李 玮.商业银行客户经理绩效评价及奖金分配体系的探讨[J].新金融，2003（1）.

第2篇：基金销售人员从业考试范文

(一)充分认识完成今年资产量的目标艰巨性。

去年，我们团队业绩量做的离目标太远，营销计划的实施中遇到不少的问题。团队在营销宣传当中，无法拿到相应的礼品实物及模拟品，不能更好的做好宣传计划;银行网点维护方面，因银行业的竞争，对证券公司的客户经理，要求过高，对于信用及、基金及存款方面月度任务较重。导致我们的客户经理都在为维护好网点宣传方面进度迟缓，虽然是团队配合个人完善银行网点维护，可是对于存款难度还是较大;对于银行网点开发我们处于劣势，不能够在为银行提供存款和更好双赢“营销方案”达成双方的合作目的。没有一个很好的渠道开发，营销计划的开展难度就增加了。

(二)充分认识推进优化管理工作的重要性。

团队管理进入了成长阶段，一些深层次的问题可能还会凸显出来，构建完善的团队管理计划尤为重要，综合计划改革今年进入实质性实施阶段，通过对于团队成员间的凝聚力，向心力，执行力及对工作的热情等现状存在的一些问题，作出新的优化计划，及时解决其问题，完善团队管理。

(三)充分认识招聘成员的重要性。

新的成员是团队的新鲜血液，是补充团队发展的重要部分，没有新成员的增加，大家庭的组成也是不可能的，公司对于招聘方面做出好的优化方案，以团队招聘细化。一并实施，善营销目标。

充分的认识形势问题和任务的目标，完善20xx年，团队新景象，新变化完善完成各项任务，好以下6个方面的工作。

(一)营销管理制度：

1、日常管理：

①分组管理制度：工作中，将团队分成3个小组，通过把人数落实到分组，由小组长进行管理，提高其团队发展。并通过与小组长沟通，更深入的了解到团队每个成员工作上、生活上的情况，工作上进行良性竞争。

②日常一对一管理：工作中，多与团队成员沟通，了解趋于成员的展业情况及宣传中遇到的问题，及时指导，给予他们鼓励和支持。

③工作效率制度：工作中，要销售人员，熟悉自己的岗位职责：

20xx年银行客户经理优秀的工作计划20xx年银行客户经理优秀的工作计划

1、千方百计完成区域销售任务;

2、努力完成销售中的各项要求;

3、负责严格执行客户开户手续流程;

4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报;

5、严格遵守公司各项规章制度;

6、对工#from 本文来自高考资源网 end#作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;

7、完成领导交办的其它工作。

建立团队高效率的工作精神，团队以每个月15日之前完成当月工作情况，通过高效率模式对新员工进行影响，便于后期团队管理。

20xx年银行客户经理优秀的工作计划文章20xx年银行客户经理优秀的工作计划出自，转载请保留此链接！

2、会议管理

团队会议是团队发展的重要环节，会议是现代管理的一种重要手段，销售人员对公司的指示精神理解不够，销售心态就不稳定，就不会严格按照终端思路开拓客户，工作效率就大大折扣。

①工作内容：通过会议中回顾和总结昨天的工作，进行业绩分析，认识到其不足，对其批评，共同交流，找到好的方法和途径，解决市场遗留问题，恢复市场肌体，提高工作效率。(内容：新增资产，开户数，客户疑问)

②会议精神：一天之际在于晨，周一是当周的关键日子，通过周一开会对上周工作不足进行批评指正，指正的方式决定了其主要意义，营销主要的成功方法，无异于精神支持和鼓励，使人有更高的上进心。周一对大家工作进行鼓励，调动起积极性，致使工作顺利完成。

③会议文化：会议中增加才艺展示，把个人优秀的一面展现出来，彰显其自信和人格魅力，鼓舞其团队士气，增强其团队向心力和凝聚力。

(二)人员招聘

销售团队组建，人员招聘是重要的部分，不断地补充新力量，团队才能更好的发展。招聘分一下三个方面：

①网站招聘：通过助理在智联网招聘，招募优秀成员。

②人才市场招聘：结合人才大市场，进行招聘。

③校企合作：这个是创新招聘的一中新方式，目前还没有成功，通过与学校领导进行沟通，开办期毕业生校企合作，在毕业生毕业前进行培训，了解其优秀成员，招募到公司(在与深圳职业技术学院进行中)

(三)区域培训

在公司的组织的培训下，团队内部进行新员工开户培训强化方案。

20xx年银行客户经理优秀的工作计划工作计划

①新员工开户流程及企业文化代训(A股，B股开，基金，创业板，机构开户户)

②销售技巧及话术培训(SWOT分析教材,客户面谈沟通的技巧，银行网点开发维护)

③从业资格考试培训(证券基础知识，证券交易知识)

(四)网点开发及维护

第3篇：基金销售人员从业考试范文

汇丰银行近日开始大量招聘人才，花旗银行、渣打银行、荷兰银行等外资银行也紧随其后，在国内各大招聘网站上招聘信息，一时间，外资银行人才争夺战狼烟四起。随着银行业从去年底全面开放，金融人才随之升温。据来自上海翰德人力资源公司在2006年年底的一份报告显示，有64％的金融企业计划在2007年春季扩充人手。

据了解，境外金融机构当前急需的人才有金融投资分析师、信贷专业负责人、基金分析、风险管理人才、理财产品销售人才和个人投资顾问等。

人才需求升温

从近期各外资银行的招聘情况来看，外资银行对金融人才的需求急剧升温。

各外资银行已经明显加快了国内营业网点的布局节奏。据悉，汇丰银行目前在中国内地共有30个营业网点，包括位于北京、成都、重庆、大连、广州、杭州、青岛、上海、深圳、苏州、天津、武汉、厦门及西安的14家分行，以及分布于北京、大连、广州、上海、深圳和天津的16家支行。正是如此，随着加快在国内的营业网点建设，该银行对人才的需求也近似“渴求”。记者了解到，汇丰银行在2007年1月5日就在“前程无忧”网上了100条招聘信息。而这仅仅是汇丰银行在国内招聘员工的一部分，据悉，从2006年底至2007年，汇丰银行要在全国招聘1000人。

记者同时了解到，目前包括花旗银行、渣打银行、东亚银行、恒生银行、荷兰银行等众多外资银行已经开始在国内招聘人才，一场人才抢夺战已经拉开。

薪资水平上涨

来自据上海银监局统计显示，截至2006年9月末，上海市外资银行营业性分支机构增加至93家，其中，外资银行分行增加至63家，同城支行增加至30家。另外，还有2家外资银行分行和7家外资银行支行处于筹建状态。

据科锐咨询机构监测的结果显示，外资银行除了在北京、上海、广州、深圳、天津等重点城市建设营业网点之外，开始向二线城市扩张，如西安、成都、青岛、大连等城市也可见到外资银行的身影，而这意味着对人才的需求量更大。科锐机构预计，未来两年内，外资银行对人才需求保持50％的增长率。

科锐咨询金融行业人力资源顾问傅立科告诉记者，随着外资银行对人才需求的增加，人才竞争的加剧导致工资水平的上涨，他预计平均工资水平将上涨30％。就上海的情形来看，外资银行普通职员月薪从几千到1万元人民币不等，经理级别可达2万到3万元。

七类人才紧缺

根据科锐咨询统计分析，目前国内金融市场几乎需要所有环节的人才，而紧缺的人才包括金融分析师、金融工程师、特许财富管理师、投资管理、产品开发人员、后台工作人员(在财务、结算、税务方面有经验)等。

一、金融分析师(CFA)：自1963年在美国首度开考以来，全球至今有仅有3.55万人通过考试。中国内地目前只有50人拥有CFA资格，以上海为例，未来3年对CFA的需求量是3000人，而目前．只有30人。

二、特许财富管理师：必须要在金融机构工作5年以上，拥有良好的经济学基础和至少精通两个投资领域，也许正是因为门槛过高，所以目前国内很少有人能够满足雇主的要求。

三、金融工程师：注重金融市场交易与金融工具的可操作性，将最新的科技手段、规模化处理方式(工程方法)应用到金融市场上，创造出新的金融产品、交易方式，从而为金融市场的参与者赢取利润、规避风险或完善服务。

四、信息主管：信息主管走俏，归因于银行只有依靠现代技术才能走上快车道。

五、投资管理人才：市场急需大量的投资管理人才。其中四类人才前景最为看好：风险投资人才、融资租赁人才、金融业务代表、个人投资顾问。

六、产品研发人才：将境外的理财产品本土化，尽最大可能与中国国情对接，同时还会不断推出理财新品，因此需要大量的研发人才，如理财产品研发主管、研发人员等。

七、理财产品销售人才：银行业的开放，意味着大量金融理财产品的涌入。为了让这些产品为中国消费者所接受，销售人才必不可少。因此销售主管、销售人员将是近期招聘热点。

“外行”也有机会

记者了解到，虽然外资银行对绝大多数职位具有很高的要求，如招聘的标准是具有专业背景，同时拥有一定的外企工作经验，但目前随着对人才需求的放大，致使招聘标准也有所放宽。

据国内知名人力资源服务商前程无忧公关经理冯丽娟介绍，目前大多数外资银行对高端人才的要求较高，如要求所需人才年龄不能超过45岁，至少有8年国内银行工作经验，其中在高级管理职位上的经验年限不得少于5年，熟悉国内银行的运作，从事过批发银行、零售银行、甚至是投资银行的相关业务，同时还需谙熟金融业的国际规则，有6个月以上境外银行工作经历，英语要求更不在话下。这样的人才担任的职位为银行分行行长、银行支行行长、银行助理总裁等。目前国内能满足这些要求的人才寥寥无几。

但是对于专业背景要求不高的职位，目前也有外资银行开始招揽“外行”。傅立科告诉记者，目前外资金融机构开始从别的行业，如消费品或快速消费品行业中招揽人才，或者具有奢侈品销售经验的人才，也能进入外资金融机构的揽才计划中。

分析个中原因，傅立科认为，随着对金融人才需求的放大，要求已经有所降低。傅立科同时认为，由于外资银行的培训制度比较完善，招进“外行”之后，能够通过自己的培训来改变没有行业工作经验的劣势。此外，外资银行也开始招聘没有工作经验的大学毕业生，这跟以前相比也有所不同。

第4篇：基金销售人员从业考试范文

关键词：高职旅游管理专业 实践教学 模式创新

1引言

中国旅游业是随着改革开放的进程逐步发展起来的，现今的中国旅游业从原来的以入境旅游为主，已经发展成为国内旅游、出境旅游、入境旅游三大市场并举，国内旅游、出境旅游更是呈现出跳跃式发展。在国内旅游中，短线游、一日游、近郊游、乡村游、自驾游成主要方式，旅游业正在发生着深刻的变化。随着中国旅游市场的变化，中国旅游职业教育事业蓬勃发展，而且处于不断的发展变化和自我完善之中。现阶段，中国旅游高等及职业教育发展情况良好，其人才培养已成为我国旅游业基层和中层管理骨干人才培养的主要平台。到2012年底，有高职教育旅游管理类10个相关专业的院校共计1100所（其中独立设置的高职院校达到90%以上，即近950所高职院校开设有旅游管理类专业），共设置了旅游管理类的相关专业共1900所（个），累计培养相关毕业生340000人，在校生人数430000人，2012年计划招生人数190000人。说明高职旅游管理类专业建设发展已较有基础，社会和行业影响力已较大。

随着高职旅游管理专业教育规模的不断扩大，其实践教学模式创新也越来越受关注。按照其培养实践操作能力强、能尽快进入工作状态、基础扎实、知识面宽、素质高的旅游专门人才的总体要求，加强学生实践能力教育、理论素质教育、拓宽专业口径等成为研究热点。本论文就此问题分四步进行了研究，第一步对国内外同类工作现状进行调研，总结其经验和教训；第二步以陕西省旅游管理专业职业教育相关院系学生进行调研，调研同学们对实践教学现状的意见和建议，以及实践基地建设和聘请相关旅游一线从业人员进行授课（讲座）的建议；第三步综合第一步和第二步调研情况开展实践基地建设，设置课程（授课、讲座题目内容，方式方法等），并聘请旅游相关政府及企业人员进校授课；第四步对旅游系学生进行调研，就相关实践基地建设，一线人员授课效果等情况进行评估，根据评估效果建设实践基地、构建旅游一线人员参与旅游管理教学的路径模式，完成高职旅游管理专业实践教学模式创新研究。

2调研情况

本论文研究的基础资料，一是总结分析以往的教学实践资料，二是发放问卷，实地调查。通过广泛的同学、同行关系获得，通过各地协作人员、网络等手段调查获取。

2.1调研对象

目组成员以西安财经学院高职学院、陕西职业技术学院、咸阳职业技术学院、杨凌职业技术学院、榆林职业技术学院、汉中职业技术学院、渭南职业技术学院、延安职业技术学院、陕西省旅游学校、陕西工业职业技术学院、陕西经济管理职业技术学院、陕西工商职业学院、陕西电子科技职业学院、西安商贸旅游学院、陕西工运学院、西安华西大学等职业院校的旅游管理、酒店管理、餐饮管理、服务与礼仪管理、导游管理等专业为例进行调查分析研究，以陕西省、西安市、咸阳市、杨凌区、榆林市、汉中市、渭南市、延安市等省市旅游相关部门、旅行社、酒店、景区等旅游相关部分企业为调查对象，就聘请一线人员进校参与教学的路径和模式分析研究，提出操作性、应用性强的科学方式方法、以便拓宽和深化我省旅游专业职业技能人才培养模式。

项目组成员聘请陕西省旅游局，陕西中青旅，汉阳陵博物馆、君悦城堡大酒店，西安旅游集团、陕西旅游汽车公司等一线旅游从业人员来校进行旅游相关专题讲解，共举行讲座十余次，讲座聘请人员全部是陕西省旅游一线从业人员，讲座内容涵盖了旅游业吃、住、行、游、购、娱各个方面，主要以旅游管理、酒店管理、餐饮管理、景区管理、旅游交通管理、旅游购物、旅游商品开发、游客管理、旅行社管理、旅游行政管理、旅游法律法规等进行讲座。项目组成员就讲座内容、讲座效果等进行现场跟踪，对听课学生进行现场调研，采集了大量一手数据，所采集数据准确无误，对于本项目研究起到了极大地作用。项目组成员对采集数据进行了定量分析与定性分析相结合的分析方法，分析内容包括聘请旅游一线人员参与教学效果指标的测度、指标间关系和指标性质的分析。定性分析主要是在定量研究结果基础上进行定性归纳概括，包括参与教学模式（方式方法）的描述、特征的总结、规律的提取等。在对采集数据进行分析总结归纳的同时，又采取了实证分析与规范分析相结合的方法，项目组成员系统搜集了国内外同类高校、同类工作模式的数据，另外还对陕西省、西安市、安康市、汉中市、宝鸡市、延安市、榆林市、杨凌区、渭南市等政府旅游管理部门管理人员、旅游相关企业一线从业人员、陕西师范大学、西北大学、西安外国语大学等高校旅游相关专家学者等方面人士进行访谈。通过一系列的反反复复的过程，归纳总结并提出了一些对我省高职旅游管理专业教学具有实践指导意义的研究观点和结论，研究结论具有较强的实用性和可操作性。在今后的教学过程中，我们非常期望陕西高职旅游管理专业能够按照这种模式聘请一线人员参与教学，应用研究结果，为我省高职旅游管理专业教学服务。

本项目研究的基础资料，一是总结分析以往的教学实践资料，二是发放问卷，实地调查。通过广泛的同学、同行关系获得，通过各地协作人员、网络等手段调查获取。

本次调研共发放问卷1000份，实收有效问卷910份，经过汇总，结果如下：

在问卷1对“旅游一线从业人员参与教学（讲座）”的问卷调查中，对旅游一线人员参与高职旅游教育的项目设计，你认为下面哪些方面对你最有吸引力时，旅游相关政府管理人员；旅行社相关从业人员（一线人员，包括导游、领队、外联人员等）；景区相关从业人员（管理人员）在非常有吸引力方面排名在前三位，后者依次为酒店相关从业人员（管理人员）；旅行社相关从业人员（管理人员、旅行社相关从业人员（二线人员，包括计调、财务、营销人员等；景区相关从业人员（一线人员，包括售票、解说、接待服务人员等）；景区相关从业人员（二线人员，包括人事部、财务部、销售部人员等）；景区相关从业人员（管理人员）；酒店相关从业人员（一线人员，包括前台、餐厅、客房服务人员等）；酒店相关从业人员（二线人员，包括人事部、财务部、销售部人员等）；旅游购物点相关从业人员（包括管理、采购、销售人员等）；旅游交通相关从业人员（管理人员）；旅游交通相关从业人员（一线司机、安保、调度人员等）。

在问卷2对“实践基地建设”的调查问卷中，对高职旅游专业实践基地建设的的描述中，你认为哪些方面最能提高高职旅游教学质量，得分最高前三位的分别是旅行社二线，社内实习，包括计调、财务、营销人员等；酒店，二线，包括人事部、财务部、销售部等；酒店，星级酒店；后者依次为旅行社，一线，包括跟团导游、领队实习等；景区，二线，包括人事部、财务部、销售部等；酒店，一线，包括前台、餐厅、客房服务等；景区，一线，包括售票、解说、接待服务等；景区，历史人文景区；景区，自然景区；旅游购物点，包括管理、采购、销售等；酒店，经济性酒店。

在问卷3对“高职旅游专业课程设置”情况的调查问卷中，学生对高职旅游专业课程设置的描述中，在上大学以前，您对旅游管理专业持什么态度？选C喜欢最多；您更喜欢旅游管理的那个方向？选 B景区和C酒店的平分秋色，人数基本相同；您是否赞同将旅游管理专业细化为四个方向？选C赞同的最多；您认为旅游管理专业课程应该在何时开设？选B第二学期的最多；您认为本校的旅游管理专业各年课程数量设置是否合理？选 C合理的最多；您认为本校旅游管理专业实习课程数量如何？选C还可以的最多；您认为本校旅游管理专业实践实习效果如何？选B有点收获的最多；您认为我院旅游管理专业应该在哪些方面改进？回答多是增加技能与就业培训，增加高级别实习、实践机会，增加接触面等等。在对旅游管理专业课程设置评价中，对理论课程专业课评价较好的分值较高，大多数同学认为非专业课一般。在实践课程评价中，认为实践实习基地建设非常重要，聘请政府旅游管理一线人员授课、聘请旅游企业一线人员授课较重要。

2.2存在的问题

在对问卷进行汇总分析研究后，项目组成员对存在问题进行了分析。

在实践实习教学基地的建设当中，通过调研发现了较多问题。这些问题主要表现在，陕西省高职旅游管理专业在实践教学中存在着课程设置不合理、教材建设落后、实习面单一、师资力量薄弱、教学管理松懈、实习基地建设滞后、实践质量标准缺乏等问题，导致学生实践能力明显下降，影响到人才培养的质量。

在国内外聘请旅游相关政府企业一线人员参与旅游管理教学的过程中，存在着一些问题，例如聘请的授课者没有经过正式的授课培训和学习，对学生的心理、知识的接受能力等方面不能很好的把握，另外由于身份和年龄等的差距，与学生之间有一些距离障碍，在课时、课程、模式、方式方法上存在较多问题，这些问题严重降低了教学效果，有时甚至会产生一些不良的影响。另外对于没有授课经验的一线人员来说，其备课和讲课也是一种新的尝试和挑战，学校如何协助他们克服这些困难，以取得效果最大化，也是一件非常重要的问题，须认真对待。

3建议与对策

3.1实践实习基地建设方面

3.1.1注重实践实习基地建设，重视实践教学。在高职旅游管理专业教学计划制定时，应做到实践教学与理论教学紧密结合，突出实践教学。通过实践教学，可做到学生毕业后能实现与用人单位的全对接，满足用人单位的要求。

3.1.2在师资队伍配置方面，增加实践能力强的老师。要保证实践教学质量，需有实践教学能力强的师资队伍。加强双师型教师队伍建设，确保实践教学的实施。

3.1.3选用操作性强、实践应用型好的教材。选用教材要结合国家职业技能标准和学校、学生的实际。注意突出应用能力培养的特点，选用教材要新，教材能不断吸纳新知识、新技术、新规范、新标准，跟上时展的步伐。

3.1.4合理评价学生实践实习成绩。要鼓励学生爱实践、爱实习，就必须合理评价他们的实践实习成绩，这样才能促进学生的积极性，激发他们参与实践实习的激情。

3.2聘请旅游相关政府、企业一线人员参与旅游管理专业教学模式及路径

3.2.1优秀的旅游人才需要良好的旅游教育。旅游高职教育培养目标是：培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的专门型技能型人才。对于高职旅游管理专业的培养目标定位，罗兹柏等认为应注意以下两点：侧重理论和侧重操作都未免失之偏颇。不宜定位于为旅游行业培养输送高级管理人才，因为高职教育只能培养具有经营管理潜质潜能的高素质管理人才，定位为高级管理人才会使学生走上工作岗位后不屑做基层工作，眼高手低。赵鹏等认为应定位于应用型人才的培养，课程设置、教学内容和教学方法要充分体现旅游管理专业的应用性特点。罗兹柏等认为以一种新的视角将旅游管理专业的课程体系分为专业主干课、素质技能课和相关知识课等三大系列来设计。朱飞认为应建立公共基础课、科学人文素质课程、专业核心课、专业方向课、实习与实践训练课程模块等五类课型体系，充分体现知识面宽、基础扎实、择业方向明确的复合应用型人才培养特色。

项目组经过认真调研，充分论证，认为高职旅游管理专业在学生培养方面，教学、实践、科研三位一体的课程体系是比较合适的，即以教学为核心基础，以技能培训为实践推动环节，以科研探索为发展导向的教学、实践、科研一体化。

3.2.2参与旅游管理教学的旅游一线人员的身份问题，可以采取兼职教授、兼职研究员、辅导教师等方法进行。教学（讲座）题目应该和本科学生专业课紧密结合，这样才可以做到理论与实际紧密结合，其内容不但要涉及旅游实践方面的东西，更要设计旅游从业人员需求以及素质要求等方面，以便学生在学校学习时能尽可能的往就业方面靠，以扩大就业面。教学课程课时设置以合理为好，切忌太多，过于频繁，以免引起学生的反感，也不能过少，一学期最多不超过五次，最少不少于2次，教学模式（方式方法）可以采取先讲座、后提问，再讨论的模式，也可以先座谈、讨论再讲座的模式，教学地点以学校为主，在学校有利于学生安全，也可到现场进行观摩学习，现场讲解、现场讨论，现场与员工互动的方式，这样可加深学生的直观感受，深入了解，其中至少有一次在外部现场讲解学习，在费用核算方面，应坚持长期性与灵活性的统一，根据时间、出行情况予以计算，在这一年中，聘请的一线旅游从业人员从不计较劳务费、出行补助费等等，和他们交谈中，他们更看重自己的作用和名声，这样的话可采取聘请其为本校兼职教授、辅导老师、兼职合作研究员等来满足其要求，这样既可以节省经费，又可以扩大自己学校的声誉，另外也能给学生带来一些就业机会。

3.2.3聘请参与旅游管理教学的旅游一线从业人员的学历与职称选择。参与高职旅游管理教学的旅游一线人员的学历最好为本科以上。项目组成员在2011-2013两年期间，进行的十余次讲座实践中，所聘请的一线人员3人为硕士，6人为本科，4人为大专，从教学效果来看，在旅游局工作的本科人员效果最好，据分析，有两个原因，一是在旅游行政主管部门工作，手头有大量的一手资料聊，讲课的实质内容丰富，说服力很强，二是其具有良好的教育背景，讲课的语言逻辑性、组织性、生动性也很强，讲座的实际效果非常好。相对来说，大专毕业的从业人员，讲课的组织性和逻辑性就比较差一些。所以在聘请一线人员参与教学时，以本科以上学历为宜。

从调研来看，大学本科以上学历者授课效果非常好，知识背景没有什么特殊的要求，当然旅游管理专业的毕业生授课效果更好一些。

3.2.4聘请参与旅游管理教学的一线从业人员的职业情况。通过调研得知，聘请一线人员参加理论与实践教学是非常必要的，但是在具体操作中应该认真思考，以便能取得事半功倍的效果。

聘请人员在行业内的分布状况来看，以旅游业三大主力行业酒店业、旅行社业、交通业为最好。从调研数据可以看出，学生期望聘请以下方面的一线从业人员：旅游行政管理人员；旅行社从业人员，应涵盖国际旅行社、国内旅行社、中外合资旅行社、外资独资旅行社从业人员；酒店从业人员，应涵盖不同星级宾馆酒店、国内外连锁宾馆酒店的从业人员；景区管理人员，应涵盖历史人文景区、自然风景名胜景区、人造景区等从业人员等。这里边没有学生提出来需要旅游业三大支柱产业的旅游交通从业人员来做讲座。

随着长期的校企合作、政校合作，旅游管理教学需要，如果在聘任一线从业人员方面进行较长时间的实践，在聘请人员中选择优秀的授课人才，将他们 起来，建立旅游一线从业人员参与教学管理的专家库，那是最好不过的。

3.2.5校内校外授课老师相结合的方式。校内老师理论知识丰富，校外老师一直在旅游一线工作，实践操作经验多、技能熟练，一线旅游从业人员来校授课时，如有本校专业课的老师参加，如果能做到本校专业课老师提前与一线老师就教学内容等方面进行充分的研讨，将取得事半功倍的良好效果，这种组合和教学模式能使教学效益最大化。

3.2.6前往一线参观学习、企业听课。让高职旅游管理专业学生到一线旅游企业参观学习、听课等实践教学模式是大多数高校旅游管理专业现行的实践教学方式，这样做可以让学生了解旅游企业的基本经营范畴、经营理念、企业文化、企业管理、规章与制度等方面的内容，让学生对旅游企业有个初步的感性认识。让学生了解自己将来所要从事的岗位有什么样的特点、有什么样的要求、有哪些需要特别注意的方面，对自己的实践薄弱环节有了一定的掌握，帮助学生为进入实际工作岗位做好针对性的准备工作。提高学生对学习的积极性与兴趣。学生参观学习时所看到的旅游企业内部良好的人际关系、优秀的企业文化、饱满昂扬的精神面貌、恰当合理的目标和追求，从业人员具备的优良素质等，必然会对学生的职业能力的锻炼、职业道德的形成产生直接的影响。

3.2.7聘请一线人员参加教学项目设计。从调研数据可以看出，学生对以下教学内容感兴趣：旅游业发展现状及趋势；旅游专业学生就业前景；酒店从业人员知识技能要求；旅游产品设计与营销；世界遗产深度之旅—从兵马俑谈起；导游服务中的常见问题及对策分析；论旅行社集团化经营管理；文化与旅游；生态旅游；试论旅游企业员工心理与领导策略；旅游企业员工流失现象剖析及对策研究；提高我国旅游从业人员心理素质的途径分析等等。参考学生意见，应进行所列举题目的相关讲座。

3.2.8聘请一线人员参加教学时间选择。从调研得知，聘请一线人员参与旅游专业教学，应从大一第一学期开始。旅游管理专业学生从接到大学录取通知书起就想迫切知道自己将要学习的知识以及将来努力发展的方向，所以从学生进入校门起就开始做一点旅游相关的专门讲座，有利于学生了解本专业的情况，有利于学生坚强学习信心，找准学习目标，提前考虑要优先掌握的知识，做好导游证等旅游从业人员应具备证件的考试工作，以便做好将来的职业规划，为将来就业打下坚实基础。

3.2.9聘请一线人员参加教学地点选择。聘请一线人员参与旅游管理专业教学，可选择地点有两处，一处是在学校教室进行，一处是在室外进行，室外的地点可选择旅行社、酒店、景区等地，边看边讲。选择教室做讲座，主要内容是关于理论方面的，比如旅游业发展现状及趋势、旅游政策法规例解等等，选择室外，主要是相关一些技能方面的，比如旅行社营销、导游接待、宾馆酒店工作流程、餐饮接待、景区规划等等，这方面如果能边看边听一线从业人员讲解，不但能改变理论与实际脱节的问题，而且能提高学生的学习兴趣，必将取得非常好的教学效果。西安财经学院高职学院餐饮管理与服务及旅游管理专业有6个教学实习基地，学校和实习基地相处关系融洽，其工作人员可为高职餐饮管理与服务及旅游管理专业学生开设系列讲座。

4结语

本文就高职旅游管理专业实践实习基地建设、聘请旅游相关政府、企业人员参与旅游管理的教学，就其参与教学的身份、教学内容、教学课程课时设置、教学模式（方法方式）、教学地点、参与人员在行业内的分布状况等进行了研究。探索了高职旅游管理专业由单纯理论知识的掌握转向能力的培养，探索了培养学生各种能力的有效方法和途径，利于旅游创新性人才的培养，能普遍提高高职旅游管理专业学生的人文素质、科学素质、创新精神和实践能力，增强社会竞争力和提高就业率。有利于拓宽实践教学思路，提升实践教学水平。

本课题研究尚需完善，尚未提出更详尽的实践实习基地建设路径、模式以及理论与实践教学计划，在聘请一线人员分布情况及授课题目设计方面也不尽完善，在以后的研究中需要加强。

参考文献：

[1][英]史蒂芬·佩吉，保罗·布伦特，格雷厄姆·巴斯比，乔·康奈尔著.刘吉力莉译.现代旅游管理导论[M].北京：电子工业出版社，2004.283.

[2][日]前田勇.现代観光総论[M].东京：株式会社学文社，2008.142.

[3]邵琪伟.中国成为亚洲最大的出境客源国[R].2006-3-29 14：35：47.

[4]魏卫，袁继荣.旅游人力资源开发与管理[M].北京：高等教育出社，2004.8.

[5]赵鹏.发展旅游高等教育的理念与模式[J].旅游学刊，2001，（1）.

[6]谷慧敏，王家宝，张秀丽，张伟.世界旅游教育巡礼[J].旅游学刊·旅游人才与教育教学特刊[J].2003.

[7]吴必虎，唐子颖，蔡利平.美国大学中的旅游研究——旅游及相关专业的教学体系[J].旅游学刊，2002，17（5）：76-79.

[8]张广瑞.日本旅游研究与教育的概况与趋势[J].旅游学刊，2001，（4）：78-79.

[9]王严根，张德金.旅游业与我国的旅游教育[J].华东经济管理，2000，14（6）.

第5篇：基金销售人员从业考试范文

【关键词】银行保险；银行保险；保险兼业

【正文】

银行与保险合作是现代金融混业发展的主要领域之一，专有名词“Bancassurance”的生成就是典型体现，[1]“Bancassurance”是法语Banque（银行）和Assurance（保险）的合成词，中文一般翻译为“银行保险”。作为一种金融创新，银行保险的内涵随着创新的不断深化和扩展而日趋丰富，并形成从销售、到组织、再到产品等多方位、多层次的形态。银行保险业务是银行与保险在销售环节的合作，属于银行保险的最基础形态，故称之为狭义上的银行保险，例如2000年经合组织（OECD）在研究报告《世界金融服务的一体化：前途与问题》中对银行保险的定义：“通常指银行销售保险产品或保险公司销售银行产品（most commonly refers to banks selling insurance products and usually vice versa）”。[2]与传统的保险机构相较，银行成为保险产品的销售渠道，具有以下无可比拟的优势：（1）银行的优质客户资源和良好公众形象有利于消除客户对保险产品的距离感，提升客户的信任度，从而为丰富多样的保险产品及其推陈出新，提供巨大的潜在市场。（2）银行处于客户需求的源发点，[3]通过对客户基本账户信息收集和处理，能够掌握客户购买习惯、经济状况和财务手段等资讯，如果对庞大的客户数据库进一步运用现代电子技术予以信息挖掘，精准地细分客户群和目标市场，则能够为客户提供量身定做的保险产品。（3）银行密集而庞大的物理网点和虚拟网点构成保险产品销售和服务的网络资源，借助银行网络销售保险产品，是银行自身的硬件资源和人力资源的深度开发利用，有助于充分实现规模经济和范围经济。在我国，银行业相对其他金融各业，发展得最早、最成熟，在金融体系中占据举足轻重的地位，银行的品牌优势、客户优势及地缘优势凸显，因此银行在保险产品的销售上所具有的上述天然竞争优势尤其突出。

一、我国银行保险业务的立法问题及成因

银行保险业务衍生了新的金融风险及金融消费者权益保护的问题，法律规范体系建设是银行保险业务发展的重要保障，诸如《商业银行法》、《保险法》等法律影影倬倬地也授权监管部门通过制定行政规章等方式对其予以规制。2000年保监会颁布的《保险兼业管理暂行办法》是目前规范银行保险业务最直接且最具效力的行政规章，但其内容远远滞后于银行保险业务发展的客观现实，2006年保监会为进一步规范保险兼业市场，促进保险兼业机构依法合规经营，制定《保险兼业机构管理试点办法》，对保险兼业监管制度进行重大改革，并决定在北京和辽宁两地先行试点，2008年保监会下发《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》，但是至今未正式成文。旧规则落后、新规则难产，监管部门只得一再出台相关规范性文件，例如2003年《关于加强银行人身保险业务管理的通知》（保监发［2003］25号）、2006年《关于规范银行保险业务的通知》（保监发［2006］70号）、2009年《关于进一步规范银行保险业务管理的通知》（银监办发［2009］47号）、2010年《关于加强银行寿险业务结构调整促进银行寿险业务健康发展的通知》（保监发［2010］4号）等。

政策主治下的我国银行保险业务处于风雨飘摇的状态，一些基本规则模糊易变，以致在不断调整中银行保险错失发展良机。银行保险业务的法律规范建设受窘于我国分业经营、分业监管的金融体制与失衡的金融产业结构。金融分业体制对于解决我国20世纪90年代初金融秩序混乱的局面、治理通货膨胀、防范金融风险发挥极其重要的作用。[4]虽然金融混业已蔚为全球潮流趋势，但是受限于我国当前金融发展水平及相对薄弱的金融监管能力，不可能采取“大爆炸”的改革模式，一蹴而就完成金融一体化转型，金融分业体制在我国仍将存续一段期限。那么，在既存金融分业体制下，法律规范的构建应为以银保合作为代表的金融混业创新预留发展空间。同时，我国目前金融产业结构也是法律规范建设不容忽视的客观背景。我国金融诸业发展极不均衡，尽管银行业市场份额逐步降低，但是仍然占据金融的核心地位，而且与保险业低集中度、高竞争的状态相比，我国银行业内垄断格局未彻底地改变。这就造成银行保险中双方不对等的博弈困局。为此，银行保险业务的法律规范建设应以加强银行竞争、促进银保合作为取向，采取不对称的规制手段，建立银行、保险之间利益平衡机制。因此，我国银行保险业务的法律规范体系构建应遵循主体、关系、客体、结构的逻辑脉络，首先找到其逻辑支点，即主体、数量因素、行为矫正、治理结构模式，然后以下列内容为重点：（1）考虑银行保险业务的经营定位，以确定经营模式的法律形态；（2）明确银行保险业务的法律主体资格；（3）处理银行保险业务的经营权限及其与传统金融产品的关系，以规范银行保险业务的法律关系内容；（4）进一步明确银行保险业务的责任分工，强化信息交流；（5）完善银行保险业务监管漏洞的救济措施，等等，以完成对银行保险法律规范体系核心内容和有机结构的构建。

二、银行保险主体资格的法律定位

银行受保险人委托，在从事自身银行业务的同时，为保险人代办保险业务，属于保险兼业人。1992年中国人民银行颁布《保险机构管理暂行办法》，其第4条明确规定，“保险企业不得直接委托个人办理保险业务”，第7条第1款将保险机构分为专职保险机构和兼职保险机构两种类型，并将兼职保险机构名称统一定为“保险代办站”，但是没有加以特殊规定。1995年《保险法》出台，允许个人担任保险人，但是受当时银行保险发展水平的局限，法律未明确保险兼业人。1996年人民银行根据《保险法》规定制定、颁布《保险人管理暂行规定》，规定保险人包括专业人、兼业人和个人人，同时设专章规定兼业保险人。1997年人民银行废止《保险人管理暂行规定》，颁布《保险人管理规定（试行）》，该规定基本沿袭《保险人管理暂行规定》关于兼业人的规范。1999年保监会为进一步贯彻落实《保险中介市场清理整顿方案》（保监发［1999］31号），规范保险兼业行为，根据《保险人管理规定（试行）》有关规定，下发《关于加强保险兼业人管理有关问题的通知》。2000年《保险兼业管理暂行办法》对保险兼业资格条件及取得《保险兼业许可证》程序予以规范。2006年7月，《关于规范银行保险业务的通知》首次明确提出，商业银行保险业务，其一级分行应当取得保险兼业资格，随即保监会又《关于商业银行申请保险兼业资格有关问题的解释》再次明确一级分行应当取得保险兼业资格，但是对业已存在的各地保险兼业监管政策不规范做法予以承认，直至《保险兼业机构管理规定》出台。2006年10月，《保险兼业机构管理试点办法》采取分类监管，对保险兼业市场准入分成A、B、C三类，由高至低设置。相关机构经保监会批准并取得许可证后，方可从事保险兼业活动。2008年保监会颁布《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》，该文件与试点办法基本一致，只是增设第12条：“分支机构申请保险兼业资格，其法人机构必须具有保险兼业资格。经营范围为全国的法人机构申请保险兼业资格，应当向中国保监会总部提出申请，经批准后由该法人机构所在地的中国保监会派出机构办理具体手续”。总之，立法上对银行保险业务的资格条件日趋严格，并将准入条件与监管政策相衔接，实施分类设置，同时规定相应的资金、人员、制度及设施等要求。由于我国商业银行组织为一级法人，因此银行保险业务，总行应当取得保险兼业资格，然后拟办理保险兼业业务的分支机构或营业网点应由各省级分支机构统一组织申报。

银行销售保险活动存在多种法律关系，明确法律性质能够更加准确地界定银行的法律义务与责任，有利于增进银保合作的外部竞争氛围。例如理论与实践上认为银行收取保险费与支付保险金应当具备保险兼业资格，但是我们认为，这是对法条的误读，也缺乏法理支持。在法律规范中，1995年《保险法》第120条及2002年修正《保险法》第125条、2009年修正《保险法》第117条第1款对于保险人的定义基本相同，即保险人是指，根据保险人的委托，向保险人收取手续费或佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务，而所谓“代为办理保险业务”涵义不够清楚，一般认为限于参与承保，不应包括资金的收付。另外，2008年《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》第56条虽然规定保险兼业机构经批准后，可以经营收取保险费，但是这仅说明收取保险费可纳入保险兼业人的业务范围，不应反向解释为收取保险费必须具备保险兼业人资格。从法理上分析，与委托存在区别，的本质体现为人在权限内必须为民事法律行为，民事法律行为构成之核心在于行为人的意思表示，[5]而委托虽然是意定中权授予的原因，但是委托中受托人代为实施的行为可以是法律行为，也可以是事实行为。银行收取保险费是保险合同履行中银行作为第三人对投保人履行缴纳保险费义务的代为受领，银行支付保险金是保险合同履行中银行作为第三人为保险人向被保险人或保险受益人保险金给付义务的代为履行。受领、履行都属于债的清偿，债的清偿有法律行为、事实行为及准法律行为等多种性质。[6]单纯的资金收付应为事实行为，因此银行代为受领保险费和代为支付保险金是委托，而不是。这些行为可以依附具有表意行为之而存在，具有行为的辅质，也可以单独作为委托的内容，受托银行不一定必须具备保险兼业人资格。

综上所述，银行保险的法律性质是兼职保险中的机构，机构内部相关人员应具备银行、保险双重从业资格与业务技能，因此人员从业资格是银行保险业务法律主体资格的核心要件。1996年《保险人管理暂行规定》第6条规定，兼业中的相关人员不需要参加保险人资格考试取得《保险人资格证书》。1997年《保险人管理规定（试行）》则立即加以修订，即明确要求“具有持有《资格证书》的专人从事保险业务”是主体资格要件之一，并在之后相关立法中予以延续。值得注意的是，相关规定仅将具有从业资格人员及数量的要求作为主体资格取得的要件，而不是银行保险的行为要件，即具体从事保险业务的银行人员并不一定需要取得从业资格。但是2008年《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》不仅规定“从事保险业务的人员均应当持有《保险从业人员资格证书》，且每一网点最低不少于1人”为保险兼业资格条件之一，还规定“保险业务人员应当通过中国保监会组织的保险从业人员资格考试，取得资格证书”。我们认为，该规定过于严苛，对于银行从事保险兼业构成不合理的限制，建议予以差别性对待，即在主体资格的规定之外，借鉴2006年《关于规范银行保险业务的通知》，仅对银行销售投资连结类产品、万能产品及监管机构指定的其他类产品的人员，要求应取得《保险从业人员资格证书》，银行其他保险产品的则不作限制。

三、基于数量模式的银行兼业保险法律关系

银行作为保险兼业人，与保险公司建立关系的数量关乎银行保险的竞争与发展，是银行保险立法的重要议题。1992年《保险机构管理暂行办法》对于银行与保险公司建立关系的数量没有规定。1995年《保险法》第124条第2款规定，“经营人寿保险业务的保险人，不得同时接受两个以上保险人的委托”，1997年《保险人管理规定（试行）》第57条也规定，“人寿保险业务的保险人只能为一家人寿保险公司业务”。1999年《关于加强保险兼业人管理有关问题的通知》首次提出，“保险兼业人最多只能同时为四家保险公司保险业务，其中只能为一家人寿保险公司”，同年保监会针对华泰财产保险股份有限公司《关于放宽保险兼业人审批条件的请示》（华保字［1999］114号）批复指出，加强保险兼业人的管理是保险中介市场清理整顿工作的一项重要内容，由于兼业人保险业务的特殊性，在尚不成熟的条件下，将对被保险公司家数的限制完全放开，极容易导致管理失控，增加经营风险。2000年《保险兼业管理暂行办法》对保险兼业人与保险公司建立关系的数量予以限缩，第17条规定保险兼业人只能为一家保险公司保险业务，同年保监会下达《关于执行〈保险兼业管理暂行办法〉有关问题的通知》（保监发［2000］189号）指出，第17条按以下口径掌握：保险兼业人只能分别为一家财险公司和一家寿险公司保险业务，但不得同时两家财险公司或两家寿险公司的业务，这种数量规定被称为“1＋1”模式。2002年修正《保险法》第129条规定，“个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”，即将针对包括兼业人在内所有保险人的人寿保险独家的规范，只适用于个人保险人，2009年修正《保险法》第125条完全沿袭这一规范。由于2002年《保险法》的修改，《保险兼业管理暂行办法》失去上位法的支持，“1＋1”的禁令难以维持，由多家银行保险及银行多家保险公司成为常态，一般称为“多＋多”模式。2006年《保险兼业机构管理试点办法》第39条和2008年《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》第43条在分类监管的框架下规定：“中国保监会对保险兼业机构与保险公司建立关系的数量实行分类管理：（一）与同一家A类保险兼业机构建立关系的保险公司数量不限；（二）与同一家B类保险兼业机构建立关系的保险公司数量不得超过5家；（三）与同一家C类保险兼业机构建立关系的保险公司数量不得超过1家”。2009年《关于加强银行寿险业务结构调整促进银行寿险业务健康发展的通知》指出，“取得保险兼业资格的银行可以与多家保险公司建立关系，银行应当根据自身业务发展情况和风险管控能力确定合作的保险公司数量”。我们认为，对保险兼业人主要按资质条件和管控能力等标准进行分类，没有反映银行保险的发展需求，僵硬的量化指标不能适用我国发展极不均衡的银行保险市场。审批银行与保险公司建立关系的数量时，除依据保险兼业人A、B、C的三级分类外，建议在立法上授予保监会及其派出机构以更大的职权，斟酌银行保险市场的竞争与合作状态等因素予以裁量：

第一，银行市场结构与竞争。分享银行的网络和客户资源是保险公司寻求银行保险产品销售的主要动机。我国银行市场结构随着我国经济体制从计划经济向市场经济转轨而不断变化，经历计划经济时期的垄断，以及后来打破垄断、寡头垄断到寡占程度不断降低的发展过程。但是由于我国银行产业组织的深刻历史渊源，目前银行市场集中度仍处于较高的水平，四大银行在存贷款及主要业务上仍占据较高的市场份额。[7]一方面具有市场支配地位的银行在与保险公司的谈判中占据绝对优势，保险公司在手续费和公关费用等方面恶性竞争，银行对银行保险利润予取予夺，另一方面较早成立的保险公司占据先发优势，与主要银行形成独家合作协议，严重限制新兴和中小保险公司的业务推广，这些都是阻碍我国银行保险发展的重要因素。因此，银行向更多的保险公司开放通向客户的“关键设施（Essential facilities）”，[8]是银行与保险公司建立关系的数量管制从“1＋1”转向“多＋多”模式的基本理由。

第二，银行与保险的合作程度。银行和保险之间低层次、松散化的耦合关系导致合作随意性大、约束力小、短期化行为严重等问题。上述问题产生的根源有多种，但是“多＋多”模式的滥用是最主要的方面。一方面，银行保险业务过多，保险公司缺乏进行柜台人力资源培养、新银行保险产品开发等长远意义投资的动力，因为这些投资的资产专有性不强，无疑给其他竞争对手做嫁衣；另一方面，银行从银行保险中的获利来源主要是手续费的收取，增加合作伙伴数量而不是提升合作质量，必然成为银行的现实选择。我们认为，保监会及派出机构在审批银行新增保险业务的时，应考察已有合作情况，对于合作层次较高、履约情况良好的，应放宽审批数量。

四、银行保险行为的法律矫正

目前我国银行保险的粗放式经营管理导致银行保险营销的混乱无序，银行保险行为屡屡失范、脱位，客户权益被忽视甚至践踏，引发对银行和保险公司的信任危机。我们认为，以法律手段矫正银行保险行为是确保方兴未艾的银行保险业务得以持续、稳定发展的关键，结合2008年《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》，应建立健全规范银行保险的下列行为规则：

第一，保险费与手续费的管理。保险公司追求保险费的最大化，银行追求手续费的最大化，保险费的安全与手续费的公平是银行保险行为规制的重要内容。银行应当为代收的保险费设立专门银行账户，向被的保险公司告知户名和账号，并依据委托合同约定的期限向保险公司移交。银行及其保险人员对代收保险费账户内的资金不得截留、挪用，也不能用于对手续费的抵减，不得以虚构业务的方式套取手续费，不得向保险公司及其工作人员索取或接受合作协议规定的手续费之外的其他利益。保险公司应当按照有关规定及约定向银行支付手续费，并要求银行如实开具《保险中介服务统一发票》。保险公司以诸如业务推动费、业务竞赛或激励名义给予的向银行及其工作人员支付手续费之外的任何费用，都属于违规行为。对于手续费标准的厘定，2006年《银行、邮政保险业务自律公约》以所谓保险公司自律的方式设定各险种手续费率的上限额度，但这种行为不仅缺乏约束力，而且涉嫌构成《反垄断法》上的固定价格卡特尔。我们认为，可以依据2001年人民银行《商业银行中间业务暂行规定》第19条，由银监会或通过银监会授权中国银行业协会按商业与公平原则确定手续费标准，以遏制银行保险中针对手续费的恶性竞争。

第二，不正当竞争行为的禁止。竞争是市场主体从自利角度出发，追求利益最大化的行为，如果缺乏法律、道德的约束，市场主体会诉诸不正当的手段谋求竞争优势。各种不正当竞争行为在银行保险业务中会以其特有的方式呈现，法律应当予以识别及纠正。结合1993年《反不正当竞争法》规定，银行及其工作人员在办理业务的过程中不得从事以下不正当竞争行为：（1）对外进行虚假广告的，从事引人误解的宣传；（2）捏造、散布虚假事实，利用行政处罚结果诋毁、损害保险公司或其他保险中介机构的商业信誉；（3）利用行政权力、行业优势地位或职业便利等不正当手段，强迫或者变相强迫投保人签订保险合同或者限制其他保险中介机构正当的经营活动；（4）向投保人、被保险人或者受益人，给予或者承诺给予在保险合同规定以外的其他利益；（5）向保险公司及其工作人员返还或者变相返还手续费；（6）收受、索取保险公司及其工作人员给予的合同约定报酬之外的酬金或者其他财物，或者利用开展保险兼业业务之便牟取其他非法利益。

第三，保险产品宣传的规范。保险是无形商品，是对未来支付的承诺，实力形象和商业信誉十分重要，银行对保险产品的宣传是以自己的品牌为保证的，应当真实、全面。[9]规范保险产品宣传不仅有利于防止以不正当竞争方式侵害竞争者的利益，也是确保客户利益实现的关键。银行及其工作人员开展保险业务时，应当出示客户告知书，客户告知书应载明银行的名称、住所、营业场所、业务范围、权限、法律责任、联系方式，以及被保险公司的名称、住所、联系方式等事项，并按客户要求说明手续费的收取方式和比例。当向客户所建议的是多家保险公司的保险产品时，银行及其保险业务人员应当给予公平的比较。原则上由保险公司提供银行的保险产品宣传资料，宣传材料应当按照保险条款对保险产品予以全面、准确描述，采取醒目的方式提示客户注意经营主体、保险责任、费用扣除、现金价值和退保费用等情况，不得夸大或变相夸大保险合同收益，不得对不确定收益给予承诺或作出引人误解的演示，不得有虚假、欺瞒或不正当竞争的表述。[10]保险公司可以采取《保险合同重要事项提示书》等方式，督促银行及其保险人员向投保人如实告知保险合同的重要内容，不得唆使、诱导银行从事保险违法行为，并对银行保险业务过程中的误导等损害被保险人利益的行为，依法承担责任。

第四，客户信息资料的利用与保护。丰富的客户信息资料是银行成为保险销售主渠道的优势之一，但是这不意味可以向保险公司无限制地开放相关资料。信息社会的发展凸显信息治理的重要性，个人信息资料保护立法迅速成为各国立法的趋势与重点。个人信息资料的保护已经超越传统的国家对隐私权的消极保障，衍生出“资讯自决权”这一新范畴。[11]我国个人信息的专门立法进展缓慢，2003年修正《商业银行法》第29条首次规定为存款人保密的原则，2009年《刑法修正案（七）》将个人信息纳入刑法保护对象，规定国家机关或者金融、电信、交通、教育、医疗等单位的工作人员，违反国家规定，将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者非法提供给他人，应追究刑事责任。2008年《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》规定，“泄露在经营过程中知悉的被保险公司、投保人、被保险人或者受益人的商业秘密及个人隐私”，构成不正当竞争行为，但是相关规定着重限制而欠缺合理利用，且限制范围不够明确。我们认为，立法针对客户信息资料的不同类别，设计不同机制予以规范，以有效地平衡对保护与利用的双重要求：（1）对于个人公共信息资料，银行依据征信法律法规的条件及程序，对保险公司等第三人予以公开；（2）对私人基本信息资料，则采取Opt Out机制，银行事先告知客户将向保险公司等第三人提供信息资料的范围、内容及方式，除非客户立即予以书面拒绝，共享立即启动；[12]（3）对于私人交易信息资料，则采取Opt In机制，即银行事先取得客户的书面同意，再向保险公司等第三人提供，客户的同意不得撤回。此外，基于鼓励金融混业的考虑，立法可以放宽对金融控股公司框架下银行与保险子公司相互之间信息共享的限制。

五、银行保险业务的治理结构框架

银行保险业务虽然有助于发挥规模经济、范围经济及协同效应，[13]但是也存在风险扩散、利益冲突、信息偏在等问题，因此需要建立促进我国银行保险的可持续发展的治理框架，该框架由内及外、从私到公，应当包括以下内容：

第一，基于自律的银行内部控制。银行的内部控制包括的内部控制环境、风险识别与评估、内部控制措施、监督评价与纠正等内容，是保障银行体系稳健运行、防范金融风险的安全网之一。依据2006年《关于规范银行保险业务的通知》，银行应当加强对保险业务的内控制度建设，对制度执行情况进行定期的内部监督检查。鉴于银行保险属于中间业务，依据2001年《商业银行中间业务暂行规定》，银行保险业务的内部控制应当包括以下主要内容：（1）规范银行保险业务的内部授权，明确各级分支机构在从事保险业务活动时的业务范围、授权权限；（2）建立和健全保险业务的风险管理制度和措施，加强对业务风险的控制和管理；（3）创建对保险业务实施监控和报告的信息管理系统，及时、准确、全面地反馈业务进展及风险状况，并对业务经营情况及存在问题向监管机构报告。2008年《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》将“具有保险兼业业务管理制度和台账管理制度，能够实现对保险兼业业务档案的规范管理”等为银行申请保险兼业人资格的基本条件之一。银行还应建立保险业务的内部审计制度，对业务的风险状况、财务状况、遵守内部规章制度情况和合规合法情况进行定期或不定期的审计。

第二，基于关系的保险公司检查监督。依据2009年修正《保险法》第127条，作为银行保险业务的委托人，保险公司不仅应承受银行根据自己的授权代为办理保险业务的行为后果，而且在没有权、超越权或者权终止后银行以自己名义订立合同，使投保人有理由相信其有权的表见，还应承担责任，因此保险公司可以基于关系对银行从事保险业务实施检查监督。一方面，对保险公司的检查监督权限及其行使方式以立法形式予以明确；另一方面，保险公司与保险业务的银行之间的基础关系是私法上的委托合同，双方可以对保险公司的检查监督事项在合同中予以明确或补充。

第三，基于公法职权的外部监管。依据《保险法》，保监会是保险业务及保险人的监管部门。对于保险业务的银行，保监会可实施下列主要监管：（1）市场准入监管，即对银行申请保险人资格的许可、变更、延续及终止的核准；（2）保证金管理，2009年修正《保险法》第124条规定，保险机构应当按照保监会的规定缴存保证金或者投保职业责任保险，2008年《保险兼业机构管理规定（征求意见稿）》规定，保险兼业机构按每家持有许可证2万元的标准确定保证金标准，保证金以存款形式缴存到保监会指定或认可的商业银行，保监会为保证金的管理机构；（3）非现场检查，即保监会仅对银行、保险公司递交的银行保险业务报表、报告等书面材料予以审查；（4）现场检查，即保监会可以直接进入从事保险业务的银行开展实地检查，对涉嫌违反保险法律、法规，情节严重的，或者主营业务或保险业务存在重大风险或不能正常开展的，保监会有权责令其停止部分或者全部保险兼业业务；（5）审计稽核，即保监会有权自行委托或要求从事保险业务的银行委托具有资格的会计师事务所展开专项稽核或审计，有关费用由银行承担。依据《商业银行银行法》、《银行业监管法》，银行及其业务的监管主体是银监会，银监会有权对银行保险业务予以监管，包括依据2001年《商业银行中间业务暂行规定》第7条第9项予以业务审批管理。保监会与银监会对银行保险业务的管理虽然存在视角差异，但是也有交叉，为避免监管的冲突，依据2008年“加强银保深层合作和跨业监管合作谅解备忘录”，应建立健全协调机制，进一步加强金融监管协调配合。银行保险业务还存在不正当竞争、消费者权益保护等问题，因此除金融监管外，还存在工商行政管理等部门的执法监管，[14]这是对银行保险业务进行金融监管的重要补充。

六、结语

银行保险既是银行与保险合作的基本形态，又是商业银行中间业务的主要内容之一。但是，立法滞后产生的银行保险乱象，如恶性竞争、误导客户及盲目扩张等问题层出不穷，于是监管部门挥舞政策的大刀进行一波又一波的清理整顿。我国银行保险原本起步较晚，又陷入一治一乱的困境，落后国外大约十年。商业银行全能化的全球走势大致两种模式：一种是开展批发金融业务，即商业银行向资本市场渗透成为“商业银行＋投资银行”，另一种是开展零售金融业务，即商业银行向保险市场渗透成为“商业银行＋保险＋资产管理”，银行保险就是后者的起步。我们认为，不能以“头痛医头，脚痛医脚”的方式对待银行保险业务的法律规范体系的建构，应当明晰地认识，银行保险是银行保险合作乃至金融混业创新的突破口，目前所面临的诸多问题是我国金融体制从分业走向混业转型产生的阶段性障碍，也是其他金融混业创新都无法回避的共性困难。因此法律规范的建构应持宽容态度，并积极地引导其走向高层次合作，例如以资本为纽带发展金融控股公司内部的合作机制，[15]以及设计具有针对性的银行保险特色产品。另外，法律规范银行保险应注重维护竞争、控制风险及保障金融消费者权益的考量，通过立法促进银行、保险之间优势互补、互利共赢，实现我国金融业的可持续发展。

【注释】

[1]Ross Cranston， Principles of Banking Law， 2nd ed.， Oxford university press， 2002， p.35.

[2]保险公司销售银行产品又称为“Assurbanking”。

[3]参见［美］莉莎·布鲁姆、杰里·马卡姆：《银行金融服务业务的管制：案例与资料》（第二版），李杏杏、沈烨、王宇力译，法律出版社2006年版，第639－640页。

[4]参见陈雨露、马勇：《现代金融体系下的中国金融业混业经营：路径、风险与监管体系》，中国人民大学出版社2009年版，第45页。

[5]参见江帆：《法律制度研究》，中国法制出版社2000年版，第17页。

[6]参见史尚宽：《债法总论》，中国政法大学出版社2000年版，第768页。

[7]参见崔晓峰：《银行产业组织理论与政策研究》，机械工业出版社2005年版，第99－100页。

[8]“关键设施”又称为“枢纽设施”，是United States v. Terminal Railroad Association， 224 U. S.383（1912）一案确立的拒绝交易的认定规则之一。关键设施是指，市场垄断地位的经营者拥有必不可少的交易条件，该交易条件是不能或无法合理复制的。如果具备开放交易条件的可能性，却拒绝向竞争者提供，即构成滥用市场支配地位的垄断行为。参见Sullivan E. Thomas， Hovenkamp Herbert， Antitrust Law， Policy， and Procedure: Cases， Materials， and Problems， 5th ed.， LexisNexis Publishers， 2004. pp. 701－705. 我们认为，“1＋1”模式是对银行的关键设施的限制使用，具有反竞争的效果。

[9]参见孟龙：《国际视野与中国保险问题（第一辑）》，中国财政经济出版社2009年版，第115页。

[10]由于我国公众对金融认识的薄弱，目前银行保险中的主要误导问题是银行存款业务与保险业务的混淆或简单类比，诸如2009年《关于进一步规范银行保险业务管理的通知》等规范性文件反复强调，“各类保险单证和宣传材料上不得出现银行名称的中英文字样或银行的形象标识，不得出现‘存款’、‘储蓄’等字样”，“销售人员不得将保险产品与银行理财产品、存款、基金等产品混同推介，不得套用‘本金’、‘存入’、‘利息’等概念，不得片面地将保险产品的收益与银行存款利息、银行理财产品收益、基金收益等进行类比”。

[11]参见许文义：《个人资料保护法论》，三民书局2001年版，第113页。

[12]Mandy Webster， Data Protection in the Financial Services Industry， Gower Publishing Company， 2006. pp. 113-114.

[13]参见陈文辉、李扬、魏华林：《银行保险：国际经验及中国发展研究》，经济管理出版社2007年版，第21－62页。

[14]工商行政管理部门与保险监管部门对于保险公司不正当竞争行为管辖权存有争议。国家工商行政管理局下发的《关于工商行政管理机关对保险公司不正当竞争行为管辖权问题的答复》（商公字［1999］第80号）指出，根据《反不正当竞争法》及有关法律的规定，工商行政管理机关对保险公司和保险人、保险经纪人的不正当竞争行为，有权进行调查处理。保监会则依据2003年国务院《中国保险监督管理委员会主要职责、内设机构和人员编制规定》（［2003］61号）第一部分第7条，“中国保险监督管理委员会依法对保险机构和保险从业人员的不正当竞争等违法、违规行为以及对非保险机构经营或变相经营保险业务进行调查、处罚”，认为保监会是保险机构和保险从业人员不正当竞争行为的执法主体。我们认为，可以借鉴德国电信邮政监督管理局与联邦卡特尔局的职权分工模式，对有关竞争行为实施双重管辖，并通过协调机制消除矛盾。参见［德］H·J·皮蓬布罗克、F·舒斯特：《对立、分立抑或并立——评德国〈反垄断法〉与〈电信法〉》，董一梁译，载《比较法研究》2005年第1期。

第6篇：基金销售人员从业考试范文

人力资源部一职主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，作为人力资源经理，我们要学会结合自己的工作书写自己的述职报告。下面就让小编带你去看看人力资源总监年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。

20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。

一、招聘的成果：

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。

20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

二、培训工作：

20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1、对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：

1、核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。

2、薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。

3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题：

1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。

积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四、个人成长方面：

个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。

2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议：

1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。

2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、____年度工作汇报：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。

____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表。

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、____年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!

本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。

第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解

人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分：岗位职责完成情况及主要工作

(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作

中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。

1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。

2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;

与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。

3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。

4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。

5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。

在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。

(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。

人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。

1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。

2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。

全面完成本部工作。

3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。

4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;

以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。

5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。

由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。

6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。

及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。

7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。

积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。

8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。

9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。

(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。

1、应部门资质发展需求。

5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。

2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。

创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善

3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。

促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。

第三部分 工作中存在问题和不足

1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。

2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。

公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓宽。

希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。

第四部门 总结与展望

1、总结。

在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。

2、计划与展望。

经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。

? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。

? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘

以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。

人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分20____年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用

(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算

按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。

(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量

(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：

一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。

二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。

三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。

第三部分20____年重点工作安排

20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。

一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。

二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。

三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。

四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。

五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。

六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。

人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

四、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。