辞退员工补偿标准精选(九篇)
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第1篇：辞退员工补偿标准范文
【关键词】辞退职工 经济补偿 会计及税务
辞退职工的经济补偿方式有在解除劳动关系时一次性支付的方式，也有通过提高退休后养老金或其他福利标准的方式，还有将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。在我国，企业通常采取在解除劳动关系时一次性支付的方式，本文根据现行的财税法规对此进行研究探讨。
一、辞退职工经济补偿的税务规定
1、辞退职工经济补偿个人所得税的税务规定
《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》国税发［1999］178号、《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。
（1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。
（2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费及失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
（3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
（4）按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。
（5）个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。
2、辞退职工经济补偿企业所得税的税务规定
根据《国家税务总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》国税函［2001］918号规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出，包括买断工龄支出等，属于《企业所得税税前扣除办法》国税发［2000］84号第二条规定的“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大、一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销，具体摊销年限由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况予以确定。
虽然国税发［2000］84号文随着《中华人民共和国企业所得税暂行条例》在2008年1月1日的废止而失效，但由于企业对辞退职工的经济补偿属于“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，符合《中华人民共和国企业所得税法》中华人民共和国主席令［2007］63号第八条“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除”之规定 。所以，对辞退职工经济补偿可以全部在企业所得税税前扣除。
例如，某市甲企业A员工，工龄15年，于2008年7月辞职取得一次性补偿收入20万元，领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费和失业保险费共2万元，该省地方税务局根据2007年度当地上年职工平均工资3倍数额制定的免税标准为8万元。
A员工辞职补偿收入应纳个人所得税＝｛［（一次性经济补偿收入－免税收入额－实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费）÷工龄－费用扣除额］×适用税率－速算扣除数｝×工龄={［（200000-80000-20000）÷12-2000］×20%－375｝×12=10700元。本公式费用扣除额能否抵扣，需按当地地方税务机关的规定执行。甲企业代扣代缴A员工辞职补偿收入应纳个人所得税1.07万元后，所支付的20万元辞职补偿费可以全部在企业所得税税前列支。
二、辞退职工经济补偿的会计处理
根据《企业会计准则第9号―职工薪酬》及其应用指南，因解除与职工的劳动关系给予职工的经济补偿，不计入资产成本，只计入当期费用，借记“管理费用”，贷记“应付职工薪酬―辞退福利”科目。
1、职工没有选择权的辞退职工经济补偿
职工没有选择权的辞退职工经济补偿即职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。企业应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等计提辞退职工经济补偿金额。
进行计提时：
借：管理费用
贷：应付职工薪酬―辞退福利
实际支付时：
借：应付职工薪酬―辞退福利
贷：银行存款
贷：应交税费―个人所得税
代缴个人所得税时：
借：应交税费―个人所得税
贷：银行存款
2、职工有选择权的辞退职工经济补偿
职工有选择权的辞退职工经济补偿即职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，按照《企业会计准则第13号―或有事项》规定，计提辞退职工经济补偿金额。
进行计提时：
借：管理费用
贷：预计负债―辞退福利
实际支付时：
借：预计负债―辞退福利
借：管理费用（如果预计比实际多，则“贷：管理费用”）
贷：应付职工薪酬―辞退福利
同时：
借：应付职工薪酬―辞退福利
贷：银行存款
贷：应交税费―个人所得税
代缴个人所得税时：
借：应交税费―个人所得税
贷：银行存款
根据《中华人民共和国企业所得税法》中华人民共和国主席令［2007］63号第八条“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除”，如果辞退福利计提时间和实际支付时间属不同期间，则产生暂时性差异，实际抵扣企业所得税应纳税所得额的期间应为实际支付期间。
【参考文献】
第2篇：辞退员工补偿标准范文
(一)会计规定企业会计准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。具体包括：(1)职工工资、奖金、津贴和补贴。(2)职工福利费。(3)医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。(4)住房公积金。(5)工会经费和职工教育经费。(6)非货币利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。(7)因解除与职工的劳动关系给予的补偿。(8)其他与获得职工提供的服务相关的支出。
(二)税法规定 企业所得税法中没有职工薪酬的概念，但在《企业所得税法实施条例》(以下简称《实施条例》)第三十四条，对工资薪金进行了界定。工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。企业所得税法是把会计上的职工薪酬，分解为工资薪金、基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、住房公积金、补充养老保险费、补充医疗保险费、人身安全保险费、企业为投资者或者职工支付的商业保险费、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定的。在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。
二、职工薪酬的确认、计量和税前扣除的一般原则
(一)会计规定在会计处理上，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计人建造固定资产或无形资产成本；除此之外的其他职工薪酬，计人当期损益。在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但解除劳动关系补偿(下称“辞退福利”)除外。计量应付职工薪酬时，国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬；当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。
对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益；应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的，也可按照未折现金额计人相关资产成本或当期损益。
(二)税法规定在税务处理上，根据《实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本在税前扣除；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计人建造固定资产或无形资产成本，资本化后分期扣除。工资薪金支出税前扣除应当注意以下几点：第一，允许在税前扣除的工资薪金，是属于当期的实际发生的金额，仅计提的应付工资支出不发放给职工不允许在税前扣除。第二，工资薪金支出存在“任职或雇佣关系”，即连续性的服务关系，提供服务的任职者或雇员的主要收入或很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。第三，与任职或雇佣有关的全部支出，包括现金或非现金形式的全部报酬。第四，工资薪金支出应是合理性的。因任职或雇佣关系支付的劳动报酬应与所付出的劳动相关，这是判断工资薪金支出合理性的主要依据。企业职工除了取得劳动报酬外，可能还持有该企业的股权，甚至是企业的主要股东，因此，必须将工资薪金支出与股息分配区别开来，因为股息分配不得在税前扣除。特别是私营企业或私人控股公司，其所有者通过给自己或亲属支付高工资的办法，变相分配利润，以达到在企业所得税前多扣除费用的目的。企业支付给其所有者及其亲属的不合理的工资薪金支出，应推定为股息分配。
决定工资合理性的主要尺度是市场工资水平。具体包括以下因素：一是职员提供的劳动，如岗位责任的性质、工作时间、工作质量、数量和复杂程度、工作条件；二是与其他职员比较，如通行的总的市场情况的可比工资、职员与所有者关系、职员的能力、企业某一特定经营场所的生活条件、职员工作经历和教育情况、职员提供劳动的利润水平、是否有其他职员可执行同一职责；三是投资者的分配和所有权，如企业过去关于股息和工资方面的政策、职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例。其分析重点在于防止企业的股东以工资名义分配利润；并防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资。
三、专项费用支出
(一)会计规定在会计处理上，计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提。如应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及工会经费和职工教育经费等。企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按照准则的规定处理。
(二)税法规定在税务处理上，根据《实施条例》第三十五条规定，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金。准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。第三十六条规定，除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。
基本养老保险费、基本医疗保险费、基本失业保险费、工伤保险费和生育保险费，企业为全体职工按国家规定的基准和比例计算向社保经办部门缴纳的社会保险支出，属于国家基本保障性质的保险，且国家有明文规定的，税收上应给予支持，可以据实扣除。企业除了要按照国家相关法律法规的规定缴纳基本社会保险外，可根据企业的实际情况，建立基本社会保险以外的补充保险，如补充养老保险费、补充医疗保险费。这些补充保险不仅是一种企业福利、激励制度，也是一种社会制度，对调动企业职工的劳动积极性。
增强企业凝聚力和竞争力，完善国家多层次养老、医疗保障体系，适应人口老龄化的需要具有重要作用，国家一般给予税收支持。按照国家法律、行政法规的规定，企业除了需要支付基本社会保险外，对有些特定工作，特别是高危行业，对职工的生命人身安全危害较大，为有效保护职工的合法权益，要求企业按照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费，实质上也是企业为获取职工提供服务的必要支出，允许在税前扣除。而其他商业保险则属于个人费用，不应在企业成本费用中扣除。
《实施条例》第四十条规定，企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14％的部分，准予扣除。第四十一条规定，企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除。第四十二条规定，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2，5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
《实施条例》对工会经费、职工福利费、职工教育经费的税前扣除问题重新作出规范，主要考虑：一是与企业财务会计制度的处理保持一致，同时解决实际执行中存在的问题。新的企业会计准则对职工福利费的处理按照实际发生额fi-，,k企业损益，取消过去对职工福利费预提的办法。另外，过去职工福利费没有严格的定义，企业的许多支出在此项目中归集，甚至一些企业借职工福利支出私设小金库，导致国家的税收流失。为保持职工福利费税收处理与会计处理的一致，有效解决实际执行中存在的问题，《实施条例》规定，对企业实际发生的职工福利支出准予在税前据实扣除，同时对职工福利支出作出界定，即必须是满足职工共同需要的集体生活、文化、体育等方面的职工福利费支出。二是与国家有关法律、行政法规和有关政策保持一致。《工会法》规定，企业实际发生的职工工会经费支出，在职工工资、薪金总额2％(含)内的，准予扣除。同时，近年来，国家为鼓励技术创新，提高劳动力的职业素质，《国家中长期科技规划》规定，企业实际发生的职工教育经费支出，按照职工工资总额2.5％计入企业的成本费用。《实施条例》为保持与《工会法》、《国家中长期科技规划》有关规定一致，按照《工会法》、《国家中长期科技规划》有关规定对工会经费、职工教育经费的税收扣除作了调整。
四、非货币利
(一)会计规定在会计处理上，企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计人相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计人相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币利，直接计人当期损益和应付职工薪酬。
(二)税法规定在税务处理上，根据《实施条例》第二十五条规定。企业以其自产产品作为非货币利发放给职工、用于职工集体福利的，应当视同销售，按照该产品的公允价值，确认销售货物收入；同时，按该价值计人工资、薪金支出或职工福利费支出。职工福利费税前扣除要受税法规定标准的限制。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，该住房每期应计提的折旧不应计入相关资产成本或当期损益税前扣除，应作纳税调整。租赁住房等资产供职工无偿使用的，每期应付的租金不应计入相关资产成本或当期损益，应作纳税调整。
五、辞退福利
第3篇：辞退员工补偿标准范文
关键词：铁路运输企业；职工薪酬；福利
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
一、新准则中职工薪酬核算的变化
1.明确了职工薪酬涵盖的内容
职工薪酬不仅包括工资、奖金、津贴和补贴，也包括了职工福利费、住房公积金、各类社会保险费，同时新增了辞退福利、带薪休假等职工薪酬。新准则中的职工薪酬不仅包括了直接支付给职工的报酬，也包括了间接支付给职工的报酬；不仅包括货币性薪酬，也包括了非货币利；几乎包括了支付给职工提供服务的所有支出。
2.明确了各类职工薪酬会计处理原则
在新准则中对各种职员薪酬的会计处理相关的原则作了统一，新的职工薪酬相关准则规定如下：企业单位应该在职工为他们提供服务的会计过程中，除了由于解除与职员的劳务关系（辞退福利）以外，应该根据职员为其提供服务的服务对象对应当支付的职工薪酬作以分配，即为应该由生产产品和提供劳务负担方面的职工薪酬，计入与之相关的产品成本或者劳务成本；应该由正建工程与无形资产所应负担的职工薪酬，计入在建的固定资产所用成本或者开发无形资产所耗成本。除了直接从事生产的人员、直接提供的劳务人员、在建造固定资产的人员和进行开发无形资产的人员以外的职员，这其中包含总部所属的管理人员、企业董事会成员等等这些人员的职工薪酬，由于难以确定其直接的收益人，全部在其发生的时候计入当期的损益。
3.对非货币利是属于职工薪酬这一说法作了确定
（1）非货币利包含了企业把自产产品或者其他资产发放给自己的职员作为福利、向职员无条件提供的自己所拥有的资产及为职工无条件的提供类似医疗保健类的服务等等。
（2）非货币福利确认和计量。企业向职工提供非货币利应视提供福利的不同形式分别处理。企业以自产产品作为非货币利发放给职工，应当作为正常商品销售处理，按照该商品的公允价值和相关税费借记“应付职工薪酬——非货币利”科目，贷记“主营业务收入”科目，并视同销售确认增值税销项税额，贷记“应交税费——应交增值税（销项税额）”科目，同时结转商品销售成本，借记“主营业务成本”科目，贷记“库存商品”科目；企业以外购的商品作为非货币利提供给职工的，应该按照该商品的公允价值和相关税费，“应付职工薪酬——非货币利”科目，贷记“银行存款”；企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工的，应当根据该资产每期应计提的折旧借记“应付职工薪酬——非货币利”科目，贷记“累计折旧”科目。
4.对最新添加辞退福利相关的会计处理
所谓的辞退福利即是企业单位对提前与职工终止劳务合同而对后者所做的补偿。企业应根据辞退计划相关的条款规定，对应当给职工的职工薪酬作以合理的预计并给出确定的结果。对于符合相关确认条件的那些辞退福利，应当计入当下的管理费用，并且把其确定为职工薪酬。
①对于职员没有选择权利的辞退计划，要根据相关辞退计划所规定的数目和相关标准，计提应当付给的职工薪酬。②而对于职工有选择权利的一些辞退建议，应该对将要接受裁减建议职员数量做出合理的预计，根据所预计的数量和相对应的辞退补偿标准，严格按照《或有事项》规则的相关规定，计提为职工薪酬。③辞退工作必须要在一年内全部完成，但是所应支付款时间若有超过一年的这种辞退福利，我们要选择科学的折现率，要严格按照折现后的数额计量。
5.规范了福利精算会计处理
福利精算是雇员为企业提供服务换取的企业在未来支付给雇员的福利。它是运用数学与统计的方法建立数学模型，对企业为员工承诺的未来退休后福利进行合理量化分析，按照相关的精算评估依据及会计准则进行评估，计入企业当期损益中，同时确认为一项负债。大秦公司福利精算费用实行预算管理，由公司每年按照专业咨询公司出具的评估结果提取，在“应付职工薪酬”科目核算。运输站段收到公司按预算拨付的福利精算资金，在“应付职工薪酬—福利精算—上级拨入”科目核算；支付福利精算时，在“应付职工薪酬—福利精算—本年支出”科目核算，并按有关规定履行审批程序；年底不得形成超支挂账，结余部分应通过“上下级往来”科目上交大秦公司。
二、对铁路运输企业职工薪酬会计核算的建议
1.对非货币利会计的处理进行规范
但在目前的实际生活当中，企业单位为职工提供种类较多的非货币利，其中包括有：企业自有产品、外购商品、无条件或者做适当优惠后提供的企业单位住房、物业类服务、餐饮类服务、适当有偿性的休假、提供电话充值卡、在节假日时统一发放外购产品、季节变换时的防暑降温或者保暖用品等等。由于非货币利的多样性，铁路运输站段在现实列车的运行中极有可能会发生在使用、列支或者处理上的随意性事件。为了有效地防止有关非货币利的不太合理估量和合计，应该对非货币利的计算方法和规则进行不断的完善，对非货币利的会计处理做到必要的规范，压缩企业的利润调节空间，保证有效的会计信息相关的质量。
2.建议结合职工薪酬明细科目核算内容对运输成本核算规程等规定进行细化，消除政策性差异
对在“应付职工薪酬-工资”和“应付职工薪酬-职工福利”科目重复归集的书报费、计划生育岗位补贴问题，上级管理部门同意，在既要满足劳动工资统计规则要求，又要按照财政部的规定进行会计核算的情况下，书报费、计划生育岗位补贴两项支出在“应付职工薪酬-工资”科目归集后，直接分配到运输总支出的职工福利费科目，并在工资要素核算。这样造成“应付职工薪酬-职工福利”科目归集的职工福利费与成本中列支的职工福利费金额不一致，属于政策性差异。为规范职工薪酬的会计核算，全面反映成本信息，避免政策性差异的存在，建议结合职工薪酬明细科目核算内容对运输成本核算规程等规定进行细化，明确书报费、计划生育岗位补贴具体应属于职工薪酬-工资项目还是职工福利费项目，避免重复归集。
参考文献：
第4篇：辞退员工补偿标准范文
典型案例一：吕某诉某科技公司确认劳动关系、支付未签书面劳动合同二倍工资案
吕某称其于2012年1月入职某科技公司，担任中央大客户经理，并于2012年4月离职。在职期间公司未与其签订劳动合同，未向其支付工资。公司则否认双方存在劳动关系。为证明双方存在劳动关系，吕某提交了多封电子邮件，邮件中包含通讯录、中央大客户部销售周报、业务费用报销明细等内容。公司对电子邮件的真实性均不予认可，并表示邮件中涉及的人员也均非公司员工。为了解相关情况，承办法官与吕某一同前往公司进行实地调查。到达公司时，前台工作人员主动向吕某打招呼并称“吕总”；吕某指认此工作人员即为邮件中涉及人员，该工作人员亦认可。法院又向工商行政部门调查核实公司的董事会及监事会情况，查明：电子邮件中涉及的人员分别为公司经理、董事、监事。
法院认为，吕某为证明其与公司存在劳动关系，提供了工作邮箱往来电子邮件等证据，而法院进行的实地调查以及向工商部门调取的证据，较为充分地佐证吕某的主张。公司虽对吕某提交的证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳，且公司主张相关人员均非公司员工，与法院实地调查所核实到的事实及向工商部门调取的证据相矛盾。最终，法院采信了吕某的主张，确认吕某与公司在2012年1月至4月期间存在劳动关系，并判令公司向吕某支付工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
本案因企业劳动管理不规范而引发，案件中涉及的未签劳动合同二倍工资的问题是目前劳动争议领域非常普遍的争议。《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，至迟应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果十分严重，不仅需要按照用人单位应当正常支付的工资标准向劳动者再行支付一倍工资，根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，即可视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。而关于二倍工资适用的时效问题，因增加的一倍工资属于惩罚性赔偿部分，不属于劳动报酬，应当适用一年的时效，时效从劳动者主张权利之日起向前计算一年，实际给付的二倍工资不超过十二个月。
典型案例二：王某诉某软件公司继续履行劳动合同案
王某在某软件公司工作多年，担任分公司副总经理。后由于该软件公司与其他公司合并成立新公司，新公司成立后对中高层管理人员分管的内容进行了调整，当然对王某的分管工作也相应进行了调整，但其职务、工资组成及工作地点并未发生变化。但王某拒绝接受新的工作岗位安排，遂起诉要求软件公司继续履行劳动合同。
法院认为，企业作为独立经营的市场主体，有权根据市场状况和企业发展战略等对企业的经营组织结构进行相应的调整。软件公司因与其他公司合并成立新公司，对经营组织结构进行了调整，由于王某与软件公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生了变化，公司对王某分管的工作内容进行了调整，这属于企业行使自主经营管理权的范畴。故王某要求软件公司按照劳动合同约定的工作岗位来履行劳动合同，缺乏事实依据。最终，法院对王某要求软件公司继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。
本案是因互联网企业合并引发继续履行劳动合同纠纷，争议焦点在于用人单位对劳动者工作岗位的调整是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，如果劳动者的工作岗位在劳动合同中有明确具体的约定，那么对于劳动者岗位的调整应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上进行变更。但司法实践中我们常见的纠纷大多为劳动合同对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊，而且大多劳动合同都有类似用人单位可以根据工作需要调整劳动者工作岗位的约定。通常我们认为，在用人单位能够举证证明其没有明显恶意、调岗没有故意针对劳动者个人、劳动报酬基本没有变化的情况下，用人单位对劳动者进行调岗属于单位管理自主权的范畴，法院一般不予干涉。
典型案例三：吴某诉某网站继续履行劳动合同案
2011年10月，吴某入职某网站，担任该网站首席记者。双方在劳动合同中约定：吴某负责该网站相关频道的内容采访与对外经营，其工作向总编辑及常务副总经理汇报。2012年4月，国家多部委下发“联合通知”，其内容有：“……就以下7个方面认真开展自查自纠，并形成书面报告报主管、主办单位，……6.本单位是否存在新闻报道和经营活动未分离问题，是否完全做到采编和经营人员分离，业务分离和部门分离；……”2012年6月，网站以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，通知与吴某解除劳动合同。因双方沟通未果，吴某提起诉讼，请求继续履行双方间劳动合同。
法院认为，双方签订的劳动合同中约定由吴某负责网站相关频道的内容采访与对外经营活动等方式，属“联合通知”中要求新闻单位自查、自纠的情形。“联合通知”要求新闻单位做到采编和经营人员分离、业务分离和部门分离，吴某与网站签订的合同因此而不能履行，属《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形，网站为贯彻“联合通知”精神，对吴某采取无过失性辞退的行为，并无不妥。因此，法院驳回了吴某的诉讼请求。
本案因用人单位结构调整而引发，主要涉及是否构成违法解除劳动合同的问题。《劳动合同法》对劳动合同的解除进行了详细的规定，尤其对于用人单位提出解除劳动合同更是规定了严格的条件，用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同。但考虑到劳动合同履行中可能发生的各种状况，《劳动合同法》规定了一种无过失性辞退的情形，该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位如果可以举证证明该单位与劳动者解除劳动合同系因客观情况发生重大变化，就可以与劳动者解除劳动合同，但应当向劳动者按照每工作满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。
典型案例四：某知名网站诉魏某违反竞业限制协议案
魏某于2011年12月入职某知名网站，担任市场部经理。该网站与魏某约定的竞业限制期限为在职期间及劳动合同解除后一年内。2013年7月，双方解除劳动关系。该网站支付了魏某四个月的竞业限制经济补偿金共计3万余元。后来，该网站发现魏某于离职当月就加盟了一家与其有业务竞争关系的公司，遂要求魏某继续履行竞业限制协议、返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制的违约金40余万元。
法院认为，竞业限制是法律赋予用人单位保护自身合法权益免受侵害的权利，但同时《中华人民共和国劳动合同法》也为其设定了相应的限制条件和相关义务。从竞业限制的适用对象来看，并非所有员工都需要签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员工才能成为竞业限制的义务主体。魏某曾任该网站的市场部经理，必然全面掌握着公司的经营信息，属于知悉用人单位的商业秘密的人员范围，是竞业限制的义务主体。
从竞业限制的适用范围来看，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。而魏某加盟的公司与该网站均经营地图业务，属于同类产品，具有竞争关系。
基于以上判断，法院认定网站与魏某签订的竞业限制协议约定的竞业限制的适用对象、范围、补偿标准、期限等未违反法律规定，且是双方当事人的真实意思表示，应为有效协议。遂判令魏某继续履行竞业限制协议并返还竞业限制经济补偿金。同时，法院认为竞业限制协议约定的违约金明显高于经济补偿金，故对双方约定的违约金进行了适当调整。
因不当履行竞业限制协议而引发劳动争议纠纷在互联网企业中十分常见，很多纠纷都是因为竞业限制协议内容约定不明确或一方没有依法履行而引发。《劳动合同法》对竞业限制的规定较少，仅在第二十四条规定了竞业限制的人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，时间期限不得超过二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对竞业限制进行了较为细致的补充规定。根据该司法解释，双方若对竞业限制的补偿没有约定可以按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%计算补偿金，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者解除竞业限制约定。若劳动者违反竞业限制约定，除了要向用人单位支付违约金，单位还可以要求其继续按照约定履行竞业限制义务。
典型案例五：吴某诉A网络公司及其关联公司共同支付期权奖金案
2007年吴某入职A公司，双方签订劳动合同，2013年5月离职。2011年11月吴某签订了一份期权奖金协议，协议约定，公司将期权以奖金的形式分3期发放给吴某，协议落款为“叶某CEO， B公司”，叶某和吴某分别在上面签字，C公司在协议上加盖公章。吴某认为A、B、C三家公司是关联公司，存在混同用工，其在职期间接受三家公司的工作指派，还被评为B公司2012年度优秀员工，故要求三家公司共同支付期权奖金。而这三家公司虽然认可相互间是关联公司，但都认为吴某只与A公司存在劳动关系，故期权奖金协议与B、C公司无关；同时认为叶某在签署期权奖金协议时未经A公司董事会或股东会同意，系叶某个人行为，与A公司无关。故三家公司均拒绝支付期权奖金。吴某无奈诉至法院，要求三家公司共同向其支付期权奖金。
法院经审理后认为，其一、A、B公司的法定代表人均为叶某，C公司的法定代表人梁某则为A公司的独资股东，故三家公司存在关联关系。其二、荣誉证书载明吴某被评为公司2012年度优秀员工，加盖的却是B公司的公章；再结合证人证言，可以印证三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人叶某在期权奖金协议上签字，系职务行为，应代表这两家公司。三家公司虽主张叶某的签字系个人行为，但未提交相应证据予以证明。而C公司则在期权奖金协议上加盖公章予以确认。综上，三家公司系关联公司，存在混同用工，且共同与吴某签订期权奖金协议。最终，法院判令三家公司共同向吴某支付期权奖金。
典型案例六：夏某诉某信息技术公司及其关联公司连带支付工资及经济补偿金
夏某于2008年入职甲公司，双方签订有2008年至2011年的三年期劳动合同。甲公司是乙公司的控股股东，两公司的法定代表人、经理及监事均相同。期间，夏某被安排至乙公司工作，同时接受甲、乙公司的管理，其直接上级张某同时担任甲公司与乙公司的副总经理职务。甲、乙公司轮流按月向夏某支付工资，并轮流为其缴纳社会保险。劳动合同到期后，夏某未与甲、乙两公司续订劳动合同。后因甲、乙公司拖欠工资，夏某将两公司诉至法院，要求两公司连带向其支付解除劳动合同的经济补偿金及拖欠的工资。
法院认为，第一，甲、乙两公司存在轮流按月向夏某支付工资并为其缴纳社保的事实，并且两公司均存在对夏某的用工管理行为；第二，甲公司系乙公司的控股股东，两公司之间存在明确的关联关系；第三，两公司的法定代表人为同一人，其他高级管理人员亦存在高度重合。综合判断，可以认定甲、乙公司对夏某存在混同用工。鉴于此，甲、乙公司应当对夏某的各项给付义务承担连带责任。最终，法院判决甲公司向夏某支付拖欠的工资及解除劳动合同的经济补偿金，乙公司对此承担连带给付责任。
以上两个案件均因关联公司之间混同用工而引发。目前就企业混同用工的情况司法实践已经形成了一定的共识，对于有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的情况，如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
【原因篇】
一是企业劳动管理不规范导致纠纷频发。
由于国内互联网行业方兴未艾，部分互联网企业为近年设立，规模较小，甚至还处于事业初创时期，迫于资金有限、管理经验不足等因素，很多单位还没有建立现代企业制度，缺乏专门的法务人员及完善的规章制度，更没有健全的人力资源管理机制。加之企业管理人员对劳动法律法规缺乏必要的了解，日常用工管理行为较为随意，更加激化劳资矛盾，引发劳动争议。常见的违反法律规定的用工管理行为有：不与劳动者签订书面劳动合同、考勤制度不规范、不按时支付劳动报酬等。甚至有一些企业在发生劳动纠纷后直接否认其聘用过劳动者，从根本上否认劳动关系的存在。
二是经营战略调整、资产重组引发大量劳资纠纷。
互联网行业发展迅猛，产品更迭快、企业调整转型频繁是其显著特点，上述特点促使企业转变经营战略、企业间实施兼并重组时有发生。转变经营战略或者实施资产重组经常涉及裁员，从而直接导致劳动者失业，如果经济补偿不到位，极易引发劳动争议。此外，转变经营战略或者资产重组往往伴随劳动者所在部门被撤销、合并或转变职能，也会直接导致劳资双方在劳动合同履行的问题上发生争议。
三是不当签订、履行竞业限制协议造成劳动争议。
随着信息时代的来临，人才和商业秘密成为互联网企业在市场角逐中获取成功的重要武器，与此同时，互联网行业人员流动性大，员工跳槽率高。出于企业竞争需要，互联网企业多与员工签订有竞业限制协议，因履行竞业限制协议产生的纠纷逐年增多。第一，签订竞业限制协议的企业中只有少数企业能够真正履行竞业限制协议约定的义务，而竞业限制协议约定往往又语焉不详。第二，部分劳动者缺乏诚实信用和契约精神，领取竞业限制补偿后并不履行义务，跳槽到与原单位有竞争关系的企业或者从事与原单位有竞争关系的业务。第三，法律规定的竞业限制适用对象仅仅是掌握单位商业秘密的员工，但在实务中，不少企业几乎与所有员工都签署了竞业限制协议，这必然引发不必要的纠纷。此外，竞业限制协议约定的经济补偿金过低、违约金过高等有失公平的条款，也是导致相关纠纷多发的原因之一。
四是关联公司之间混同用工引起劳动争议多发。
涉互联网企业出于种种经济目的，往往会设立关联公司。这些关联公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，或办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，形成混同用工。一些关联公司通过混同用工来混淆劳动关系，发生劳动争议时，关联公司之间相互推诿，均否认与劳动者存在劳动关系，导致劳动关系认定困难；部分关联公司通过交替与劳动者签订劳动合同的手段，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和支付解除、终止劳动合同经济补偿金的义务。
【应对篇】
一、企业应完善劳动规章制度、规范用工管理，劳动者需注意搜集、保存相关证据。
企业应当依法建立和完善劳动规章制度，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依照法律规定的程序进行；对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，应进行公示或者告知劳动者；企业应当聘请对劳动人事制度熟悉的法律顾问或者招聘专门的法务人员，对日常用工管理行为给出意见和建议，促使企业的用工管理行为符合劳动法律法规的规定。
对于劳动者，要注意保存能证明与企业存在劳动关系的证据，注意搜集日常工作中请假、休假及工资发放的证据，在签订合同时要详细了解单位的奖惩考核规定，此外，对于能证明日常工作中可能关系到切身利益的证据材料，都要注意保留。
二、企业在经营战略调整、资产重组过程中，应严格依法稳定劳资关系；劳动者要理性认识企业的经营决定，依法主张权益。
企业应当从自身和社会影响等多个角度出发，严格依照法律规定稳定好劳资关系。在转变经营战略或者实施资产重组过程中，企业仍应全面、适当地履行劳动合同的约定，不得随意变更劳动者的岗位；涉及裁员的，要严格遵守法定程序，向工会或者全体职工说明情况并听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案；涉及解除劳动合同的，法律规定需要给付劳动者经济补偿的，要及时足额给付经济补偿金；涉及如在孕期、产期、哺乳期的女职工等符合《劳动合同法》第四十二条规定情形的劳动者，不得违法解除劳动合同。
对于劳动者而言，首先要遵守劳动合同或员工手册中有关于调岗调薪的合法合理的约定；其次要理性认识企业合理的用工自主行为，要依法主张权利，保护自己的合法权益不受企业侵害
三、企业要审慎对待竞业限制协议的签订和履行，劳动者要在了解竞业限制协议内容的基础上依约履行。
企业不要盲目地与所有劳动者签订竞业限制协议，以免并无竞业限制必要的劳动者以履行了竞业限制义务为由向企业要求经济补偿，使企业增加不必要的支出；对于确有必要约定离职后竞业限制的劳动者，竞业限制协议须明确约定经济补偿标准；在与劳动者解除或终止劳动合同时，需明确劳动者离职后竞业限制协议的效力及经济补偿金的支付方式；企业应当按照约定向劳动者及时足额支付竞业限制补偿金。
劳动者在签署竞业限制协议时要详细地了解协议内容，以免劳动权利被非法侵犯；在签署协议后要遵守诚实信用原则，依约履行竞业限制义务。
四、企业混同用工不能规避劳动法规定的各项义务，劳动者应特别关注劳动用工主体。
第5篇：辞退员工补偿标准范文
【关键词】准则 薪酬 差异 分析
2006年，财政部先后颁布了一系列新企业会计准则，并要求从2007年1月1日起在上市公司范围内施行，鼓动其他企业执行。这些企业会计准则包括一个基本会计准则和38个具体会计准则。这些准则与我国以前所颁布的会计准则相比，有了根本上的变化。新的企业会计准则，就具体会计准则而言，修改了16个具体准则、增加了22个具体会计准则，其中《企业会计准则第9号――职工薪酬》就是新增的企业会计准则之一。表面上看，仅是会计准则数量的增加，以及原有准则的修改。本质上并非如此。新旧会计准则的差异，不仅仅是量的改变，而且在本质上发生了变化，这是我国开革开放以来，最大一次的会计准则的变动。所以，认真学习、深入分析、充分领会新企业会计准则的本质含义，对企业很好的施行新会计准则具有重大意义。要想领会新企业会计准则的含义，新旧会计准则的对比分析是必不可少的。那么，新旧会计准则对职工薪酬的规定有什么不同？两者的差异可以从以下几个方面进行对比分析。
一、与国际接轨的差异
过去，由于历史的原因，人们过多强调社会主义初级阶段、中国特色。这一点，在开革开放初期，基于循序渐进、稳步发展的需要，是可以理解，也是必要的。但是，当改革开放到一定阶段，也就是发展到与发达国家距离逐渐缩小时，要想赶上发达国家，甚至超过发达国家，就必须与国际接轨，按市场规律办事。这不是以某人或某些人的意志为转移的，除非继续闭关锁国、固步自封、不求发展。如果再坚持所谓的初级阶段、中国特色，只能是保守势力反对经济全球化的借口。既然我国加入了WTO，就必须按WTO的游戏规则办事，不但要向外开放商品市场，还要开放资本市场；不但要吸引外来投资，还要走出国门，对外投资；企业不仅需要在国内证券市场融资，而且需要从国际证券市场融资。而这一切均与企业的会计所提供信息有关，企业会计处理所依据的准则不同，其处理的结果也不同，由此提供的会计信息也不同。以前，我国的企业会计准则与国际不一致，不一致的结果是：一方面阻碍了更高层次引进外资，另一方面也阻碍了我国企业在国际市场的融资步伐。因为，国际跨国公司如在中国投资，其在中国的企业必须按中国的会计准则进行处理，提供相关信息。同时，为了跨国公司总体会计信息的汇总，必须按国际会计准则进行处理，提供相关信息，这样势必要做两套账。结果是不但增加人工成本，而且容易出现会计信息不一致的现象。按两种会计准则进行会计确认、计量和报告，所提供的两种会计信息缺乏可比性。同理，我国企业如想到国际资本市场进行融资，必须按国际会计准则将以前年度的会计资料重新进行确认、计量和报告，而且必须由国际知名会计师事务所进行审计。这样，不但增加了融资成本，而且拉长了融资时间。
新准则完全不同，基本上与国际接轨。除极少数不影响会计信息总体的极少内容与国际会计准则有所不同外，基本上与国际会计准则相一致，包括职工薪酬具体准则。我国旧的会计准则中，并没有单独的薪酬会计准则，只是分散在有关准则中，而且将其分为工资、福利费、五险一金三大部分。而新准则中将职工薪酬作为单独一项具体准则，而且将旧准则中所分的三部分全部列入职工薪酬进行会计处理。显而易见，新旧会计准则在理念上差异很大。
二、会计准则理念上的差异
过去，我国不论是会计理论界，或是会计实践中，只承认企业是追求利润最大化，而不承认职工是追求薪酬最大化。因此，在旧的会计准则中，也体现了这样的理念。过去认为职工应该只讲奉献，而不应该索取，因为职工是国家的主人，主人为自己做事当然没有可讨价还价可讲。所以职工的劳动所得只有工资，而福利费、社保等是企业对职工的奖励，至于住房公积金被当作是企业和职工个人应尽的义务。基于这样的理念，旧会计准则的内容、处理方法等也体现了自身的特点。
新会计准则则不同，新会计准则充分体现了以人为本的理念。从理念上承认了职工是追求薪酬最大化。职工所追求的薪酬，不仅包括显性的，如基本工资、奖金、补贴等，也包括隐性的，如福利费、医疗保险等；不仅包括当前的收入，而且包括未来的保障，如失业保险、退休保险等；不仅包括日常的生活消费，而且包括对居住追求；不仅包括追求工作的自身价值的体现，也包括对闲暇享受的追求，如带薪休假等。这些也是国际会计准则对职工薪酬所表达的理念。在新会计准则中，从三方面体现了以人为本的理念。一是薪酬范围广泛化。凡是与职工个人有关的工资、福利费、保险等都当为职工应得的回报，全部纳入职工薪酬进行确认、计量和报告。二是增加了辞退福利和带薪休假福利等项目。这是我国会计准则重大历史性突破，也为新劳动法中有关辞退补偿、带薪休假等规定提供技术保障。三是职工福利费的账务处理统一化。将原来先提后支，统一改为发生时按成本对象，直接列入相关成本和费用。如果会计处理与税法规定不一致，比如超过税法规定的14%，年末则进行应纳税所得调整。这一点，表面看是技术层次的改变，本质上是理念上的转变。过去先提后支，以后有没有支出，是不是全部支出了，职工都无法知道，国家有关部门也无法监督。企业按税法规定提取了福利费，用足了税法的规定，这样可以少交所得税。但是，如果企业提取后没有支付在职工福利方面，而是其他方面，职工也没有得到应得的回报。新会计准则中要求直接列支则不同，企业有没有为职工支出福利费用，职工不但随时可以知道，国家有关部门也有据可查。企业如果没为职工支出福利费，必然要多交企业所得税。
三、职工薪酬的内容及核算方法上的差异
新的企业会计准则明确了职工薪酬的范围，即包括什么和不包括什么，这是旧的企业会计准则所没有的。新企业会计准则所定义的职工薪酬包括工资、奖金、津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确了不包括以股份为基础的薪酬和企业年金。
职工的薪酬由工资和福利以及其他报酬构成。职工的工资是指职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利就是指企业所提取或耗费的职工福利费，这两点新旧企业会计准则没有差别。对企业“五险一金”、工会经费和职工教育经费的归属认定则不同，新企业会计准则将其认定为职工薪酬，而旧企业会计准则将其认定为职工福利。这不仅是归属的改变，而是本质上的改变。如属职工薪酬，其所有权以及支配权属于职工，如属于福利，所有权及支配权属企业。
更为重要的是新企业会计准则增加了两个新的福利项目，即辞退福利和其他福利。以前对于企业与职工协议停止服务而没有解除劳动关系的职工的报酬支付没有统一标准，新企业会计准则就此作了明确规定，即企业应按期支付停止服务日起至退休止的工资及各项保险费用。企业辞退员工，应给予一定的补偿，即辞退福利。以上两项职工福利费用支出，也归入职工薪酬。
新企业会计准则统一了职工薪酬的处理原则，即在职职工所提供的服务所应支付的职工薪酬费用按受益对象确认相应成本、费用。比如，以“五险一金”费用为例，旧的企业会计准则一般将它们计入管理费用，而新企业会计准则按职工的类别不同，分别计入相应成本、费用。管理人员计入管理费用、销售人员计入销售费用、生产工人计入产品成本等，以此类推。
会计科目设置方面也有很大差异。旧企业会计准则分别设置应付工资、应付福利费、其他应交款、其他应付等来核算职工薪酬，而新的会计准则只设置应付职工薪酬一个科目来核算职工薪酬的内容。
福利费的处理方法如前所述也有差异。新企业会计准则统一了福利费的处理方法，即企业应按工资总额的一定比例提取福利费，根据受益对象分别确认为应付职工福利的负债，企业为职工缴纳的医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工费负债的余额，期末不留余额。具体会计处理就是发生福利费直接列入有关成本、费用，年末如果实际发生的职工福利费用超过税法规定，调整应纳税所得额；如果实际支出的职工福利费低于税法限额，也不能扣减应纳税所得额。旧企业会计准则并没有统一规定，有的企业按工资总额的14%提取福利费，有的企业按实际列支，期末不留余额。
新会计准则增加了带薪休假等其他新型职工薪酬的处理，而旧会计准则中没有这些内容。而且，新会计准则对带薪休假的薪金处理有明确的规定，即不能累积的带薪休假，由于权利义务不能结转下期，所以会计上不作处理；对于可累积带薪休假，由于权利义务可结转下期，根据下一年度预计休假数超过带薪休假数对应的工资确认为负债，计入资产或当期费用。
四、职工薪酬披露的差异
新企业会计准则首次明确规范了职工薪酬披露的范围和内容，这一点也是旧会计准则所没有的。
新会计准则规定企业应当在报表附注中披露与职工薪酬有关的信息，包括支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额；应当为职工缴纳的“五险一金”及其期末应付未付金额；为职工提供的非货币利及其计算依据；应当支付的因解除劳动关系给予的补偿及其期末应付未付金额；其他职工薪酬等六项具体内容。另外，因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债，应当按照《企业会计准则第13号――或有事项》披露。
如此系统、全面、具体的规定职工薪酬的信息披露，也反映了新会计准则以人为本的精神，以及对职工相对雇主处于弱势地位的认可和保护。
五、结束语
以上仅是在总体上就职工薪酬在新旧企业会计准则中规范不同的对比分析，具体的细节差异还有许多。除了对以上这些差异的充分的理解和领会之外，对所有其他的差异的理解和领会，都会对企业在施行新企业会计准则具有很大帮助。
第6篇：辞退员工补偿标准范文
谈到人力资源成本，很多人首先想起来的是企业支付给职工的工资成本、福利成本等，在控制人力资源成本时往往优先考虑的是降低工资、缩减福利，其实这些都是对人力资源成本理解存在误区。什么是人力资源成本呢？百度百科收录的“人力资源成本”的定义为，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
这是“学院派”对人力资源成本含义的理解，对于HR从事人力资源成本的分析、控制、管理工作具有参考意义。那么，从劳动法的角度该如何理解和解读人力资源成本呢？根据笔者的观察，在劳动法领域习惯从政策成本、风险成本、工资成本、服务成本四个维度对人力资源成本进行分析、解读。
政策成本
政策成本，简言之，即因国家劳动保障法律法规政策的规定企业雇佣劳动者应当支付的成本。实践中，有关人力资源成本中的政策成本，主要可以归纳为以下方面：
社会保险和住房公积金费用成本
根据规定，用人单位与劳动者建立劳动关系的，用人单位应当向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费用数额，经社会保险经办机构核定后，按月缴纳社会保险费。用人单位和劳动者应当以货币形式全额缴纳社会保险费，这里的社会保险主要是指养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险。同时，用人单位和劳动者还应当根据《住房公积金管理条例》的规定缴纳住房公积金费用。除此之外，个别省份还有补充医疗险、补充住房公积金等。以上海、北京、广州三地的社会保险、住房公积金法规政策为例，看其对人力资源成本的影响（如图1）。
比如，用人单位与某劳动者约定工资是10000元/月，那么，在上海、北京、广州三地，用人单位必须支出的社会保险费和住房公积金的成本分别为：3940元、4180元、2885元。这些成本支出基本上属于刚性支出，企业不缴、少缴、漏缴则需要承担相应的法律责任，包括不限于补缴、缴纳滞纳金、行政处罚等。上海官方的消息称，2016年，职工基本养老保险费率企业的单位缴费部分下调1个百分点；职工基本医疗保险费率单位缴费部分下调1个百分点；失业保险费率单位缴费部分下调0.5个百分点。费率下降2.5个百分点后，本市五项职工社会保险费率总水平为43%，其中职工基本养老保险28%，职工基本医疗保险12%，失业保险1.5%，工伤保险0.5%，生育保险1%。据测算，这次费率下调后，预计2016年全年可减轻企业负担约135亿元。社会保险费和住房公积金成本对企业人力资源成本的影响可见一斑。
从劳动法的角度来看，社会保险费用和公积金成本属于刚性支付，但并非是没有可控制的空间。通过事先筹划，是可以实现合理控制这部分成本支出的。众所周知，社会保险费用本年度的月缴费基数依据劳动者本人上年度工资收入工资的月平均数确定，上年度的工资收入是指全部货币性收入，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，即俗称的“工资总额”。根据法律规定，劳动保护方面的费用、出差伙食补助、午餐补助、差旅费、股票和债券股息和利息等均不属于工资总额的范畴。故此，用人单位可通过对劳动报酬的结构合理安排和筹划，实现合理控制上述成本。
最低工资标准和职工月平均工资
国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。需要注意的是，正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
职工平均工资是指职工在一定时期内平均每位职工所得的货币工资额，职工平均工资关系到用人单位、劳动者的切身利益，是政府部门制定最低工资标准，计算社会保险费用及住房公积金缴费基数、经济补偿金时的参考依据（如图2）。
最低工资标准、社会平均工资对企业人力资源成本的影响主要表现在以下两方面：一方面是工资成本的持续增加。国家实行最低工资保障制度，每年均会上调最低工资标准，虽然今年有个别省份暂时停止上调最低工资标准，但是总体上来看最低工资标准仍然是呈现逐年上调的趋势。正如上文所分析，社会平均工资是计算社会保险费用和住房公积金费用时重要的参考依据，并且两者是正相关的关系。从实践来看，当企业盈利或者利润增长水平低于最低工资标准或社会平均工资增长水平时，这部分成本增加对人力资源成本影响则会比较明显，尤其是依靠最低工资标准作为起薪的企业。反之，这种成本的增加对人力资源成本影响则会相对较弱。
婚、丧、产、探、病等假期成本
根据法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系，劳动者在履行劳动合同期间，依法享有婚、丧、产、探、病等各类假期，用人单位应当依法支付劳动者休假期间的待遇。以上海、北京、广州三地为例：
上海：符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
北京：机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天，其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。
广州：符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。
可见，由于各地法规政策的差异，企业在不同地区用工所产生的成本会有所差异。从实务角度来看，企业比较关注的是产、病这两类假期，关注的首要原因往往并非是成本问题，而是个别劳动者存在故意“泡假”或“小病大养”的行为。对于企业而言，这类假期的显性成本是比较容易计算的，即休假期间的工资、社会保险费用、住房公积金费用等；隐性的成本是不容易计算的，如，其他员工的效仿、团队员工的工作积极性、管理的秩序等。
从劳动法和员工关系管理的角度来看，企业与员工之间既存在基于劳动关系而产生的法律上的权利和义务关系，同时还存在社会层面相互之间的人际、情感、道义等关系，双方不成文的传统、习惯及默契等伦理关系，对于后者可简单归纳为“企业文化”的范畴。企业对于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的规定，完善假期管理的各项制度，同时也要注重企业文化的塑造，引导构建和谐的劳资关系。
残疾人就业保障金、工会费、职工教育经费等
根据规定，在实施分散按比例安排残疾人就业的地区，凡安排残疾人达不到省、自治区、直辖市人民政府规定比例的机关、团体、企业事业单位和城乡集体经济组织，根据地方有关法规的规定，按照年度差额人数和上年度本地区职工年平均工资计算交纳用于残疾人就业的专项资金，即残疾人就业保障金。
残疾人就业保障金=（上年用人单位在职职工人数×所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例-上年用人单位实际安排的残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。
工会经费，建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费。职工教育经费，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。
劳动合同解除或终止的成本
根据规定，用人单位提出协商解除或终止劳动合同；因用人单位有违法行为，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动合同的；用人单位按照《劳动合同法》第四十条之规定解除劳动合同的；用人单位依据《劳动合同法》第四十一条第一款之规定解除劳动合同的；用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第四、五款之规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿标准是，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
人力资源成本相关的奖励政策
税收优惠政策，企业解决残疾人、军人等特殊群体就业的，可以享受一定程度的税收优惠政策。各类补贴，企业设立“大学生实习基地”、“大学生见习基地”为大学生提供实习或就业培训，或者为国企下岗分流职工提供就业机会的，均可以享受政府支付的补贴。企业用工保持稳定或增长的可申请稳岗补贴。
比如，上海市规定，经审批后，企业每年可获得不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额50%的稳岗补贴。同一年里企业只能申请享受一次。若企业同时符合稳岗政策和失业调控政策，补贴总额不超过该企业及职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%。稳岗补贴政策从2014年开始执行，至2020年底结束。
北京市规定，满足以下条件的企业可以申请稳岗补贴：①依法参加失业保险；②足额缴纳失业保险费；③2015年度未裁员或裁员率低于年末全市城镇登记失业率1.39%。补贴标准为本单位失业保险费总额的40%，稳岗补贴领取后，将主要用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等相关支出。
广州市规定，同时具备以下两个条件的企业，可以申请稳岗补贴：依法在广州市参加失业保险并足额缴纳失业保险费和上年度未裁员或裁员率低于广州市城镇登记失业率，补贴标准是企业及其职工上一自然年度实际缴纳失业保险费总额的50%。
风险成本
风险成本，简言之，是因为风险存在和风险事故发生后必须支出的费用。从劳动法和员工关系管理的角度可以将风险分为以下方面。因为操作不当导致的风险，比如，工资、加班、假期工资计算错误，带来潜在的拖欠工资及赔偿的风险；人为导致劳动合同、人事档案、发票等丢失，带来的未签劳动合同双倍工资、税务罚款等风险。对业务和法律理解和适用不准确，带来的违法解除劳动合同赔偿风险等。
对于操作风险，是可以通过制度、标准、流程的完善来控制的，同时也是可以通过专业技能培训来规避这些操作风险的。因违法操作导致的风险，比如，社会保险缴费基数不足额、公积金缴费基数不足额、不支付加班工资等，很多时候这些企业基于其他因素的考虑而有意为之，但是这种违法操作潜在的风险是存在的，比如，员工投诉后的补缴，被主管部门检查、稽查之后的补缴、滞纳金、罚款等，这些风险成本都是不容忽视的。劳动关系解除或终止不当的风险，容易导致劳动争议、诉讼，企业违法解除或终止劳动合同，需要支付经济赔偿金，特殊情况下还需要支付医疗补助费、一次性伤残就业补助金等，同时还需要花费大量的人力、物力去应对。
工资成本
工资成本是指用人单位支付给劳动者工资所产生的成本，包括薪资、奖金、福利等。这是人力资源成本中的重要部分，直接影响企业经营总成本的高低。正如上文所述，谈到人力资源成本控制，人们往往想到的是降低工资、奖金，缩减福利，并非人们没有办法从其他角度控制人力资源成本，而是从工资、奖金、福利着手是容易立竿见影的，也是容易做出成绩的，谁叫工资成本在人力资源成本中占大头呢。
从劳动法和员工关系管理的角度来看，工资成本主要受两方面因素的影响，一方面是国家的最低工资标准保障制度，实践中，部分劳动密集型或者低端行业的企业薪酬主要结构是“最低工资标准+加班工资”，相对而言，这类企业对最低工资标准比较敏感；另外一方面是劳动能力市场的供给关系，有关中国“人口红利”是否已经消失的争议从未停止，但企业长期存在的 “用工荒”、“招工难”的现象却一直存在。在这样的背景之下，企业薪酬水平的竞争力将会成为吸引劳动者择业的重要因素，企业的薪酬战略和薪酬水平是否与企业发展阶段相匹配，这将会直接影响人力资源成本在企业经营成本中比重的合理性。这都属于薪酬管理模块的专业问题，笔者不敢乱下论断。有关薪酬待遇在员工关系管理中的影响，借用网络上流行的一句话，员工离职无外乎有两种原因，一是钱没给到位；二是干得不爽。
第7篇：辞退员工补偿标准范文
媒体日前报道，武汉一家公司从去年开始每年评出“年度最差员工”，每名员工要写下3个自己认为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。得票最多的3名同事将从所在的部门下岗。“最差员工”是激励还是打击，这样的考核制度对企业的发展有益吗？连日来此事在网络上引起网友热议。
网友质疑：票选出最没人缘员工
有网友认为，实行末尾淘汰制可以增强员工间的竞争意识和危机意识，这样可以提高工作效率，防止员工混日子；但更多的网友认为仅凭同事之间的投票就决定去留，这样容易让企业内部人心惶惶，不利于企业的长期发展。
网友“晓风残月”认为，工作能力强的人不一定人缘好，而且每个人对同事评价的标准不同。他质疑：“谁又能保证投票时每个人都是公正的呢？”这一说法得到许多网友认同。网友“幸福毛线球”说，票选出来的不是“最差员工”而是“最没人缘员工”。
福州小伙何武从事电器销售。何武说，两年前他进入了福州一家公司，成为公司销售团队一员。两个月后，销售团队“”，就是开展批评与自我批评。每个同事之间要互相打分，得分最低的要受处罚。“”中，何武因是新人成了牺牲品。“虽然后来公司考虑到新来的，并没有特别对我有什么处罚，但从那时候起，我对这个团体就失望了。同事之间的亲切感，已经被戒备所替代。”不久后，他离开了那家公司。
专家：票选“最差”会成负激励
投票来决定员工的去留，这样考核方式可取吗？福建师大行政管理系主任、张玲枣教授认为这样的末位淘汰制度是不科学、不公平的。他认为，纯粹的投票方式会带来很多问题，比如说，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的开展又必须得罪人。这种票选“最差员工”的方式掺杂了复杂的人际关系，员工会以人缘而不是业绩能力来投票。福建师大林少敏教授也不赞成票选“最差”的考核方式。他认为，员工间票选“最差员工”这种方式会逐渐演化成为企业内部的勾心斗角，没有正面效应，会成为一种“负激励”。
从制度设计的角度看——“企业末位淘汰制最该淘汰”
谭晓丽是北京梦丽化妆品有限公司的销售代表。今年4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。
她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”
记者看到了这家企业出台的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引进竞争机制，体现优秀者升，平庸者下，违纪者罚。形成干部能上能下，职工能进能出的良性循环机制”。其考核的办法是，“对每季度销售额排名末三位的职工实行淘汰制”。但当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例是如何确定的，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。
既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性和公平性就成了这项制度有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性，缺乏公平性，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。实践中，一些企业推行的首席职工制，从选树“最好的职工”入手，来实现调动职工积极性，增强竞争意识的目的，这种本土化“鼓励第一”的激励机制远比舶来品“淘汰末位”效果好得多。
国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任助理廖义全研究员在接受本报记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。”
从以人为本的角度看——“搞得职工一个个身心俱疲”
金雪阳原是石家庄金辉软件科技开发公司的程序员。他从走进这家公司的第一天起，就告诫自己处处要小心，以免被淘汰。每到年末，公司会按照年终考评打分结果，以20%的比例将排在最后的6位职工解雇。这家企业末位淘汰制的考评办法是按任务完成量、专业技术水平、执行上级（部门）指令及时性等10个方面打分，职工相互打分占15%，班组长打分占25%，部门经理打分占30%，副总经理打分占30%。
金雪阳对记者说：“公司制定的规章制度应该以人为本，这样能得到职工的支持和认可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，连同上下级和同事之间的关系融洽度还占了10分，稍不留神就会丢分。如果排在最后，不但会被淘汰，而且拿不到年终效益奖，损失会超过上万元。”
去年3月，金雪阳和几位同事主动辞职了。他觉得，“这项制度搞得职工一个个身心俱疲，在这样的企业上班，太累。”和他同时辞职的一位职工坦言，“企业鼓励先进无可厚非，但10个手指还不一样长呢，更何况每个人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像竞技比赛似的一定要决出个胜负。”
目前，一些企业甚至一些知名度很高、业绩良好的公司也在跟风实行末位淘汰制。其实，杰克·韦尔奇曾说过：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”
湖南大学工商管理学院教授袁凌对本报记者说：“活力曲线在国外企业绩效管理中有过成功运用。在我国人力资源管理中，末位淘汰制作为一种负激励的强势管理手段，在适当的条件和环境下是能够激发职工的危机意识和工作动力，改进职工绩效，促进人才合理流动的。但目前我国大部分企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象、不分范围地盲目照搬，其滥用必然会使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生严重的消极后果。”
从企业管理的角度看——“并非末位职工都不胜任岗位”
童学清原来是江苏某化工企业的人力资源部经理。几年前，为了实现企业的快速发展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是实行末位淘汰制，淘汰比例为8%。负责实施的童学清发现，越是干活多的人，出错的几率越大；越是坚持原则的人，得罪的人越多。结果，这两类人在年终考评中容易得低分。将他们淘汰一是不公平，二是对企业来说也是个损失。他透露：“并不是排在末位的职工都不胜任工作，一些被淘汰的职工往往在同行企业受欢迎，有些还成了竞争对手的生产骨干。另外，末位淘汰造成的岗位空缺也很难得到迅速补充。”童学清曾几次向公司领导提建议，希望废止末位淘汰制，但领导以“规矩既然已定就必须执行”回绝了他。无奈之下，童学清请求调岗，“不再干实在干不了的事了”。
从管理学的角度讲，现代企业管理推崇充分调动人的积极性，挖掘人的内在潜能，通过创造宽松、和谐的外部环境来发挥人的主观能动性，培养团结合作、相互信赖、取长补短的团队精神。现代管理看中的是职工的责任意识和创新意识，注重的是长远效应而非短期效果。畸形的末位淘汰制则主张通过企业职工相互竞争，达到所谓的“优胜劣汰”。在“适者生存”的驱动下，职工为了不被淘汰导致同事之间勾心斗角，团队精神萎靡，这种环境下的职工缺乏对企业的忠诚度。
重庆大学经济与工商管理学院教授刘伟对本报记者说：“不考虑企业自身制度与文化特征，机械照搬甚至滥用末位淘汰制会带来诸多企业管理困境。首先，过度竞争导致职工关系紧张，容易引发相互拆台行为，难以实现职工间的合作共赢。其次，末位淘汰制会阻断企业中的知识传递和共享，容易诱发职工短期行为，不利于企业长远发展。此外，过度依赖末位淘汰破坏了职工与企业之间的情感纽带，导致职工缺乏归属感，破坏企业文化。”
从法律法规的角度看——“将末位者辞退有悖于法律”
徐丽是北京一家证券公司的客户经理。2012年2月，她因没完成上年度经济指标被末位淘汰，企业与她解除了劳动关系。几天后，她把企业告上了法庭。徐丽认为，公司以末位淘汰为借口，将末位者辞退有悖于劳动合同法。而公司认为，根据《劳动合同法》的有关规定，徐丽因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，所以才将她辞退，并且提前30天书面告知她了，不存在违法问题。徐丽则说：“我上半年没完成指标后赶上机构合并，我被合到另一个营业点，其工作性质和岗位还同原来的一样，根本不是法律法规意义上的‘调整工作岗位’。所谓调岗后‘仍不能胜任工作’，则是基于别人优秀排名在前，不能说明我不胜任工作。”
最终，徐丽打赢了官司。
有关劳动法专家指出，末位淘汰制属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。
劳动者业绩居于末位，是否构成了法律规定的“严重违反用人单位的规章制度”呢？专家分析说，居于“末位”是一种客观状态，不是一种主观行为。因此，即使劳动者业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此单方面解除劳动合同。
劳动者业绩居于末位，是否属于法律规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”？专家解释道，劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能是其能胜任工作，却因各种因素仍在某次考核中居于末位。考核打分就像排队买东西，总会有人处于队尾，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。并且，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
人力资源和社会保障部劳动工资司副巡视员董平曾表示，很多单位和企业采用的末位淘汰制是没有法律依据的。《劳动合同法》中企业解除劳动合同的情形中没有包括“末位淘汰制”，而且也已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”这一项
“末位淘汰制”早该被“末位淘汰”了
《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授近日表示，“《劳动合同法》出台后，末位淘汰制等将会变成非法行为！”（11月25日《重庆商报》）
这些年，不少企业在人事制度改革中大力推崇据说是“国外流行”的“末位淘汰制”，这种绩效考核方式在各行各业蔓延开来，甚至成了有些单位恐吓员工无偿加班的“杀手锏”，动辄就搞“末位淘汰”，弄得大多员工大有朝不保夕之感。
竞争难免优胜劣汰，但是企业是由活生生的人组成，不是弱肉强食的“动物世界”。“末位淘汰制”就好比一匹狼，谁跑的慢，肯定是被吃掉，而且必须有个人被吃掉。谁还敢奢望和谐有序的“互赢”呢？既然每月的绩效考核成为大家害怕而又无法避免的事情，那么，大家就互相猜疑、互不信任、互相拆台吧。“末位淘汰制”宣扬的是一种“弱者被蚕食”的社会达尔文主义。杰克？韦尔奇曾对以“淘汰制”为基础的“活力曲线”有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。”眼下的中国，又有多少企业生成了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？
盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的科学准则。其实，“末位淘汰”对参与排序的员工规模和素质分布是有前提的。如果企业员工的素质和表现符合统计学中的“正态分布”：即“大多数人中等，很好很差的都是少数”——末位淘汰是有负激励作用，但对于现实的企业而言，人力资源分布不可能均衡、不可能都是“正态分布”——可能大家都是积极而优秀的，或者相反，则这种“末位淘汰”作为制度设计就丧失了起码的公正、公平的内核。各企业的发展水平是不一致的，在相同的行业以相同的标准去考量员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”或者“首位不首”的事实逻辑。
就法律而言，其实早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规，能力上的后序位置自然不能作为解除合同的法律话语。
新《劳动合同法》中已删去“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，用人单位要终止劳动合同，只能依据新《劳动合同法》第四十四条列举的情形——显然是对“末位淘汰制”等“家规”自由裁量权的理性匡正。淘汰可以，但不要动辄以“末位”为借口。人的先赋因素总是有差异的，人本主义的竞争才是企业实现经济效益和社会效益的美好路径。
员工被末位淘汰可索赔
“我上班时和公司签订了劳动合同，聘用期是三年，我在这里只干了一年零两个月，公司就把我辞掉了，原因是我连续三个月的业绩在公司都排名最后，公司这样做合理吗？”近日，在郑州某房产销售公司工作的李小姐向本报求助。
对于企业来说，“末位淘汰”的确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这一制度的同时，是否也损害了劳动者的合法权益呢？
近日，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》（以下简称《劳动案件司法解释》）向社会征求意见。《劳动案件司法解释》中表明，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可要求单位支付赔偿金，法院应予支持。
那么，这是否意味着被“末位淘汰”后就可以向单位索赔？一旦该司法解释实施，会有什么影响呢？
“末位淘汰”的是与非
√末位淘汰制度虽然会伤害员工的个人感情，但对于整个公司大局来说，能力差的人就应该退位让贤
×一个企业有十个员工，五个优秀，五个一般，末位淘汰掉五个一般的后，仍有人出现在末位
？被“末位淘汰”就索赔，不好好工作的人是不是就不用担心失业了
“淘汰”“末位淘汰”的 意义
用人单位往往把“末位淘汰”与劳动法中的“不胜任工作”套用，从而绕过法律规定侵害劳动者权益
最高法此次下发的司法解释是对用人单位管理权力的规范，对劳动者弱势地位的矫正
1、售楼小姐被“末位淘汰” 公司称很正常
2010年李小姐从郑州一所大专院校毕业后，一直没有找到合适的工作，后经朋友推荐，2011年4月，李小姐到一家房地产公司上班。当时公司明确告诉她，公司在人员考核上实行末位淘汰制度，会根据工作业绩和其他指标对员工进行考核，连续两个月考核都在最后的将自动离职，李小姐当时未提出异议。
今年5月1日，公司考核结果又一次显示，李小姐考核排名最后，这就意味着她已经两次排名最后，被提前解除劳动合同。对此，李小姐认为公司通过这样的方式让自己下岗属于违约。“现在房地产行业本来就不景气，房子非常难卖，而且卖房子除了会忽悠，还得碰运气。再说了，如果规定连续两个月排名最后都必定被解雇，那总会有人被解雇。”
记者拨通了该公司一名负责人的电话，他告诉记者，被解除合同的这些业务员都是能力有限的员工。“公司并没有违约，因为当初所签的合同上有规定，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰。”
“公司对员工的考核有据可依，公司曾经给过她们机会，连续两个月排名最后才会被淘汰，如果第一月落后，第二个月她就应该努力赶上。”他表示，房地产也是个竞争激烈的行业，能者上次者下，这很正常。公司通过“末位淘汰制”，裁掉的人一般有两种：一种是没法适应快节奏、高压力、常加班的生活；另一种是在公司待的时间长了，工作能力和积极性下降，工作效率达不到要求。
2、 “末位淘汰”，法律上无此规定
记者了解到，“末位淘汰”这一绩效管理方式，是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，核心内容是我们所熟知的达尔文所提出的“物竞天择，适者生存”。
据悉，这种情况在我省不少企事业单位都有所存在，企业通过这种方法对员工进行考核，一旦工作业绩排后，员工就可能被解雇。
对此，河南英泰律师事务所律师陈志刚说，“末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看，此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过，其消极和负面作用同样明显：一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。
换言之，企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，却没有法律依据，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。
3 、淘汰“末位淘汰”员工雇主看法不一
6月27日，最高法院下发《劳动案件司法解释》向社会征求意见，其中规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。对“淘汰”末位淘汰制度，用人单位和员工都有不同声音：
“我以前的公司就是实行的末位淘汰制，每个月绩效考核后两名薪资要减一半，减掉的一半奖励给考核的前两名，而且连续几个月排名靠后就面临着被淘汰。”刚换了工作的小张对此特别不满。
“作为一名员工，我觉得末位淘汰制不太好。比如一个企业有十个员工，五个优秀，五个一般，通过末位淘汰制，淘汰掉五个一般的之后，剩下的五个优秀，仍然会有人出现在末位淘汰制的末位。企业不能一味地要求员工追求第一，因为第一只有一个。只要人尽其才，就算一个员工处在末位，能发挥他的长处为公司创造效益，就是王道。”
供职于河南某网站的小吴说：“末位淘汰有损个人尊严，发展下去不利于公司持续发展。末位淘汰制不妨改作首位激励制。身处末位，公司可以少发点工资，但是不能成为淘汰的理由。”
作为一名雇主，河南北大青鸟阿博泰克学术经理王味也对末位淘汰制持否定态度。她认为公司应该优化管理制度，用人性化的管理激励员工，留住员工的心，而不应该用像末位淘汰制这样强硬的手段。
反对
“任何事物都有两面性，对于末位淘汰制也应该具体问题具体分析，用其利，避其弊。”郑州天基宾馆有限公司总经理李娟表示：“铁打的营盘流水的兵，基层员工允许一定程度的流动，水不流不活，但是看怎么流，哪些人需要流，那些占着位置不干活的人，该流就得流。”
“末位淘汰制可以让员工更有斗志，更加努力工作，同时对提高公司的业绩有很大的帮助。”统一公司郑州分公司区域业务崔江朋在记者采访时表示，虽然该制度在一定程度上伤害了某些员工的个人感情，但对于整个公司大局来说，能力差的人就应该退位让贤。
在北京一家公司工作的小张认为，优胜劣汰是职场的生存法则，末位淘汰有利于企业的新陈代谢，也有利于员工上进。“末位淘汰”可以索赔，听起来有点鼓励吃大锅饭的意思，这样一来不好好工作的人就不用担心失业了，他担心如果这项司法解释真的实施了，会不会影响大家工作的积极性。
4、 “末位淘汰”：“不可胜任工作”
针对《劳动案件司法解释》中重点规范的竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，以及用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应支付赔偿金的规定，司法界人士多表示肯定。
许昌市中级法院民事审判第三庭副庭长胡延峰说，由于在社会资源占有的差异、劳动关系的特性以及诸多社会现实因素的影响，在用人单位与劳动者之间，劳动者始终处于弱势地位。劳动法作为社会法，应纠正这种社会不公平现实的需要，在尊重意思自治原则的同时，通过公法手段，在用人单位权力与劳动者个人权利之间寻求平衡，在劳资双方实力悬殊的境况下通过向劳动者倾斜而实现实质的公平正义。
因此，该司法解释的制定也体现了这种价值取向，并为劳动者的保护提供了更为明确和可操作性的渠道。
胡延峰说，“末位淘汰”是企业管理甚至曾经在机关管理中风靡一时的激励机制，但是，这种机制的背后，是非科学性、粗暴、非人性化的理念，现实中用人单位往往把“末位淘汰”与劳动法中规定的“不胜任工作”条款套用，而何谓不胜任工作，难以确定一个统一标准，这给用人单位为自身利益而绕过法律规定侵害劳动者合法权益寻找到一个途径。
因此，此次征求意见中对用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持这一规定，无疑在企业自与劳动者权益之间寻求了一个平衡点，体现了保护弱势群体合法权益的价值取向。同时，也促使用人单位在管理中自觉约束自己的权力，防止权力滥用，以尊重劳动者的合法权益。
5 、淘汰“末位淘汰”可矫正劳动者弱势地位
“‘末位淘汰’在本质上违反劳动法律，侵害了劳动者的合法权益。”河南豫商律师事务所律师秦俊才说，劳动者和用人单位作为民事主体，法律地位是平等的；但是，由于目前中国劳动力供给的剩余以及劳动者自身素质的差异，在面对组织结构严密、财力雄厚以及影响力较大的用人单位集体组织时，劳动者的力量显然是不对等，处于绝对的劣势地位。
秦俊才认为，《劳动法》、《劳动合同法》的立法精神之一“保护劳动者合法权益不受侵犯”的价值追求，在一定程度上矫正了劳动者在法律上的弱势地位。其中对用人单位有权单方解除劳动合同的情形作出了明确的规定和约束，以保护劳动者不被任意解除合同。现实中，用人单位以“末位淘汰”制度来单方解除劳动合同的现象非常普遍，非常受用人单位的吹捧，但是这种现象本身是违法的，违反了劳动法关于用人单位单方解除的限制和条件。在广大劳动者对于劳动法没有明确规定的情形，不太容易判断自己权利是否被侵害的情况下，《劳动案件司法解释》及时作出明确的规定，更有利于劳动者认清自己的权利，从而更好地维护自己的权利，无疑属于法律文明的又一进步。
对于用人单位来讲，在保护劳动者合法权益的情况下，进行管理制度的创新，应该予以鼓励和支持；但是，如果管理制度和法律的规定、精神相抵触的情况下，这些管理制度是应该被禁止的，如果劳动者因此遭受侵害，法律应当支持劳动者的诉求，保护劳动者的合法权益。
更有人认为，通过法律层面对“末位淘汰”行为的规范，有助于建立更加稳定和谐的用工环境，对经济发展也是一种有效保护。从这一点来说，“末位淘汰”可索赔也是一种制度矫正。
“末位淘汰制”没有法律依据
国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。
董平是在参加富士康科技集团《劳动合同法》专题论坛时作上述表示的。他说，考核不合格与不胜任工作是两回事，因为考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。