员工敬业度调查报告精选(九篇)

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第1篇：员工敬业度调查报告范文

据多家媒体报道，“近日，全球知名的管理咨询公司合益集团的全球员工有效性研究结果显示，中国员工的敬业度只有51%，比全球平均水平低15个百分点。调查显示，在中国有四成多的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。”另外，FESCO Survey的《2011年度中国员工敬业调查报告》显示，“对于一名高敬业度的员工来说，其敬业状态更多的是通过努力工作体现出来的”。员工敬业度反映了员工对工作的态度，而态度直接影响对工作的投入程度，员工敬业度往往对企业经营绩效有重要影响。那么，如何提高员工敬业度呢？本文认为可以从以下几个角度进行努力。

建立企业愿景，激发员工的使命感

培养员工的敬业精神，实际上是一个通过管理员工的态度进而影响其行为的过程，员工的态度受到很多因素的影响，其中，员工是否了解并认同企业的目标和愿景是一个重要因素。一个企业具有较明确的愿景，并与员工进行沟通，使其认同企业的愿景并愿意为之努力，这可以大大激发员工的敬业精神。因为员工把企业的愿景作为自己努力奋斗的目标，以一种为一项事业而努力的精神进行工作，所以在工作中会表现出更多的敬业行为。

在这一点上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光学眼镜公司就建立了备受员工认同的企业愿景，培养了具有敬业精神的员工。富士光学眼镜公司始建于1939年，从一间约15平方米的小门脸起步，经过70余年的发展，到2009年，已经发展成为拥有68家店铺，并保持业绩平稳发展的公司。富士光学眼镜公司的愿景并不是用教条的方式表达出来的，而是一个让人感到温馨和振奋的目标——“为了把恢复视力的喜悦带给人们”。为此，富士光学眼镜公司组织了一系列慈善活动。1983年，富士光学公司组建了一支以总裁为首的四人“视援队”，把500副眼镜送到泰国难民手中。多年以来，富士光学眼镜公司已经在尼泊尔、亚美尼亚、阿塞拜疆等地区开展了支援活动，共送出116200副眼镜。富士光学眼镜公司以这种形式，使其员工亲身参与了企业愿景的实现，员工对企业的愿景感到认同并铭记于心。富士光学眼镜公司的员工在这一系列活动中体会到了强烈的职业自豪感，并将这种致力于帮助他人的心态带到工作中。在富士光学眼镜店的员工在工作中践行“把恢复视力的喜悦带给人们”的宗旨，建立了良好的服务意识，能够尊重并满足客户的需要。这种敬业的服务精神激励着员工努力不断提高自己的业务水平，并在工作中投入更多的热情，富士光学眼镜店也正是因为“服务态度热情”而拥有很好的声誉，保持了其多年的业务增长。

持续地进行目标沟通，使员工明确工作的方向

一个企业除了要拥有企业愿景，还要有实现愿景的途径。对于员工来说，除了知道企业的愿景，更需要知道自己的工作如何与企业愿景联系起来，这就需要与员工进行充分的沟通，使员工明确自己工作的方向和自己工作在企业总体目标中的地位和价值。心理学研究证明，一个具体的目标往往比一个抽象的目标更能引起人们的注意，在员工敬业度管理方面，让员工有明确的为之奋斗努力的目标可以提高员工的敬业度。

爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行。

爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行，一方面，部门或者团队会根据业务需要建立年度总目标或者定下本年度发展方向；另一方面，经理会跟每位员工沟通，商定在团队总体目标下个人的具体目标，这样，员工能够认识到个人目标在公司总体规划中的意义和作用，也有助于激励员工寻找自己未来的发展方向。在充分沟通的基础上，公司会把每位员工的工作目标确定并保存下来，与员工达成共识。员工可以随时在内部沟通系统中看到自己的年度目标，起到提醒作用。此外，员工的年度工作目标还是员工绩效考核的一部分，与奖金挂钩，激励员工重视工作目标并为之努力。建立个人工作目标促使员工对自己承担的目标产生强烈的责任感，当员工认识到所做的工作与自己切身相关，就会更愿意投入。所以，重视目标沟通，保持员工具有较明确的工作方向，而不是处在迷茫或者懈怠的状态中，可以提高员工的敬业水平。

重视培训，提高员工的工作能力

员工在工作中能否体会到成就感，会影响员工对工作的热爱程度，而员工的成就感，主要来自员工是否具备出色完成工作的能力。有效的培训可以提高员工的职业能力，帮助其更好地完成工作任务，这样，员工会在工作中体会到成就感和满足感。

第2篇：员工敬业度调查报告范文

60%的国内企业进行过背景调查

主持人:什么是背景调查?一般在什么情况下做这种调查呢?

季征:背景调查是对候选人或被调查人的个人背景信息,包括学历、身份、工作经历等情况进行核实、验证。通常会在员工招聘以及员工职位变动时用到,企业需要对人员背景进行核实之后再决定是否用一个人或者给他升职、调到更适合的岗位上。

背景调查主要有两种方式,一种是HR通过个人关系收集信息,另一种是外包给第三方公司进行,目前国内大概60%的企业都会做背景调查;

背景调查要获得被调查人的授权,若企业在未告知的情况下对被调查者进行调查,被调查者有权该企业。

主持人:我们好像从来没有感觉到被调查过。

季征:是的,其实很多企业招聘员工时做了背景调查,只是没有通知候选人。而随着我国《民法》的完善,对于隐私权的保护愈发严格,企业在核实背景时应该告知被调查人并获得相关授权。所以,现在背景调查才被越来越多的大众所了解。

主持人:现在背景调查在中国的普及程度如何?

季征:据统计,国内大概有60%的企业对所招募或者准备升迁的员工进行背景调查,主要方式有两种:一是企业的HR通过私人关系或候选人提供的证明人来核实候选人提供的信息;二是把这块工作外包给比较专业的调查公司。背景调查大多集中于有一定规模的企业,因为太小的企业不用调查,也都互相知根知底。

背景调查的通过比例约为60%

主持人:背景调查是怎样进行的呢?

季征:正规的背景调查流程主要分以下几个步骤:

第一,企业告知候选人,候选人签授权书。

第二,候选人填写正式的信息收集表。表格内容包括身份信息、学历信息、专业资格和工作履历。

第三,由企业或企业委托的公司对候选人提供的信息进行核实。

第四,出具调查报告,HR会根据报告的情况,决定候选人是否能被最终录用。

主持人:会重点调查哪些内容?

季征:一般包括最基本的身份信息、学历信息、工作履历,有些企业会要求核实犯罪记录,此外,还有一类比较特殊的,叫“工作表现鉴定”。这个相对来说比较主观,是别人对你在以前工作中的表现给一个评价,比如工作积极性、敬业度、团队协作能力、承受压力的能力等等。

当然,如果这个候选人是中高层的话,考察的问题可能就涉及到他的沟通能力、领导力、思维的前瞻性、协调能力、专业技术能力、行业经验等等很多因素,更高端一些。

主持人:有没有统计过,现在提交的简历中有多少是有毛病或有虚假信息的?在做过的背景调查中,通过的比例大概是多少?

季征:大概70%的简历都存在或多或少的虚假信息。通过背景调查的比例约为60%。因为查证的信息即使有一些出入,只要不是HR最关注的问题,他仍然可能录用你。但要注意,以后你在这个公司有职位变动时,这份背景调查报告会永远跟着你,尤其是在外企。

信息填写的六大学问

主持人:我们在求职信息填写时应注意哪些问题?

季征:在填写信息的时候,要注意以下几点:

第一,所有信息必须仔细填写完整。如:工作单位、学历。

很多造假或者非主观的错误都出现在学历这一块。现在有很多涉外学历,一定要详细注明学位和所在院系的全称,如果写得不清楚,可能造成调查的失真。我们遇到过不下10起非主观的造假,也就是说候选人也被骗了。大家一定要注意,包括美国、英国等大学的学位证书上是不包含查询地址的,当然不排除个别有的。如果提示“请你到以下网站查询你的学历”,多数可能有问题。

第二,工作履历要详实。

不要因为怕自己的工作履历太多会让人认为跳槽太频繁而漏写工作履历。假如你一共有四条工作履历,在其中两个公司干的时间不太长,就把这两条履历的时间缩短一点,另两条履历的时间拉长一点,这样就接上了。实际上恰恰弄巧成拙,我们调查发现,你确实在这两家工作过,但是工作时间严重不符,不符就是“否”,就说明你“造假”。很多人就是因为这个原因而不被录用,但是HR绝对不会告诉你是这个原因。

第三,职位填写要详细准确。

填写时不要抬高自己的职位级别,你是分析师就不要填成高级分析师,这个一查就属于工作履历造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的简历里都出现对自己雇主认识不清的问题,主要是因为外派的机构太多了。比如,我是在微软工作,但其实我是被另外一家人才机构派遣到微软工作的,并不是微软的正式员工。这时可能微软的系统里根本就不会记录我的员工信息,如果我写是在微软工作,到时候一查,查无此人,就会造成很多不必要的麻烦,直接影响接下来的面试。所以,一定要弄清你的雇主是谁,跟谁签的劳动合同,谁就是你的雇主。

第五,找个合适的证明人。

最好自己先找到需要做证明人的HR、上级或同事,拿到他们的固定电话,如果离职了,也可以留手机号,因为调查时可以到原来的公司核实他是不是在这里工作过。找到同级的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年轻的证明人有时比较紧张,有一次我们问的时候就是如此。他说,“他挺好的,挺好的”,第一个问题,他的业绩怎么样?“好”;有没有标志性的工作成绩?“有”;有没有过违规违纪?“有”。你安排的东西很容易被揭穿,当然更不要找和你有矛盾的人去证明,这样也会使调查失真。

第六,如实填写离职原因。

离职原因一定要老老实实地写,否则会被直接注明“不诚实”。离职原因很重要,很多员工特别精明,其实是他自己不想在这家公司干了,因此故意犯点错误让公司开除他,但是又在离职原因上写“主动离职”,我们调查时就会发现是因为他旷工几次后解除劳动合同的。这样,好的企业都不会录用他。

“如果我用这个人,我得他!”

主持人:给我们讲一个您在做背景调查的时候,发现的最严重的因为一个错误而导致这个人没有被录用的经典案例。

季征:要说比较厉害的就是调查过的化妆品行业中的一个人。这个人在东北的一个小城市做,后来去一个很大的日资化妆品公司面试,这家公司让我们做背景调查。

这个人基本上把所有可能的错误都犯了一遍,没有一句真话。首先,身份证出生年月不符,他想把自己的岁数改得再大点,为此还办了个假身份证。学历是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大学。

工作经历不真实。他去的第一家公司特别小,但被他说成是一家大的化妆品公司,其实他就是一个商,却说自己把这家公司在东北某个城市的销售额一下子从五百万做到了两个亿,还斥资200万开了一个三千人的会。经查实,这家公司组建时固定资产加注册资金也就一百多万,怎么可能花200多万借钱搞市场活动。他纯粹是在忽悠!

他只说了两家企业,实际上是四家。他说把这些企业带到了一定的高度,但我们调查发现,第一家企业,在他走后半年倒闭了。第二家企业,在他来的时候效益还可以,他走之后就基本上快要经营不下去了,而且该企业的员工还反映,就是因为这个人把该企业的钱倒到他开的另外一家企业,导致该企业被掏空了。到了第三家企业,也就是他即将离开的企业,这家企业的人都很怕他,员工们都说“别问了”,我说,“是不是有什么不好说的地方?”“你们自己看着办吧!”后来下面的员工告诉我们,“这个人走的时候,把老板的腿打折了。”员工推测,可能还有黑社会性质,所以都不怎么敢对他进行评价,他推荐的证明人也都不是这家公司的。

主持人:最后你们的调查报告是怎么写的?

季征:基本上全是“否”。我们把真实的情况,包括工商局网站上的证据都提供给这家企业。当时这家企业就说,“如果我用这个人,我得他!”

平和、诚实的心态帮你通过背景调查

网友:背景调查怎么收费?用人单位怎么权衡这种费用?

季征:一般来讲,如果是外包给专业机构,一个人的标准版是900元钱,就是做一个没有任何定制色彩的;而中高层的高级人员,大概费用会在6000元左右,因为评价难度较大。

主持人:如果是在发offer之后做背景调查,没通过的话,是不是意味着这个工作有可能就丢掉了?

季征:对。但是因为背景调查没有通过而导致没被录取的,HR很少会跟他说明。也就是说,你可能都不知道就是因为你背景调查里面的某些项目没有通过,而导致面试失败。

主持人:最后再用简短的几句话给网友提几个建议。

季征:第一,不要对背景调查有莫名的恐惧感,以平和的心态对待这个正常的检验你的过程。

第二,要以诚实的心态。纸包不住火,我见过在各种方面耍小聪明的例子,但是最终都没有逃过我们或者HR的眼睛。

第三,不要想操纵调查结果,有时候,证明人的本意和对你的表述对你是更公正的,你自己越操作,可能会越坏事。

第3篇：员工敬业度调查报告范文

“你幸福吗”这一经典提问，曾一度成为民众茶余饭后调侃的热门话题，并引发了个体对幸福的思考。在人口红利不断削弱的今天，“80后”、“90后”新生代员工已成为劳动力市场中的主力军。对企业而言，如何提高员工敬业度成为管理的核心问题。员工关注自身的幸福感，企业关注员工的敬业度，幸福感与敬业度之间存在怎样的逻辑关系。本文从幸福与敬业度的定义、影响因素以及二者之间的对比分析，尝试解析幸福感与敬业度之间的关系。

1. 幸福的定义及要素

1.1 幸福的定义

“幸福”一词有着众多不同的含义，对其的界定存在诸多议论。本文不就该词的定义做过多探讨，仅做简单介绍。新华字典中对“幸福”的解释为：个人由于理想的实现或接近而引起的一种内心满足。英语中与“幸福”相对应的单词较多，且每个单词的含义又存在差别，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等。“积极心理学”之父的美国知名心理学者马丁・塞利格曼认为幸福有五个元素，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系。积极情绪是指我们的感受，如愉悦、舒适、温暖等快乐的因素；投入是指完全沉浸在一项吸引人的活动中，处于一种忘我的状态；意义指归属于和致力于某样你认为超越自我的东西，它有助于提升幸福感，是终极追求的目标；成就是指人在无强迫的自由状态下会选择追求的东西；人际关系是对他人的关注，对幸福有深刻的正面影响。

1.2幸福的影响因素

围绕马丁・塞利格曼的幸福五要素，综合当前的相关研究，本文认为影响个体幸福的因素具体包括如下几类：

第一，工作环境，包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查（图1），其中与上司不合占比31%，与同事不合占比18.2%，说明团队的沟通氛围将直接影响到员工的幸福感。

在另外一项针对国有企业员工生活压力的调查（图2），现在职场中的员工，生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”，生活中的压力不能得到有效缓解，势必加重工作中的压力。

第二，发展空间，包括薪酬、职务晋升、能力提升等。单位是否提供稳定且具有市场竞争性的薪酬、多样化的福利制度；员工的职务晋升通道是否清晰；企业是否提供各种培训，帮助员工提升业务能力等。

第三，人文关怀，包括精神激励、认同度、归属感等。要及时肯定员工的工作成果，及时分享企业的发展，使企业的发展目标与员工个人的发展目标保持一致，要借助公司论坛、网络平台、电子邮件、内部刊物等，建立员工为企业发展和管理献言献策的沟通渠道，提升员工对企业的认同度、归属感和幸福感。

2.敬业度的定义及要素

2.1敬业度的定义

员工敬业度研究的理论依据主要包括角色理论、资源保有理论、心理契约理论等。首先提出员工敬业度概念的是Kahn，他认为员工敬业度是指组织成员自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我。Kahn的员工敬业度概念分为三个层面，即生理投入、认知投入和情绪投入。在Kahn定义的基础上，盖洛普咨询、韬睿咨询、翰威特咨询等机构以及国内外学者均从不同角度对员工敬业度进行了界定。关于员工敬业度的定义目前尚未形成统一的认识，但各观点存在一定程度的一致性，表现在：情绪投入与认知投入是敬业度的有机组成内容；员工通过日常工作表现自身的敬业度。

2.2员工敬业度的影响因素

影响员工敬业度的因素，综合目前现有研究，可将影响因素分为两大类，即工作因素与个体因素，工作因素包括工作特质、工作反馈、组织支持等，个体因素包括人口统计学变量及个性特质等。

第一，工作因素。2004年Schaufeli等将管理训练、社会支持和选择反馈作为员工敬业度的前因变量，分析结果显示三者与敬业度中度正相关。2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量，对其与敬业度的关系进行了回归分析，结果显示：工作特征、组织支持能够显著预测敬业度，而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大，工作特点越不明确的员工理性敬业度越高，组织目标和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程，实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明：工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。

第二，个体因素。2011年Rothbard从工作――家庭冲突的角度研究敬业度与员工性别差异的关系，研究结果发现，女性相较于男性敬业度更易受到家庭因素的促进。2004年Robinson的研究表明不同种族的员工，对工作环境的认知不同进而导致敬业度的差异。年龄与敬业度的研究表明，随着员工年龄的增长，敬业度呈现U字型趋势，敬业度最高出现在 60 岁以上的员工组别中；同时，随着员工在组织中工作年限的增加，员工敬业度呈下降趋势。2009年操芳对知识员工敬业度进行实证研究，发现企业员工因其个人属性不同，敬业度有显著差异。2011年杨红明、廖建桥研究表明员工敬业度由奉献和活力两个维度构成。2012年袁凌、李健、郑丽芳对国有企业知识型员工的实证研究表明，年龄及教育水平对敬业度的不同维度存在显著影响。个性特质方面，2006年Langelaan运用大五人格特质理论，研究发现敬业员工所具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。2007年Hallberg从 A型人格的角度研究发现，成就需要与敬业度正相关，易怒和急躁与敬业度负相关。2009年Kim研究表明：责任心对敬业度有积极的预测作用，而神经质与敬业度负相关，但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。

3.幸福感与敬业度对比分析

3.1定义差异

根据马丁・塞利格曼对幸福的五要素界定，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系，其中积极情绪与投入主要依靠员工个体主观上的认知和判断，包括了员工敬业度的情绪投入和认知投入。此外，员工敬业度主要通过日常工作来表现，而幸福感的表现形式并不局限于工作。综上所述，幸福感与敬业度相比，有更广泛的外延和表现形式，幸福感的获取难度高于敬业度。

3.2影响因素的差异

为方便对比分析，幸福感与敬业度的影响因素均可划分为两大类：组织因素与个体因素。通过上文的分析，本文认为所有的组织因素与个体因素，均会对幸福感与敬业度产生不同程度的影响。但由于敬业度主要仅在日常工作中显现，而幸福感包括个体的日常工作和生活，因此在各因素对两者的影响程度方面，目前还缺乏有效的实证研究证据。

3.3结论

综上所述，本文认为员工敬业度高，不必然有高的幸福感；关注员工的幸福指数，构建“幸福企业”，可以有效促进员工提高敬业度；企业应重点关注组织因素，创造良好的组织氛围，提供必要的发展空间，加强人文关怀，以此降低组织因素的不利影响；同时，企业应关心员工的生活，尽可能帮助解决员工的困难，以此增加员工的归属感，提升员工的幸福感，进而提高员工的敬业度。

参考文献

[1] 马丁・塞利格曼，《追求“幸福”的五要素》，人力资源，2013年1月，第32页.

[2] 中国新时代、北京外企方胜商务调查有限公司，《你和自己的上司对味吗――员工与上司关系调查报告》，人力资源开发与管理，2012年12月，第58页.

[3] 张卢锋，《“幸福企业”该做什么》，人力资源，2013年1月，第25页.

[4] 赵欣艳、孙洁，《员工敬业度研究综述与展望》，北京邮电大学学报（社会科学版），2010.10，92-94页.

[5] 操芳，《企业知识型员工敬业度研究》，江苏大学，2009年版.

[6] 孙洁，《员工敬业度定义与结构实证研究》，北京邮电大学，2009年版.

第4篇：员工敬业度调查报告范文

一、综合表现：

1、思想想品德：能认真学习上级文件精神，注意研究反腐倡廉理论，不断提高理论水平和业务能力，爱岗敬业，忠于职守，积极关心学院的建设和发展，具有极强的事业心和责任心。作为纪检监察干部能带头执行党风廉政建设的各项规定，勤政廉政，从不谋取私利，做到两袖清风，为人正派。

2、工作能力：在纪检监察工作中能严格把握政策水准，坚持原则，具有较强的分析问题和解决问题的能力，钻研业务，不断提高自己的业务能力和业务水平，规范办事程序，注重办事效率。

3、工作质量：工作作风严谨，精益求精，工作高效规范，具有较强的办会、办文、办事能力，能保质保量完成上级领导交办各项工作。

4、团结协作：工作态度热情，为人诚恳，能认真履行自己的职责，全心全意为师生员工服务，工作积极主动，不推诿，不扯皮，能协调好上级与下级、部门与部门之间的关系。

二、工作成果：主要围绕教育、制度、监督等方面开展工作。

1、加强教育：

①经常组织中层以上干部学习《》、国家法律法规和上级有关文件精神、观看反腐倡廉漫画展、听预防职务犯罪专题报等，增强他们廉洁自律意识；

②以创建“廉政文化建设示范点”为契机，大力开展廉政文化进校园工作。首先制定《廉政文化进校园活动的实施意见》，从党员干部、教职工、学生三个不同层面，以“率先垂范、廉洁从政”、“廉洁从教、诚信服务”、“崇廉尚廉、诚实守信”为教育主题和丰富多彩的活动进行廉政教育、法纪教育和警示教育。其次是建造“廉政灯箱”、“建造廉石”等廉政景观，努力营造崇廉尚廉的良好氛围。年初的《廉政文化进校园活动实施意见》被市纪委专门刊登在《廉政监察信息》第十三期上，并且于十二月七日我院被淮安市评为“首批廉政文化建设示范点”。

③花大力气办好《激扬期刊》杂志，期刊内容精练，可读性强，受到省信息产业厅、市纪委领导以及兄弟单位的高度评价。也是我院廉政教育的重要载体。

2、完善制度：根据中央《实施纲要》的要求，牵头制定了《淮安信息职业技术学院贯彻<建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要>的实施意见》，围绕落实《党内监督条例》健全和完善党内监督制度，制定了《关于重要情况通报和报告的规定》、《关于述职述廉的规定》、《关于谈话和诫免的规定》等配套制度。根据学院发展情况，经过半年时间的调研、讨论，认真修订了《大宗物资采购管理办法》，使我院的招投标工作走上规范化。

3、严格监督：以治理商业贿赂为抓手，深化纠风工作。认真监督学院各部门的招投标活动，今年我院基本建设投资5500万元，教材投资228万元，图书投资47.6万元，教学仪器设备投资389万元，全部采用招投标方式进行采购，监察室全年共参与学院各种招投标65次。同时参与对招生、干部任免、职称评定、工程验收、工程审计、工程款支付等主要环节的监督。

4、做好效能监察。以开展优质服务为抓手，实行效能监察。学院在年初就制定《关于开展优质服务实行效能监察的决定》和《开展优质服务实行效能监察的考核办法》，年终由特邀、兼职监察员组成的考核组对全院所有部门进行测评打分，而且考核结果纳入学院终考核总分，占学院年终考核的20%，促进了学院各部门勤政、廉政、服务、高效，努力提高工作效能。

第5篇：员工敬业度调查报告范文

【摘要】全球经济危机爆发到F在近10年，世界整体经济形势仍不容乐观，我国也结束了30多年的高速增长，进入了“经济新常态”。而互联网经济的飞速发展，对实体经济也产生了巨大的冲击，企业之间竞争更加激烈，迫使企业必须转型升级，以获得更加健康的发展。企业要想应对危机，就离不开人才资源。对于企业来说，提升员工对公司的满意度，留住人才。激发他们的创造力和活力，是企业保持竞争力的关键。

【关键词】满意度 调查 统计分析 措施

早在春秋战国时代，大思想家孟子就曾经说过：“天时不如地利、地利不如人和”。及其简明地阐释了有利的时机和气候不如有利的地势，有利的地势不如人心所向，上下团结。也就是说，如果能提高员工对公司的满意度，增强他们对企业的认同感，这样就能催使员工团结奋进，乐于奉献，把企业当家，与企业同呼吸、共命运，企业就能有效地抵御风险，在激烈的竞争中立于不败之地。然而在现实当中，员工对企业抱怨多，工作满意度低，以至于工作效率低，离职率高，进而影响企业的发展。因此，企业如何吸引并留住人才，提升员工的满意度，就成为摆在企业面前亟待解决的课题。

制药行业属于传统生产制造行业。因为我国化学制药产业相对发达国家起步较晚，加上整个行业技术创新能力不足，在全球制药产业的格局中，处于底端的加工制造环节，受土地、劳动力价格、环保等影响比较大，尤其是劳动力价格增长过快，2016年传统制造行业的员工年收入的增加已达14%，远远超过GDP增加速度。加之劳动力受教育程度提高，对收入有很高的预期，而民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，因为竞争激烈、利润下降、转型缓慢等因素的影响，却不愿、不能较大幅度增加员工收入，以至于离职率较高。

中国最大的互联网招聘企业之一――前程无忧的《2016中国企业员工离职率调查报告》显示，2016年整体离职率超过18%，其中民营企业离职率高达32.5%，传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%。2016年医药行业的离职率总体为20.45%，本土医药企业的离职率达到四年来的高点，为17.9%，2015年这一数字是16.6%。另外值得关注的是，2016的主动离职率将大幅度攀升，将达到15.1%。因此，如何提升员工满意度，降低员工的离职率，对于制药公司的健康发展至关重要。

一、满意度调查的背景

X制药公司最早成立于90年代的市属小型国企，2003年重新，公司主要研发、生产、销售现代中药制剂、生物制剂、功能性保健食品。产品涵盖骨科、儿科、妇科、心血管科、内科、肿瘤科临床用药。

现有国家准字号药品29个，研发完成等待批文的药品17个，保健食品3个，正在研发的新药3个。至今已成长为一个现代化生物医药高新技术企业，总资产超3亿元，且形成了产、学、研相结合的企业发展模式，保证了企业产品的优良品质和确切疗效，发展前景广阔。目前企业在职员工400余人。从长远看，居安思危，才得长久。企业也须不断地改造和提升，增强自身竞争优势，才能在激烈的市场竞争中不被淘汰。随着企业规模的发展壮大，现行管理模式和管理制度已跟不上企业面临的机遇和挑战，对企业做诊断并进行变革已成为当务之急。

现代管理理论认为：“没有测量，就没有管理。”而员工满意度调查体系，就是一个诊断组织管理现状最为重要的“温度计”和“晴雨表”。员工满意度调查是企业和员工进行正式交流的一个重要平台，针对全员的满意度调查，能够使企业与员工进行正式的交流和沟通，了解员工的需求、想法和建议，帮助企业发现运营中存在的问题，并采取相应措施对其进行改进，为企业制订企业经营管理决策提供数据支持。全面提升企业管理水平，实现利润提升可持续性发展。

二、员工满意度概念及其影响路径分析

员工满意度（Employee Satisfaction Degree），是指员工在企业中的经历满足员工的需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业中的经历越能满足员工的需要，员工越满意。这种经历不仅是员工的一种职业经历，还包括员工在企业中所有的生活经历，这种需要也包括获得报酬、得到成就和价值、得到认同等各个方面的需要。

利润链理论认为，企业的客户可以分为两种：外部客户和内部客户。外部客户即客户或消费者，是企业利润的直接来源；内部客户即企业员工。一般的企业往往非常关注外部客户的满意度，却忽视了内部客户――员工的满意度。只有满意的员工才能兢兢业业地工作，做到对企业忠诚，只有敬业和忠诚的员工才能更好地投入工作、更好地服务客户，使企业拥有忠诚的外部客户群，从而使企业获得长远的发展。

其核心思想为：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品及服务的价值、员工的能力、满意度、忠诚度、人均劳效之间存在着直接、牢固的关系。客户忠诚度是源于客户满意度，企业提供的服务价值决定了客户的满意度，而企业员工的满意度和忠诚度决定了企业服务的价值。从这个角度而言，员工满意度从根本上决定了客户满意度，进而决定了企业获取利润的多寡与持续增长速度。

三、X制药企业员工满意度现状

按照对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度等影响员工满意度的五个维度的因素进行设计调查问卷。[5]本次调查过程，接受调查的员工涉及X制药公司总部及两个生产厂区，发放问卷394份，回收问卷365份，其中总部厂区218份，两个生产厂区147份，有效样本为361份。

本次问卷统计采用电子表格形式全盘录入，在分析中有部分关键性数据进行了交叉分析。并对该公司员工的一些开放式问题做了相应记录。

具体数据展示及分析如图：

从上图的统计分析结果可以看到：在对工作的满意度方面，该公司员工对目前所从事工作的喜好比较明确，要么满意，要么不满意，仅有1%左右的员工对这个问题采取回避态度。94.52%的员工对目前工作感到满意，不满意的只占3.29%，该公司每个系统的员工对工作满意度均在90%以上，属于强指标。这说明绝大多数员工对自己工作的问题认识比较清晰和成熟。

在对该公司的满意度方面，总体而言，有95.07%的员工对公司感到满意，每个系统的员工对公司的满意度也均在90%以上，从该数据我们看到员工对公司的满意度情况很好。

经过对该公司员工满意度调查数据的深入分析后，可以看出，员工对该公司的整体满意度较高，员工自身工作岗位、对公司的归属感和忠诚度也较高。但仍存在一些问题，比如某些关键性指标之间不能相互验证，甚至背离。管理层管理技能、管理艺术和整体素质有待提高，员工对公司制度缺乏敬畏之心。

四、满意度提升方案与改进措施

1.建立完善透明公正的管理制度

这一问题主要针对开放式记录中员工提到的管理公平性问题。根据公平理论，当企业的内部管理制度缺乏公平性时，会挫伤员工的工作积极性，使努力工作的员工倾向于减少工作投入，以减轻内心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度将无法保障企业的员工敬业度与忠诚度，从而无法保证企业的整体绩效。

建立奖励体系及年度奖励计划，比如重大贡献奖，超额利润分享计划。奖励应与晋升制度、考核结果相结合。薪酬制度的结构应公开化，说明薪资的结构，以消除员工的疑虑和不满情绪。明确薪资管理办法、考核办法、晋升及奖励办法。发挥薪酬体系和考核工具的激励和引导作用。奖惩需及时、公开、公正，避免人情包袱，才能建立风清气正、积极向上的管理环境。

2.设置结果导向的薪酬结构

薪酬结构体系主要解决两大问题：一是股东和员工的利润分成；二是员工队伍稳定及激励问题。根据马斯洛需求层次理论，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当员工对自己的薪酬不满意时，将会严重挫伤他们在工作中的积极性，并倾向到企业外部寻找职业机会。而在本次调查中，相当一部分人对公司薪酬不满意，该公司应慎重考虑薪酬体系中存在的问题。建议进行内部比较时，薪酬设计要公平合理，包括横向平等性和纵向的级差。与外界比较时，要明确公司的薪酬水平在行业中或地位相似的企业中处于什么地位，与其它企业比有哪些优势和劣势。该公司在进行薪酬设计时，进行必要的位分析、职位胜任模型构建，设立职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，并为他们所广泛接受。可以实现灵活的薪酬和福利设计体系，使员工在对自己的薪酬和福利结构的选择上有一定的自由选择权，这样不但能够更有效地针对员工个性和需求向他们提供适合自己的薪酬方案，也能减少他们的比较意识及不公平感。

3.让员工获得更好的职业发展机会

企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就可能得不到极大发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标，是员工追求职业发展的必然。新一代的人力资本最大的特点为“人才化”和“员工觉醒化”，员工与企业之间是一种平等、健康、和谐的契约关系。人才需要成长，企业应为优秀人才提供足够的晋升空间，并制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其拥有向前发展的希望。比如针对技术或管理方面的高潜质人才，千万别吝啬职位名称，比如技术人员，公司可以直接聘用其作为终身成就技术专家。

可以考虑对该公司人力资源状况进行盘点，根据现有人员结构、人才需求及机构编制模型。启动人才梯队建设和管理培训生计划，培养计划可以包含两条路径：一条管理型人才，一条是技术型人才。这样做可以解决两个问个问题：第一，解决基层关键岗位人才队伍建设及骨干员工储备问题。第二，解决有职业追求、有潜力人员的职业发展问题，给他们一个清晰的职业生涯规划和奋斗目标。同时引进咨询机构，对公司进行职级体系再造，从机构编制的高度为员工晋升打开上升空间。

4.对员工工作成果进行积极地反馈，增加其精神回报

该公司应对各部门管理干部进行管理能力培训，使他们在工作中能够对下属的工作成果进行及时正强化，给予他们及时的评价、建议和肯定，提高员工在工作方面的自信心、积极性，增加他们对公司的归属感，使他们真正融入企业中去。另外，该公司还可以制定相应措施，从公司层次对下属的工作成果进行正强化，如公司开展评选月度、季度、年度优秀工作人员，对工作表现优秀的工作人员给予精神或适当物质奖励等等。并在整个企业中建设一种浓厚的勤奋、上进、超越自我的企业文化，无形之中使员工形成对勤奋、敬业、上进的自我要求。

5. 强化企业文化建设

该公司要提高员工组织认同感，首先应建立独有的特色企业文化，并大力加以宣传，形成特色企业文化，让员工充分感受到企业的前景和活力，以增强员工的归属感，从而提高员工对企业文化的认同感。其次，还应将企业的战略与人性化管理思想与企业文化充分融合，使员工明确知晓企业的发展战略规划，增强员工对于企业的感情，提高员工对于企业文化的认同，从而最终提高其满意度。优秀企业的核心是“以人为本”。必须要尊重员工，只有这样员工才会更加从内心认同企业，愿意和企业结为共同体，把企业的目标视为个人的目标，把个人命运与企业的将来放在一起，提升对企业的满意度，强化凝聚力和向心力，从而提高企业的竞争力。

参考文献：

[1]前程无忧《2016中国企业员工离职率调查报告》

[2]翰威特统计数据

第6篇：员工敬业度调查报告范文

一是扎实开展学习，熟悉业务知识。

对于一名银行工作者来说，就必须要做到业务熟、制度熟、规程熟。为此在繁忙的工作之余，我都挤出时间，积极参加各种学习和培训，对银行的各项制度和操作规程，进行了认真学习和揣摩，掌握了基本内容和精神实质，从而为做好本职工作奠定了基础。同时还利用休息时间加强点钞、微机应用等业务技术学习，为做好日常工作提供有力的技术支撑。在工作之余，我也积极撰写各类调研文章和总结报告，今年已完成各种文章共8篇，从而能更好地胜任这份工作。

二是保持优质服务，争创一流业绩。

服务是我们永远的主题，我始终把服务品质的提升作为树立品牌形象、提升核心竞争力的重要工作来抓。现在，我共分管两家政策性企业、三家商业性企业、二家挂账类企业，在工作中，我从明确客户服务的工作重点，深入挖掘客户服务工作的内涵，细致了解客户的服务需求入手，做好了各企业的各类月报表、旬报、2.0报表工作；做好实地贷后检查工作、记录工作；做好了所辖企业CM2006系统的十二级分类工作；也做好各企业的信用等级评定、内部授信核定，公开授信上报工作，同时，在工作中，也查找出需要改进、改善的地方，深入撰写到期贷款的调查报告，从而进一步提高了整体服务质量，提升了服务水平，为所辖企业提供了更加细致、体贴的金融服务，获得了客户的普遍满意。

三是严格要求自己，乐于奉献自我。

在工作中我以强烈的责任心和服务意识，以一丝不苟的工作态度和吃苦耐劳的敬业精神，以热心、耐心、贴心、诚心，逐步落实了口勤、腿勤、不怕苦、不怕累的精神。同时，我也时刻以标准严格要求自己，注重加强金融风险防范，把合规经营、合规操作落到工作实处，并深化对合规操作的认识、学习和理解，从而通过合规守法，保证了资产平安，实现了最大效益。

四是落实信贷工作，增大业务受理。

在工作中，我明确目标、狠抓落实，加大宣传力度，在快速发展业务的同时也非常注重信贷风险的控制，始终坚持合规审慎经营，切实做好信贷风险控制管理工作，做好了信贷工作。

五是携手团结进取，凝心聚力共奋进。

在工作中，我尊重领导，尊重老员工，团结同事，以良好的工作态度对待每一个人。因为我深知，我取得了这些进步，都离不开领导们的教育和指导，离不开同事们热心的帮助，离不开这个团结进取的团队文化的熏陶。我知道，团结才是力量，只有大家携手团结进取，才能凝心聚力共奋进。

第7篇：员工敬业度调查报告范文

关键词：森林资源；二类调查；主要问题；对策

中图分类号：S7

文献标识码：A 文章编号：16749944（2017）11017802

1 主要做法

1.1 加强组织领导，落实人T

阿山林管局哈马河分局高度重视，按照上级实施方案部署，成立领导小组，抽调业务水平高、工作能力强的森林资源技术骨干组成外业调查组、技术指导及检查验收组和后勤服务宣传报道组。科学分工负责，责任明确，提供可靠的人力和技术保障。

1.2 加强培训，提高专业技术水平

首先在二类调查启动之前组织所有参加人员进行专业知识业务培训，邀请林业调查和地理信息系统方面的专家和厂家技术人员对调查人员进行专业培训，包括GPS的使用、遥感信息的判读、相关计算机软件的使用，还有树木学、土壤学等相关的专业知识培训，通过培训，熟练掌握《森林资源规划设计调查主要技术规定》及各种仪器使用方法。同时，邀请有关专家进行现场指导、开展现场调查试点，及时解决疑难问题，统一调查技术标准。全面提高了调查人员的业务水平，提高了森林资源二类调查工作的效率。

1.3 合理规划，加强重点林区的调查

由于过去几十年的采伐经营，给林区留下了许多的残林、残次林及疏林，这些地块的生境虽已变得脆弱，但还具有一定的天然恢复能力，调查中主要侧重于更新状况和恢复植被能力方面的调查，以着重掌握森林的质量状况和分布范围。

2 调查成果

（1）通过二类调查，取得林区森林资源规划设计调查报告、小班数据库、森林资源统计表、森林资源分布图、森林分类区划图和区划略图。

（2）调查技术路线准确，能严格执行国家有关森林资源规划设计调查主要技术规定和山区林场森林资源规划设计调查操作细则的技术规定和要求。

（3）调查区划系统合理，调查数据真实可靠，精度达到要求，符合当前资源实际动态变化，数据分析论证透彻。

（4）成果图标资料齐全规范，为今后林区森林资源管护及经营管理提供了科学可靠的数据。

3 存在的主要问题

3.1 野外工作量大，新技术采用程度不够

分局所在森林资源外业调查地点一般都在偏远的地方，外业调查工作量大，调查手段落后，新技术采用程度不够。存在规划整体性不足、技术力量欠缺、信息分析能力不够等问题。

3.2 调查人员短缺，专业技术亟待提高

外业调查要求调查人员具备更高的技术能力和综合素质，而现有一线调查人员年龄老化，知识和业务素质不适应调查要求，专业技术不够，知识结构单一，调查经验欠缺。

4 解决对策

4.1 加大资金投入，有效利用先进技术

在满足国家对森林资源调查要求的基础上，要完善有关森林资源规划设计调查的地方技术标准，要加大投入力度，强化林业专业调查和森林经营方案编制，优化调查方法，以最新SPOTS为遥感数据源，经计算机几何校正和图像增强处理后，采用3s技术，区划判断和研读复核小班地类和小班因子，通过现地调查和验证，修正完善小班判读区划和小班因子。

4.2 加强队伍建设、技能培训

首先，森林资源管理者应该努力提高员工专业素质，加强职业技能培训，建设一批高素质的管理队伍和资源调查监测队伍。要积极组织相关的业务知识学习，结合自身实际情况，在调查过程中积极思考，开发适合自身的调查技术，所有调查人员要通过理论培训和技术考核方可参加小班区划判读。外业调查培训要掌握森林资源调查基本知识、地形图和遥感影像图的识别与应用，以及GPS、角规、测高仪等各种仪器的使用。培训后进行实地实习操作并通过技术考核。

4.3 加强二类调查中的检查和监督工作

建立相应外业工组、技术督查组等，规范二类调查方法和调查表格记录等工作的检查与监督，采取自查、自检、互查和上级督查等方法，对督查工作全过程实施质量监督检查，确保各项制度和调查要求落实到位。

5 结语

森林资源作为人们经济建设当中重要的可再生资源，开展好森林资源二类调查十分必要且具有重要意义。因此对当前调查工作中存在的问题及其根源进行分析解决，从而促进林业的建设与发展，进一步加快森林资源数量与质量的提升，让森林资源更加合理地为社会所用。

参考文献：

[1]王绍忠.建水县森林资源二类调查的主要问题及对策[J].绿色科技，2015（6）：111～112.

[2]桂林华.浅谈四川天然林区森林资源二类调查的有关问题[J].四川林勘设计，1999（3）：32～34.

[3]李 云.云南省新一轮森林资源二类调查技术特点与若干问题探讨[J]. 林业建设，2014（6）：29～32.

第8篇：员工敬业度调查报告范文

一、研究进展

(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)

随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”，而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。

最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度；二是员工满意度的调查方法和测量工具人力资源管理论文开题报告人力资源管理论文开题报告。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hoppock的经典研究“JobSatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI)；明尼苏达满意度量表(简称MSQ)；彼得需求满意度问题调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].

随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”，还要实现“以员工为中心”，顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。

二、选题依据

(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性人力资源管理论文开题报告文章人力资源管理论文开题报告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，转载请保留此链接！。)

饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客；没有满意的宾客，就没有满意的业主；没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”，从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。

三、选题目的和意义

(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用；(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)

由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平

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人力资源管理论文开题报告论文。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”，在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。

第9篇：员工敬业度调查报告范文

【关键词】压力 幸福感 人力资源管理 期望值 快乐

随着物质经济发展、生活节奏加快、社会竞争加剧、社会价值观变迁等外界因素影响，人们的幸福感水平受到了极大的冲击。作为社会载体之一的企业来讲，把关注员工“幸福感”的理念引入企业人力资源管理，是企业社会责任之一，是落实“以人为本”的管理思想的基础，更是组织实现健康持续发展的重要前提和保障。

根据《中国“工作幸福指数”调查报告》 结果显示，28.8%的被调查者工作幸福感偏低；64%的被调查者工作幸福感不是很高，中国职场人士的总体工作幸福感不容乐观。因此，如何提高员工“幸福感”、减轻员工的压力、激发员工工作兴趣和活力、培养员工对组织归属感，就成了企业人力资源管理亟待解决的问题。

一、影响员工幸福感的关键因素——压力

研究表明，当个人免于身体疾病和其他事物的烦恼，而且保持健全的心理，就会拥有较佳的幸福感。压力在很大程度上影响着员工的心理和身体感受，也直接体现在了影响员工心理幸福感和身体幸福感所代表的幸福水平上。

没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响则比较多。近年高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道频出，让人感到惋惜的同时也引发了我们对员工幸福感的思考。

因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如工作效率低下、离职率增加、焦虑症等。只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。

二、幸福感理论与企业人力资源管理

“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特.莱恩提出，他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据，莱恩得出结论：收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福感；当收入水平超过一定高度时，未必会增加幸福感。在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些；在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。

幸福程度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管理者同样可以增加员工的幸福感受。那么，“幸福感”理论对于我们企业人力资源管理有何启发呢？我们该如何提高员工幸福感呢？

（一）物质因素与非物质因素两者并重。

企业管理者提高员工的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入、衣食住行条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高员工的“幸福感”。

（二）做好员工的期望值管理。

高期望值对幸福感是一个主要的威胁。根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，在企业中使员工满意和不满意有两种因素，分别是激励因素和保健因素。那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。企业人力资源管理不仅需要建立良好的激励机制，更要关注那些能够让员工感到满意的保健因子，从而提高员工的幸福感。

（三）帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。

快乐是一种积极的心态，有选择的控制一些心理机制如嫉妒、计较、竞争性选择等，而激活另一些心理机制如友谊、合作性联盟等，可以增加员工的快乐感受。因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。

为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责，因为它既是我们办好企业的目的之一，也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。