干部选拔精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的干部选拔主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：干部选拔范文

为了切实加强和改进干部选拔任用工作，确保《党政领导干部选拔任用工作条例》落到实处，不断提高广大人民群众对干部选拔任用工作的满意度，按照市委组织部的统一部署，11月－12月，区委组织部在全区开展了干部选拔任用监督检查工作。

一、高度重视，精心组织。区委组织部对此次干部选拔任用监督检查工作高度重视。区委常委、组织部部长杨晓云同志亲自参与监督检查方案制定，并对监督检查工作提出了明确要求：一是要严格把握检查监督工作的重点环节，注意总结经验和发现问题；二是要对监督检查情况进行综合分析，及时反馈给被检查单位，对存在的问题要提出明确的处理意见，形成综合汇报材料，向部务会汇报，认真督办落实；三是要对参与监督检查的工作人员进行集中培训，明确任务、落实责任、严明纪律，确保检查工作顺利开展。

二、把握关键，突出重点。此次干部选拔任用监督检查工作主要采取各单位自查和组织部重点抽查两种方式进行。各单位自查主要是对**年以来的干部选拔任用工作进行回顾，总结经验，查找不足，落实措施，及时整改。重点抽查主要由区委组织部采取“一听、二看、三问”的形式，对部分单位进行监督检查。“一听”，即听取单位党委（党组）关于干部选拔任用工作的具体做法，取得的成绩和存在的问题等情况汇报。“二看”，即查阅单位**年以来干部选拔任用的民主推荐、差额考察、讨论决定、任前公示、任职程序等方面的资料。比如在民主推荐环节，重点是看参加推荐的人员是否符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，确定的考察对象得票及排名情况；在考察环节，重点是看是否按照规定范围征求了意见，对干部群众反映的考察对象的问题是否进行了调查核实；在讨论决定环节，重点是看党委(党组)讨论决定干部任免事项是否达到规定人数，参加会议人员是否进行了讨论、充分发表了意见；在任职环节，重点是看对讨论决定的人选是否进行了公示、任职程序是否符合相关规定等等。“三问”，即就检查过程中发现的问题进行仔细询问，并就如何进一步加强和改进干部选拔任用工作的指导和监督听取被检查单位的意见建议。

三、狠抓整改，提高水平。从此次监督检查情况来看，大多数单位都较好的贯彻执行了《党政领导干部选拔任用工作条例》和《万盛区科级领导干部选拔任用工作实施细则》，主要表现在以下六个方面：一是贯彻执行干部选拔任用工作各项政策规定的自觉性进一步增强；二是干部选拔任用工作程序更加规范；三是干部选拔任用工作民主进一步扩大；四是干部选拔任用工作监督力度进一步加大；五是风清气正的选人用人环境进一步形成；六是广大干部群众对干部选拔任用工作的满意度明显提高。在检查过程中，也发现了一些薄弱环节，区委组织部针对这些问题，要求相关单位制定了具体的整改措施，落实了整改责任人员，严格按照要求限时整改，并及时将整改情况报区委组织部。通过认真开展此次干部选拔任用监督检查工作，切实加大了督促全区各单位各部门认真彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的力度，从而进一步提升了干部选拔任用工作水平，提高了人民群众对干部选拔任用工作的满意度。

第2篇：干部选拔范文

公道正派地选拔任用干部，是落实干部选拔任用各项政策要求的保证。而具有洞幽发微的识人能力和识人水平，公正处理干部选拔使用中的几种“不等式”关系，更是对干部队伍建设和社会风气起到正确导向作用的关键。因此，组工干部必须正确处理以下四种干部选拔使用中的“不等式”关系。

第一，基本条件好不等于可以放手提拔。选拔使用干部必须讲条件，这是《条例》明确规定了的，我们必须坚持。但是，在干部选拔使用工作实践中，一些地方也存在着简单片面的做法，那就是选拔使用干部过于看重干部基本条件，自成看重干部的年龄、学历和任职经历等基本条件，简单强调“年龄越轻越好、学历越高越好”，甚至于基本条件突出就放手提拔，也不注重考察干部的综合素质和实际工作水平。这种做法实际上有很大的危害性。我们说，选拔使用干部固然不能忽视年龄、学历和工作经历等基本条件，但吏重要的是要重用综合素质好和实际工作水平高的干部。一个干部“基本条件”再好，但他不是对党忠诚，不是情系百姓去廉洁从政，重用他就是一种误导。因此，我们在选拔使用干部过程中，不能简单认为干部基本条件好就可以放手提拔，而是要本着对党对人民负责的态度，妥善处理这种“不等式”关系，既要注意选拔任用基本条件确实很好、工作水平也确实很高的干部，也要注意选拔任用“基本条件”不是很突出、但工作能力突出的干部。

第二，群众得票高不等于群众公认度高。选拔任用干部必须注重群众公认，这是选拔使用干部的基本原则。但是有些地方把群众公认原则简单化，在考核和选拔干部时简单地以“票”取人，结果导致干部使用上出现偏差。因此，选拔干部既要看干部的公认程度，更要看干部的实绩，让两者有机地结合起来。这样才能不至于让虚假“公认”的干部得到提拔重用，而埋没打击了“有为”的干部。如有的干部在工作中当老好人、和事佬，不批评人，不得罪人，善于以花言巧语讨好人，以小恩小惠笼络人，这样的干部“人缘”好，能赢得一般群众的支持；还有些干部把得罪人的工作，棘手的问题，千方百计推给部下或他人来处理，而结交人的事，取悦人的事则想方设法抢着办，自然能获得得一些群众的喜欢，拉得一些群众的票数。而有的干部敢于坚持原则，照章办事，依法行事，敢于抵制不良现象和不良作风，必然受到一些人的不理解，也必然会得罪一些人；有的干部工作能力较强，富有个性，工作干得较多，又有闯劲，就难免出现差错和不足，同样这样的干部就会不同程度地受到排挤、非议，甚至不公。因而他们就难以赢得票数，难以以票取胜，得到的只是有失偏颇的“公认”。因此，我们在选任干部时，切不可简单地以票取人，要采取科学的方法，防止和克服民主推荐和测评中可能出现的“公认不公”现象，注意分清关心同志与小恩小惠，独立见解与骄傲自大，坚持原则与刚愎自用，大刀阔斧、雷厉风行与急功近利、急躁蛮干，勇于创新与闹不团结的界限，真正把那些勇于干事业、勇于挑重担、勇于为群众负责的干部的积极性保护好、调动好。

第三，讲台阶不等于唯台阶。《干部任用条例》对干部选拔任用时在资历、台阶等方面作出了具体的规定，因此，我们选人用人必须坚持标准。同志强调指出，我们选人用人的标准，总的讲是德才兼备。德才与台阶、资历有关，必要的台阶和资历是干部积累领导经验所需要的，我们选拔干部当然要讲台阶、论资历。但任何事物都有其特殊性。就某一具体对象来说，未经过多层台阶、资历相对较浅而德才在他人之上，也是常有的事。在这种情况下选用干部，既须坚持标准，更应不拘一格。如果台阶过细过繁，太看重资历，人才就不能脱颖而出。所以，对特别优秀的年轻干部，我们应不抠台阶、不唯资历，根据《条例》要求，按规定程序“破格提拔”。还要看到，选人才不是选完人，坚持德才兼备标准，不能绝对化。有些干部特别是年轻干部有缺点和不足在所难免，但只要具备“靠得住、有本事”这两条，就应放手大胆地提拔使用。这样去选拔任用干部，才会真正形成人才辈出、群星灿烂的生动局面。

第四，重干部实绩不等于不看干部潜力。凭实绩用干部，是我们在新形势下应坚持的正确用人导向。但实绩有显绩和潜绩之分，因此人才也有显人才和潜人才之别。才华出众、在工作岗位做出了明显成绩并得到大家一致公认的人才是“显”人才，可塑性强、有能力水平、只是由于工作性质和环境限制暂时没被大家发现并挖掘出来的人才属于“潜”人才。同样是人才，由于所处的工作岗位和环境不同，其工作实绩的社会影响力大小也相应有所不同。这就决定了我们选用干部不能简单地以是否取得众人注目的实绩为依据，必须还要正确分析干部取得实绩的主客观因素，正确处理集体政绩与干部个人作用的关系，正确处理显绩与潜绩的关系，正确处理工作实绩中局部利益与整体利益的关系，这样才不会埋没前途原本不可限量的潜人才。作为领导干部，平常要注意从多方面了解年轻干部的志向、特长和潜能。对看准了的潜人才，可以先放到一定的领导岗位上进行摔打和磨练，能担当什么样的领导责任，就大胆地放到那个岗位上，促使他们尽快成熟起来。总之，对那些一心一意干事业，大胆开拓创新的人，组织部门要旗帜鲜明地给予支持，决不能让干事业的人受气，不干事业的人神气。

第3篇：干部选拔范文

党的十七年夜强调，“要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”这是对新时代干部选拔任用工作提出的新要求。××县连系当地干部选用工作现实，积极试探奉行“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部。经由举荐职位、任职资格、工作实绩、举荐功效“四项公开”和差额提名、差额举荐、差额考查、

差额票决“四轮差额”，共发生41名乡镇长和副乡科职后备人选，并从中票决发生了6名乡镇长和21名副乡科职提名任职人选，进一步立异了干部选用路径，提高了选人用人公信度。

一、根基做法

按照乡镇长职位和副科级职位后备干部选拔的分歧着重，××县“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部共分四个环节进行：

一是公开提名。在公开举荐职位和任职资格后，分四个渠道进行公开提名，即由县级率领班子成员公开签名提名，县委统战部、县妇联、团县委对党外干部、女干部和年青干部门类提名，乡镇党代表某人年夜代表10人以上联名提名，单元党委（党组）票决提名。对差额提名发生的人选，同步申报工作实绩，经审核后与名单一并。

二是平易近主举荐。对于各项提名人选，由地址单元党委（党组）组织平易近主举荐，各项人选必需获得对折以上举荐票。对乡镇长后备人选，召开全县副科级以上干部年夜会和县委全委（扩年夜）会，按1：4和1：2的比例分袂进行第二轮和第三轮差额举荐，每轮举荐均现场计票、现场公开举荐功效，按照得票凹凸最终发生差网额考查人选。对副科职后备提名人选，则经由过程平易近主举荐和职业能力测试，发生1：2差额考查人选。

三是综合考查。采用单元访谈、家访邻访、社区走访、团队脚色能力测试等体例，考准、考全干部全像。

四是集体票决。运用视频资料分袂向县委常委会、全委会陈述请示考查人选综合默示情形，经县委常委会差额票决发生乡镇长和副乡科职后备人选后，再由县委全委会从后备人选中票决发生提名和抉择任职人选。

二、首要特点

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部,全程公开透明，把干部初始提名权彻底交给群众，最年夜限度地激发群众的介入热情，实现了群众认可、社会认同和组织认定的有机统一。

一是打破传统提名体例，变“官选官”为“官平易近同选”。传统的干部选拔任用体例中，干部的初始提名权首要在各级党委，这种体例导致选人视野狭小，轻易形成“由少数人选人”和“在少数人中选人”。为扩年夜选人规模，“四公开、四差额”公推公选面向全县县乡机关、事业单元，在公开职位和任职资格后，分四种体例进行提名。经由过程这四种体例，让县级率领班子成员、县委统战部、县妇联、团县委等相关本能机能部门、乡镇党代表和人年夜代表、单元党委（党组）配合享有初始提名权，全县共提名乡科级后备干部初步人选527名，其中乡镇长后备干部初步人选227名，副乡科职后备干部初步人选300名。

二是现场投票功效，变“幕后合理”为“台前公开”。在公开提名人选工作实绩后，组织进行平易近主举荐，举荐名册全数按姓氏笔划排序。对各单元党委（党组）平易近主举荐功效、全县副科级以上干部年夜会举荐功效、县委全委（扩年夜）会举荐功效全数实施现场计票、现场公开，监票人员从参会人员中现场提名，每轮人选的发生均按照得票情形从高到低确定，就地，并在网上××、××党建网和后备人选地址单元进行公示。同时，专门邀请县党代表全程列席全委会议进行全程看管，让选人用人始终在阳光下运行。

三是实施多轮差额比选，变“单一评价”为“年夜浪淘沙”。

经由差额提名、资格审查后，由提名人选地址单元党委（党组）召开由本单元率领班子成员、中层干部、属下单元首要人，以及“两代表一委员”加入的平易近主举荐会议进行差额举荐，提名人选必需获得对折以上举荐票方可，共举荐发生329名后备人选，其中乡镇长136名，副乡科职193名。对乡镇长后备人选，再召开全县副科级以上干部年夜会和县委全委（扩年夜）会进行第二轮和第三轮举荐，并按照举荐功效排名顺序按1：4、1：2的比例最终确定差额考查人选；对副科职后备人选，则经由过程笔试、面试，并按照笔试面试成就排名顺序按1：3、1：2的比例最终确定差额考查人选。对于差额考查人选，组织18个考查组采纳单元访谈、家访邻访、社区走访和团队脚色能力测试等体例考准考全综合默示，并经由过程视频资料，把考查情形向县委常委会陈述请示。经由层层差额、竞争比选，避免了简单地以票取人，实现了好中选优，最终发生了41名乡科级后备干部，其中乡镇长后备干部10名，副乡科职后备干部31名。

四是优化人力资本组合，变“定岗选举”为“人岗适宜”。对公推公选发生的41名后备干部，由县委全委会按照成熟度票决发生27名拟提名和抉择任用的人选，县委组织部按照巨匠专业、履历、性格等情形，连系乡镇率领班子软硬结构需要，按照人岗适宜的原则提出任用建议，县委常委会研究确定最终任用方案，既阐扬了干部小我拿手，又优化了率领班子的整体结构，实现了人力资本的优化设置装备摆设。据统计，提名任用的27名乡科级干部中，女性

13名，男性14名；研究生1名，年夜学本科26名；6名乡镇长平均春秋35.3岁，21名副科职干部平均春秋30.7岁。

三、初步成效

有了公开度，才有介入度；有了透明度，才有公信度。经由过程实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的平易近主化水平又向前年夜年夜迈进了一步，从介入主体到提名形式、评价体例、人力设置装备摆设均实现的较年夜的打破，有用地破解了干部初始提名难题。

一是实现了群众提名与率领提名的有机统一，从泉源上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七年夜指出，要“更始党内选举轨制，改良候选人提名轨制和选举体例。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基本，也是影响选人用人质量的主要身分。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其零丁进行规范和明晰，但它却是影响选人用人质量的根柢。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采纳四种渠道进行提名，提名的主体既有率领又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充实尊敬了平易近意选择，真正把提名人选的权力交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、若何提名的问题，使后备干部人选的发生加倍浮现了群众的意愿。

二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从轨范上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根柢原则，群众公认是干部选拔任用工作的根基要求。《党政率领干部选拔任用工作条例》第十七条划定：“确定考查对象时，理当把平易近主举荐的功效作为主要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四举荐”把提名举荐的功效作为确定考查人选的依据，呼应了《干部任用条例》“理当把平易近主举荐的功效作为主要依据之一”的划定。同时，对提名举荐出来的人选，还要加以印证，周全体味干部的德、能、勤、绩、廉情形，避免简单地以票取人。经由过程竞职演说、职业能力测试、团队脚色能力测试和单元考查、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才默示、个性气质、工作实绩等进行综合评定，连系举荐情形提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要平易近主举荐又要防止简单地以票取人的问题。

三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩不美观的有用树立。落实科学成长不美观和正确政绩不美观，查核评价主体是关头。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名举荐成为干部选用的第一关。这样，促使泛博干部树立正确的权力不美观和政绩不美观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩不美观向着群众，扑下身子为群众搞妥事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的成立，从思惟深处触动了泛博干部的政绩不美观念，他们普遍认为要把群众对劲作为追求政绩的起点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的主要路子。

四、几点启迪

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度供给了有益的启迪。

1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权；有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程功效是否清楚，对被举荐人选的根基情形、工功课绩是否体味，关系到能否真正地选大好人、用大好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对举荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均经由过程网上××、××党建网等进行公示，对平易近主举荐功效，全数实施现场计票、现场，提高选人用人的透明度，让群众事前先筹备，事中有选择、事后知功效，扩年夜了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。

2、介入度是提高选人用人公信度的焦点。平易近利如山，平易近心是秤。干部行不行，群众最有讲话权。只有扩年夜平易近主、尊敬平易近意，把群众的有序介入贯串于干部选拔任用的全过程，充实相信和依靠群众，才能真正选准用好干部。在公推公选勾当中，××县紧紧环绕选人用人的重点环节扩年夜群众的介入面，让群众全程介入、客不美观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人年夜代表联名提名77名后备干部人选；在平易近主举荐环节，共有3200名下层干群介入举荐329名后备干部人选；在差额考查环节，共走访体味1800名下层干群众考查后备干部人选；从而扩年夜了群众介入权，增强了选人用人的公认度。

第4篇：干部选拔范文

进入新世纪以来，我省监狱系统全面推行的科级领导干部竞争上岗制度对于推动系统内的干部人事制度改革发挥了极为重要的作用。特别是近年来，各监狱在实践中纷纷结合本单位实际不断探索新办法，总结新经验，极大地丰富和完善了这项行之有效的监狱干部选拔任用制度。20__年度，永州监狱结合监狱实际，在选拔16名科级领导干部中，就如何在竞争程序上更好地体现公平公正原则等方面进行了几项新的尝试，有一些收获和体会。

一、让平时工作的政绩在竞争中说话

我们认为每名候选干部素质的表现，都应当分为竞争时的即时表现和实际工作中的平时表现。即时表现为一般通过竞争时的笔试、演讲、测评等方式来检验，而对平时表现我们则多以年终考核的方式来检验。从对干部素质的反映能力来看，平时表现无疑比即时表现更加客观全面，更具说服力。但在我们以往的竞争方案的设计中，往往是不恰当地把两者之间的轻重关系倒置，重笔试、演讲、测评结果所反映出来的即时表现，轻年度考核结果所反映出来的平时表现。在这次科级干部的竞争上岗工作中，永州监狱做了一个重要尝试，就是在方案中突出了平时表现的分量，还两者之间关系的本来面貌，让平时工作表现在竞争中说话算数。具体做法是：

按照竞争的三个阶段，即初选、考察、决定任用，我们把第一阶段的初选由通常的笔试、演讲、民主推荐三块调整为笔试、演讲、测评、年度考核四块，采用百分制量化考核结果，并按1：1.5的比例从高分到低分决定进入考察阶段的入围人选，四块所占的分值分别是30分、30分、30分、10分。其中测评30分是由民主推荐修改而来，计分规则是每张票优秀30分、称职20分、基本称职10分，测评得分=（30*优秀票数 20*称职票数 10*基本称职票数）/有效票总数。年度考核10分的设置是，个人年度考核结果占6分，所在单位的年度考核结果占4分。个人年度考核结果的得分规则是，20__-20__年度连续三年被评为优秀公务员的计6分，20__年度被评为优秀公务员的计5分，20__年度被定为称职等次的计3分；所在单位的年度考核结果的得分规则是，20__年度所在单位被评为红旗单位的计4分，被评为单项先进单位的计3分，一般单位计2分，没有完成年度目标任务（指具有政工上发生有警察职工因严重违法违纪被立案侦查的、改造上发生"四无"事故的、生产上没有完成经济指标的、科室业务工作受到省局或监狱通报批评的四项否定性情形之一的）的计0分。

做以上调整的目的在于：

1、使整个初选阶段全部实现百分量化考核，操作过程更为简明直观。把通常的民主推荐调整为测评，主要是考虑推荐具有排他性，不便于量化计分，而测评不具排他性，可以更为精确地反映候选人之间的差异，缩小因投票人推荐某候选人（得30分），其他候选人都只能不被推荐（得0分）而带来的巨额不合理分差，从而解决因投票一头独大（即分差大），一"投"定乾坤而带来的种种弊端。同时，也只有压缩投票虚高的权重，才能为平时表现等块面腾出必要的权重空间。

2、使平时表现的重要性在初选阶段得到凸显，享有应有的发言权。从表面上看，似乎年度考核在整个初选百分构成中只占到10的比重，相对其它三块的各占30而言，好像无足轻重。其实不然，因为最终决定候选人能否顺利入围考察的因素是分数差而不是分数的绝对值。也就是说，笔试、演讲、测评、年度考核四块中，各块所占的分值比例只是决定了它在百分结构中的分数绝对值的大小，而真正决定各块所能产生有效作用的大小的因素却是各块自身能够在竞争中拉开多大的分数差额。据统计，在永州监狱本次科级领导干部竞争上岗中，以上四大块中侯选人员实际得分分数分布情况是：

笔试分数14分15分16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分小计人数1011258735522354人演讲分数22分23分24分25分26分27分28分小计人数1349229654人测评分数16分17分18分19分20分21分22分23分24分25分26分27分小计人数121175636434254人考核分数3分4分5分6分7分8分9分10分小计人数4012141345254人

注：所有候选人分数均按四舍五入规则去掉小数点

由上表可见，笔试、演讲、测评、年度考核四块各自的最大分数差分别是12分、6分、11分、7分。如果我们再进一步研究一下以上分数分布的离散度，把极端的个别现象去除，即只研究2人以上的典型现象，那么以上笔试、演讲、测评、年度考核四块的典型分数差就应为9分、5分、10分、7分。也就是说，在永州监狱的这次竞争中，四大块发挥作用的权重从强到弱的排序应该是测评、笔试、年度考核、演讲。

二、让笔试在竞争中更多的贴近监狱工作实际

笔试的目的是通过候选人的答题来测试候选人的政治素养、文化水平、专业理论功底和实际工作能力等方面的素质。过往，我们多半采取从地方组织人事部门或上级题库中调取试卷的方式组织考试，这种方式简单易操作，但题目在与监狱工作实际的结合度上总是难尽人意。这次永州监狱竞争上岗的笔试，我们尝试着改为由自己命题，目的就是要增强 笔试题目与监狱工作实际的结合度。这次所命的试题，总体分为客观题和主观题两大块，其中客观题占40分，分别为单选题10分、多选题20分、判断题10分，主要考公务员和监狱警察的应知应会知识，解决知识的覆盖面的问题；主观题占60分，分别为5道案例题，竞争机关职位的考其中3道题，竞争基层职位的考其中4道题，主要考工作中的实战能力。大比例地运用案例题来检验候选人员的实际工作能力就是本次命题工作最突出的特点，也是较为大胆的一个尝试。

5道案例题分别设置了我们在日常工作中经常可以遇到的5种工作情景，从多角度来考察我们的候选人员的专业理论功底和实际工作能力，尤其是理论与实践相结合的能力。譬如第一道案例题，设置的情景是某区领导安排办公室主任落实迎检仪式，而办公室主任以仪式是形式主义，有违节约精神为由拒绝执行的情形，要求候选人员予以评论。这道题实质考察的就是候选人员在行政管理学和公务员法规方面的理论知识；又譬如第三道案例题，设置的情景是一名罪犯称病拒不完成生产任务，与带班民警发生了冲突，带班民警坚决要求对该犯实行带铐严管的情形，要求候选人员以监区领导的身份写出处置办法。从候选人员的回答中，我们就可以非常直观地了解到他的政策水平、工作思路和解决实际问题的能力，甚至包括其思维的严谨性和处事的艺术性。

通过以上命题上的创新，我们既较好地避免了以往笔试中经常出现的高分低能现象，同时，又避免了笔试误导候选人员读死书死读书的问题。

三、让严格的民主程序使感情因素从竞争中走开

感情因素是困扰竞争上岗工作的一大"顽症"。监狱系统因工作性质的特殊性，较长时间来形成了相对封闭的管理体系，导致警察队伍各种关系比较复杂。于是，每当干部竞选，总有一些感情因素干扰正常工作。为了尽量限制、减少感情因素在竞争上岗中带来的负面影响，在本次竞争中，永州监狱从民主测评的程序设置上做了有益的探索。

1、创新投票人产生办法。具体做法是：第一步，回避。就是按回避制度，把全狱警察中凡与候选人间具有应当回避关系情形的同志剔除，留下的同志统称为投票资格人。第二步，分类。就是把投票资格人按级别、岗位进行分类。这次我们共计分为6类，即：副处以上领导干部、机关正科、机关副科、基层正科、基层副科和一般民警。第三步，配额。先确定投票人规模，再根据规模按类别分配名额，确保监狱各级别各岗位的警察在投票中均有其代表。我们这次确定的投票人规模为84人，其中副处以上14人（坐直通车，凡有投票资格的直接获得投票权）、机关正科15人、机关副科10人、基层正科15人、基层副科15人、一般民警15人。第四步，确定通票人。通过随机抽样确定投票权人。在民主测评会前1小时内，我们通过抓阄的方式在各类投票资格人中按规定的名额指标逐类抽取确定投票权人，即抽即告，不留时间空隙。也就是每抽出一类投票权人，即刻通知本人进入会场，防止干扰。以上四个步骤，均由政治处派专人操作，纪委全程监督。如此一来，使得感情因素影响正常投票的问题得到有效的限制。

第5篇：干部选拔范文

对干部选拔任用工作实行全过程监督，是深化干部人事制度改革、实现人才资源优化配置的重要环节，也是从源头上预防和治理用人上的不正之风的有力武器。只有严格把好选人用人关，切实加强对领导干部任前、任中、任后全过程监督，才能有效遏制干部人事工作中的不正之风，保证干部选拔任用工作的科学性和准确性。

干部任前公示制是在坚持党管干部原则、贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》前提下，扩大选拔任用工作民主，增强选拔任用工作透明度，强化对选拔任用工作社会监督的重要举措。一是宣传工作要到位。在推行干部任前公示制过程中，要广泛宣传，引导和鼓励群众了解公示制，关注干部任前公示，并积极参与对干部选拔任用工作的监督。二是公开选拔条件。干部任前公示关键要让群众了解情况。因此，要对选拔时间、地点、考核方式以及竞岗职位的标准与个人素质要求等应当公开的内容，做到提前预告。三是公示的内容要全面。进行干部任前公示，就要把党的干部标准交给群众，把岗位对拟任干部的要求告诉群众，把拟任干部人选的拟任职务和基本情况公布于众，让群众明确监督的内容，明明白白参与监督。对拟任干部的自然情况与拟任职务以及德能勤绩廉等相关情况，以张榜公布及电视、报纸、媒体、网络等传媒形式向大众公告，广泛听取群众意见。

任中监督是对选任全过程监督的关键环节。一是要严格纪律。要制定严格的考试选拔纪律，对竞岗人员的行为作出明确规定，公布监督举报电话，使选拔工作始终处于纪律的严格约束之中。二要严格程序。要规范选拔程序，根据选拔方案，严格按照自我推荐、群众评议、公开考评、现场公布、任前公示、使用任免等程序，层层把关，逐步实施，确保不走过场。三要严格评审。要严格按照标准，广泛吸纳群众参与，主动接受群众的监督检查，注重群众的公认程度，避免选人用人上的失误，防止少数人暗箱操作。四要严格责任。预防在先，防微杜渐，对考核中出现的弄虚作假、“临时动议”、“一言堂”或少数人说了算等违纪行为，调查核实后，要立即取消有关竞岗人员资格，严格追究违纪人员的责任，确保依法办事。

任后监督是确保公开选拔领导干部取得良好效果的必要保证。一是建立聘任试用制，对经公开选拔考核后聘任的干部试用一年或者更长一些的时间，以便在具体岗位上进行锻炼和考察。二是建立警示教育学习活动制度，始终做到警示教育防范关口前移。组织部门和纪检监察机关要指定专人，对新提拔干部进行廉政谈话、看警示教育片、签订《廉政承诺书》、组织学习有关党纪条规等，进行廉洁从政教育，强化日常监督和动态管理。三是建立定期考评制度，始终做到管理与监督并重，激励与约束同行。定期对试用期内的领导干部进行岗位政绩和廉政情况审查评估，分类建档，综合评定，及时调整或解聘不合格者。另外，考评结果还要始终与干部奖惩和选拔任用相结合，确保考评工作的民主性、科学性、公正性。

第6篇：干部选拔范文

基层是我们党员干部锻炼成长的重要平台，在物质经济高度发达，人的思想多元发展，发展的稳定任务艰巨，国际国内政治环境比较复杂的情况下，如何把基层的工作做好，我觉得不是靠干部的数量，而是靠干部的质量，选什么样的干部，我有这样几点粗浅的认识。

首先，要全面了解干部。使用好干部的前提，我觉得应该全面的了解干部，而了解干部最基础、最有效的方式是谈话，通过谈话与其交心谈心、零距离交流思想，使组织能够全面了解干部、客观评价干部。一是面对面谈，通过与考察对象面对面的谈话，观察其形象，气质，谈吐，反应等，基本上可以对其自身素质，个人修养得到初步的认识和了解，通过对其工作经历，家庭背景的了解，以及他对自己，对别人的评价，能反映其基本的思想观念，能力品质，进取精神。二是侧面谈，人缘好的干部往往是办事比较圆滑的人，富有个性和敢于直言的干部往往不受欢迎，导致人缘不好。一般情况下，大部分同志评价都不错的干部，应该都不错。三是重点谈。对那些有培养前途和发展潜力的，应当了解的范围更广一些，谈话的时间更长些。

其次，要客观评价干部。一是对基层干部进行测评，测评的内容要和老百姓有直接利益的方面列举出来，比如道路、农村饮水、环境改善、就医、教育等，根据考评情况决定干部的升迁或提拔。二是对干部进行能力素质测试。现在的干部就在应酬上花的精力比较多，在读书学习上的花的比较少。如何督促干部学习，我觉的应该鼓励干部自学、参加干部培训班和外出学习考察相结合，使每一位干部都有危机感，从而增强了上进意识，不断加强自身学习。三是对干部的德、能、勤、简、廉进行考评，让群众量化打分，不要笼统的评价好、一般、差，尤其在德的打份上应高度关注，德的打分是干部综合考评的重要方面，不能马虎。

其三，要公平使用基层干部。注重提拔和使用那些在关键时刻，在大是大非面前，坚定地站在党的执政立场，站在人们群众一边的干部；能吃苦，又默默无闻，埋怨少，牢骚少的干部；更多的要关注那些从基层一步步干出来的干部，要大胆使用年轻优秀干部。党和国家的千秋事业要靠人的支撑，优秀年轻干部按正常干部使用节奏是不行的，我们要对干部队伍负责，为一个地方发展负责应该加大对优秀年轻干部的使用。

最后我们要选拔老百姓喜欢的干部。一是老百姓不喜欢什么样的干部？老百姓不喜欢那些在大会上“夸夸其谈”，下来后没有声息的花架子干部，不喜欢西装革履，鞋上不沾半点泥，身上不沾半点土的干部。二是老百姓喜欢什么样的干部？老百姓喜欢有群众感情的干部，能与老百姓打成一片交上朋友，能对老百姓说实话的；喜欢那些有错就改、有话就讲、有问题就提的干部；喜欢那些能够把群众团结在一起，面对困难和挑战有办法，说话办事有诚信，办事能看得见，摸的着，干部群众都伸拇指的干部。

第7篇：干部选拔范文

一、选拔任用干部的原则、条件和资格

选拔任用部机关干部应坚持《干部任用条例》规定的原则，其人选应具备《干部任用条例》规定的选拔任用干部的基本条件和资格。

二、选拔任用干部的程序

1、民主推荐：

（1）选拔副科级（含非领导职务）以上干部，均需进行民主推荐；

（2）民主推荐由部长或副部长主持，部内全体人员参加；

（3）民主推荐时按空缺的职位分别推荐，也可按照拟任的具体职位推荐；

（4）正、副科级领导岗位竞争上岗时，除集中组织推荐外，个人还可以自荐。

2、考察：

（1）民主推荐获得的赞成票超过到会人数一半以上且为得票前3名的，一般可确定为考察对象；

（2）根据民主推荐结果，由部长办公会集体研究确定考察对象；

（3）考察对象人数一般应当多于拟任职务人数；

（4）考察对象确定后，由部机关党总支负责考察，并形成书面考察材料，归入本人档案。

3、酝酿：

（1）对拟任人选，讨论决定前，部领导之间要进行沟通酝酿，充分征求意见；

（2）提任副县（处）级以上职务的，要征求市纪委的意见。

4、讨论决定：

（1）提任正、副科级职务的，由部长办公会集体讨论决定；

（2）提任副县（处）级以上职务的，由部长办公会集体研究提出建议人选，报市委批准；

（3）须报上级机关备案的干部，按有关规定办理。

三、交流、回避

部内干部实行交流、回避制度。

1、交流的对象主要是：因工作需要进行交流的；需要通过交流丰富工作经验、提高工作水平的；按照规定需要回避的；在同一职位任职满五年的；因其他原因需要交流的。

第8篇：干部选拔范文

关键词：竞争性干部选拔；人才测评；能力模型

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0020-01

《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》相继出台后，竞争性干部选拔机制在国有企业中得以逐步推广和应用。作为干部人事制度改革的一项重要内容，竞争性干部选拔机制打破了以往的干部任用理念和任用方式。

一、与传统的干部选拔机制相比，竞争性干部选拔机制有以下几个特点

（一）增强了干部选拔的透明度

竞争性干部选拔机制以“民主、公开、竞争、择优”为原则。凡符合岗位说明书中任职资格要求的员工均可参加公开竞聘，干部选拔工作从“伯乐相马”转变为“赛场竞马”。“公开招聘、资格预审、竞聘演讲和答辩、评委评分、结果公示或公告”这一选拔流程被员工誉为“阳光流程”。它有效保证了干部选拔过程的公开、公正和公平，极大地增强了干部选拔工作的透明度，营造了风清气正的选人用人环境，从机制上避免了“暗箱操作”的可能性。

(二)拓宽人才选拔的视野

传统“伯乐相马”式干部选拔机制的最大缺陷就是人才选拔视野的狭窄，与领导亲近人员容易被提拔，而在基层工作、鲜有机会与领导接触的员工则容易被忽视。而执行公开竞聘选拔则打破了这一局限，凡符合条件的员工均有机会展露才华，真正有才能并善于抓住机会的员工必然会充分利用机会展现自己，将自己推进领导的视野，从根本上解决了传统干部选拔机制的用人视野不够宽、难以发现优秀人才的困扰。

（三）有利于改善干部队伍结构

竞争性干部选拔机制首先优化了干部队伍的知识结构。通过竞聘演讲和答辩，竞聘人的专业知识水平和工作能力等得以展现和比较，这样就会把专业水平高、研究或管理能力强的人员充实进入干部队伍，也让那些能力平平的“老资历”心服口服；其次，优化了干部队伍的年龄结构。竞争性选拔机制会将一些优秀年轻员工吸收进入干部队伍，保持整个干部队伍在年龄上的梯次，增加干部队伍的生机和活力。

（四）为员工提供了展示才华的平台

竞争性选拔机制在员工中发挥了良好的导向作用和激励效应，让广大员工普遍认识到公开选拔是锻炼自我、提高自我、完善自我的难得机遇，有利于调动员工积极性，激发广大员工的学习热情和工作热情，在公司内部营造良好的进取氛围。

二、然而，竞争性选拔机制作为一项新制度，在实际运行过程中也暴露出了许多问题

（一）出现片面的“以分定人”的现象

竞聘演讲答辩确实能在一定程度上反映竞聘者的表达能力、思维能力、计划能力和沟通能力。然而，竞聘演讲答辩也有其局限性，它难以对竞聘者的综合素质进行全面测评。竞聘者对本企业的忠诚度如何？竞聘者的执行力、团结协作能力、亲和力及服务意识等等综合素质能力都无法从竞聘演讲答辩中得到测评。

（二）出现“隐性台阶”

竞聘答辩前有一关称为“资格预审”，即人力资源部对照岗位说明中的任职资格要求对竞聘者进行审查，通常包括学历要求、工作经历、职称、政治面貌等。这些任职资格要求通常情况下是统一的，是人力资源部会同用人部门在设置岗位时设定的。然而，在运行过程中，有因人定标准划条件的现象出现。一种是因人降低标准，如岗位说明中的年限要求较长，而因有意向录用的人员的工作年限不够，因此降低年限要求；另一种是因人设条件，如临时增加职称要求或工作经历要求，排除可能的竞争对手。这些“隐性台阶”的设定破坏了竞争性选拔机制的公平性。

（三）出现评委不公正影响最终结果

作为公开竞聘答辩的关键人物，评委是否能公正和公平进行评分，对于最终结果有着直接影响。如某个评委对其中一名竞聘者有着较大的倾向性意见，并刻意压低其它竞聘者的评分，而评分结果只是取简单的平均分，则最终结果可能只反映了这个评委的意见。在实际运行竞争性选拔机制时，及时发现并解决问题是确保竞争性选拔机制真正成为“阳光机制”的要点所在。出现片面的“以分定人”的现象就需要加入其它测评和考核手段，如依据能力模型引入人才测评工具、高层次管理人员竞聘答辩前引入民主推荐程序、加强日常绩效考核和岗位试用期满考核等。在人才测评过程中，需要注意测评的重点与该岗位的能力模型相结合。例如招聘1名行政管理人员，该岗位负责处理大量的日常行政工作，要求上岗人员有较好的耐心，亲和力强，人才测评时就需要把握这两个重点，如果测评结果表明，应聘者个性较强、办事急躁则不适合这个岗位。如竞聘者是公司内部人员，则可参考本人以住的绩效考核情况，并在一定范围内进行访谈，了解本人的日常工作表现和性格特点。对于高层次管理人员，可在竞聘者引入民主推荐程序，只有达到一定人数推荐的人员方可参加公开竞聘。消除“隐性台阶”有两个关键点，一是完善岗位能力模型，加强岗位说明书的动态管理，二是人力资源部需要严把“政策关”。对于岗位说明书中的任职资格部分需要有统一的要求，并根据实际工作情况进行及时更新。如在招聘过程中，确实因人员难以招聘到位，需要放低任职资格，则应进行第二次招聘，即以修改后的岗位说明书为依据重新公开招聘，确保有相同资质的人员均有参与竞聘的机会。既然评委的不公正评分将直接影响最终结果，因此，评委的选择是人力资源部在组织竞聘答辩时需要慎重考虑的。当然，除了把好“评委选择关”的同时，也可以对最终评分的取值方法进行研究。可以通过去掉最高分和最低分，或进行加权平均等方法，弱化不合理的评分对最终评分的影响。“人才兴企”发展战略要贯彻落实到人力资源工作的各个环节，首当其冲的是干部选拔环节。竞争性干部选拔机制只有在运行过程中不断完善、不断创新，才能真正体现公开、公平和公正的原则，才能发挥强大的激励和引领作用，点燃广大员工干事创业的热情，也只有这样，企业才能保持旺盛的生命力和战斗力。

作者单位：东海石油管理局

参考文献：

[1]王铁.阳光流程-干部选拔任用﹝五个常态化﹞机制探究[M].北京:党建读物出版社,2009.

第9篇：干部选拔范文

一、前言

高校学生干部由于其身份的特殊性，既是“学生”又是“干部”，因此，高校学生干部的选拨工作显得尤为重要。笔者查阅了有关资料发现，有的学者首先利用层次分析法分析各项选拔指标的权重，然后在应用时确定评价等级，在选拔学生干部时，给参加竞选的学生各项指标打分，确定是否录用，笔者认为此法存在不合理之处。选拔干部需要在应聘学生中进行比较，而不是单纯凭借给每个应聘者评分来确定人选，因为本身给备选干部的分数就是不客观的，这样就会造成选出的干部未必是符合标准的。所以，笔者在其研究的基础上，对干部选拔的应用进行了改进。

二、应用层次分析法确定评价模型及指标权重

1、评价模式的层次结构

参照我校学生综合素质量化测评细则，依照学生干部的素质要求，在充分调查研究的基础上，笔者对学生干部应具备的基本素质结构进行了认真分析，选出其中主要的方面分别建立了比较全面和客观的评价指标内容，建立了如图1所示的递阶层次分析结构。层次模型共分三层：决策层A是对选拔考核目标综合素质的评价，中间层B是构成目标综合素质的三个方面，指标层C包括B的所有评价指标。

图1、学生干部选拔体系层次结构模型

2、建立判断矩阵

构造判断矩阵是计算指标权重的关键，笔者作为辅导员具有选拔任命干部的权力，因此，确定了表1-4所示的三个一级指标与十个二级指标的判断矩阵。如在判断矩阵中，辅导员在选人过程中认为专业学习能力与创新能力相比明显重要，则可以用数值5表示这个判断。假设判断具有传递性，则创新能力对于专业学习能力的重要性可用1/5表示。因此，笔者按照图l的层次结构，应用萨蒂教授的表度法，通过本人经验总结及我校部分辅导员的问卷调查，建立了该评价体系各个层次的比较判断矩阵，分别如表1-4所示。

1、A判断矩阵

表2、B1判断矩阵

表3、B2判断矩阵

表4、B3判断矩阵

3、层次总排序

综合各层次单排序的计算结果，可以得到选拔学生干部的三个准则指标和因素指标相对于总目标的权重，计算结果填入表5，构建出学生干部选拔评价模式的指标体系。

表5、选拔干部的指标体系