保险公司销售团队精选(九篇)

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第1篇：保险公司销售团队范文

［关键词］ 保险；营销渠道；团队管理

［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ B ［文章编号］ 2095-3283（2012）05-0113-03

一、引言

20世纪90年代以来随着我国保险市场的逐渐放开，保险业得到了长足的发展，2008年我国保费收入超过韩国，成为亚洲第二大保险市场。但是中国保费收入占GDP的比重仍然过低，保险业发展依然不够充分。特别是保险业营销团队大多只注重短期行为，极大地损坏了保险业及其营销团队的形象。保险业的营销团队担负着为企业直接创造效益的责任，建设好一支高效、忠诚、团结和专业的营销团队，是保险业开拓和占领市场的基石和利剑，也是保险公司获得持久市场竞争优势的重要保证。随着营销团队在保险营销业务运作中发挥的作用越发重要，关于营销团队管理的相关问题已经引起了业界的关注。

二、保险营销渠道团队管理理论研究

阿尔钦与德姆塞茨（1972）第一次把研究单个营销员转为研究团队，并提出赋予监督人剩余索取权将有利于解决团队成员中“搭便车”的问题。霍姆斯特姆（1982）指出，委托人在团队当中起到打破预算平衡的约束范围而不是监督作用。麦克阿斐与麦克米伦（1991）着重对团队在生产过程中的道德风险以及逆向选择的问题进行了综合研究。Hambrick（1995）认为，复杂环境下的管理者在作决策时要面对大量的信息，需要具备多种技能和大量的精力。并指出群体决策明显要优于单独决策，成立管理团队已成为当今保险企业高效运作的不二选择。

随着我国改革开放的深入，市场经济逐渐发展成熟，关于市场营销的研究也逐渐深入，尤其在渠道管理研究方面取得不少成果。刘志平等（2004）指出，营销渠道与供应链管理既有区别又有联系，应该并重。周筱莲（2004）对渠道冲突的内涵和产生的根源做了详尽描述。华如兴（2005）指出，在营销团队内部也可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，老销售人员负责对新入公司成员进行传、帮、带。待新人完全熟悉业务流程后，使其成员则完全融入团队之中，指导小组即完成任务，史亚楠（2010）指出，在现代企业的经营活动中，营销团队的作用不容忽视。如何依靠人才激励机制来激发营销人员的工作热情和更大的潜能，增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，已成为企业管理者亟须解决的重要问题。王弢（2010）指出，销售团队的管理，归根到底是对销售团队成员的管理。成功的销售团队管理取决于团队管理者的综合素质和对管理方式的适当应用，以及管理者对公司整体目标的把握和其与各部门配合的密切程度。肖康（2011）指出，企业营销成败的关键是企业营销渠道团队管理。在营销过程中团队成员间应有效沟通、分工、合作和共同进步，形成一个目标明确且有战斗力的团队。

许多学者同样对我国保险营销渠道管理中存在的问题进行了研究。解少锋（2005）指出，保险公司抛出丰厚的佣金，推出“血缘”和“1+1”增员法，使保险营销人员只经过简单的培训便上岗。邓旭东，徐蓓（2004）深入探讨了在寿险营销团队管理实践中，如何建立结构多元化、形式多样的复合激励机制，科学和艺术地实施有效且持续的激励机制，来提高员工的工作绩效，创造出营销团队整体的优秀业绩，从而有效实现营销团队的整体目标和员工的个人目标。张桥云（2004）指出，营销团队现存的激励依赖症令我国保险业陷入发展困境。目前，保险营销团队中存在着一个严重“人人要激励、事事要激励”的“怪圈”，尤为严重的是，营销团队管理者也在助长这种不良风气。

三、我国保险营销渠道团队管理中存在的问题

随着我国保险业务的快速发展，保险营销团队管理中存在的一些问题也逐渐暴露出来，且日趋严重，损坏了保险行业信誉，破坏了保险市场环境。保险营销团队的管理亟待完善和规范。保险营销渠道团队管理中存在的问题主要表现在以下几个方面：

（一）传销色彩浓重

由于规范保险市场经营的相关法律法规不健全，保险从业人员鱼龙混杂，由于很多保险公司给出丰厚的佣金，并推出所谓的“血缘”和“1+1”增员法等传销色彩浓重的营销手段，业务员所承揽的保险业务大多来自于亲戚和朋友，营销过程往往夸大保险项目的功能，而投保者对投保细则不甚了解。保险公司盲目追求市场占有率，在增员中采取不限量、不求质，不考虑销售人员工作效率的人海战术，使我国的保险市场发展受到极大的干扰。

（二）管理模式粗放

我国保险营销团队管理模式过于粗放，主要表现为：1.佣金的支付形式不合理，其单纯按保费收入为基准发放佣金的形式，使保险的团队营销人员疯狂追求业绩。2.保险质量低。保险公司在销售保险业务中实行“宽进严出”的策略。“宽进”是指承保时虚夸产品功能，不考虑消费者利益，保费越多越好；“严出”则指在赔付时把赔付金额压到最低水平，赔付金越少越好。粗放型的保险营销团队管理模式导致社会公众对保险公司不信任，进而致使保险公司的声誉日渐下降。

（三）无证从业人员数量居高不下，专业人员流失严重

保险监管部门明确规定，保险销售人员必须持保险营销职业资格证书上岗。但据保监会的相关数据显示：截至2010年9月3日，全国保险营销员超过300万人，其中保险营销员持证人数仅占七成，有的保险销售人员只经过简单培训或没有经过培训就上岗，保险营销人员大多是非正式员工，员工整体素质不高。我国的保险营销人员从业前大多是社会富余劳力和待业人员，欠缺保险知识，责任心不强。虽然人才流动代表了市场的活跃程度，但企业的发展需要一支稳定、团结和高效团队的支撑。国际经验认为，当企业的人才流动率在5%~15%时是正常水平，而高于20%时则可能危害企业的正常运营。我国保险机构在不断增多，保险营销渠道不断扩大，但高素质营销人员却逐渐减少，形成奇怪倒挂现象。

谢利人博士曾指出，2010年，仅中国人寿对本、专科学历人才的需求总量就达到34万左右。而中国只有约50所全日制高校设立保险本科专业，毕业生每年约4000人左右。就保险从业人员占全国人口的比例来看，我国不到美国的1/10。保险人才供给不足，造成保险公司之间激烈地争夺人才，导致保险业从业人员流动加剧。保险营销人员不稳定性增强，增加了保险公司的经营成本，对保险业产生许多负面影响，使保险公司拓展业务的难度增大。因此，留住人才和用好人才成为保险公司营销渠道团队管理过程中亟须解决的问题。

（四）营销渠道不畅，营销效率低下

目前国内保险业盛行的个人营销已成为保险业的营销主渠道，个人业务已占整个保险规模的80%。但这种保险人弊端逐渐显现，最大的问题是保险公司招揽业务时采用“人海战术”，很少注重营销人均生产力的提高和服务质量的改善，造成保险营销人员素质良莠不齐，保险公司陷入到“大量增员—强化培训—急促上岗—迅速流失—大量增员”的恶性循环之中。例如：2005年寿险公司退保金额同比增长56.18%，退保率为3.78%；截至2010年末，寿险公司退保率为2.31%，虽有所降低，但其中中资寿险公司退保率为3.51%，外资寿险公司退保率为1.79%，国内保险公司的退保率仍居高不下。这种营销方式带来了内部治理困难、经营成本激增、展业效率较低等一系列的问题。

（五）营销团队文化建设落后

团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式和行为准则的集合体。团队文化建设是企业营销团队建设的基石，完善的团队文化是营销团队取得较高业绩的基础。优秀的团队文化具有号召力，能够将团队成员有效统一起来，为共同的目标奋斗。我国保险营销团队普遍存在“团队文化模糊”的现象，导致营销人员对市场的把握、营销方式的应用都难以满足保险营销实际工作的要求。归根结底都是因为保险营销团队的文化建设工作没有真正落到实处，所以必然影响到团队的营销业绩。

（六）销售团队竞争激励机制不健全

人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只有激发保险营销团队人员的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，保险营销团队才能够不断创造佳绩。除了在佣金收入、各种福利等物质方面激励团队员工外，精神层面的激励也极为重要，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前我国保险公司对营销团队尚未形成有效的竞争激励机制，严重影响了团队人员聪明才智的发挥。

四、完善保险营销渠道团队管理的对策

（一）强化外部监管和内部控制，稳定营销团队

保险人才流动频繁、流失严重一直是困扰我国保险业的难题。随着市场经济体制改革的不断深入，必须加快保险业的规范性建设，引进和完善人才管理机制，从外部监管和内部控制两个方面着手，稳定保险营销团队。

1.加快保险营销员管理体制改革。我国现行的保险营销员管理体制造成了保险营销团队成员社会地位不平等，不利于个人发展。首先应把保险公司的营销人员纳入公司的正式员工中进行管理，给销售人员以归属感；其次，要建立有效的激励制度，如实行股权激励等使保险营销人员拥有主人翁精神，建立其与公司同生存、共荣辱的使命感。

2.实行竞业禁止。由于保险业的范围较窄，销售人员行业内部的流动性较大，并且这些流动的人员手中掌握着大量商业信息，他们可能给原公司造成损失。因此保险行业协会应制定竞业禁止规则，规定保险销售员工的离任条件，尽量避免员工的恶意跳槽，保证员工一定时期内的稳定性。

3.完善保险业营销管理制度。加强营销人员持证上岗管理力度，实行严格的准入制度，以制度的形式明确准入条件，加强制度的执行力度，确保制度落实到营销增员管理的全过程和各环节。加强对保险营销从业人员的后续教育和培训，确保团队人员的素质与时俱进。

4.建立绩效考核机制，稳定营销队伍。绩效考核是体现营销团队能力的指标体系，也是衡量业绩盈亏的重要手段之一。绩效考核的指标是否合理与营销团队的稳定、团队人员对公司的忠诚度紧密相连。所以要制订合理的绩效考核指标，注重考核过程与考核结果的统一，调动团队所有人员的积极性、主动性。

5.优化团队人才结构，促进人才合理流动。保险公司不断增员，从业人员素质参差不齐带来的不良影响不容忽视。保险公司应当通过制度设计和管理操作，优化团队的人才结构，减少保险公司营销团队由于人员过度流动而耗费较大的投资成本。

（二）建立科学的激励机制

科学、合理和有效的激励机制是提高营销团队绩效的不竭动力。激励的形式一般包括动机激励、目标激励、物质激励、精神激励、危机激励和自我发展激励等。管理中应多种方式并用，起到提高团队凝聚力、战斗力的目的。

1.物质激励。物质需要是人类最基本的需要，人类对物质财富的追求是每个组织发展的原始动力。因此，保险营销团队要常常根据保险组织目标与工作计划设计各种物质奖励方案以激发团队人员斗志，提高业绩。

2.精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，当人们对物质的需要达到一定程度后，对社会交往、人际关系、名誉地位和个人成就等精神需要就会凸现出来。保险公司若不能适时地满足营销团队员工的这些需要，就会造成激励机制的结构性缺陷，打击团队营销人员的积极性。精神激励通常包括尊重激励、荣誉激励、感情激励和文化激励等各种方式。

3.危机激励。在保险营销团队管理的过程中要不断地向团队人员灌输危机意识，让其在潜意识中存在一种危机感。使所有团队成员无论在什么样的情况下都始终保持这种危机感，不断追求新的目标，有一种永不满足的饥饿精神。不进则退的危机感会使保险营销团队的个人不断进行自我完善，保持拼搏精神，从而推动保险事业的健康发展。

4.自我发展激励。实现自我价值是发挥个人主观能动性的高层需求。要达到这一目标，首先需要良好的团队环境，使“英雄有用武之地”；也要积极保护团队成员的工作热情，帮助他们树立保险营销的远大理想和奋斗目标。

对营销人员实行激励机制时，也要同步进行严格的管理。高素质的营销人员在完成本职工作时应严格遵守企业的各项管理制度，规范自身的行为。企业进行严格的管理，才能保证各项工作的顺利开展，才能实现利益最大化的经营目标。

（三）建设团队文化

团队文化是一种深层次的价值认同。由于保险营销团队各具特殊性，往往很难找到可以遵循的规则。但有一点可以肯定，以集体主义为核心建立的团队文化必定会引导团队走向成功。保险公司作为金融服务性企业，其营销团队要树立以人为本的企业文化，通过对企业的文化认同，确立团队成员共同遵循的价值观和行为方式。

（四）加大人力资本投资，提高人力资本价值

人力资本投资主要是指对团队人员进行普通教育和培训等旨在提高人力资本存量的资本性支出行为。其中，核心内容应针对保险公司团队营销人员的职业生涯和发展路径进行常态的和大量的教育投资和培训投资，这对现代保险公司营销团队的生存与发展有着重要的意义。

［参考文献］

［1］Anne T Coughlan，Eria Anderson，Louis Stern et a.l.营销渠道［M］.北京:电子工业出版社，2003.

［2］Louis W Stern，Adel I EI-Ansary，Anne T Coughlan.市场营销渠道［M］.北京:清华大学出版社，2001.

［3］华如兴.保险团队管理技能［J］.清华大学学报，2005（6）.

［4］解少锋.保险营销团队的管理亟待规范［J］.保险研究，2005（3）.

［5］李琼，苏恒轩.论保险的整合营销渠道［J］.保险研究，2002（6）:37-39.

第2篇：保险公司销售团队范文

关键词：财险销售人员；整合；用工形式

一、广东财产保险公司展业销售人员用工形式现状

目前，广东省财产保险公司展业销售人员用工形式呈多样性，归纳起来大致有四种：第一种是纳入公司编制的正式员工，这部分人员大部分是原计划经济时期国有企业干部以及近年招收的大学毕业生，他们从上世纪九十年代实施劳动合同制后，经过转制与保险公司签订劳动合同，身份明确为企业员工，这部分员工与公司之间身份、劳动关系明确，在保险公司工作时间一般比较长，有很多是老员工，相当多的一部分人与企业签订的是无固定期的劳动合同，一般称为“在编员工”（以下简称在编员工）；第二种是各公司根据业务发展的需要自行招收，签订地方劳动合同版本的员工，这部分人员与企业所建立的劳动关系符合地方劳动部门规定，按规定购买各种社会保险，但由于没有获得上级公司的编制，一般称为“编外员工”（以下简称编外员工）；第三种是劳务派遣用工（以下简称劳务派遣员工），这部分人员是公司与劳务派遣机构签订协议，由公司提出岗位人员需求，劳务派遣单位派遣到公司工作，劳务派遣人员与公司不建立劳动关系，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，与劳务派遣机构发生劳动关系，接受单位参与对劳务派遣人员考核；第四种是人，他们与公司签订保险业务合同，双方从事保险业务之间关系，这部分人员不纳入劳动合同法管辖范围，与公司不发生劳动合同关系。

二、不同用工形式销售人员的优劣

在编员工相当大一部分是老员工，在公司工作时间长，有丰富的实际工作经验，对公司忠诚，是公司销售人员的核心，掌握公司相当多的大项目和大客户。但由于年龄偏大，部分老同志身体健康状况下降，接受新技术和新技能较慢，对当前激烈的市场竞争不适应。由于目前市场竞争越来越激烈，销售绩效压力很大，在编员工从事销售一线的越来越少。如何增加在编员工直接从事销售工作，是公司能否稳定核心业务的关键一环。

编外员工是公司从事保险销售、特别是分散业务的主体，这部分员工比较年轻，大多数是大、中专（高中）毕业，初次招收年龄一般在35岁以下，按市场化的条件用工，没有原国有企业员工的那么多负担，便于公司管理。公司所花的成本比在编员工低，他们的工资实行市场化的薪酬，按本地劳动力市场价格水平确定薪酬，一般为基本工资+业绩奖+基本福利，收入的主要部分为业绩奖。编外员工从事销售人数已超过在编员工，有的从事销售工作10多年，已经是公司核心销售骨干。他们与在编员工相比，基本工资待遇较低，《劳动合同法》实施前基本都签一年期劳动合同，每年一签，所以他们觉得地位较低，待遇不平等，没有稳定性，他们往往是各家主体挖抢的对象，流动性比较大。劳务派遣员工的岗位、薪酬、福利、考核基本与编外员工一致，不同的只是与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构派遣到公司工作。实施劳务派遣，便于保险公司管理，减轻了劳动合同管理的负担，这部分人员的归宿感和稳定性比编外员工略差一些。

人从事销售的人数最多，主要从事分散性业务，有的既产险也寿险，他们与公司不发生劳动关系，完全按业务提成领取报酬。随着保险业的快速发展，保险市场竞争越来越激烈，保险人制度的弊端越来越显现出来。一是人素质不高影响消费者信心，为追求短期经济利益，在展业过程中经常出现损害消费者利益的行为，夸大保险的功能和好处，误导甚至欺骗客户，令保险公司的诚信屡受公众的质疑；二是保险人没有福利保障，有后顾之忧。他们不是公司的员工，没有薪酬，公司不会购买各种社会保险（特别是社会统筹养老保险），不管从事人工作多久，到了60周岁也没有退休，也领不到养老金；三是保险人流动频繁，据波士顿咨询公司的数据显示，中国保险业人总流失率每年高于50%，第一年流失率更高达70%，新人在半年内（或者1年）达到一定业绩标准，可转为正式业务员，否则退出；四是保险人没有归宿感，由于他们不是公司的正式员工，仅仅依靠业绩提成，对公司的企业文化、公司长远发展目标、公司的价值观等都不重视、不关注、不理解，只要能拿到保费，其他一切都不计较，爱司敬业的积极性很难调动起来。

三、整合不同用工形式销售人员的探索

如何有效调动上述四种不同用工形式人员的积极性，在现有人力成本不需要大幅度投入的情况下，打破用工身份的限制，将销售人员进行有效的整合，组成高效团队是保险公司稳定销售队伍、掌控销售渠道、占领市场份额的关键。将上述四种用工统称为公司销售人员，组成混编形式的销售团队，实行雇员制与人制相结合的用工制度，是一种有益的探索。具体形式为：

1、统一销售人员管理方式。制定销售人员管理基本法，将各类用工形式的销售人员纳入基本法进行管理，改变以往由于销售人员用工身份不同而产生相互不平等或相互攀比，明确大家都是公司销售人员，引导他们以业绩为导向，以贡献定薪酬，打破由于用工身份不同而带来的优劣感，让销售人员在一个相当公平的环境中竞争。

2、制定统一销售人员职务层级。从业务员业务经理高级业务经理资深业务经理，规划出销售人员的职业生涯。根据保费规模设定职务层级，对不同职务层级的销售人员制定相应的工作职责、工作任务、任职条件以及保费业绩考核目标，并且明确相应职务层级的晋升（降级）标准和基本薪酬。

3、针对原来在编员工大多是签订长期或是无固定期劳动合同的情况，维持现行签订的《劳动合同》不变，但根据本人保费业务量套入统一的业务层级，领取本业务层级的薪酬待遇。

4、对编外员工、劳务派遣员工、人则根据保费业务量，按其不同层级进行劳动合同或劳务派遣和人进行管理。如，设定业务员级为人层级，业务经理级为劳务派遣用工，高级业务经理级为劳动合同制度编外员工，资深业务经理级为签无固定期劳动合同的编外员工。在业务员保费标准以内的公司与其签订《合同》，其身份为个人营销员的销售人员。当业务员层级的人超过自身保费标准后，则可以晋升业务经理层级的劳务派遣员工；业务经理层级的劳务派遣员工超过自身保费标准后，晋升为高级业务经理层级的编外员工；高级业务经理层级的编外员工超过自身保费标准后，晋升为资深业务经理，公司与其签订无固定期劳动合同。对业绩特别优秀，连续三年保持资深业务经理级，综合素质达到公司考核标准的，可转为在编员工。把签订《劳动合同》作为激励人、劳务派遣员工、编外员工销售人员积极性的手段；并建立起各级别销售人员晋级、维持、降级的考核制度，从而建立起从签订《合同》到《劳动合同》，从业务员到资深业务经理职级，可升可降、可进可出的用工机制。

转贴于

5、根据劳动合同制与人两者不同的用工制度，分别制定两类薪酬（佣金）制度。适用劳动合同的销售人员薪酬＝基本工资＋业务提成＋职务津贴＋专项奖励＋福利保障；人收入＝基本佣金＋业务提成＋专项奖励＋福利保障。其中，基本工资（基本佣金）与职务层级挂钩，层级越高，基本工资（基本佣金）也越高；业务提成与本人保费业务挂钩，全部销售人员统一提成标准；职务津贴是按销售人员担任的职务层级给予一定的津贴；福利保障：合同制销售人员享受国家规定的各类社会保险以及公司自行制定的商业补充保险和医疗制度，人只享受商业性的意外伤害、医疗、健康等保险。上述四种用工身份的销售人员都要根据自身保费量套入相与职务层级，套入相应基本工资（基本佣金）档次。使薪酬与业绩挂钩、与职级晋升挂钩，增加分配和晋升的标准化以及统一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式销售人员前景展望

1、实行雇员制与人制相结合的用工制度，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队，有利于销售人员之间的最佳组合，使公司可以根据市场和客户的情况组建销售团队，以团队的形式销售业务，而不是仅仅靠销售人员个人打拼。

2、为销售人员建立了职业生涯通道。根据个人的业务量划分不同的职务层级，建立起个人职级的晋升通道，职级根据本人的业务规模可升可降。建立起从人劳务派遣员工编外员工在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，使销售人员清楚自己的上升空间。

3、建立起了以绩效为主的薪酬分配办法，形成可升可降的晋级和薪酬分配机制。业绩好的销售人员可以获得晋升和高的收入，业绩差的将会降级和减少收入，从而起到优胜劣汰的激励和鞭策作用。

4、充分调动了占目前销售人员大多数的编外员工、劳务派遣员工、人的积极性，改变了过去同工不同酬的状况，使他们感觉在公司内部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不会大幅度增加，假如把编外员工、劳务派遣员工、人全部纳编，则公司用工成本会大幅度上升，公司难以承受。目前的整合不会解雇员工，也不用给任何一方经济补偿。

6、有利于销售人员的增员工作，鼓励愿意从事保险销售的人员从事一线展业，特别是有社会关系的和业务来源的人从事保险销售，任何人都可以从销售一线的业务员做起，不受用工指标的限制，解决了在编员工指标控制的问题。

7、考虑了原公司在编老员工的身份，保持原劳动合同的待遇不变，稳定了这部分老员工的思想和情绪。

8、由于仍保留多种形式的用工身份，没有彻底打破用工身份的界线，多种身份用工之间相互交错，给公司劳动合同管理带来很大难度，劳动者与公司之间的劳动合同纠纷容易产生，特别是人制度与劳动合同制两者之间容易出现混淆，从而形成事实劳动用工关系。

9、部分原来领取较高固定收入的在编老员工由于做不到业务，业绩提成少从而使实际总收入减少，会产生抵触情绪。

主要参考文献：

[1]李秀芬.我国保险人监管制度存在的问题与对策[J].东岳论丛，2005.6.

第3篇：保险公司销售团队范文

随着世界金融一体化的步伐加快,金融竞争日益强烈,各国保险公司纷纷向综合经营模式过渡,以在国际经济的变动中求得发展机会。同时,客户的多元化保险需求也使得保险业必须与银行业达成一定程度的合作与经营业务的相互渗透。在此背景下,银行保险应运而生。保险公司利用其低成本经营拓展了保险销售渠道,在寿险领域表现得尤为突出。目前,寿险领域银行保险已成为国际上盛行的销售渠道之一。

一、银行保险的发展的前提条件

宽松的金融政策环境对金融界的任何一个行业的发展都是至关重要的。一国政府在政策上允许银行业与保险业混业经营,例如保险产品可以在银行销售或者保险公司隶属于某家银行,是银行保险得以快速发展的必要条件。欧洲的银行保险始于20世纪80年代,发展于90年代,它的迅速发展与宽松的制度环境有着紧密的关系。80年代以来,在经济全球化、自由化及金融创新不断发展的环境下,为了增强本国金融机构的国际竞争力,西方国家纷纷对金融业放松管制,默许允许银行、保险、证券合业经营,之后又从法律上加以明文确定。例如,英国在1986年10月颁布了《金融服务法》,允许金融业的混业经营;日本于1994年开始金融改革,1998年底正式实施经过修改的一系列金融法规。虽然银行保险业在日本起步较晚,但在2007年底,政府已经允许银行销售所有的保险产品。由于监管的放松和制度的优势,英、日两国银行业以综合业务和规模优势使自身的国际地位和国际竞争力迅速攀升。与此相反,美国“三业分离”的监管体制限制了其金融机构的规模扩张和多样化发展,从而美国金融机构在日益激烈的国际竞争中处于劣势。因而美国于1999年11月废除了《格拉斯———斯蒂格尔法》,通过了“格雷姆-里奇-比利雷”法案,允许银行、证券公司、保险公司以控股公司的方式相互渗透,从而正式从法律上允许混业经营。欧洲与北美国家放松管制和混业经营制度的建立促使了西方国家金融自由化的进程,另一方面也提供了巨大的市场空间,使银行和保险业在强烈的扩张动机下加速融合过程。

二、银行保险发展的推动力量

与上述金融政策相比,税收政策对银行保险在寿险市场的发展来说是更直接更有效的激励手段。对客户来说,在税收制度下的银行寿险产品可以取代存款,是更好的个人理财方式。所以税收政策的推出使得银寿险成为客户的宠儿,对银行保险的发展起到了积极的推动作用。例如在20世纪80年代的欧洲,税收支持使银行保险在发展初期迅速发展壮大,并一举达到了不小的规模。但90年代之后,虽然银寿险在寿险市场上仍占据主要位置,但是由于欧洲各国政府的税收优惠减少,银行保险的发展速度有所放缓。

三、银行保险发展的竞争优势

银行保险充分利用了银行固定成本、区域品牌效应,共享了银行网点渠道和客户资源,使得其展业成本与管理费用大大降低,与其它保险产品相比,可望而不可及的低成本是银行保险的关键竞争优势。从2006年意大利的寿险费用率统计情况来看,银行保险的管理成本只有传统销售渠道的35%左右,总成本大约是传统的60%。类似的,从2005年法国的寿险费用率数据中也可以看到,同种银行寿险产品的总费用率只有利用中介的保险公司的62%左右。在亚洲国家,如韩国,中小型寿险公司通过发展银行寿险业务,改善了其与大型寿险公司的竞争条件,借助其广泛的网点与客户资源优势,争夺市场份额。同时,银行职员经过短期培训就可以成为销售团队,由此代替外招的销售,既提升了保险销售团队的形象,又降低了公司的管理成本。这一点是值得国内中小寿险公司借鉴的地方。

四、银行保险发展的持续发展动力

实证研究表明,合作经营模式能有效推动银行保险销售。隶属于一个金融集团下的银行部门和保险部门有更大的合作优势,从而在综合经营的模式下提高了销售效率,降低了销售成本,更好地适应了客户对服务时间和服务质量的要求。当前,国际银行保险合作有销售协议、建立合资企业、收购合并和新建企业四大模式。西方学者对这四种模式作了很多研究,如Hoschka(1994)认为,销售协议和合资模式,会造成保险公司与银行的利益分歧,合作协议不稳定,而在收购合并中,银行、保险公司两个独立的个体在整合前管理难度大。而只有新建企业的模式,既可保证银行、保险公司的经营特点,又可发挥双方优势,建立稳定而长期的合作关系。然而,Nicholson(1992)指出,银行保险成功与否的关键不是进入方式的选择,而是在既定的组织结构下销售渠道、财务投资、风险评估、行政管理的整合程度,因而归根到底取决于管理的成败。20世纪80年代中期,法国大型银行纷纷设立寿险子公司,其中的前十大寿险子公司总资产占法国保险业总资产的40%。西班牙的前十大寿险公司中,有八家是银行的寿险子公司;在意大利,至2002年底,银行持有19家保险公司的股份,保险公司持有32家银行的股份。可以说,20世纪90年代欧洲金融机构采取的银行保险合作为银行保险的快速发展奠定了良好的基础。

五、银行保险发展的启动速度

从各国的寿险市场定位与对应产品分类的情况来看,银行保险产品的编辑收益和销售量同银行保险产品的复杂程度成反比。例如,市场定位于高端市场,则需要专业的保险人作为销售人员,成本较高;而如果定位于低端的简单产品,则只需要经过出击培训的银行职员就可以完成销售。欧洲保险公司的银行保险初期市场目标是低端客户,以低成本、被大众广泛接受的简单产品拓展了市场份额,成功占领了市场之后,再将定位提升到中高端甚至最高端的复杂产品,从而形成了各种寿险产品并存,市场份额可观的银行寿险市场。而北美的银行为获取高额利润,从开拓市场伊始,就集中精力开发高端复杂产品,形成了以高端产品为主、市场份额不大的银行寿险市场。以美国市场为例,银寿险的市场份额仅为2%。

第4篇：保险公司销售团队范文

建国以来，财产保险营销体制的发展主要经过两个阶段:一是从建国至世纪末，财险公司主要采用“一元化销售体制”。其特点是，财险公司依靠自身所属业务团队销售保险产品，业务人员既直接开展业务，也通过中介渠道（主要是保险兼业机构）开展业务；二是从世纪末到现在，财险营销体制向多元化方向发展，逐渐形成以直销、个人营销、兼业、专业中介、专属等多种方式并存的营销体系。其特点是新型销售渠道的重要性逐渐上升，传统的直销方式受到挑战。国际保险业发展的经验表明，当保险业发展到一定水平时，营销体制健全与否将直接决定保险业的规模大小。相对寿险营销制度来说，财险营销体制正处于一个探索和逐渐完善阶段，远不如寿险营销制度成熟，尚有许多值得探讨的问题。

二、财险营销手段改革的必要性

（一）保险业市场化的直接推动二十一世纪以前，国内财产保险领域保险主体较少，人保、平安、太平洋三足鼎立，占据国内财险市场绝大多数份额，且一直是以法人团体业务为主要业务对象，法人业务占各家财险业务总收入的%以上。也正是这种业务格局促使各家财险公司形成了以直销模式为主的营销体制。我国加入后，保险业市场化步伐逐步加快，外国保险公司的大举进入，财险市场主体日益增加，目前已达家，包括家外资财险公司，从而促使市场形势发生了根本性变化。市场化的影响主要体现在两个方面:一是导致市场竞争加剧，原有财险企业垄断经营的优势逐渐减弱，市场份额下降，加上部分财险公司实施产权改革和上市，较之以往更加强化了效益指标考核，不得不寻求包括创新营销体制在内的改革以自强图新;二是导致传统的营销模式不再适应市场发展的要求。一般来说，市场营销包括四个要素，即产品、价格、促销、渠道。传统的财险市场营销模式注重前三者，忽视销售渠道，主要在于前三种策略能直接给财险公司带来市场份额。

（二）消费者的需求日益多样化传统的法人团体业务较为单一，直销人员面临的经办客户也很有限，因此不需要广泛的销售渠道。随着我国经济持续快速发展，居民收入和生活水平不断提高，非公有制经济发展迅速，导致财险需求日益多样化。从财险业务发展的趋势来看，以个人为主体的分散性业务将日益成为财险公司主要的利润增长点。这种分散性业务具有以下特点：标的分散；每均保费较低；以短期险为主；产品复杂性低；个性化需求较高；消费者对保险产品的需求明确化多样化。分散性业务的这些特点，要求财险公司提供配套的营销体制，而财险多年来单一的直销方式，已不能适应这些要求。传统的直销制度采用员工制，销售人员的工资、福利、管理费用对于保险公司来说是一笔固定的巨大支出;同时，由于销售人员的薪酬不能与业绩直接挂钩，吃大锅饭现象在所难免。因此，变革原有的单一销售模式已是势在必行。

三、财险营销体制改革的现实选择

财险营销体制的构建受市场、经营水平、消费习惯、保险意识和观念、监管政策等多种因素制约，因此在进行营销体制改革时必须因地制宜，权衡各种营销模式的利弊，与公司自身的发展战略紧密结合起来综合考虑。目前，财险公司营销体制创新可考虑的策略主要有以下几种：

（一）分流直销队伍，提高经营效率传统的直销模式诟病较多，总的趋势是，直销队伍将逐渐压缩并让位于新型销售渠道。但在其他销售渠道尚不能充当财险销售的主力军时，直销仍不失为一种现实选择。直销队伍改革的总体原则是“精兵作战、提高产能”。可结合公司整体的营销体制改革战略对直销人员进行分流，保留一批产能高、素质好的业务员继续从事直销业务，重点销售一些保险条款技术性较强、保险金额较大的产品，将其他人划入营销服务部门或专属公司，通过加强业务培训和职业道德教育，引进能上能下的激励淘汰机制，提高销售队伍的整体素质。

（二）建立个人营销制度目前财险个人营销模式是以车险为主要业务基础建立起来的，面临结构调整和管理滞后的双重挑战。这种模式存在三个缺点：缺乏制度整合。目前，各财险公司个人营销业务的开展大都是由基层公司发起的，具有明显的自发性特点，缺乏统一的政策指导。专业团队的稳定易受业务调整的冲击。自年以来，部分财险公司加强了对经营效益的考核，大力调整业务结构，收缩车险承保范围，特别是限制营运车辆的承保，这给财险个人营销带来很大冲击。缺乏供需紧密联系的产品开发机制。部分财险公司仍然认为个人营销只是直销业务的补充，因此很少根据个人营销特点开发新产品，个人营销产品主要来自直销。由于享受不到直销人员原有的固定工资和福利待遇，加上财险多为短期险，财险个人营销队伍仅仅依靠提成而获得的收入普遍偏低，从而导致短期行为盛行，人员流动性较大。

（三）专属保险制度这种模式是指保险公司出资或控股设立保险公司，由后者专门前者的保险产品。这种模式的优势在于:一是通过创新销售渠道带动产品开发，再通过产品的专属性推动公司向专业技术型发展，并逐步演变成保险公司自有的职业化、专业化保险销售集团。这样可以使保险公司集中优势资源，将经营重点放在客户服务、产品开发、核保核赔、资金运用等关键领域，实现专业化经营，提升核心竞争力;二是专属公司具有资合的特点，能较好地协调母公司和专属公司之间的利益冲突问题。同时由专属公司试点销售母公司开发的新型产品，成熟后再进行推广，能较好地控制销售风险。这种模式的缺点在于，由于存在开办费和管理人员的固定薪酬等大笔支出，相比个人营销增员来说成本过高，如果不能实现低成本、高产能运作，也许不能体现专属的优势。

四、财险营销体制改革手段

（一）加强产品开发适销对路的产品，是发挥财险营销体制功能的前提。但目前各家公司在开发产品时大都没有考虑营销体制的特点，产品开发与营销环节脱节。各家公司应结合营销体制改革的整体战略，完善产品开发体系，真正建立起以市场需求为导向，适合销售队伍营销特点的产品开发机制。

第5篇：保险公司销售团队范文

    部分中小型财产保险公司在业务拓展时,盲目的追求保费规模、机构数目等指标,反而忽视了保险公司经营最为核心的部分———业务结构管理。如非车险业务和车险业务的占比失衡、承保险别之间结构的不合理等。上述不合理的业务结构带来的是中小保险公司风险损失率的不断上升,承保利润的不断下降,理赔和客户服务压力的不断增加。造成这种局面的主要原因,就是各公司高层决策者在决策中只注重眼前利益而忽视公司的长远发展,以及保险专业知识的匮乏,这些都将直接影响到保险公司业务价值的实现和公司经营成果。

    销售能力不足,销售渠道单一。作为保险公司的命脉,业务销售能力起着举足轻重的作用。只有销售能力提高,保险公司才能获取足够多的保费收入来进行企业的日常运营。大型财产保险公司由于设立早、资金和实力雄厚,因此拥有绝对性的销售资源,包括:广阔覆盖的机构网点、长期合作的保险渠道,以及参与设立的新兴销售渠道———电销、网销。相较而言,中小型保险公司在这一方面则存在着绝对弱势,无法与之匹敌。

    固定成本率较高。大型财产保险公司由于保费规模保持在一定的水平,因此尽管其机构和人员众多,但依然可以通过保费规模的分摊,将公司的整体固定成本率控制在较低水平,从而提高了公司的整体盈利能力。而对于中小型财产保险公司来说,有限的保费规模很难对其固定成本进行分摊,因而其固定成本率往往是大型财产保险公司的1.5~3倍。

    专业化人才流失严重。由于中小保险公司具有业务规模小、人力资源管理制度不完善,以及无法提供具有吸引力的职业规划等问题,很难留住专业人才。即使是公司自行培养的人才,虽然初始忠诚度较高,但技能和经验成熟后,在大公司有竞争力的工作职位和优厚的福利待遇的吸引下,也很容易流失。

    应对措施

    1.细分目标市场,抢占市场空白。中小保险公司应结合自身实际制定恰当的公司发展战略,并且要在不同的发展阶段中找准自身的市场定位。虽然在与大型保险公相比,中小保险公司在市场竞争方面存在一定劣势,但中小保险公司仍具有相当的局部资源优势。因此,准确定位目标市场和标客户,是中小财产保险公司在制定决策和发展战略时首要确定的关键点。当前我国保险市场参与者众多,但市场仍存在一定的“真空地带”,中小保险公司可以充分发掘和利用这些空白点来增强自身竞争力,成为特定服务和特定客户群的“首选”。

    2.加强企业文化建设,注重内涵式发展。对于中小保险公司来说,加强企业文化建设,应主要从三个方面入手:一是结合自身实际情况和地域特点,选择恰当的文化发展方向;二是以四个“核心”———“维护股东权益、维护消费者权限、合规经营、效益发展”出发,创造自身的企业文化;三是既要注重企业内部的文化建设与发展,不断完善内控制度,同时也要注重外部的舆论与监督,重视消费者和监管部门的声音与意见。

    3.提供有特色的保险产品,提升研发和创新能力,走专业化特色发展道路。中小保险公司应结合自身的发展情况、地域特点和股东关系的资源优势,量身打造具有各自特点的产品和服务。不盲目的追求“大而全”的经营思路,专注部分目标领域或市场,走专业化的特色道路,从而最终实现从“模仿者”到“创新者”、“革新者”的转变。

    4.加强业务结构管理,不断优化和改善业务结构。效益和利润是企业维持生存和不断发展的关键所在,因此作为竞争力较弱的中小保险公司更应该注重业务的“精耕细作”。一是重视业务经营数据,通过不断学习先进理念和引进先进技术,不断提升对业务数据的分析和观察能力,为业务政策和业务方向提供准确的支持和判断;二是重视风险管理,建立风险监控体系,定期或随时业务质量监控情况;三是加强业务来源分析,准确了解业务来源的情况,包括各类、经纪,以及销售团队;四加强市场关注度,包括监管部门和同业公司的动态,对于影响业务发展的重要事件要及时了解、分析,并提出相应措施;

第6篇：保险公司销售团队范文

需求新生态：该不该买到该怎么买

国内尤其是一线城市消费者，对保险的保障观念发生了质的改变，对保险的接受和认可度逐渐提高。“20世纪90年代初，友邦刚进中国时，人去卖保险，消费者不知保险是什么，甚至认为是卖保险柜的。随着国家政策的支持和居民保险意识的提升，尤其是‘421’家庭时代的来临，对老龄化、意外、重大疾病风险的顾虑，让越来越多人意识到该买一份保险。”刘亚波表示，国人在基本生存这个需求满足之后，对风险安全的需求增长非常快速，对保险的保障需求越来越大。现在的核心问题不是该不该买保险，而是面对几十家保险公司，成百上千种保险商品和良莠不齐的保险推销人员，该买什么保险，该找谁买保险。

刘亚波认为，当前保险营销市场的核心矛盾在于客户对营销人员的信任度普遍偏低，对营销人员的专业性、服务质量存在担忧和不信任。“这是由保险行业传统业务模式造成的。保险公司长期以来普遍只关注保费规模，通过大量招募人，采用压迫式的推销手段，大量销售缺乏保障功能的理财类产品，出现了不专业的销售人员向客户推销了不合适的产品，而使客户在真正需要保险发挥作用时没有得到帮助。”刘亚波说。另外，随着保险定价利率的全面放开，和市场的充分竞争，各家公司的产品差异化不断加大，他进一步举例说，以目前市场需求最大的重大疾病保险为例，在保险责任基本相同的情况下，在价格上能有30%～40%差异。也就是说花1万元在甲公司获得的保障，可能只需要花6000元在乙公司就能获得。

行业存在的难点和痛点，也是行业的机会所在。那么，中美国际是如何解决这些问题的呢？

带着情怀实现理想

刘亚波表示，中美国际是一个“保险超市”，我们不是代表保险公司在推销产品，而是站在客户的立场，根据客户需求，从市场海量产品中，为客户挑选最合适的。这种立场以及产品选择的多样性，就决定了中美国际的保险顾问能够客观、公正的为客户提供建议。

除了企业定位和销售模式决定了中美国际在销售上更客观和专业外，在刘亚波看来，正确的价值观和从业理念才是保证为客户提供最合适保险保障的根本。作为一名保险科班出身的管理者，刘亚波认为，保险是一种商业慈善，是最有效的社会救助手段。保险是有温度的金融商品，它体现的是人类的爱与责任。但保险又是一种无形的金融产品，它和其他产品的区别在于，只有在消费者出现事故时，才能看到它的价值，因此客户的这种需求往往是隐性和被动的，保险从业者尤其是一线的销售人员要用一种传道士的精神、心怀一种大爱去主动宣传保险、销售保险。保险卖出的不仅是一种保障，更是人类互助精神的传递。在这种理念和价值观的指引下，中美国际北京分公司的理想是将公司打造成“受客户尊重、令从业者向往的标杆公司”。记者发现，这一目标被写在公司职场最显眼的位置，而刘亚波则说，它更深深刻在了公司每一位员工的心中。

保险中介助推行业发展

刘亚波认为，中介的作用不仅仅是帮助客户选择合适的产品，更倒逼上游端的保险公司在产品设计、定价方面更加透明化、规范化。“保险公司在进行产品设计和定价时，业务员首先是从公司、自身佣金角度出发来销售产品，不可能完全满足所有客户的需求，做到客户利益的最大化。客户没有专业能力，没有产品遴选和鉴别的精力，选择的产品往往并不匹配自己的需求。而保险中介会根据客户需求，在产品超市中挑选多款产品进行性价的比较和搭配。这种产品选择机制最大的效果是倒逼保险公司不断完善自己的产品，这一过程中其他公司都会跟进，把产品设计到最优化，促进了行业的良性发展。”刘亚波表示，“大家会逐渐发现，越是成熟的保险市场，保险中介的作用越明显，发挥的作用越强。”刘亚波说。

数据也印证了他的说法。在发达国家，保险销售来源于专业保险中介的保费收入占比均超过50%。刘亚波认为，随着中国居民家庭金融资产配置多元化进程加快，保险中介借鉴国外发展经营转型为财富管理公司具有了基础条件和市场机遇。中美国际希望在中介专业化、国际化的趋势下引导产业内部自身的专业化分工，进而真正推动产销分离和综合金融服务的实现。

打造行业标杆公司

中国保险行业经过几十年的快速发展，过往的粗放式招募已经转变成更加注重营销员品质，培养更多的社会精英来引领行业的变革和发展。

中美国际北京分公司自成立之初，对销售人员选择的标准非常高。按刘亚波的理解，公司主要定位于中高端客户，公司营销员的素质决定了他们所接触的客户层面定位。“我们的人员准入门槛很高。如果是没有行业经验的白板，我们会看他的学历、过往工作经历及收入，并进行专业的职业匹配度测试，如果有过行业经验，公司不仅要考察从业经历及业绩，更会关注过往的业务品质。”他说。

第7篇：保险公司销售团队范文

个人基本简历   姓名：   国籍： 中国 目前所在地： 天河区 民族： 畲族 户口所在地： 韶关 身材： 165 cm 55 kg 婚姻状况： 未婚 年龄： 27 岁 培训认证：   诚信徽章：   求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职 应聘职位： 销售经理：销售经理、区域销售经理：大区经理、渠道/分销经理：区域经理 工作年限： 5 职称： 中级 求职类型： 全职 可到职日期： 一个月 月薪要求： 面议 希望工作地区： 广州 广东省 个人工作经历： 公司名称：

起止年月：XX-05 ～ XX-10

世纪环保集团（中国)有限公司 公司性质：

民营企业

所属行业：机械/机电/设备/重工 担任职务： 销售运营总监 工作描述： 【职责】： 品牌打造、市场策划、文案撰写、网络推广、组织招商、商务接待与谈判；； 团队文化建设、团队培训、业务管理； 项目运营统筹、日常公司管理、生产成本与质量管控。 【绩效】： 入职第三个月销售业绩公司第一，被评为企业年度创新员工； 入职第三个月升任区域经理，负责团队培训，XX年另任365品牌运营总监； 任365品牌运营总监，团队近20人,打造了培训/推广/协作/细分的协同作战模式； XX年带领团队创造广州同行3个月内销售量第一的销售业绩； 全程负责打造与运营餐消网 餐具消毒行业第2品牌； 打造广华钢化玻璃杯品牌，带团队在第三个月做到月销售额60万个； 打造的加盟网站被同行火爆复制，创造出的优秀的团队运作模式。 离职原因： 行业萎缩，合作协议到期。   公司名称：

起止年月：XX-05 ～ XX-05

广州市佳禾科技有公司 公司性质：

民营企业

所属行业：计算机/互联网/通信/电子 担任职务： 项目经理 工作描述： 【职责】： 负责新软件的功能策划与完善、大客户开发、行业推广； 市场策划、产品推广与培训、商务公关、招标合作、货款回收； 【绩效】： 广州地区政府与医疗行业、大型企业进行产品推广获得良好口碑； 中标广东省农业厅、广医附属第二医院、番禺疾病控制中心等项目。 1年时间内，拜访了广州80多家医院，60家政府，近50家企业客户。 离职原因： 个人原因   公司名称：

起止年月：XX-02 ～ XX-05

广东扬风电器工业有限公司 公司性质：

私营企业

所属行业：计算机/互联网/通信/电子 担任职务： 市场部经理 工作描述： XX年合伙创办广东扬风电器工业有限公司，从事网吧经营、高校通信项目经营、显示器产供销；本人负责市场策划、宣传推广、销售团队组建和培训、市场开发。 离职原因： 合伙创业失败   教育背景 毕业院校： 广东技术师范学院（原广东民族学院） 最高学历：

第8篇：保险公司销售团队范文

关键词：机动车新报废标准；机动车辆保险；保险产品

2006年9月30日，中国商务部公布了新修订的《机动车强制报废标准规定(征求意见稿)》(以下简称《新标准》)。与原规定相比，《新标准》最大的变化就是在一定范围内改变了过去“以年限限制为主，行驶里程限制为辅”的机动车强制报废标准，相应地加强了对机动车的安全状况和排放状况的限制。具体来看，取消了非营运汽车报废年限的规定，同时将行驶里程限制由50万公里调整到60万公里。此外，营运车方面，也放宽了对微型、小型和大型出租车的行驶里程限制，由50万公里增加到60万公里；营运车使用年限方面，除微型车和小型出租车仍维持在8年外，其余车辆的使用年限都有不同程度的增加。

这是国家有关部门继1997年和2000年先后两次修订机动车报废标准以来，又一次大幅度调整机动车报废政策。据了解，《新标准》预计在2007年初开始施行，这必将对中国正在蓬勃发展的汽车产业及其相关产业产生深远的影响。可以预见，汽车保有量将急剧增加，新车需求量将相对下滑，二手车交易市场将逐渐活跃。中国的各汽车生产商、汽车销售商和其它后市场服务商必定要相应调整自己的运营策略和经营计划。

经营机动车保险的各保险公司，作为汽车后市场服务市场不可或缺的成员，应正确评估这次调整给中国机动车保险市场带来的影响，以迎接调整后的市场的挑战。

一、《新标准》实施后，随着汽车保有量的急剧增加，机动车保险的保费规模将显著增加，尤其是私家车保险市场

据某国际知名咨询机构的一份公开研究报告显示，未来几年中国机动车保险市场将以20%—25%的速率发展，预计到2010年，全国机动车保费规模将由2005年的820亿元增加到2 000-2 500亿元，其中私家车保险对保费规模增长的贡献率将达到70%以上。由此可见，谁赢得私家车客户的青睐，谁就能占有更大的市场份额。

二、《新标准》实施后，机动车保险产品的创新能力将在很大程度上决定保险公司在未来机动车保险市场上的竞争能力

目前，绝大多数机动车保险经营单位的产品创新能力相对薄弱，产品大同小异，不能满足消费者日益增长的个性化需求。这次机动车报废标准的调整必定会触动这一薄弱环节。首先，《新标准》中关于车辆使用年限的取消或延长促使各保险公司必须立即修改现有产品中有关保险价值确定和折旧率的条款，尤其是私家车保险和盗抢损失险条款中，被保险车辆保险价值的确定将不再像以前乘以一个百分比那么简单。更重要的是，为赢得私家车客户的青睐，保险公司必须提高细分客户群和合理定价的能力，及时开发出保障内容创新、服务创新、载体形式创新且具有易于组合、方便二手车交易等特征的个性化保险产品，以满足不同客户群的保险需求，逐渐变价格竞争为产品差异竞争。这些都必须建立在保险公司经验丰富的开发队伍、完善的历史数据和敏锐的市场把握能力的基础上，所以，谁在这些方面占得先机，谁就能在未来市场上先行一步。

三、《新标准》的实施将给保险公司的核保部门在选择风险、制订核保政策等方面提出新的更高的要求

众所周知，目前我们通常采用简单地控制承保“高龄”车辆来规避由安全状况差、道德风险高带来的非正常风险。而非营运车辆取消使用年限后，汽车的“衰老”不再由“年龄”决定，不同品牌不同型号车辆的贬值速率会有所不同，不同用户对车辆的保养水平也会千差万别，“高龄”车辆就不一定再高龄。那么，如何判断此类车辆的安全状况和存在的道德风险隐患，如何控制赔付成本，找出高风险客户呢?最直接有效的办法当然是对每一台投保车辆都由保险公司委派汽车专业人员进行检验。这当然能控制风险，但高额的费用必定会抬高经营成本，最终使产品价格不具竞争力，而且还会大大降低承保效率，给客户和人带来一些不方便。可行的办法还是要依靠我们“经验”丰富的核保人员，但他们必须改变“拍脑袋”式的经验核保习惯，将经验建立在数据分析的基础上。核保部门必须掌握足够的车型风险数据和客户风险数据，根据这些数据来确定哪些车辆安全状况差，哪些客户可能存在道德风险。只有这样，核保的决定才能既真正控制风险又不偏离市场的业务发展需求。

四、《新标准》的实施将会促使各保险公司重新检视自己的销售资源分布和销售渠道搭配

二手车市场的兴起，私家车保有量的增加，必将使保险公司将更多精力投入到二手车经销商渠道和私家车直销渠道上，电话销售和网上销售会比以往有更大的突破。此外，各保险公司对客户资源的管理将更加重视，续保业务的管理和VIP客户档案的管理将成为各公司稳定销售、提高承保利润的重要措施。

目前，一些有先见之明的保险公司已经预感到了这一发展趋势，陆续采取措施，内部组建专门的汽车经销商销售团队，对外加大对汽车厂商和经销商的合作公关力度，逐渐把一向被行业内视为“高风险、高手续费”的汽车经销商渠道推到了一个新的视角和高度。当然，如何管控汽车经销商渠道的业务风险，如何降低销售成本，既要抢得市场份额又要获得利润，这是各保险公司必须在实践中尽快解决的课题。

五、《新标准》的实施也会带动保险公司主动更新服务理念，提升服务标准

在未来市场上，要赢得私家车客户市场，不仅要拥有良好的产品和畅通的销售渠道，还必须做好服务，树立自己的品牌。要做好服务，首先必须将以“公司利益”为中心的服务理念转变为真正以“客户需求”为中心的服务理念，在服务中实现公司利益。必须针对私家车客户不同客户群的个性化需求，不断开发更多服务项目，充分利用IT技术，做好客户服务管理，充分利用公司内和社会上公共的服务力量，逐步建立高标准的服务流程。保险服务应该是全方位的，售前、售中和售后服务都要做到位，服务内容既包括保险条款的履行，也包括延伸服务的兑现。

第9篇：保险公司销售团队范文

工作了一段时间是否有什么收获跟感悟呢?作为一名职场中人，一定要养成写工作总结的好习惯。这样在今后的工作当中才能不断成长，进步着。下面是小编为大家准备了保险公司个人上半年工作总结2021五篇，欢迎参阅。

保险公司个人上半年工作总结一2021年初，我加入到了_保险公司，从事我不曾熟悉的_保险工作。半年来，在公司领导的亲切关怀和其他老师傅的热情帮助下，自己从一个保险门外汉到能够独立从事和开展保险营销业务，在自己的业务岗位上，做到了无违规行为，和全司员工一起共同努力，较好地完成了领导和上级布置的各项工作任务。以下是本人上半年来的工作情况总结。

一、努力提高政治素养和思想道德水平

积极参加上级公司和支公司、本部门组织的各种政治学习、主题教育、职业教育活动以及各项组织活动和文娱活动，没有无故缺席现象;能够坚持正确的政治方向，从各方面主动努力提高自身政治素养和思想道德水平，在思想上政治上都有所进步。

二、努力提高业务素质和服务水平

积极参加上级公司和支公司、本部门组织的各种业务学习培训和考试考核，勤于学习，善于创造，不断加强自身业务素质的训练，不断提高业务操作技能和为客户服务的基本功，掌握了应有的专业业务技能和服务技巧，能够熟练办理各种业务，知晓本公司经营的各项业务产品并能有针对性地开展宣传和促销。

三、严格执行各项规章制度

半年来，无论在办理业务还是其它的工作中，都能严格执行上级公司和支公司的各项规章制度、内控规定和服务规定，坚持使用文明用语，不越权办事，不以权谋私，没有出现被客户投诉的行为以及其它违规违章行为。业余生活检点，不参与赌博、_等不良行为。

四、较好地完成支公司和本部门下达的各项工作任务

上半年来，能一直做到兢兢业业、勤勤恳恳地努力工作，上班早来晚走，立足岗位，默默奉献，积极完成支公司和本部门下达的各项工作任务。能够积极主支动关心本部门的各项营销工作和任务，积极营销电子银行业务和各种银行卡等及其它中介业务等。

半年来，本人凭着对保险事业的热爱，竭尽全力来履行自己的工作和岗位职责，努力按上级领导的要求做好各方面工作，取得了一定的成绩，也取得领导和同志们的好评。回首上半年过来，在对取得成绩欣慰的同时，也发现自己与秀的员工比还存在一定的差距和不足。但我有信心和决心在今后的工作中努力查找差距，勇敢地克服缺点和不足，进一步提高自身综合素质，把该做的工作做实、做好。

保险公司个人上半年工作总结二今年上半年，我公司在深入贯彻落实总公司“优化结构、把握节奏、依法合规、效益经营”的战略部署下，在省公司总经理室的正确指导下，有效应对市场形势变化，全面加快业务发展，使公司自身能力稳步提升，各项核心指标在当地市场对标情况较好。现将上半年的工作情况总结如下：

一、确保业务合规、平稳发展

在省公司各部门的悉心指导下，每月我们严格遵守上级公司下发的承保政策、费用政策，把好承保入口关，确保业务质量稳步提高。在业务良性发展的同时，经营成本和盈利水平持续改善，规模效益总体呈现协调发展的态势。针对理赔工作中存在盲点问题，查找症结，进一步优化工作流程。如在加强损余物资的管理上，继续细化管理制度和理赔、财务的交接环节，使“跑、冒、滴、漏”现象得到有效控制。

采取管控措施的同时，公司还通过每周五的培训例会，强化理赔人员的职业道德素养和专业工作技能，防范道德风险对理赔工作的影响。通过这些有效措施的管控使公司理赔各项指标保持在较好的水平范围内。

二、内控合规工作进一步完善，为业务发展保驾护航

通过合规经营的宣导，提高全员的合规意识。提倡将合规工作日常化：即将监管机关的各项检查内容做为日常实务工作的准则、做为我们进行自查工作的重点;把上级公司的各项工作制度切实运用到实际工作中，提高了员工的责任意识。根据公司发展的实际情况，定期、合理地对公司内部各条线的管理办法进行修订和补充。通过整章建制，完善内控合规工作的依据。

三、存在的主要问题

由于业务发展思路的惯性思维，认为新的承保政策“管控过严、过死”，业务发展没有出路。没有真正理解上级公司的精细化管理意图，体现出我公司在适应市场变化和调整经营策略上的能力较弱，致使公司上半年业务发展滞后，整体序时进度落后于省公司下达的目标，全年业务发展较吃力。对新版基本法的贯彻落实不到位，使销售团队在管理上没有好的制度做保障，人员流动性较大，各销售渠道都缺少稳定、专业的销售人员，影响了标准化团队的建设。公司的业务仍以内部员工销售为主，中介业务和互动业务的占比较低。

按照总、省公司客户服务工作的要求，我们在客户服务规范上做了大量工作，客服工作从整体上有了一定的改善，但距离执行客户服务的标准化规范还相差甚远：在基本服务礼仪上仍然存在着装不规范、服务用语不标准，对外部客户和对内部员工服务环节不紧凑，工作态度散慢的情况。柜面人员时常遭到外部客户和内部员工的投诉，与公司业务发展不相和谐。

较强的执行力是我们统一思想、统一目标、统一行动的重要保障。但从整体来看公司的执行力实行较弱，主要表现在：对上级公司的工作安排和工作要求执行不及时，不细致、存在敷衍工作的情况;公司各部门和下辖机构均存在对公司制度和工作要求有令不行、有禁不止的现象，我行我素，在执行力实行上存在懒散、抵触心理。极大影响了公司管理水平的提高。

随着公司的不断发展壮大，原有粗犷性的管理方式己不适应公司的发展需要，在薪酬绩效管理、人事编制管理、服务规范执行结果考核、承保理赔服务流程和关键岗位的风险管理控上体现出精细化管理程度不高。

保险公司个人上半年工作总结三一年来，_保险封图公司在省市公司正确领导下，依靠我公司全体员工的不懈努力，公司业务取得了突破性进展，率先在全省突破保费收入千万元大关。今年，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下面结合我的具体分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足。

一、工作思想

积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为广东保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。

全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。

不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。

二、业务管理

“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：

1.根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。

制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。

2.作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。

一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。

3.帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。

建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。

三、部室负责工作

除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营业性货车的货运险。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入2000元，其中车险保费1000元，非车险业务900元 ，满期赔付率为 。成为公司发展的重要保证。

四、工作中的不足

由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量;处理一些工作关系时还不能得心应手。

总之，一年来，我严于律己、克己奉公，用自身的带头作用，在思想上提高职工的认识，行动上用严格的制度规范，在我的带领下，公司员工以不断发展建设为己任，以“诚信为先，稳健经营，价值为上，服务社会”为经营宗旨，锐意改革，不断创新，规范运作，取得了很大成绩。

新的一年即将到来，保险市场的竞争将更加激烈，公司要想继续保持较好的发展态势，必须进一步解放思想，更新观念，突破自我，逐渐加大市场营销力度。新的一年我将以饱满的激情、以百倍的信心，迎接未来的挑战，使本职工作再上新台阶。我相信，在上级公司的正确领导下，在全体员工的共同努力下，上下一心，艰苦奋斗，同舟共济，全力拼搏，我们公司一定能够创造出更加辉煌的业绩。

保险公司个人上半年工作总结四2021年是_寿险市场竞争更加激烈的一年，同时也是_个险发展重要的一年，_个险在中支公司总经理室的正确领导下，认真贯彻落实年初总经理室提出的各项要求，紧紧围绕分公司及中支下达的各项工作指标，以业务发展作为全年的工作主题，明确经营思路，把握经营重点，积极有效地开展工作，取得了较好的成绩。为了给今后工作提供有益的借鉴，现将_个险19年的工作情况和20年的工作计划汇报如下：

一、19年的经营成果和工作总结

截至_1日，_个险在全体业务同仁、内外勤的共同努力下，共实现新单保费收入_万元，其中期交保费_万元，趸交保费_元，意外险保费_万元，提前两个月完成分公司下达的期缴指标;个险至_月有营销人_人，其中持证人数_人，持证率_%;各级主管_人，其中部经理_人，主任_人。实现了业务规模和团队人力的稳定。

回顾19年走过的历程，凝聚着_太保人顽强奋斗，执着拼搏的精神，围绕不同阶段的工作重点，针对各阶段实际状况，我们积极调整思路，跟上公司发展的节奏，主要采取了以下具体工作措施：

(一)从思想上坚定信心，明确方向，充分认识市场形势，抓住机遇，直面挑战。

今年_同业公司不断从各个方面和我们展开较量，特别是国寿、华泰、泰康、人保等大小公司。在这种市场环境中，只有迎头赶上，积极发展才是硬道理。_个险上下充分领会上级精神，认识到决不能被动地围着市公司的计划指标转，而是应该积极地开拓市场，这是两种不同的发展观念，也将取得截然不同的发展结果。

我们利用各种时机，转变个险所有内外勤的观念，变“要我发展”为“我要发展”。对于销售一线的业务人员，我们反复强调，取得业绩占领市场才是根本，要看到寿险市场取之不尽的资源，并意识到做一份保单就占有一块市场。只有树立起发展的新观念，不断占领市场份额，用服务和士气与同业竞争，营销团队才能在市场大潮中立于不败之地。正是攻克了思想上的堡垒，统一了发展观念，才为_个险从根本上增强了凝聚力，_个险呈现出积极主动，健康向上的精神面貌。

(二)针对全年各阶段经营重点，我部门积极配合中支公司各项安排，结我个险实际情况，适时推出竞赛方案，有针对性地进行业绩拉动。

特别是在今年_月份百日大战中，推出了“群英会聚人民大会堂”的竞赛方案，树明星、拉标杆，布置“天天拜访，周周举绩，月月增员、百日达标”的口号，在各个职场中悬挂，有效加强了团队凝聚力，通过全体内外勤百日的浴血奋战，最终达成全省进度前十强的好成绩，_个险达成赴人民大会堂的代表合计12名。

(三)针对个险组训，明确职责定位，强化岗位意识和工作责任心，使外勤伙伴和内勤工作人员都认清方向，各司其职。

1.针对团队主管强化目标意识，增强主管带动意识。

2.针对精英高手强化荣誉感，加强训练和培养。

3.针对个险内勤人员，调整部门架构，明确岗位职责，切实作好团队的支持和服务工作。

(四)一手抓基础管理，提高团队素质，维护团队稳定;一手抓产品业务，提高规模保费，保证目标达成。

1.基础工作，立足长远发展，是_个险长期以来始终坚持的方向，在19年，_个险基础管理工作又上了新的台阶。

从早会经营、出勤管理、系统培训、职场建设等多个方面，加强点滴培养，使各项工作有序开展，团队形成了规律性的工作习惯，团队素质不断提升，队伍稳定性不断增强。

在早会经营方面，_个险高度重视，要求组训下大力气保证每次早会的效果，一年来经营成果显著。为了做好出勤管理，滨个险年初修订了考勤管理办法，取消了兼职的说法，对所有人提出明确的考勤奖惩机制，要在全辖树立制度意识，明确“要工号就要上班工作”的硬道理，引导团队进一步端正风气，养成良好工作作风。

2.抓基础管理的同时，认真做好产品说明会的组织保障工作，开展形式多样的客户答谢活动，特别在今年_月以来，在各网点积极举办个人专场，取得了不错的成绩，也得到了外勤人员的赞同。

二、今年工作中存在的一些问题

1.增员工作发展滞后，团队整体素质仍然偏低，特别是县城团队，需补充高素质人才，开拓高端客户市场。

2.新人出单率、转正率、留存率不高，大进大出的现象依然存在;

3.部分主管责任心和工作能力跟不上市场发展的需要，整体水平有待提高;

4.团队总体的活动量不足，人均产能、件均保费仍然偏低，与市场要求有差距。

三、新年工作设想

针对今年的经验和不足，_个险要做好以下工作：

1.续紧跟市公司节拍，按照总经理室部署开展各项工作。

2.抓好基础管理工作，确实提高业务人员的活动量、举绩率、出勤率及人均保费指标。

3.做好销售支持，搭建销售平台，促进精英队伍成长。

4.大力开展增员活动，特别是县城增员工作。

5.建立完善的层级培训体系，抓好正式人员及新人培训、衔接教育及代资考培训等工作，提高各级人员水平。

6.继续加强乡镇职场建设，实现现有乡镇网点的规模发展。

各网点的晋升。

展望未来，我们对今后的发展充满了信心。我们相信，在中支公司的正确领导下，在_支公司的共同配合及个险全体内外勤的共同努力下，我们一定能够取得更加令人瞩目的成绩，让太保的大旗永远飘扬。

保险公司个人上半年工作总结五我加入_财险这个大家庭已是第5个年头了，在这不算短的时间里，我深感今年上半年是_公司发展迅猛的半年，_公司在经理室的正确领导下，在各个部门的通力配合下，在全体员工的共同努力下，全面完成了各项任务，作为_公司的一员，我引以为豪，公司的发展壮大，离不开每一位员工的辛勤工作，接下来我将上半年的工作情况做一个简要的总结：

在思想上坚定政治信念，坚持政治理论的学习，不断学习科学理论知识，开拓创新，与时俱进，以实际行动践行对自己理想的承诺。在工作中勤于学习，刻苦钻研，积极要求进步。担任组训一职，我深知做好晨会的重要意义，为了能提高晨会质量、丰富晨会形式，我把学习放在头等地位，珍惜每次市公司组织学习的机会，和同行探讨，强组训技能;利用一切时间加强自身学习，提高自身素质，比如阅读大量营销管理、保险知识类书籍、聆听专家讲座、收集资料、研究PPT制作等;为了保证晨会组织过程流畅，表达准确，除了内容上做足充分的准备，还要斟酌讲义，不断演练，卡时间，调整语速和表情等，每次晨会都经过深思熟虑、精心准备。

同时，做好人服务工作，帮助他们填单，算保费、业务讲解、需求分析、做客户工作，同他们建立了良好关系，也为我去_营销部工作奠定了基础。_营销服务部挂牌营业后，我全身心地投入到基层营销工作中，营销服务部作为公司的试点，没有先前的经验可借鉴，在人员配备上也没有到位，我便独自一人跑市场、发传单、拜访客户、内勤外勤兼职干。

根据乡镇的习惯，有时候很早就赶去，发完传单后再赶回营销部签单，遇到周末，一天就跑几个场镇;有时刚到下班时间客户才赶到，我也没有拒绝更没有埋怨，热情周到的为客户办理好业务后，才伴着夜色拖着疲惫的身体回到家中;同时还陪同人展业，验险，协同填单、送单、做好客户维系工作，在营销员因矛盾产生情绪时积极沟通，解决问题，以提高营销员的忠诚度，很多节假日、周末也是加班加点为营销员做好服务。

加强新人培养和营销增员，对新进入营销服务部的签单人员进行一对一的培训，通过在理论和操作上系统化的学习，该签单人员已掌握了相关规定，并能熟练签单;在日常业务上或私人生活圈中，我经常和符合增员要求的人接触，挖掘准增员对象。在工作中这种敢于创新、敢打硬仗、认真负责、吃苦耐劳的精神也得到了大家的认同。

在上半年的工作中，我取得了一定的成绩，使自己的能力有了一些提高，但是还存在很多不足的地方：思想不够解放，做事不够大胆。无论是组训工作还是营销部管理工作，步伐受到思想和眼界的局限，凡事不敢大胆设想，做事过于小心谨慎，习惯依赖经验判断。不善于合理分配时间，以至于在繁琐的事务中，没有抽出足够的时间来加强学习和自身素质的修炼。