分配方案精选(九篇)

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第1篇：分配方案范文

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

第2篇：分配方案范文

一、××县公交车基本情况

××县共有公交车20辆。于2002年投放，其中：一路公交车有10辆，二路公交车有5辆，三路公交车5辆。

二、分配原则

此次分配方案本着公开、公平、公正的原则，为切实保障广大公交车经营者的利益，确保分配公平，此次分配不考虑燃油消耗以及运营情况等不确定的因素，统一以公交车日行程作为分配依据。

三、具体分配方法

全县共20辆公交车，日总行程合计为4000公里，补贴金额为89600元。

因此每车补助金额为：

89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)

根据以上计算全县城市公交车补助金额合计为89600元，与财政补助的89600元完全相符。

四、分配程序

第一步骤：金孔雀交通运输集团有限公司××分公司根据以上分配方法列出补贴清单，交××县交通运政管理所审核。该工作要求在接到××县城市公交燃油补贴分配方案之日起7个工作日内完成。

第二步骤：××县交通运政管理所审核认可，并签盖公章，报××县交通局。该工作要求在接到金孔雀交通运输集团有限公司××分公司的补贴清单之日起5个工作日内完成。

第三步骤：××县交通局财务股以转账支付方式，按时足额将补贴金额发放给经营者。要求在接到××县交通运政管理所审核认可签盖公章的补贴清单之日起3个工作日内完成。

第3篇：分配方案范文

第一章　总则

为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(暂不包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

绩效工资范围：

绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。

1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。

2、第二部分科室进行二次分配。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。

3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。

4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人。

5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴，由医院按月发放，不计科室支出(科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配，不另提津贴)。

医院核算单位

内科、外科(包括处置室)、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等。

供应室按护理单元考核，工作量以实际测算额确定。

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*绩效指数*科室考核等级

科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室(绩效指数0.40);二类科室(绩效指数0.35)：手术类临床科室;三类科室(绩效指数0.30)：非手术类临床科室;四类科室(绩效指数0.15)：医技科室。

第二章 科室绩效核算办法

一、医技科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。

支出：

人员支出(加班费、夜班费等)、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出(按医院相关规定计科室支出)。

二、临床科室核算办法

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出(加班费、夜班费等)、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出(按医院相关规定计科室支出)、科间转帐支出。

五、行政后勤及其他科室绩效核算办法

院平均奖=临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数

院领导正职绩效=院平均绩效*1.2(副职*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效*0.8*考核等级

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科(包括收费处、挂号室)总务科。

行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发。

六、其他科室

供应中心(包括供应室)=院平均绩效*0.8*考核等级。

绩效工资=(院平均绩效*0.8)*考核等级。

药剂科等未列入的科室经测算后另行制定。

第三章　临床、医技科室质量考核办法

1、医、技质量考核标准(由医务科负责组织考核，每月不定期抽调考核组部分人员进行考核)。

2、护理质量考核标准(由护理部负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核)

3、行政通用考核标准(由办公室负责组织考核，每月不定期抽调相关人员进行考核)

考核实行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否决)五个考核等及，考核每降一个等级，绩效工资降五个百分点(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核为等外科室，当月绩效工资全部扣除。

第四章　行政后勤科室质量考核办法

行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：

1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评。

2.院级领导对行政后勤科室测评。

行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数，进行综合考核确定等级，计算最终绩效工资。

第五章　扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、医院实行院长领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。

三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械或在院外私自从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业或降级甚至取消执业资格的处理。

四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款。

五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：X光诊断、化验、彩超、心电、胃镜等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。

六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。

七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值赔偿。

八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。

第六章　附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。

2、根据各科床位数由办公室、医务科、护理部核定各科大夫、护士编制，大夫、护士绩效按核定编制计算，超编人员暂不作调整。

3、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低;如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚;或全年通算该科室成本。

6、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

7、进修人员工资由医院承担;进修培训费、差旅费等由医院承担。

8、放射工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。

9、分配学生三个月内不享受科室二次绩效分配，三个月后至转正定级前随所在科室享受同等职称的一半二次绩效分配;新调入职工三个月内不享受科室二次绩效分配，满三个月享受所在科室全绩效分配;进修人员不享受绩效;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受绩效，工资按相关规定规定执行。

10、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。

11、每月5日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交审计科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。

12、经医院批准在本院工作的临时工，其绩效工资由科室发放。

13、科室病人欠费(经院方认定属科室责任造成的)，由科室承担，并从当月科室纯收入中扣减，再计算绩效。

14、本方案经院委会研究，提交职代会表决通过;凡与本方案有抵触以本方案为准。

第4篇：分配方案范文

【关键词】基层医院 绩效 分配 系数 预算

事业单位的绩效工资改革是2011年开始的，已经实施了5年多的时间。从目前的发展来看，事业单位人员的工作效率进一步提高。医院作为事业单位的重要部分，也是绩效工资改革的重点领域。笔者从医于乡镇医院。由于基础条件较差，医院的人员流动性较大，工作满意度不是很高，工作的积极性难以有效调动，经济效益也在低位徘徊。当事业的绩效工资改革实施之后，乡镇医院作为此次改革的主要阵地之一，也进行了有效的绩效分配改革，相关的绩效改革措施实施以来，医院整体的效益稳步提升，医生护士的工作稳定性进一步加强，他们对工作的满意度和积极性有效提升，患者满意度也进一步提高。

一、医院绩效改革的根本原则

（一）人本化、公益性质

乡镇医院作为公益性事业单位定位的属性一致没有变化[1]。因此在进行绩效改革的时候，医院需要突出自己的社会效益，不能一味追求经济效益，在管理的过程中，不断提升服务患者的意识，是政府面对群众的重要窗口。医院将医患关系的处理作为医护人员绩效改革的前提，体现出对患者的人本化管理理念，从而提升患者就医的满意度。

（二）科学管理

乡镇医院的医护人员在工作满意度上一直不是很高，主要还是由于他们的经济收入和社会地位不是很高。由于医院是公益性定位，在经济收入上不可能出现大幅度的提升，但是医院可以进一步实施人性化的医护人员关怀，加强对他们的科学化管理，既有严格的管理制度约束，也有单位的人性化关怀，从而提升医护人员工作效率。

（三）按劳分配

激励医院医护人员工作积极性的重要手段就是打破原有的大锅饭，对员工进行有效激励措施[2]。这一措施的基本原则就是按劳分配，将绩效奖励与医护人员日常的工作结合，结合他们的不同工作岗位，设计具有针对性的考核量表，对其进行有针对性的考核，这样一来，医护人员的工作就有效考核，对他们的工作积极性调动有着积极的意义。由于现在已经实行了医药分离，绩效考核坚决不能与药品销售相联系，这样才能体现出医院的公益性质。

（四）二级管理

医院的绩效考核可以实现二级管理的原则实施[3]。医院科室、部门之间存在差异性，在管理的过程中一定将出现一些问题和矛盾。医院可以实施二级管理的原则，根据各个科室、部门之间的预算等指标，对其进行整体化的考核，最终发放相关的科室绩效奖励，科室或者部门在对自己的医护人员的具体表现进行二次分配相关的绩效考核的奖励。

二、医院绩效方案的具体设置内容

（一）设计科室预算

科室预算是医院对科室考核的重要指标和依据。每年各个科室针对自己一年所需要的医疗耗材、药品等进行有效统计预算，对自己接诊量、手术量进行统计，对医护人员的患者投诉率进行统计。这些都是记作科室考核的重要依据。针对上述这些指标，各个科室编制出自己部门的奖励和扣罚指标，最终作为科室预算的重要参考。

（二）收支归集、分摊

在接受患者的时候，各个科室需要对自己部门所承担的工作量和使用的医护耗材、药物等进行有效统计，记作最终的科室绩效考核指标。当患者转换科室治疗的时候，不同科室需要将患者在本科室发生的所有费用计算统计，按照权责发生的原则进行收支归集。当出现公共成本的时候，各个科室需要按照受益承担相一致的原则进行收支归集。例如，门诊中的输液室的公共开支，需要根据各个科室的不同情况，有针对性的分担。在手术室上的使用上，需要将其成本分摊到使用科室的手术人数上。

（三）测算科室绩效系数

医院各个科室之间在收入上是存在差异性，主要还是因为不同科室之间在医疗设备、医护人员水平等方面存在差异，绩效考核一方面需要兼顾医院医护人员的平衡，另一个重要方面还是需要突出对于成绩优异科室的激励。因此在科室之间就需要设置一个绩效系数，不同部门之间在绩效考核系数上实现有效的考虑。由于这一系数直接关系到不同科室最终分到的绩效奖励，因此，医院在设计这一系数的时候需要十分慎重，可以基于事实设置相关系数，让事实成绩说话，这样各个科室在接受到不同的绩效分配系数的时候，也就心服口服。具w来说，测算各个科室的绩效系数的时候可以参考的依据有各个科室的近几年的收入、医疗资源消耗成本、科室结余情况等。

第一，设置科室的标准人数[4]。因为人数的差异性直接影响一个科室的接受患者的能力和工作效率。因此，医院需要对各个科室的标准人数进行统一化的设置，这一标准人数是医院配发相关绩效奖励的重要基数。因此，医院可以根据院领导、人事部门给出的具体的讨论意见，最终确定每一个科室、部门的具体标准人数，这一人数确定的主要依据就是该科室所承担的工作量等指标，进行科学研究，集体决定。

第二，评价各个科室的收支结余。由于不同科室和部门在节省医疗资源等方面是存在差异性的，因此各个科室的收支结余也是不一样的。这是医院整体收支平衡的重要因素，是医院鼓励的重要指标。因此，医院需要将各个科室在近些年的收支结余进行有效统计，最终作为各个科室绩效系数考核的重要指标之一，从而到达鼓励结余的目的。

第三，考虑各个科室医护人员职称因素。职称可以说明一个医护人员的工作能力和水平，是医院实现医疗救助质量提升的重要指标。因此，护理人员的职称是医院考核各个科室绩效系数的重要指标。例如：医士、护士的绩效比例为0.6，医师、护师的绩效比例为0.8，依次增加，当一个科室的中高级职称人数较多的时候，这一科室的医疗救助能力也就很高，同时他们所分配到的职称因素也是最高的，这一绩效考核设计实现了医疗救治能力与绩效考核的统一化。

第四，考虑各个科室医护人员的工龄因素。职称可以有效说明一个医护人员的工作能力和业务水平，但是由于乡镇医院在职称职数上不是很多，难以满足医护人员成长的需要。因此，作为基层医院，我们在设计绩效考核的因素的时候不仅需要考虑各个科室的职称因素，还需要进一步考虑医护人员的工龄因素。因为一个医护人员常年的工作一定可以积累很多的工作经验，至于能不能评上中高级职称，还需要看医院的职称数量，因此，我们需要进一步拓展对各个科室医护人员的工龄因素，将其纳入到各个科室绩效考核系数之中，从而进一步平衡那些没有职称，但是工作依然兢兢业业的医护人员。

第五，考虑其他考核绩效因素[5]。一个科室的工作业绩不仅是其救治患者的能力和数量。医院还需要对每一个科室的整体情况进行有效考量，这样才能有效实现考核绩效全面性、真实性。因此在考核因素设计的过程中，医院需要将近年来各个科室在患者投诉率、科室间评议等方面的因素考虑在内，从而提升他们对不同科室的全面考核。例如某个科室经常出现请长假的医护人员，某个科室经常出现医疗设备损毁等情况都是直接影响医院的整体工作效率和服务水平，因此这些也都是医院需要重点考虑的科室绩效考虑的重要系数，从而实现上述现象的有效避免和降低。

（四）绩效奖励的二次分配

医院对各个科室有着部门考核，根据考核的结果，对各个科室进行整体化的绩效奖励。这一笔奖励资金到了各个科室之后，科室负责人还需要对其进行二次分配，将整个科室的奖励资金落实到每一个医护人员的身上，这种二次分配考虑的因素与医院对科室考核的因素相对比较类似。具体有以下几个方面：

第一，计算医护人员的工作量。每一个医生、护士在上门诊的数量、接受病人的数量等都是科室对医护人员工作量进行有效考量。另外，夜班值班也是科室考虑医护人员工作量的重要依据和标准。

第二，考虑医护人员的职称、工龄因素。因为患者在选择就医的时候，重要的考虑因素就是这个医生的水平，这就与这个医生的职称、工龄有着直接关系，因此科室在考虑分配绩效奖励的时候需要侧重于医护人员的职称、工龄因素。

第三，考虑医护人员的患者满意度。基层医院需要将患者的就医满意度作为自己的工作重点，各个科室需要将患者对自己医护人员的投诉量作为绩效考核的重要因素之一。这样可以重点培养医护人员服务患者的意识，使得医护人员一切以患者优先的原则培养。因此科室在分配绩效奖励的时候，需要重点考虑医护人员的患者满意度。

三、结语

乡镇医院实施了绩效分配方案之后，实现医护人员工作满意度的提升，稳定医护人员队伍；优化了医护人员工作积极性，多元化的工作岗位特征被纳入到医护人员考虑指标之中，大大提升了他们工作的效率；提升了医院的服务质量，患者对医院的投诉量明显下降，从而实现基础医院的医疗救治水平和服务能力的有效提升。

参考文献

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第5篇：分配方案范文

（修改版）

一、

目的

三二一食品有限公司（以下简称三二一）为一二三（以下简称一二三）***、**品牌产品大陆地区唯一销售公司。三二一同一二三进行产品结算价形式进行结算，经营价差为三二一经营费用及利润。

三二一作为***、**品牌的全国布局及宣传载体，为品牌在全国范围立足做示范行标志模板企业，未来企业发展将以该公司布局模式进行构架。成熟的团队管理模式将更利于全国市场团队组建，未来三二一将以企业战略合伙人模式共享经营成果，同时通过新型的企业模式改变原有激励措施，打造强大的销售管理团队。

为保证销售业绩稳定增长，同时保证三二一销售团队稳定性，合理控制费用使用，在完成销售目标的同时，创造利润率最大化。对于团队的经营能力提出了更高要求，优秀团队管理能力成为三二一未来发展重要指标。2016年开始，三二一营销团队计划开展全新的经营分享理念，以培养主要销售团队自主经营能力为方向。骨干销售团队对整体经营结果负责，通过获取虚拟股份形式，对经营结果进行分红。即三二一无实体资产，根据经营收益按照整体持股额进行分红。

二、

对象

分配对象为三二一销售团队员工，包括销售一线人员及后勤管理人员，股权激励为经营风险公担性经营利润分配。

1.

销售管理岗位主要管理人员，对经营结果负主要管理职责的人员，按照管理级别为总经理、副总经理、分公司经理；

2.

参与股票分红人员为销售收团队中骨干人员，主要为销售主管；

3.

销售团队后勤支持人员，含销售管理、品牌及产品宣传的支撑人员，按照管理级别为综合部经理、企划部经理、综合部车队主管、销售助理等。

三、

模式

三二一为贸易型公司，该股份分配制度为销售团队经营风险共担型经营分配，实体固定资产不做分配，股份比例为虚拟股份。

1.

股份。三二一公司股权为经营风险共担的经营效益分配，

2016年经营差额内盈利部分为股权持有人可获股权收益。反之，如三二一经营亏损，由股权持有人共同承担经营亏损。股权为符合持股条件可获得股份，股份持有人凭所有股权数量，获得股份收益。

2.

增持和减少，经业绩指标考核以季度为单位由三二一总经理进行分配。

四、

数量、价格

2016年为首次股票分配年，根据经营利润分成，总股票金额180万份，每份1元。2016年可分配经营团队及分配比例设定三二一销售团队可参与股份分红人员为36人。

五、

时间

2016年为该股权方案首轮实行年，为保障股权持有人利益，三二一公司以季度为单位计算公司经营收益，根据持股人持股数量，分配股权收益。

1.

股本持有人在三二一在职期间获得，持股人辞职日起，不再获得股权收益。

2.

持股人出现重大错误被开除，不再获得股权收益。

3.

本政策为2016年首次实行，获得持股额的持股人在2016年1月1日至2016年12月31日期间凭股份数量获得股权收益。

4.

2016年3月26日起，根据持股人实际持股数量计算股权收益。根据持股人意愿，可将持股收益暂存或现金支取。

六、

来源

2016年三二一整体销售预期为18000万元，

2016全年预测整体经营利润为23%左右，其中，用于市场及固定费用比例约为22%，预测2016年经营利润为1%，可分红金额为180万元。

股份分红来源于经营利润分享，该经营利润为扣除三二一所有固定费用、销售费用、市场推广费用后产生的经营利润，由公司层面承担的广告宣传、品牌推广或因公司原因造成的相关费用（如条码变更造成的相关费用）不计入三二一经营费用。

三二一销售分红为主要销售指标完成后预期，如主要销售指标未能达成或销售费用率超出经营利润，销售团队无利润分红。

七、

条件

股份持有对象，为三二一所有符合持有资格、可获得股权持有的自然人。股份持有对象为以下标准：

1.

股份持有人资格

1)

2014年4月至2015年12月期间，持续在职的销售团队销售主管以上职位人员，期间离职、职位截止2015年10月前未能晋升员工不享有持股资格；

2)

2015年新进公司，2016年起负责山西销售区域以外市场的员工。

2.

新增持有人资格

根据2016年经营情况，由三二一总经理提报2017年可持股人名单及持股金额，经半数持股人同意后，新可持股人获得持股资格。

3.

股份分配标准

1)

工作年限。根据入司时间，司龄不同设立不同的股票份额；

2)

经营管理层级。按照2016年销售管理职能不同，设定不同分配权重；

3)

销售贡献。根据2016年市场规划，按照销售规模不同设定不同分配权重；

4)

新开发市场权重。根据2016年规划，负责山西以外全新市场操作的人员增加分配权重。

5)

销售管理度。根据内部管理岗位内容不同，设立不同分配权重。

股份数量

工龄年限

股票额

级别

类别

股票额

2016年任务

股票额

市场困难度

股票额

销售管理度

股票额

1年以上3年以下

1000

总经理级

140000

4000万以上

20000

外围空白市场

10000

A

50000

3年以上5年以下

3000

副总经理级

A

140000

2000万以上

15000

B

20000

5年以上10年以下

5000

B

100000

1000万以上

10000

C

10000

10年以上

10000

分公司经理

A

60000

800万以上

5000

销售主管

A

20000

600万以上

3000

B

10000

400万以上

2000

八、

机制

三二一设立独立账户，设立股份台账，由三二一综合部管理。

1.

持股人凭股权数量获得经营收益，并承担承担经营风险。

2.

股权收益支取由三二一综合部进行登记计算，总经理签字后发放。

3.

三二一经营亏损，如三二一在季度经营活动中亏损，持股人共同承担经营亏损。

4.

分公司经营亏损，根据分公司结算价格，计算分公司经营毛利，分公司经营利润为负扣除该分公司经营利润。

5.

分公司及个人未能完成季度销售指标的，根据实际完成比例扣除未完成部分经营利润，低于2015年同期销售额的，扣除全额经营利润。

第6篇：分配方案范文

>> 深圳火电行业碳排放现状、减排成本与配额分配 碳排放交易制度下我国初始排放权分配方式研究 我国碳排放权初始分配方法比较 气候正义下的国际碳排放权及其分配 差别责任视角下碳排放权区域分配方法研究 我国碳排放权配额的初始分配方式研究 医院不同的绩效分配方案之比较研究 碳排放权配额分配的国际经验及启示 碳交易下我国工业部门间碳减排成本研究 碳排放权分配、确认及计量 基于成本管理视角下企业碳排放权的会计核算体系的构建 成本管理视角下企业碳排放权的会计核算体系的构建 碳排放权初始分配政策下碳核查数据真实性博弈分析 北京发展低碳城市的减排成本收益探究 中国碳交易试点省市碳排放权的初始分配研究 国际投资法视野下的碳排放权 弱关联性约束下中国试点省市碳排放权分配效率研究 企业强制减排义务前后的碳排放权会计处理 基于欧盟ETS借鉴的中国碳排放权分配机制探索 碳排放权分配的必要性合理性分析 常见问题解答 当前所在位置：l.

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第7篇：分配方案范文

【关键词】 绩效分配;设计;运作

我院是一所集医疗、护理、教学、科研、防保于一体的三级优秀综合性医院，仅我市就有三家三级优秀综合性医院，医疗市场竞争非常激烈，省级重点专科评审每三年一次，为了在下一轮省重点专科评审中取得优异成绩，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩，以充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极 性。

1 方法与步骤

科室管理包括人、财、物的管理，绩效工资分配是科室财务管理的重要部门，为了充分调动全科人员(四个部门：普放、CT室、MRI室、介入导管室，共40人左右)的积极性，我科于2009年1月正式实施(2007年第四季度开始酝酿、2008年1月试运行)将绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、职称、职务、科内考评、夜班补助、科研、教学、论文、双新等十余项挂钩(表1)。 住院总医师将各部门工作量内容汇总在一张表格中，每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底各部门负责人审核后交住院总医师汇总，住院总医师确认工作量无误后交护士长核算、科主任审核。每人每月拿出1.0的系数参与工作量考核。

1.1 工作量方面分数与系数的确定 设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准(见表1)，考虑到时间、劳动强度、技术难度、风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。

1.2 其他方面系数的确定 见表2。表1 影像中心职工绩效工资系数

备注： (1)职务：主任2.0，副主任、护士长1.0，各部门负责人及科委会其他成员0.5。 (2)职称：正高0.8、副高0.6、中级、初级0.2。 (3)科研：在省级获奖后前5名依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。 (4)论文(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市级以上学术交流0.1。 (5)院级双新(主持者)：一等奖0.3、二等奖0.2、三等奖0.1。 (6)科内考评：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 职工个人工作量统计表及每项工作记分标准

1.3 奖惩兑现 夜班补助：除按医院规定发给夜班费外，科室每月给参加倒夜班者加0.3个系数;工作质量达不到标准，违犯医德医风、规章制度等视情节轻重按考核标准给予处罚。科研、论文、双新、学术交流均享受12个月[1]。

2 结果

一年多来，科内工作抢着干、夜班争着上;服务态度明显改善、服务质量明显提高;科研在省教育厅立项2项;院级双新获奖3项;在正规双刊号杂志13篇;市级以上学术交流5篇。圆满完成了郧阳医学院第三临床学院影像学教研室的教学任务。与多数医院多数科室仅按职务、职称核算职工们的绩效工资相比要先进、科学、实用、有效。

3 结论

通过多方位考核调动了职工们的工作、学习、主动服务意识及创新积极性，体现了按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则[2]，克服了多年来养成的出工不出力、主动服务意识淡薄、不愿动脑去想、动手去写的坏习惯。且不同职称人员的工作侧重点不同，高级职称人员侧重于科研、教学，中级职称人员侧重于双新、论文，初级职称人员侧重于保质保量地完成本职工作。也避免了各部门之间因工作量不同而绩效工资相同的矛盾。

参考文献

第8篇：分配方案范文

关键词：强势竞争力；书号分配；多目标线性规划

一、问题描述

出版社的资源主要包括人力资源、生产资源、资金和管理资源等，它们都捆绑在书号上，经过各个部门的运作，形成成本（策划成本、编辑成本、生产成本、库存成本、销售成本、财务与管理成本等）和利润。

某个以教材类出版物为主的出版社，共有9个分社。总社领导每年需要针对分社提交的生产计划申请书、人力资源情况以及市场信息分析，将总量一定的书号数合理地分配给各个分社，使出版的教材产生最好的经济效益。事实上，由于各个分社提交的需求书号总量远大于总社的书号总量，因此总社一般以增加强势产品支持力度的原则优化资源配置。资源配置完成后，各个分社（分社以学科划分）根据分配到的书号数量，再重新对学科所属每个课程作出出版计划，付诸实施。

二、问题分析

通过对以上问题的分析，我们发现以上问题属于线性规划问题，对于该出版社来说，它要实现的决策目标是，通过对书号的分配，实现利润和长远发展目标的最优。但长远发展目标不容易用数学方法来量化，而利润函数比较容易用数学方法来量化。同时如果在寻求利润的最大化时，要以本社的长远发展为基本约束，则可以将该问题比较好的解决，并将多目表作为单目标规划问题求解。所以在建模时，以约束条件下的利润最大化为目标函数，通过分析得到约束条件分别有：各个分社的人力资源状况；总社书号的总量限制；各个分社当年的书号申请数量；实现出版社的长远发展目标的前提。

假设对于人力资源、书号的总量限制、书号的申请数量的约束可以通过计算预测得到。人力资源的限制主要是由策划、编辑、校对水平3项决定的。总社可供分配的书号总量为N个。给定以上条件后还存在的另一个问题是：实现出版社的长远发展的约束则比较难以衡量。

通过资料分析，在本模型中假定出版社在实现长远发展目标时，主要是考虑对其“强势产品”的扶持，即建立出版社的品牌。从这个意义上来说，“强势产品”并不一定是销售量最大，或者是该种产品对整个出版社的经济效益贡献最大的产品。因为出版业的特殊性，它可以通过某一种名声较好的产品来树立自己的形象，进而改变该出版社在读者心目中的地位，并增加该出版社其他产品的销售量。一个读者买了该出版社的一种口碑较好的书籍，它就可能在下一次买其他书籍时，把该出版社的书籍纳入考虑范围。因此，那些口碑较好、在同类书籍中的市场占有率比较大、与市场上其他的出版该同类书籍的出版社相比较，它的相对满意度较大、在教学中的重要性较高的产品才是强势产品。

怎样衡量强势产品在分配书号时的优先考虑呢？出版社在做书号分配时，它只做宏观上的考虑，不会将各个分社的每一类中的每一门书籍的4个约束分别考虑，而会综合考虑每一个分社的综合优势。所以可以将强势产品的扶持近似考虑为对综合优势较高的分社的扶持，因为在考虑分社的的综合优势时是对每一门书籍综合考虑而得来的。该流程描述为：

长远目标实现对强势产品的扶持对强势力度较大的分社的书号扶持

分社的“强势竞争力”量化以该分社的所有书籍的综合满意度、权威性、书籍在教学中的重要性、市场占有率四个指标来进行综合评价。在对分社的优势强度界定时，可运用层次分析方法确定各个指标的权重，同时运用综合评价方法给出各个分社的综合强势程度的排名。再根据评价结果，运用数学方法考虑分社实力的同时，求解目标函数。本文中的模型建立时，我们假设评价结果已经给出。

三、模型的假设

1、出版社的利润是按照每本书以该书价格的a%计算，不考虑各分社内部各种书籍之间的差异，则在书号确定的条件下，又求出每个书号所代表的销售量的情况下，出版社的盈利只与该书的销售量有关。

2、假设各个分社内部不同书目的价格差异不大，同时销售量相近，用各个分社内部书籍的均价来表示该分社的不同书目的价格均值。

3、在人力资源方面不考虑新的人力资源计划。

4、每年的各个部门的人员总数基本不变，按历年平均值计算。

5、为保持工作连续性和对各分社计划一定程度上的认可，A出版社在分配书号时至少保证分给各分社申请数量的一半。

四、符号的约定（参见表1）

五、建模求解

（一）目标函数的建立

出版社追求的是总体利润，即利润与总销售量和利润率相关（L=总销售收入*α），由于我们在假设中界定α是一个固定值，所以出版社追求利润最大化可近似地理解为追求总销售收入的最大。

总销售收入＝得到的书号数*预测单位书号销售量*该分社的书籍平均单价

因此可得出目标函数为：

（二）约束条件的表达

3、基于支持“强势产品”原则下的各个分社书号数量的限制

约束涉及到“强势产品”的界定，因此首先就需要对每一个分社进行强势竞争力的分析、排名。假设该出版社界定强势竞争力是从以下四个方面进行综合评价的：（1）顾客对该种书籍的相对满意度（认为相对满意度更能刻画出该种类书在市场上的优劣势）；（2）市场的占有率；（3）权威性；（4）该书本在教学中的重要程度。假定这四个指标能够界定强势产品的性质。运用层次分析法确定这四个指标在整个指标体系中的权重，并且利用综合评定方法、相关数据来预测出该年的各个分社在市场上的该种书籍的强势力度，为出版社在进行规划时提供参考。

假设该以教材类出版物为主的出版社运用以上的综合评价，得出的各个分社的强势竞争力排序（见表2）。

4、基于分社强势竞争力引出的约束条件

约束原则：作为出版社，应该将自身的强势产品进行发展，而对那些相对比较弱的学科产品做一点限制。因此当在分析每个分社分得书号数量时，应该根据层次分析获得的强势排名进行必要的约束。

（1）根据以上的排名，将排名前3位的学科(地理、地质类，数学类，环境类)定为重点扶持产品，采取的方法是将分配给这些学科的书号下限限制为近几年的最大分配数。采取这样的处理是为了保证该类产品在以前的范围上得到进一步的发展。

maxyi≤xi≤Xi（i=8、3、9），Xi第i分社申请的书号数；maxyi第i类产品该年以前的n年中获得的最大书号数。

（2）对排名处于后3位的学科，由于其具有一定的缺陷，应该做一定的限制，我们采取的方法是将分配给这些学科的书号上限设置为近n年的最大数，即其只有在以往的范围内发展，而限制了其规模的扩大。

0.5Xi≤xi≤maxyi（i=2、4、1）

（3）对排名处于中间三位的学科，根据近n年的发展趋势对其范围做界定。在进行数据处理的时候我们发现近n年，每个学科分配的书号量波动不大，由此可以推断出各个学科的书号申请量也不会有很大的变动，即该年的申请量可以近似地作为近n年的申请值，求出近似的实际分配到书号量占申请量的比率，将其在一定范围内扩大作为限制条件，对该几种产品进行规划，以实现对该类产品的有效约束。

建立完毕以上的数学模型。对于单目标线型规划模型可以采用lingo求解，得到该设想下建立的书号分配模型中的各个分社的书号分配的最优解，模型的求解结果有一定的实际意义。当然在考虑模型的建立中，我们更加强调的是突出“强势产品”，以提高出版社的知名度，也许在利润这一方面没有得到明显的体现，但是品牌效应确是一个隐性价值。当一个出版社的知名度得到较好提升之后，长远的利润将是不可估量的。作为一个决策者不应该只一味追求眼前利润的提升，而是应该考虑长远规划。

第9篇：分配方案范文

关键词：矩阵算法；奖学金分配；计算机

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）15-0059-02

1 问题的提出

国家奖助学金是国家为了激励普通本科高校、高等职业学校和高等专科学校学生勤奋学习，为了激励大学生缩小大学生之间经济差距，促进教育公平，构建和谐校园，实现高校又好又快发展目标而采取的重大举措。2007年5月，国务院正式颁布实施《国务院关于建立健全普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》及配套办法，有效缓解了家庭经济困难学生的经济压力。高校家庭经济困难学生资助政策体系由国家奖学金、国家励志奖学金、困难助学金、国家助学贷款等多种形式结合而成。《意见》实施后，资助金额及资助覆盖面大幅提高。学院为了鼓励在校大学生刻苦学习，奋发向上，在国家奖助学的基础上设置了院综合奖学金和院特困生助学金。如此大的金额和覆盖面也使得奖助学金评定工作成为高校学生工作中的难点和学生关注的热点之一。

学院严格按照政策要求，首先进行贫困生的认定，建立贫困生库，然后再贫困生库里面按照平时的表现、学业成绩、班主任意见等条件评定奖学金。但奖助学金在实际评定过程中有其复杂性。主要表现在以下几个方面：

①系部众多，参评人数各异。以2011～2012年度的奖助学金评定为例，有9个系部和一个软件学院参评，各系部参评人数不等。实际工作中往往按照各系部的人数多少来进行奖助学金的分配，不能实现奖学金针对优秀学生进行奖励的目的性。

②奖项多，名额多。国家级的奖项就有国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金，学院设立的奖助学金奖项有综合奖学金、特困生助学金。以2011～2012年度的信息管理系奖助学金评定为例，就有三个类别的国家奖助学金项目，两个类别的学院奖助学金项目，228个国家奖助学金名额和207个学院奖助学金名额需要同时进行分配。

③专业不同，评价标准不能统一。学院实行了荣誉积分制度，对学生的日常表现建立有详细的档案，可以按照统一的标准对学生的日常表现进行打分。但因为学生的专业不同，课程不同，老师给的分数区别较大。例如较为容易的课程分数都普遍偏高，较为难的课程分数都普遍偏低。相同的课程在不同专业之间成绩区别较大。例如计算机文化基础，在非计算机专业中得分较低，在计算机专业中得分较高。总体来讲，不同专业的学生的学业成绩差距较大，不能放在一起进行比较。在进行奖助学金评定时要分专业进行，非常麻烦。

④课程不同，导向性不同。学院作为一个职业院校，强调技能立身，平时非常注重引导学生注重专业技能的培养，倡导学生多关注专业课程的学习，但在评定奖助学金的时候不能很好的体现专业课程的重要性。

2 理论依据及算法设计

基于上述复杂性，为了实现奖助学金的公平分配目标，学院各系部每年都要耗费大量的人力进行奖助学金的分配。为了在奖助学金公平分配的基础上，实现各专业之间的平等竞争，实现评定奖助学金时对专业课程的导向性作用，实现奖学金的快速分配。本文提出了一种基于矩阵算法的奖助学金自动分配方案，方案主要分五个阶段进行实施。

第一阶段：学生成绩提交后，从学院的中心数据库中导出每个学生的考试成绩，按照学生不同专业，不同课程的情况，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X：

第二阶段：为了避免不同课程老师打分的差距，需要求出每个学生的每门课程在当前班级的排名。将目标特征值阵X按公式变换为目标相对优属度矩阵即每个学生在每门课中的相对排名：

第三阶段：学生成绩往往差距较大，为了避免这种情况，减少学生中的差距，对学生的成绩计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）。

最大相对优属度（优等决策的相对优属度）：

最小相对优属度（劣等决策的相对优属度）：

第四阶段：为了引导学生重视专业技能的培养，各系部可以根据不同课程在整个专业体系中的重要性不同给出不同的权重。

第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）。

第六阶段：决策分析。

为此定义：

可以选择的优化准则为：决策j的加权距优距离Djg平方与加权距劣距离Djb平方之总和为最小，即目标函数为求下式最小值：

根据以上的算法，能算出每个学生的值，根据每个学生的值得大小可以得出他们的先后顺序，然后根据奖助学金的名额来进行分配。

3 应用及分配结果

基于矩阵算法的奖助学金分配方案提出之后，在我系11级学生奖助学金评定过程中进行了试用。按照算法设计，我们总共分成五个阶段来进行实施。

第一阶段：学生成绩提交后，从学院中心数据库中导出了11级学生的学习成绩，利用这部分数据进行测试，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X，学生的成绩如表1所示。

目标特征值矩阵如下：

X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79

第二阶段：将目标特征值阵X 按公式变换为目标相对优属度矩阵（每个学生在每门课中的相对排名），按公式（1）将矩阵X转换成：

R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50

第三阶段：计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）：

g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）

b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）

第四阶段：给出目标（课程）权重（每门课的权重）。

ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}

第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）：

d1g=0.04，d1b=0.096

d2g=0.0942，d2b=0.0418

d3g=0.0992，d3b=0.0368

d4g=0.0987，d4b=0.0373

d5g=0.0674，d5b=0.0686

第六阶段：根据决策结果，来进行决策分析。

u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684

故奖学金排序结果为1号，6号，5号，2号，4号，3号。

4 研究结论

经过测试，虽然学生的专业不同，课程不同，但通过计算之后，可以让不同专业的学生在一起进行比较。能够最大限度的保障学生的公平性。基于矩阵算法的奖助学金分配方案能够在保障公平的同时，做到快速的名额分配。老师也可以根据各个科目在教学中的实际情况，给不同的课程赋予不同的权值，能够很好的引导学生进行专业课程的学习。充分提高了学生学习的主动性。

基于矩阵算法的奖助学金分配方案已被实际应用于河南经贸职业学院信息管理系奖学金系统的自动分配功能里面，原先需要几天才能完成的工作现在几分钟就可以完成，并且兼顾公平性和灵活性，取得了良好的效果。